2428 DE BELGIQUE NOTE DE POLITIQUE GÉNÉRALE (*) de la Vice-première Ministre et Ministre de l’Emploi 4 novembre 2008 (*) En application de l’article 111 du Règlement. Documents précédents: Doc 52 1529/ (2008/2009): 001 à 010: Notes de politique générale.

(PLEN: couverture blanche; COM: couverture saumon) PLEN : Séance plénière COM : Réunion de commission MOT : Motions déposées en conclusion d’interpellations (papier beige)

I. — INTRODUCTION: LE MARCHÉ DE L’EMPLOI EN BELGIQUE 1. Augmentation du taux d’emploi entre 2000 et 2. Taux d’emploi toujours inférieurs à la moyenne européenne pour les femmes, les jeunes, les travailleurs âgés et les personnes d’origine étrangère 3. Type d’emplois créés 4. Efforts de formation à améliorer 5. L’emploi en 2008 et 2009 6. Norme salariale: évolution du coût du travail II. — LE PLAN POUR L’EMPLOI 2009 1.

Maintenir le cap 2. Nous adapter aux nouvelles situations liées à la crise 3. Réussir un accord interprofessionnel pour augmenter à la fois l’emploi, le pouvoir d’achat des travailleurs et la compétitivité des entreprises 4. Adopter un plan pour une stratégie nationale pour l’emploi III. — PLUS DE PERSONNES AU TRAVAIL 1. Renforcer la formation des demandeurs d’emploi et des travailleurs 2. Un meilleur accompagnement et une meilleure activation des demandeurs d’emploi 3.

Nouvelles politiques d’activation 4. Améliorer la mobilité des travailleurs 5. Mieux rémunérer le travail et lutter contre les pièges à l’emploi 6. Compter sur une certaine immigration économique

IV. — PLUS D’EMPLOIS 1. Simplifi er les plans d’embauche 2. Diminuer le coût du travail dans le secteur marchand et non marchand 3. Développer les services aux personnes 4. Investir dans les nouveaux emplois de la connaissance 5. Organiser une véritable «alliance entre l’emploi et l’environnement» et doper les emplois verts 6. Stimuler l’emploi dans les PME 7. Développer l’efficacité et la qualité des emplois dans le secteur de l’intérim V. — PLUS DE SÉCURITÉ ET DE QUALITÉ DANS L’EMPLOI 1.

Améliorer la santé, la sécurité et le bien-être des personnes au travail 2. Développer une nouvelle politique de gestion du temps et une meilleure conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle 3. Mener une réelle politique d’évaluation 4. Mener une politique de l’emploi rigoureuse et lutter contre les fraudes 5. Simplifi er et moderniser le paysage des commissions paritaires 6. Mener une politique européenne et internationale ambitieuse

ANNEXES

1. Evaluation de la politique du plan d’accompagnement 1.1. Etude Idea Consult 1.2. Rapport d’évaluation de l’Onem au 30 juin 2008 1.2.1. Recherche d’emploi 1.2.2. Diminution du chômage et retour à l’emploi • Les moins de 30 ans • Les 30 à moins de 40 ans • Les 40 à moins de 50 ans 1.2.3. Reprise de formations ou d’études 1.2.4. Application uniforme de la législation dans les trois Régions et augmentation par les Régions de la transmission des informations à l’ONEM. 2. Evaluation du pacte des générations – Garder les travailleurs âgés au travail – Approche active des restructurations – Remettre les travailleurs âgés au travail 3. Evaluation du dispositif des titres-services 3.1. Portée du dispositif 3.2. Efficacité du système 3.3. Durabilité des emplois 3.4. Plus-value du système 3.5. Extension des activités titres-services 3.6. Coût du dispositif titres-services

I. INTRODUCTION: LE MARCHÉ DE L’EMPLOI EN BELGIQUE

1. Augmentation générale du taux d’emploi entre 2000 et 2007 • En 2000, les chefs d’État et de gouvernement de l’UE ont convenu de lancer la Stratégie de Lisbonne visant à faire de l’UE d’ici 2010 l’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde, capable d’une croissance économique durable accompagnée d’une amélioration quantitative et qualitative de l’emploi, d’une plus grande cohésion sociale et d’une durabilité environnementale. Cette Stratégie intègre la Stratégie européenne pour l’emploi qui fi xe des orientations et des objectifs chiffrés aux États membres. Ainsi, les États membres tendront vers un objectif global d’emploi de 70%, de 60% pour l’emploi féminin et de 50% pour l’emploi des +55 ans. Elle est assortie d’indicateurs permettant une évaluation régulière afi n de mesurer les progrès des États membres au fi l du temps mais aussi entre eux. • Entre 2000 et 2007, la Belgique a créé 259.200 emplois qui se répartissent en salariés (+185.700), en indépendants (+14.200; la longue période de déclin de cette activité a pris fi n en 2004 et coïncide avec l’adhésion à l’UE des pays d’Europe centrale et orientale dont les ressortissants doivent choisir ce statut pour être actifs sur le marché du travail belge) et en employés de la fonction publique (+59.400) qui connaissent une stagnation relative depuis 2005. Le taux d’emploi a ainsi légèrement augmenté entre 2000 et 2007 passant de 60,9% à 62%. Au cours de la même période, le taux d’emploi dans la zone euro a progressé plus rapidement, de 61,4% à 65,7%. • L’écart s’est ainsi creusé par rapport non seulement à la zone euro, mais aussi aux pays pris comme référence dans la loi de 1996 sur la promotion de l’emploi et la sauvegarde préventive de la compétitivité (la France (2007: 64,6%), l’Allemagne (69,4%) et les Pays-Bas (76%)) et aux pays scandinaves qui ont dépassé l’objectif global des 70%.

Mais, cela peut en partie s’expliquer par le dynamisme démographique et migratoire qui diffère selon les pays. Ainsi, du groupe étudié, la Belgique est après la Suède et la France, le pays où la population des 15-64 ans a le plus augmenté (Belgique: 3,8%; zone euro: 2,9%; pays frontaliers: 0,8%; pays scandinaves: 3%). • Par ailleurs, le nombre de travailleurs frontaliers qui oscillait autour de 50.000 unités (solde net) jusqu’en 2003 a progressé graduellement pour atteindre 57.500 unités en 2007. • L’emploi salarié a poursuivi son recul dans l’industrie tandis qu’un grand nombre de postes ont été créés dans la construction et surtout dans les branches de services. • D’autre part, la part des personnes peu qualifi ées a vivement reculé au profi t de celle des personnes qualifi ées qui jouissent d’une probabilité d’insertion sur le marché du travail trois fois supérieure à celle des peu qualifi és. • La forte augmentation du nombre de postes de travail observée ces dernières années est donc principalement le fait du secteur privé.

On peut considérer que les politiques publiques ont également soutenu l’évolution de l’emploi, notamment à travers les politiques d’abaissements de charges et de subventions. Aussi, le subventionnement dont bénéfi cie le système des titres-services explique dans une large mesure son succès. Depuis la Conférence pour l’Emploi qui, en 2003, avait donné le coup d’envoi à ce dispositif et fi xé l’objectif de 25.000 personnes occupées fi n 2007, le nombre de travailleurs engagés dans ce système a régulièrement augmenté si bien que plus de 65.000 travailleurs actifs étaient concernés fi n 2007.

Depuis leur entrée en vigueur, les titres-services ont représenté en moyenne (avec une forte progression dans le temps) presque 10% des créations d’emploi. En 2007, près d’un emploi sur six (14,3%) qui était créé était de type titre-service. • Par rapport à l’année de lancement de la Stratégie de Lisbonne, le chômage s’est dégradé (+0,9 point de%) pour se fi xer à 7,5% en 2007. La zone euro présente un taux de chômage de même niveau mais en 2000, celui-ci était plus élevé (9,2%). • À l’heure où la contribution de tous est requise pour faire face au vieillissement de la population et alors que l’occupation d’un emploi est la première garantie contre l’exclusion sociale, la Belgique a moins bien presté que la zone euro en termes d’élévation du taux d’activité qui

ne s’est relevé que de +1,9 point de pourcentage (67,1% en 2007) quand la zone euro mobilisait davantage ses forces vives (+3,5 points: 71,1% en 2007). • Si la création d’emplois s’élève à 6,2% de l’emploi total en 2000, il faut noter que les femmes représentent une part importante de cette augmentation. Elles sont 11,3% de plus à occuper un emploi contre +2,5% pour les hommes. Cependant, l’objectif d’un taux d’emploi féminin de 60% semble inatteignable d’ici à 2010.

En 2007, il était de 55,3% contre 58% dans la zone euro. L’écart entre l’emploi masculin et féminin reste substantiel: 13,4 points de % (17,9 points en 2000), un peu moins que celui observé dans la zone euro (15,4 point de %) mais environ le triple de celui enregistré en Finlande et en Suède! Un examen du taux d’emploi des différentes tranches d’âge révèle que les taux belges et de la zone euro sont comparables pour les 25-54 ans (79,7% et 79,2% resp.).

Le taux d’emploi des femmes de cette tranche d’âge dépasse même l’objectif de Lisbonne de 60% (72,3% contre 70,6% dans la zone euro mais entre 75% et 83% dans les pays frontaliers et scandinaves) mais l’objectif porte sur l’ensemble des femmes. • L’emploi des jeunes (15-24 ans) est particulièrement faible en Belgique (taux de 27,5% contre une moyenne de la zone euro de 38%). Entre 2000 et 2007, le taux d’emploi de cette classe d’âge a même diminué de 2,8 points de pourcentage en Belgique quand il progressait légèrement de +1 point dans la zone euro.

Ces chiffres doivent être interprétés avec prudence dans la mesure où le recul du taux d’emploi des jeunes peut signifi er qu’ils restent plus longtemps aux études. Par région, le taux d’emploi des jeunes s’établit à 31,5% pour la région fl amande, 23,1% pour la région wallonne et 19,6% pour la région bruxelloise. Le taux de chômage des jeunes demeure l’une des premières préoccupations de la politique de l’emploi.

Il atteint 18,8% pour le Royaume en 2007. Le taux de chômage des 15-24 ans varie selon les Régions: de 11,7% en Flandre à 34,4% à Bruxelles en passant par 27,8% en Wallonie. Pourtant, une constante se retrouve dans l’ensemble des régions: le taux de chômage des jeunes est au moins deux fois

supérieur à celui de l’ensemble de la population (ratio de 1 à 2 pour Bruxelles et de 1 à 2,6 pour les deux autres régions). • En ce qui concerne les travailleurs âgés de 55 à 64 ans, le taux d’emploi reste l’un des plus faibles de l’UE avec 34,4% (zone euro: 43,3%) en dépit d’une augmentation depuis 2000 (25%). Ce taux est assez stable entre les régions: 34, 2% en Flandre, 33,6% en Wallonie et 38,3% à Bruxelles.

Le maintien d’un taux d’emploi très élevé, y compris à un âge avancé (85% pour les 50-54 ans; 79,7% pour les 55-59 ans et 60,4% pour les 60-64 ans) en Suède illustre qu’il est possible d’inclure davantage de monde au travail sans que la qualité de vie ou de travail ne soit affectée. Le taux de chômage des 55-64 ans atteint quant à lui 4,2% (3,5% en Flandre, 3,6 en Wallonie et 11,1 à Bruxelles). L’accroissement du nombre de travailleurs âgés s’explique tant par des facteurs démographiques – effet de cohorte lié à la participation plus grande des femmes – et économiques – augmentation relative de l’emploi dans le secteur tertiaire – que par la mise en œuvre les dernières années de politiques spécifi ques.

Outre le relèvement progressif pour les femmes depuis juillet 1997 de l’âge de la pension légale en vue de l’aligner sur celui des hommes, ces politiques visent, d’une part, à limiter les possibilités de départ anticipé du marché du travail (réforme du système des chômeurs âgés et du dispositif de prépension), d’autre part, à favoriser le maintien en emploi des personnes en fi n de carrière au travers, notamment, de réductions ciblées de charges sociales pour les entreprises qui occupent ou embauchent des seniors, de garanties de revenu en matière de calcul des droits à la pension, ou du droit à l’«outplacement».

Par ailleurs, des mesures telles que le régime de l’interruption de carrière, remplacé dans le secteur privé par celui du crédit-temps en 2002, qui permettent aux salariés d’interrompre temporairement leur carrière ou de réduire leur temps de travail tout en percevant une allocation des administrations publiques, peuvent contribuer à allonger la période d’activité professionnelle de leurs bénéfi ciaires.

En outre, le travailleur qui reste actif après 62 ans – ou après une carrière de 44 ans au moins – peut compter depuis 2007 sur un bonus pour le calcul de sa pension. De manière générale, reconnaissons par ailleurs que la progression du taux d’emploi en Belgique est imputa-

ble en très grande partie aux travailleurs âgés dont les taux d’emploi pour les 50-54 ans et les 55-59 ans ont progressé plus que dans la zone euro, les pays frontaliers ou encore les pays scandinaves (respectivement +10% et +11%). Le taux d’emploi a également augmenté pour les 60-64 ans mais moins rapidement (+ 4,8% contre +7,5% pour la zone euro). L’emploi du groupe des 25- 49 ans est resté stable tout au long de la période (+0,4 point) alors qu’il continuait sa progression dans les autres pays; pour être plus précis, le taux d’emploi des hommes de 25-49 ans a fortement refl ué tandis que celui des femmes de cet âge augmentait davantage encore.

Ces évolutions ont pour conséquence un vieillissement relatif de la population active. • Le marché du travail reste marqué en Belgique par d’importantes discriminations en fonction de l’origine et indépendamment du lieu de naissance: si le taux d’emploi des ressortissants nationaux et des ressortissants d’autres pays européens avoisinait les 62% en 2007 (62,9 et 61,2%), il n’atteignait que 38,1% pour les pays extra-européens faisant de la Belgique la lanterne rouge de l’UE-15 pour cette dernière catégorie.

Celle-ci est caractérisée par un taux d’activité faible (54,1%) mais aussi par un taux de chômage (29,6%) quatre fois supérieur à celui des ressortissants nationaux (à titre de comparaison, le taux d’activité des ressortissants nationaux était de 67,1% et celui des ressortissants des pays européens à 67,8% et les taux de chômage de respectivement 7,5% et 9,8%). Ces deux facteurs renvoient à des explications multiples mais qui in fi ne, refl ètent une insertion difficile sur le marché du travail.

Pire encore, avoir un niveau de qualifi cation plus élevé ne garantit pas une meilleure inclusion sur le marché du travail pour les personnes de nationalité étrangère: l’écart entre le taux d’emploi des hauts qualifi és extra-européens et leurs homologues nationaux (32%) dépasse de beaucoup celui qui est observé pour les peu qualifi és (14%). (Les données d’eurostat ne permettent de faire la comparaison avec l’année 2000).

Par ailleurs ces statistiques ne permettent pas de rendre compte des discriminations relatives aux Belges d’origine étrangère. La Belgique se démarque de la zone euro dans la mesure où elle a créé relativement 2 fois plus d’emplois complets (+23,8% contre +11,4% pour la zone euro). Cette performance est d’autant plus remarquable que dans le même temps, un certain nombre de pays ont détruit de l’emploi complet (Danemark, Pays-Bas et surtout Allemagne (-1 million!)).

Sur cette période de 7 années, le nombre de temps partiels a augmenté plus fortement dans la zone euro qu’en Belgique (resp. +37,2% et +33,8%) et surtout pour les hommes. En Belgique, leur augmentation peut traduire une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle dans la mesure où le nombre de personnes qui auraient préféré un temps plein mais n’ont pu trouver un tel emploi a diminué (de 22,3% à 14,8%).

A contrario, dans la zone euro, ce groupe a augmenté fortement (18,5 à 24,7%). Outre cette catégorie, 57,2% des Belges en temps partiel sont contraints d’occuper ce type de contrat pour des raisons familiales au sens large (assistance d’un enfant/ parent âgé ou autres responsabilités familiales). C’est le chiffre le plus élevé parmi les pays étudiés et c’est surtout vrai pour les femmes (61,4% contre 52,8%; 38,8% seulement pour la Finlande).

Concomitamment à l’évolution des temps partiels, le nombre de personnes qui ont un diplôme inférieur au diplôme universitaire ou d’une haute école et qui occupent 2 emplois a fortement progressé dans la zone euro (+32,8). Cela concerne surtout les femmes (+55,7% contre +15,8% pour les hommes). En Belgique, ce groupe comptait 81.400 travailleurs en 2007. Les hommes ont vu leur part diminuer (-2,5%) contrairement aux femmes (+30,8% !).

En 1998, les partenaires sociaux avaient convenu d’affecter d’ici à 2004 1,9% de la masse salariale à des programmes de formation tout au long de la vie. Il fut également décidé de cibler 0,10% sur les groupes dits «à risque». La vérifi cation de l’objectif général repose sur les bilans sociaux déposés par les entreprises. Selon le Conseil Central de l’Economie qui procède à son évaluation, l’objectif a systématiquement été manqué.

L’effort fi nancier a certes progressé dans un premier temps, entre 1999 (1,25%) et 2000 (1,34%), mais a ensuite décliné pour s’établir à 1,12% (chiffre provisoire pour 2006). Par contre, la formation tout au long de la vie s’est démocratisée puisque le taux de participation est passé de 30,4% en 1999 à 33% en 2006. La progression semble insuffisante que pour pouvoir rencontrer l’objectif d’un taux de participation de 50% des travailleurs à l’horizon de 2010.

Toutefois, le nombre d’heures de formation par participant est passé de 34,1 heures à 30,6 heures.

Même si le taux de participation à la formation a crû ces dernières années, l’enquête sur les forces de travail montre qu’il existe encore des écarts importants entre les travailleurs, notamment en fonction de l’âge et du niveau de qualifi cation de ces derniers. La population adulte âgée de 25 à 34 ans étant près de quatre fois plus nombreuse à participer à une formation comparativement à la population âgée de 55 à 64 ans! Par ailleurs, l’examen par niveau de qualifi cation montre une corrélation très étroite entre le niveau de formation initiale et l’accès à la formation continue.

Toutes tranches d’âges confondues, seuls 3% des peu qualifi és ont eu accès à une formation en 2006, ce chiffre montre toutefois une progression par rapport aux 2,2% enregistré en 2000. Par contre, si les travailleurs moyennement qualifi és étaient plus nombreux à suivre une formation, soit 6,5% d’entre eux, on n’observait aucune progression par rapport à l’année de référence. Enfi n, les hautement qualifi és étaient 13,3% à participer à une formation en 2006 contre 11,9% en 2000.

Dans ses prévisions de septembre, le Bureau fédéral du Plan a rehaussé son estimation des créations d’emploi pour cette année qui atteindraient +68.500 postes de travail. Les salariés représentent l’essentiel de cette augmentation (51.800). Les indépendants verraient leur nombre s’accroître de 14.300 unités et les employés de la fonction publique seraient de 2.300 unités plus nombreux. Au cours des 9 premiers mois de l’année et par rapport à la même période de l’année précédente, le nombre de chômeurs complets indemnisés a diminué de 6,6% ce qui représente une baisse de 28.910 unités.

La Flandre enregistre la meilleure performance (-10%), suivie de la Wallonie (-5,2%) et de Bruxelles (-3,6%). Ainsi, le taux de chômage corrigé des variations saisonnières s’établissait à 6,6% en août 2008, contre 7,3% en août 2007. Notons que dans la zone euro, le taux de chômage ne s’est pas amélioré puisqu’il est resté stable à 7,5%. En ce qui concerne le taux de chômage des moins de 25 ans, force est de constater une amélioration, celui-ci passant de 18% en août 2007 à 15,7% en août 2008.

Cependant, il reste supérieur au taux de la zone euro (14,9%) et coexiste avec d’importantes pénuries estimées à quelque 30.000 postes restés vacants en septembre. Malgré ces chiffres encourageants, le début de crise économique mondiale n’a pas épargné notre marché du travail. Ses effets se traduisent depuis cet été par

un certain ralentissement de la réduction du nombre de demandeurs d’emplois. A politique inchangée, le retournement brusque de la conjoncture coûterait en 2009 la non-création de quelque 27.000 emplois. Ce chiffre correspond à la différence entre les prévisions de créations d’emploi du Bureau fédéral du Plan avant la crise et les prévisions utilisées pour la préparation du budget. En dépit de ce ralentissement, le Bureau du Plan, qui a réalisé ses dernières prévisions quand les marchés traversaient déjà d’importantes difficultés et a donc pu intégrer en grande partie ces évolutions dans son modèle, table sur une création de 27.900 emplois salariés, indépendants et dans la fonction publique, soit moins de la moitié des créations en 2008.

Ces paramètres ne prennent pas en compte, certes, ni la crise fi nancière subséquente ni, parallèlement, les mesures décidées au niveau international pour stabiliser les marchés, la confi ance et donc l’activité et l’emploi. Ainsi, outre les objectifs de référence de Lisbonne à moyen terme, le défi du vieillissement de la population à long terme, la crise économique et fi nancière à court terme justifi e plus que jamais la mise en œuvre d’une ambitieuse Stratégie Nationale pour l’Emploi.

Celle-ci doit être conçue de manière à encore mieux répondre aux recommandations que l’UE nous a adressées en mai dernier et à celles de l’OCDE formulées dans son étude économique de notre pays en 2007. La norme salariale indicative prévue dans le dernier accord interprofessionnel avait été fi xée à 5,0% par les partenaires sociaux pour la durée de l’accord 2007-2008 tandis que l’augmentation moyenne des coûts salariaux dans les trois pays de référence de la loi de 1996 avait été estimée à 5,5%.

Ainsi, la norme devait réduire structurellement au terme de la période visée par l’accord le dérapage salarial de 1,2% pour la période 1996-2006 estimé par le rapport technique du Conseil Central de l’Economie (novembre 2007). Ce chiffre ne prend pas en compte les subsides salariaux. En 2007, les coûts salariaux horaires dans le secteur privé ont affiché une progression de 3,7%. En 2008, la plus forte infl ation connue depuis 25 ans qui a frappé notre pays n’est pas de nature à résorber ce dérapage salarial constaté.

Nous examinerons avec attention le rapport technique du CCE et en tirerons les conséquences avec les

partenaires sociaux qui négocieront un accord interprofessionnel pour les deux années à venir, sans remise en cause de l’indexation des salaires.

Sur la base des constats repris dans l’introduction, notre stratégie 2009 poursuivra les objectifs suivants: Lors de la déclaration de politique générale précédente, j’avais précisé les 7 objectifs prioritaires de la politique de l’emploi: • développer une politique de l’emploi plus concertée et coordonnée • une politique de l’emploi plus active et personnalisée • une politique pour l’emploi plus attractive • une politique de l’emploi plus qualitative pour la vie de chacun • une politique de l’emploi adaptée aux nouveaux besoins du siècle • une politique de l’emploi rigoureuse • une politique de l’emploi internationale et européenne ambitieuse Ces priorités ont été suivies d’effets concrets et de nombreuses décisions durant l’année 2008 et il convient, par souci de cohérence et d’efficacité, de les poursuivre durant l’année 2009.

Étant donné que la conjoncture des prochains mois est entourée d’une grande incertitude concernant tant l’ampleur que la durée de la crise fi nancière et de ses conséquences relatives à la dynamique de croissance économique et d’emploi, nous devrons, tout en maintenant le cap de nos objectifs, adapter la stratégie 2009 aux nouvelles donnes liées à la crise fi nancières et aux risques de détérioration sur le marché du travail.

Dans le cadre de la crise, il n’y a pas de solution miracle. Nous devons poursuivre avant tout les réformes défi nies dans le cadre de la stratégie de Lisbonne et de la Stratégie européenne pour l’emploi et surtout renforcer les mécanismes existants. Nous ne devons pas modifi er nos objectifs à moyen et long terme. Il sera par ailleurs indispensable d’intégrer nos politiques dans le cadre d’une politique européenne mieux coordonnée.

Nous devrons toutefois avoir une politique préventive et anticipative sérieuse. Aussi, plusieurs initiatives nouvelles doivent être prises et parmi elles: a) Confi er au Conseil Supérieur de l’Emploi une mission d’analyse et de monitoring des conséquences de la crise sur l’emploi J’ai demandé au Conseil Supérieur de l’Emploi de me remettre un avis évaluant l’évolution (quantitative et qualitative) de l’emploi dans les différents secteurs et mettant en lumière les réponses apportées dans d’autres pays européens qui pourraient être considérées comme des bonnes pratiques.

Sur cette base et tenant compte d’un contexte budgétaire difficile, le Conseil formulera des propositions de recommandations. Il pourra par ailleurs jouer un rôle de monitoring constant pour anticiper les mouvements et rendre les avis pertinents en vue de la prise de décisions opportunes et efficaces. Ainsi, de nouveaux accents pourraient sur cette base être mis dans notre politique d’emploi de manière à éviter que nombre de familles sombrent dans la précarité et ce notamment en ce qui concerne les politiques de formation et de reconversion, les politiques de restructurations, de compétitivité des entreprises ou encore de nouveaux investissements dans des secteurs porteurs d’avenir. b) Proposer la mise sur pied, sur base de la conférence interministérielle des ministres de l’emploi d’une task force «emploi» en vue de coordonner les initiatives nouvelles en matière d’emploi à prendre en vue de répondre à la crise Dans le cadre de la coordination nécessaire entre les niveaux de pouvoir, il serait proposé de mettre sur pied, une task force «emploi».

Sa mission serait d’envisager et de réaliser, le cas échéant, les différentes initiatives à court terme ou moyen terme qu’il sera nécessaire de mettre en place à la fois pour soutenir l’activité et répondre aux problèmes ponctuels ou structurels que nous risquons de vivre dans le cadre de restructurations nouvelles et de besoins nouveaux éventuels de formations et de reconversions. L’objectif de cette task force, qui devra évoluer en lien avec les partenaires sociaux, serait de fournir, dans le cadre de matières relevant de compéten-

ces partagées, des réponses rapides et coordonnées à une éventuelle détérioration du marché du travail dans le respect bien évidemment des compétences de chacun et dans l’intérêt de tous nos concitoyens. Les mesures récentes de gestion active des restructurations trouveront naturellement à s’appliquer. En accord avec les ministres régionaux de l’emploi, il a déjà été convenu de développer un portail d’informations sur les réglementations et procédures applicables en la matière.

Dans le cadre de la task force et en lien avec les partenaires sociaux, nous devrons examiner différentes mesures nouvelles pour anticiper la crise, notamment en ce qui concerne le régime des restructurations, le renforcement de la politique d’outplacement et d’accompagnement, l’appel aux moyens du Fonds européen d’ajustement à la Mondialisation, ainsi que l’accompagnement des travailleurs temporaires et intérimaires.

Nous devrons également dans ce cadre renforcer massivement les efforts de formation et de reconversion et adapter l’organisation de nos services à une plus grande efficacité. Nous devrons également nous s’inspirer le cas échéant des mesures prises dans les autres États membres et qui peuvent être considérées comme «bonnes pratiques» en matière d’atténuation des effets de la crise. c) Mettre sur pied une table ronde en vue de concrétiser l’alliance «emploi-environnement» notamment dans le secteur des économies d’énergie relatives aux logements et bâtiments publics impliquant le secteur de la construction, les partenaires sociaux, les conseils «économiques et sociaux» régionaux, les différents niveaux de pouvoirs et autorités compétentes Dans ce cadre, comme nous l’avions déjà proposé dans notre note de politique générale 2008, il est devenu indispensable d’accélérer l’investissement de la Belgique et de ses différents gouvernements dans l’élaboration d’un plan concret d’alliance «emploi-environnement» permettant de réussir une opération de grande ampleur adaptée aux spécifi cités de la Belgique, apportant une contribution consistante à la fois à la lutte contre le chômage, à la sauvegarde de l’environnement et au respect des objectifs de Kyoto, à la croissance économique et à l’indépendance énergétique du Royaume ainsi qu’à la réduction des dépenses et à la hausse des recettes de la sécurité sociale (voir infra).

Dans le cadre du conclave budgétaire, il a été retenu comme priorité de donner toutes les chances à la réussite d’un accord interprofessionnel et, dès lors, de réserver à ce stade au sein du budget, les différents moyens budgétaires qui y sont liés. Cela concerne notamment les matières à discuter, tels que les moyens relatifs à l’augmentation du taux d’emploi des jeunes et des travailleurs âgés, la lutte contre les pièges à l’emploi, le bonus à l’emploi, la diminution des coûts du travail conformément à l’accord de gouvernement, le travail en équipe, les heures supplémentaires, l’investissement dans la qualité des emplois, l’innovation, la formation ou encore la diversité, etc.

Nous voulons que les partenaires sociaux puissent arriver au plus tôt à un accord équilibré en faveur de l’emploi, du pouvoir d’achat et de la compétitivité des entreprises. Je me mets à leur disposition pour faciliter la conclusion de celui-ci. Dans le cadre de cette nouvelle conjoncture, nous avons plus que jamais besoin d’en appeler au sens de la responsabilité de tous les acteurs en vue de dessiner avec tous les niveaux de pouvoir une stratégie nationale pour l’emploi, impliquant des objectifs communs clairs, des engagements précis et des mesures concrètes, sans préjudice des discussions devant se dérouler dans le cadre du dialogue interinstitutionnel.

Cette stratégie devra bien évidemment également impliquer les partenaires sociaux et intégrer à moyen terme les résultats de l’accord interprofessionnel, qui, nous l’espérons, devrait pouvoir se conclure dans les mois prochains. Sur base des caractéristiques de notre marché du travail et de ce qui a été évoqué ci-dessus et en vue des discussions devant aboutir à l’élaboration de la stratégie nationale pour l’emploi.

La présente note de politique générale constitue le plan pour l’emploi. Ce plan pour l’emploi 2009 sera par ailleurs égalemen précisé, résumé et présenté début novembre sous une forme communicative allégée. Il poursuit quatre objectifs majeurs: • Plus de personnes au travail • Plus d’offres de travail • Plus de qualité dans l’emploi • Une meilleure gouvernance dans l’emploi

L’objectif principal du plan pour l’emploi est de doper à la fois la demande et l’offre d’emplois et de moderniser certains aspects de la politique de l’emploi. Á tout le moins, en raison de la crise que nous connaissons aujourd’hui, il devra assurer le maintien de l’emploi actuel. Ce plan devra être complété à la fois par les décisions issues de l’accord interprofessionnel et par les mesures prises dans le cadre de la concertation avec les régions.

A partir de ce double apport, nous aurons pu alors défi nir ensemble la stratégie nationale pour l’emploi. Cette stratégie devra aller de pair avec le plan de développement des PME, les nouvelles mesures relatives au renforcement du crédit et de la compétitivité des entreprises. Elle devrait être évaluée régulièrement, idéalement par la task force Emploi visée ci-dessus, et composée des représentants des différents niveaux de pouvoir et des différents organes concernés.

Le plan se concentre de manière sélective sur le renforcement à la fois de l’offre et de la demande en matière d’emploi. 1. En ce qui concerne l’offre de travail, nous voulons agir sur la qualité, l’adéquation et la motivation des offres de travail. Cela demande prioritairement un investissement dans les personnes qui travaillent ou cherchent un emploi et donc avant tout dans le capital humain. Notre objectif? Avoir plus de personnes au travail et qui travaillent plus longtemps Nos priorités pour y arriver? 1.1.

Un renforcement de la formation des demandeurs d’emploi et des travailleurs 1.2. Un meilleur accompagnement et une meilleure 1.3. De nouvelles mesures d’activation pour augmenter le taux d’emploi des jeunes, le taux d’emploi des seniors, le taux d’emploi des personnes issues de l’immigration, le taux d’emploi des femmes et le le taux d’emploi des handicapés 1.4. L’amélioration de la mobilité des travailleurs 1.5.

Un emploi plus rémunérateur et la lutte contre les

1.6. Compter sur une certaine immigration économique 2. En ce qui concerne la demande de travail, nous voulons au-delà des décisions à prendre en matière de politique économique et de soutien aux entreprises, opter, dans le cadre des compétences fédérales en matière d’emploi, pour les priorités suivantes: 2.1. Simplifi er les plans d’embauche 2.2. Diminuer le coût du travail dans le secteur mar- 2.3. Développer les services aux personnes 2.4.

Investir dans les nouveaux emplois de la connaissance 2.5. Organiser une véritable «alliance entre l’emploi 2.6. Stimuler l’emploi dans les PME 2.7. Développer l’efficacité et la qualité des emplois 3. En ce qui concerne la qualité de vie au travail , nous voulons défendre les priorités suivantes: 3.1. Améliorer la santé, la sécurité et le bien-être des 3.2. Une nouvelle politique de gestion du temps et une meilleure conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle 4.

En ce qui concerne la modernisation de la gouvernance en matière de travail, nous voulons améliorer avec les régions l’efficacité de la coordination de nos politiques et répartitions de compétences; lancer avec les partenaires sociaux un réel travail de réformes à court et moyen terme concernant certains aspects relativement dépassés de l’organisation de notre marché du travail et enfi n lutter contre la fraude.

Nos priorités? 4.1. Renforcer la concertation et le partenariat avec les Régions 4.2. Respecter la concertation sociale et la conduire vers une modernisation du droit du travail 4.3. Mener une réelle politique d’évaluation 4.4. Mener une politique de l’emploi rigoureuse et 4.5. Simplifi er et moderniser le paysage des commissions paritaires 4.6. Mener une politique européenne et internationale ambitieuse

Le premier objectif du plan est d’augmenter l’offre de main d’œuvre et le nombre de personnes qui travaillent, accèdent à l’emploi et restent actifs plus longtemps. Sur base des constats précisés dans l’introduction, une des grandes priorités du plan pour l’emploi vise l’investissement massif dans la formation. Actuellement en effet, selon les derniers chiffres issus du dépouillement du bilan social, l’effort de formation atteint 1,12% de la masse salariale en 2007 (estimation).

L’investissement dans le capital humain est essentiel dans une économie de la connaissance, dans le cadre d’une politique de sécurité du travail et surtout en ces temps de crise dans le cadre de reconversions vers de nouvelles possibilités d’emploi. Une des richesses essentielles de notre pays repose sur la qualifi cation et la formation des travailleurs. La formation permet d’offrir aux travailleurs des perspectives de développement de carrière ce qui contribue à l’objectif de préservation de l’emploi, tant sur le plan individuel, dans la même fonction ou dans la perspective d’un changement de fonction, que sur le plan macroéconomique.

Il s’agit en outre d’un facteur d’insertion, de promotion, d’épanouissement et de mobilité professionnelle important. Par ailleurs, la formation et la qualifi cation sont des facteurs positifs dans l’accroissement de la valeur ajoutée et l’amélioration des processus de production. Nous voulons permettre un renforcement important de l’effort de formation dans notre pays et notamment le renforcement des efforts à l’égard des publics cibles, des travailleurs plus âgés et des personnes dont les compétences sont à reconvertir. a) Des efforts supplémentaires en faveur de la formation et une évaluation désormais systématique des efforts Dans le cadre de l’Accord Interprofessionnel 2007- 2008, les partenaires sociaux ont convenu de fournir un effort supplémentaire en matière de formation des travailleurs.

