Amendement contenant le Budget général des dépenses pour l’année budgétaire 2023 AVIS sur la section 06 - SPF Stratégie et Appui {partim: Fonction publique) Rapport fait au nom de la commission de l'Intérieur, de la Sécurité, de la Migration et des Matières administratives par M. Franky Demon SOMMAIRE Pages 1. Exposé introductif de la vice-première ministre et ministre de la Fonction publique, des Entreprises publiques, des Télécommunications et de la Poste….3

6 décembre 2022 de Belgique SOMMAIRE Pages

I. Exposé introductif de la vice-première ministre et ministre de la Fonction publique, des Entreprises

Voir: Doc 55 2932/ (2022/2023): 001: Projet de loi. 002 à 004: Amendements. 005: Rapport. 006: Amendements. 007: contenant le Budget général des dépenses pour l’année budgétaire 2023 AVIS sur la section

06 – SPF

Stratégie et Appui (partim: Fonction publique) PROJET DE LOI fait au nom de la commission de l’Intérieur, de la Sécurité, de la Migration et des Matières administratives par M. Franky Demon Rapport

N-VA : Nieuw-Vlaamse Alliantie Ecolo-Groen Ecologistes Confédérés pour l’organisation de luttes origi PS Parti Socialiste VB Vlaams Belang MR Mouvement Réformateur cd&v Christen-Democratisch en Vlaams PVDA-PTB Partij van de Arbeid van België – Parti du Travail de Belgi Open Vld Open Vlaamse liberalen en democraten Vooruit Vooruit Les Engagés Les Engagés DéFI Démocrate Fédéraliste Indépendant INDEP-ONAFH : Indépendant – Onafhankelijk Mesdames, Messieurs, Votre commission a examiné la section 06 – SPF Stratégie et Appui (partim: Fonction publique) du projet de budget général des dépenses pour l’année budgétaire 2022, y compris la justification et la note de politique générale (DOC 55 2532/001, 2933/004 et 2934/002), au cours de ses réunions des 22 novembre 2022 et 29 novembre 2022.

I. — EXPOSÉ INTRODUCTIF DE LA VICE-PREMIÈRE MINISTRE ET MINISTRE DE LA FONCTION PUBLIQUE, DES ENTREPRISES PUBLIQUES, DES TÉLÉCOMMUNICATIONS ET DE LA POSTE Mme Petra De Sutter, vice-première ministre et ministre de la Fonction publique, des Entreprises publiques, des Télécommunications et de la Poste, commente les lignes de forces qui sous-tendront sa politique pour 2023, et qui sont détaillées dans sa note de politique générale (DOC 55 2934/002, pp.

3-20). La ministre n’a pas besoin de nous dire que nous vivons dans une période de crises multiples. Au lendemain de la pandémie, la guerre a éclaté en Ukraine et nous avons dû faire face à la crise énergétique. C’est dans les moments difficiles que nous réalisons l’importance d’un État performant, où les fonctionnaires font passer l’intérêt du pays, des citoyens et des entreprises en premier et assurent la continuité.

C’est pourquoi la ministre continue à bâtir une administration armée pour relever les nombreux défis, une administration en mesure de se présenter comme un employeur attrayant, qui veille au bien-être des fonctionnaires et qui montre l’exemple en matière de durabilité, de diversité et d’intégrité. Elle œuvre aussi en faveur d’une administration sur laquelle les citoyens et les entreprises peuvent compter et en laquelle ils peuvent avoir toute confiance.

L’administration fédérale est en effet avant tout au service des citoyens et des entreprises de ce pays. C’est pourquoi la “Charte pour une administration à l’écoute des usagers” (qui a aujourd’hui plus de 15 ans) a besoin d’une actualisation. Parallèlement à cette mise à jour, un plan d’action sera également élaboré pour améliorer la communication fédérale. La politique fédérale d’achat sera également adaptée afin de rendre les achats plus efficaces.

Le processus d’achat dans le cadre des marchés publics constitue en effet un élément crucial de notre économie. C’est

la raison pour laquelle la numérisation du processus d’achat via l’outil e‑Procurement sera poursuivie. On créera aussi un service axé sur des marchés publics innovants pour que les entreprises belges proposant des solutions innovantes et que les pouvoirs adjudicateurs fédéraux puissent plus facilement collaborer. La ministre a pour ambition de faire de l’administration fédérale l’employeur le plus attractif.

L’administration fédérale a en effet beaucoup à offrir en tant qu’employeur. Travailler pour l’administration fédérale, c’est travailler pour un employeur bienveillant qui offre des opportunités à ses collaborateurs. C’est aussi la raison pour laquelle on poursuivra le déploiement d’une stratégie d’image de l’employeur pour promouvoir cet aspect. Outre les efforts généraux visant à faire connaître l’administration en tant qu’employeur attrayant, des campagnes ciblées et soutenues seront organisées à l’intention de certains groupes cibles tels que les personnes avec un handicap, les groupes défavorisés, les métiers en pénurie et le top management.

De plus, une base réglementaire est en cours d’élaboration afin de donner de l’autonomie aux organisations clientes et de leur permettre de piloter encore mieux leur processus de sélection, tout en garantissant sa qualité. En concertation avec les entités fédérées, on examine actuellement comment organiser la mobilité entre les niveaux de pouvoir. En effet, un bon service aux citoyens ou un parcours de carrière intéressant ne s’arrête pas aux limites d’un niveau de pouvoir.

La ministre indique également que ses services travaillent à un plan de personnel tourné vers l’avenir. Une réglementation claire sera élaborée en soutien de la planification stratégique du personnel, et l’accent sera mis sur des conditions de travail correctes. À titre d’exemple, elle cite le système de primes pour les médecins qui sera mis en place et devrait inciter davantage de médecins à exercer un emploi dans l’administration.

Cette possibilité sera également examinée pour d’autres fonctions en pénurie. Dans le cadre des actions destinées à recruter les bons profils, un changement de culture à l’égard des diplômes constitue également un levier important. Certes, les personnes qui ont décroché un diplôme devraient bien sûr être en mesure de trouver un emploi approprié, mais celles qui ont acquis les mêmes compétences par l’expérience ne devraient pas être exclues a priori.

Il convient donc d’opérer la transition vers un processus

de sélection qui accorde aux bonnes compétences (acquises) une valeur équivalente à un diplôme déterminé. Dans ce contexte, les projets pilotes relatifs aux sélections accélérées, dans lesquels des stages rémunérés alliant les sélections et les parcours d’apprentissage combinés aux sélections et/ou aux promotions seront développés plus avant. Pour les fonctions en pénurie, une dérogation au diplôme existant doit devenir la règle plutôt que l’exception.

Comme déjà mentionné, l’État est un employeur attrayant parce qu’il est soucieux de la personne et qu’il met l’accent sur le travail faisable et la résilience mentale. Ainsi, dans le passé, le droit à la déconnexion a déjà été consacré en tant que mesure préventive contre le burn-out. Au cours de l’année à venir, on poursuivra le développement d’Empreva en tant que cellule centrale pour la prévention et la protection au travail.

