2429 DE BELGIQUE NOTE DE POLITIQUE GÉNÉRALE (*) de la ministre de l’Égalité des Chances 4 novembre 2008 (*) En application de l’article 111 du Règlement. Documents précédent:s Doc 52 1529/ (2008/2009): 001 à 011: Notes de politique générale.

(PLEN: couverture blanche; COM: couverture saumon) PLEN : Séance plénière COM : Réunion de commission MOT : Motions déposées en conclusion d’interpellations (papier beige)

I GARANTIR L’EGALITE ENTRE LES HOMMES

ET LES FEMMES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

PROMOTION DE

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES . . . . . . 5

1.1 ASSURER L’ÉGALITÉ SALARIALE ENTRE

TRAVAILLEURS MASCULINS ET FÉMININS 5

1.1.1 Généralisation par AR de la Convention

collective du travail n° 25 sur l’égalité de

rémunération entre les travailleurs féminins

et masculins. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1.2 Soutien à des actions de sensibilisation . . . . . 6

1.1.3 Poursuite du projet EVA (Evaluation classifi cation

fonctions neutres sur le plan du genre) . . . . . . 7

1.1.4 Identifi cation de l’écart salarial lié aux

avantages extra-légaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

1.1.5 Négociations de l’AIP 2008/2009 . . . . . . . . . . . 7

1.2 LUTTER CONTRE LES PIÈGES À

L’EMPLOI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

1.2.1 Recherche de l’Institut pour l’Egalité des

Hommes et des Femmes relative aux bonnes

pratiques en matière d’emploi durable des

femmes peu scolarisées. . . . . . . . . . . . . . . . . 8

1.2.2 Individualisation des droits sociaux et

fi scaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1.2.3 Lutte contre le piège du temps partiel . . . . . . . 9

1.2.4 Amélioration des fi ns de carrière des femmes 9

1.2.5 Amélioration des bas salaires nets . . . . . . . . 10

1.3

LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION

LIEE

A LA GROSSESSE SUR LE LIEU DE TRAVAIL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 2

ASSURER LA MISE EN

ŒUVRE DES OUTILS

DU GENDERMAINSTREAMING . . . . . . . . . . . . 10

RELANCER LE PLAN

D’ACTION NATIONAL

DE LUTTE CONTRE LES VIOLENCES

CONJUGUALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

ANALYSER LA DIMENSION GENRE DANS

LA PROCEDURE

D’ASILE . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

ASSURER

L’EGALITE HOMMES-FEMMES

DANS LES ORGANES CONSULTATIFS. . . . . . . 13

ASSURER LE SUIVI DU RAPPORT

CEDAW. . . 13

PROMOUVOIR LES ASSISES DE

L’INTER-

CULTURALITE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

III

LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET FAVORISER LA DIVERSITE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

METTRE EN

ŒUVRE LES OUTILS DE LUTTE

CONTRE LES DISCRIMINATIONS A L’EMBAUCHE

ET FAVORISER LA DIVERSITE DANS

L’EMPLOI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

1.1 INTRODUIRE DES OUTILS DE MESURES

DU MARCHE DE L’EMPLOI SUR BASE DE

LA NATIONALITE OU L’ORIGINE

NATIONALE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

1.1.1 Le monitoring socio-économique. . . . . . . . . . 17

1.1.2 Les tests agrégés anti-discrimination. . . . . . . 18

1.1.3 L’enquête sur les préjugés . . . . . . . . . . . . . . . 18

1.2

FAVORISER UNE POLITIQUE DE DIVERSITE

DANS LE SECTEUR DE

L’EMPLOI. . . . . . . . 19

1.3 INSERER LES CLAUSES DE BONNE

CONDUITE ET DE NON-DISCRIMINATION

DANS LES CONVENTIONS COLLECTIVES

DE TRAVAIL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

ASSURER LA FINANCEMENT PERENNE ET DYNAMISER LE FONDS D’IMPULSION POUR

LA POLITIQUE DES IMMIGRES . . . . . . . . . . . . 20

3 CREER UN CONGE DE CIRCONSTANCES

POUR TOUT EVENEMENT SIMILAIRE A UN

RITUEL DE CULTE DE L’ENFANT DU TRAVAILLEUR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 4

DONNER UNE ATTENTION PARTICULIERE

AUX DISCRIMINATIONS

CROISEES. . . . . . . . . 21

LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS

L’EGARD DES PERSONNES HANDICAPEES. . 22

LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS

LIEES

A L’ORIENTATION SEXUELLE. . . . . . . . . 23

STIMULER LA LUTTE CONTRE LE RACISME ET LA XENOPHOBIE

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

SOUTENIR ET RENFORCER LE CENTRE POUR

L’EGALITE DES CHANCES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

INTRODUCTION

«L’égalité des chances, c’est le droit de ne pas dépendre exclusivement de la chance ou de la malchance» (André Comte Sponville). L’égalité des chances est un objectif démocratique fondamental. Notre pays est l’avant garde en matière de dispositifs législatifs et réglementaires qui ont considérablement relevé le niveau de protection contre la discrimination et favoriser l’égalité des chances Cependant, il ne suffit pas de la décréter ni même d’en faire une loi. Il est indispensable qu’elle s’accompagne de mesures concrètes et d’instruments de mesure de ces actions. La discrimination continue à frapper une série de personnes vivant dans notre pays La présente note de politique générale s’inscrit, évidemment dans la poursuite de celle présentée en avril dernier au Parlement fédéral. Le défi est de déployer des efforts supplémentaires pour garantir le respect effectif du principe de non-discrimination et une réelle égalité des chances à chacun. L’enjeu est aussi de créer un vrai dialogue interculturel avec l’objectif de créer une société plus juste, plus respectueuse, plus solidaire.