A cet effet, tous les secteurs doivent conclure

une CCT prévoyant un effort de formation supplémentaire de 0.1% de la masse salariale par an ou une augmentation du taux de participation aux initiatives de formation de 5% par an. Les secteurs qui ne fournissent pas de tels efforts sont tenus de payer une sanction à raison de 0.05% en faveur du régime du congé-éducation. Ces efforts s’inscrivent dans l’objectif d’atteindre un effort de formation global de 1.9% de la masse salariale, convenu par les partenaires interprofessionnels.

Le niveau sectoriel est le niveau par excellence pour tailler des initiatives de formation ‘sur mesure’ pour les travailleurs et les entreprises du secteur. Dans ce cadre, il est absolument nécessaire que les partenaires interprofessionnels intensifi ent leurs efforts de formation pour arriver à 1,9% de la masse salariale et ainsi armer les travailleurs sur un marché de l’emploi en pleine évolution et aider les entreprises à trouver des forces de travail bien formées.

Pour les petits secteurs, il peut être indiqué de chercher des formes de collaboration, ce qui permet de générer des budgets de formation plus importants qui peuvent être engagés plus efficacement. Ainsi, il sera probablement possible d’activer des budgets de formation ‘qui dorment’ dans certains petits secteurs. Il ressort d’une première évaluation que pour la période 2007-2008, beaucoup de secteurs ne sont pas liés par une CCT de formation prévoyant un effort de formation supplémentaire.

Une première estimation relève que près de 400.000 travailleurs ne sont pas liés par une telle CCT de formation. Ceci est probablement dû au fait que les obligations des secteurs n’ont pas été fi xées de manière assez précise. Le cadre légal fi xant les conditions que les CCT de formation devaient remplir, a été élaboré et publié tardivement (AR du 11 octobre 2007, publié au Moniteur belge le 5 décembre 2007).

Pour beaucoup de secteurs, il était dès lors difficile de remplir les conditions de cet AR. Afi n de pouvoir mettre en œuvre de manière effective les dispositions en matière de sanction de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations, les partenaires sociaux ont conclu un accord en juin 2008, complétant l’accord interprofessionnel 2007-2008. Cet accord sera exécuté.

Il s’agit en effet de tenir compte du fait que l’A.R. précité a été publié tardivement. Pour cette raison, les efforts que les secteurs étaient tenus de réaliser en 2007 et 2008 pourront

être récupérés par un effort de formation supplémentaire dans le cadre des CCT relatives aux années 2009 et 2010 qui compense entièrement le manque d’effort de formation supplémentaire en 2007 et 2008. Il faudra dès lors élaborer un cadre légal précis en la matière et ceci, en concertation avec les partenaires sociaux. Ce cadre légal doit permettre à tous les secteurs de fi xer à temps les accords nécessaires en matière de formation et de les ancrer dans une CCT.

La possibilité de rattrapage ne signifi e pas que seul le rattrapage suffit. La concrétisation de cet accord devra aller de pair avec le renforcement des engagements des partenaires en matière d’initiatives nouvelles pour la formation et notamment celle des groupes cibles. Une campagne de sensibilisation relative aux nécessités d’investissement dans la formation sera lancée. Par ailleurs, pour augmenter l’efficacité des efforts de formation supplémentaires, il sera nécessaire de réaliser désormais un réel suivi, une véritable évaluation et un monitoring de l’effort des secteurs en matière de formation.

Cette évaluation est faite par le Conseil national du Travail mais elle doit être nourrie par une évaluation systématique des rapports des secteurs transmis à la Direction générale des Relations collectives de travail du SPF ETCS. Une cellule prévue à cet effet sera organisée au sein du SPF emploi. Les secteurs qui se soustraient à ce rapportage devront être sanctionnés de façon appropriée. b) Pérenniser et améliorer le système du congé éducation payé Le congé-éducation est un droit reconnu aux travailleurs dans le secteur privé de suivre certaines formations d’ordre général, professionnel, linguistique ou universitaire et de s’absenter du travail avec maintien de leur salaire plafonné.

Ce système unique qui est une mesure fédérale de soutien aux travailleurs et aux entreprises dans leurs efforts de formation continue doit être sauvegardé et amélioré. Il s’agit d’un fi nancement de formations qui ne sont pas directement liées à la situation professionnelle mais qui améliorent les perspectives professionnelles et les capacités du travailleur. Le congé-éducation a souffert pendant de multiples années d’un défi cit structurel dû notamment à une hausse importante de certaines formations.

Dans le cadre de l’AIP 2007-2008, les partenaires sociaux ont convenu d’en résoudre les problèmes structurels par une double approche. Dans une première phase, les interlocuteurs sociaux entendent sécuriser le régime pour l’année scolaire 2007-2008. Dans une seconde phase, ils formuleront une proposition globale et équilibrée en vue d’adapter le régime du congé-éducation payé aux besoins du XXIe siècle.

Si dans la phase qui précède l’AIP 2007-2008, le système du congé-éducation a connu des problèmes aigus de fi nancement, la situation s’est ensuite renversée suite aux efforts consentis par chacune des parties concernées (travailleurs, employeurs et pouvoirs publics) et un surplus budgétaire s’est dégagé. Cette situation, au vu du dispositif mis en place par l’A.R. du 3 août 2007, risquait de créer un remboursement aux employeurs dépassant les coûts réels encourus et par conséquent des problèmes de conformité avec le droit européen.

Afi n de remédier à cette situation, et sur proposition des partenaires sociaux, la réglementation sera adaptée afi n de plafonner le montant du remboursement par heure de formation aux employeurs, d’adapter le montant de la cotisation payée par les employeurs et d’augmenter le montant du salaire de référence remboursé aux travailleurs. Par ailleurs, et conformément aux engagements des partenaires sociaux en ce sens, le système du congééducation payé devra être réformé afi n de l’adapter aux besoins du XXIe siècle et à la situation nouvelle causée par la crise actuelle.

Un projet de loi sera déposé après concertation avec les partenaires sociaux. c) Le renforcement des efforts de formation en faveur des groupes à risque, de leur contrôle et de la défi nition des groupes cibles Depuis 1989, les Accords interprofessionnels prévoient que les entreprises doivent consacrer un effort particulier en faveur des groupes à risque. Ces efforts sont concrétisés dans une Convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l’entreprise.

Les employeurs sont actuellement tenus de réaliser un engagement équivalent à 0,10% de la masse salariale en faveur des groupes à risque, qu’ils défi nissent par CCT. Si cet engagement n’est pas formalisé, ils sont tenus de verser une cotisation à l’ONSS.

Conformément au Pacte de solidarité entre les générations, les partenaires sociaux se sont engagés à affecter de manière plus adéquate les moyens du 0,10% en faveur des groupes à risque et à accorder une attention particulière à la participation sur le marché du travail des travailleurs handicapés, des personnes peu scolarisées, des travailleurs âgés ainsi qu’à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes.

Jusqu’à présent, le respect des engagements contenus dans les CCT en ce qui concerne les groupes à risque n’est pas contrôlé. Nous demanderons aux partenaires sociaux de renforcer leurs efforts sur ce point et d’envisager une procédure de contrôle afi n de veiller au respect des engagements pris. Il sera demandé également de veiller à ce que les secteurs transmettent de manière systématique les informations y afférentes..

Défi nition précise des groupes cibles Par ailleurs, les groupes à risque défi nis par les secteurs relèvent toujours davantage de travailleurs actifs dans le secteur plutôt que de travailleurs inactifs. Alors que le besoin d’intégration des personnes inactives sur le marché du travail est particulièrement criant, et en particulier pour les jeunes, les travailleurs âgés, les personnes présentant un handicap et les allochtones, et que ce taux d’inactivité est pour une part importante dû à un manque de qualifi cation, il paraît essentiel que les groupes à risques, comme le prévoit le Pacte de solidarité entre les générations, soient redéfi nis de manière plus stricte en faveur de ceux-ci.

Il semble en tous cas opportun de défi nir à tout le moins comme groupe cible les élèves de l’enseignement technique et professionnel, de l’enseignement en alternance, les jeunes demandeurs d’emploi non qualifi és et les demandeurs d’emploi plus âgés. Systématiser des partenariats structurels entre les fonds sectoriels, d’une part, et les services régionaux de placement et les établissements d’enseignement À cet égard, il est indispensable de systématiser désormais des partenariats structurels par zone géographique entre les fonds sectoriels, d’une part, et les services régionaux de placement et les établissements d’enseignement d’autre part ce qui permettra de doper l’offre de formation pour les jeunes amenés à relever les défi s de la technologie de demain.

J’inviterai les partenaires sociaux à réaliser un effort à ce sujet. Dans le cas contraire, il sera proposé au gouvernement de prendre des initiatives notamment pour défi nir ces groupes de manière plus stricte et renforcer les investissements et les partenariats.

d) Augmenter le nombre de stages en entreprise Dernièrement des mesures ont été prises dans le Pacte des générations en matière de stages. Ces mesures commencent à sortir leurs effets. Ainsi, un incitant fi nancier est octroyé aux jeunes qui suivent avec succès une formation pratique chez un employeur pendant leur obligation scolaire partielle: le bonus de démarrage. Les employeurs qui augmentent ainsi les chances de ces jeunes de faire leur entrée sur le marché du travail reçoivent, moyennant le respect de certaines conditions, un bonus de stage.

En 2007, l’ONEm a effectué 5.900 paiements de bonus de démarrage et 6.312 de bonus de stage. Selon les dernières statistiques, 7.147 bonus de démarrage et 8.485 bonus de stages ont été octroyés durant les douze derniers mois (septembre 2007 – août 2008). En concertation avec les partenaires sociaux, nous désirons renforcer encore cette politique et, dans le cadre des possibilités budgétaires, en étendre le champ d’application.

Nous souhaitons développer de manière volontariste le nombre de places de stages en entreprise et de formation en alternance pour les jeunes. A cette fi n, l’obligation d’embaucher un pourcentage de jeunes dans le cadre de la réglementation sur les conventions de premier emploi pourrait être adaptée afi n d’intégrer, au-delà de l’occupation de personnel, les stages qui y sont réalisés. Dans le cadre de cette discussion, des concertations auront lieu avec les Régions et Communautés.

Nous demanderons aux partenaires sociaux de se pencher également sur cette problématique et d’envisager des engagements précis en matière de nombre de stagiaires. e) Encourager la formation en alternance et l’apprentissage industriel Nous souhaitons par ailleurs continuer à encourager la formation en alternance par le biais d’une simplifi cation administrative poussée du statut. À ce sujet, l’objectif est en particulier de prévoir des conditions d’assujettissement et de création de droits pour les différentes branches de la sécurité sociale qui soient les mêmes quelles que soient les formules de formation en alternance.

Par ailleurs, en concertation avec les régions, nous souhaitons également procéder à un assouplisse-

ment et une simplifi cation de la législation en ce qui concerne l’apprentissage des professions salariées. Alors qu’aujourd’hui, le recours à cette formule ne peut se faire que dans le cadre d’une procédure stricte qui doit être mise en place au niveau des secteurs, nous souhaitons mettre en place un régime général interprofessionnel qui pourrait être complété ou remplacé par les initiatives sectorielles.

Dans le cadre de ces opérations de simplifi cation, les Régions et les Communautés seront concertées. f) Encourager la formation pendant le stage d’attente ou de chômage Nous voulons assouplir les conditions en matière de réglementation du chômage afi n de faciliter le recours aux stages en entreprise. Nous proposerons prochainement un assouplissement des conditions pour les jeunes peu qualifi és et les chômeurs de longue durée.

Nous étendrons les possibilités de formation des demandeurs d’emploi notamment sur base des propositions faites dans le cadre du plan d’accompagnement. a) Le plan d’accompagnement et de suivi des demandeurs d’emploi L’accord de Gouvernement prévoit que «le gouvernement actualisera l’accord de coopération du 30 avril 2004 avec les Régions relatif à l’accompagnement et au suivi actifs des chômeurs.

Dans ce cadre, les délais utilisés par les différents organismes régionaux et l’Onem seront davantage harmonisés et raccourcis. Le Gouvernement veut se concerter avec les partenaires sociaux concernant l’adaptation du champ d’application de l’accord entre autres en fonction de l’âge». L’évaluation globale du dispositif d’accompagnement et de suivi des demandeurs d’emploi qui a été réalisée au premier semestre de cette année a démontré que ce plan assure un meilleur fonctionnement du marché du travail.

Cette évaluation a aussi mis en évidence certains problèmes et certaines lacunes du dispositif actuel. Ces résultats positifs et ces problèmes ont encore été confi rmés par le rapport d’évaluation de l’ONEm au 30 juin 2008 (voir en annexe 1 l’évaluation de la politique du plan d’accompagnement).

Une note avec une proposition de réforme globale, basée sur l’évaluation précitée, a été soumise au Conseil des Ministres afi n d’optimaliser la politique d’activation. Cette note faisait suite à des concertations avec les entités fédérées et est basée sur un avis unanime et équilibré des partenaires sociaux. Elle a été approuvée par le Conseil des ministres le 23 mai dernier comme document de base pour les négociations avec les Régions.

Le nouveau plan proposé vise à améliorer davantage encore la qualité, l’efficacité et la cohérence du système actuel: 1. La qualité en renforçant la personnalisation de l’accompagnement grâce à un accompagnement plus soutenu, plus diversifi é et adapté au profi l du demandeur d’emploi, notamment au profi l de ceux qui sont plus éloignés du marché du travail. 2. L’efficacité en assurant une plus grande implication du demandeur d’emploi dans le projet d’accompagnement et une meilleure adaptation des processus; l’effi cacité également en veillant à ce que le demandeur d’emploi puisse bénéfi cier d’un contrat de travail ou d’un programme d’insertion après trois évaluations positives successives.

3. La cohérence en augmentant encore la coordination et l’harmonie entre les politiques fédérales et régionales, les actions de l’ONEm, du VDAB, d’Actiris, du Forem et de l’Arbeitsamt et en permettant une plus grande autonomie d’action en vue de répondre aux spécifi cités régionales. Concrètement et en synthèse, il est proposé: – de rendre plus rapide et d’améliorer la prise en charge du demandeur d’emploi avec un effort particulier pour les jeunes.

Un contrat ou un plan d’action individualisé serait proposé dans les 3 ou 6 mois (pour les moins de 25 ans) ou 9 mois (pour les plus de 25 ans) de l’inscription comme demandeur d’emploi. Globalement la procédure serait raccourcie de 7 mois; – que le trajet d’insertion soit défi ni par le conseiller emploi qui connaît le mieux le terrain et les besoins du demandeur d’emploi. Le respect des compétences du service régional de l’emploi est donc renforcé puisque c’est lui-même qui établit le contrat dans un délai qu’il juge approprié en fonction du profil du demandeur d’emploi et qui assure seul l’accompagnement jusqu’au

premier entretien à l’ONEm qui intervient après 12 ou 18 mois; – qu’un parcours d’insertion particulier puisse être établi de manière spécifi que pour les demandeurs d’emploi les plus éloignés du travail en raison de facteurs liés à des problématiques d’ordre médical (<33%), mental ou psychique, d’assuétudes ou de problèmes d’insertion socio-culturels et de sous-qualifi cation très importante. Cette proposition doit bien entendu être discutée avec les régions; – d’offrir un contrat de travail ou un programme d’insertion au demandeur d’emploi après 3 évaluations positives successives.

Pour ce public et pour les autres demandeurs d’emploi de très longue durée ou considérés comme très difficiles à placer par le service régional de l’emploi, il paraît notamment indiqué de relever sensiblement le montant de l’allocation de chômage activée (subvention à l’emploi) que l’employeur peut déduire du salaire à payer. Il s’agit d’une proposition à confi er aux parternaires sociaux et le cas échéant à inclure dans le cadre de la simplifi cation des plans d’embauche; – d’optimaliser les fl ux d’informations entre l’ONEm et les services régionaux de l’emploi; – d’apporter d’autres améliorations en ce qui concerne notamment l’encouragement des formations ou reprises d’études, la situation des demandeurs d’emploi qui s’installent comme indépendants ou encore des propositions pour réduire l’absentéisme aux entretiens; – d’analyser le parcours des personnes exclues du chômage et l’impact des éventuels transferts vers les CPAS.

Les négociations été suspendues après le 15 juillet. Il y a lieu, plus que jamais, d’avancer dans ce dossier afi n d’aboutir à une réforme qui renforcera pour les demandeurs d’emploi les chances d’une insertion rapide et de qualité dans le monde du travail. C’est ce que confi rme la déclaration du Gouvernement sur sa politique générale du 14 octobre 2008: «Le premier objectif de la politique en matière d’emploi vise à mettre les demandeurs d’emploi plus vite au travail.

La procédure d’activation a montré son utilité: dans les groupes qui ont été soumis à la procédure, le chômage

a baissé de pas moins de 24%. C’est la raison pour laquelle, sans préjudice du dialogue interinstitutionnel en cours, le gouvernement souhaite qu’un nouvel accord avec les Régions relatif à l’activation et à l’accompagnement des demandeurs d’emploi puisse être conclu le plus rapidement possible, sur base notamment de la proposition déposée par le gouvernement en vue de réduire les délais de prise en charge du demandeur d’emploi, d’améliorer l’accompagnement et le suivi, de fi xer des objectifs et engagements clairs en matière d’activation et d’efficacité des politiques, et d’augmenter les compétences des services régionaux.» Il sera indispensable de rouvrir le dialogue sur l’accord de coopération en y intégrant le cas échéant des éléments nouveaux relatifs à la politique d’activation en vue d’une meilleure implication des régions et d’une meilleure prise en charge.

À défaut de possibilités d’avancées, nous souhaitons fi naliser ce dossier dans le cadre de la concertation avec les partenaires sociaux. b) L’aménagement des allocations de chômage dans le cadre de la liaison au bien-être L’accord de gouvernement fait le constat que dans notre pays, les allocations de chômage sont trop basses au début de la période et que le système incite par contre trop peu à rechercher activement un emploi.

Pour cette raison, il veut mettre au point un mécanisme qui, par l’augmentation de l’allocation dans une première période, allège le choc fi nancier pour celui qui se retrouve au chômage mais qui l’incite ainsi également à en sortir le plus rapidement possible, notamment par le renforcement tant de la dégressivité que de la formation et de l’accompagnement, et ce, sans mettre en cause les minima par catégorie.

Il a été demandé au Conseil national du travail de formuler des propositions concrètes en la matière. Au-delà des efforts de formation et du plan d’accompagnement et des choix que les partenaires sociaux devront faire en matière d’augmentation de l’allocation de chômage et de dégressivité, il existe d’autres possibilités d’activer les personnes qui recherchent un emploi, de les inciter à reprendre un travail ou à être engagées.

Dans le cadre de la politique d’activation, nous poursuivrons les 4 priorités suivantes.

a/ Augmenter le taux d’emploi des jeunes Dans tous les pays européens, le taux de chômage des plus jeunes est supérieur à la moyenne. En Belgique ce problème est particulièrement préoccupant et ne s’est pas amélioré sur les dix dernières années. Effectivement, selon les données publiées par Eurostadt, le taux de chômage des jeunes de 15 à 24 ans s’élevait à 20,5% en 1996, et était 2,2 fois supérieur au taux de chômage des 15-64 ans.

En 2006, le taux de chômage des jeunes s’élevait à 20,5% et était 2,5 fois supérieur au taux de chômage moyen. En 2007, la situation s’est quelque peu améliorée, le taux de chômage des jeunes s’établissant à 18,8%. Le chômage des jeunes est infl uencé par la durée de transition entre l’école et le marché du travail. Si aucun critère de stabilité n’est retenu, cette durée est de 13 mois en Belgique. Par contre dès que l’analyse s’étoffe avec des critères de stabilité (contrat à durée déterminée et temps plein) la durée d’insertion passe à 36 mois.

Tous ces indicateurs représentent bien sûr des moyennes et ne rendent pas compte de l’hétérogénéité du groupe des jeunes. L’enjeu pour un jeune est de s’insérer sur le marché du travail et de sécuriser sa trajectoire professionnelle. Les études montrent bien que les premières expériences professionnelles sont déterminantes pour le reste de la trajectoire des travailleurs. Et que les jeunes qui ne font pas l’expérience d’un emploi dans les premiers mois qui suivent leur sortie de l’école courent un risque important, dans certaines villes ou régions, d’enlisement dans le chômage de longue durée.

Une analyse plus fi ne des chiffres fait directement ressortir que l’insertion sur le marché du travail dépend certes de la conjoncture mais également du niveau de qualifi cation. Que l’on considère l’ensemble du pays ou les trois Régions, le chômage des jeunes peu qualifi és est toujours, au moins, deux fois supérieur au chômage des jeunes hautement qualifi és. Cette problématique est donc infl uencée par des variables conjoncturelles et structurelles et dépend autant de la qualité de l’enseignement initial que des mécanismes de transition entre l’enseignement et le marché du travail.

Des initiatives diverses du monde politique, des partenaires sociaux et de certaines écoles ont été mises en place pour pallier ces difficultés. C’est le cas de la convention premier emploi qui est entrée en vigueur en 1999 et qui a connu plusieurs remaniement depuis lors.

C’est également le cas des programmes d’accompagnement développés par les Régions comme Job tonic en Région wallonne, du contrat de projet professionnel en Région bruxelloise ou du jeugdwerkplan en Région fl amande, qui visent à octroyer rapidement un accompagnement individuel adapté aux besoins de chaque demandeur d’emploi. Rappelons également les initiatives des secteurs qui accordent toujours une attention particulière aux jeunes travailleurs dans le cadre des dispositions pour l’emploi et la formation des groupes à risque.

Pacte des générations. Ces mesures commencent à sortir leurs effets. Ainsi, la mesure «Activa-Start» a été mise en place pour les jeunes très peu qualifi és ou les jeunes peu qualifi és qui souffrent d’un handicap ou qui sont d’origine étrangère. Les employeurs qui engagent un jeune détenteur d’une carte de travail «Activa-Start» peuvent prétendre à un subside à l’emploi sous forme d’activation d’allocations de chômage de 350 euros par mois, pendant le moins d’entrée en service et les cinq mois suivants.

Par ailleurs, les demandeurs d’emploi non rémunérés de moins de 30 ans qui souhaitent se préparer à s’installer comme indépendant ou à créer leur société peuvent bénéfi cier d’un soutien fi nancier, sous condition, pendant un maximum de six mois: l’allocation d’établissement. En 2007, un nombre sans cesse croissant de jeunes demandeurs d’emploi a eu recours à cette possibilité, ce qui ressort clairement du nombre de prêts lancement octroyés par le Fonds de participation en vue du démarrage d’une activité d’indépendant.

Ce nombre est passé de 433 en 2006 à 613 en 2007 (+ 41,57%). Au cours des 9 premiers mois de l’année 2008, le Fonds de participation a octroyé 459 prêts lancement. Si ce mouvement se maintient durant le reste de l’année, le nombre de prêts octroyés serait de 612 en 2008, soit un niveau aussi élevé qu’en 2007. Ce niveau élevé se confi rme également en 2008 en ce qui concerne le nombre et l’importance de dossiers «plan jeunes indépendants» octroyés par le Fonds de Participation.

Malgré toutes ces initiatives, la situation des jeunes qui sortent de l’école et qui doivent s’insérer sur le marché du travail doit impérativement s’améliorer.

Il a été demandé aux partenaires sociaux, au sein du Conseil Central de l’Economie et du Conseil National du Travail, d’évaluer si, compte tenu des initiatives développées par les Communautés et les Régions, l’ensemble des dispositifs existant assure une politique suffisante de l’État fédéral à l’égard des jeunes récemment sortis de l’école. Cet avis est attendu pour la première moitié de l’année 2009.

Sur base de l’avis des partenaires sociaux, nous renforcerons la législation fédérale afi n de mieux cibler les jeunes, en particulier ceux récemment sortis de l’école. Il est en outre indispensable que le stage d’attente devienne une période de contrat actif de formation et d’accompagnement à la recherche d’un emploi. Ainsi, dans le cadre de la réforme proposée de la procédure d’activation et d’accompagnement des demandeurs d’emploi, une attention particulière a été portée sur les jeunes, afi n qu’ils bénéfi cient dans les plus brefs délais d’un accompagnement une fois qu’ils se présentent sur le marché de l’emploi.

Par ailleurs, dans le cadre de la simplifi cation des plans d’embauche, la proposition formulée en ce qui concerne les mesures d’activation des allocations comporte un ciblage tout particulier sur les jeunes, et pour une période plus longue lorsqu’il est peu qualifi é. De plus, le fait de renforcer les réductions de cotisations pour les bas salaires bénéfi ciera particulièrement à ce groupe de travailleurs.

En ce qui concerne les conventions de premier emploi, la Cour des Comptes a émis un rapport en avril dernier dans lequel elle a eu l’occasion de relever qu’un certain nombre d’obligations n’étaient pas respectées, en ce qui concerne notamment le contrôle et l’évaluation de ce dispositif. Depuis, des mesures ont été prises afi n de veiller à ce que les échanges d’information entre l’ONSS et le SPF Emploi aient lieu de manière systématique afi n de procéder à un contrôle du respect des obligations des employeurs en la matière.

Nous comptons renforcer encore le contrôle durant l’année 2009 et le cas échéant revoir les conditions de dérogations. Par ailleurs, nous proposerons de redéfi nir la notion de «jeunes». Par ailleurs, conformément à la Loi, le Conseil National du Travail et le Conseil Central de l’Economie ont émis le 9 juillet dernier un rapport conjoint (n° 74) relatif à l’évaluation de l’obligation en matière de premiers emplois.

Alors que cette évaluation est prévue par l’article 48 de la loi du 24 novembre 1999 en vue de la promotion de l’emploi, celle-ci n’avait plus été réalisée depuis avril 2004.

Selon cette analyse, les Conseils concluent que l’obligation individuelle a été respectée en 2007 par un peu plus de 91% des employeurs concernés du secteur privé marchand qui ne relèvent pas d’un secteur dans lequel une dispense sectorielle est d’application. En comparaison avec 2004, ce pourcentage correspond à un recul de 2 points de pourcentage. La nouvelle rigueur dans les contrôles effectués en la matière sera de nature à améliorer le respect de cette obligation dans les années à venir.

Par ailleurs, l’évaluation de cette mesure sera poursuivie et approfondie et une adaptation de cette législation sera envisagée pour la rendre plus efficace. b/ Augmenter le taux d’emploi des seniors Les chiffres établis dans le cadre de l’introduction démontrent que l’effort en vue d’augmenter le taux d’emploi des seniors doit être renforcé. Les politiques mises en place commencent à démontrer leurs effets, et doivent être consolidées et développées (voir l’évaluation des effets du pacte des générations en annexe 2).

Durant l’année 2009, plusieurs initiatives complémentaires seront prises. Elles sont développées ci-dessous. 1. Campagne de sensibilisation pour les seniors Maintenir les seniors plus longtemps au travail et donc augmenter leur taux d’emploi est et demeure une priorité importante. Outre les mesures prises en la matière, il faut absolument lancer une grande campagne de sensibilisation pour oeuvrer à un changement de mentalité.

Le Pacte des générations annonce la mesure suivante: «Une vaste campagne de sensibilisation de longue durée épinglera tous les préjugés de tous les acteurs pour ce qui est du travail, de l’âge et du vieillissement et explicitera la productivité économique et la valeur sur le marché de l’emploi des travailleurs expérimentés. Tous les acteurs concernés, y compris les partenaires sociaux, doivent être profondément convaincus de la valeur des travailleurs âgés sur le marché de l’emploi.» Le programme pluriannuel de sensibilisation au maintien des travailleurs plus âgés dans l’emploi contribue à cette mesure.

Ce programme et son application visent à accroître le taux d’emploi des travailleurs âgés et de relever leur âge de sortie du marché du travail pour atteindre les objectifs de Lisbonne. Il ne s’agit cependant pas de mises à l’emploi directes, mais d’actions favorables aux changements et aux évolutions de mentalité. Le pacte des générations constituera le point de référence réglementaire. Il donne les éléments de contenu des messages de communication.

Il s’agira en effet d’exploiter au maximum les instruments législatifs et les incitants en vigueur.

L’objectif général d’une campagne d’information en vue d’une évolution des mentalités est de pouvoir adhérer au principe de responsabilité dans le management de l’âge et à trois niveaux. Tout d’abord, pour l’employeur, c’est de pouvoir donner en bonne connaissance toutes les opportunités aux travailleurs ou demandeurs d’emploi plus âgés. Ensuite, pour le travailleur ou le demandeur d’emploi plus âgé, c’est d’être prêt à pouvoir saisir ces opportunités.

D’une part, il s’agit donc de concentrer le message sur les avantages et les opportunités d’un maintien dans l’emploi en luttant contre les dépréciations du capital humain et mettant en avant les aménagements de fi n de carrière. D’autre part, il s’agit aussi de permettre un retour plus aisé dans l’emploi. Enfin, pour l’ensemble de la population et les travailleurs, c’est d’être convaincu de la valeur d’un travailleur plus âgé et du bien-fondé d’une activité professionnelle jusqu’à l’âge de la retraite (aspects de lutte contre les discriminations).

La campagne de sensibilisation pour laquelle est prévu un montant de 600.000 euros, se déroulera en deux phases. Première phase: élaboration d’un plan pluriannuel et cohérent organisant la mise en œuvre de campagnes de sensibilisation afi n de modifi er durablement les mentalités. Il précisera les différentes phases les mieux adaptées à une campagne de long terme et les indicateurs qui permettront une évaluation continue des résultats.

Ces actions de communication seront mises en œuvre selon un cahier des charges déterminant le groupe-cible choisi (demandeurs d’emploi âgés, actifs âgés, organisations diverses, travailleurs et grand public), le contenu, le caractère du message à délivrer (cas de discrimination, mesures favorisant l’entrée sur le marché du travail pour les âgés, mesures favorisant le maintien sur le marché du travail, aménagement de fi n de carrière) et le montant affecté.

Deuxième phase: exécution de la première phase du plan pluriannuel. Etant donné que ces actions s’inscrivent dans un programme pluriannuel, une première campagne de sensibilisation sera mise en oeuvre dès le début 2009.

2. Evaluation et renforcement des possibilités du Fonds d’expérience professionnelle Le Fonds d’expérience professionnelle en tant qu’apport concret à l’adaptation du monde du travail à une population (de travail) vieillissante, s’inscrit dans le cadre de la problématique européenne du vieillissement. Après les années de démarrage (2001-2004), le Fonds d’expérience professionnelle est aujourd’hui un pionnier de projets d’amélioration sur le lieu du travail.

Pour pouvoir continuer à faire réussir une population vieillissante dans notre société, il faut un changement de mentalité important. Depuis fi n 2006, l’accent est donc mis sur des actions de sensibilisation et de promotion par les secteurs. De plus en plus de Fonds de sécurité d’existence signent des protocoles de coopération. A côté des quatre protocoles existants, d’autres protocoles de coopération sont en chantier.

Les accords de coopération conclus par les protocoles de coopération actuels concernent quelque 23.000 travailleurs, répartis sur +/- 4.000 employeurs. Ces actions de sensibilisation et de promotion mènent fi nalement à des projets du Fonds d’expérience professionnelle auprès d’employeurs. Les initiatives des employeurs continuent en effet à jouer un rôle crucial. L’objectif principal du Fonds d’expérience professionnelle est de transformer et d’adapter l’environnement du travail de sorte que les travailleurs âgés puissent rester plus longtemps au travail et motivés.

Les efforts du Fonds d’expérience professionnelle répondent également à l’appel européen de rendre les mesures plus accessibles aux PME. Ceci est également mentionné dans l’avis 1.639 du CNT. Le Conseil souscrit entièrement à l’objectif du Fonds. Le Fonds doit toutefois évoluer en une mesure de plus en plus forte. Dans son avis, le Conseil souligne l’importance d’une évaluation de l’impact des activités du Fonds.

En 2008-2009, après quatre années de travail opérationnel, une étude scientifi que approfondie y sera consacrée et une réelle évaluation aura lieu. Sur cette base, nous pourrons formuler des recommandations pour l’avenir et adapter la législation et réglementation en fonction, d’un certain nombre de cas représentatifs et en prenant suffisamment de distance et de temps (la mesure étant opérationnelle depuis 2004-2005).

Ainsi, d’une part, les critères pour octroyer les subsides ou non pourront être formulés de plus en plus rigoureusement. Cela favorisera certainement la transparence. D’autre part, les bonnes pratiques devraient être fi nancées: le but n’est en effet pas de subventionner des initiatives qui auraient eu lieu même sans la mesure. On prendra donc des directives concrètes sur la base de l’expérience acquise.

En optimalisant les différents

paramètres de la réglementation, par ex. d’autres plafonds, l’objectif poursuivi pourra probablement être mieux atteint. 3. Indemnisation en cas de transition d’un métier lourd vers un métier léger Le Fonds d’expérience professionnelle a été invité, dans l’avis n° 1.651 du CNT, à jouer un rôle essentiel dans la mise en exécution du point 50 du Pacte de solidarité entre les générations, qui veut permettre aux travailleurs âgés de passer d’un emploi lourd à un emploi plus léger.

Le Pacte de solidarité entre les générations prévoit que le travailleur âgé (50 +) qui subit une perte de revenu parce qu’il passe – volontairement – d’un travail lourd à un autre emploi moins lourd au sein de l’entreprise, pourrait recevoir une compensation temporaire. Selon le texte du Pacte, cette compensation pouvait prendre la forme d’une diminution des cotisations personnelles ou d’une prime forfaitaire du Fonds de l’expérience professionnelle.

Dans l’avis n° 1651 que le Conseil National du Travail a émis à ce sujet le 9 juillet 2008, il est opté pour une compensation sous forme d’une prime forfaitaire et temporaire à la charge du Fonds d’expérience. Nous prendrons les initiatives législatives et réglementaires nécessaires afi n de donner suite à cet avis. 4. Renforcement de la prime de reprise du travail pour les demandeurs d’emploi âgés de 50 ans ou plus En exécution du Pacte de solidarité entre les générations, les conditions d’octroi d’une prime de reprise du travail (182,85 euros/mois) aux demandeurs d’emploi âgés de 50 ans ou plus ont déjà été assouplies à partir du 1er avril 2006 (AR du 9 mars 2006), de sorte que le travailleur, au moment de la reprise du travail, ne doive plus être au chômage depuis un an pour pouvoir bénéfi cier du complément.