Le programme “bien-être mental au travail” continuera également à être déployé, en mettant l’accent sur la formation, la sensibilisation et l’accompagnement de carrière. L’État est aussi un employeur attrayant s’il offre des opportunités à ses collaborateurs en termes de formation et de développement de carrière. La ministre ambitionne, à cet égard, une stratégie fédérale commune en matière de formation et mise sur le développement des compétences des fonctionnaires hautement qualifiés.

Non seulement des synergies supplémentaires sont possibles dans ce domaine, mais le SPF BOSA continue également à investir dans des formations au leadership plus nombreuses et de meilleure qualité. La ministre évoque ensuite l’exemplarité dont l’administration doit faire preuve en matière de diversité, d’inclusivité, d’intégrité et de durabilité. En effet, l’administration doit être le reflet de la société actuelle, pour que chacun puisse s’y sentir représenté et lui fasse confiance, mais aussi pour que chacun se sente conforté dans son idée d’occuper un emploi dans le secteur public.

Le plan stratégique Inclusivité et Diversité 2021- 2024 permet de travailler sur différents axes pour mettre en place une politique des ressources humaines inclusive qui accorderait une attention constante à la question du genre, au handicap et aux personnes issues de l’immigration. Concrètement, la ministre élabora un nouveau cadre réglementaire qui définira plus largement la notion de “personnes handicapées”, conformément à la définition plus large utilisée par les Nations Unies.

La politique menée prévoira aussi de nouvelles possibilités d’emploi flexible et accordera une attention spécifique à des adaptations et des conditions de travail raisonnables.

La ministre annonce aussi une étude sur les obstacles rencontrés par les personnes issues de l’immigration dans le cadre des procédures de sélection. On a effectivement l’intuition que ce groupe-cible est sous-représenté parmi le personnel. Pour y remédier, le gouvernement misera sur la sensibilisation et sur la définition d’objectifs chiffrés. Enfin, la ministre travaillera aussi à une administration durable et exemplaire en prévoyant une réduction de 15 % de la consommation énergétique dans l’administration.

Le parc automobile fédéral et les déplacements de service sont également en cours de verdissement. En outre, on poursuit l’élaboration d’une politique d’achat durable en identifiant les secteurs où l’administration peut avoir un impact et en aidant les acheteurs à rendre leurs marchés publics durables et efficaces. Dans ce contexte, une Charte pour une administration durable est également en cours d’élaboration.

En conclusion, une administration performante est une administration qui suscite la confiance des citoyens et des entreprises. Elle doit être un point d’ancrage en temps de crise mais elle doit aussi offrir la perspective d’un avenir économiquement, écologiquement et socialement durable. L’administration se profile ainsi comme un employeur attrayant, tout en faisant figure de guide innovant pour l’avenir.

Une administration performante constitue le fondement d’une société prospère et florissante. Et cette note de politique générale y contribue. II. — DISCUSSION A. Questions et observations des membres Mme Sigrid Goethals (N-VA) estime que le gouvernement ne fera plus grand-chose au cours de la dernière année et demie de la législature. Nous devrons composer avec une déconvenue budgétaire gigantesque dans les différents domaines de compétences.

Ces dernières années, le gouvernement n’a cessé de distribuer les cadeaux, mais il faudra également régler les factures qui en découlent. Il ne faut pas oublier que les dettes d’aujourd’hui sont les impôts de demain. Par ailleurs, la qualité de nos services publics n’est souvent pas à la hauteur de notre niveau de prélèvements publics. La ministre souhaite travailler sur les thématiques de l’inclusivité et de la discrimination.

L’intervenante indique que la discrimination positive constitue aussi une forme de discrimination. Elle constate que la politique qui sera menée visera exclusivement certains groupes-cibles. Or, d’autres groupes pourraient en pâtir et il conviendrait d’offrir les mêmes chances à tous. L’intervenante estime

qu’il faudrait plutôt veiller à mettre la bonne personne à la bonne place. Toutefois, elle souscrit à l’affirmation selon laquelle l’administration doit être représentative de la population à laquelle elle vient en aide. Mme Goethals estime que l’objectif social du gouvernement fédéral est de fournir des prestations de qualité aux citoyens et aux entreprises, avec un service aussi qualitatif que possible au meilleur rapport qualité-prix.

L’intervenante a malheureusement le sentiment que la ministre ne prépare pas suffisamment l’avenir. Sur ce plan, la note de politique générale à l’examen affiche trop peu d’ambitions. Elle n’évoque aucune mesure d’économies, alors qu’il faudra dans tous les cas en prendre tôt ou tard. Le groupe N‑VA estime que les priorités fixées ne sont pas les bonnes et que l’administration fédérale devrait être plus qu’une simple machine à embauches.

La note de politique générale évoque la mise en œuvre d’un plan d’action visant à rationaliser la communication des organisations fédérales et à mieux la faire correspondre aux besoins des parties concernées. L’intervenante demande à la ministre d’en exposer les grandes lignes. En 2023, une initiative visant à renforcer la transparence des marchés publics sera lancée en utilisant les données disponibles sur la plateforme d’achat e-Procurement.

Mme Goethals demande plus d’informations sur le projet-pilote annoncé et sur les suites qui lui seront données. Où en est l’avant-projet de loi relatif à la collecte de données relatives aux marchés publics et aux contrats de concession qui a été approuvé par le Conseil des ministres le 8 juillet 2022 et qui a été soumis pour avis au Conseil d’État? Quand la ministre présentera-t-elle ce projet au Parlement? Mme Goethals se demande ensuite ce qu’il est advenu de l’ambition de créer un service de médiation pour les achats fédéraux qui avait été exprimée dans la précédente note de politique générale.

En 2023, la ministre souhaiterait décerner pour la première fois un prix fédéral de l’innovation pour récompenser les projets innovants. Or, ce projet avait en réalité déjà été annoncé pour l’année 2022. Pourquoi la ministre n’a-t-elle pas décerné de prix en 2022? Toute administration qui souhaite conserver sa pertinence à l’avenir devant miser sur l’innovation, il avait été décidé de créer le labo d’innovation Nido sous la législature précédente.

Il est positif que la ministre poursuive ce projet. Quels sont ses plans pour l’année 2023 à ce sujet?

Puisqu’il faut travailler dès aujourd’hui à l’administration et aux services publics de demain, la ministre entend “donner une impulsion […] pour une réflexion sur la vision de l’administration du futur”. Une journée d’étude consacrée à cette vision constituera un point de départ important pour cette réflexion. Y réfléchira-t-on aux missions fondamentales de l’administration et à la réduction de sa taille? Selon la ministre, à quoi devra ressembler l’administration en 2040? Le vieillissement demeure un défi majeur pour l’avenir de la fonction publique fédérale.

L’intervenante demande comment la ministre entend préparer les services publics fédéraux au vieillissement. En faisant travailler les fonctionnaires plus longtemps? En réformant les services? En faisant plus avec moins de moyens financiers et humains? Pour se préparer à relever les défis de demain, la ministre entend mettre en œuvre une planification stratégique et proactive du personnel visant à préparer les effectifs à l’avenir.