GARANTIR

L’ÉGALITÉ ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 1. Promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Les femmes ont massivement investi le marché du travail, leur niveau de formation et de qualifi cation est identique voire supérieur à celui de leurs collègues masculins. Cependant, certaines inégalités professionnelles subsistent. L’amélioration de la situation du point de vue de l’égalité de traitement entre travailleurs masculins et féminins est une exigence démocratique et économique. 1.1

ASSURER

L’EGALITE SALARIALE ENTRE TRA- VAILLEURS MASCULINS ET FEMININS Chaque année, l’Institut pour l’Egalité des Femmes et des Hommes publie un rapport sur la réalité de l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Le rapport

2008 de l’Institut pour l’Égalité des Femmes et des Hommes montre que la différence moyenne entre le salaire des femmes et des hommes présente toujours un défi cit de 15%. Pour 46% de cet écart, il y a une explication liée à des raisons professionnelles, personnelles, d’état civil et/ou à la présence d’enfants. Ce dernier paramètre concerne notamment les avantages extralégaux de type familial attribués dans le secteur privé, souvent au «chef de famille» et de ce fait le plus souvent aux hommes.

L’écart le plus important concerne les rémunérations respectives des hommes mariés ayant des charges familiales et des femmes mariées dans la même situation. Ces avantages salariaux non liés au travail professionnel, se répercutent tout au long de la carrière, dans les indexations, le calcul des allocations de remplacement, et surtout dans le calcul de la pension. Sur base de ces constats et pour lutter contre ces écarts salariaux, plusieurs initiatives ont été prises.

1.1.1. Généralisation par AR de la Convention collective de travail n° 25 sur l’égalité de rémunérations entre les travailleurs féminins et masculins L’arrêté royal rendant obligatoire la Convention collective de travail n° 25 à l’ensemble des secteurs a été pris le 28 septembre 2008. La Convention collective n° 25 prévoit que l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et féminins doit être assurée dans tous les éléments et conditions de rémunérations, y compris les systèmes d’évaluation des fonctions.

Les systèmes d’évaluation des fonctions doivent assurer l’égalité de traitement dans le choix des critères, dans leur pondération et dans le système de transposition des valeurs d’évaluation en composantes de la rémunération. Le secteur et entreprises qui ne l’ont pas encore fait évaluent leurs systèmes d’évaluation des fonctions et leurs classifi cations salariales en fonction de l’obligation de neutralité de genre et y apportent, le cas échéant, les corrections nécessaires.

1.1.2. Soutien à des actions de sensibilisation L’Institut soutient certaines activités en matière d’égalité de traitement de salaires: – Equal Pay Day; – Diffusion d’une brochure via les syndicats et la création d’un site «écart salarial»; – Des conférences sur «la classifi cation des fonctions non sexistes».

1.1.3. Poursuite du projet EVA (évaluation classifi cation fonctions neutre sur le plan du genre) L’expertise de l’Institut en matière de mise en place de classifi cation de fonctions non-discriminatoires en fonction du genre doit être valorisée. L’Institut a élaboré un guide à la mise en place de classifi cation de fonctions non-discriminatoires ainsi que des modules de formation. La valorisation de cette expertise se poursuivra en 2009 en collaboration avec les partenaires sociaux.

Des formations ont été assurées par l’Institut tant vis-à-vis des syndicats, qu’au sein de plusieurs Commissions paritaire. 1.1.4. Identifi cation de l’écart salarial dû aux avantages extra-légaux non liés au travail professionnel J’ai demandé à l’Institut un rapport plus détaillé sur la nature de ces avantages extra-légaux, et sur la façon dont ils sont attribués. 1.1.5. Négociations de l’AIP 2008/2009 Les négociations de l’AIP sont une occasion unique pour les partenaires sociaux de débattre des actions à mener en vue de lutter contre cet écart salarial.

C’est pourquoi dans le cadre des recommandations pour l’AIP, je souhaiterais que les partenaires sociaux abordent les points suivants sur base des acquis de la CCT n° 25: – Introduire des systèmes de classifi cation de fonctions analytiques qui offrent des garanties qu’il n’y ait pas de discriminations fondées sur le sexe, et rendre contraignante la recommandation relative aux classifi - cations de fonctions. – Répertorier et analyser les avantages salariaux non liés au travail professionnel pour éventuellement les geler en vue d’une redistribution plus équitable entre tous les travailleurs et travailleuses.

Faire comparer sous cet angle, les rémunérations du secteur public et du secteur privé. – Envisager des mesures en vue de rendre plus facile pour les femmes le congé éducation payé (actuellement masculin à 80%) en vue de compléter leur formation.

– Systématiser l’information (notamment des hommes) concernant les congés thématiques (paternité, parental) en vue d’inciter les hommes à les utiliser, notamment via une formation spécifi que du personnel de l’Onem à donner ces informations sans préjugés sexistes. 1.2

LUTTER CONTRE LES PIEGES

A L’EMPLOI Lutter contre les pièges à l’emploi est une priorité et le meilleur moyen de lutter contre la pauvreté des femmes en leur permettant de s’insérer dans la vie professionnelle. Nous développerons les priorités suivantes: 1.2.1. Recherche de l’Institut pour l’Égalité des Hommes et des Femmes relative aux bonnes pratiques en matière d’emploi durable des femmes peu scolarisées Chez les femmes peu scolarisées, la problématique de l’accès (durable) au travail rémunéré se pose de façon tout à fait spécifi que.

Leur vie et leur carrière professionnelle sont en effet infl uencées par un certain nombre de facteurs liés à une situation de désavantage social sur différents terrains. Certaines entreprises développent des actions et des stratégies spécifi ques (sur le plan de la gestion des ressources humaines (GRH), des conditions annexes, des conditions de travail,…) en vue de favoriser l’intégration professionnelle de ces femmes.

En 2007, ces actions ont été réunies dans la banque de données «Bonnes pratiques entreprises» en vue d’identifi er les bonnes pratiques concrètes relatives à l’emploi durable du groupe-cible des femmes peu scolarisées. Le résultat concret comportera minimum 10 et maximum 30 bonnes pratiques élaborées qui pourront être ajoutées à la base de données existante. Ces pratiques ne concernent pas uniquement la sélection et l’accueil de femmes peu scolarisées dans l’entreprise, mais elles englobent également l’ensemble des mesures prises par les entreprises pour donner un caractère durable à l’engagement.