Suite à cette modifi cation, le complément est dorénavant également octroyé lors d’une reprise du travail comme indépendant en profession principale. Le but est d’assouplir davantage les conditions d’octroi du complément de reprise du travail, pour stimuler ainsi plus de travailleurs âgés à reprendre le travail.

Nous proposerons de supprimer la condition de posséder 20 ans de passé professionnel et d’accorder un complément de reprise du travail dégressif pendant une période de 36 mois maximum pour les demandeurs d’emploi âgés de 50 ans ou plus qui n’ont pas 20 ans de passé professionnel en tant que salarié, comme requis dans le régime général. 5. Harmonisation des cotisations et retenues sur les prépensions Sur la base de l’ avis du 24 avril 2007 du Conseil National du Travail, nous voulons regrouper dans un seul AR les nombreux arrêtés d’exécution concernant cette matière.

En même temps, il faut apporter un certain nombre de modifi cations à la procédure actuelle pour simplifi er les obligations administratives des employeurs liées aux cotisations et retenues sur les prépensions. Ainsi, la cotisation patronale de 3% est maintenant retenue par l’ONEm sur la totalité de la prépension conventionnelle. Cette retenue ainsi que la retenue de 3,5% pour l’ONP pourraient à l’avenir être retenues par le débiteur de l’indemnité complémentaire et transmises à l’ONSS ou à l’ONSSAPL de sorte qu’elles puissent être intégrées dans la déclaration trimestrielle à la sécurité sociale.

Outre l’harmonisation des retenues sur la prépension et la pseudo-prépension, les cotisations patronales forfaitaires existantes doivent, elles aussi, être harmonisées. Pour promouvoir l’occupation des travailleurs âgés et donc décourager le licenciement, la cotisation sera plus élevée au fur et à mesure que l’âge de la prépension est plus bas et la cotisation sera donc dégressive en fonction de l’âge du prépensionné concerné.

Le nouveau régime pourra éventuellement prévoir une dispense de cotisation patronale sur l’indemnité complémentaire en cas de reprise du travail. 6. Suppression des barèmes à l’âge Puisque les barèmes à l’âge tels que prévus dans beaucoup de CCT sectorielles ont un effet discriminatoire sur les travailleurs âgés, la suppression de ces barèmes aura sans aucun doute un effet positif sur le taux d’emploi des travailleurs âgés.

Les travailleurs âgés ne deviendront plus automatiquement plus chers

suite à l’application de ces barèmes. Cela freinera les licenciements de travailleurs âgés. Il est donc essentiel que tous les secteurs qui se sont engagés à remplacer ces barèmes par une alternative non-discriminatoire pour fi n 2008 respectent effectivement leur engagement. Comme il est mentionné dans le chapitre sur la concertation sectorielle, à partir de 2009, les CCT sectorielles qui contiennent un barème à l’âge ne seront plus rendues obligatoires en raison de leur caractère discriminatoire, ce qui est contraire à la loi du 10 mai 2007.

Une dernière campagne de sensibilisation sera lancée avant la fi n de l’année et des précisions juridiques seront données sur base des différents avis demandés pour le moment sur la conformité de certaines conventions collectives déposées avec la loi et la directive. 7. Conférence Nationale pour les Pensions Dans le cadre de la Conférence Nationale pour les Pensions, il a été décidé d’aborder la problématique de l’augmentation du taux d’emploi des ainés, ce qui permettra d’envisager la poursuite d’initiatives structurelles nouvelles sur ce point après un débat ouvert et les concertations nécessaires.

8. Activation des demandeurs d’emploi plus âgés La concertation relative à l’adaptation du champ d’application de l’accord de coopération sur l’activation entre autres en fonction de l’âge se poursuivra.

c/ Augmenter le taux d’emploi des personnes issues de l’immigration Notre société, fondée sur la cohésion, l’égalité réelle des chances tout au long de la vie, le respect de l’égalité des droits et la dignité, se doit de promouvoir un réel projet de justice sociale, de lutte contre la discrimination et de promotion de la diversité. Nous lancerons en 2009 les cessises de l’interculturalité au sein desquelles les propositions pour renforcer la diversité au travail seront centrale.

Dans le courant de 2009, nos priorités seront d’assurer que l’action politique à la fois régule, encadre et incite afi n que des réponses coercitives et incitatives soient apportées aux trop nombreuses discriminations encore présentes.

1. L’introduction des outils de mesures du marché de l’emploi sur base de la nationalité ou de l’origine nationale

Les discriminations sur le marché du travail continuent d’être une réalité mais une réalité mal déterminée. Il est donc indispensable de mettre en place des outils permettant de mieux connaître la réalité discriminatoire, de renforcer les mesures d’activation en faveur des publics cibles et d’intervenir par des incitants auprès des entreprises. Car réduire la gestion de la diversité à la lutte contre les discriminations est improductif.

Il s’agit donc non seulement de diminuer la discrimination mais de démontrer que la diversité crée de la valeur ajoutée et implique une logique de responsabilité sociétale. Les travaux du Consortium belge interuniversitaire sur l’Immigration et l’Intégration soulignent, en effet, que l’acquisition de la nationalité belge n’est en rien une protection contre les discriminations et que les deuxième ou troisième générations, souvent de nationalité belge, connaissent plus de difficultés que leurs aînés ou que les primo-arrivants à s’insérer sur le marché du travail.

Le Consortium évoque une «ethnostratifi cation» du marché du travail dans le sens où l’origine des travailleurs infl uence leur trajectoire professionnelle en augmentant ou en diminuant le risque qu’ils se retrouvent sans emploi ou qu’ils occupent des emplois précaires, peu valorisés et/ou peu rémunérés. Je vais donc procéder à la mise en route d’outils précis et pérennes afi n d’affiner les politiques.

Le lancement du monitoring socio-économique, des tests agrégés et de l’enquête sur les préjugés sont les trois facettes d’un même objectif qui est celui d’établir un vrai baromètre de la diversité. Trois approches et trois méthodes afi n de collecter des données sur les sentiments xénophobes, la manière dont ils s’expriment et le comportement discriminatoire qui peut en résulter. • Le monitoring socio-économique Le dispositif se base sur le principe d’un monitoring construit à partir de données objectives, anonymes, agrégées et issues d’une base de données administrative existante, où l’origine nationale des personnes et de leurs parents est la clé de voûte du système.

Ce monitoring permettra d’analyser avec précision la discrimination sur le marché de l’emploi au niveau des secteurs.

Concrètement, l’objectif est d’obtenir des informations sur la stratifi cation du marché du travail en croisant des données du Registre National, à savoir la nationalité et l’origine nationale des personnes avec des variables socio-économiques classiques qui composent le Data Warehouse de la Banque Carrefour de la sécurité sociale. Le traitement de ces données permettrait de générer des indicateurs présentés sous forme de tableaux croisant les informations.

Le point a été discuté avec les entités fédérées et fait pour le moment l’objet de mise en place technique au SPF Emploi. Le processus sera lancé en mars 2009 et l’outil opérationnel sera prêt pour 2009. Dès lors, dans le cadre d’un protocole d’accord avec les Régions, il sera mis à leur disposition pour que celles-ci puissent mesurer l’effectivité de leur politique de promotion de la diversité. • Les tests agrégés Depuis l’origine, la technique du test de discrimination fait l’objet d’applications dans deux champs tout à fait distincts: le champ des sciences sociales d’une part, où il apparaît comme un instrument de mesure des discriminations sur un marché donné (travail, logement, loisir, crédit, etc.), à travers un outil statistique et anonyme, ce sont les tests agrégés; l’arène judiciaire d’autre part, où l’opération de testing a pour but d’établir l’existence d’un comportement discriminatoire précis, c’est le test judiciaire ou de situation.

C’est clairement ici le premier champ qui est investi, celui de l’étude sociétale. Un groupe de travail mis en place à l’initiative du Centre pour l’Égalité des Chance rassemble des représentants des Régions, de l’autorité fédérale, du Centre et de l’Institut pour l’Egalité des femmes et des hommes pour envisager la faisabilité de tels tests statistiques sur les principaux motifs de discrimination. La collaboration de toutes les entités politiques compétentes en la matière est positive. • L’enquête sur les préjugés Outre les actions de promotion de la diversité et la mise en place de tests pour objectiver les discriminations, il est également indispensable de disposer d’un tableau de bord permanent permettant d’identifi er et d’objectiver les préjugés et les sources de discrimination.

Cela passe par une enquête quantitative auprès d’un échantillon représentatif de la population belge sur les at-

titudes de tolérance vis-à-vis des minorités ethniques et par rapport à la diversité ethno-culturelle en Belgique. Je soutiens cette initiative du Centre pour l’Égalité des Chances qui a désigné un institut de sondage pour réaliser cette enquête et assurera le suivi et la publication et la diffusion de cette enquête, dont les résultats sont attendus pour mars 2009. 2. Favoriser une politique de diversité dans le secteur de l’emploi Agir contre les multiples discriminations implique une gestion positive de la diversité, à la fois lors des procédures de recrutement, dans la gestion des ressources humaines et dans la manière de communiquer tant à l’interne qu’à l’externe de l’entreprise ou de l’organisation.

La diversité ne doit plus être vue comme un problème mais doit être valorisée comme un atout de l’entreprise qui assume ainsi sa responsabilité sociale. Tant les services publics que certaines entreprises privées s’engagent à pas feutrés, ou de manière plus soutenue, dans la mise en œuvre de plans de diversité. La diversité est devenue une exigence européenne et elle ne se réduit plus à la question de l’origine des personnes.

Depuis plusieurs années, elle intègre d’autres caractéristiques telles que l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle ou encore l’état de santé. La Conférence Interministérielle de l’intégration sociale a décidé de la mise en place un «label» de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité sur le marché de l’emploi. Ce label Égalité diversité a été mis sur pied et récompense, non pas une action isolée de gestion d’une politique de diversité, mais incite les organisations à concevoir un changement de culture d’organisation par une procédure d’amélioration continue, sur une période de 3 ans.

Cette démarche nécessite un changement de culture dans la gestion des ressources humaines par un système de planifi cation: analyse de la politique d’égalité et de la diversité, conception d’un plan d’actions et sa mise en œuvre sur le long terme avec des audits afi n d’assurer annuellement l’amélioration des actions de manière continue. Ce système exigeant a pour avantage d’inciter les organisations volontaires à établir, au préalable, un diagnostic des pratiques internes de la diversité afi n d’identifi er les problèmes et d’y remédier dans le plan d’actions, par étapes.

Une remise de nouveaux labels a été effectuée en septembre dernier et notre volonté est de continuer à travailler en ce sens en concertation avec les entités fédérées afi n de renforcer le mécanisme tout en organisant une meilleure répartition des compétences et en évitant de faire se chevaucher les initiatives . Une large campagne de sensibilisation sera organisée pour promouvoir la diversité auprès des employeurs.

3. Insérer les clauses de bonne conduite et de non-discrimination dans les Conventions collectives de travail sociaux ont appelé tous les secteurs et toutes les entreprises à conclure des accords et à entreprendre des actions en faveur d’une plus grande diversité sur le lieu de travail. Ils n’ont pas envisagé à ce stade une évaluation de leurs efforts. Compte tenu du fait que cet appel était très large et contenait de nombreux aspects de politique de non-discrimination, le résultat en est extrêmement diversifi é.

Ainsi dans certains secteurs, des conventions collectives de travail ont été conclues dans lesquelles des accords sont pris pour traiter de la non discrimination, de l’égalité de traitement ou de la rémunération équivalente. Des groupes de travail ont été mis sur pied pour parler de ces sujets. Un autre élément de l’AIP 2007/2008 concerne l’actualisation des conventions du Conseil national du Travail.

Un certain nombre de conventions sont en cours d’actualisation au CNT: les conventions collectives n° 38 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs, la convention n° 26 concernant le niveau de rémunération des handicapés. La convention n° 25 sur l’égalité de traitement entre les travailleurs masculins et féminins a été actualisée. Par exemple, dans le cadre de la convention collective 38, le Centre pour l’Égalité des Chances a été associé par les partenaires sociaux à émettre des recommandations concernant les différents phases de la relation de travail.

Par ailleurs, le Centre a organisé une série de formations destinées à faire connaître la loi 2007 à destination notamment des partenaires sociaux Notre objectif sera de faire une évaluation de ces différentes initiatives et de demander aux partenaires sociaux dans le cadre du futur AIP de renforcer leurs engagements en la matière.

d/ Augmenter le taux d’emploi des femmes Les femmes ont massivement investi le marché du travail, leur niveau de formation et de qualifi cation est identique voir supérieur à celui de leurs collègues masculins. Cependant certaines inégalités professionnelles subsistent. L’amélioration de la situation du point de vue de l’égalité de traitement entre travailleurs masculins et féminins est une exigence démocratique et économique.

1. Lutter contre l’écart salarial Chaque année, l’Institut pour l’Egalité des femmes et des hommes publie un rapport sur la réalité de l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Le rapport 2008 de l’Institut pour l’Egalité entre les Femmes et les Hommes montre que la différence moyenne entre le salaire des femmes et des hommes présente toujours un défi cit de 15%. Pour 46% de cet écart il y a une explication (ce qui ne signifi e pas «justifi cation» liée à des raisons professionnelles, personnelles, d’état-civil et/ou à la présence d’enfants.

Ce dernier paramètre concerne notamment les avantages extra-légaux de type familial attribués dans le secteur privé, souvent au «chef de famille» et de ce fait le plus souvent aux hommes. L’écart le plus important concerne les rémunérations respectives des hommes mariés ayant des charges familiales et des femmes mariées dans la même situation. Ces avantages salariaux non liés au travail professionnel, se répercutent tout au long de la carrière, dans les indexations, le calcul des allocations de remplacement, et surtout dans le calcul de la pension.

Sur base de ces constats et pour lutter contre ces écarts salariaux, plusieurs initiatives doivent se développer: • La généralisation par AR de la convention collective du travail n° 25 sur l’égalité de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins L’arrête royal rendant la CCT obligatoire à l’ensemble des secteurs a été pris le 28 septembre 2008. La convention collective n° 25 prévoit que l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et féminins doit être assurée dans tous les éléments et conditions de rémunération, y compris de les systèmes d’évaluation des fonctions.

Les systèmes d’évaluation des fonctions doivent assurer l’égalité de traitement dans le choix des critères, dans leur pondération et dans le système de transposition des valeurs d’évaluation en composantes de la rémunération. Le secteur et entreprises qui ne l’ont pas encore fait évaluent leurs systèmes d’évaluation des fonctions et leurs classifi cations salariales en fonction

de l’obligation de neutralité de genre et y apportent, le cas échéant, les corrections nécessaires. Dans le cadre de l’AIP 2009-2010, nous demanderons aux partenaires sociaux de renforcer leurs efforts en matière de classifi - cation des fonctions et des aides pourront être imaginées par secteurs pour y arriver. • Soutien à des actions de sensibilisation L’Institut soutient certaines activités en matière d’égalité de traitement de salaires. – Equal Pay Day – Diffusion d’une brochure via les syndicats et la création d’un site «écart salarial» – Des conférences sur «classifi cation de fonctions non-sexiste».

Ces actions continueront à être développées et renforcées. • Poursuite du projet EVA (evaluation de classifi - cations de fonctions neutre sur le plan du genre) Il faut renforcer la valorisation de l’expertise de l’Institut en matière de mise en place de classifi cations de fonctions non discriminatoires en fonction du genre. L’Institut a élaboré un guide à la mise en place de classifi cations de fonctions non discriminatoires ainsi que des modules de formation.

La valorisation de cette expertise se poursuivra en 2009 en collaboration avec Des formations ont été assurées par l’Institut tant vis-à-vis des syndicats, qu’au sein de la commission paritaire. • Identifi cation de l’écart salarial lié aux avantages extra-légaux J’ai demandé à l’Institut un rapport plus détaillé sur la nature de ces avantages extra-légaux, et sur la façon dont ils sont attribués. Sur cette base, des propositions seront déposées. • Négociation des partenaires sociaux Les négociations de l’AIP sont une occasion unique pour les partenaires sociaux de débattre des actions à mesurer en vue de lutter contre cet écart salarial.C’est pourquoi dans le cadre des recommandations pour l’AIP, il est souhaitable que les partenaires sociaux abordent les points suivants sur base des acquis de la CCT 25:

– Introduire des systèmes de classifi cation de fonctions analytiques qui offrent des garanties qu’il n’y ait pas de discrimination fondée sur le sexe, et rendre contraignante la recommandation relative aux classifi cations de fonctions. L’Institut diffusera en 2008 un guide pratique permettant d’évaluer le caractère neutre ou non des profi ls de fonctions dans une entreprise. – Répertorier et analyser les avantages salariaux non liés au travail professionnel pour éventuellement les geler en vue d’une redistribution plus équitable entre tous les travailleurs et travailleuses.

Faire comparer sous cet angle, les rémunérations du secteur public et du secteur privé – Envisager des mesures en vue de rendre plus accessible pour les femmes le congé éducation payé (actuellement masculin à 80%) en vue de compléter leur formation 2. Lutter contre les pièges à l’emploi Lutter contre les pièges à l’emploi est une priorité et le meilleur moyen de lutter contre la pauvreté des femmes en leur permettant de s’insérer dans la vie professionnelle.

Au-delà des avancées faites en matière d’allocation de garantie de revenus et de prime de reprise de travail pour les chefs de familles monoparentales, nous continuerons à lutter contre les pièges à l’emploi des femmes notamment en développant les priorités suivantes. • Recherche de l’Institut pour l’Égalité des Hommes et des Femmes relative aux bonnes pratiques en matière d’emploi durable des femmes peu scolarisées Chez les femmes peu scolarisées, la problématique de l’accès (durable) au travail rémunéré se pose de façon tout à fait spécifi que.

Leur vie et leur carrière professionnelle sont en effet infl uencées par un certain nombre de facteurs liés à une situation de désavantage social sur différents terrains. Certaines entreprises développent des actions et des stratégies spécifi ques (sur le plan de la GRH, des conditions annexes, des conditions de travail…) en vue de favoriser l’intégration professionnelle de ces femmes. En 2007, ces actions ont été réunies dans la banque de données «Bonnes pratiques entreprises» en vue d’identifi er les bonnes pratiques concrètes relatives à l’emploi durable du groupe-cible des femmes peu scolarisées.

Le résultat concret comportera minimum 10 et maximum 30 bonnes pratiques élaborées qui pourront être ajoutées à la base de données existante. Ces pratiques ne concernent pas uniquement la sélection et l’accueil de femmes peu scolarisées dans l’entreprise, mais elles englobent également l’ensemble des mesures prises par les entreprises pour donner un caractère durable à l’engagement. Ces mesures peuvent concerner tant la GRH (sélection, recrutement, formation, gestion de carrière, évaluation,…) que la qualité du travail et les conditions connexes.

En mettant à la disposition des entreprises une version adaptée et détaillée de la base de données – où le groupe-cible des femmes peu scolarisées apparaît de façon plus systématique –, nous leur offrons une plus grande visibilité des bonnes pratiques existantes en matière de gestion (intersectionelle) prenant en compte la dimension du genre aux différents niveaux de la gestion de l’entreprise. La banque de données deviendra un instrument de sensibilisation qui permettra d’améliorer les chances d’emploi durable des femmes peu scolarisées. • Individualisation des droits sociaux et fi scaux J’ai demandé au Vrouwenraad et au Comité de Liaison des Femmes, en collaboration avec l’Institut, d’organiser un Colloque sur l’individualisation des droits sociaux.

Ce colloque est programmé pour le 15 décembre 2008 et se déroulera à l’Institut. La même réfl exion sera initiée l’année prochaine à propos de l’individualisation des droits fi scaux. • Lutter contre le piège du temps partiel Celui-ci concerne beaucoup plus les femmes que les hommes. Parmi celles-ci, 88% sont des travailleuses à temps partiel «non choisi». Le régime de l’allocation de garantie de revenu a été réformé dans un sens positif afi n de réduire les pièges à l’emploi.

Cette réforme qui est entrée en vigueur le 1er juillet 2008 est explicitée ci-après au point 5.a.1. ci-après. Les travailleurs (-euses) à temps partiel concernés sont toutefois souvent mal informé(e)s sur la nécessité de se déclarer demandeurs(euses) d’emploi à temps plein mais aussi sur leur droit, à certains moments, de revoir le contrat afi n de relever la durée du travail convenue mais aussi d’obtenir, par priorité, un autre emploi à temps partiel déclaré vacant par l’employeur.

Des initiatives seront prises pour améliorer leur information sur ce point.

• Réformer la prime de reprise de travail pour les chefs de famille monoparentale La garde des enfants lorsque l’on accepte un emploi constitue encore trop souvent un frein, surtout pour les femmes seules avec enfants. C’est la raison pour laquelle j’ai proposé de réformer la prime de reprise de travail pour les familles monoparentales actuellement octroyée conformément à l’article 131septies de l’AR du 25 novembre 1991, de manière à le moduler sur 12 mois à raison de 75 euros par mois.

Cette disposition, qui a fait l’objet d’un avis unanime des partenaires sociaux sera pleinement opérationnelle en 2009. e/ Augmenter le taux d’emploi des personnes handicapées L’accord de gouvernement prévoit notamment d’améliorer l’accompagnement des demandeurs d’emploi dans le cadre d’un suivi renforcé. Dans ce cadre, il est indispensable de pouvoir renforcer des approches personnalisées et adaptées aux besoins spécifi ques de certains demandeurs d’emploi.

Il est proposé d’établir un parcours d’insertion particulier pour les demandeurs d’emploi les plus éloignés du travail en raison des facteurs médicaux (note au Conseil des ministres du 23 mai dernier – voir point I.2. ci-avant). Dans le cadre des actions en matière de diversité, un quart des actions auront trait à la sensibilisation relative à l’accès à l’emploi des handicapés (voir ci-dessus). Dans le cadre des engagements en matière de fonction publique, des efforts complémentaires devront être faits pour respecter la règle des 3%.

En concertation avec les entités fédérées, un groupe de travail a été mis sur pied afi n d’activer le Fonds pour l’Emploi institué auprès de l’ONSS, et qui a pour objet de maintenir les personnes handicapées au travail ou de les aider à trouver un emploi par l’octroi d’une intervention fi nancière aux employeurs qui occupent ou désirent occuper une ou plusieurs personnes handicapées. Sur base des différentes conclusions, nous ferons des propositions concrètes pour permettre une utilisation optimale de ce fonds et étendre si nécessaire les actions.

Les personnes handicapées, en plus des difficultés particulières auxquelles elles sont déjà confrontées dans la recherche d’emploi et l’insertion sur le marché du travail, sont encore confrontées à un piège à l’emploi par rapport à l’octroi des allocations pour handicapés dont elles peuvent bénéfi cier. Il faut amorcer la recherche de pistes de solutions concertées avec les différents intervenants afi n d’examiner de quelle manière rencontrer

ces situations particulières, notamment par rapport à la manière dont les revenus de remplacement (allocations de chômage ou indemnités INAMI) sont, au niveau de l’octroi des allocations aux handicapés, pris en compte dans les calculs d’abattement en comparaison aux revenus professionnels. Dans son rapport 2006, le Conseil Supérieur de l’Emploi soulignait que la mobilité géographique des travailleurs peut contribuer à atténuer les inadéquations qui peuvent apparaître entre offre et demande de main d’œuvre sur les marchés locaux du travail.

Elle permet ainsi une allocation plus optimale des ressources et apporte un soutien à la croissance. La dispersion des taux de chômage locaux est l’indicateur par excellence de ces inadéquations. À l’exception de l’Italie, la Belgique est le pays de l’UE où elle est la plus forte. Il est clair qu’une meilleure adéquation entre l’offre et la demande de main d’œuvre bénéfi cierait, tant sur le plan social que sur le plan économique, aux trois régions du pays.

Cette adéquation concerne non seulement la mobilité géographique mais aussi la mobilité fonctionnelle (c’està-dire le changement de fonction) ou professionnelle (le changement d’employeur). Ces autres formes de mobilité ont davantage trait à la formation ou à l’harmonisation de statuts (ouvriers/employés par exemple). La nécessité d’adopter des politiques allant dans le même sens, quelque soit le niveau de pouvoir, a été bien compris.

C’est la raison pour laquelle les entités fédérées et l’État fédéral se sont réunis, en présence des partenaires sociaux, le 14 juillet dernier, dans le cadre d’une conférence interrégionale. Cette conférence a permis aux gouvernements concernés de se rassembler explicitement derrière l’objectif d’accroître la mobilité interrégionale et d’établir des relations win-win. Vu l’importance de cette problématique, le Gouvernement fédéral entend renforcer ces initiatives.

C’est la raison pour laquelle il a demandé au Comité de gestion de l’ONEm, des propositions concrètes pour favoriser la mobilité géographique des demandeurs d’emploi, en ce compris la mobilité interrégionale, dans le cadre de la procédure d’activation du comportement de recherche d’emploi d’une part et d’une adaptation de la réglementation relative aux compléments de mobilité et de garde d’enfants d’autre part.

Le comité de gestion, en sa séance du 6 mars 2008, a émis les propositions suivantes: – inciter davantage sur la nécessité de prospecter des offres d’emploi dans une autre région dans le cadre de la procédure de contrôle du comportement de recherche d’emploi; – accroître la possibilité de recourir aux FPI/IBO/PFI dans le cadre d’une formation linguistique; – prévoir un incitant fi nancier afi n de promouvoir la mobilité.

Par ailleurs, le Gouvernement intérimaire a demandé au Conseil National du Travail et au Conseil Central de l’Économie d’établir un examen global des facteurs qui constituent un frein au retour à l’emploi et qui sont en lien avec la mobilité géographique et interrégionale. Il leur a également été demandé d’émettre des recommandations susceptibles d’améliorer la mobilité des demandeurs d’emploi et de renforcer par des mesures fédérales, les initiatives régionales et communautaires en matière de mobilité interrégionale.

Le Conseil National du Travail et le Conseil Central de l’Économie ont rendu leur avis le 10 juillet dernier. Dans leur avis unanime, les Conseils identifi ent un ensemble de facteurs susceptibles de freiner la mobilité des demandeurs d’emploi, dont notamment: – Les problèmes de mobilité géographique. Ainsi, • un grand nombre de demandeurs d’emploi ne disposent pas d’une voiture ou même d’un permis de conduire de type B; • Les coûts de déplacement ont augmenté avec l’augmentation des prix pétroliers; • La congestion routière a augmenté; • Les pistes cyclables font encore défaut et sont peu sécurisées; • Les transports en commun ne tiennent pas toujours suffisamment compte des horaires de travail décalés ou des zones d’activités économiques. – La connaissance des langues constitue également un obstacle dans de trop nombreux cas.

Ainsi, seuls 9,7% des demandeurs d’emploi à Bruxelles ont une bonne maîtrise de l’autre langue nationale, et 19,6% en ont une connaissance moyenne. Ce taux est respectivement de 2,8% et 7,5% en Région wallonne, et de 29,4% et 24,9% en Région fl amande.

– La difficulté d’accès aux structures d’accueil pour les enfants est encore trop souvent un frein, surtout pour des femmes seules ou qui ont un faible niveau de qualifi cations. Enfi n, notons que d’autres facteurs sont également susceptibles de freiner la mobilité interrégionale. Citons les barrières psychologiques qu’ont les demandeurs d’emploi à franchir la frontière linguistique, ou qui freinent les employeurs à embaucher des demandeurs d’emploi provenant d’une autre Région.

L’ensemble de ces éléments est susceptible de créer ou de renforcer les pièges à l’emploi pour les personnes concernées. Compte tenu des éléments ci-dessus, il est essentiel de prendre des mesures pour inciter les demandeurs d’emploi à accepter un emploi et répondre aux situations évoquées. La base légale permettant l’octroi de primes de reprises de travail a été adaptée à cette fi n par l’article 88 de la loi du 24 juillet 2008 publiée au Moniteur belge du 7 août 2008.

Dans le cadre du conclave budgétaire, le Conseil des ministres a décidé, suite à l’avis conjoint du Conseil National du Travail et du Conseil Central de l’Économie du 9 juillet 2008, d’octroyer: – une prime de mobilité géographique, en cas de longs déplacements entre le lieu de résidence et le lieu de travail; – une prime de mobilité interrégionale visant à favoriser les déplacements entre les Régions, notamment par les personnes intégrées dans un parcours de mobilité d’un service régional; – une prime de formation linguistique.

L’avis des partenaires sociaux sera demandé quant aux modalités d’octroi. Ces propositions ont été envoyées pour avis au comité de gestion de l’ONEm et seront mises en œuvre dans les prochaines semaines. Travailler doit être valorisé et attractif. Il est fondamental de lutter contre les pièges à l’emploi et de mettre fi n aux situations qui ne rendent pas le travail suffisamment rémunérateur.

a) Mesures qui s’amplifi eront en 2009 La problématique des pièges à l’emploi fait référence à différentes situations dans le cadre desquelles il n’est pas optimal pour une personne de travailler ou de travailler plus, ou pour une entreprise d’engager ou de garder des travailleurs. Ces pièges peuvent donc affecter l’offre comme la demande de travail. La décision de travailler (plus) ou non est prise en fonction d’une multitude de facteurs.

Des éléments fi nanciers comme non fi nanciers, objectifs comme subjectifs, peuvent infl uencer la décision. Ce sont toutefois les éléments fi nanciers qui font l’objet de la plupart des études en ce domaine. À cet égard, il y a piège à l’emploi lorsque l’incitant pour le demandeur d’emploi à chercher ou accepter un emploi est insignifi ant, voire inexistant. La littérature considère le plus souvent qu’un différentiel d’au moins 15% à 20% entre le revenu du travail et le revenu d’inactivité est nécessaire.

Il faut bien entendu prendre en compte tous les éléments dans le calcul tels que les frais de transports et les frais de garde d’enfants. Le gouvernement a été très attentif et a pris différentes mesures en 2008, dont le budget s’amplifi era en 2009. En ce qui concerne les mesures fi scales, on citera: • le relèvement pour les revenus modestes de la quotité du revenu exemptée d’impôt de 6.150 euros à 6.400 euros, répercutée à partir du 1er juillet 2008 dans le barème du précompte professionnel, soit un montant de 75 millions d’euros à charge du budget 2008, le double à partir du budget 2009; • l’indexation anticipée de 2 pc du barème du précompte professionnel en octobre 2008 pour tenir compte de l’accélération de l’infl ation en 2008, soit 40 millions d’euros par mois.

En ce qui concerne les mesures emploi, plusieurs mesures se déploieront en année pleine: 1) Augmentation de l’allocation de garantie de revenu Dans le cadre de la lutte contre les pièges à l’emploi et afi n de rendre fi nancièrement plus avantageux le travail à temps partiel, l’allocation de garantie de revenu accordée aux demandeurs d’emploi qui reprennent un emploi à temps partiel a été augmentée à partir du

1er juillet 2008 par l’arrêté royal du 25 juin 2008, publié au Moniteur belge du 30 juin 2008, et par les arrêtés ministériels des 26 juin 2008, publié au Moniteur belge du 1er juillet 2008, et 16 juillet 2008, publié au moniteur du 22 juillet 2008. L’allocation de garantie de revenu est majorée de deux façons. En ce qui concerne le calcul de l’allocation de garantie de revenu, on tient compte du montant de l’allocation auquel le travailleur aurait droit en cas de chômage complet pour le mois, auquel on ajoute un supplément horaire mensuel pour les heures qui dépassent un tiers temps, moins la rémunération nette à temps partiel.

Depuis le 1er juillet 2008, d’une part, le montant du supplément horaire ne dépend plus de la catégorie familiale du chômeur mais a été uniformisé au montant octroyé avant le 1er juillet au travailleur avec charge de famille et d’autre part, pour le calcul de la rémunération nette à temps partiel, on ne tient plus compte du bonus ONSS, de telle sorte que le montant de l’allocation de garantie de revenu peut être plus élevé.

Par rapport au régime antérieur, il peut donc en résulter un gain de plus de 130 euros par mois au niveau du salaire minimum. L’allocation de garantie de revenu est toutefois plafonnée de sorte que le revenu mensuel ne dépasse jamais celui d’un travailleur à temps plein dans la même fonction. Par ailleurs, pour pouvoir bénéfi cier de l’allocation de garantie de revenu, le travailleur doit, notamment, avoir droit à une rémunération mensuelle brute inférieure à une limite salariale.

Cette limite était fi xée, pour le travailleur âgé de 21 ans au moins, au salaire minimum mensuel moyen garanti aux travailleurs de 21 ans qui n’ont pas d’ancienneté dans l’entreprise qui les emploie et défi ni par convention collective au sein du Conseil National du Travail. À partir du 1er juillet 2008, cette limite est remplacée par le salaire minimum mensuel moyen garanti aux travailleurs âgés d’au moins 22 ans qui ont au moins 12 ans d’ancienneté dans l’entreprise qui les emploie et défi ni par convention collective au sein du Conseil national du Travail.

Cette réforme est le résultat d’une proposition unanime des partenaires sociaux. Cette mesure lève un piège à l’emploi identifi é par le Conseil Supérieur de l’Emploi et augmente le pouvoir d’achat pour les travailleurs à temps partiel.

2) Augmentation du plafond de revenu dans le chef du partenaire du chômeur chef de famille Le chômeur qui cohabite avec un partenaire qui dispose d’un revenu professionnel ou de remplacement n’est pas considéré comme un travailleur ayant charge de famille. Néanmoins, le revenu provenant d’un travail salarié du partenaire, qui a été déclaré au moment de la demande d’allocations ou au début du travail salarié et dont le montant mensuel ne dépasse pas un certain plafond, n’est pas considéré comme un revenu professionnel.

Le montant de ce plafond a été augmenté à partir du 1er juillet 2008 par l’arrêté ministériel du 26 juin 2008, publié au Moniteur belge du 1er juillet 2008. Il s’élève, à cette date, à 600 euros brut par mois, au lieu de 414,44 euros net. En outre, ce montant limite ne vaut pas seulement pour les revenus provenant de l’occupation salariée mais également pour les revenus de remplacement éventuels pendant cette occupation.

Cette réforme fait aussi suite à une proposition una- Cette mesure vise également à lever un piège à l’emploi, aussi identifi é par le Conseil Supérieur de l’Emploi, en encourageant la reprise du travail pour les personnes 3) Prise en compte de la période de travail indépendant dans le cadre du stage d’attente Pour avoir droit aux allocations d’attente sur la base de ses études, le jeune travailleur doit, notamment, avoir accompli un stage d’attente après la fi n de ses études et avant la demande d’allocations.

Sont notamment prises en considération pour l’accomplissement de ce stage, les journées de travail salarié et les jours d’inscription comme demandeur d’emploi. Depuis le 1er juillet 2008, les journées, dimanches exceptés, situées pendant les périodes pendant lesquelles le jeune travailleur s’est installé comme indépendant à titre principal, sont également prises en compte pour l’accomplissement de ce stage.