Elle examine comment elle pourrait soutenir les organisations, compte tenu des nouvelles priorités politiques. Est-il également envisagé de réduire les effectifs? Est-il tenu compte de l’éventualité que la Belgique soit forcée de remettre de l’ordre dans ses comptes publics? En ce qui concerne la sélection et le recrutement, Mme Goethals se demande dans quelle mesure la durée des procédures a été améliorée et quel est l’objectif poursuivi.

Les services publics fédéraux seront désormais entièrement responsables de la procédure de sélection, ce qui permettra de la décentraliser et de l’accélérer tout en préservant sa qualité. Dans ce cas, que deviendra le Selor? Cela signifierait-il que le changement d’image du Selor effectué l’année dernière a été inutile? La ministre souhaite exploiter absolument tous les talents. C’est pourquoi l’administration fédérale doit d’urgence se détourner de la culture du diplôme qui y prévaut actuellement en adoptant une procédure de sélection où la maîtrise des compétences adéquates équivaut à la détention d’un diplôme donné.

Jusqu’où la ministre souhaite-t-elle aller dans cette voie? Qu’arriverat-il aux niveaux actuels, qui se fondent sur les diplômes? Mme Goethals estime qu’il convient de veiller à ne pas déprécier les diplômes. Comment les diplômes et les compétences seront-ils comparés? Quid des personnes qui détenaient un diplôme et qui acquièrent en plus de nouvelles compétences? En ce qui concerne le développement de talents et l’apprentissage continu, l’intervenante demande à la ministre de fournir plus d’explications sur la manière

dont le nouveau modèle de compétences mettra spécifiquement l’accent sur les compétences qui seront nécessaires à l’avenir. Outre les possibilités d’évoluer en interne ou d’occuper une autre fonction au sein de l’administration fédérale, la ministre examinera également les possibilités de coopération avec les entités fédérées et le secteur privé. Comment la mobilité entre les différents niveaux de pouvoir sera-t-elle organisée? Et comment cette mobilité se déroulera-t-elle entre les secteurs privé et public? La ministre souhaite conférer un ancrage réglementaire à certains leviers en matière d’accompagnement de carrière et de réorientation.

Quels seront ces leviers? Quel rôle le Centre de carrière devra-t-il jouer dans la réintégration des malades de longue durée? Quel est l’état d’avancement de l’évaluation et – le cas échéant – de l’actualisation de la politique de fin de carrière? Quels sont les résultats de l’enquête réalisée auprès des fonctionnaires et comment la ministre entendelle faire en sorte que les fonctionnaires travaillent plus longtemps? Quels sont les résultats de l’analyse visant à examiner si des éléments constitutifs de la rémunération qui ont déjà prouvé leur utilité dans le secteur privé pourraient également être appliqués dans la fonction publique fédérale? À cet égard, il s’indiquait également de veiller à la neutralité budgétaire pour les pouvoirs publics et la sécurité sociale.

Des études réalisées il y a dix ans par la BCE et la BNB ont indiqué qu’il y avait peu de différence entre le secteur public et le secteur privé et que la situation était même un rien plus favorable pour les fonctionnaires. Qu’en est-il dix ans plus tard? L’instauration de titres-repas va de pair avec la rationalisation des frais de séjour et restaurants d’entreprises et la centralisation et optimisation des activités de restauration.

Comment ces mesures seront-elles mises en œuvre concrètement? Pour améliorer l’égalité des genres d’une manière scientifiquement fondée, la ministre a commandé une étude à une institution académique en 2022 sur les carrières fédérales et l’égalité des genres au sein de celles-ci., L’objectif était de poursuivre les efforts, sur la base de cette étude, pour renforcer l’égalité entre les hommes et les femmes et pour faire en sorte que davantage de femmes accèdent au top management.

Quels sont les résultats de cette étude? En coopération avec la ministre chargée des Personnes handicapées, la ministre a demandé aux fonctionnaires dirigeants d’élaborer un plan d’action afin d’améliorer le chiffre actuel de 1,06 % de personnes handicapées dans la fonction publique fédérale. Par quelles initiatives réglementaires la ministre soutiendra-t-elle ce plan d’action?

Tout comme il existe des objectifs pour les personnes avec un handicap et pour les femmes dans les fonctions de management, la ministre fixera également des objectifs chiffrés pour les personnes issues de l’immigration. La ministre entend recourir à un partenaire externe pour faire connaître l’administration en tant qu’employeur aux jeunes Bruxellois issus de l’immigration. Quel est cet objectif chiffré et avec quel partenaire externe la ministre va-t-elle collaborer? La ministre poursuit en outre les efforts en termes de centralisation et de rationalisation des services généraux et horizontaux.

Mme Goethals demande quelques précisions à ce sujet. Ces dernières années, la ministre a fortement misé sur le télétravail, ce qui s’est notamment concrétisé par une circulaire sur le matériel ergonomique et le paiement d’une indemnité de télétravail. Le télétravail n’apparaît toutefois pas dans la note de politique générale 2023. N’y a-t-il plus d’objectif à atteindre dans ce domaine? La ministre participera à un projet européen visant à examiner comment renforcer la capacité à mener des politiques au sein de l’administration.

Les résultats sont attendus en 2024. En 2023, la ministre veillera à apporter les bonnes connaissances aux bons acteurs, afin que les connaissances et les principes scientifiques corrects soient utilisés dans la préparation et l’évaluation des politiques. Quelles mesures concrètes la ministre entend-elle prendre? La capacité d’action pose-t-elle problème? Mme Eva Platteau (Ecolo-Groen) revient sur certains points importants pour son groupe.

Il importe que la Charte pour une administration à l’écoute des usagers soit actualisée et de veiller à des possibilités de contact numérique, mais il convient également de garantir une disponibilité continue des services pour les personnes ayant moins de compétences numériques. Elle estime qu’il importe de maintenir la possibilité d’un contact téléphonique direct entre l’administration le citoyen. La membre se félicite également de l’attention accordée à la communication claire et à l’utilisation d’un langage accessible.

En ce qui concerne l’attractivité de l’administration en tant qu’employeur, outre la sélection et le recrutement, la politique de carrière est également importante. En d’autres termes, il convient de mener une politique de rétention pour conserver les talents. Son groupe soutient également les campagnes ciblées sur certains groupes comme les groupes défavorisés, les personnes avec un

handicap ou les personnes issues de l’immigration, ainsi que les campagnes concernant les métiers en pénurie et les fonctions de top management. L’intervenante juge également positive l’attention spécifique accordée aux fonctions dirigeantes. La sélection et le recrutement constituent des aspects importants de la gestion du personnel de l’administration. L’audit des services de l’asile et de la migration a révélé que les procédures de sélection organisées par le Selor ne parviennent pas toujours à attirer les candidats adéquats pour certaines fonctions spécifiques, par exemple la fonction de protection officer auprès du CGRA.

La membre se félicite par ailleurs que les recommandations formulées dans le cadre de l’audit concernant la décentralisation et une plus grande autonomie pour les services RH aient été intégrées à la note de politique générale. En ce qui concerne le recours à l’intelligence artificielle afin de faire coïncider les différents postes vacants aux profils appropriés, Mme Platteau estime qu’une certaine prudence est de mise, dès lors que cette méthode pourrait renforcer certains biais et préjugés.