Ces mesures peuvent concerner tant la GRH (sélection, recrutement, formation, gestion de carrière, évaluation,…) que la qualité du travail et les conditions connexes. En mettant à la disposition des entreprises une version adaptée et détaillée de la base de données – où le groupe-cible des femmes peu scolarisées apparaît de façon plus systématique –, nous leur offrons une plus grande visibilité des bonnes pratiques existantes en matière de gestion prenant en compte la dimension

du genre aux différents niveaux de la gestion de l’entreprise. La banque de données deviendra un instrument de sensibilisation qui permettra d’améliorer les chances d’emploi durable des femmes peu scolarisées. 1.2.2. Individualisation des droits sociaux et fi scaux J’ai demandé au Vrouwenraad et au Comité de Liaison des Femmes, en collaboration avec l’Institut, un Colloque sur l’individualisation des droits sociaux.

Ce colloque est programmé pour le 15 décembre 2008 et se déroulera à l’Institut. La même réfl exion sera initiée l’année prochaine à propos de l’individualisation des droits fi scaux. 1.2.3. Lutter contre le piège du temps partiel Celui-ci concerne beaucoup plus les femmes que les hommes. 88% des travailleuses à temps partiel ne l’ont pas choisi. Les travailleurs à temps partiel involontaire, ayant accepté un emploi à temps partiel pour échapper au chômage sont souvent mal informé(e)s sur la nécessité de se déclarer demandeurs(euses) d’emploi à temps plein mais aussi sur leur droit, à certains moments, de revoir le contrat afi n de relever la durée du travail convenue mais aussi d’obtenir, par priorité, un autre emploi à temps partiel déclaré vacant par l’employeur.

En concertation avec les partenaires sociaux, des initiatives seront prises pour assurer une meilleure information de ces travailleuses, notamment en ce qui concerne la nécessité de se déclarer demandeuses d’emploi à temps plein. 1.2.4. Améliorer les fi ns de carrière des femmes pour les travailleuses à temps partiel involontaires Dans le cadre de la Conférence nationale des pensions organisée par la ministre en charge des Pensions, je souhaiterais que les points suivants soient abordés ainsi que lors des discussions en vue du prochain Accord interprofessionnel: l’amélioration de l’accès à la prépension, à la pension anticipée, et même à la pension minimale garantie, rendu pratiquement impossible par la «compression» de leur temps de travail en équivalent temps plein qui n’atteint pas le nombre d’années de travail requis pour l’ouverture de ces droits.

1.2.5. Améliorer les bas salaires nets Les bas salaires sont un piège à l’emploi, qui pénalise davantage les femmes, notamment en raison de la rareté des places d’accueil pour les jeunes enfants. C’est pourquoi, le gouvernement s’est engagé dans une politique d’augmentation de ces bas salaires en prenant une série de mesures qui concerne directement les femmes (augmentation de l’allocation de garantie de revenu, prime de reprise de travail pour les familles monoparentales,… cfr. Note de politique générale Emploi). 1.3

LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION LIEE

A LA GROSSESSE SUR LE LIEU DE TRAVAIL L’Institut reçoit de nombreuses plaintes concernant la discrimination pour cause de grossesse ou de maternité. Même si la législation protège la femme enceinte contre toute discrimination, la pratique semble non adéquate. Je pense qu’il sera également nécessaire d’évaluer et le cas échéant d’adapter la législation existante sur la protection de la travailleuse enceinte contre les licenciements abusifs en vue de mieux assurer l’effectivité de la protection mais aussi lutter contre les abus.

ASSURER LA MISE EN

ŒUVRE DES OUTILS DU GENDERMAINSTREAMING L’arrêté royal établissant un rapport d’évaluation de l’impact des projets d’actes législatifs et réglementaires sur la situation respective des femmes et des hommes («test gender») et fi xant son entrée en vigueur a été envoyé pour avis au Conseil de l’Égalité des Chances entre Hommes et Femmes. A l’issue de cette consultation, il sera soumis au gouvernement parallèlement avec les arrêtés suivants: – Un arrêté royal mettant en place le groupe interdépartemental de coordination, fi xant sa composition et son fonctionnement; – Un arrêté royal précisant certaines règles à respecter lors de l’élaboration des rapports prévus par la loi. – Une circulaire a été envoyée à l’ensemble des Ministres en application de l’article 2 de la loi relative au genderbudgeting pour le budget 2009.

RELANCER LE PLAN

D’ACTION NATIONAL (PAN) DE LUTTE CONTRE LES VIOLENCES CONJUGUA- LES Dans le cadre de la Conférence Interministérielle, en concertation avec les Régions et les Communautés, le nouveau Plan d’Action National de lutte contre les violences conjugales sera relancé avant la fi n de l’année 2008. Sur base de l’évaluation réalisée sur le précédent PAN, les objectifs suivants peuvent être dégagés comme prioritaires pour le nouveau plan : – Un objectif de prise en charge immédiate des auteurs par la mise en place de dispositifs globaux d’intervention sur l’ensemble du territoire. – Un objectif de protection des victimes et des enfants témoins par la mise en place de dispositifs globaux d’intervention (accueillir, écouter, informer, héberger) sur l’ensemble du territoire. – Un objectif de renforcement de l’efficacité et de la cohérence des actions par une bonne coordination des intervenants et des dispositifs. – Un objectif de prévention de la violence par la sensibilisation de la population en général et de certains groupes spécifi ques comme les jeunes et par l’information des sanctions pénales possibles.

Une attention particulière sera apportée à la lutte contre les mutilations génitales, contre les mariages forcés et les crimes d’honneur. Deux publics sont ciblés par ces actions: d’une part les professionnels (justice, police, monde psycho médico-social) qui interviennent dans le cadre de la violence entre partenaires et intra-familiale, et d’autre part, le public en général dans un souci d’éducation et d’information sur la problématique des violences entre partenaires et intra-familiales.