Les jeunes qui s’installent comme indépendant après la fi n de leurs études peuvent donc faire valoir cette période de travail indépendant pour l’admission au bénéfi ce des allocations d’attente. Cette réforme a été introduite par l’arrêté royal du 9 juillet 2008, publié au Moniteur belge du 15 juillet 2008. Cette mesure offre une plus grande sécurité sociale et fi nancière et encourage donc davantage les jeunes demandeurs d’emploi à se lancer comme indépendant.

4) Augmentation du revenu minimum mensuel moyen garanti Dans l’Accord Interprofessionnel 2007-2008, les partenaires sociaux avaient convenu d’augmenter par deux fois de 25 euros le revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG): une première fois le 1er avril 2007 et une seconde fois le 1er octobre 2008. Entre ces deux augmentations, l’indexation des salaires a déjà permis de faire passer le montant du salaire minimum de 1335,78 euros à 1362,49 euros au 1er septembre 2008.

Par la convention collective de travail n° 43undecies du 10 octobre 2008, conclue au sein du CNT, le salaire minimum est augmenté de 25 euros au 1er octobre 2008 et atteint désormais 1387,49 euros. 5) L’augmentation du bonus à l’emploi L’augmentation du revenu minimum est couplée à une augmentation du bonus à l’emploi. Il est en effet essentiel que le bonus à l’emploi soit adapté afi n d’éviter que l’augmentation du salaire minimum perçue par le travailleur n’ait pas l’effet escompté à cause d’une hausse des cotisations personnelles à payer.

L’arrêté royal du 6 octobre 2008 publié au Moniteur belge du 15 octobre 2008 augmente de 32 euros le bonus à l’emploi pour le revenu minimum, dès le versement des salaires du mois d’octobre. Le bonus à l’emploi passe ainsi de 143 à 175 euros. Le bonus à l’emploi est une exonération ciblée des cotisations sociales personnelles pour les travailleurs à bas salaires, telle que prévue dans la loi du 20 décembre 1999.

Ainsi, alors qu’au premier juillet 2008 les travailleurs bénéfi ciaient d’un salaire minimum brut imposable de 1.304,19 euros, les travailleurs perçoivent désormais un salaire brut imposable de 1.381,15 euros, soit une augmentation de 77 euros. Cette mesure aura un effet positif sur le pouvoir d’achat des travailleurs à bas revenu qui payeront moins de cotisations sociales et verront dès lors leur salaire net augmenter.

Dans le cadre de la lutte contre les pièges à l’emploi, cette nouvelle mesure accroît la différence avec l’allocation de chômage et elle rend le travail plus avantageux.

Cette majoration du bonus de 32 euros diminue progressivement à mesure que le salaire augmente, pour atteindre 0 euro lorsque le salaire est de 300 euros supérieur au revenu minimum mensuel moyen garanti. Cette mesure se concentre donc pleinement sur les plus bas salaires, ceux compris entre 1381,15 et 1693,5 euros. b) Mesures nouvelles pour 2009 • En ce qui concerne les dispositions fi scales qui augmenteront le pouvoir d’achat des travailleurs en 2009, on citera:

1° A partir du 1er janvier 2009, le barème du précompte professionnel sera de nouveau indexé sur la base du taux de l’infl ation de 2008, déduction faite des 2% d’anticipation d’octobre 2008. Il en résultera une augmentation sensible du salaire net dès le paiement des rémunérations de janvier 2009;

2° Toujours pour l’année 2009, les frais professionnels forfaitaires des salariés seront majorés en relevant le pourcentage appliqué sur la première tranche de 27,2 à 28,7% et le maximum de frais forfaitaires sera majoré de 1,5%. Cette réduction d’impôt à l’emploi, «jobkorting» en néerlandais, sera répercutée en une fois dans le calcul du précompte professionnel afférent aux rémunérations de mai 2009;

3° Le montant de l’exonération des remboursements par l’employeur des frais de transport entre le domicile et le lieu de travail sera doublé pour les travailleurs qui t e Op 1 september Au 1er septembre 2008 Op 1 oktober 2008 met verhoging van het GGMMI Au 1er octobre 2008 avec augmentation du RMMMG 1.362,49 1.387,49 178,08 181,34 1.327,41 1.381,15

déduisent au forfait leurs frais professionnels et passera ainsi de 125 euros (170 euros indexés) à 250 euros à partir de l’exercice d’imposition 2010 (revenus 2009). • En ce qui concerne les autres mesures, si le respect des objectifs budgétaires le permet et tenant compte de l’évaluation à intervenir, le gouvernement élargira et améliorera le système du bonus à l’emploi dans le cadre de la poursuite de la lutte contre les pièges à l’emploi. • Par ailleurs, le thème du pouvoir d’achat des travailleurs et donc de la rémunération du travail ainsi que celui de la lutte contre les pièges à l’emploi qui lui est intimement lié seront aussi au cœur des discussions du prochain AIP, et notamment l’augmentation du salaire minimum et le débat relatif au remboursement des frais de déplacement domicile-travail • Enfi n, je demanderai aux partenaires sociaux d’isoler les autres propositions concrètes les plus urgentes pour lutter contre certains pièges à l’emploi déterminés connus dans des situations spécifi ques (handicapés, femmes, veuves, etc.) qui sont susceptibles d’être réalisées en 2009 selon les possibilités budgétaires.

L’accord de gouvernement prévoit plusieurs avancées en matière d’immigration économique et le droit européen nous impose par ailleurs quelques changements de législation. a) Respecter le droit européen – En premier lieu, il y a, dans le dossier relatif à l’immigration économique, deux urgences en regard à nos obligations en tant qu’État membre de l’UE auxquelles il convient de répondre rapidement à savoir la transposition des dispositions relatives à l’emploi des deux directives suivantes: la directive 2003/109/CE du Conseil, du 25 novembre 2003, relative au statut des ressortissants de pays tiers résidents de longue durée et la directive 2003/9/CE du Conseil, du 27.01.03, relative à des normes minimales pour l’accueil des demandeurs d’asile dans les États membres – La première urgence est la délivrance de permis de travail aux personnes qui ont acquis le statut de résident de longue durée suite à une durée de séjour de 5 ans sur le territoire d’un autre État membre (transposition des dispositions relatives à l’emploi de la directive 2003/109/ CE du Conseil, du 25 novembre 2003, relative au statut

des ressortissants de pays tiers résidents de longue durée). L’accès au marché du travail de ces derniers sera durant leur première année de séjour sur le territoire belge limitée aux fonctions critiques puis, au cours de la seconde année, l’accès sera identique à celui ouvert au ressortissant européen (libre). – La seconde urgence est la possibilité pour les demandeurs d’asile d’avoir accès à l’emploi après 6 mois de procédure en première instance tel que prévu dans la directive «accueil».

Il s’agit d’un droit qui existait avant la réforme de la loi du 15 décembre 1980. Suite au bouleversement dans la législation (Loi du 15 septembre 2006 modifi ant la loi du 15 décembre 1980), il convient d’insérer cette catégorie d’étrangers dans l’article 17 qui énumère les ressortissants d’État tiers pouvant bénéfi cier d’un permis C. L’arrêté royal est prêt et a reçu un avis favorable du Conseil consultatif pour l’occupation des travailleurs étrangers.

La ministre de l’Intégration a quant à elle préparé les dispositions qui limitent le cumul de l’aide matérielle (accueil en centre Fedasil) et de revenus professionnels. Nous espérons pouvoir inscrire rapidement ce point en Conseil des ministres. Par ailleurs, la migration économique est devenue un thème important de l’agenda européen. Il est devenu nécessaire d’amorcer au niveau européen la réfl exion sur la façon de réguler l’entrée et le séjour des ressortissants des États tiers venus chercher un emploi en Europe.

Nous continuerons à suivre avec vigilance les travaux relatifs aux avant-projets de directives «Hauts qualifi és», «Sanction» et «Permis unique». b) Concrétiser l’accord de gouvernement La déclaration de Gouvernement vise trois catégories d’étrangers qui pourront avoir accès au marché du travail belge: • l’une d’entre elles est composée des personnes présentes sur le territoire belge avant le 31 mars 2007 et qui ont une offre de travail; • la deuxième vise les personnes issues de pays tiers qui pourraient accéder aux fonctions dites en pénuries; • la troisième vise les ressortissants des nouveaux États membres.

Par ailleurs la déclaration de politique générale aborde la levée des restrictions à l’égard des nouveaux États membres. Ces points importants de la déclaration de Gouvernement nécessitent l’aménagement de l’arrêté du 9 juin 1999 relatif à l’occupation des travailleurs étrangers.

Un projet d’arrêté complet intégrant l’ensemble de ces modifi cations a été déposé au sein du Gouvernement dans le cadre des discussions générales relatives à l’ Asile et l’immigration. Nous espérons pouvoir l’adopter rapidement dans le cadre d’un accord global relatif à l’exécution de l’accord du gouvernement sur l’asile et l’immigration. Enfi n, nous poursuivons en concertation avec les partenaires sociaux et les Régions notre travail de simplifi cation de la législation sur le permis de travail et une nouvelle mouture simplifi ée de l’arrêté sera proposée.

Une plateforme internet devrait voir le jour une fois nos travaux suffisamment avancés.

à la fois la demande et l’offre d’emploi. Nous devrons à tout le moins nous assurer du maintien de l’emploi et tenter d’éviter le retour de licenciements importants et de restructurations. Dans cette optique, le maintien de la compétitivité des entreprises sera fondamental et constitue une des priorités majeures du Plan pour l’emploi. Nous devrons concentrer nos énergies pour soutenir l’entrepreneuriat en lien avec les ministres compétents et principalement alléger le coût du travail.

Il sera à cet égard indispensable, au-delà des futures décisions du gouvernement, de dégager un accord sur la norme salariale. Pour renforcer la compétitivité des entreprises, différentes mesures seront prises. Il existe en Belgique une série d’incitations afi n de faciliter l’insertion des groupes à risques sur le marché du travail. Ces mécanismes, réductions de cotisations sociales patronales, activation des allocations de chômage et plans à l’embauche, sont efficaces mais se sont multipliés, complexifi és et peuvent se chevaucher avec des mesures régionales.

Il est donc temps de prendre des décisions en matière de simplifi cation afi n que ces mesures soient plus visibles, mieux communiquées, moins lourdes administrativement et d’en simplifi er le contrôle. Il est nécessaire également d’éviter que des personnes correspondant à certaines conditions soient licenciées quand la mesure n’est plus d’application pour l’employeur. Enfi n, il est indispensable d’organiser plus de cohérence et d’efficacité entre les mesures régionales et fédérales.

Conformément à l’accord de gouvernement, nous fi nalisons, en concertation avec les partenaires sociaux, une proposition de simplifi cation structurelle et visible des plans d’embauche en vigueur ainsi que des réductions de cotisations et des activations des allocations de chômage en renforçant la réduction structurelle et notamment sa composante bas salaires. Le but est de pouvoir mettre en place, dès 2009, un nouveau régime transparent et cohérent qui favorise davantage l’emploi, dans un objectif de neutralité budgétaire.

C’est dans ce contexte qu’une demande d’avis a été formulée à l’attention du Conseil National du Travail, en le chargeant d’établir une proposition de simplifi cation qui doit respecter les critères établis à savoir: la simplifi cation, la transparence, la promotion de l’emploi et la neutralité budgétaire. La proposition de simplifi cation substantielle doit concerner à la fois les cotisations patronales de sécurité sociale et les mesures d’activation des allocations de chômage.

La demande d’avis a été accompagnée d’une proposition. Concernant les cotisations patronales, cette proposition consiste à: – présenter le système en termes de taux de cotisations effectifs suivant le niveau de salaire au lieu d’un système de réductions de cotisations selon des critères défi nis; – supprimer les réductions groupes cibles et réallouer cette enveloppe à la part bas salaires de la réduction structurelle; – indexer les bornes bas et hauts salaires.

Concernant les activations de l’allocation de chômage, cette proposition initiale soumise à discusions consiste principalement à: – fusionner les quatre mesures d’activation actuelles (activa, programmes de transition professionnelle, sine et activa start) en une seule mesure accessible à tous les employeurs assujettis à l’ONSS;

– différencier les groupes cibles sur la base de 3 critères: âge, qualifi cation et durée de chômage; – simplifi er les conditions de durée de chômage, les durées d’octroi des allocations activées et uniformiser leur montant; – harmoniser et simplifi er fortement les périodes assimilées. À ce stade, les partenaires sociaux se sont concentrés sur la réforme des réductions de cotisations sociales, en portant une attention particulière à la catégorie 1 de la réduction structurelle, d’application pour le secteur privé.

Je souhaite que les organisations sociales puissent conclure cet accord dans les meilleurs délais. Il pourrait permettre à titre principal une diminution importante du coût du travail sur les bas salaires. a) diminuer le coût du travail dans le secteur marchand Les réductions de cotisations à la sécurité sociale ont exercé en 2007 un effet modérateur sur les coûts salariaux à concurrence de 0,1 point de pourcentage.

Elles sont passées de 4,7 milliards d’euros en 2006 à plus de 5,1 milliards en 2007, soit 4% de la masse salariale du secteur privé. Leur hausse est principalement attribuable aux mesures en faveur de groupes cibles sur le marché du travail, plus particulièrement les jeunes et les travailleurs âgés. L’embauche de travailleurs de moins de trente ans faiblement qualifi és est encouragée par l’introduction depuis 2006 d’une réduction spécifi que tandis que, pour les travailleurs âgés de cinquante ans et plus, une réduction supplémentaire, décidée dans le cadre du pacte de solidarité entre les générations, est entrée en vigueur en 2007.

Les charges patronales sur le salaire minimum (1.387,49 euros) ne s’élèvent, plus après déduction de la réduction structurelle, plus qu’à 18,54% et ne représentent donc plus qu’un peu plus de la moitié des cotisations patronales brutes dues. Par ailleurs, le système des réductions des cotisations patronales prévoit une majoration pour les hauts salaires (>12.000 euros/trimestre) dans l’objectif de diminuer les coûts liés à la R&D, de faciliter l’embauche de spécialistes et de scientifi ques et de limiter la fuite des cerveaux dont serait victime la Belgique.

Le gouvernement fédéral a aussi accordé, ces dernières années, des dispenses du versement du précompte professionnel aux universités et hautes écoles, aux ins-

titutions de recherche agréées, aux partenariats entre les secteurs public et privé, aux entreprises privées en fonction des diplômes dans certains domaines d’étude et aux jeunes entreprises innovantes. Depuis le 1er juillet 2008, les pourcentages ont été uniformisés pour toutes les catégories à 65%. Sur base annuelle, toutes ces mesures représentent un incitant fi scal estimé à 250 millions d’euros.

D’autres formes de réduction des charges sur le travail ont récemment gagné en importance. Il s’agit de diminutions du précompte professionnel. Ces dispositions, dont l’effet est comptabilisé dans les comptes nationaux comme un subside et non comme une réduction directe des coûts salariaux, visaient initialement à favoriser la recherche, l’innovation et des formes de travail spécifi ques, comme le travail en équipe et de nuit, ainsi que les heures supplémentaires.

En 2007, l’enveloppe budgétaire concernant le travail en équipe et de nuit s’élevait à 568,5 millions d’euros et celle relative aux heures supplémentaires à 28,6 millions d’euros. Les réductions pour le travail de nuit/équipe a représenté 1,15% de la masse salariale dans l’industrie (où un travailleur sur quatre est concerné), allant jusque 2,12% dans le secteur automobile, 2,37% dans le textile (source: Conseil Central de l’Économie).

Pour les heures supplémentaires, ainsi que pour le travail en équipe et de nuit, le pourcentage de réduction a été étendu en 2007 et plus tard, majoré. En exécution de l’AIP 2007-2008, toutes les entreprises bénéfi cient depuis octobre 2007 d’une subvention salariale, à savoir la réduction structurelle des charges de 0,15% des coûts salariaux décidée dans le cadre de l’accord interprofessionnel 2007-2008.

Celle-ci prend la forme d’un non-versement d’une partie du précompte professionnel, à concurrence de 0,25% du salaire brut. En 2007, cette nouvelle mesure s’est traduite par une diminution de charges salariales de 45 millions d’euros. Au total, le montant du soutien au secteur privé sous la forme de réductions du précompte professionnel s’est élevé à 730 millions d’euros en 2007, soit 0,6% de la masse salariale.

Si cette forme de réduction de charges était prise en compte dans le calcul des coûts salariaux par heure prestée, leur progression aurait été freinée à concurrence de 0,2 point de pourcentage, comme en 2006. Alors que la réduction générale décidée dans le cadre de l’accord interprofessionnel bénéfi cie à toutes les entreprises, il n’en va pas de même pour les diminutions du précompte professionnel sur le travail en équipe et de nuit, qui bénéfi cient principalement aux fi rmes des branches de l’industrie.

La distribution des heures supplémentaires et, en conséquence des réductions qui y sont associées, était, en revanche, mieux répartie entre les branches d’activité. Au cours de l’année sous revue,

les autres charges sociales patronales ont exercé une légère pression à la hausse sur les coûts salariaux, à concurrence de 0,1 point de pourcentage. Comme il l’a annoncé dans l’accord de gouvernement, et au-delà des mesures visées ci-dessus, le gouvernement s’engage à réduire les charges en exécution du prochain AIP dans le cadre d’un accord global concernant: • le renforcement de la réduction structurelle des charges pour les bas salaires si nécessaire en étendant la notion de bas salaires; • le renforcement des mesures existantes pour le travail en équipes et de nuit pour autant que l’augmentation à 15,6% au maximum de la dispense du versement du précompte professionnel ne soit pas affecté au fi nancement d’augmentations salariales; • les heures supplémentaires notamment en ce qui concerne leur nombre, le régime fi scal et les cotisations patronales y afférentes.

L’accord de gouvernement prévoit aussi qu’une diminution des charges patronales, à la suite d’une décision du gouvernement, ne pourra augmenter les marges de négociation. c) Le secteur non marchand En 2008, les dotations Maribel social se sont élevées à 676,3 millions d’euros. Ces dotations ont permis de créer 19.863 emplois en équivalent temps plein, soit 32.103 emplois (comptabilisés en personnes physiques) dans les secteurs du non marchand.

Ces emplois se répartissent à concurrence de 2/3 dans le secteur privé et 1/3 dans le secteur public. En 2009, les dotations augmenteront de plus de 3% pour atteindre un total de 696,157 millions d’euros. Cette augmentation permettra, selon les secteurs, de créer des emplois supplémentaires et/ou de faire face à l’indexation des salaires. Par ailleurs, conformément à l’accord de gouvernement, nous essaieront de renforcer le maribel social dans le cadre des marges budgétaires possibles, via la proposition de nouvelles mesures.

Nous analyserons également, en partenariat avec le secteur, comment améliorer l’efficacité du Maribel et le moderniser.

d) Développer et simplifier le travail des étudiants L’accord du gouvernement prévoit que «Le Gouvernement simplifi era le système actuel en matière de travail des étudiants en concertation avec les partenaires sociaux». Ensuite, en date du 27 février 2008, le CNT a rendu un avis partagé sur le sujet, les partenaires sociaux ne pouvant accorder leurs positions antagonistes. En vue de trouver une solution aux problèmes qui se posent en ce dossier, au cours des derniers mois, plusieurs scénarios ont été développés et examinés.

Plusieurs consultations ont eu lieu. La phase fi nale sera entamée dans les semaines qui viennent et une proposition sera déposée en vue de la concertation offi cielle. L’objectif est de faire entrer le nouveau système en vigueur pour le 1er janvier 2009. L’objectif sera de simplifi er et d’étendre les possibilités de travail des étudiants en s’assurant parallèlement du fait que le système soit contrôlable, qu’il ne concurrence pas de manière importante le secteur de l’emploi classique et qu’il permette aux étudiants de pouvoir être avant tout des étudiants et non des travailleurs.

La proposition fi nalisée et concertée incluant cette nouvelle donnée sera soumise au gouvernement avant que des concertations formelles aient lieu avec les partenaires sociaux et les étudiants. La recherche d’un consensus maximum sera privilégiée. Dans la continuité des mesures qui ont été prises l’année dernière, nous continuerons en 2009 à investir dans le secteur des services aux personnes. Nous poursuivrons ainsi les grands chantiers entamés l’année dernière. a) Le développement des titres-services En 2009, le système des titres-services connaîtra, à l’instar des années précédentes, une grande expansion.

Selon les projections de l’Onem, le nombre de travailleurs titres-services augmentera de 119.000 personnes en 2008 à 132.000 au cours de l’année 2009. Le nombre de chèques titres-services achetés s’élèvera à 72,9 millions en 2009. Ces chiffres traduisent autant de personnes qui trouveront un emploi ou qui passeront du travail au noir à un travail régulier, et autant de familles, de personnes âgées et d’invalides qui seront aidées dans leurs tâches ménagères.

Comme chaque année, le coût pour l’État sera conséquent. Il s’élèvera à 977 millions d’euros en 2009, soit une augmentation de 61 millions d’euros par rapport au budget ajusté de 2008. Néanmoins, l’État ne remet en aucun doute la plus-value du secteur, tant pour les travailleurs que pour les ménages ou encore pour les entreprises du pays. Par ailleurs, les effets-retour du dispositif titre-service (moindre charges d’allocations de chômage, rentrées de cotisations sociales, recettes d’impôt des personnes physiques, impôt des sociétés), varient entre 40 et 50%, ce qui diminue d’autant le budget.

L’année 2009 s’inscrira donc dans une perspective de pérennisation du système mais aussi d’améliorations du dispositif titre-service à plusieurs niveaux. Ci-dessous les initiatives qui seront concrétisées cette année. 1. Une indexation structurelle des salaires des travailleurs titres-services L’année dernière, je vous annonçais que nous allions garantir la seconde indexation des salaires des travailleurs titres-services de mai 2008 en augmentant de 22 cents la part que reçoit l’entreprise titre-service.

À l’issue de ce conclave budgétaire 2009, je me réjouis de pouvoir vous annoncer qu’à l’avenir, nous garantissons aux travailleurs titres-services qu’ils bénéfi cieront, eux aussi, à l’instar de la majorité des travailleurs salariés de ce pays, d’une troisième indexation de leurs salaires en 2008 mais aussi et surtout, d’une indexation structurelle à partir du premier janvier 2009. Ainsi la part que reçoit l’entreprise par chèque titreservice sera augmentée de 0,3 euros à partir du premier novembre 2008.

A l’avenir, le premier jour du deuxième mois qui suit le dépassement de l’indice pivot, la part que reçoit l’entreprise pour couvrir le coût salarial, sera indexée. Selon les prévisions du bureau du Plan, l’indice pivot sera dépassé en juillet 2009. La part que reçoit l’entreprise par chèque émis à partir du 1er septembre sera dès lors augmentée de plus de 0,3 euros, ce qui permettra à l’entreprise d’indexer les salaires des travailleurs titres-services.

Grâce à cette mesure, les travailleurs titres-services seront donc assurés de bénéfi cier d’une indexation structurelle de leur salaire et non plus ponctuelle. Ces deux mesures auront un impact sur le budget 2009 de 20,2 millions d’euros.

2. Un prix net fi nal de 5,25 euros pour tous Dans le contexte budgétaire extrêmement difficile auquel le gouvernement doit faire face cette année, celui-ci a décidé que ce mécanisme d’indexation des salaires des travailleurs devait être compensé par une indexation du prix utilisateur (adaptation du prix utilisateur en fonction des différents dépassements de l’indice pivot depuis fi n 2004).

Nous avons néanmoins veillé à ce que le prix utilisateur reste largement en dessous du prix du travail au noir. Ainsi le prix utilisateur sera augmenté à 7,5 euros, soit 5,25 euros avec déductibilité fi scale, Par ailleurs, depuis l’année de revenus 2008, les personnes à faibles revenus bénéfi cient du même avantage fi scal que les personnes qui disposent de revenus imposables, grâce au crédit d’impôt.

Ce crédit d’impôt sera liquidé aux utilisateurs de titres-services en 2008 dès la fi n de l’année 2009 et au plus tard pour la fi n août 2010 (suivant le rythme d’enrôlement de l’impôt des personnes physiques afférent aux revenus de 2008, exercice d’imposition 2009). 3. De nouvelles mesures sociales pour les plus défavorisés Pour la première fois, un montant de 1,7 million d’euros a été prévu à ma demande pour initier des mesures sociales et permettre l’accès aux titres services à moindre coût, voire gratuitement, à certaines couches de la population plus vulnérables et ce notamment en lien avec les secteurs concernés par les politiques d’insertion.

4. Une meilleure qualité des contrats de travail titres-service Les partenaires sociaux de la CP 322/01 sur les titresservices ont rendu le 22 octobre 2008 un avis unanime en ce qui concerne la qualité des contrats de travail, en particulier la problématique des dérogations à la loi sur les contrats de travail, spécifi ques aux travailleurs titresservices. Il est important de pouvoir améliorer la qualité des emplois offerts aux travailleurs titres-services, en vue de pouvoir leur offrir une véritable insertion sur le marché de l’emploi, durable et de qualité.

Ainsi, je prendrai les mesures nécessaires afi n notamment de supprimer les dispositions suivantes: • La période d’essai de trois jours à l’issue de laquelle les parties peuvent mettre fi n au contrat sans préavis ou

indemnité et la faculté de mettre fi n au contrat à durée déterminée moyennant un préavis de 7 jours; • La possibilité de conclure des contrats de travail à durée déterminée successifs au-delà des 3 premiers mois; • La possibilité d’avoir des prestations de moins de trois heures. 5. Le renforcement de la formation des travailleurs titres-services Un élément essentiel pour une insertion durable sur le marché de l’emploi, en particulier dans un secteur comme celui des titres-services où la majorité des travailleurs sont issus du chômage, est la formation des Nous avons créé à cet égard un «fonds de formation titres-services», crédité de 3,7 millions euros en 2007 et de 7 millions euros en 2008.

Malheureusement, force est de constater qu’actuellement, celui-ci ne fonctionne pas de manière optimale. Nous observons en effet une forte sous-utilisation des crédits disponibles pour l’année 2007, et selon toute vraisemblance, une sous-utilisation également en 2008. L’évaluation du fonds de formation par la «Commission fonds de formation titres-services», que nous recevrons au courant du mois de novembre sera, je l’espère, éclairante sur les causes de cette sous-utilisation.

Sur base de cette évaluation, nous prendrons les mesures nécessaires pour améliorer le fonctionnement actuel du fonds. J’ai également demandé à la Commission d’évaluation du fonds de formation de se prononcer sur une extension éventuelle du champ d’application des formations qui entrent en ligne de compte . 6. La lutte contre la fraude dans le système titresservices En 2008, un ensemble de mesures ont été prises pour améliorer la lutte contre la fraude.

Ainsi, la loi et l’AR ont été modifi és pour intégrer un contrôle plus strict des entreprises titres-services: • Les conditions à l’agrément ont été renforcées mais aussi l’obligation de respecter ces conditions pendant toute la durée d’activité de l’entreprise; • Le nombre d’heures de travail prestées par des travailleurs titres-services et déclarées à l’ONSS par trimestre doit au moins être égal au nombre de titresservices dont l’entreprise demande le remboursement sur la même période; • Une procédure de retrait immédiat de l’agrément a également été instaurée.

• Un plafond de 750 TS/an/personne a été instauré en vue de limiter les abus et fraudes possibles. J’ai par ailleurs lancé un groupe de travail, dont le suivi est maintenant assuré par l’ONEm. Ce groupe de travail a pour objectif de réunir périodiquement les services d’inspections de l’ONEm, du SPF Emploi, du SPF Sécurité sociale, de l’ONSS-APL et de l’ONSS, ainsi que le SIRS et le SPF Finances, en vue d’assurer un meilleur échange d’informations, des contrôles plus ciblés mais aussi des formations à la spécifi cité de la réglementation titres-services.

Un croisement des données (ONSS et ONEm) est également effectué régulièrement pour déceler d’éventuelles fraudes. Enfi n, le nombre de contrôles effectués par l’ONEm a été augmenté à 300 par année. En 2009, nous poursuivrons dans cette voie et prendrons encore un certain nombre de dispositions visant à renforcer la lutte contre la fraude. Nous présenterons ainsi un projet de loi prévoyant une gamme d’amendes administratives proportionnelles à la gravité des infractions commises.

L’objectif est d’éviter la situation actuelle du «tout ou rien». Aujourd’hui en effet, il n’existe que des sanctions extrêmement lourdes en cas d’infractions à la réglementation titres-service, à savoir le retrait de l’agrément et la récupération des titres-services. Nous prendrons également d’autres mesures telles que: • L’organisation de contrôles des entreprises TS sur base des sièges d’activités des entreprises TS et non pas uniquement sur base des sièges sociaux. • L’usage des statistiques annuelles de l’Onem afi n de sélectionner les entreprises titres-services qui présentent des indices d’infraction en matière de durée de contrat, pour mettre en œuvre un contrôle approfondi en ce qui concerne l’obligation d’octroyer un CDI et le respect de la réglementation en matière de temps de travail. • L’organisation d’échanges d’information systématiques entre l’administration fi scale et l’Onem concernant les dettes fi scales, lors de l’agrément notamment. • La désignation de représentants de l’ONSS et de l’administration fi scale au sein de la commission d’agrément titre-service. • Charger explicitement le service d’inspection de l’ONSS-APL d’une mission de contrôle auprès de ses affiliés en titres-services à l’instar des autres services d’inspection mentionnés dans la réglementation.

Le cas échéant, nous pourrons adapter la limite du nombre de chèques disponibles par an.

7. L’extension des activités titres-services avons, en 2008, entamé les concertations avec les secteurs de l’accueil de la petite enfance ainsi qu’avec le secteur du jardinage concernant une éventuelle extension des activités titres-services. En 2009, nous continuerons à examiner ces pistes, notamment en impliquant les communautés, et en gardant comme ligne de mire, les trois objectifs: développer des services adaptés et de qualité aux personnes, créer de nouveaux emplois et régulariser du travail au noir.

Nous serons néanmoins particulièrement vigilants à ne pas créer de concurrence déloyale avec les secteurs, à assurer un contrôle optimal de la qualité et à trouver, avec eux, des pistes concrètes pour répondre aux trois objectifs que nous nous sommes fi xés. Dans le contexte budgétaire difficile, nous veillerons également à avancer sur ce terrain en veillant à la viabilité fi nancière d’une telle extension.

8. L’analyse des marges bénéfi ciaires des entreprises titres-services En 2008, nous avons demandé à la Banque Nationale de Belgique (BNB) de confronter les chiffres transmis par les entreprises titres-services dans le cadre de l’enquête de Price Waterhouse Coopers avec les comptes annuels de ces mêmes entreprises déposés à la BNB. Cette analyse a montré que les chiffres de l’étude de PWC, qui portaient sur l’année 2006, n’étaient, en général, pas conformes aux comptes annuels déposés à la BNB la même année.

Cette étude a par ailleurs révélé que le secteur titres-services présentait, en général, une marge bénéfi ciaire par titres-services. Néanmoins, depuis 2006, un certain nombre d’évolutions ont eu lieu dans le dispositif titres-service: un certain nombre d’avancées sociales ont eu lieu telle que l’intervention de l’employeur dans les frais de déplacement, enfi n, dans le cas d’un certain nombre de travailleurs titres-services, les aides à l’emploi (SINE, ACTIVA) dont ils bénéfi cient sont arrivées à échéance.

En d’autres termes, il apparaît essentiel de disposer d’une vision plus évolutive de la situation fi nancière des entreprises titres-services. C’est pourquoi nous avons demandé à la BNB d’analyser les comptes annuels des entreprises titres-services de manière plus structurelle, et ce par type d’entreprise. Ainsi les cinq prochaines années, la BNB pourra nous donner une image plus fi dèle de la réalité fi nancière du secteur.

Ces analyses

nous permettront de disposer d’un outil essentiel pour déterminer la juste valeur d’échange des titres-services, au regard des trois objectifs qui nous animent à cet égard: gestion économe des deniers publics, viabilité et rentabilité du secteur, respect des obligations légales (notamment en vue d’une certaine qualité de l’emploi dans le secteur). Sur base de ces analyses, différentes mesures seront proposées.

9. Pistes nouvelles Le système des titres-services est en évolution constante. Durant l’année 2009, un groupe de travail analysera les pistes nouvelles de développement et notamment la possibilité de défi nir un ratio de travailleurs devant provenir du secteur du chômage en vue de permettre une réelle politique d’activation efficace ou encore la possibilité dans un cadre défi ni de permettre aux entreprises de rendre les titres-services accessibles selon certaines modalités à leurs travailleurs. b) Les agences locales pour l’emploi Le système des chèques ALE est maintenu.

Il permet en effet l’offre de services à des utilisateurs différents tels que des asbl et des écoles et permet également de mettre au travail certaines personnes au profi l le plus éloigné de l’emploi. Cependant, étant donné l’existence du dispositif titres-services pour les activités d’aide à domicile de nature ménagère, et la possibilité, pour les travailleurs, de disposer de réels contrats de travail, le gouvernement a décidé du supprimer les activités d’aide à domicile de nature ménagère pour les travailleurs ALE de moins de 50 ans qui ne souffrent pas d’une incapacité partielle de travail (de plus de 33%).

Cette décision s’inscrit dans la continuité de la période transitoire, instaurée en 2004 lors du lancement réel du dispositif titre-service, qui avait supprimé la possibilité à de nouvelles personnes de rentrer dans le dispositif ALE pour les activités d’aide à domicile de nature ménagère. Cette mesure entrera en vigueur au 1er juillet 2009. D’ici là, un accompagnement personnalisé et individuel sera organisé avec tous les travailleurs ALE concernés pour les aider à rentrer sur le marché professionnel classique, tel que dans le cadre du système titres-services.

Une campagne d’information et de sensibilisation sera organisée. En ce qui concerne les autres types d’activités ALE, nous veillerons à leur meilleure continuité et à d’éventuelles améliorations. Ainsi nous analyserons en 2009 la possibilité d’une annualisation du temps de travail

en vue de prendre en compte les pics saisonniers des travaux effectués dans le cadre de certaines activités ALE (telles qu’auprès des écoles). Par ailleurs, le prix utilisateur des chèques ALE n’a jamais été indexé depuis l’instauration du dispositif en 1994. Or, à titre indicatif, depuis 1994, il y a eu 14 dépassements de l’indice pivot. Au fi l des années, le prix des chèques ALE est donc devenu de plus en plus bon marché pour les utilisateurs, et en décalage avec ce que représente une heure de travail prestée par un travailleur.