Par exemple, il convient d’éviter que l’algorithme montre moins de fonctions de top management aux femmes. Quelles mesures d’encadrement a-t-on prévu? Ces dernières années, l’accent a été davantage mis sur les compétences que sur les diplômes, et la membre s’en félicite, en particulier pour les métiers en pénurie et les groupes défavorisés. L’administration utilisait toujours le diplôme comme critère objectif.

Comment la ministre mettra-t-elle en œuvre cet assouplissement de la culture du diplôme? Il est également positif que les candidats puissent planifier en partie leur procédure de sélection. En effet, certains candidats ont déjà un emploi ou ont une vie de famille. Il est possible d’organiser des tests et des entretiens en ligne. La ministre a consenti des efforts pour exploiter les special federal forces afin de résoudre le problème des effectifs insuffisants chez Fedasil.

Combien de candidats ont-ils répondu à l’appel? Où seront-ils affectés? Des initiatives supplémentaires sont-elles nécessaires? La Cour des comptes a examiné si Fedasil maîtrisait suffisamment son cycle du personnel et a formulé une série de recommandations à ce sujet. La ministre a-t-elle pris connaissance du rapport et quelles conclusions tire-telle dans son domaine de compétences? Pour être un employeur attractif, il faut aussi que l’administration accorde à son personnel une juste reconnaissance – y compris financière.

La presse indique

que les moyens sont insuffisants pour mettre en œuvre l’ensemble des points contenus dans l’accord sectoriel. Quelles actions la ministre mettra-t-elle effectivement en œuvre? S’agissant du travail faisable et de la résilience, la membre se félicite que des alternatives soient recherchées à l’actuelle pension de maladie, en vertu de laquelle de jeunes fonctionnaires sont mis à la retraite en raison d’une incapacité de travail.

Il conviendra par exemple de leur permettre de recevoir un accompagnement dans le cadre d’un trajet de réintégration. Il est important que les effectifs de la fonction publique reflètent correctement notre société et il est donc positif que la ministre souhaite ancrer l’inclusion et la diversité dans tous les processus RH et dans la culture organisationnelle de l’autorité fédérale. La ministre introduira des objectifs chiffrés en ce qui concerne les fonctions dirigeantes occupées par des femmes.

Elle reconnaît que le 1,06 % de personnes handicapées travaillant pour la fonction publique est nettement en-deçà de l’objectif de 3 % et elle cherchera une autre stratégie. À cet égard, il est positif que les fonctionnaires dirigeants doivent élaborer un plan d’action, de manière à partager la responsabilité de la réalisation de ces objectifs. La ministre continue également de miser fortement sur le groupe-cible des personnes issues de l’immigration, notamment au travers d’une campagne destinée aux jeunes bruxellois et de la sensibilisation à la discrimination au sein des services publics eux-mêmes.

La ministre a-t-elle d’autres idées sur la manière de pouvoir convaincre des personnes issues de l’immigration de travailler pour l’autorité fédérale? La note de politique générale met l’accent sur l’intégrité de l’administration. Le projet de loi relatif à la protection des lanceurs d’alerte doit encore être concrétisé par la mise en place d’un canal de signalement. Quelles seront les prochaines mesures prises à cet effet? Quels éléments du code de déontologie seront-ils modifiés? Le groupe de Mme Platteau se réjouit que les recommandations du GRECO, notamment à propos de la publicité de l’administration, continueront à être mises en œuvre.

En ce qui concerne la durabilité, les pouvoirs publics ont une fonction d’exemple. Des économies d’énergie de 15 % ont notamment été proposées. Comment la décision de limiter le thermostat à 19 °C sera-t-elle concrétisée et quelles sont les économies déjà réalisées? Quels autres efforts seront-ils déployés afin de rendre le fonctionnement des départements plus durable? Enfin, l’intervenante souhaite beaucoup de succès à la ministre dans sa politique, qui continue à œuvrer

à des pouvoirs publics pour lesquels les fonctionnaires sont fiers de travailler et dans lesquels les citoyens et les entreprises peuvent avoir confiance. M. Daniel Senesael (PS) souligne qu’une fonction publique forte, attractive, moderne, au service de l’usager, c’est une ambition partagée par tous. Il est heureux de voir les choses avancer dans un certain nombre de secteurs, mais il reste bien entendu des questions concernant trois axes en particulier.

Le premier porte évidemment sur la concertation sociale, pierre angulaire du fonctionnement des services publics, qui garantit des conditions de travail optimales ainsi qu’un service de qualité maximale aux usagers. Récemment, les syndicats de la fonction publique ont mené une action reflétant leurs positions dans ce domaine. Indépendamment du fond des discussions, certainement rendues difficiles par le contexte actuel, d’aucuns ont pu soulever que les délais de concertation étaient régulièrement tendus, ce qui contribue à des relations parfois moins sereines qu’elles ne pourraient l’être.

Qu’en est-il aujourd’hui? Quelle est l’avis de la ministre en ce qui concerne le retour d’un dialogue social constructif et efficace dans l’administration? L’intervenant note que la ministre s’appuie sur des groupes de réflexions constitués d’agents de l’administration. C’est certainement une source d’information utile et il faut valoriser le regard des agents sur leur organisation. Cela étant, ce regard reste forcément subjectif par rapport à celui des organisations représentatives.

Comment s’articulent ces groupes de travail avec les mécanismes de concertation normaux avec les organisations de travailleurs? Le deuxième axe concerne le recrutement, dont on sait qu’il est un enjeu important dans une période où la concurrence avec le secteur privé est très forte concernant certains profils. Comment l’expérience dans le privé pourrait-elle être valorisée à l’égard de candidats qui souhaiteraient rejoindre la fonction publique à un stade plus avancé de leur carrière? Le besoin de se montrer pragmatique et efficace dans le recrutement de profils particuliers est tout à fait compréhensible, mais certains s’inquiètent de ce que le recours à des procédures dérogatoires – au regard du statut – ne finissent par devenir la norme.

Des éléments peuvent-ils être avancés afin de lever ces inquiétudes que ce soit dans le domaine du recrutement ou d’un point de vue plus général?

L’intervenant ne souscrit pas entièrement à l’affirmation de la ministre selon laquelle l’apprentissage n’est pas une fin en soi. Il lui parait en effet que c’est en tout cas une dimension essentielle pour une organisation apprenante dans un contexte en perpétuelle évolution. Concrètement, qu’est-il mis en place pour favoriser la formation continuée? Il est sujet d’une campagne à l’égard des jeunes bruxellois issus de l’immigration.

Cette campagne at-elle fait l’objet d’une évaluation et va-t-elle se limiter aux seuls Bruxellois? La culture du feedback dans l’administration est également abordée. Il s’agit certainement d’une approche importante. Toutefois, l’intervenant s’interroge sur les limites des évaluations “informelles”. Quand tout va bien, c’est certainement une façon agréable de fonctionner. Mais le caractère formel de l’évaluation permet aussi d’objectiver les choses et d’offrir un cadre sécurisant aussi bien aux responsables qu’aux personnes évaluées (notamment, par exemple, dans des situations qui pourraient relever de la protection des travailleurs comme le harcèlement, etc.).