Dans ce cadre, les priorités du nouveau PAN violences conjugales seront proposées: – Pérenniser les actions existantes et l’extension des projets pilotes sur l’ensemble du territoire tant pour la prise en charge des auteurs que pour l’accueil et le soutien aux victimes de violences entre partenaires; soutenir fi nancièrement le rôle des associations actives dans la sensibilisation de cette thématique mais aussi celles qui font un travail de reconstruction auprès des victimes. – Institutionnaliser par exemple avec deux délégués (fr/nl) aux violences conjugales et familiales afi n d’assurer une meilleure coopération entre intervenants (numéro

vert, hébergement d’urgence ou logement de transit, soutien psychologique, information systématique sur les mesures prises à l’égard de l’auteur,...) mais aussi une cohérence du message à l’égard de l’auteur (caractère inacceptable de la violence entre partenaires). – Développer des outils pour les professionnels par la mise à disposition d’outils de référence (PV type, certifi cat médical anonyme), renforcer les échanges sur les pratiques et prévoir des formations (initiales et continues) tout au long des carrières et pour les futurs assistants sociaux. – Sensibiliser et informer le public en général sur les violences entre partenaires et intra-familiales afi n de prévenir celles-ci, de renforcer leur dépistage et d’informer sur les dispositifs d’aides existants et sur la menace des sanctions.

Mise en place d’une ligne verte et d’un site web pour accueillir et orienter les victimes 24h/24h.

ANALYSER LA DIMENSION GENRE DANS LA PROCEDURE

D’ASILE A ma demande, l’Institut organisera une recherche sur le parcours des femmes migrantes en Belgique, afi n d’étudier en profondeur l’inscription de la dimension de genre dans la politique belge relative aux réfugiés et à l’asile. Il est urgent de prendre en considération, dans les premiers entretiens avec les demandeuses d’asile, les faits de viol comme arme de guerre, des violences spécifi ques en cas de guerre ou de confl its armés, les persécutions et les sévices sexuels subis par les femmes, et de voir dans quelle mesure il serait possible d’individualiser les demandes.

Cette recherche portera également sur la question de la prolongation des droits de séjour des femmes et des enfants même après dissolution de leurs liens familiaux. Bien souvent, la demande d’asile introduite par une femme est liée à celle de son conjoint, sans que la femme n’ait de possibilité de prendre des décisions autonomes même si sa situation familiale se détériore.

ASSURER

L’EGALITE HOMMES-FEMMES DANS LES ORGANES CONSULTATIFS ET LES ORGANES DE DECISION Un projet d’AR conforme à l’avis n° 116 du Conseil de l’égalité hommes-femmes du 7 juillet 2008, visant à créer, au sein du CEC, la Commission de promotion et de contrôle de l’application de la loi du 20 juillet 1990 visant à promouvoir la présence équilibrée d’hommes et de femmes dans les organes possédant une compétence d’avis sera prochainement soumis au Conseil des

ministres.De même le Gouvernement s’attachera à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les organes de décision.

6. LE SUIVI DU RAPPORT CEDAW

Le 21 octobre dernier, au siège des Nations Unies à Genève, la Belgique a présenté ses Vème et VIème rapports périodiques conjoints (2002-2008) relatifs à la mise en œuvre de la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), et ce conformément à l’article 18 de la Convention . A l’occasion de cette procédure orale, le Comité a fait part de ses préoccupations concernant le manque de visibilité de la Convention, ainsi que concernant le risque que la Convention ne soit pas appliquée de façon uniforme sur l’ensemble du territoire visant ainsi que le défaut de cohérence des politiques menées. Ces dernières années, les recommandations du Comité CEDAW ont permis d’infl uencer le développement du cadre législatif ainsi que les politiques en faveur des femmes et de l’égalité entre les femmes et les hommes en Belgique. Les observations fi nales du Comité concernant les Vème et VIème rapports périodiques, une fois qu’elles seront publiées, feront l’objet d’une attention particulière. Une note d’information sera déposée au Conseil des Ministres, et le cas échéant au Comité de concertation. Par ailleurs, les observations du Comité CEDAW pourront utilement nourrir les travaux de la Conférence Interministérielle.

PROMOUVOIR LES ASSISES DE

L’INTERCUL- TURALITE La législature précédente avait mis en place une «Commission du Dialogue interculturel», dont la mission était notamment d’identifi er les enjeux et les défi s liés à l’interculturalité. Au terme de plusieurs consultations avec des personnes ou des institutions actives sur ces questions et de nombreuses réfl exions échangées entre les membres de ladite Commission, fut rendu public un rapport fi nal, contenant diverses recommandations en la matière.

Ces recommandations n’ont reçu aucun suivi jusqu’à présent alors que des pistes intéressantes étaient dégagées. Il convient dès lors de poursuivre le travail entamé, de l’approfondir, d’élargir le champ de la discussion et le nombre des acteurs consultés en vue de lancer

une vaste réfl exion au sein de la société belge et dans l’ensemble de ses mondes, qu’ils soient publics, privés ou associatifs, éducatifs, académiques, économiques, culturels ou religieux. Comme le prévoit l’accord de Gouvernement, nous lancerons les «Assises de l’Interculturalité» au début janvier 2009. Les Assises poursuivront différents objectifs : – Promouvoir la richesse de l’Interculturalité, la connaissance de l’autre, la richesse culturelle, le respect et la tolérance. – Permettre un ensemble de débats citoyens au sein et avec les populations d’origine étrangère susceptibles de donner une connaissance approfondie des nouvelles problématiques vécues au quotidien, de relayer les attentes et les besoins et de faire émerger des solutions nouvelles.

Les Assises de l’Interculturalité doivent offrir des espaces de dialogue, de réfl exions, d’échanges et de confrontations à différentes thématiques dont certaines, j’en suis sûre, s’imposeront d’elles-mêmes: la reconnaissance des minorités culturelles, la diversité et la neutralité des services publics, les accommodements raisonnables,la lutte contre la discrimination, etc. – Permettre, en conclusion, grâce à l’implication d’experts, d’intellectuels et de représentants des différents mondes, le dépôt de nouvelles propositions transversales.

Ces Assises se tiendront en deux temps: – De janvier à mai 2009 : pour permettre notamment la libre expression des besoins et des souhaits relayés par les citoyens intéressés par cette problématique et pour permettre le travail et l’intervention de la société civile. Parallèlement, des activités de toute nature (débats, expositions, rencontres culturelles, artistiques, religieuses, etc.) qui invitent au dialogue interculturel auront lieu à travers toute la Belgique. – De juin à décembre 2009 pour permettre d’analyser les résultats des débats citoyens et des interventions de la société civile, d’auditionner les responsables, d’évaluer la situation et enfi n et surtout de présenter non seulement des recommandations mais aussi des propositions concrètes.