Le gouvernement a dès lors décidé de supprimer les tranches de prix des chèques ALE les plus basses, à savoir celles se situant entre 4,95 euros et 5,95 euros. Le prix minimal pour les chèques ALE sera donc de 5,95 euros, soit 3,57 euros avec déductibilité fi scale de 40% ou 4,16 euros avec déductibilité fi scale de 30%. Cette mesure entraînera des recettes pour les ALE elles-mêmes mais aussi pour l’État, vu qu’une partie du montant du chèque ALE revient à l’ONEm. c) Développer le secteur non-marchand Le secteur non-marchand est un secteur essentiel en termes de services aux personnes et un réservoir d’emplois d’envergure.

Il importe d’y stimuler les formations et les conditions de travail en vue de garantir l’attractivité de ce secteur à haute valeur humaine. C’est ainsi que l’une des initiatives que nous avons relancée cette année est le projet 600. Le projet 600 permettra à 200 membres du personnel du secteur soins de santé privé et à 163 membres du personnel dans le secteur soins de santé public, qui n’ont pas leur diplôme d’infi rmier, de conserver leur salaire pendant qu’ils suivent des études d’infi rmier à partir de l’année 2008-2009.

Il apparaît en effet important de continuer à renforcer les aides pour former davantage d’infi rmiers et infi rmières, afi n d’améliorer les conditions de travail parfois particulièrement difficiles du personnel infi rmier. Un autre chantier sur lequel nous avancerons en 2009 est la réalisation des Accords non-marchands 2005- 2010. Un certain nombre de mesures doivent encore être prises à cet égard. Le solde du Fonds ACS pour les contractuels subventionnés de l’autorité fédérale sera mobilisé pour soutenir les initiatives en faveur de l’emploi dans le secteur du non-marchand.

Nous avancerons également sur base des progrès de la concertation lancée en ce qui concerne l’octroi d’éléments nouveaux relatifs au statut des gardiennes encadrées en vue d’arriver en fi n de législature à leur confi er un réel statut.

Le gouvernement partage l’opinion des partenaires sociaux selon laquelle «dans le cadre du renforcement de la compétitivité de notre économie, (…) l’investissement dans la formation, la recherche et l’innovation revêt une importance au moins égale à celle d’une maîtrise des coûts salariaux et d’une diminution de cotisations patronales (sans pour autant affecter le fi nancement de la sécurité sociale), et ceci afi n de stimuler les investissements et l’emploi en Belgique» (Déclaration «Une économie plus compétitive en faveur de l’emploi», 27 mars 2006).

Nous axerons nos priorités vers les métiers de la connaissance et des nouvelles technologies afi n de soutenir le développement de biens et services de haute valeur ajoutée et, par ailleurs, créateurs d’emplois qualifi és et moins qualifi és.

À cet effet, nous demanderons aux partenaires sociaux, dans le cadre des négociations interprofessionnelles, de renforcer leurs engagements en matière d’innovation.

Les réductions de cotisations sociales et les exonérations de précompte (uniformisation à 65%) visant les chercheurs pourront se déployer en année pleine afi n de faciliter l’embauche de ces derniers et de stimuler l’innovation en Belgique . Les institutions actives dans le domaine de la recherche fondamentale (principalement universités) pourront réinvestir, via les deux fonds de recherche scientifi que (Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek FWO et FNRS), le montant des cotisations sociales patronales dans la création de nouveaux postes de doctorants et post-doctorants.

La procédure d’obtention du visa et du titre de séjour pour tout chercheur de pays extra-européens qui signe une convention d’accueil avec un organisme préalablement agréé est simplifi ée depuis 2007 en vertu de la transposition de la directive relative au visa scientifi que. Les services régionaux de l’emploi adaptent régulièrement leur offre de formation à partir d’une analyse approfondie des pénuries sur le marché du travail, y compris avec la collaboration des partenaires sociaux sectoriels pour défi nir des profi ls professionnels permettant de travailler de façon plus prospective.

La mobilité temporaire du personnel entre les entreprises et les institutions de connaissances constitue

une forme intense de rencontre entre ces deux univers et une méthode de transfert de connaissances efficace, en particulier dans le cas des connaissances difficiles à codifi er. Cependant, un certain nombre d’obstacles freinent cette mobilité (dont le statut du personnel). Un groupe de travail composés d’experts des niveaux fédéral, communautaire et régional ainsi que du monde de l’entreprise et du milieu académique devra être mis en place afi n de formuler des recommandations.

Les partenaires sociaux ont été invités , dans le cadre du CCE à élaborer des propositions pour stimuler la R&D et l’innovation. Nous leur demanderons de conclure leurs travaux rapidement et, sur cette base, nous prendrons de nouvelles mesures visant à stimuler l’innovation. Nous encouragerons les partenaires sociaux à trouver un accord sur base de l’AR du 27 novembre 1973 sur la mise à l’agenda du conseil d’entreprise des sujets relatifs à l’innovation sans que cela crée des charges administratives disproportionnées et en garantissant le caractère confi dentiel des données.

Nous pouvons fédérer dans une même stratégie à la fois nos efforts pour lutter contre le réchauffement climatique et assurer le développement de nouvelles activités économiques et de nouveaux emplois dans un secteur en pleine expansion. L’environnement est compatible avec le développement économique lorsqu’ils poursuivent des objectifs similaires. Nous proposons, sur la base des éléments présentés dans l’introduction, de concrétiser durant l’année 2009 «le plan national pour une alliance de l’emploi et de l’environnement» .

La Commission européenne, le Programme des Nations Unies pour l’Environnement ou encore l’OIT ont récemment identifi é les impacts du changement climatique sur le marché du travail. Si la crise actuelle doublée d’une évolution structurelle de notre économie vers l’économie des services et de la connaissance entraînent des destructions d’emploi et des restructurations dans certains secteurs, la révolution climatique offre, quant à elle également des opportunités de création d’emplois verts et de développement pour les pays qui sauront s’y montrer attentifs.

A nous d’être pionniers et ambitieux dans le cadre de cette stratégie mobilisatrice pour l’environnement, l’emploi, l’entrepreneuriat, et le pouvoir d’achat des personnes.

– Les emplois verts se trouvent, tout d’abord, dans le secteur des économies d’énergie dans les bâtiments. En effet, la consommation énergétique dédicacée au chauffage domestique dans le secteur du logement représente environ 16% des émissions de gaz à effet de serre. Le chauffage des bâtiments en général représente 21, 8%. Par ailleurs, le secteur des logements a un coefficient multiplicateur important, ce qui signifi e qu’une légère modifi cation de la demande dans le secteur des logements peut avoir un impact important sur le développement économique et les emplois.

La construction qui s’approvisionne essentiellement sur le marché belge contribue fortement au PIB (6,75% PIB pour la construction, 18% PIB pour la construction, les fabricants et commerçants en matériaux de construction). Le secteur de la construction procure par ailleurs 7,3% de l’emploi privé en Belgique. On devine, dès lors, le formidable potentiel de gisement d’emplois possible. Un plan ambitieux d’économies d’énergie dans le secteur de la construction pourrait arriver à une économie d’un million de tonnes de CO2, soit près d’un dixième de l’effort que la Belgique doit faire.

Avant nous, l’Allemagne a lancé tant en 2001 qu’en 2005 son alliance pour l’emploi et l’environnement avec des investissements massifs et des objectifs ambitieux: assainir chaque année 5 pc des bâtiments construits avant 1978. Le gouvernement écossais et d’autres pays européens ont également lancé un plan d’investissement important dans les emplois verts. – Par ailleurs, si les emplois verts sont souvent cantonnés aux secteurs énergétiques et liés à la production de matières premières, au recyclage et à la construction, nous sommes, à l’instar de l’OIT, convaincus qu’«une conception plus large des ‘‘emplois verts’’ peut inclure tous les nouveaux emplois dans un secteur dont l’empreinte écologique est inférieure à la moyenne, qui contribue à l’amélioration des performances globales, même si ce n’est que d’une façon marginale. (…) Plutôt que de remplacer les emplois existants par des emplois verts complètement différents, c’est le contenu des emplois, la façon dont on travaille et les aptitudes des travailleurs qui vont devoir changer» (OIT, Les défi s mondiaux du développement durable).

Nous ne pouvons pas rater la révolution environnementale, ni en termes d’obligations de mesures radicales, ni en termes d’investissements pour l’emploi.

Aussi, en 2009, 2 initiatives importantes devraient être prises: la première visant la problématique concrète des économies d’énergie dans le logement et les bâtiments, la seconde devant permettre une analyse fouillée de l’ensemble du potentiel des emplois verts dans une vision plus large. a. La mise sur pied d’une table ronde «Climat et emplois» composée des différents représentants des différents niveaux de pouvoirs, des partenaires sociaux et de tous les acteurs concernés dès la fi n Cette proposition sera faite aux régions et aux partenaires sociaux.

Cette table ronde serait chargée d’actualiser l’avis relatif à l’efficacité énergétique dans le secteur du logement en Belgique (CCE 2005-1391) et de l’étendre le cas échéant à l’ensemble des bâtiments non résidentiels. Ses objectifs devraient être d’améliorer l’efficacité énergétique dans le secteur du logement et des bâtiments via des phases de rénovation planifi ées sur une longue période et qui se concentre sur le paysage immobilier existant.

Elle pourrait, le cas échéant avec l’aide de consultants, être notamment chargée de: – chiffrer un objectif global de réduction de consommation d’énergie dans les logements voire les bâtiments; – déterminer le phasage; – imaginer une nouvelle cohérence d’action entre les initiatives régionales et fédérales; – proposer le cas échéant un ou plusieurs nouveaux outils d’investissement en vue d’assurer l’ambition de ce plan; – préparer le plan de formation et de reconversion nécessaire à la mise en œuvre de cette stratégie en lien avec les fonds sectoriels et l’ensemble des acteurs de la formation; – proposer une série de mesures concrètes cohérentes et efficaces pour parvenir aux objectifs fi xés; – mettre en place un processus de monitoring et d’évaluation externe du plan; – émettre des propositions de soutien pour les entreprises actives dans le secteur et surtout les candidats entrepreneurs. b.

Une étude approfondie et des recommandations concernant les emplois verts en général Afi n de mieux appréhender les implications de ces emplois et de mettre en lumière les conditions propices à leur émergence, j’ai demandé au CNT de nous remettre pour la fi n janvier une étude approfondie sur le potentiel

des emplois verts notamment en identifi ant les secteurs qui, en Belgique, profi teront/souffriront de l’adaptation au défi climatique et les emplois que cela représente, en analysant les nouvelles compétences requises et partant, les besoins en termes de formation continue, les éventuelles répercussions en termes de santé/ sécurité (étant donné que les nouveaux «travailleurs verts» peuvent être confrontés à des risques nouveaux) ainsi que les pénuries d’emploi dans les fi lières vertes.

Par ailleurs, une journée d’étude sera organisée dans les plus brefs délais afi n de nourrir la réfl exion grâce à un échange avec des experts européens et internationaux et d’analyser les bonnes pratiques dont un grand nombre sont déjà en vigueur en la matière dans les communautés et régions. c. Une priorité pour la présidence européenne Cette thématique prendra une résonance particulière au moment de la présidence belge de l’UE.

Nous entendons en effet porter «l’alliance entre l’emploi et l’environnement» comme l’une des priorités dans les enceintes européennes. Par ailleurs, les emplois verts seront également abordés lors de la conférence conjointe avec l’OIT sur le travail décent et dans le Sommet mondial de l’environnement, de l’énergie et du climat dont le gouvernement propose l’organisation à Bruxelles en 2010.

Les PME représentent plus de 50 pc de notre emploi salarié. Nous serons donc très attentifs à la création et au maintien de l’emploi dans les PME. Aussi, nous inscrirons notre action en matière d’emploi et de coût du travail dans le cadre spécifi que du Plan pour les PME. En 2008, nous avons fait adopter au conseil des ministres un projet d’AR fi xant le statut du candidat-entrepreneur dans une coopérative d’activités.

Le projet d’AR doit encore recevoir l’avis du Fonds des accidents du travail, du Conseil Supérieur des indépendants et des PME, et du Conseil d’État avant de pouvoir être publié au Moniteur belge. En tout état de cause, il devrait entrer en vigueur au début 2009.

Le principe de la coopérative d’activités est de permettre à des chercheurs d’emploi de tester, grandeur nature et sans risque de chute brusque de leurs revenus, leur projet d’activité économique, tout en étant accompagnés et formés par des professionnels. Grâce au projet d’arrêté royal, le chercheur d’emploi qui a choisi de se faire accompagner par une coopérative pour lancer son projet d’indépendant maintient son droit aux allocations de chômage ou au revenu d’intégration sociale pendant la période de convention dont la durée maximale est de 18 mois.

S’il se lance pendant cette période et quitte son statut de chômeur après minimum 6 mois, il a droit à un complément de reprise de travail de 250 euros par mois pour les 6 premiers mois et de 150 euros pour les 6 derniers mois. Cette possibilité s’éteint après la durée prévue pour la convention de 18 mois. Le projet d’arrêté royal défi nit ainsi le groupe cible auquel s’applique cette mesure ainsi que les conditions, les modalités et le montant des indemnités que les candidats entrepreneurs peuvent recevoir en plus de leurs allocations sociales.

La coopérative d’activités apparaît ainsi un dispositif de création d’entrepreneuriat ainsi que d’insertion et d’activation créatif qui a sa place parmi l’ensemble des dispositifs d’insertion et d’activation ‘classiques’, un chaînon entre l’entreprenariat indépendant et le chômage. Le secteur de l’intérim est devenu un secteur pourvoyeur d’emplois incontournable. Notre objectif est de renforcer tant la qualité des emplois offerts par le secteur que leur efficacité comme instrument pour l’intégration durable des groupes à risques sur le marché du travail. a) Renforcer la qualité des contrats Les partenaires sociaux examinent actuellement le dossier du travail intérimaire au sein du CNT, notamment les aspects suivants: – la sécurité et le contrôle; – l’intérim pour une durée indéterminée; – l’application de la nouvelle directive européenne sur le travail intérimaire; – la problématique des contrats journaliers, des missions de très longue durée et de la valorisation de l’ancienneté.

Il faudra veiller également à ce que les travailleurs intérimaires ne soient pas trop exposés à la crise. Sur la base des propositions des partenaires sociaux, les adaptations nécessaires seront apportées à la législation, afi n d’augmenter la qualité et l’efficience du travail intérimaire. Nous ferons par ailleurs du secteur de l’intérim une de nos priorités en ce qui concerne la prévention en matière de santé et sécurité au travail (voir infra). b) Renforcer l’efficacité et l’étendue des offres de contrats Le secteur de l’intérim est en plein développement.

En vue d’augmenter le nombre d’offres d’emploi, nous attendrons les propositions des partenaires sociaux, comme le précise l’accord de gouvernement, en matière d’accès du secteur de l’intérim à la fonction publique, selon des modalités à déterminer. Par ailleurs, afi n de permettre un accès à l’emploi à un public plus fragilisé, nous demanderons également aux partenaires sociaux de trouver des solutions consensuelles en vue de renforcer l’intérim d’insertion et également les liens entre le secteur de l’intérim et celui du placement des demandeurs d’emploi.

Sur ces différentes bases, la loi sur le travail intérimaire du 24.07.1987 sera adaptée. III. — PLUS DE SÉCURITÉ ET DE QUALITÉ DANS L’EMPLOI Une politique de l’emploi humaine passe tout d’abord par une amélioration de la sécurité et de la santé au travail, ensuite par un renforcement de la qualité de la vie, de la protection et de la gestion plus optimale des temps de vie sur la carrière. Le renforcement de la qualité de la vie, de la santé et de la sécurité des travailleurs durant leur vie professionnelle quotidienne est une priorité qui répond avant tout à notre volonté d’humaniser au maximum la vie des travailleurs.

Cet objectif principal permet par ailleurs, une amélioration de la productivité, grâce entre autres à la réduction des accidents de travail, des maladies professionnelles et de l’absentéisme et à un meilleur état personnel.

Le bien-être au travail est l’affaire de tous. La santé et la sécurité au travail ne doivent pas être l’apanage de quelques entreprises se voulant à la pointe du progrès social ou dont les responsables seraient en particulier sensibilisés à la question. Il s’agit d’une question de justice sociale, d’équité et d’humanité. Sur le plan économique également il s’agit d’une question de justice économique, d’égalité et de saine concurrence loyale.

Une bonne santé au travail permet d’améliorer la santé publique en général ainsi que la productivité et la compétitivité des entreprises. Par ailleurs, les problèmes de santé et de sécurité au travail ont un coût élevé pour les systèmes de protection sociale. Il est donc nécessaire d’assurer aux travailleurs des conditions de travail agréables et de contribuer à leur bien-être général. a/ L’adoption de la «stratégie nationale en matière de bien-être au travail 2008-2012» Comme annoncé dans la note politique de 2007, la Commission européenne a formulé le 21 février 2007 une communication concernant l’amélioration de la qualité du travail et de la productivité: la stratégie communautaire 2007-2012 pour la santé et la sécurité au travail (COM (2007) 62 défi nitif).

Cette communication prévoit de réduire de 25% le taux d’incidence global des accidents du travail d’ici à 2012 dans l’UE-27 et comporte également la nécessité de développer une stratégie nationale en matière de bien-être au travail. La «Stratégie nationale en matière de bien-être au travail 2008-2012» constitue le projet belge de cette stratégie communautaire. Il en reprend l’objectif principal en vue d’ une réduction continue, durable et homogène des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Ce plan sera communiqué au Conseil des ministres durant le mois de novembre et soumis à l’avis du Conseil national du travail. Si 2008 voit l’adoption de ce plan ambitieux «Stratégie nationale en matière de bien-être au travail 2008-2012», c’est qu’il s’agit bien évidemment de la concrétisation de la stratégie européenne, mais également d’une préoccupation politique constante d’améliorer durablement la prévention des risques professionnels.

Cette stratégie se développe autour des thèmes suivants: a) renforcer la mise en application de la réglementation du bien-être au travail dans les entreprises et notamment les PME par la mise en œuvre de lignes directrices,

de guides de bonnes pratiques, d’outils d’évaluation des risques, le recours à des services externes de prévention de haut niveau et d’un coût abordable. La coordination du Code du bien-être au travail permettra d’uniformiser les concepts de base de la réglementation, rendant ainsi son application plus aisée. Ce code a été soumis aux partenaires sociaux début 2008. Après avoir été soumis au Conseil d’État, il devrait, en principe, être publié dans la deuxième moitié de 2009, il sera complété dans le courant de 2009/2010 par des arrêtés royaux portant notamment sur les lieux de travail, la prévention des incendies et les appareils de levage.

Ainsi la reconversion de l’ancien Règlement général pour la protection des travailleurs vers le Code du bien-être sera achevée. En même temps le renforcement sur le plan législatif de la prévention des risques musculo-squelettiques, des agents cancérigènes (notamment en relation avec REACH) et des risques d’infections par piqûres, est envisagé dans le courant de 2009. b) renforcer le contrôle de l’application effective de la réglementation par les services du Contrôle du bien-être au travail dans les secteurs à risques notamment ceux de la construction, des soins de santé, les services d’aides aux entreprises et les entreprises manufacturières.

Avec le Comité national d’action pour la sécurité et l’hygiène dans la construction des campagnes seront organisées dans les différents sous-secteurs de la construction, caractérisés par un taux élevé d’accidents du travail. Ainsi le SPF continuera à soutenir les campagnes du CNAC par groupe cible (comme pour les couvreurs en 2006-2007 ou pour les voiristes en 2007-2008). Il encouragera aussi tous les intervenants dans le processus de construction à faire part de leur engagement pour plus de sécurité dans la construction en signant la charte de sécurité en tant que travailleur de la construction, entrepreneur, architecte, maître d’ouvrage ou tout autre intervenant dans la construction.

De même le SPF mènera plusieurs actions d’information dans la construction, notamment avec ses brochures SOBANE portant sur l’analyse des risques et sur les mesures à prendre. Il sera en plus partenaire de la construction dans XXIXe Symposium international à Bruxelles de la section Construction de l’Association internationale de la sécurité sociale. Des actions sont aussi prévues dans le secteur des soins de santé notamment en collaboration avec le SPF Santé publique en ce qui concerne les risques d’infections par piqûres d’aiguille et la meilleure compréhension de ces risques par les travailleurs.

En outre, un arrêté royal portant une modifi cation de la réglementation actuelle concernant la santé et la sécurité au travail des travailleurs intérimaires devrait bientôt être adopté. Il sera aussi envisagé de responsabiliser davantage l’utilisateur de travailleurs intérimaires en cas d’accident du travail.

c) favoriser les changements de comportement chez les travailleurs par la promotion d’une culture de prévention des risques. Intégration de la santé et de la sécurité dans les programmes de formation, en particulier des jeunes entrepreneurs, pour les PME et les travailleurs migrants. De nombreux instruments de promotion sont prévus sur les sites www.BeSWIC.be et www.emploi.belgique. be du SPF Emploi (dépliants, brochures, DVD, cdrom, affiches) et des outils d’analyse des risques, de diagnostic et d’intervention développés en partenariat avec des universités et des acteurs de terrain.

Ces instruments sont quotidiennement distribués gratuitement et feront l’objet d’une centaine d’actions de communication dans le courant de 2009, prenant la forme de colloques, séminaires, workshop, organisés par ou avec le soutien du SPF. d) développer des méthodes d’identifi cation et d’évaluation des nouveaux risques notamment les risques psychosociaux et ceux associés à la nanotechnologie, les risques pour la reproduction, les troubles musculosquelettiques.

La stratégie SOBANE développée pour et par le SPF (www.sobane.be) propose des outils permettant aux entreprises, notamment aux PME, de mettre en œuvre une politique de prévention structurée, globale et qui s’appuie sur la participation de tous les acteurs internes et externes à l’entreprise. Actuellement, 30 guides Deparis sectoriels sont disponibles sous format électronique. De nouveaux guides sectoriels sont en cours de développement.

Des brochures par thèmes sont également disponibles ou seront développées, comme celle sur les troubles musculo-squelettiques dans le courant de 2009/2010. e) renforcer la cohérence des politiques dans les domaines de la lutte contre le cancer et la fumée de tabac (lieu de travail – lieu public), du développement durable, et de la promotion de la santé mentale. Des actions en concertation avec ma Collègue des Affaires sociales sont prévues en matière de fumée de tabac et la promotion de la santé mentale (notamment sur le burn-out).

Par ailleurs, les services compétents du SPF Emploi ont procédé à une évaluation de la réglementation relative à la protection des travailleurs contre la fumée de tabac. L’analyse faite par l’administration révèle que, depuis l’entrée en vigueur de l’arrêté royal du 19 janvier 2005, elle a reçu quantité de questions concernant l’interprétation et l’application de cette réglementation. Beaucoup de ces questions ont trait aux exceptions dans l’horeca.

Depuis qu’en 2005 les réglementations concernant l’interdiction de fumer dans les lieux publics et l’interdiction de fumer sur les lieux de travail sont mieux coordonnées, le nombre de questions en la matière a sensiblement diminué. L’examen de la problématique globale de l’interdiction de fumer dont la réglementation actuelle n’a que quelques années d’existence sera soumise prochainement aux partenaires sociaux afi n notamment d’en cerner au mieux les effets sur le terrain quant à la santé des travailleurs et l’organisation du travail dans les entreprises et de proposer les adaptations nécessaires . b/ Des actions en matière d’alcool et drogue au travail Tout récemment, en date du 10 octobre 2008, le CNT, par son avis n° 1655, s’est exprimé concernant une politique en matière d’alcool et de drogues dans l’entreprise.

Sur la base des discussions qui ont eu lieu à ce sujet au sein du CNT, les organisations d’employeurs et de travailleurs se sont mises d’accord sur le texte d’une convention collective de travail concernant la mise en oeuvre d’une politique préventive en matière d’alcool et de drogues dans l’entreprise. Toutefois, le CNT a relevé que certains éléments de cette convention collective de travail requièrent que des adaptations soient apportées dans un certain nombre de textes législatifs et réglementaires.

Les partenaires sociaux au sein du CNT se sont engagés à conclure le plus rapidement possible la convention collective de travail lorsque les adaptations qu’ils estiment nécessaires auront été apportées dans la réglementation. En vue de répondre aux remarques et recommandations du CNT, des actions spécifi ques et des adaptations réglementaires seront développées, notamment pour régler des problèmes relatifs au contrôle des travailleurs et pour propager une stratégie concertée dans les entreprises.

L’objectif est d’arriver à la mise en œuvre d’une politique globale en matière d’alcool et de drogues dans l’entreprise.

c/ La Surveillance de la santé L’application de la réglementation en matière d’examens médicaux dans le cadre des relations de travail pose pour l’instant des problèmes dus au fait que les réglementations concernées sont insuffisamment alignées les unes sur les autres (loi Mahoux et arrêté royal en matière de surveillance de santé), notamment en ce qui concerne le champ d’application personnel. Une initiative législative sera prise afi n de résoudre ces difficultés. d/ Prévention des incendies La prévention des incendies est actuellement encore réglée par l’article 52 du Règlement général pour la protection du travail, datant des années ’70.

Deux projets d’arrêtés qui modernisent ces textes, tout en sauvegardant la protection des travailleurs, viennent d’être soumis à l’avis des partenaires sociaux. Le premier projet organise la prévention de l’incendie sur les lieux de travail. Il décrit les obligations de l’employeur selon la nouvelle approche de la prévention: il introduit l’obligation d’effectuer une analyse des risques, de prendre des mesures de prévention sur base de cette analyse.

Il cite des facteurs de risques particuliers et détermine des mesures de prévention minimales qui devront être respectées. Le second projet a trait à la conception et à la construction des bâtiments occupés par des travailleurs. Il reprend et modifi e les règles de l’article 52 fi xant le nombre d’escaliers, le nombre de sorties, la largeur des dégagements et la résistance au feu des éléments de construction afi n d’augmenter le niveau de sécurité.

Des règles spécifi ques pour les magasins de vente au détail ont été maintenues. e/ Appareils de levage Ici également les dispositions en vigueur datent du siècle dernier et ne sont plus adaptées à l’évolution, notamment, de la technologie. Un projet d’arrêté royal sera déposé incessamment au Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail. Le choix d’un appareil de levage sera déterminé sur base d’une analyse des risques.

Ces équipements de travail devront répondre aux exigences de conception et de construction défi nies par les directives communautaires de mise sur le marché. Une procédure spécifi que d’achat et de mise en service de ces appareils est prévue sur base d’un cahier des charges afi n qu’ils satisfassent aux conditions de sécurité. Il sera également prévu que toutes les opérations de levage des charges devront être planifi ées et surveillées afi n de protéger la sécurité

des travailleurs. Une formation adéquate des opérateurs sera organisée. f/ Protection sur les lieux de travail Un projet d’arrêté royal est actuellement à l’examen au Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail; il sortira ses effets dans le courant de 2009. g/ Premiers secours Les textes actuels datent des années ’60; ils sont en révision complète, et prévoient notamment une autre approche de la formation et des services à créer par les employeurs.

Ils devraient être adoptés dans le courant de 2009. Un nouveau projet d’arrêté royal vise à introduire une nouvelle notion, celle de «premiers secours» qui est centrée sur les opérations de sauvetage d’un travailleur victime d’un accident. Ces opérations ne peuvent être réalisées que par des secouristes qui ont suivi une formation spécifi que prévue dans le projet d’arrêté royal, et seront soumis à un recyclage.

Une nouvelle répartition du personnel qualifi é pour assurer les premiers secours et les premiers soins à des victimes de malaise, est proposée aussi, suivant les caractéristiques de l’entreprise et les résultats de l’analyse des risques. La liste des institutions qui dispensent la formation dont le contenu correspond aux conditions fi xées par le projet d’arrêté royal, sera, après avis de la direction générale du Contrôle du bien-être au travail, publiée sur le site du SPF Emploi.

L’employeur devra déterminer les moyens nécessaires à l’organisation des premiers secours et premiers soins dans son entreprise, en collaboration avec les services de prévention et de protection au travail. Les anciens articles du Règlement général pour la protection du travail (174 à183ter) seront abrogés lorsque le nouveau projet d’arrêté royal entrera en vigueur. h/ Renforcement en matière de protection relative aux accidents du travail 1.

Risque aggravé Le projet en matière de risque aggravé a pour objectif de contribuer à la réduction du nombre des accidents du travail par la mise à contribution des entreprises peu soucieuses de la prévention. Avec ce projet, les entreprises présentant un risque aggravé de manière disproportionnée en regard des autres entreprises de

leur secteur devront verser à leur assureur une contribution forfaitaire que ce dernier, en tant que consultant, affectera à la prévention des accidents chez l’employeur en question. Le principe en a été introduit dans la loi sur les accidents du travail par la loi du 13 juillet 2006 et complétée par la loi du 3 juin 2007. Les modalités d’application doivent encore être déterminées par arrêté royal. Le principe du risque aggravé entrera en vigueur le 1er janvier 2009.

Le projet d’arrêté royal fi nalisant ce mécanisme, soumis aux partenaires sociaux, sera déposé prochainement au Conseil des ministres. Ce projet participe à l’effort global et coordonné de la Stratégie nationale pour le bien-être au travail 2008-2012 en vue d’une réduction des accidents du travail. Dans le cadre des risques aggravés, la loi prévoit que les accidents des travailleurs intérimaires seront comptabilisés chez l’utilisateur pour le calcul de l’indice de risque.

Il ressort des statistiques des accidents du travail que la situation des intérimaires s’est améliorée: il y une réduction de 30% tant de la fréquence que de la gravité. Pourtant, la sécurité et la santé des intérimaires méritent encore notre attention soutenue, entre autres étant donné le nombre croissant d’intérimaires qui sont constitués par des travailleurs jeunes et inexpérimentés. La fi che sur le poste de travail est certainement déjà un instrument important pour l’accueil des intérimaires et nous continuerons d’insister auprès des partenaires sociaux pour qu’une solution soit trouvée pour le fi nancement et l’organisation de l’examen médical de ces 2.

Le Bonus-malus Le projet bonus-malus a pour but d’arriver, par l’application de la formule de crédibilité en matière de variation des primes, à faire payer moins les très bons employeurs et plus les très mauvais, dans le but de stimuler les efforts en matière de prévention. Il s’agit d’éviter que ceux qui font de gros efforts, surtout dans les PME, ne se voient appliquer un tarif qui varie très peu et fi nalement paient aussi pour ceux qui ne font aucun effort.

Le projet bonus-malus contribue également à éviter la concurrence déloyale entre des entreprises qui

pourraient spéculer sur le risque partagé ou neutralisé d’accident du travail pour limiter les coûts ou augmenter les bénéfi ces. Dans ce domaine, il s’agit d’un projet test: il faudra assurer un suivi attentif du projet, analyser les résultats (ce qui a été prévu dans l’arrêté royal du 8 mai 2007) et rectifi er éventuellement (des simulations partielles ne seront jamais suffisantes). Le projet a été fi nalisé sous la législature précédente en concertation avec les partenaires sociaux et a à plusieurs reprises été adapté en fonction des remarques des partenaires.

L’entrée en vigueur est fi xée au 1er janvier 2009. Ce projet également participe à l’effort global et coordonné de la Stratégie nationale pour le bien-être au travail 2008- 2012 en vue d’une réduction des accidents du travail. La mise en place d’un processus d’évaluation sera concrétisée au cours de l’année 2009 afi n de pouvoir tirer au plus tôt tous les enseignements utiles. Une campagne d’information sera organisée sur ce point. i/ Les maladies professionnelles La prévention des maladies professionnelles doit recevoir toute l’attention nécessaire.

L’adage «mieux vaut prévenir que guérir» peut ici être considéré comme étant le précepte de base. 1. Renforcer la prévention Cet aspect primordial est intégré dans le cadre global de la «Stratégie nationale en matière de bien-être au travail 2008-2012» qui a été exposée supra. Les actions de prévention des maladies professionnelles, telles que les cancers, feront notamment l’objet, dans le cadre de la stratégie nationale, d’efforts en vue d’une meilleure coordination avec les politiques menées, par exemple, en matière de santé publique (ex. la fumée de tabac).

2008 a vu le projet particulier de prévention dans le cadre des métiers contraignants pour le dos poursuivre son cours avec succès. Les résultats obtenus dans le cadre de ce projet pilote devront être examinés notamment, en vue de voir si le principe ne pourrait être appliqué à d’autres types d’affections.

2. La liste des maladies professionnelles La liste belge des maladies professionnelles est très proche de la liste européenne, à une exception notable, la tendinite, qui dans la liste belge est limitée aux artistes de spectacle. La problématique de certaines tendinites a déjà été abordée au sein du Comité de gestion du Fonds des maladies professionnelles. En 2009, le Fonds des maladies professionnelles déterminera des critères de diagnostic et d’exposition suffisamment précis pour permettre d’inscrire dans la liste des maladies professionnelles indemnisables, les tendinites des membres supérieurs.

En matière de communication entre la médecine du travail et l’instance d’assurance, un formulaire de déclaration électronique sera mis sur pied afi n que cela puisse se dérouler de la façon la plus aisée et moderne qui soit. En préparation à cette étape ultime, les déclaration papier ont été complètement remaniées et sont en phase fi nale d’acceptation en collaboration étroite entre le Fonds des maladies professionnelles et le SPF Emploi.

Ces nouveaux formulaires seront utilisés durant une période d’évaluation qui précédera alors l’instauration de la version électronique. Ceci participera à l’amélioration de la détection des maladies professionnelles. 3. Fonds amiante Une première évaluation du fonctionnement du Fonds amiante est en cours et devrait être disponible pour la fi n de l’année. Les résultats de cette évaluation permettront d’avoir une vue globale en termes statistique et budgétaire, mais également de voir dans quelle mesure des anomalies ou iniquités en matière d’indemnisation devraient éventuellement faire l’objet des adaptations nécessaires.

2. Une nouvelle politique de gestion du temps et une meilleure conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle Une politique harmonieuse des temps de vie personnelle et familiale et du travail est indispensable. Un juste équilibre doit pouvoir être trouvé entre les nécessités de fonctionnement de l’entreprise dans l’intérêt global de la société et les intérêts familiaux légitimes du travailleur.

a/ Mesures pour 2009 En 2009, nous prendrons dans le cadre d’une neutralité budgétaire les initiatives suivantes – le congé parental jusqu’à 12 ans Actuellement, le droit à un congé parental est accordé à l’occasion: • soit, de la naissance d’un enfant et cela, dans une période qui prend cours à dater de la naissance et se termine lorsque l’enfant atteint son sixième anniversaire (ou quatrième anniversaire dans le secteur de l’enseignement). • soit, de l’adoption d’un enfant, pendant une période de 4 ans qui court à partir de l’inscription de l’enfant comme faisant partie du ménage, au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune où le travailleur a sa résidence, et au plus tard jusqu’à ce que l’enfant atteigne son huitième anniversaire.