Comment juger cette forme d’évaluation? Enfin, en ce qui concerne la dimension numérique, et en particulier l’accès des usagers, M. Senesael souhaite attirer l’attention sur le fait que les services publics doivent garder un visage humain dans leurs relations avec les usagers-citoyens. De nombreuses situations sont complexes et le recours au numérique n’est pas toujours la panacée. Il faut veiller à ne pas renforcer le sentiment selon lequel le contact avec l’administration est un dédale administratif.

Dans ce cadre, les usagers sont-ils associés à la mise en place de ces processus et si oui, comment? Si non, pourquoi? Dans ce domaine également, une large place est consacrée à la numérisation des procédures de marché public en faveur des PME. C’est certainement une dimension essentielle. Mais est-il possible de recevoir davantage d’informations sur les processus d’évaluation dans ce secteur et la façon dont ces évolutions intègrent la dimension sociale des marchés publics? M. Frank Troosters (VB) fait d’abord observer que la note de politique générale contient plusieurs thèmes prévisibles, par exemple le bien-être des fonctionnaires, la simplification, l’orientation client, la prestation de services, la durabilité, la diversité, l’intégrité, la communication numérique et l’efficacité.

La note est toutefois muette à propos du dégraissage des effectifs et des économies

au sein de la fonction publique. Il se demande si les nombreux projets mentionnés dans la note de politique générale pourront être financés et mis en œuvre. Il estime qu’un plan de personnel proactif est positif. Sur quels éléments se fonderont les prises de décisions? La situation peut en effet changer très rapidement, comme en atteste par exemple l’émergence du télétravail à la suite de la crise du coronavirus.

La sélection et le recrutement seront accélérés et l’accent sera mis sur les métiers en pénurie. Quels sont les métiers en pénurie dans l’administration et comment la politique sera-t-elle axée sur ces métiers? Le développement des talents et la formation continue sont des éléments positifs, mais ils ne doivent pas cibler que les fonctionnaires ambitieux. Pour que l’administration soit efficace, il convient d’emporter l’adhésion de tous.

Tout le monde – songeons aux fonctionnaires blanchis sous le harnais – n’est peut-être pas ouvert aux outils tels que l’e-Campus et l’apprentissage mixte. Comment la ministre veillera-t-elle à ce qu’ils participent également? L’évaluation serait réalisée à partir d’autres règles et au moyen de certains outils. Est-ce purement sur la forme ou également sur le fond? Les critères seront-ils validés d’une autre manière? La note n’évoque plus l’intéressant projet talent exchange.

M. Troosters aimerait savoir où en est ce projet en obtenant des chiffres qui illustrent son succès ou son échec. Des carrières dynamiques sont une bonne chose: les collaborateurs doivent pouvoir prendre leur carrière en main, avoir des perspectives et pouvoir se développer. Dans ce cadre, la ministre étudiera la mobilité vers et depuis le secteur privé. En soi, cette initiative peut être saluée, mais l’intervenant se demande dans quelle mesure des fonctionnaires nommés seront ouverts à un transfert dans le secteur privé.

Il est surtout préoccupé par le fait que la fonction publique pourrait perdre des talents et de l’expertise. Existe-t-il un plan d’approche pour éviter ce scénario? En ce qui concerne la rémunération, la ministre souhaite instaurer des titres-repas pour augmenter le pouvoir d’achat. Où en est cette initiative? La ministre souhaite des mesures ciblées, par exemple adaptées à certaines fonctions en pénurie, comme les systèmes de prime pour les médecins.

Une étude sera réalisée pour pouvoir opérer les choix judicieux, par exemple en ce qui concerne les éventuelles compensations financières, et pour vérifier comment l’évolution de la carrière pécuniaire des fonctionnaires fédéraux peut encore être optimisée. Il s’agit de projets coûteux en période de disette financière. Le gouvernement a-t-il conclu des accords concrets à ce sujet?

Afin de veiller à ce que les effectifs de la fonction publique reflètent correctement la société, la ministre dispose d’un plan stratégique Inclusion et Diversité 2021- 2024, qui met l’accent sur la création d’un consensus parmi tous les fonctionnaires, y compris le management. Cela signifie-t-il que ce consensus n’existe pas partout? Comment l’absence de consensus est-elle gérée, le cas échéant? Les résultats en termes de présence de personnes handicapées dans l’administration, à savoir 1,06 %, sont très décevants.

Ce pourcentage diffère peu de celui du début de la législature. M. Troosters partage la thèse de la ministre selon laquelle il n’est pas simple d’atteindre une présence de 3 %, mais les résultats n’en demeurent pas moins décevants. Ce pourcentage concerne-t-il uniquement les personnes handicapées qui travaillent directement pour les pouvoirs publics ou englobe-t-il également les travailleurs actifs dans des entreprises externes qui travaillent pour le compte de l’État? L’initiative est désormais confiée aux fonctionnaires dirigeants, qui sont tenus de présenter un plan d’action.

M. Troosters part du principe que les chiffres ne se seront pas nettement améliorés d’ici la fin de la législature. La ministre pourra-t-elle, souhaitera-t-elle et osera-t-elle se fixer une obligation de résultat d’ici là? Ose-t-elle avancer un chiffre concret? Les personnes issues de l’immigration et notamment les jeunes bruxellois issus de l’immigration constituent un autre point d’attention. Le VB estime que la situation est différente, dès lors que les personnes issues de l’immigration ont bel et bien des possibilités de se développer, d’étudier et de bâtir une carrière couronnée de succès.

La ministre évoquait précédemment l’élimination des obstacles, mais M. Troosters estime qu’il convient plutôt de surmonter les obstacles. Quant à lui, il préfère en néerlandais la terminologie “personen met een beperking” plutôt que “met een handicap” pour désigner les personnes handicapées. Le groupe VB est opposé aux quotas et estime que les compétences pour un emploi déterminé sont importantes – sans dévaloriser les diplômes – et non le contexte familial ou historique.

La ministre entend également se focaliser sur la sensibilisation des membres du personnel à la discrimination. Doit-on comprendre qu’il y a de la discrimination chez les fonctionnaires? Ces cas sont-ils sanctionnés? S’agissant de la politique des groupes cibles, l’intervenant demande un état d’avancement concernant le projet relatif à la coopération avec le SPF Intégration sociale et le rôle d’expert du vécu en matière de pauvreté.

M. Troosters attend impatiemment l’élaboration rapide de la transposition de la directive européenne sur les lanceurs d’alerte, pour laquelle nous avons déjà accumulé un certain retard.

La ministre envisage d’adresser une circulaire au gouvernement fédéral pour fixer les règles en cas de passage aux véhicules à émissions nulles. C’est une bonne chose, car les pouvoirs publics ont un rôle exemplaire à jouer à cet égard, qu’ils ne remplissent pas du tout actuellement. Ainsi, la SNCB, pourtant exemple numéro un de l’alternative écologique en ce qui concerne la mobilité, dispose de 607 véhicules, dont aucun n’est zéro émission.