Les assises qui seront présentées prochainement se dérouleront selon le schéma suivant : Un comité d’accompagnement composé de plusieurs personnes ressources représentant la diversité et

appartenant à différents mondes sera désigné. Il pilotera en lien avec le Centre pour l’Égalité des chances l’ensemble du travail intellectuel et proposera in fi ne les recommandations. Des rapporteurs nommés en son sein seront responsables d’une thématique. Ils organiseront des débats relatifs à leurs thématiques, organiseront le cas échéant des auditions et conférences et veilleront à l’élaboration du rapport fi nal.

Le rapport fi nal devra contenir à la fois des propositions nouvelles ainsi que des propositions concrètes relatives aux recommandations provenant de la Commission du Dialogue Interculturel. Un opérateur agissant en lien avec le Centre pour l’Égalité des chances assurera le pilotage de l’ensemble de l’opération. Durant les 6 premiers mois, un ensemble de débat, conférences, journées phares, témoignages seront organisés dans l’ensemble des grandes villes du pays par la société civile sur base d’un appel d’offre qui sera lancé début novembre.

Parallèlement, se dérouleront des «journées phares» dans lesquelles une thématique en particulier sera explorée pour permettre des échanges de vue. Les Assises de l’Interculturalité livreront leurs premières conclusions intermédiaires le 21 mai, journée de la diversité culturelle, avec la remise des premières synthèses, témoignages et recommandations. Ce rapport fi nal sera remis en fi n d’année à l’occasion d’un symposium de clôture et devra être à la base de l’organisation d’une Conférence Interministérielle devant déboucher sur l’élaboration d’un Plan stratégique collectif pour une société interculturelle réussie

FAVORISER LA DIVERSITE

Notre société, fondée sur la cohésion, l’égalité réelle des chances tout au long de la vie, le respect de l’égalité des droits et la dignité, se doit de promouvoir un réel projet de justice sociale, de lutte contre la discrimination et de promotion de la diversité. Dans le courant de 2009, nos priorités seront d’assurer que l’action politique à la fois régule, encadre et incite afi n que des réponses coercitives et incitatives soient apportées aux trop nombreuses discriminations encore présentes.

Le champ d’application des lois anti-discrimination du 10 mai 2007 est large et il est important de veiller à ce que l’ensemble des personnes concernées soient informées de son contenu. Nous avons tenu à ce qu’une information au grand public puisse être effectuée et

avons chargé le Centre pour l’Égalité des chances d’assurer la diffusion de cette information. L’application complète des lois du 10 mai 2007 nécessite encore la prise d’arrêtés royaux relatifs aux actions positives d’une part, et la désignation d’un organisme de discrimination de la langue d’autre part qui seront déposés en début d’année. Les actions positives sont utiles pour autant qu’elles soient temporaires, pour rétablir une inégalité manifeste au détriment des personnes visées par la loi.

Toute mesure d’action positive ne peut être prise que dans le cadre et les limites d’un arrêté royal délibéré en Conseil des ministres qui doit en déterminer les hypothèses et les conditions. Les premières discussions juridiques et techniques pour effectuer une mise en œuvre totale de la loi et défi nir un cadre pour les actions positives sont en cours. Il est nécessaire de respecter l’autonomie des entités fédérées et de procéder à la collecte d’informations nécessaires permettant de détecter précisément les pratiques discriminatoires et d’identifi er les mesures à prendre pour y remédier.

Comme la loi le prévoit lorsqu’il s’agit du domaine de l’emploi, j’assurerai une concertation avec les partenaires sociaux et sur cette base déposerai un arrêté royal visant la prise de mesures d’actions positives

CONTRE LES DISCRIMINATIONS

A L’EMBAUCHE ET FAVORISER LA DIVERSITE DANS L’EMPLOI Les discriminations sur le marché du travail continuent d’être une réalité mais une réalité mal déterminée. Il est donc indispensable de mettre en place des outils permettant de mieux connaître la réalité discriminatoire, de renforcer les mesures d’activation en faveur des publics cibles et d’intervenir comme incitants auprès des entreprises. Car réduire la gestion de la diversité à la lutte contre les discriminations est improductif.

Il s’agit donc non seulement d’éradiquer la discrimination mais de démontrer que la diversité crée de la valeur ajoutée et implique une logique de responsabilité sociétale.

1.1. L’introduction des outils de mesures du marché de l’emploi sur base de la nationalité ou l’origine nationale Les travaux du consortium belge interuniversitaire sur l’immigration et l’intégration soulignent, en effet, que l’acquisition de la nationalité belge n’est en rien une protection contre les discriminations et que les deuxième ou troisième générations, souvent de nationalité belge, connaissent plus de difficultés, que leurs aînés ou que les primo-arrivants, à s’insérer sur le marché du travail.

Le consortium évoque une «ethnostratifi cation» du marché du travail dans le sens où l’origine des travailleurs infl uence leur trajectoire professionnelle en augmentant ou en diminuant le risque qu’ils se retrouvent sans emploi ou qu’ils occupent des emplois précaires, peu valorisés et/ou peu rémunérés. Je vais donc procéder à la mise en route des outils précis et pérennes afi n d’affiner les politiques.

Le lancement du monitoring socio-économique, des tests agrégés et de l’enquête sur les préjugés sont les trois facettes d’un même objectif qui est celui d’établir un vrai baromètre de la diversité. Trois approches et trois méthodes afi n de collecter des données sur les sentiments xénophobes, la manière dont ils s’expriment et le comportement discriminatoire qui peut en résulter. 1.1.1. Le monitoring socio-économique Le dispositif se base sur le principe d’un monitoring construit à partir de données objectives, anonymes, agrégées et issues d’une base de données administrative existante, où l’origine nationale des personnes et de leurs parents est la clé de voûte du système.

Ce monitoring permettra d’analyser avec précision la discrimination sur le marché de l’emploi au niveau des secteurs. Concrètement, l’objectif est d’obtenir des informations sur la stratifi cation du marché du travail en croisant des données du Registre National, à savoir la nationalité et l’origine nationale des personnes avec des variables socio-économiques classiques qui composent le Data Warehouse de la Banque Carrefour de la sécurité sociale.