Lorsque l’enfant est atteint d’une incapacité physique ou mentale de 66% ou d’une affection qui a pour conséquence qu’au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I de l’échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales, le droit au congé parental est accordé au plus tard jusqu’à ce L’attention que les parents portent à l’enfant ne doit plus se limiter à la petite enfance.

Nous supprimerons donc en 2009, sur base des propositions que nous avons déposées dans le cadre du conclave budgétaire, les distinctions liées à l’âge de l’enfant et porterons le droit au congé parental jusqu’à ce que l’enfant atteigne 12 ans. – des améliorations en ce qui concerne le congé de maternité Le congé de grossesse et le repos d’accouchement ont pour objectif la protection et la sécurité de la (future) mère et de l’enfant né ou à naître.

La législation prévoit que la travailleuse enceinte bénéfi cie d’un congé de maternité d’une durée de 15 semaines. Deux périodes distinctes caractérisent le congé de maternité. Celui-ci se compose d’un congé prénatal et d’un congé postnatal. Actuellement, on distingue dans le congé de maternité:

– 9 semaines de congé postnatal obligatoires (la travailleuse ne peut y renoncer); – 1 semaine de congé prénatal obligatoire. La travailleuse est tenue de prendre congé au plus tard le septième jour précédant la date présumée de l’accouchement; – 5 semaines de congé prénatal facultatives (7 si grossesse multiple). Ce congé peut être reporté à la demande de la travailleuse après le congé postnatal, et ce pour une période d’une durée égale à la durée de la période pendant laquelle la travailleuse a continué à travailler à partir de la sixième semaine (ou huitième si grossesse multiple) précédant la date exacte de l’accouchement.

Afi n de permettre à la mère de reprendre progressivement le travail, nous avons proposé dans le cadre du conclave budgétaire qu’elle puisse désormais, selon son libre choix, convertir à la fi n du repos de maternité deux semaines de congé facultatif en une période de travail à temps réduit (exemple: 4 semaines ½ temps ou 8 semaines 3/4 temps). D’autre part, la législation prévoit que la travailleuse ne peut effectuer aucun travail à partir du septième jour qui précède la date présumée de l’accouchement jusqu’à la fi n d’une période de neuf semaines qui prend cours le jour de l’accouchement.

Sur base de cette disposition, une travailleuse, qui n’a pas encore pris de congé prénatal, qui a travaillé et est restée disponible sur le marché du travail le jour de l’accouchement, va perdre de manière involontaire un jour de congé de maternité. Il doit être remédié à cette situation. La législation sera modifi ée en prévoyant que la période de neuf semaines commence à courir le jour après le jour de l’accouchement lorsque la travailleuse a encore entamé le travail le jour de l’accouchement.

Cette proposition va dans le sens de l’avis n° 84 du Conseil de l’égalité des chances, lequel insiste sur le fait que si la mère a travaillé ou est restée disponible pour le marché de l’emploi le jour où elle accouche, cette journée ne peut être comptabilisée comme la première du congé. Par ailleurs, très récemment, la Commission européenne a déposé une proposition de modifi cation de la directive 92/85 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.

Cette proposition va dans le sens d’une meilleure protection de la femme enceinte ou venant d’accoucher et porte sur un allongement du repos de maternité de 15 à 18 semaines.

– 4 mois pour prendre le congé de paternité En 2009, nous modifi erons le système du congé de paternité pour permettre au père de pouvoir en disposer pendant les 4 premiers mois de la vie de leur enfant et non plus uniquement dans les 30 jours et ce afi n d’inciter à prendre ces congés facultatifs en vue d’une meilleure prise en charge de l’enfant par le père, notamment, le cas échéant, au moment de la fi n du congé de maternité. b/ Autres initiatives législatives: congé pour assistance médicale, congé d’adoption, congé de deuil Par ailleurs conformément à l’accord de gouvernement, une première évaluation sera demandée sur les congés pour les parents d’enfants gravement malades, le congé d’adoption et de deuil.

Après évaluation et en cas d’accord avec les partenaires sociaux et de possibilités budgétaires, des initiatives législatives pourront être déposées ou soutenues au Parlement en vue d’étendre et de renforcer ces congés. Ces trois congés sont importants pour les raisons suivantes: – les congés pour les parents d’enfants gravement malades Actuellement, en cas de maladie grave d’un enfant âgé de moins de 16 ans, le travailleur a le droit de s’absenter pour assister la personne malade.

Durant cette absence, le travailleur peut bénéfi cier d’une allocation à charge de l’ONEm. Tout travailleur (occupé à temps plein ou à temps partiel) peut suspendre totalement ses prestations durant une période de 12 mois au maximum. Tout travailleur occupé à temps plein ou à temps partiel dont le régime de travail hebdomadaire atteint au moins un — temps peut réduire ses prestations d’1/5 ou d’1/2 durant une période de 24 mois au maximum.

Dans le cas d’un travailleur isolé, la période maximale de 12 mois de suspension complète est portée à 24 mois tandis que la période maximale de 24 mois de réduction des prestations est portée à 48 mois. Il serait opportun, dans le cadre du plan cancer et dans le cadre budgétaire disponible, de mettre les personnes isolées et cohabitantes sur un pied d’égalité lorsque un enfant est atteint d’une maladie grave

et d’arriver à une période d’interruption de carrière de 24 ou 48 mois pour tous, sans distinction entre isolés ou cohabitants, et le cas échéant à une majoration de l’allocation d’interruption. Par ailleurs, dans le même ordre d’idées, l’évaluation de la politique d’activation a démontré que certains chômeurs se trouvent dans une situation particulièrement pénible, en particulier lorsqu’ils doivent apporter des soins à un enfant atteint d’une maladie très grave (par exemple un cancer).

Pendant cette période, il leur est très difficile de satisfaire à leurs obligations, notamment de disponibilité pour le marché du travail. La réglementation leur permet de demander dans ce cas une dispense d’inscription comme demandeur d’emploi pour des raisons sociales ou familiales. Le montant de l’allocation de chômage est alors réduit à un montant forfaitaire de 266 € par mois, ce qui est manifestement insuffisant, certainement pour les chômeurs chefs de famille. – congé de deuil Lors du décès d’une personne proche, le travailleur a le droit de s’absenter avec maintien de la rémunération à charge de l’employeur.

Selon le degré de parenté la durée de l’absence varie entre 1 et 3 jours. Pour les personnes qui se situent dans le cercle familial immédiat du travailleur, c’est-à-dire le conjoint (ou cohabitant légal), l’enfant du travailleur ou l’enfant du conjoint (ou cohabitant légal), le nombre de jours d’absence est fi xé à 3 jours. Trois jours, c’est largement insuffisant pour d’une part, surmonter la douleur de la perte d’un être cher et d’autre part remplir les différentes démarches administratives liées au décès. – congé d’adoption Par ailleurs, le travailleur qui, dans le cadre d’une adoption, comme réglée par le droit civil, accueille un enfant de moins de 8 ans dans sa famille a droit à un congé d’adoption.

Le but de ce congé est de permettre au travailleur de prendre soin de cet enfant. Le droit à un congé d’adoption est de 6 semaines si l’enfant a moins de 3 ans ou 4 semaines si l’ enfant a plus de 3 ans. Ce congé est indemnisé à partir du 4ème jour par l’INAMI à 82% du salaire plafonné. Cette distinction liée à l’âge est inappropriée lorsqu’il s’agit d’accueillir un enfant et la durée de 6 semaines reste insuffisante.

c/ une étude sur le «compte carrière» Il sera demandé aux partenaires sociaux pour la fi n 2009 d’examiner l’opportunité, sans toucher aux droits existants (sur la base des dispositions légales, en ce compris les conventions collectives de travail), notamment en ce qui concerne les congés, les crédits temps et la prépension qui existent aujourd’hui, de mettre sur pied un système de «compte carrière» à l’aide duquel les travailleurs peuvent faire des choix conscients dans les différentes phases de leur vie, en étant très concernés par leur carrière. d/ le congé pour parents d’accueil Le congé pour parents d’accueil se déploiera en année pleine en 2009.

VI. — UNE MEILLEURE GOUVERNANCE DANS LA POLITIQUE DE L’EMPLOI Nous voudrons développer des objectifs de bonne gouvernance en matière d’emploi qui, pour nous, passent par une meilleure concertation avec les régions, le respect de la concertation sociale, la lutte contre la fraude, l’organisation d’une réelle politique d’évaluation et de modernisation. 1. Renforcer la concertation et le partenariat avec Comme nous l’avons dit dans la note de politique générale de cette année et précisé dans l’introduction, nous voulons renforcer la coordination et la cohérence entre les politiques régionales et fédérales.

Quels que soient les résultats du dialogue interinstitutionnel en cours, qui analysera notamment la problématique de l’emploi et de la répartition plus optimale des compétences entre niveaux de pouvoirs, nous devrons développer de manière structurelle une approche cohérente, et, dans le cadre de l’autonomie de chacun et des spécifi cités régionales, fi xer des objectifs clairs et engagements concrets en vue de participer tous à une dynamique d’emploi porteuse au niveau national.

Il s’agira de défi nir avec les entités fédérées, et en concertation avec les partenaires sociaux, des objectifs macroéconomiques communs et les différentes actions à mettre en œuvre en vue de renforcer l’efficacité et la cohérence des politiques menées. Depuis le début de cette législature, la concertation entre l’État fédéral et les Régions en matière d’emploi

a été régulière. La Conférence interministérielle pour l’Emploi s’est réunie à plusieurs reprises, et de nombreuses réunions informelles, bilatérales ou multilatérales, ont eu lieu avec les Ministres de l’Emploi des entités fédérées. Par ailleurs, de nombreux groupes de travail se sont réunis, sur les questions liées à l’activation du comportement de recherche des demandeurs d’emploi, la mobilité, la migration économique,… Ce processus de concertation en continu sera maintenu.

2. Respecter et renforcer la concertation sociale L’accord de gouvernement insiste sur l’importance de la concertation sociale. Le Gouvernement souhaite impliquer les partenaires sociaux au maximum dans l’élaboration d’une politique de l’emploi. Une concertation sociale performante constitue un atout important dans une économie mondiale. Aujourd’hui plus que jamais, le modèle de concertation sociale belge doit jouer son rôle.

Les organes de concertation sociale existants, tels que le Conseil National du Travail et les Commissions paritaires pourront exercer pleinement leurs responsabilités et leur rôle leur consultatif lors de l’élaboration de la politique de l’emploi et ceci, dans les différents domaines de la politique abordés dans le présent plan. A côté de cela, les services du CNT et du SPF ETCS (et plus particulièrement la direction Relations collectives de travail) continueront à soutenir les partenaires du CNT et des commissions paritaires dans leurs négociations en vue de la conclusion de CCT.

Un effort supplémentaire sera fait en particulier pour améliorer davantage la performance de la conciliation sociale. Une conciliation sociale performante joue en effet un rôle catalyseur pour une bonne concertation sociale. Les partenaires sociaux auront dans les semaines qui viennent la responsabilité importante de conclure un accord interprofessionnel indispensable pour le développement et le maintien de l’emploi et de la compétitivité des entreprises.

Nous aurons la responsabilité de tout mettre en œuvre pour les aider à réussir ce défi et, ensuite, à concrétiser les mesures décidées au niveau du Gouvernement ou du Parlement. En cas d’échec, nous aurons le devoir prendre nos responsabilités et les mesures qui s’imposeront notamment eu égard à la loi de 96 sur la compétitivité des En matière de respect de la concertation, nous devrons tout d’abord fi naliser l’AIP 2007-2008 et ensuite,

au-delà des différents éléments repris dans le plan, impulser certaines nouvelles avancées nécessaires. a/ Poursuivre l’exécution de l’accord interprofessionnel 2007-2008 1. Le salaire minimum Par la Convention collective du travail n° 43 undecies du 10 octobre 2008, conclue au CNT, l’accord pour augmenter le revenu minimum mensuel moyen garanti de 25 euros a été mis en oeuvre et ceci, à partir du 1er octobre 2008.

L’augmentation en matière de charges sociales devra être neutralisée. 2. Le plan bonus La CCT 90 a exécuté, à partir du 1er janvier, les accords sur les avantages non récurrents liés aux résultats (pour un montant maximum de 2.200 euros par travailleur) pouvant être octroyés aux travailleurs. Cet octroi est possible, soit par CCT, soit par acte d’adhésion pour les entreprises pour lesquelles aucun organe de concertation n’a été constitué.

Les mois précédents, ce régime a été utilisé à une échelle relativement importante, notamment pour répondre à la demande d’augmenter le pouvoir d’achat. En tout, 2700 plans bonus ont ainsi été conclus de mars à septembre 2008 (1/3 CCT et 2/3 actes d’adhésion). Les premières expériences avec ces plans bonus ne peuvent pas être qualifi ées d’entièrement positives. Tout d’abord, beaucoup de plans introduits semblent être irrecevables en raison de l’absence des annexes ou des signatures nécessaires, etc.

Dans un premier temps, le pourcentage de plans irrecevables s’élevait à 80%, aujourd’hui il s’élève toujours à 60%. Ce pourcentage élevé mène à une augmentation de la charge de travail et à beaucoup de frustration dans les entreprises. En outre, seulement 10% des commissions paritaires auprès desquelles un plan bonus est soumis, se prononcent effectivement sur ce plan, positivement ou négativement. Les commissions paritaires relèvent surtout qu’elles ne peuvent pas évaluer le contenu des plans bonus.

On constate en outre que de petites imperfections matérielles dans un plan ne peuvent pas être rectifi ées de manière simple.

Finalement, il n’a pas été décidé si et par qui le respect des plans approuvés sera contrôlé. Il est donc clair qu’à l’occasion de l’évaluation de ce régime, il faudra d’urgence le simplifi er et le compléter. 3. Barèmes liés à l’âge De nombreux secteurs et entreprises sont en train d’élaborer des régimes de rémunération alternatifs permettant de remplacer le critère d’âge . Au cas où de nouvelles CCT soumises pour être rendues obligatoires, contiendraient des risques manifestes de discrimination directe ou indirecte sur la base de l’âge, elles ne seront pas rendues obligatoires.

Mon prédécesseur, le ministre Vanvelthoven, l’avait déjà annoncé aux partenaires sociaux. Pour éviter tout doute sérieux par rapport à la conformité de ces CCT avec les dispositions de la Directive concernée ou de la Loi du 10 mai 2007, j’ai demandé à une commission interdisciplinaire d’experts de remettre un avis sur les options à choisir. Cette procédure est suivie pour clarifi er au plus vite, au profi t des partenaires sociaux sectoriels, les alternatives juridiquement possibles pour les barèmes à l’âge.

Une information aux secteurs aura lieu sur cette base. Il faut bien sûr respecter au maximum l’autonomie des partenaires sociaux mais en même temps se soucier de la sécurité juridique nécessaire pour les résultats de la concertation sectorielle et pour la préservation de la responsabilité publique. Dans le prolongement de cette problématique concrète, je m’efforcerai, en concertation avec les partenaires, de prendre des décisions claires sur le contrôle de la légalité à appliquer aux CCT soumises pour être rendues obligatoires.

Les pratiques des Pays-Bas et de France peuvent servir d’inspiration sur ce point. b/ La conclusion d’un accord interprofessionnel 2009-2010 Nous nous trouvons à la veille des négociations pour conclure un accord interprofessionnel pour la période 2009-2010. Tous les partenaires interprofessionnels responsables sont dès lors appelés à entamer le dialogue d’une façon constructive et de saisir toutes les chances pour arriver, en concertation, à de bons accords.

Nous mettrons évidemment tout en oeuvre pour exécuter les accords conclus entre les partenaires sociaux.

c/ concrétiser de nouvelles avancées Au-delà des différents éléments soumis ou à soumettre à la concertation visés dans cette note, nous pouvons cibler les éléments suivants: 1. le statut ouvrier-employé La loi du 3 juillet 1978 ne défi nit pas l’ouvrier et l’employé mais donne uniquement un critère permettant de déterminer l’appartenance à l’une ou l’autre de ces catégories. Le contrat de travail d’ouvrier requiert un travail principalement manuel, à l’opposé, le contrat de travail d’employé exige un travail principalement intellectuel.

La doctrine et la jurisprudence ont déjà souligné le caractère désuet et artifi ciel de cette distinction puisque beaucoup d’activités manuelles spécialisées exigent des niveaux de connaissances techniques élevées qui sont essentiellement intellectuelles. Sans remettre en cause la légalité de la distinction entre les ouvriers et les employés, la jurisprudence actuelle rappelle la nécessité et l’opportunité du débat sur le rapprochement des statuts.

La primauté en cette matière doit continuer à être donnée à la concertation sociale, à l’apport et la responsabilité propre des partenaires sociaux. Dans cette problématique deux pistes de solution sont pour l’instant identifi ées: soit l’objectivation des critères de distinction, soit le statut unique. – Objectivation des critères de distinction: les critères permettant la distinction entre ouvriers et employés devraient être redéfi nis et clarifi és.

Ce travail pourrait être réalisé par les juridictions du travail. L’objectivation des critères permettrait de maintenir intacte la structure de la loi du 3 juillet 1978 mais avec une augmentation vraisemblablement substantielle de la catégorie des employés au détriment des ouvriers. – Uniformisation du statut employé-ouvrier: les différences entre le statut d’employé et d’ouvrier qui sont présentes dans la loi du 3 juillet 1978 ne semblent pas insurmontables, certaines règles complémentaires viennent déjà nuancer ces différences (période d’essai, jours de carence …) et rendent donc la prise de dispositions uniformes plus aisée.

Ce sont surtout les différences en matière de préavis et de suspension du

contrat pour raisons économiques qui seront les plus difficiles à réaliser (l’extension aux employés aurait un coût budgétaire élevé). L’uniformisation du statut employé-ouvrier risque par contre de se révéler plus difficile au niveau des différences existant au niveau des conventions collectives de travail négociées au sein de commissions paritaires distinctes pour employés et ouvriers avec des interlocuteurs différents.

Il ne s’agit pas simplement d’égaliser les règles et conditions de travail mais de toucher à l’organisation même des relations collectives au sein du secteur. Dans ce contexte, il convient de souligner que la structure même des organisations syndicales connaît à l’heure actuelle la séparation entre centrales syndicales ouvrières et employés et que beaucoup de négociations sont menées, au sein du même secteur, séparément pour les ouvriers et les employés entre des interlocuteurs différents.

La question qui est soulevée dépasse de loin une simple discussion technique. Après des années d’hésitations dans ce dossier, je souhaite que les partenaires sociaux nous remettent des propositions concrètes sur ce thème au maximum pour la fi n de l’année 2009. Enfi n, ce travail de rapprochement des statuts doit pouvoir s’inscrire dans le processus d’analyse et de refontes concertées des classifi cations de fonctions tendant notamment à la suppression des discriminations à l’emploi entre les hommes et les femmes ainsi que celles fondées sur l’âge.

A défaut d’accord, le débat sera lancé au parlement sur base notamment d’initiatives proposées par le gouvernement. Nous devons aboutir durant cette législature à une solution qui prendra en compte l’évolution du monde du travail et de la société en général. 2. La modernisation du droit du travail Nous attendrons également des partenaires sociaux les propositions relatives: – à l’assouplissement de la semaine des 38 heures, à respecter en moyenne sur une période plus étalée qui ne peut cependant dépasser une année et sans augmentation de la durée globale de travail et selon des modalités à défi nir; – au travail à temps partiel, notamment l’intégration de nouvelles technologies de communication en matière d’affichage des horaires, l’adaptation du contrat de travail

en cas d’heures supplémentaires ou le passage d’un emploi à temps partiel vers un emploi à temps plein au sein de la même entreprise; – à certains «horaires dynamiques»; – à d’autres éléments de modernisation de droit du travail sur lesquels il pourrait y avoir un consensus. 3. La responsabilité solidaire En cette matière également, les partenaires sociaux seront consultés en vue de formuler des propositions en 2009, selon un calendrier à déterminer.

Un de nos objectifs importants en matière de gouvernance sera de renforcer les politiques d’évaluation et de monitoring constants pour s’assurer de l’efficacité des mécanismes et le cas échéant de la nécessité des corrections à opérer. Nous devrons le faire également au sein du SPF Emploi et de l’ONEM. a/ Evaluation systématique des obligations en matière de rapports sur la concertation sociale sectorielle Les rapports sur les résultats de la concertation sociale ne sont actuellement pas toujours faits de manière assez efficace et structurée.

L’obligation de faire rapport sur les efforts en faveur des groupes à risque, les initiatives dans le cadre d’une politique de diversité, le fonctionnement des fonds de sécurité d’existence, la formation etc. n’est certainement pas systématiquement évaluée. La concertation sociale sectorielle prévoit pourtant les obligations formelles suivantes en matière de rapports: • Rapports et comptes annuels des fonds de sécurité d’existence L’obligation de faire rapport et la déposition des comptes annuels des fonds de sécurité d’existence sont réglées par la loi concernant les fonds de sécurité d’existence.

Ces rapports sont déposés au SPF Emploi, mais sans aboutir à des analyses ou à des rapports de synthèse. Les missions de ces fonds sont en effet diverses: surtout le paiement d’avantages supplémentaires aux travailleurs du secteur si les employeurs ont mutualisé certains avantages, l’organisation de la formation professionnelle et l’organisation de la formation. Les activités de ces fonds ne sont dès lors qu’en partie pertinentes dans le cadre de la politique de l’emploi.

Actuellement, aucune sanction n’est prévue si les secteurs ne respectent pas cette obligation de faire rapport. Ce manque de possibilités de sanction est une faiblesse, d’autant plus que le Ministre de l’emploi a la responsabilité politique d’intervenir lorsque le rapport révèle un déséquilibre fi nancier. • Rapports groupes à risque Cette obligation de faire rapport est reprise dans la Loi du 27.12.2006.

Un modèle de rapport est fi xé par arrêté royal. Les rapports sont adressés au SPF Emploi. On n’en fait toutefois pas de rapports de synthèse ou d’évaluation. Aucune sanction n’est prévue si les secteurs ne respectent pas cette obligation de faire rapport.

• Rapports formation permanente Sur la base de la Recommandation n° 16 du CNT, il faut donner chaque année un aperçu global des efforts de formation sectoriels. Ceci a été fait une première fois en 2004, à la demande du Ministre de l’époque. Depuis lors cela n’a plus été fait, en raison du manque d’infrastructure, du manque de personnel et du fait que moins de la moitié des secteurs répond positivement à l’invitation du SPF de mettre sur papier ses efforts de formation suivant un schéma déterminé.

Aucune sanction n’est prévue si les secteurs ne respectent pas cette obligation de faire rapport. L’absence de sanction ici est toutefois dissociée de la sanction prévue en cas de non-respect de l’effort de formation prévu sur la base du Pacte de solidarité entre les générations (voir également point 1.1 renforcement de la formation des demandeurs d’emploi et des travailleurs) Tout d’abord, il faut constater que l’obligation de faire rapport sur la formation (formation permanente, groupes à risque) est dispersée dans plusieurs textes de loi et même dans des textes non contraignant (par ex. la recommandation n° 16).

Le bilan social est un outil qui vise plutôt les entreprises et non pas les secteurs. Il semble nécessaire de parvenir à une seule obligation sectorielle en matière de rapports, éventuellement liée à un mécanisme de sanction, étant donné que plus de la moitié des secteurs n’introduisent pas de rapport. En plus, force est de constater que, en ce qui concerne la formation, les institutions de formation des secteurs (ex.

Cevora, educam, ...) font également chaque année un rapport sur les efforts fournis dans leur secteur. Il est

probablement indiqué de lancer une coopération avec ces institutions. Il faudrait donc parvenir à un instrument unique de rapports sectoriels comportant un mécanisme de sanction. Cet instrument doit être élaboré en concertation avec les partenaires sociaux. Il doit permettre d’avoir une vue globale et aussi complète que possible sur les efforts fournis dans les différents secteurs et fonds de sécurité d’existence.

Cette information est indispensable si l’on veut passer à une évaluation approfondie des efforts. Nous devrons organiser dès 2009 un suivi systématique par le SPF Emploi des rapports sur la formation provenant de 170 secteurs, ce qui demande en outre des moyens supplémentaires en matière de personnel et d’informatique, pour pouvoir traiter ces rapports sans difficultés. Sur cette base, nous pourrons faire les propositions nécessaires.

De manière générale, je demanderai au SPF Emploi de présenter un projet d’organisation d’une cellule d’évaluation interne permanente susceptible d’analyser l’ensemble des rapports, d’assurer un suivi optimal des politiques mises en œuvre et de faire les recommandations. Par ailleurs les sanctions seront désormais prises en cas de défaut. b/ Banque de données sur les salaires conventionnels Les salaires se forment essentiellement en Belgique au niveau sectoriel.

La plupart des commissions paritaires ont choisi de fi xer les salaires dans des barèmes qui sont basés sur une classifi cation de fonctions. Parallèlement, un mécanisme d’indexation a été développé. Tout ceci est fi xé dans des conventions collectives qui sont pour la plupart rendues obligatoires par les autorités. Etant donné que ces CCT par cela deviennent normatives pour tout le secteur, le SPF Emploi met ces CCT à disposition via son site Internet.

Il n’est toutefois pas évident de déterminer à quelle rémunération quelqu’un à droit au départ du site. Il faut revenir au barème de départ et appliquer (correctement) toutes les indexations et les augmentations de rémunération. Ceci n’est pas faisable pour un travailleur individuel. Pour ces raisons, le secteur privé publie différents aperçus des rémunérations en vigueur (principalement à l’initiative des secrétariats sociaux).

Toutefois, le SPF Emploi prend également l’initiative de publier sur son site certaines informations relatives aux rémunérations en vigueur. Il va de soi que des normes rendues obligatoires par l’autorité sont diffusées non seulement par la publication des textes des CCT comme

cela se fait maintenant, mais aussi d’une manière transparente à destination des citoyens et des analystes. De cette façon les services d’inspection peuvent mieux se baser sur l’information émanant de l’autorité. Afi n de préparer la publication de tout cela, il a été fait appel au programme Agora du SPP Politique scientifi que. Dans ce cadre, le prototype d’une banque de données a été développé dans lequel tous les barèmes des rémunérations en vigueur peuvent être conservés et constamment actualisés.

Un module a été couplé à ce système qui permet à chaque intéressé de consulter le salaire minimum qui était en vigueur à une date déterminée pour une fonction spécifi que dans une commission paritaire déterminée. Pour des utilisateurs plus spécialisés (tels que les services d’inspection, les organisations des partenaires sociaux…) il a été prévu des fonctions plus développées telles que la demande d’aperçus et d’historiques.

De l’étude de faisabilité, il est apparu qu’il doit être nécessaire avec les moyens dont disposera le SPF aux cours des prochaines années, de compléter la banque de données avec les données concernant au moins les secteurs qui représentent 80% de l’économie belge, et de rendre cette information accessible au public. Pour ce qui concerne les autres secteurs, il faudra examiner la question ultérieurement.

Le SPF escompte que les premières données pourront être consultées dans le courant de l’année 2009 via leur site. De cette manière une partie importante de la réglementation belge concernant le marché du travail sera plus transparente tant pour les acteurs internes qu’externes. La création de la banque de données rend possible une meilleure analyse de l’économie belge. En premier lieu, cela permettra de moderniser l’indexation des salaires conventionnels qui sont calculés par le SPF Emploi.

Ainsi cet index – à partir de 2010 – pourra prendre en compte les différentes primes (telles que les primes de fi n d’année ou les indemnités uniques) qui deviennent sans cesse plus importantes dans la formation des salaires. A côté de cela, pour un certain nombre de secteurs où il est négocié de manière plus décentralisée, il pourra également être tenu compte des CCT négociées au niveau de l’entreprise.

Ainsi, sera rencontrée une demande qui revient depuis de nombreuses années de la part des partenaires sociaux. Plus tard, des analyses sur base de la banque de données pourront également être développées. Une politique de l’emploi rigoureuse est une politique de l’emploi qui lutte contre la fraude sociale. La fraude

sociale, qu’elle touche les cotisations ou les allocations, mine le système de la sécurité sociale, organise une concurrence déloyale entre les entreprises et une discrimination inacceptable entre les personnes placées dans des conditions identiques. Nous voulons intensifi er et mieux coordonner la lutte contre la fraude sociale. Nous avons préparé pour le plan d’action de lutte contre la fraude 13 points d’action ‘sociale’.

Chaque point d’action est maintenant examiné par des groupes de travail composés de membres des différents services d’inspection sociale et fi scale et d’experts en informatique. a/ Utilisation plus efficace de banques de données L’utilisation plus efficace des banques de données et l’échange mutuel des données informatiques disponibles, sont considérés comme un très bon moyen de lutte contre la fraude.

L’ONEM a fait oeuvre de pionnier au niveau du croisement systématique de banques de données. L’ONEM compare systématiquement l’information de sa banque de données chômage avec celle provenant d’autres banques de données de la sécurité sociale, plus particulièrement de l’ONSS. Grâce à ce croisement de banques de données, il est possible de détecter et de sanctionner beaucoup de cumuls illégaux d’allocations de chômage et de revenus d’activités.

Au cours des 9 premiers mois de 2008, l’ONEM a ainsi constaté 21.329 cumuls non autorisés et ordonné des récupérations pour un montant total de 16.5 millions d’euros. Sur le plan technique, il est possible d’étendre ce type de contrôle à d’autres banques de données (par exemple des incapacités de travail), mais l’exécution pratique de ce type de contrôle dépend de l’exactitude des données et des moyens mis à disposition.

Une nouvelle étape importante a été franchie récemment dans la lutte contre la fraude aux allocations de chômage. Sur proposition unanime des partenaires sociaux au sein du Comité de gestion de l’ONEM, un arrêté royal a été adopté le 1er octobre et publié au Moniteur belge du 16 octobre 2008. Au lieu de rechercher et de réprimer les cumuls illicites après coup, cet arrêté vise à les empêcher à la source.

Il prévoit en effet que le paiement mensuel des allocations de chômage sera précédé d’une consul-

tation de la banque de données Dimona de l’ONSS qui permet de constater qu’un assuré social est inscrit comme travailleur, ce qui fera obstacle au paiement des allocations. Cette procédure préventive permettra: • de détecter systématiquement et préventivement la plupart des cumuls; • d’éviter des dépenses indues; • d’éviter des sanctions et des récupérations à charge des chômeurs; • de réduire la charge de travail pour l’administration (contrôle, audition, récupérations, …) Cet arrêté est entré en vigueur le 1er octobre 2008.

La mise en application effective sera précédée d’une période de tests pendant quelques mois au cours desquels la procédure pratique sera affinée. «OASIS» est un «datawarehouse» avec des données provenant de différentes banques de données (LATG, Dimona, DMFA, TVA, …). Ce datawarehouse doit permettre aux services concernés d’effectuer des contrôles ciblés sur la base d’indicateurs de fraude sociale, d’une part, et d’analyser les données rapprochées provenant de différents secteurs de la sécurité sociale, d’autre part.

L’ONEM a organisé l’utilisation de ce datawarehouse en ‘ateliers’, regroupant 4 à 5 contrôleurs sociaux qui vont ensemble à la recherche d’éventuels dossiers de fraude. Au cours des 9 premiers mois de 2008, cela a donné lieu à 279 enquêtes. Au 30 septembre 2008, 178 enquêtes avaient été clôturées, dont 49 avec constat d’infractions. Depuis quelque temps, l’ONEM dispose d’une cellule antifraude pour dépister plus rapidement et prévenir le mécanisme de fraude aux allocations de chômage sur la base de données salariales fi ctives.

Cette cellule antifraude coordonne également les enquêtes sur l’utilisation illicite d’allocations de chômage (e.a. chômage temporaire), organisée dans le ressort de plusieurs bureaux du chômage. Au sein de cette cellule antifraude, l’ONEM a créé une task force qui analyse et traite tous les dossiers dans lesquels il y a des indications de fraude avec des occupations fi ctives. En outre, un programme informatique a été développé pour détecter automatiquement et préventivement toutes les demandes d’allocations de travailleurs ou d’employeurs suspects, en vue d’un contrôle approfondi avant que les allocations ne soient payées.

Depuis le début de 2008, dans ce cadre plus de 500 cas ont été découverts et 439 récupérations pour un montant total de 6.031.533 € ont été envoyées à près de 450 personnes qui avaient perçu indûment des allocations de chômage. Les données sur ces dossiers ont également été transmises aux autres organismes de sécurité sociale (INASTI, ONP, ONSS, ...) pour que ceux-ci puissent prendre à leur tour les mesures nécessaires.

b/ La fraude transfrontalière 2 thèmes seront mis en évidence. 1. La lutte contre la fraude sociale transfrontalière Dans une Europe unie, encore appelée à s’étendre, il est souvent fait usage de la possibilité de détacher des travailleurs (on constate que surtout dans la construction et pour les travaux d’entretien, de grandes fi rmes font appel à de nombreux sous-traitants qui recourent à de nombreux employeurs et travailleurs étrangers).

Les services d’inspection éprouvent toujours beaucoup de difficultés pour déceler et sanctionner de telles fraudes en matière de détachement ou de détachement fi ctif. Avec le Collège, je chargerai les services d’inspection d’augmenter les actions de contrôles au niveau des cellules d’arrondissement par des cellules spécialisées en mettant l’accent sur la formation et le perfectionnement de ces inspecteurs.

2. La collaboration internationale La Belgique doit s’inscrire dans le cadre européen existant, de manière à renforcer et optimaliser la collaboration entre les acteurs belges et leurs homologues étrangers (accord de collaboration administrative, échange d’inspecteurs pour effectuer des contrôles en commun et traiter des dossiers transfrontaliers). Des accords de collaboration bilatérale ont été conclus avec la France, la Pologne et le Grand-Duché de Luxembourg.

Des négociations sont en cours avec l’Allemagne, le Portugal, la Bulgarie. Le service d’inspection «Contrôle des lois sociales» (CLS) continuera à renforcer ses contrôles sur les conditions de travail des travailleurs migrants et/ou détachés. Il veut ainsi combattre le dumping social et la concurrence déloyale entraînés par ce genre de migration. Les services d’inspection demandent à ce sujet qu’il y ait un horaire présent à chaque chantier et pour chaque employeur étranger.

Sans ce document présent au chan-

tier, il est trop difficile de contrôler les heures prestées par les travailleurs détachés. La mention d’horaires en Limosa n’a pas bien fonctionné dans la pratique, puisque le système était trop rigide sur ce point. Au sein de Limosa, cette mention peut alors être supprimée, à condition qu’un horaire soit tenu sur place. La direction «entreprises étrangères», créée en 2004 au sein du Contrôle des lois sociales, a entre-temps élaboré des méthodologies pour les contrôles spécifi ques de la lutte contre les fraudes complexes.