L’intervenant espère que la circulaire aura de l’effet. Enfin, il demande à la ministre de continuer à veiller à ce que le personnel en contact avec le public respecte l’emploi des langues. Le néerlandais ne serait pas toujours utilisé pour s’adresser aux néerlandophones. Ces derniers restent structurellement sous-représentés dans la fonction publique: à la fin de l’année dernière, ce chiffre était de 52,2 %, ce qui constitue une nette sousreprésentation par rapport aux chiffres de la population.

Sur ce point également, des mesures s’imposent. Mme Caroline Taquin (MR) souligne que c’est surtout dans les moments de crise (COVID-19, guerre en Ukraine) que l’on peut prendre conscience de l’importance de l’État et de ses services publics. Pourtant, c’est en tout temps que les services publics travaillent pour garantir le bon fonctionnement de l’État au service du citoyen. La compétence transversale de la fonction publique fédérale doit tenir compte tant des facteurs externes que de facteurs internes.

Tout d’abord concernant la politique des ressources humaines, l’attractivité, le recrutement, la formation et la dynamique des carrières, l’intervenante souhaiterait des précisions quant aux initiatives concrètes pour faire connaître l’administration en tant qu’employeur moderne et positif. Comme souligné par la ministre elle-même, une bonne communication et un bon marketing sont nécessaires pour dénicher les candidats.

On sait que l’image de la fonction publique reste difficile. Si cela a évolué, l’image ancienne perdure et la culture réellement vécue sur le lieu de travail a toute son importance. La ministre peut-elle donner davantage d’informations sur les campagnes spécifiques destinées aux groupes cibles défavorisés? Par ailleurs, concernant l’étude menée à propos d’un paquet salarial flexible, est-il possible de donner plus de détails et de préciser les pistes qui se dégagent à ce sujet? Selon l’intervenante, ce paquet salarial flexible – qui existe d’ailleurs depuis longtemps dans d’autres secteurs – est en effet très intéressant afin de permettre

une approche plus individualisée et mieux adaptée aux besoins des agents. La ministre peut-elle donner un état des lieux concernant les chèques-repas et le système de prime pour les fonctions en pénurie? Peut-elle détailler les conclusions de l’étude salariale comparative? Un autre élément a trait à l’inclusion dans la politique des ressources humaines. L’intervenante souhaite obtenir des précisions quant aux nouvelles mesures concernant l’engagement des personnes handicapées.

Les chiffres évoqués restent problématiques. Dans quel délai le plan d’action annoncé sera-t-il élaboré et qui en a la charge? La volonté indiquée est de prendre des initiatives réglementaires dans ce cadre: quelles sont-elles? En matière de sélection et de recrutement, une réflexion est-elle en cours concernant les améliorations à apporter que ce soit au niveau du Selor ou à d’autres niveaux? Quelles sont les difficultés rencontrées le plus fréquemment et comment y est-il répondu? À ce sujet, la ministre peut-elle donner des précisions sur le modèle de délégation, évoqué dans la note, qui devrait “créer un cadre d’accords définissant comment les services RH peuvent assumer davantage de responsabilités”.

L’intervenante a pu lire que la ministre fait appel à l’intelligence artificielle dans ce cadre, qu’entend-elle par-là? La ministre indique vouloir améliorer la formation continue au travers d’une nouvelle approche. Quels en sont les objectifs détaillés et qui y participera concrètement? Sur le volet “carrières dynamiques”, la membre se réjouit que “PersoPoint” rassemblera tous les services fédéraux l’année prochaine.

L’administration disposera donc enfin d’une gestion centrale du personnel. Les missions qui seront attribuées au Centre de carrière bientôt installé peuvent-elles être précisées? Quelle en sera la composition et où sera-t-il intégré? Par ailleurs, il est signalé qu’une évaluation des fins de carrière sera réalisée avec les différents départements. C’est une question importante car la façon dont sont traitées les fins de carrière, c’est la démonstration de la reconnaissance du travail accompli et d’une valorisation de l’expertise acquise.

Cette enquête a-t-elle déjà été réalisée et sur quoi reposait-elle?

Concernant l’actualisation du régime de fin de carrière, quels sont les pistes à l’étude et le calendrier de travail en 2023? La matière de bien-être au travail constitue une thématique fondamentale. Dans le chapitre “Travail faisable et résilience”, il est indiqué qu’un programme est en cours de déploiement. Outre l’offre de formation ciblée développée à destination des fonctionnaires, la ministre peut-elle communiquer les mesures prises en la matière? Il existe des actions menées en partenariat avec le SPF Santé publique concernant le Plan Burn Out, est-il possible de préciser ce qui est prévu en 2023 sur ces sujets? Enfin dans ce chapitre, la “culture du feed-back” est évoquée.

En quoi consiste cette culture amenée à remplacer les évaluations traditionnelles et formelles? Concernant la qualité des services, l’intervenante s’interroge tout d’abord sur l’analyse relative aux communications de l’administration et sur le plan d’action envisagé par la ministre pour rationaliser ces communications. Qui a réalisé cette analyse? Les conclusions principales peuvent-elles être communiquées à la commission? Est-il possible d’obtenir des précisions sur le plan d’action précité et sur le calendrier de sa mise en œuvre? L’intervenante aborde ensuite la question des achats.

La ministre rappelle le plan élaboré visant génériquement le “small business act” pour accroitre la participation des PME aux marchés publics. Est-il possible de recevoir quelques précisions à ce sujet (ainsi que sur le module d’e-learning sur le processus d’achat)? La ministre annonce également la création d’une liste des catégories de produits pour lesquelles on tend vers des achats 100 % durables et la promotion du concept de diligence raisonnable dans les marchés publics fédéraux.

Il est également question de la mise en œuvre de “bonnes pratiques” au travers d’une “charte” ou d’un “code de conduite”: ces actions peuvent-elles être précisées? Quant à l’avenir de l’administration fédérale, quelle est précisément l’intention de la ministre au sujet de la mise en place d’un “réseau de jeunes fonctionnaires”? Comment et quand ce réseau se concrétisera-t-il? Concernant l’objectif 2040, quand aura lieu la journée d’étude évoquée dans la note? Qui pourra y participer et quels axes principaux régissent la préparation de cette

initiative? Cet échange sera-t-il ouvert aux citoyens et aux entreprises? Enfin, dans le chapitre “regard tourné vers l’extérieur”, Mme Taquin porte son attention aux collaborations intra-belges. Il est effectivement essentiel dans un pays comme la Belgique d’assurer de bons échanges entre entités publiques. Quelles mesures nouvelles sont prises en vue de simplifier l’accès du citoyen lors de chevauchements de compétences entre le fédéral et les entités fédérées? Quelles actions nouvelles seront réalisées en 2023 dans le cadre de l’amélioration des échanges entre le fédéral et les entités fédérées, mais aussi avec les services publics locaux? M. Franky Demon (cd&v) est d’accord avec la ministre pour dire que c’est dans les moments difficiles que nous réalisons l’importance d’un État performant.