Le traitement de ces données permettrait de générer des indicateurs présentés sous forme de tableaux croisant les informations. Le point a été discuté avec les entités fédérées et fait pour le moment l’objet de mise en place technique au SPF Emploi. Le processus sera lancé en mars 2009 et

l’outil opérationnel sera prêt pour 2009. Dès lors, dans le cadre d’un protocole d’accord avec les Régions, il sera mis à leur disposition pour que celles-ci puissent mesurer l’effectivité de leur politique de promotion de la diversité. 1.1.2. Les tests agrégés Depuis l’origine, la technique du test de discrimination fait l’objet d’application dans deux champs tout à fait distincts: le champ des sciences sociales d’une part, où il apparaît comme un instrument de mesure des discriminations sur un marché donné (travail, logement, loisir, crédit, etc.), à travers un outil statistique et anonyme, ce sont les tests agrégés; l’arène judiciaire d’autre part, où l’opération de testing a pour but d’établir l’existence d’un comportement discriminatoire précis, c’est le test judiciaire ou de situation.

C’est clairement ici le premier champ qui est investi, celui de l’étude sociétale. Un groupe de travail mis en place à l’initiative du Centre pour l’Égalité des Chances rassemble des représentants des Régions, du Fédéral, du Centre et de l’Institut pour envisager la faisabilité de tels tests statistiques sur les principaux motifs de discrimination. Je me réjouis de la collaboration de toutes les entités politiques compétentes en la matière.

1.1.3 L’enquête sur les préjugés Outre, les actions de promotion de la diversité et la mise en place de tests pour objectiver les discriminations, il est également indispensable de disposer d’un tableau de bord permanent permettant d’identifi er et d’objectiver les préjugés et les sources de discrimination. Cela passe par une enquête quantitative auprès d’un échantillon représentatif de la population belge sur les attitudes de tolérance vis-à-vis des minorités ethniques et par rapport à la diversité ethno-culturelle en Belgique.

Je soutiens cette initiative du Centre pour l’Egalité des Chances qui a désigné un institut de sondage pour réaliser cette enquête. Cet Institut a commencé par établir une méthodologie entre une recherche qualitative et quantitative à l’égard de la tolérance en Belgique. Cette enquête a été lancée en juin 2008 et les résultats sont attendus pour mars 2009.

1.2. Favoriser une politique de diversité dans le secteur de l’emploi Agir contre les multiples discriminations implique une gestion positive de la diversité, à la fois lors des procédures de recrutement, dans la gestion des ressources humaines et dans la manière de communiquer tant à l’interne qu’à l’externe de l’entreprise ou de l’organisation. La diversité ne doit plus être vue comme un problème mais doit être valorisée comme un atout de l’entreprise qui assume ainsi sa responsabilité sociale.

Tant les services publics que certaines entreprises privées s’engagent à pas feutrés, ou de manière plus soutenue, dans la mise en œuvre de plans de diversité. La diversité est devenue une exigence européenne et elle ne se réduit plus à la question de l’origine des personnes. Depuis plusieurs années, elle intègre d’autres caractéristiques telles que l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle ou encore l’état de santé.

La Conférence Interministérielle de l’intégration sociale a décidé de la mise en place un «label» de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité sur le marché de l’emploi. Ce label Égalité diversité a été mis sur pied et récompense, non pas une action isolée de gestion d’une politique de diversité, mais incite les organisations à concevoir un changement de culture d’organisation par une procédure d’amélioration continue, sur une période de 3 ans.

Cette démarche nécessite un changement de culture dans la gestion des ressources humaines par un système de planifi cation: analyse de la politique d’égalité et de la diversité, conception d’un plan d’actions et sa mise en œuvre sur le long terme avec des audits afi n d’assurer annuellement l’amélioration des actions de manière continue. Ce système exigeant a pour avantage d’inciter les organisations volontaires à établir, au préalable, un diagnostic des pratiques internes de la diversité afi n d’identifi er les problèmes et d’y remédier dans le plan d’actions, par étapes.

Une remise de nouveaux labels a été effectuée en septembre dernier et notre volonté est de continuer à travailler en ce sens et de renforcer ce processus en concertation avec les entités fédérées Une large campagne de sensibilisation sera organisée pour promouvoir la diversité auprès des employeurs.

1.3. Insérer les clauses de bonne conduite et de non-discrimination dans les Conventions collectives de travail Dans le cadre de l’AIP 2007-2008, les partenaires sociaux ont appelé tous les secteurs et toutes les entreprises à conclure des accords et à entreprendre des actions en faveur d’une plus grande diversité sur le lieu de travail. Ils n’ont pas envisagé à ce stade une évaluation de leurs efforts.

Compte tenu du fait que cet appel était très large et contenait de nombreux aspects de politique de non-discrimination, le résultat en est extrêmement diversifi é. Ainsi dans certains secteurs, des conventions collectives de travail ont été conclues dans lesquelles des accords sont pris pour traiter de la non discrimination, de l’égalité de traitement ou de la rémunération équivalente. Des groupes de travail ont été mis sur pied pour parler de ces sujets.

Un autre élément de l’AIP 2007/2008 concerne l’actualisation des conventions du Conseil national du Travail. Un certain nombre de conventions sont en cours d’actualisation au CNT: les conventions collectives n° 38 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs, la convention n° 26 concernant le niveau de rémunération des handicapés. La convention n° 25 sur l’égalité de traitement entre les travailleurs masculins et féminins a été actualisée.

Par exemple, dans le cadre de la convention collective 38, le Centre pour l’Egalité des Chances a été associé par les partenaires sociaux à émettre des recommandations concernant les différents phases de la relation de travail. Par ailleurs, le Centre a organisé une série de formations destinées à faire connaître la loi 2007 à destination notamment des partenaires sociaux Notre objectif sera de faire une évaluation de ces différentes initiatives et de demander aux partenaires sociaux dans le cadre du futur AIP de renforcer leurs engagements en la matière.