Les actions suivantes sont visées: a) développer des méthodes efficaces de contrôle et les appliquer avec succès au flux croissant des travailleurs détachés et à leurs employeurs; l’utilisation accrue de Limosa permet alors d’étendre la collaboration avec les autres inspections; b) assurer un traitement plus efficace d’enquêtes complexes en matière d’entreprises étrangères qui ont des activités dans diverses régions ou arrondissements du pays; c) développer une expertise en ces matières et assurer un meilleur soutien aux autres inspecteurs appelés à traiter de tels dossiers et partant une plus grande coordination de ceux-ci.

Il faut reconnaître que le recours à des travailleurs détachés, à des faux indépendants étrangers peut constituer une source de concurrence déloyale et menacer l’occupation régulière de travailleurs dans des secteurs particuliers (par ex: construction, tuyauterie industrielle, nettoyage, transport) et surtout pour des travailleurs relativement peu qualifi és. A ma demande, le Contrôle des lois sociales intensifi era au sein de ce réseau ses actions pour contrer les fraudes organisées qui ont cours dans plusieurs régions, du pays notamment par le recours à des formes inadéquates de détachement.

Il renforcera la coordination entre les divers services décentralisés. Il s’agira aussi de porter une attention particulière aux situations abusives qui débouchent éventuellement sur des infractions en matière de traite des êtres humains. L’application de méthodologies de contrôle spécifi que pour appréhender certains systèmes complexes de fraude justifi era un traitement approfondi pour lequel le réseau apportera par son expertise une plus value certaine, par exemple dans les dossiers de fraude frappant le secteur du nettoyage.

Dans le cadre de l’octroi des permis de travail pour les professions à pénurie, le Contrôle des lois sociales a déjà

développé une méthodique de contrôle via un «datamining» central. Grâce à cela, ce service a pu organiser, entre 2006 et aujourd’hui, des contrôles ciblés sur le terrain pour détecter des infractions ou des abus éventuels. Cette méthode a déjà prouvé son utilité. Si le CLS reçoit les moyens nécessaires, il pourrait aussi être chargé du contrôle des dossiers de régularisation de travailleurs étrangers. c/ le droit pénal social L’avis du Conseil d’État sur les textes du projet de Code pénal social, approuvés en première lecture par le Conseil des ministres, a été rendu.

Dès que le Conseil des ministres aura approuvé les textes en deuxième lecture, les deux projets de lois (art. 77 et art. 78) seront introduits à la Chambre, en même temps que les amendements du gouvernement. d/ Le PV électronique Le projet défi nitif du e-PV peut être élaboré. Dans un premier temps, il faudra notamment prêter attention à la validation du modèle du PV électronique et au fi nancement du projet.

Grâce au e-PV, le Service des Amendes administratives pourra prendre plus vite des décisions sur des amendes administratives. Cela permettra d’amortir les coûts de ce projet en une année et demie. En 2009, 1.000.000 EUR d’amendes ne seront pas versées à l’ONSS, mais utilisés par le Service des Amendes administratives pour l’élaboration pratique de ce projet de PV électronique. Tous les services sont impliqués dans l’élaboration de ce projet: • les services compétents pour la rédaction de procèsverbaux (18 services d’inspection sociale et la police), • les responsables politiques: Emploi, Justice et Sécurité sociale, • le SIRS et la Direction des Amendes administratives. e/ Les conventions de partenariat Sur le plan juridique, le principe de la convention de partenariat est inscrit dans la loi-programme du 27 décembre 2006, en son article 324 du titre XII, chapitre

XII, reprenant ainsi les dispositions de la loi du 3 mai 20031. Outre l’institution d’une Commission de partenariat, cet article 324 prévoit que «dans la convention de partenariat, les signataires peuvent décider de toute action d’information et de sensibilisation dirigées vers les professionnels et les consommateurs. Elles peuvent aussi organiser la fourniture, par les organisations, de toute information utile à la prévention et à la constatation des infractions»2.

La convention de partenariat est considérée comme un instrument de lutte contre le travail illégal, la fraude sociale et la concurrence déloyale. Par le biais de la conclusion de conventions de partenariat, l’objectif poursuivi par les services d’inspection sociale est d’associer les partenaires sociaux d’un secteur d’activité donné aux trois stades de la lutte contre la fraude: – la prévention de la fraude que l’on veut renforcer par la diffusion d’une meilleure information, – la détection de la fraude que l’on veut améliorer, – et enfi n, la répression de la fraude sociale.

Les résultats obtenus sont très divers et dépendent essentiellement de la bonne volonté des parties signataires et des moyens qu’elles ont bien voulu consacrer La loi-programme I du 27 décembre 2006 instituant le Service de Recherche et d’information sociale en matière de lutte contre la fraude sociale et le travail illégal, les cellules d’arrondissement et la commission de partenariat et abrogeant la loi du 3 mai 2003 instituant le Conseil fédéral de lutte contre le travail illégal et la fraude sociale, le Comité fédéral de coordination et les cellules d’arrondissement (M.B.

28 décembre 2006). Article 324 de la loi-programme I du 27 décembre 2006 prévoit ceci :

«Art. 324. Il est institué une commission de partenariat qui a son siège au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Elle est composée :

1° du directeur du Bureau visé à l’article 315, § 3, 1°;

2° du secrétaire du Conseil national du Travail;

3° des administrateurs généraux de l’Office national de sécurité sociale et de l’Office national de l’emploi;

4° des présidents des comités de direction du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, du Service public fédéral Sécurité sociale et du Service public fédéral Finances.

La présidence de cette commission est assurée par le président du Comité de direction du Service public fédéral de l’emploi, travail et concertation sociale. Cette Commission est chargée de préparer les conventions de partenariat entre les ministres compétents et des organisations. Dans la convention de partenariat, les signataires peuvent décider de toute action d’information et de sensibilisation dirigée vers les professionnels et les consommateurs.

Elles peuvent aussi organiser la fourniture, par les organisations, de toute information utile à la prévention et à la constatation des infractions. L’organisation professionnelle, qui a conclu une convention de partenariat, peut se constituer partie civile dans les procédures relatives au travail illégal et à la fraude sociale, lorsque les faits commis sont de nature à porter préjudice aux intérêts qu’elle a en charge de défendre et de promouvoir ».

à la mise en œuvre de la convention de partenariat, le premier gage de réussite de la convention étant qu’il s’agisse d’un engagement qui va au-delà d’une simple déclaration de bonnes intentions ! Enfi n, des réunions se sont tenues dans le secteur de construction d’abord en province du Hainaut et à partir de mars 2007 dans les provinces du Brabant wallon, du Luxembourg et de Namur, à l’initiative des partenaires sociaux eux-mêmes.

Les réunions ont regroupé des représentants des partenaires sociaux ainsi que des représentants de certains services d’inspection et du SIRS. Je ne manquerai pas de signer très prochainement ces projets de convention de partenariat qui constituent l’aboutissement de ces réunions et consacrent la volonté conjointe des partenaires d’unir leurs efforts afi n de mieux lutter contre le travail illégal, la concurrence déloyale et le dumping social.

L’accent sera mis sur le développement de conventions de partenariat dans les secteurs sensibles à la fraude sociale permettant d’associer plus efficacement, autorités publiques et partenaires sociaux. Ainsi je souhaite pouvoir signer avec les partenaires sociaux de ce secteur une convention qui s’appliquerait à tout le secteur de la construction. f/ Convention de premier emploi (ROSETTA) Pour répondre aux observations de la Cour des Comptes, le service CLS intensifi era les contrôles en cette matière en renforçant l’échange d’informations notamment avec l’ONSS.

Ainsi la collaboration avec l’ONSS sera affinée par l’échange de listes reprenant les données concernant les réductions de cotisations octroyées dans le cadre des conventions de premier emploi. Les constatations concernant les entreprises qui n’ont pas satisfait aux obligations d’engagement, seront transmises aux services de l’ONSS en vue de leur permettre de procéder aux récupérations des cotisations dues.

Il ressort des enquêtes en cours pour le 1er trimestre 2008 qu’environ 260 entreprises n’ont pas satisfait aux obligations d’embauche prévues par cette réglementag/ Informations économiques et fi nancières Le Contrôle des lois sociales vérifi era le respect de l’obligation de fournir les informations économiques et fi nancières aux entreprises ne disposant pas d’un conseil d’entreprise mais d’un comité pour la prévention et la protection au travail.

En collaboration avec la Direction générale des relations individuelles de travail des

formations seront données aux membres des conseils d’entreprises et des comités concernés. Ces sessions d’information seront données d’octobre à décembre 2008. L’intention est de toucher tant les membres des conseils d’entreprises que ceux des comités pour la protection et la prévention au travail. Une documentation spécifi que sera développée et une permanence sera organisée pour répondre aux questions; cette nouvelle mission sera attribuée à la Cellule Organisation professionnelle du CLS. h/ La lutte contre les faux indépendants Le titre XIII de la loi-programme du 27 décembre 2006 intitulé «Nature des relations de travail» vise à mettre un terme aux problématiques dénoncées des faux indépendants et des faux salariés.

Les principes d’appréciation de la nature des relations de travail et les critères généraux d’appréciation sont entrés en vigueur le 1er janvier 2007. L’entrée en vigueur des autres dispositions, dont celles relatives au ruling social, ainsi que la procédure d’élaboration de critères spécifi ques est subordonnée à la mise en place d’une Commission de règlement de la relation de travail, qui comprend une section normative et une section administrative.

Les arrêtés d’exécution de la loi relatifs à la mise en place effective de cette Commission (nomination des membres, fonctionnement des chambres) devront être pris en 2009. La section normative, comprenant une seule chambre, est compétente pour recueillir tout avis pertinent concernant la problématique de la nature des relations de travail dans un secteur ou pour une ou plusieurs professions, remettre un rapport aux ministres compétents sur la problématique précitée et élaborer une liste de critères spécifi ques.

La section administrative, comprenant plusieurs chambres, est chargée de prendre des décisions relatives à la qualifi cation d’une relation de travail. La loi met en place un mécanisme permettant aux parties ou à l’une d’entre elles d’obtenir, en dehors de tout contentieux, une décision contraignante sur la nature d’une relation de travail. Une concertation entre les Ministres de l’Emploi, des Classes moyennes et des Affaires sociales aura lieu afi n de permettre, au plus vite, la mise en place et le fonctionnement des chambres administratives et normative de la Commission de règlement de la relation de travail.

i) Optimalisation de la récupération d’indus Le gouvernement veut optimaliser la récupération des allocations sociales payées indûment. Ceci concerne notamment les allocations de sécurité sociale et les pécules de vacances. En ce qui concerne les allocations de chômage, de prépensions, de crédit-temps et d’interruption de carrière, la réglementation prévoit que le directeur du bureau du chômage de l’Onem poursuit le recouvrement en collaboration avec l’organisme de paiement.

Il transmet toutefois les dossiers des débiteurs récalcitrants à l’administration de l’enregistrement et des domaines aux fi ns de récupération (article 170 de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 portant la réglementation du chômage). Actuellement, la teneur des recouvrements effectués dans ce cadre est plutôt modeste. Il a donc été décidé dans le plan d’action de lutte contre la fraude sociale et fi scale d’optimaliser les activités de recouvrement des receveurs de l’enregistrement et des domaines.

En 1970, on a commencé à reconstituer les commissions et sous-commissions paritaires, en exécution de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. Il y avait à cette époque 125 commissions et sous-commissions (ces dernières ayant un autre statut juridique), créées sur la base de l’Arrêté-Loi de 19453. Le 31 décembre 2007, il y avait 172 commissions et sous-commissions paritaires.

En 38 ans, leur nombre a donc augmenté de 47 unités. L’extension du nombre de (sous-)commissions peut surtout être expliquée par le développement de la concertation sociale dans le secteur du non-marchand, une certaine régionalisation des négociations sociales (surtout dans le secteur du non-marchand), la création de commissions pour de nouvelles branches économiques et la privatisation d’entreprises publiques.

Pour atteindre les objectifs socio-économiques du dialogue social sectoriel, il est nécessaire que le cadre des relations collectives de travail corresponde à la structure économique et que la réglementation qui en découle soit respectée. Concrètement, il est nécessaire que de nouvelles activités économiques reçoivent leur place dans le réseau des commissions paritaires et que les partenaires sociaux examinent si les CCT existantes répondent aux Arrêté-loi du 9 juin 1945 portant défi nition du statut des Commissions paritaires.

conditions et aux circonstances de travail et au coût du main-d’oeuvre de ces activités. D’autres éléments qui infl uencent la structure de la concertation sociale, sont les nouvelles formes d’organisation de la production. Les entreprises ne sont plus des entités homogènes indépendantes mais elles font partie d’un réseau organisé au niveau mondial. En outre, les entreprises diversifi ent leurs activités, ce qui fait que le principe d’une seule CCT par entreprise est maintenant compromis.

Pour éviter que les entreprises appliquent, consciemment ou inconsciemment, des CCT sectorielles conclues dans des commissions paritaires qui ne sont pas compétentes pour l’entreprise, il faut mieux vérifi er si un employeur ressortit à la bonne commission paritaire. Cet aspect est aussi important dans le cadre de la réglementation européenne relative à la libre circulation de services et à la liberté d’installation.

Dans le cadre du renforcement de la sécurité juridique des employeurs et des travailleurs ainsi que de leurs organisations, il faut rationaliser le nombre de CP et leur classement là où c’est possible dans le but de les adapter aux nouvelles structures de notre économie (par ex. réseau d’entreprises) et à l’unifi cation des statuts des travailleurs. Une telle mise à jour et rationalisation s’imposent par exemple dans le secteur de la distribution et également dans le secteur fi nancier où la concentration dans une seule CP pour les banques serait une évolution logique.

Les descriptions des compétences d’un certain nombre de commissions paritaires devraient également être modernisées dans le but de regrouper toutes les entreprises exerçant des activités similaires sous la même commission paritaire. Le fait d’appartenir à l’une ou l’autre commission paritaire ne peut pas avoir d’impact sur la position concurrentielle de l’entreprise vis-à-vis de ses concurrents directs.

Suite au réaménagement du paysage, on peut également éviter la pratique du «shopping» de commissions paritaires, qui a des conséquences pour les conditions de travail et salariales des travailleurs occupés dans ces entreprises. Ce réaménagement des commissions paritaires doit être réalisé en concertation avec les partenaires sociaux concernés. Ces partenaires sont censés entamer cette discussion dans un esprit constructif et être ouverts aux modifi cations dans le paysage des commissions paritaires.

La procédure de désignation de la CP compétente semble, elle-aussi, insatisfaisante aujourd’hui. Chacune des parties concernées (employeur, travailleur, ONSS et SPF), a de bonnes raisons pour réaménager cette procédure. Mon administration continuera à chercher, de concert avec l’ONSS, une solution satisfaisante. Nous initierons ce vaste chantier pluriannuel avec un phasage précis en commençant notamment par le secteur de la distribution. a/ Un investissement dans les décisions européennes relatives à la crise Sur insistance de la Belgique notamment, le Conseil européen réuni ces 15 et 16 octobre a accepté un amendement visant à étudier l’impact de la crise y compris sur le plan de l’emploi.

Le gouvernement veillera à tirer parti des mesures déjà décidées dans les autres États membres afi n d’en atténuer les répercussions sur leur Le Conseil européen a souligné «sa détermination à prendre les mesures nécessaires pour soutenir la croissance et l’emploi». A cet égard, il a mandaté la Commission pour qu’elle formule «d’ici la fi n de l’année des propositions adaptées». Le gouvernement veillera à ce que soit garanti un équilibre entre fl exibilité du marché du travail et sécurité des travailleurs et que soient respectés le rôle joué par les systèmes de protection sociale et la formation tout au long de la vie ainsi que de la concertation sociale qui est au centre du modèle social européen b/ La Stratégie de Lisbonne Le 15 octobre, la Belgique a communiqué à la Commission européenne son Programme National de Réforme dans lequel elle répond aux recommandations qui nous avaient été adressées par l’UE en mai dernier.

Celle-ci insistait pour que nous poursuivions nos efforts visant à réduire davantage la charge fi scale sur le travail afi n de se rapprocher de la moyenne des pays voisins, notamment par le biais d’une diminution de la charge fi scale pesant sur les travailleurs peu qualifi és, tout en renforçant l’assainissement budgétaire. Ensuite, elle souhaitait un renforcement des mesures visant à améliorer les performances du marché du travail belge au moyen d’une stratégie globale, conforme à une approche intégrée en termes de fl exicurité, afi n d’accroître la participation au marché du travail, d’atténuer les disparités

régionales et d’intensifi er la participation à la formation tout au long de la vie. Outre ces recommandations, l’UE nous demandait d’accorder une attention particulière aux mesures permettant d’accroître le taux d’emploi des travailleurs âgés et des groupes vulnérables, de contrôler l’incidence de ces mesures et, le cas échéant, d’adopter d’autres mesures d’activation. La fl exicurité ressort comme le fi l rouge du chapitre «emploi».

Celui-ci est articulé autour de quatre axes: un meilleur accompagnement vers et sur le marché du travail; la formation tout au long de la vie; un marché du travail fonctionnant mieux dans lequel chacun trouve sa place; un marché du travail plus efficace avec un cadre de soutien pour des transitions plus souples. L’élaboration de ce chapitre avait impliqué les communautés et régions ainsi que les partenaires sociaux qui, cette année encore, ont remis un avis conjoint. c/ Mise en œuvre de l’agenda social et nouveaux besoins des travailleurs dans le respect de la concertation sociale européenne Le gouvernement belge participera activement à la préparation et aux négociations des conclusions politiques relatives au nouvel Agenda Social.

Il s’appliquera à assurer la réalisation de l’Agenda; notamment en vue de la présidence belge de l’Union européenne en 2010. Dans un premier temps, le gouvernement se concentrera sur les initiatives législatives en phase d’adoption, à savoir les directives sur le temps du travail que la Belgique n’avait pu approuver en juin dernier en raison de son manque d’ambition sociale et sur le travail intérimaire, la révision de la directive comité d’entreprise européen.

La Belgique sera attentive à ce que les accords trouvés réalisent l’équilibre avec les amendements du Parlement européen qui amélioreraient les directives et la position des partenaires sociaux européens. La nouvelle directive anti-discrimination en discussion en 1ère lecture méritera une attention particulière. Nous essaierons d’arriver à un accord rapide sur les propositions de directives visant à améliorer la conciliation vie familiale/vie professionnelle.

Par ailleurs, les partenaires sociaux européens seront consultés sur l’opportunité d’une législation introduisant de nouveaux types de congé familial (congé de paternité, congé d’adoption, congé pour prendre soin d’un proche).

La Belgique soutiendra fermement la réfl exion sur les emplois verts qui vient d’être entamée au niveau européen. Elle insistera sur l’impératif d’assurer la mise en cohérence des différentes initiatives en cours (plans d’action européens pour la production/consommation durable; PME propres et innovantes; écotechnologies…) avec ce thème. La Belgique contribuera à la révision anticipée du Fonds européen d’Ajustement à la Mondialisation dont la première année d’existence est riche de leçons.

Ce fonds qui a été conçu pour aider les travailleurs victimes de la mondialisation est au vu des derniers mois plus que jamais justifi é. Il est impératif de le rendre plus opérationnel. La Belgique appuiera la Commission qui a exprimé l’intention d’établir un Observatoire des Restructurations. Comme mentionné dans la note de politique générale précédente, nous continuerons par ailleurs à soutenir les initiatives qui renforcent la concertation sociale au niveau européen. d/ Préparation de la Présidence européenne Au cours des prochaines semaines, la Belgique défi - nira les priorités qui structureront la présidence de l’UE qu’elle exercera durant le 2ème semestre de 2010.

Les organisations représentatives de la société civile seront prochainement formellement invitées à contribuer à l’élaboration de ces priorités. Partant de cette base, nous élaborerons un programme de travail conjoint avec l’Espagne et la Hongrie, les deux pays qui respectivement précèdent et suivent notre présidence. Nous devrons nous rencontrer en fi n d’année pour aborder nos programmes et nos thèmes.

La participation à la défi nition de la nouvelle stratégie qui succédera à l’actuelle Stratégie de Lisbonne à partir de 2010 sera l’un des points d’orgue de ce semestre. Un grand nombre d’ateliers et de conférences seront l’occasion d’ancrer l’UE dans le quotidien de nos concitoyens et de la rendre plus visible et compréhensible. e/ Un investissement international Le 10 juin 2008, la Conférence Internationale du Travail a adopté la Déclaration sur la Justice sociale pour une Mondialisation équitable.

Ce texte «faisant autorité» est – telle la Déclaration sur les principes et les droits

fondamentaux au travail (1998) –, destiné à réorienter et à structurer les activités de l’OIT autour des quatre objectifs stratégiques de l’Agenda du travail décent: les droits sociaux; l’emploi et l’égalité des chances; la protection sociale; le dialogue social et le tripartisme. Membre-adjoint du Conseil d’Administration depuis juin 2008 et pour trois années, la Belgique veillera à la mise en application de la Déclaration destinée à consolider le rôle de l’OIT dans la mise en oeuvre de l’Agenda du Travail Décent dans le monde.

La Belgique soutiendra tout particulièrement le rôle normatif essentiel de l’OIT en faveur de l’adoption et de la mise en œuvre des conventions et recommandations en relation avec le travail, l’emploi, la sécurité sociale, la politique sociale et les droits de l’homme. Elle soutiendra une application efficace des grands instruments de l’Organisation et prépare la ratifi cation de plusieurs conventions dans la perspective du 90ème anniversaire de l’OIT en 2009.

La Belgique veillera également à ce que sa coopération technique soit bien articulée avec la stratégie du BIT sur le Travail Décent et les Objectifs du Millénaire pour le développement, ainsi qu’avec les décisions relatives à leur suivi. Elle s’efforcera d’être présente dans les domaines des quatre piliers du Travail Décent conformément à l’approche intégrée que requiert le travail décent et veillera à l’implication exemplaire des partenaires sociaux dans l’assistance technique.

Promouvoir le travail décent requiert d’agir à l’encontre des défi cits les plus criants au regard des droits fondamentaux, comme le travail des enfants. Plus de 200 millions d’enfants travaillent dans le monde, et près de trois quarts de ces enfants sont en prise aux pires formes du travail des enfants, notamment la traite, les confl its armés, l’esclavage, l’exploitation sexuelle et les travaux dangereux.

L’abolition effective du travail des enfants est dès lors l’un des plus urgents défi s de notre époque. La Belgique soutient plusieurs programmes du BIT, notamment dans le cadre de l’interdiction du travail des enfants. En outre, pour faire face aux nombreux défi s de la mondialisation, la concertation régionale autour des objectifs de l’OIT doit être une méthode à encourager. Il s’agit d’un objectif de la prochaine conférence régionale européenne de l’OIT qui se tiendra à Lisbonne en février 2009.

Comme le souligne l’Agenda social révisé de l’Union européenne, l’Union s’est également engagée à promouvoir le travail décent dans le monde. Face à la globalisation croissante et à l’interdépendance, le développement d’une dimension externe «forte» de la

Stratégie de Lisbonne est essentiel afi n de promouvoir les valeurs et l’expérience européennes en matière d’emploi et de cohésion sociale4. La stratégie relative au travail décent et la stratégie de l’UE en matière d’emploi sont donc amenées à se renforcer mutuellement. La Belgique continuera dans le cadre du suivi du processus de Bucarest à soutenir, dans les pays de l’Europe du Sud-Est, des activités visant à traiter de la question de l’emploi par une approche régionale et dans une perspective européenne, en étroite concertation avec le Conseil régional de Coopération (qui a succédé au Pacte de stabilité pour l’Europe du Sud-Est).

La Ministre de l’Emploi, Joëlle MILQUET Commission staff working document, Report on the EU contribution to the promotion of decent work in the world, SEC (2008) 2184, p.

ANNEXE

1 Le programme d’activation du comportement de recherche d’emploi, lancé en juillet 2004, qui associe l’accompagnement à la recherche d’un emploi et le contrôle du respect des critères qui ouvrent le droit à l’indemnisation de l’assurance-chômage, concerne depuis juillet 2006 tous les chômeurs complets indemnisés de moins de 50 ans. Les mesures d’accompagnement mises sur pied par les communautés et régions sont complétées par des entretiens périodiques de suivi organisés par l’Onem.

Conformément à l’Accord de Gouvernement du 18 mars dernier, la politique d’accompagnement et de suivi des demandeurs d’emploi a fait l’objet d’une évaluation approfondie au premier semestre de cette année «afi n que des leçons soient tirées et que l’accompagnement des demandeurs d’emploi soit encore amélioré dans le cadre d’un suivi renforcé». Cette évaluation portait sur la période du 1er juillet 2004 au 31 décembre 2007 et elle a été réalisée par l’Onem, les services régionaux de l’emploi et le bureau d’étude Idea Consult.

Les grands enseignements de cette évaluation sont les suivants: – le retour à l’emploi est facilité: la diminution du chômage depuis l’entrée en vigueur progressive du plan est réelle et s’élève à 20% en moyenne. L’accompagnement débouche, en outre, sur des emplois qui ne sont pas de moindre qualité. Dans les trois Régions du pays et dans toutes les classes d’âge couvertes par le plan d’activation, on constate une diminution du chômage; – les demandeurs d’emploi sont mieux accompagnés et mieux formés: le nombre de formations et de reprises d’études est en hausse signifi cative (respectivement + 40% et + 56%); – le contrôle du chômage n’a jamais été aussi effectif et équilibré entre les Régions qu’aujourd’hui, les Régions transmettant toujours plus d’informations à l’Onem sur les demandeurs d’emploi.

Ci-après sont repris les principaux résultats de l’étude Idea Consult et les derniers éléments d’évaluation disponibles résultant du rapport d’évaluation de l’Onem au 30 juin 2008.

1.1. Etude Idea Consult A la demande du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale et en collaboration avec l’ONEm, IDEA Consult a publié un rapport d’évaluation concernant le nouveau système de suivi des demandeurs d’emploi. L’étude reposait principalement sur une enquête écrite organisée entre décembre 2007 et janvier 2008. Les résultats ainsi obtenus furent mis en rapport avec les données administratives de l’ONEm, qui ont également fait l’objet d’un examen séparé.

En outre, des informations complémentaires ont été collectées, notamment via des entretiens avec un certain nombre de facilitateurs. Le rapport fait partie de l’ensemble des évaluations du nouveau système de suivi, au même titre, notamment, que le rapport de synthèse du SPF et que les évaluations périodiques de l’ONEm et des organismes régionaux. Dans le cadre de cette enquête, on a interrogé un échantillon de personnes ayant été reprises dans la nouvelle procédure, donc tant des demandeurs d’emploi qui avaient simplement reçu une lettre d’information que ceux qui avaient été convoqués à un ou plusieurs entretiens avec les facilitateurs.

Afi n de pouvoir tirer des conclusions judicieuses, on a limité l’échantillon aux «nouvelles entrées»: les demandeurs d’emploi qui ont été convoqués parce qu’ayant dépassé la durée de chômage qui déclenche le système. Ceux qui étaient au chômage depuis plus longtemps ont également été intégrés dans le système lors de son lancement mais cela ne sera plus possible à l’avenir de sorte qu’il est moins pertinent d’étudier ce groupe.

Pour des raisons techniques, l’échantillon a également été limité à certaines catégories d’âge. Ceci a permis entre autres de mettre en place, pour la catégorie la plus âgée (45-50), un groupe de contrôle (50-54) de gens qui ne sont pas dans le système. L’enquête a permis de poser différents constats. Ainsi fait-elle apparaître que les demandeurs d’emploi recherchent très activement un emploi, même si 19% de ceux qui n’ont pas trouvé d’emploi admettent qu’ils ne cherchent pas vraiment.

Mais les autres présentent un comportement de recherche intensive: 71% de ceux qui n’ont pas encore trouvé d’emploi ont postulé au moins une fois au cours du mois précédant l’enquête et en moyenne, ces demandeurs d’emploi contactent 9 employeurs par mois. Ceux qui ont trouvé un emploi ont, au cours du mois qui a précédé cette mise au travail, contacté en moyenne plus de 12 employeurs potentiels. Pour ce faire, les demandeurs d’emploi fl amands recourent plus aux services du VDAB, tandis que les demandeurs d’emploi wallons et bruxellois recherchent plus directement un contact avec les employeurs.

Les demandeurs d’emploi se montrent aussi assez mobiles: près de 80% d’entre eux sont disposés à accepter un

emploi pour lequel le temps de déplacement est de plus d’une demi-heure, pour 25% d’entre eux, ce temps de déplacement peut dépasser une heure. Ce dernier pourcentage est notablement plus élevé à Bruxelles (37%) qu’en Wallonie (27%) et en Flandre (18%). Les contacts avec l’ONEm activent les demandeurs d’emploi. Une grande majorité d’entre eux (85%) a entrepris une action après le dernier contact avec l’ONEm (lettre ou entretien) et environ la moitié a changé son comportement de recherche, notamment en consacrant plus de temps à la recherche d’un emploi ou en étant moins sélectifs.

Ce sont surtout les demandeurs d’emploi faiblement qualifi és et les demandeurs d’emploi un peu moins jeunes qui modifi ent leur comportement après le contact avec l’ONEm. La phase de la procédure fait également une différence: un deuxième entretien incite, comme on pouvait s’y attendre, plus qu’une lettre ou un premier entretien à changer de comportement. Il ressort également de l’enquête que la procédure bénéfi cie d’une assez large assise auprès des demandeurs d’emploi: 76% d’entre eux comprennent que l’ONEm les oblige à chercher du travail, cette part est la même dans toutes les régions et ne diminue pas au cours de la procédure.

Les actions de l’ONEm sont perçues et appréciées de la même manière à travers tout le pays. De plus, le système n’exerce pas une pression exagérée sur les demandeurs d’emploi: ceux qui acceptent un emploi le font en premier lieu en raison du salaire, des contacts sociaux ou du travail proprement dit. Seuls 10% des demandeurs d’emploi indiquent se sentir mis sous pression par l’ONEm ou par les organismes régionaux.

Il n’y a pas non plus d’éléments indiquant que les demandeurs d’emploi en provenance du système accepteraient des emplois de moins bonne qualité que les autres demandeurs d’emploi qui retrouvent du travail. Les résultats de l’enquête refl ètent pour le reste les différences de services entre les régions, même si toutes les régions encouragent les demandeurs d’emploi à se mettre à la recherche d’un emploi (et Bruxelles le fait légèrement plus).

Dans les trois régions, on offre relativement souvent une formation. La Flandre met fortement l’accent sur l’envoi des postes vacants, tandis que la Wallonie privilégie la mise à disposition d’espaces et d’équipements pour la recherche. Au cours de la période de chômage (en cours ou terminée), 75% de tous les demandeurs d’emploi wallons ont au moins eu recours une fois au FOREM. En Flandre, 83% des demandeurs d’emploi se sont adressés au VDAB tandis qu’à Bruxelles, 62% des demandeurs d’emploi ont recouru aux services d’Actiris.

On peut observer que les demandeurs d’emploi âgés qui ne sont pas repris dans le système (le groupe de contrôle) utilisent beaucoup moins les différentes formes de services que les demandeurs d’emploi qui ont quasi le même âge mais qui sont dans le

système; on note aussi qu’ils reçoivent une offre bien plus limitée des services régionaux. Ils trouvent également bien moins souvent du travail. Pourtant, un pourcentage élevé de demandeurs d’emploi de ce groupe indique rechercher du travail. La façon dont l’enquête est conçue fait qu’il n’est pas si simple d’évaluer l’infl uence de la procédure sur la probabilité de trouver un emploi: diverses caractéristiques personnelles et divers facteurs d’environnement jouent bien entendu un rôle.

Environ la moitié de tous les demandeurs d’emploi qui ont été repris dans le système à un moment ou à un autre (depuis juin 2004) était au travail fi n 2007 ou début 2008. Comme on pouvait s’y attendre, on constate de grandes différences selon le niveau de formation (36% des demandeurs d’emploi peu qualifi és ont trouvé un emploi pour 69% des hautement qualifi és) ou selon la situation familiale (les chômeurs cohabitants retrouvent plus vite un emploi que les chômeurs chefs de famille).

Le nombre de personnes suspendues étant limité, on n’a pas pu en interroger beaucoup et de ce fait, l’enquête ne permet pas de se prononcer de façon défi nitive sur leur situation. 73% de ceux qui ont encouru une suspension temporaire ou défi nitive (complète ou partielle) en cours de procédure trouvaient cette suspension injustifi ée: bon nombre d’entre eux font état de différentes entraves les empêchant de chercher du travail (maladie, problèmes fi nanciers, …), indiquent qu’à leur avis, ils ont cherché du travail de façon suffisamment active ou signalent avoir rencontré divers problèmes avec la procédure.

Les effets de la suspension sont en premier lieu d’ordre fi nancier: 90% de ceux qui ont perdu défi - nitivement leur allocation déclarent avoir rencontré des problèmes fi nanciers. En ce qui concerne leur réaction à la suspension, la plupart indiquent qu’ils se sont mis à chercher plus énergiquement du travail. La mise en ordre de la situation personnelle (sur le plan fi nancier ou administratif) s’avère également être une réaction typique à une suspension.

L’étude se termine par une analyse des forces et faiblesses du plan d’activation. Les points forts sont les suivants: – l’accompagnement et le suivi sont appliqués systématiquement pour tous les demandeurs d’emploi; – la procédure est appliquée de manière uniforme par l’Onem dans les trois régions; – les demandeurs d’emploi reçoivent suffisamment d’informations sur leurs droits et obligations; – beaucoup d’actions sont menées pour augmenter les possibilités d’insertion des demandeurs d’emploi;

– le plan a un effet sur le comportement de recherche d’emploi des demandeurs d’emploi; – le plan augmente les chances d’emploi des demandeurs d’emploi plus âgés (par rapport à ceux de la tranche d’âge immédiatement supérieure qui ne sont pas visés par le plan); – l’effet d’éviction du chômage de longue durée vers l’inactivité ne semble jouer que de façon limitée (la plupart des demandeurs d’emploi restent au chômage s’ils ne trouvent pas de travail); Les points faibles sont les suivants: – la manière avec laquelle certains groupes plus difficiles sont impliqués dans l’exécution du plan.

Notamment, le faible pourcentage de personnes à l’emploi parmi les peu qualifi és (par rapport aux plus qualifi és) et les chefs de famille (par rapport aux isolés et aux cohabitants) indique que l’activation de ces personnes est difficile; – la procédure de suivi n’offre pas encore de solution satisfaisante pour certains groupes plus difficiles (chômeurs qui ont des problèmes médicaux, des problèmes de garde d’enfants (malades),demandeurs d’emploi très peu lettrés, travailleurs au noir, personnes avec des problèmes fi nanciers, personnes dans une situation de piège à l’emploi, …).