Le cd&v croit dans la subsidiarité et dans les possibilités financières de la collectivité, mais le citoyen doit pouvoir compter sur une administration de proximité efficace en cas de besoin. Afin d’accroître l’attractivité de l’administration en tant qu’employeur, la ministre entend œuvrer pour un recrutement et une sélection plus rapides, plus efficaces et plus flexibles. À cet égard, M. Demon se réfère aux recommandations formulées lors de l’audit des services d’asile et de migration, qui a largement examiné la politique du personnel.

L’audit montre notamment que les procédures de recrutement du Selor sont trop longues et aussi trop uniformes, de sorte que parfois, des personnes sont engagées alors qu’elles ne possèdent pas les compétences appropriées. La ministre a-t-elle déjà pu prendre connaissance des recommandations et une concertation aura-t-elle lieu avec la secrétaire d’État concernée? La note de politique générale évoque l’instauration d’un modèle de délégation permettant aux services HR de gérer eux-mêmes la procédure de recrutement.

L’audit souligne que cette procédure doit être aussi indépendante que possible du Selor pour permettre la flexibilité et la réactivité. Dans quel délai ce modèle pourra-t-il être déployé? Sera-t-il ouvert à tous les SPF? Une concertation est-elle déjà en cours à ce sujet avec, par exemple, les départements RH de l’Office des Étrangers et du CGRA? La note de politique générale s’intéresse à la personnalisation, en tenant compte des fonctions à pourvoir, ce qui concorde avec l’une des recommandations de l’audit.

La ministre examinera-t-elle s’il convient d’instaurer des épreuves d’évaluation des compétences spécifiques, par exemple pour les officiers de protection du CGRA? En recherchant, au sein de ses services, des collaborateurs pouvant être détachés dans les centres

d’accueil notamment, la ministre a fait sa part pour gérer la crise de l’asile. Le dispositif des special federal forces qui existe au sein de l’administration et qui permet aux fonctionnaires d’assurer temporairement une autre fonction dans un autre service public est utile, mais il a aussi ses limites. Les candidats sont peu nombreux et le service public que l’on quitte temporairement doit être d’accord.

Le département de la Fonction publique a-t-il préparé ou prépare-t-il un règlement relatif aux special federal forces? M. Demon demande à la ministre d’en préciser la portée. L’administration fédérale veut être un employeur inclusif, mais avec un taux de seulement 1,06 % de personnes handicapées, les résultats par rapport à l’objectif de 3 % demeurent problématiques. Une seule organisation atteint le quota, contre deux l’an dernier.

Le rapport annuel 2021 de la Commission d’accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap dans la fonction publique fédérale (CARPH) montre que ces chiffres stagnants sont dus à l’âge de cette catégorie de travailleurs, et plus précisément aux départs à la retraite. La première et la plus importante recommandation du rapport, à savoir la rédaction d’un plan stratégique, est abordée dans la note de politique générale.

M. Demon demande quand ce plan d’action sera prêt et quand, le cas échéant, les initiatives réglementaires nécessaires seront prises. L’une des recommandations concerne l’adaptation de l’arrêté royal du 6 octobre 2005. Quels sont les progrès réalisés en la matière? Les avis de la Commission d’accompagnement précitée sont-ils pris en compte? La note de politique générale souligne à juste titre que la pension de maladie des fonctionnaires en incapacité de travail est complètement dépassée.

Ce système a entraîné la mise à l’écart, de façon définitive et souvent contre leur volonté, de personnes pleines de talent et ayant acquis une précieuse expérience. L’intervenant demande quelles sont les adaptations que la ministre, en collaboration avec la ministre des Pensions, entend apporter à la procédure et si l’on peut prévoir l’extinction du régime. Dans le cadre de l’opération “redesign” de l’administration, l’intervenant se réjouit que la ministre continue à travailler à la centralisation et à la rationalisation des services horizontaux et des services facilitaires.

Quels sont les projets toujours en cours ou qui seront lancés? Mme Maria Vindevoghel (PVDA-PTB) constate que la ministre a raison de souligner l’importance des services publics, qui ont eu l’occasion de démontrer à quel point ils étaient essentiels pendant la crise sanitaire. Elle rappelle par ailleurs que la fonction publique compte de nombreux profils divers, aux salaires variables, qui n’ont

plus fait l’objet d’une revalorisation salariale depuis 2002. La décision du gouvernement de balayer du revers de la main le pré-accord négocié par la ministre avec les syndicats et qui portait sur une augmentation salariale et sur l’augmentation de l’allocation de fin d’année, est très mal passée auprès des fonctionnaires fédéraux et a poussé les syndicats à l’action. La question se pose en effet de savoir ce que vaut encore un accord social.

Pourquoi ce pré-accord ne sera-t-il pas respecté et qui, au sein du gouvernement, est responsable de cette décision? La ministre ne trouve-t-elle pas que cette rupture de confiance est problématique et retournera-t-elle à la table des négociations avec les syndicats? L’intervenante aborde ensuite la crise de l’accueil. Une des mesures décidées par le Conseil des ministres restreint consiste à faire appel au personnel d’autres institutions publiques pour venir renforcer les équipes dans les centres et ainsi permettre d’augmenter le nombre de demandeurs d’asile hébergés.

Ce détachement concernerait 150 membres du personnel. De quelle manière la ministre a-t-elle été impliquée dans cette décision? Quelles sont les fonctions qui devront être assumées par ces fonctionnaires et quel impact cela a-t-il sur l’exercice de leurs fonctions actuelles? Ce détachement se fera-t-il uniquement sur une base volontaire et comment la procédure se déroulera-t-elle? Des contacts ont-ils été pris à ce sujet avec les syndicats? Ceux-ci ont déjà souligné à quel point les conditions de travail au sein de Fedasil étaient parfois précaires.

En effet, le personnel y est souvent confronté à des agressions en raison du manque de places d’accueil. La ministre est-elle informée de cette situation et quelle mesure compte-t-elle prendre à ce sujet? M. Tim Vandenput (Open Vld) souligne avoir lu avec intérêt le passage de la note de politique générale consacrée aux marchés publics. Comme la ministre le souligne, les PME sont souvent frileuses vis-à-vis de ces marchés publics en raison de leur connaissance limitée du processus.

La procédure est en effet extrêmement complexe et il importe d’y remédier afin de permettre aux plus petites PME – qui ont souvent beaucoup à offrir en termes de qualité – d’y prendre part. À ce sujet, on peut saluer la mesure relative au module d’e-Learning sur le processus d’achat. Il lui parait toutefois nécessaire d’aller plus loin. Quelles autres mesures la ministre propose-t-elle pour faciliter l’accessibilité des marchés publics pour les PME? Concernant la question salariale, l’intervenant note qu’une étude salariale a été réalisée en 2022 afin de comparer les traitements des fonctionnaires fédéraux aux rémunérations du reste de la Belgique et que la carrière pécuniaire des différents niveaux de compétence sera étudiée en 2023 pour voir comment l’évolution

de la carrière pécuniaire des fonctionnaires fédéraux peut encore être optimisée. Est-ce que l’étude précitée contient également une comparaison de la situation des fonctionnaires fédéraux à celle des fonctionnaires des entités fédérées? Il semble en effet que la situation des fonctionnaires flamands est plus enviable que celle de leurs homologues fédéraux. Enfin, concernant la communication des mesures prises en faveur des fonctionnaires fédéraux, M. Vandenput indique qu’en tant que bourgmestre, il est souvent confronté à l’incompréhension des agents communaux qui pensent que les mesures fédérales, comme le droit à la déconnexion ou les chèques-repas, s’appliquent également à eux.