ASSURER LE FINANCEMENT PERENNE ET DYNAMISER LE FONDS

D’IMPULSION POUR LA POLITIQUE DES IMMIGRES Le FIPI existe depuis 15 ans et soutient des projets favorisant l’intégration sociale des personnes d’origine étrangère, la prévention des discriminations et le dialogue interculturel. Les politiques menées par le FIPI concourent à renforcer la mixité sociale et culturelle car elles soutiennent dans tout le pays des programmes qui doivent viser à l’amélioration du cadre de vie, à l’égalité des chances et participer à la réalisation d’une ou plusieurs dimensions de l’intégration. Pour de nombreux acteurs de terrains,

mais aussi des communes, ce Fonds permet de mener à bien leurs actions. Il est essentiel de garantir le fi nancement pérenne du Fonds. Cependant, il est nécessaire d’optimaliser le mode de fonctionnement de ce Fonds, de recibler ses actions sur des objectifs et lignes de forces bien défi nies et adaptées aux nouveaux besoins de l’Interculturalité. Il est tout aussi nécessaire de permettre une pérennisation et une clarifi cation des moyens octroyés ainsi qu’un cadre juridique stable et clair.

Afi n d’élaborer la base juridique, un groupe de travail a été constitué au sein du Comité de Gestion et est chargé de proposer les différentes mesures nouvelles.

3 CREER UN CONGE DE CIRCONSTANCES POUR TOUT EVENEMENT SIMILAIRE A UN RITUEL DE CULTE DE L’ENFANT DU TRAVAILLEUR La loi sur les contrats de travail autorise le travailleur à s’absenter avec maintien de sa rémunération normale, à l’occasion d’événements familiaux. L’arrête royal du 28 août 1963 précise que le travailleur peut s’absenter le jour de la cérémonie de la communion solennelle ou à l’occasion de la fête de la jeunesse laïque.

De ce fait, une discrimination envers les autres cultes subsiste. Pour y remédier, je propose une rectifi cation de cet arrêté dans le secteur privé, afi n d’élargir aux autres cultes reconnus dans notre pays (israélite, anglican, musulman et orthodoxe). De cette manière, nous nous alignerons sur l’AR du 19 novembre 1998 qui prévoit un jour de congé de circonstance pour tout évènement similaire à un rituel de culte de l’enfant du travailleur dans la Fonction publique.

4 DONNER UNE ATTENTION PARTICULIERE AUX DISCRIMINATIONS CROISEES Les discriminations croisées doivent faire l’objet d’une attention particulière. Une personne est victime de discrimination croisée lorsqu’elle discriminée pour plusieurs motifs à la fois – âge et origine, ou genre et religion, par exemple. Ce sont des situations particulièrement pénibles pour ceux et celles qui en sont victimes, et difficiles à cerner par les organes qui sont chargés de lutter contre les discriminations.

Dans le cadre du projet européen «PROGRESS», sous mon impulsion, le «Centre pour l’Égalité des chances» lancera en 2009 une campagne de sensibilisation et d’information ciblant

une des catégories victimes de discriminations multiples, celle des jeunes d’origine étrangère. L’EGARD DES PERSONNES HANDICAPEES L’accord de gouvernement prévoyait notamment d’améliorer l’accompagnement des demandeurs d’emploi dans le cadre d’un suivi renforcé. Dans ce cadre, il est indispensable de pouvoir renforcer des approches personnalisées et adaptées aux besoins spécifi ques de certains demandeurs d’emploi.

Nous proposons d’établir un parcours d’insertion particulier pour les demandeurs d’emploi les plus éloignés du travail en raison des facteurs médicaux (cfr. note emploi). Dans le cadre des actions en matière de diversité, un quart des actions auront trait à la sensibilisation relative à l’accès à l’emploi des personnes handicapées. Dans le cadre des engagements en matière de fonction publique, des efforts complémentaires devront être faits pour respecter la règle des 3%.

En concertation avec les entités fédérées, un groupe de travail a été mis sur pied au sein de la Commission Interministérielle personnes handicapées afi n d’activer le Fonds pour l’Emploi institué auprès de l’ONSS, et qui a pour objet, de maintenir les personnes handicapées au travail ou de les aider à trouver un emploi par l’octroi d’une intervention fi nancière aux employeurs qui occupent ou désirent occuper une ou plusieurs personnes handicapées.

Sur base des différentes conclusions, nous ferons des propositions concrètes pour permettre une utilisation optimale de ce fonds et étendre si nécessaire les actions. Les personnes handicapées, en plus des difficultés particulières auxquelles elles sont déjà confrontées dans la recherche d’emploi et l’insertion sur le marché du travail, sont encore confrontées à un piège à l’emploi par rapport à l’octroi des allocations pour handicapés dont elles peuvent bénéfi cier.

Il faut amorcer la recherche de pistes de solutions concertées avec les différents intervenants afi n d’examiner de quelle manière rencontrer ces situation particulières, notamment par rapport à la manière dont les revenus de remplacement (allocations de chômage ou indemnités INAMI) sont, au niveau de l’octroi des allocations pour personnes handicapées, pris en compte dans le calcul d’abattement en comparaison aux revenus professionnels.

Le label AnySurfer est un label de qualité qui atteste de l’accessibilité des sites Internet pour toutes les per-

sonnes quel que soit leur handicap. Il n’est opérationnel que dans deux SPF (SS et Intérieur). J’ai proposé de le rendre opérationnel au niveau du SPF Emploi, ce qui sera effectué dans deux mois. Enfi n, le 13 décembre 2006, l’Assemblée générale des Nations Unies a adopté le texte de la Convention relative aux droits de la personne handicapée. Depuis le 30 mars 2007, la Convention est ouverte à la signature et à la ratifi cation des pays membres des Nations Unies.

La Convention rentre en vigueur une fois signée et ratifi ée par 20 de ces pays. En coordination avec les ministres concernés, la Convention est en cours de ratifi cation. Une concertation sera assurée avec la Secrétaire d’état aux personnes handicapées

LIEES

A L’ORIENTATION SEXUELLE Dans le cadre de la politique de lutte contre les discriminations sur les lieux du travail et la campagne de sensibilisation qui aura lieu, nous veillerons à ce qu’une part importante soit consacrée à la discrimination existant sur les lieux du travail à l’égard des gays et des lesbiens. Par ailleurs, l’analyse relative à la transformation du congé de paternité en un congé « co-parental » afi n de permettre à tous les conjoints d’une femme qui vient d’accoucher et qui partagent avec elle un projet de coparentalité d’avoir les mêmes droits sera envisagée.