1.2. Rapport d’évaluation de l’Onem au 30 juin Selon les statistiques disponibles au 30 juin 2008, sur les 275.581 demandeurs d’emploi interrogés lors d’un premier entretien, 57,3% faisaient des efforts suffisants pour trouver un emploi. Cette proportion diffère légèrement d’une région à l’autre, et varie en fonction de l’âge (60% pour les – 30 ans, 56% dans la tranche d’âge 30- 40 ans et 50% dans la tranche d’âge 40-50 ans).

Les démarches des autres ont été jugées insuffisantes et un plan d’action personnel a été conclu. Au moins 4 mois après signature de ce plan d’action, ils sont interrogés lors d’un deuxième entretien. Dans 66,5% des cas, les efforts sont considérés comme suffisants (61% pour les – 30 ans, 70% dans la tranche d’âge 30-40 ans et 77% dans la tranche d’âge 40-50 ans). Les autres voient leurs allocations temporairement suspendues, et sont obligés de signer un plan d’action plus intensif: en cas d’exécution insuffisante, ils perdent complètement leurs allocations de chômage.

Au total, depuis la mise en place du système en juillet 2004, 17.307 personnes ont été sanctionnées: dans 11.715 cas sous forme d’une privation partielle de leur droit aux allocations, dans 5.592 cas par l’exclusion totale du bénéfi ce des allocations. L’effet du plan sur la diminution du chômage et le retour à l’emploi s’accentue depuis son entrée en vigueur. Si l’on compare les chiffres du trimestre précédant la mise en application de la procédure d’activation (c’est-à-dire 2ème trimestre 2004 pour les moins de 30 ans, le 2ème trimestre 2005 pour les 30 à 39 ans, et le 2ème trimestre 2006 pour les 40 – 49 ans) et la situation actuelle (évaluée au 30 juin 2008) on constate une diminution moyenne du chômage de 24%.

Cette diminution s’observe pour toutes les classes d’âge visées par le plan. Elle est de 24% pour les moins de 30 ans, de 26% pour les 30 à 39 ans et de 22% pour les 40 à 49 ans. La diminution concerne aussi toutes les régions, avec une intensité différente toutefois.

eurs indemnisés demandeurs d’emploi aar/ans Huidige situatie situation actuelle verschil/écart = «huidige situatie»/ «situation actuelle» Min «situatie vóór procedure»/ «situation avant départ procédure» ocedure situation océdure =2e tr. 2008 113.371 33.362 61.036 18.973 -35.265 -18.774 -13.079 -3.412 -23,7% -36,0% -17,6% -15,2% 96.260 28.710 47.241 20.309 -33.563 -15.842 -15.862 -1.859 -25,9% -35,6% -25,1% -8,4% 91.370 31.907 43.590 16.233 -26.070 -13.570 -11.397 -1.103 -22,1% -29,8% -20,7% -6,4% 301.361 93.979 151.867 55.515 -94.898 -48.186 -40.338 -6.374

rt Verschil in%/ Écart en % 2e trim. 2008 -24% L’Onem montre également bien dans son rapport que cet effet n’est pas imputable à la conjoncture économique mais au plan lui-même (même si la conjoncture infl uence partiellement les chiffres). La diminution du chômage dans les différentes catégories d’âge concernées intervient en effet à partir de la mise en application progressive du plan. L’introduction de la procédure d’activation du comportement de recherche d’emploi date de juillet 2004 pour les demandeurs d’emploi de moins de 30 ans.

Depuis le 2ème trimestre 2004 jusqu’au 2ème trimestre 2008, on constate que le nombre de demandeurs d’emploi de moins de 30 ans a baissé de 24%. Ce trend baissier ne s’explique pas du fait de l’évolution favorable de la conjoncture économique depuis le 3ème trimestre 2003 car l’évolution de la conjoncture économique sur la période du 1er trimestre 2002 au 2ème trimestre 2008 fait au contraire état d’une période de détérioration de la conjoncture qui commence en juillet 2004, au moment de l’introduction des mesures du plan d’activation pour les moins de 30 ans.

Cette période de repli de la conjoncture économique entre le second trimestre 2004 et le second trimestre 2005 s’accompagne malgré tout d’une baisse signifi cative du nombre de demandeurs d’emploi de moins de 30 ans (de 5%). Cette baisse perdure durant la période de bonne conjoncture (du 3ème trimestre 2005 au 2ème trimestre 2006). Ensuite, malgré le renversement de conjoncture qui s’étale sur 2 années (du 3ème trimestre 2006 au 2ème trimestre 2008), on assiste à une baisse continue du nombre de demandeurs d’emploi de moins de 30 ans.

Au total, il y aura eu 24% de diminution depuis l’introduction des mesures du plan d’activation.

Cette diminution pour les moins de trente ans s’observe dans les trois Régions du pays de façon constante:

La procédure d’activation du comportement de recherche d’emploi est entrée en vigueur le 1er juillet 2005 pour les demandeurs d’emploi de 30 à moins de 40 ans. Dès l’introduction en juillet 2005 des mesures d’activation de recherche d’emploi ciblant les demandeurs d’emploi de 30 à moins de 40 ans, on constate une embellie de la conjoncture économique. Cela explique pourquoi l’impact de ces mesures sur le nombre de demandeurs d’emploi de cette classe d’âge se révèle d’emblée considérable: 9% en moins entre le 2ème trimestre de 2005 et le 2ème trimestre de 2006.

Mais cette baisse continue malgré la détérioration de la conjoncture durant le 3ème trimestre 2006. Après 3 ans d’application des mesures du plan d’activation, la baisse du nombre de demandeurs d’emploi de 30 à moins de 40 ans s’élève à 26%. Si l’on observe l’impact du plan sur cette catégorie d’âge à l’échelle des Régions, nous constatons également une diminution partout: L’entrée en vigueur de la procédure d’activation du comportement de recherche d’emploi des demandeurs d’emploi de 40 à moins de 50 ans date du 1er juillet 2006.

On constate qu’il faut réellement attendre l’introduction des mesures du plan d’activation pour observer un véritable renversement de tendance au 4ème trimestre 2006 en ce qui concerne cette classe d’âge. En deux années (du 2ème trimestre 2006 au 2ème trimestre Brussel/Bruxelles Land/Pays -15% - 24% -26% -8% - 26%

2008), l’effet du plan d’activation est remarquable puisqu’il se concrétise par une baisse de 22%! Cette baisse se rapproche déjà de celle constatée chez les moins de 30 ans (24%) et chez les 30 à moins de 40 ans (26%). Il apparaît également que le trend baissier ne suit pas l’évolution de la conjoncture économique qui s’est considérablement détériorée depuis le 2ème trimestre 2006 en perdant 10 points de base (l’indice brut désaisonnalisé de la BNB passant de +5,5 à –5,1).

La diminution est constatée dans les trois Régions du pays: 1.2.3. Reprises de formations ou d’études Un autre constat important est que les chômeurs reprennent de plus en plus des études ou des formations, ce qui augmente considérablement leurs chances d’insertion. Le même mouvement s’observe dans les trois Régions du pays. Entre le 2ème trimestre 2002 et le 2ème trimestre 2008, le nombre de chômeurs qui ont obtenu des dispenses pour reprises de formation a en effet augmenté de 44% en moyenne.

Il y a donc une tendance générale vers l’accroissement continu du nombre de bénéfi ciaires de ces formations. On observe également que la progression est plus importante dans les tranches d’âge supérieures. Un effort important est ainsi déployé par les organismes régionaux en vue d’augmenter leurs offres de formations, et ceci concerne toutes les classes d’âge. -22% 91.730 -6% - 22%

Entre le 4ème trimestre 2002 et le 2ème trimestre 2008, le nombre de chômeurs dispensés pour suivre des études a quant à lui fortement augmenté également. L’augmentation pour les reprises d’études est en effet de 66% en moyenne. • Le suivi de formation par les demandeurs d’emploi • La reprise d’études par les demandeurs d’emploi L’étude d’Idea Consult a confi rmé que la réglementation est appliquée par l’Onem de manière uniforme sur tout le territoire.

Le rapport de l’Onem le démontre également. Par ailleurs, le nombre d’avertissements et de sanctions appliqués par l’Onem à la suite des transmissions de données de la part des organismes régionaux a fortement augmenté depuis 2003. La répartition entre les Régions s’est fortement rééquilibrée depuis 2003. Notamment, la part relative de la Wallonie est en effet passée de 4% à 40%. Le tableau ci-après donne le nombre d’avertissements et de sanctions appliqués par l’Onem suite aux transmissions d’informations des organismes régionaux: Verschil in% / + 22% 8632 + 54% 4941 + 135% 3233 + 33% 8.045 + 75% 5.799 + 169% 4537

% 2008 (1-6) 60% 6.572 54% 31% 4.901 40% 9% 6% 100% 12.205

Le contrôle de la disponibilité des demandeurs d’emploi n’a jamais été aussi effectif et équilibré qu’aujourd’hui. En effet: – d’une part, le nombre d’avertissements et de sanctions a été multiplié par cinq depuis l’entrée en vigueur de l’accord de coopération du 30 avril 2004. Ce contrôle de la disponibilité passive (c’est-à-dire par rapport aux offres des services régionaux de l’emploi) se double en outre d’un suivi de la recherche active d’emploi (lors des entretiens avec les facilitateurs de l’Onem); – d’autre part, il y a un sérieux rééquilibrage entre les régions, comme l’illustrent les chiffres du tableau ci-dessus.

Le risque de sanctions reste plus élevé en Flandre si on tient compte de la part relative des demandeurs d’emploi indemnisés. Par contre, le ratio de sanctions est proportionnellement plus élevé en Wallonie et à Bruxelles si on tient compte des offres d’emploi reçues par les services régionaux de l’emploi

ANNEXE

2 Evaluation du pacte des générations Le Pacte de solidarité entre les générations d’octobre 2005 a non seulement permis d’augmenter le taux d’emploi des travailleurs âgés via un certain nombre de mesures concrètes mais il a contribué en première instance au changement nécessaire d’attitude à l’égard des travailleurs âgés, et ce tant chez les travailleurs euxmêmes que chez les employeurs et dans l’ensemble de la société.

Ceci vaut en premier lieu pour l’âge escompté et réel de sortie de la vie active. L’augmentation de l’âge moyen de sortie du marché du travail se poursuit. En 2006 (chiffres les plus récents disponibles), cet âge était de 60,6 ans alors qu’en 2004, il n’était que de 59,4 ans. L’évolution démographique et les difficultés rencontrées par les entreprises ces derniers temps pour pourvoir certains postes vacants ont fait de plus en plus prendre conscience que l’on ne peut pas se permettre de ne pas utiliser un tel potentiel de talents, d’expériences et de connaissances.

La vision que l’on a de la valeur du travailleur âgé a continué d’évoluer. On met désormais plus l’accent sur des valeurs telles que la loyauté, la capacité de trouver des solutions aux problèmes, l’esprit d’équipe, … Il est primordial, que ce soit pour le fi nancement futur de notre système de sécurité sociale ou pour assurer notre prospérité future, d’augmenter le taux d’emploi et dans ce contexte, le groupe des travailleurs âgés et des demandeurs d’emploi âgés offre un grand potentiel vu notre taux d’emploi encore très faible pour les personnes de 55 ans et plus (en 2007, ce taux était de 34,4% en Belgique, alors que la moyenne européenne était à ce moment de 44,7%).

Bien que la croissance du taux d’emploi chez les travailleurs âgés soit très prononcée (une augmentation de 4,3 points depuis 2004), notre retard par rapport à l’Europe reste aussi important puisqu’en moyenne, tous les pays de l’Union européenne ont enregistré une croissance identique. Malgré les nets progrès, force est de conclure que l’objectif ambitieux du Pacte de solidarité entre les générations n’a pas été atteint: on y prévoyait en effet une manoeuvre de rattrapage par rapport à la moyenne européenne, en indiquant explicitement que l’augmentation du taux d’emploi des personnes de 55 ans et plus devait être au moins égale à 1,5 fois celle de l’UE-15.

Il apparaît donc clairement que dans les années à venir, nous devrons emprunter une double voie: assurer un suivi permanent des progrès et des effets des mesures prises et, là où cela s’avère nécessaire, corriger le

tir et renforcer les mesures. Et comme toujours lorsqu’il s’agit d’opérer un changement de mentalité: il faudra sans cesse répéter le message. Garder les travailleurs âgés au travail La façon la plus simple d’augmenter le taux d’emploi des travailleurs âgés est encore de garder au travail ceux qui ont un emploi. Il peut s’agir du même emploi, ou d’un emploi adapté, chez le même employeur ou pas. Toute une série de mesures qui trouvent leur origine dans le Pacte de solidarité entre les générations s’inscrivent dans ce cadre.

Entre-temps, ces mesures ont été mises en œuvre, après concertation avec les partenaires sociaux, généralement sous la forme d’un avis du Conseil national du Travail sur les arrêtés d’exécution de la loi relative au Pacte de solidarité entre les générations. Pour garder les travailleurs à l’emploi après 50 ans, il faut s’atteler beaucoup plus tôt à leur ‘employabilité’. Ne pas investir suffisamment dans les perspectives d’avenir des travailleurs à un plus jeune âge débouche sur une sortie bien trop précoce de ceux-ci une fois qu’ils ont passé le cap des 50 ans.

Il convient d’en convaincre encore plus les employeurs et les travailleurs. Les efforts de formation pour les personnes de 40 ans et plus sont insuffisants à l’heure actuelle. Il faut que les travailleurs aussi comprennent que, même s’ils n’en ressentent pas le besoin à court terme dans leur emploi actuel, investir dans la formation est absolument nécessaire, s’ils veulent éviter une mise au chômage qui arrive beaucoup trop tôt et qui soit beaucoup trop longue.

On a encouragé les travailleurs âgés à rester plus longtemps au travail. Ainsi a t-on accordé un bonus de pension pour les années d’activité se situant après 60 ans. Le système des pensions de survie a été adapté pour que le fait de bénéfi cier d’une telle pension ne constitue plus un obstacle fi nancier à une éventuelle reprise du travail. Et naturellement on a durci les formules de sortie anticipée, les rendant moins attrayantes pour le travailleur et pour l’employeur.

Ceci vaut notamment pour le système de la prépension. A partir de 2008, la première phase de durcissement des conditions d’accès est entrée en vigueur, les conditions de carrière pour pouvoir accéder à la prépension sont devenues plus strictes. On a remis à l’honneur l’âge de 60 ans comme régime de base pour la prépension, la condition de carrière étant portée à 30 ans pour les hommes et 26 ans pour les femmes.

La prépension en-deçà de 60 ans devrait devenir de plus en plus exceptionnelle et c’est pourquoi, la condition de carrière pour la prépension à 58 ans a été fortement relevée en 2008, passant de 25 ans à respectivement 35 ans pour les hommes et 30 ans pour les femmes.

Au cours de la présente législature, ces conditions de carrière continueront à augmenter selon l’évolution prévue dans le Pacte de solidarité entre les générations. Conformément à ce Pacte, on appliquera une augmentation plus radicale de la condition de carrière, et ce jusqu’à 40 ans, s’il ressort de l’évaluation en 2011 que la croissance de notre taux d’emploi des personnes de 55 ans et plus à partir de 2005 ne s’élève pas à 1 fois et demi la croissance moyenne dans l’Union des 15.

La réforme des prépensions, qui vient d’entrer en vigueur début 2008, devra notamment contribuer à la réalisation de cet objectif. Il est dès lors essentiel d’assurer un suivi régulier du recours à la prépension. Actuellement, on ne constate encore aucune diminution: il y a eu en moyenne 113.618 prépensions en 2007, on estime qu’il y en aura 115.000 en 2008 et pour 2009, on prévoit même une augmentation jusqu’à 118.100.

Cette augmentation sera certainement renforcée par la situation économique actuelle. Il convient d’exécuter l’harmonisation des cotisations patronales et des retenues sur les prépensions et pseudo-prépensions. On a rendu les systèmes de sortie anticipée plus restrictifs mais on a encouragé par ailleurs les formules permettant de faire évoluer le travail et la pression au travail en fonction de l’âge.

Ceci permet au travailleur de rester plus longtemps actif. Ceci vaut notamment pour le système de crédit-temps à temps partiel, où l’on voit que la formule de réduction d’1/5 chez les hommes de 50 ans et plus rencontre un succès sans cesse croissant. A côté de cela, les partenaires sociaux ont élaboré un système qui permet à des travailleurs effectuant du travail de nuit et du travail posté de passer à un emploi de jour avec compensation partielle de la perte de salaire.

Un certain nombre de mesures ont également été prises à l’intention des employeurs pour qu’ils gardent plus longtemps en service les travailleurs âgés. Ainsi, sans infl uence négative sur le salaire du travailleur luimême, on a abaissé, pour l’employeur, le coût salarial pour tous les travailleurs âgés de 57 ans et plus, quel que soit leur salaire. Et pour le groupe d’âge entre 50 et 57 ans, on a également prévu un abaissement des cotisations patronales de sécurité sociale, pour autant que le travailleur ait un salaire brut à temps plein qui ne dépasse pas 4.000 € par mois.

C’est en effet particulièrement chez les travailleurs moins qualifi és et donc gagnant moins que se manifeste le plus clairement la tendance d’arrêter de travailler bien avant l’âge normal de la pension. Via cette réduction ONSS, on abaisse le coût salarial indirect. Mais il est tout aussi important de garder également sous contrôle le coût salarial direct, de façon générale et spécifi quement pour les travailleurs âgés.

L’engagement des partenaires sociaux d’adapter pour fi n 2008, les barèmes à l’âge, dans tous les secteurs où de tels barèmes sont d’application, afi n de rencontrer l’interdiction de discriminations basées sur ce critère, aura comme conséquence d’augmenter les chances des travailleurs plus âgés. L’impact négatif sur les chances d’emploi des plus âgés parce qu’ils sont plus chers du fait de leur salaire lié à l’âge aura en effet disparu.

Pour le reste, l’employeur (ou un secteur) peut également faire appel au Fonds de l’expérience professionnelle pour adapter les postes de travail aux besoins des travailleurs. Ce Fonds accorde des subventions pour des aménagements au contexte de travail. Les entreprises peuvent obtenir une subvention pour cartographier les facultés de travail de leurs travailleurs de plus de 45 ans, pour améliorer les conditions de travail de ces travailleurs et pour adapter l’organisation du travail.

Les secteurs peuvent obtenir une subvention pour mener des campagnes de sensibilisation, pour développer des instruments de mesure des facultés de travail des travailleurs et pour fi nancer une prime à l’intention des travailleurs passant d’un travail de nuit ou d’un travail posté à un travail de jour. Ces deux dernières années, on observe clairement un recours croissant à ce Fonds de l’expérience professionnelle.

En outre, il convient de souligner les efforts complémentaires des Régions et des Communautés, notamment en ce qui concerne l’attestation des compétences acquises, l’examen régulier des perspectives et des possibilités de carrière et leur contribution dans la mise en place d’une approche de formation tout au long de la vie. Approche active des restructurations Les restructurations ont toujours existé et sont inévitables dans une économie qui évolue de plus en plus rapidement.

Mais depuis quelques années, ce mal nécessaire est abordé d’une autre façon. Autrefois, en cas de restructuration entraînant un grand nombre de licenciements, on raisonnait ainsi: on vérifi ait d’abord qui pouvait prendre sa prépension, éventuellement à 50 ans déjà, on complétait par un régime encourageant le départ volontaire des travailleurs via des primes de départ et enfi n, si l’on n’avait pas obtenu ainsi la diminution requise de l’effectif, on procédait aux licenciements secs.

Non seulement, on investissait ce faisant surtout dans des instruments passifs (primes à condition de rester inactif) mais le licenciement de tous les travailleurs âgés était quasiment devenu un automatisme accepté par tous.

Le régime qui s’applique depuis 2006 a changé fondamentalement les choses. Il reste possible de prépensionner plus tôt mais uniquement si tous les efforts visant à remettre les travailleurs menacés de licenciement au travail ont échoué. Pour pouvoir appliquer la prépension à un âge moins élevé, l’entreprise en restructuration est tenue d’établir un plan social, où, à côté des mesures de redistribution du travail au sein de l’entreprise, il faut investir dans l’accompagnement vers un nouveau job.

Concrètement, cela se fait via la création d’une cellule pour l’emploi ou via l’adhésion à une telle cellule, dirigée par les services régionaux de l’emploi, qui offre à chaque travailleur licencié de 45 ans et plus un outplacement pendant au moins 6 mois. Pendant ces six mois, le travailleur est exempté de prestations de travail chez l’employeur en restructuration et il peut se concentrer pleinement sur la recherche d’un nouvel emploi.

Tant le coût de l’outplacement que les coûts salariaux au cours de ces 6 mois sont à charge de l’employeur en restructuration. Mais l’employeur peut, à certaines conditions, obtenir un remboursement partiel des frais d’outplacement C’est notamment le cas lorsque le travailleur a pu trouver un nouvel emploi sur une base durable grâce à l’outplacement. Le budget 2009 de l’ONEm a prévu 3,95 millions € pour ce faire.

S’il s’agit, en plus, d’ouvriers à qui normalement, l’employeur aurait signifi é un préavis moins long que les 6 mois qui doivent obligatoirement être passés en cellule pour l’emploi, l’employeur peut demander à l’ONEm le remboursement du montant qu’il a payé en plus par rapport à l’indemnité de rupture dont il aurait été normalement redevable. Une somme de 10,5 millions € est prévue au budget de l’ONEm pour ce type d’interventions.

Les travailleurs âgés qui refusent de participer à la cellule de l’emploi perdent la possibilité de bénéfi cier d’une prépension anticipée. Ceux qui collaborent et qui, après six mois d’accompagnement et/ou de formation, n’ont toujours pas trouvé de nouvel emploi peuvent prétendre à ce moment-là une prépension à un âge inférieur. Mais dans ce cas également, ils doivent rester inscrits comme demandeurs d’emploi et disponibles pour le marché du travail, généralement jusqu’à 58 ans.

Les premiers résultats de cette nouvelle approche sont encourageants. En Flandre, on comptait, en 2007, 106 cellules pour l’emploi actives (avec un pourcentage de sortie vers le travail qui est passé de 55 à 62%); des conseillers supplémentaires ont été engagés pour ces cellules et l’accompagnement de travailleurs victimes d’une faillite a également été renforcé. En Wallonie, on a dénombré, en 2007, 36 cellules de reconversion et d’emploi, avec un pourcentage de sortie vers le travail de 51%.

Il y a eu 14 cellules actives à Bruxelles et une

cellule fut également mise sur pied en Communauté germanophone. Lors de restructurations transrégionales, les services de l’emploi ont également collaboré intensivement les uns avec les autres. Cette approche d’activation a aussi son infl uence sur le nombre de prépensionnés. Bien que le nombre total de prépensionnés reste assez constant, le nombre de prépensionnés de moins de 55 ans a considérablement diminué: de 31% en 2007 et de 20% entre août 2007 et août 2008.

Pour encourager le recrutement de ces travailleurs, les employeurs qui recrutent les victimes de telles restructurations reçoivent une réduction des cotisations patronales à l’ONSS. Au quatrième trimestre de 2007, une telle réduction ONSS a été octroyée pour 1.538 ETP, il s’agissait dans 30% des cas de travailleurs de plus de 45 ans.

Vu le contexte économique incertain et l’augmentation probable du nombre de restructurations en 2009, le défi consistera pour le niveau fédéral et pour les Régions à poursuivre sur la voie empruntée et ce tant dans l’intérêt de l’individu concerné que dans l’intérêt de la société dans son ensemble. Remettre les travailleurs âgés au travail Si l’approche préventive n’a pas permis d’éviter à un travailleur âgé de se retrouver au chômage, il s’agira de lui retrouver du travail le plus rapidement possible, avant que toute l’expérience qu’il a acquise ne soit perdue.

A ce niveau-là aussi, un certain nombre de règles ont été adaptées ces dernières années. Il s’agit de mesures portant tant sur les employeurs que sur les travailleurs. Pour ces derniers, il s’agit d’augmenter leurs possibilités de réintégration sur le marché du travail et de rendre plus attractif fi nancièrement parlant leur passage de l’inactivité à l’emploi. En ce qui concerne ce dernier point, l’utilisation d’une partie de l’allocation de chômage (pour un chômeur âgé) ou de l’indemnité complémentaire payée par son ancien employeur (pour un prépensionné) comme revenu supplémentaire pour le travailleur est cumulable avec le nouveau salaire chez son nouvel employeur.

De ce fait, le chômeur, qui commence généralement chez un nouvel employeur à un salaire moins élevé en raison de son manque d’ancienneté interne, pourra malgré tout atteindre un niveau de revenu qui avoisine son ancien salaire. Cela rend en tout cas le passage de l’inactivité au travail beaucoup plus attractif sur le plan fi nancier. Pour le chômeur âgé normal, il s’agit d’un montant mensuel de 182,85 euros (montant valable à partir du 01.09.2008).

Ce montant est fi xé forfaitairement et ne

dépend pas de l’horaire de travail, ni du salaire ni du type de contrat. En 2006, on a supprimé la condition de chômage qu’il fallait remplir pour bénéfi cier de ce «supplément de reprise du travail»: cela n’a en effet aucun sens de laisser un chômeur dans l’inactivité pendant 12 mois pour l’encourager ensuite à retrouver du travail. De plus, il est également possible désormais de bénéfi cier de ce supplément en combinaison avec une activité indépendante à titre principal, alors qu’auparavant, seule une combinaison avec une activité salariée était possible.

Le nombre de chômeurs bénéfi ciant de ce régime est passé de 3.200 fi n 2006 à 7.500 en août 2008. Pour 2009, on table sur un nombre moyen de 9.000 unités par jour. Dans le cas du prépensionné, il s’agit de l’activation de l’indemnité complémentaire dont son ancien employeur est redevable. Le montant varie donc, selon le cas, en fonction de la convention collective de travail applicable. Il peut s’élever à plusieurs centaines d’euros par mois.

Le fait de conserver cette somme pendant les périodes de reprise du travail chez un autre employeur est sans conteste un incitant pour retrouver du travail. On ne dispose toutefois pas d’informations statistiques sur l’utilisation de cette possibilité. Mais les allocations de chômage payées aux prépensionnés ne font pas apparaître directement une diminution du nombre moyen de journées d’allocation par an, ce qui laisse supposer que l’effet de cette mesure est encore très faible pour le moment.

De manière plus générale, le chômeur âgé doit rester, plus longtemps qu’auparavant, inscrit comme demandeur d’emploi et disponible pour le marché du travail. Les prépensionnés doivent généralement rester inscrits comme demandeur d’emploi jusqu’à l’âge de 58 ans. La proportion de chômeurs âgés qui doivent être demandeurs d’emploi par rapport au nombre total de chômeurs âgés a dès lors fortement augmenté ces dernières années: de 74.504 en août 2005, soit 38% des bénéfi ciaires d’allocations de 50 ans et plus, vers 95.877 en août 2008 ou 49% des bénéfi ciaires d’allocations de 50 ans et plus.

La mesure dans laquelle cette inscription «passive» comme demandeur d’emploi débouche sur un comportement de recherche actif dépend largement de l’attitude des services régionaux de l’emploi et, à cet égard, force est de constater que ce groupe ne fait pas partie des priorités de ces services, même si en Flandre, en raison notamment de la pénurie de maind’œuvre, un accompagnement adapté commence à se mettre en place pour ce groupe de chômeurs âgés.

C’est également dans ce cadre qu’il faut situer la concertation actuelle avec les ministres régionaux compétents et les partenaires sociaux fédéraux quant à l’extension éventuelle aux chômeurs de 50 ans et plus de l’accord de coopération relatif à l’accompagnement et au suivi

des chômeurs. Ceci devra se faire progressivement, en tenant compte des besoins spécifi ques de ces chômeurs âgés et de la capacité d’accompagnement et de suivi des Régions et de l’ONEm. La probabilité de retrouver du travail est considérablement accrue par le fonctionnement des cellules pour l’emploi (en cas de licenciement collectif – cf. supra) et par l’obligation qu’ont les employeurs d’offrir de l’outplacement (également en cas de licenciement individuel).

L’obligation en matière d’outplacement qui existait depuis 2001 a été réformée en profondeur en 2007: au lieu d’une obligation pour le travailleur de 45 ans et plus de demander un outplacement à son employeur, on a désormais une obligation pour l’employeur d’offrir un outplacement au travailleur. Ceci vaut pour tout licenciement d’un travailleur de 45 ans et plus, à quelques exceptions près (par exemple, prépension, moins d’un an en service, …).

Lorsque l’employeur ne respecte pas son engagement, il peut se voir infl iger une amende par l’ONEm et le travailleur peut obtenir un outplacement après demande auprès de l’ONEm. En se basant sur le matériel statistique disponible à l’ONEm, on peut conclure que cette obligation est relativement bien respectée. Il s’avère en effet que depuis 2001, l’ONEm a dû infl iger une amende à un employeur pour l’absence d’offre d’un outplacement dans 118 cas seulement.

Et de leur côté, les travailleurs saisissent également cette opportunité car entre août 2006 et août 2008, seuls 86 chômeurs ont été sanctionnés pour refus d’outplacement (17 refus véritables d’une offre d’outplacement et 69 cas où le travailleur a refusé de demander l’outplacement). L’accompagnement intensif propre à l’outplacement accroît naturellement la probabilité de retrouver un emploi. Pour encourager les employeurs à reprendre des chômeurs âgés en service, on travaille aussi à une réduction des cotisations patronales à l’ONSS lors du recrutement de chômeurs âgés inactifs de longue durée, généralement combinée à une activation des allocations de chômage (ou du revenu d’intégration s’il s’agit de personnes qui perçoivent le revenu d’intégration).

Au cours du quatrième trimestre 2007, les employeurs ont bénéfi cié d’une telle réduction de cotisations pour quelque 11.650 chômeurs âgés (en équivalents temps plein) de 45 ans et plus, ce qui représente une énorme augmentation par rapport au 4ème trimestre 2005 (6.510 ETP à l’époque). Dans leur grande majorité (9.381), il s’agit de chômeurs âgés au chômage depuis au moins un an. Cet abaissement du coût salarial est encore plus important si la réduction ONSS est combinée à une activation des allocations.

Il ressort des données de l’ONEm que le nombre de chômeurs de plus de 45 ans ayant retrouvé du travail grâce à une activation des allocations au cours des 3 dernières années a plus que doublé, de 11.185 en août 2005 vers 25.458 en août 2008

ANNEXE

3 Evaluation du dispositif des titres-services L’évaluation annuelle du dispositif titres-services, effectuée pour l’année 2007 par la fi rme Idea Consult, a analysé le système sous différents angles d’approches. Les résultats sont les suivants. 1. Portée du dispositif La portée du système des titres-services est large et est en croissance, tant pour les entreprises agréées et les utilisateurs que pour les travailleurs.

Ainsi le nombre d’entreprises agréées continue à augmenter chaque année avec un taux de croissance d’environ 30%. Il s’établissait en 2007 à 1.504 entreprises actives. Le nombre d’utilisateurs inscrits a augmenté de 44% durant la période 2006-2007, atteignant 449.626 utilisateurs actifs en 2007, ce qui représente 5,5% de la population totale. Le nombre des travailleurs titresservices a augmenté lui-aussi d’un peu plus de 40% au cours de l’année 2007, atteignant 87.152 travailleurs au cours de 2007.

Les travailleurs titres-services prestent en moyenne 24 heures par semaine, un peu plus de 80% travaillent à mi-temps ou plus. 2. Efficacité du système En termes de créations d’emplois, le but initial de créer 25.000 emplois supplémentaires pour la fi n 2007 a été largement dépassé. Le système titres-service emploie beaucoup de groupes-cibles. Ainsi: • 46% des travailleurs titres-services étaient en chômage auparavant, avec une durée de chômage moyenne de 3,8 ans; • 39% des travailleurs titres-services sont peu qualifiés (maximum diplôme enseignement secondaire inférieur); • 14% des travailleurs titres-services sont de nationalité non-belge et 7% des belges n’ont pas d’ethnicité européenne.

En termes de régularisation du travail au noir, l’évaluation d’Idea Consult confi rme que celle-ci a bien lieu grâce au système titres-services. Néanmoins, la sensibilité de ce sujet entraîne une sous-estimation de la part du travail au noir qui ressort de l’enquête. 3. Durabilité des emplois Pour la plupart des travailleurs, le système des titresservices offre un emploi durable. Ainsi un peu plus de

60% des travailleurs ont reçu un contrat à durée indéterminée à leur embauche. Ce pourcentage varie de 36% dans les sociétés intérimaires à jusqu’à 86% dans les entreprises d’insertion. Par contre, les mouvements d’entrée et de sortie du système des titres-services sont importants, mais cette sortie est généralement motivée par le fait que le travail dans le dispositif des titres-services est vu comme un travail temporaire (38% des cas) ou par l’offre d’un emploi plus intéressant (34% des cas).

On trouve le pourcentage de sortie le plus élevé chez les employeurs personnes physiques (29%) et le plus bas dans les CPAS (12%). 4. Plus-value du système Au niveau des travailleurs, l’évaluation d’IDEA Consult a montré que les motifs les plus importants pour travailler dans le système des titres-services sont de bénéfi cier d’une sécurité sociale (droit à la pension, etc.) (66,5%), de gagner de l’argent (62,7%), mais aussi de travailler de façon fl exible, de travailler à proximité, d’éviter le chômage.

Au niveau des utilisateurs, l’évaluation montre que plus de la moitié des utilisateurs actifs ont entre 30 et 50 ans, tandis que leur pourcentage au sein de la population est inférieur à 40%. Les personnes de 60 ans ou plus constituent un deuxième groupe d’âge important: presque 1 utilisateur actif sur 3 a 60 ans ou plus. 8% des utilisateurs actifs ont même 80 ans ou plus. 5. Extension des activités titres-services Un peu plus de 65% des entreprises interrogées ont reçu une demande pour effectuer des activités qui ne sont actuellement pas autorisées dans le système des titres-services.

Les demandes les plus importantes sont celles pour les travaux de jardinage (86%) et pour la garde d’enfants (63%). 64% des entreprises interrogées ont reçu une demande par d’autres clients que des particuliers pour effectuer des activités dans le cadre des titres-services. Les demandes les plus importantes sont celles des indépendants (84%) et des asbl (43%). 6. Coût du dispositif titre-service Selon IDEA, le coût brut du dispositif était de 745,2 millions EUR en 2007, dont 138,5 millions EUR d’effet retour en matière de chômage, 107,9 millions EUR d’effets retour en matière de recettes de cotisations sociales, 49,5 millions EUR de recettes d’impôt des personnes physiques.

L’évaluation d’IDEA mentionne par ailleurs, mais sans les quantifi er, les effets retour en termes de créations d’emplois indirect, de recettes de TVA, de recette d’impôt des sociétés, etc. ée exclusivement sur du papier entièrement recyclé