Sur la toile, une multiplication particulièrement inquiétante de discours homophobes apparaît. Méprisant les Droits de l’Homme, la tolérance et le respect de la diversité, des propos ayant pour seuls buts la hiérarchisation de l’humanité, la discrimination et la haine se répandent, de forums de discussion en blogs ou autres guest-books, avec l’illusion de l’impunité que confère l’anonymat. Sur un plan technologique et juridique, il est peu probable que l’on parvienne un jour à l’éradication complète de la cyberhaine sur Internet car c’est un instrument décentralisé qui ne tient nullement compte des frontières nationales.

Or, il est urgent de s’attaquer à la cyberhaine, même s’il est particulièrement difficile d’agir parce qu’il s’agit de se préoccuper activement des contenus proposés et aussi parce qu’Internet peut également donner la fausse impression à certains internautes, que les propos et les actes virtuels ne sont ni punissables, ni susceptibles de poursuites et que, en ligne, il est permis de se conformer à des normes et valeurs différentes.

C’est la raison pour laquelle j’ai tenu à soutenir le Centre pour l’Egalité des chances dans ce travail de traque contre l’homophobie sur Internet et à permettre la mise sur pied d’une cellule de plusieurs personnes a été spécifi quement engagée dans cet objectif.

STIMULER LA LUTTE CONTRE LE RACISME ET LA XENOPHOBIE

Dans le suivi de la Conférence mondiale contre le racisme, la Belgique doit se doter d’un Plan National d’Action de lutte contre le racisme conformément à la Déclaration et au Programme d’action qui ont été adoptés à Durban en 2001. La mission de préparation de ce Plan d’Action a été confi ée au Centre pour l’Égalité des chances. Le Centre a consacré beaucoup d’énergie et de moyens à l’élaboration de deux versions d’un projet de Plan d’Action National.

Il convient maintenant de fi naliser ce travail de manière à ce que ce plan soit adopté par les autorités fédérées, mais également fédérales et d’y réserver les moyens humains et fi nanciers nécessaires. C’est dans le cadre d’une Conférence Interministérielle que ce travail va être relancé. Divers réseaux d’expertise existent au sein du Collège des Procureurs généraux qui ont pour objectif de fournir un appui spécialisé dans certaines matières.

Avec mon collègue ministre de la Justice, la création d’un réseau d’expertise contre le racisme est à l’étude. L’impact de l’image dans nos sociétés est important et c’est pourquoi, je veux permettre la construction d’une opinion publique qui intègre mieux la diversité. Une étude sur le sujet sera lancée début de l’année 2009 qui a pour but de lutter contre les stéréotypes, notamment par la mise en exergue de success stories.

Le deuxième sommet de l’Égalité a eu lieu à Paris en octobre. Suite au premier sommet européen en la matière en 2007 au Portugal, ce deuxième sommet à Paris avait pour objectif de faire le point sur les engagements pris en 2007 et une perspective à plus long terme pour le prochain sommet de l’Égalité de Stockholm en novembre 2009. Je propose de réaliser le quatrième sommet à Bruxelles en 2010 avec notamment pour objectif de créer un Observatoire européen de la Diversité.

De plus, dans la suite du sommet européen sur les Roms du 16 septembre dernier, j’ai l’intention de travailler en collaboration avec les entités fédérées et le Centre pour l’Egalité des chances afi n de dégager des pistes concrètes pour lutter contre la discrimination persistante et l’exclusion sociale de grande ampleur qui touchent les gens du voyage.

Je désire également que soit renforcées les causes d’inéligibilité à l’égard des élus de formations racistes et xénophobes reconnues comme telles par une décision de justice. Lutter contre l’islamophobie Partout en Europe, mais également dans le reste du monde, on constate la montée d’actes ou de discours à l’encontre des musulmans. Au niveau supranational (que ce soit européen ou international), une attention accrue se porte sur les différentes formes d’islamophobie, dont le concept, hier objet de débat, est aujourd’hui largement accepté.

En Belgique, sur le terrain juridique et judiciaire, les lois anti-discrimination et anti-racisme permettent de lutter de façon efficace contre l’islamophobie, sans remettre en cause la liberté de s’exprimer et de critiquer les religions. La lutte contre l’islamophobie est un enjeu important pour le vivre-ensemble dans notre pays qui compte une communauté musulmane importante et active. Nous soutiendrons le Centre pour l’Égalité des chances, comme tous les services ou pouvoirs publics, mais aussi les associations et les acteurs de terrain, dans les initiatives qu’ils prendront dans ce domaine.

Maintenir la vigilance dans la lutte contre l’antisémitisme et le négationnisme La lutte contre l’antisémitisme et le négationnisme doit être poursuivie. Depuis 2004, il existe au Centre pour l’Egalité des chances et la lutte contre le racisme une «cellule de veille» associant les Ministres concernés (Intérieur, Justice et Égalité des chances) et les principales organisations de la Communauté juive.

La cellule est chargée de mener une politique proactive de réception, d’analyse et de suivi systématique de toute plainte contre des actes antisémites. Le travail de la cellule doit être encouragé, notamment dans la lutte contre l’antisémitisme sur Internet.

ASSURER LA PERENNITE DU CENTRE POUR

L’EGALITE DES CHANCES Le Centre pour l’Égalité des chances a un rôle indispensable dans la lutte contre les discriminations. Le Centre a pour mission de promouvoir l’égalité des chances et de combattre toute forme de distinction ou d’exclusion. Le Centre a également pour mission de veiller au respect des droits fondamentaux et de développer la concertation et le dialogue avec tous les acteurs publics et privés concernés par les politiques d’accueil et d’intégration des immigrés. J’ai relancé le processus de négociation de l’accord de coopération entre l’État fédéral et l’ensemble des entités

fédérées afi n de transformer le «Centre pour l’Égalité des Chances et la Lutte contre le Racisme» de pure institution fédérale en un organe «interfédéral». Conformément aux exigences européennes en la matière, qui stipulent que les organismes qui luttent contre les discriminations doivent être indépendants et assurés d’un fi nancement structurel, cet accord devra également assurer un fi nancement correct et structurel des activités du Centre. La ministre de l’Egalité des Chances, Joëlle MILQUET ée exclusivement sur du papier entièrement recyclé