Afin d’éviter ces malentendus, il invite la ministre à communiquer clairement à l’avenir sur le champ d’application des mesures qu’elle annonce. M. Bert Moyaers (Vooruit) souligne que l’administration constitue un maillon essentiel et qu’un service public de qualité est de la plus haute importance, par exemple pour s’assurer que tout citoyen reçoive les informations nécessaires afin de ne pas perdre de droits.

La qualité du service est liée à la numérisation, mais aussi à la simplification et à un personnel suffisamment motivé. Les propositions des fonctionnaires visant à améliorer la fourniture du service se heurtent souvent à des murs bureaucratiques. La ministre veut encourager l’innovation en soutenant les fonctionnaires et en leur offrant un environnement sûr où il est possible d’expérimenter les solutions nouvelles de façon intelligente et durable.

Les propositions émanant de simples fonctionnaires serontelles également intégrées dans cet exercice? Comment le soutien aux hauts fonctionnaires se concrétisera-t-il? Il est important de toujours veiller, dans le cadre de la numérisation, à ce que chacun ait accès aux services. Or, ce n’est pas toujours le cas. Ainsi, l’information selon laquelle il est possible de recevoir une version papier de la déclaration d’impôt n’est disponible qu’en ligne et les voyageurs qui ne sont pas en mesure de présenter un billet parce que le distributeur ne fonctionne pas sont invités en première instance à payer une amende dans le train.

L’accessibilité des pouvoirs publics signifie que ceux-ci doivent veiller à ce que les services soient proches et faciles à atteindre. La ministre s’engage en faveur de la durabilité des marchés publics. M. Moyaers estime que les pouvoirs publics doivent, eux aussi, respecter les règles du jeu. Or, ce n’est pas toujours le cas. L’intervenant renvoie notamment à l’effondrement d’un bâtiment scolaire à Anvers et au supplément densité appliqué par bpost.

Comment réaliser des marchés publics durables compte tenu de la responsabilité en cascade? Quel est le calendrier du

déploiement des indemnités minimales et des contrôles supplémentaires dans le secteur des colis? L’intervenant salue l’engagement en faveur d’une politique de recrutement plus moderne et décentralisée. Comment cela se passera-t-il concrètement et y a-t-il suffisamment de personnel disponible à cet effet? L’attractivité d’un employeur dépend non seulement de la rémunération, mais aussi de l’atmosphère de travail, de la possibilité de télétravailler, de la flexibilité des horaires et d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le préaccord sur une meilleure rémunération des fonctionnaires fédéraux a été annulé dans le cadre des travaux budgétaires. Comment les pouvoirs publics peuvent-ils redevenir un employeur attractif? En ce qui concerne la formation des fonctionnaires, dans laquelle il est prévu d’investir à nouveau, M. Moyaers demande de quelle façon on veillera à ce que ces formations soient conformes aux demandes des fonctionnaires ou adaptées à la mobilité entre services.

L’intervenant constate que l’aspect diversité est un point faible dans la fonction publique, ce qui est dû en partie à la condition de nationalité qui s’appliquait dans le passé. Des propositions plus concrètes pour attirer les personnes issues de l’immigration ont été élaborées entre-temps. Par ailleurs, beaucoup de femmes travaillent pour les pouvoirs publics, mais peu d’entre elles occupent des postes de direction.

Il est permis de se demander si les femmes sont guidées et encouragées à participer aux procédures d’évaluation et aux opportunités de réseautage. L’intervenant approuve les mesures concrètes prises en faveur des personnes handicapées, mais il constate que les pouvoirs publics n’atteignent pas l’objectif de 1 % de stages pour les jeunes qu’il impose aux entreprises privées. Comment cette situation sera-t-elle améliorée? Le système d’évaluation est beaucoup trop lourd et il ne fonctionne pas.

Les objectifs fixés ne sont pas toujours clairs, on constate parfois un certain arbitraire et il n’y a pas suffisamment de perspectives de carrière à court terme. L’intervenant se demande si le nouveau système d’évaluation permettra de remédier à ces problèmes. Il s’interroge également sur le lien existant avec les objectifs stratégiques et se demande quel impact un fonctionnaire de niveau C pourra avoir sur les objectifs stratégiques fixés et déployés par le fonctionnaire dirigeant.

L’intervenant souhaite en particulier obtenir des précisions quant à la notion de carrière dynamique. Le membre se demande par ailleurs si l’on peut adopter des éléments de rémunération qui proviennent du secteur privé. Il souligne que le ministre Vandenbroucke

entend précisément limiter les formes alternatives de rémunération. La rémunération alternative n’a en outre guère de sens pour les personnes qui perçoivent un revenu inférieur au plafond sur lequel sont calculées les allocations de sécurité sociale. L’intervenant estime que la réforme de la pension de maladie ne doit pas être envisagée uniquement dans la perspective de réaliser des économies. De nombreux fonctionnaires bénéficiant d’une pension de maladie ne demandent qu’à reprendre le travail, mais ils se heurtent aux préjugés et à la bureaucratie.

Comment cette réforme se déroulera-t-elle concrètement? Comment la ministre veillera-t-elle à ce que l’objectif d’utiliser tous les talents soit atteint? La plupart des services publics sont confrontés à un manque de personnel. Il est vrai qu’on investit dans les inspecteurs, qui rapportent de l’argent. Mais M. Moyaers souligne qu’il faut éviter que la qualité du service soit compromise, comme cela a été le cas avec la Caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage dans le cadre du chômage temporaire.

Comment veillera-t-on à ce que le personnel soit affecté aux postes adéquats? M. Moyaers constate que le télétravail suscite souvent la méfiance, ce qui peut conduire à une évaluation moins favorable, même lorsqu’un travail de qualité est fourni. Sera-t-il tenu compte de cet élément dans les formations des dirigeants? Dans quelle mesure a-t-on recours à l’indemnité de télétravail? L’intervenant demande enfin si le télétravail pratiqué dans l’administration est encore contrôlé ou évalué d’autres façons et si l’impact sur le bien-être mental est examiné, par exemple.

B. Réponses de la ministre La ministre énonce les éléments de réponses suivants. Aspects budgétaires La ministre rappelle que la fonction publique est soumise depuis une dizaine d’années déjà à des économies budgétaires et que le nombre de fonctionnaires n’a pas cessé de diminuer depuis. Les autorités fédérales poursuivent dans cette voie via des économies linéaires. Il ne faut par ailleurs pas oublier que la hauteur des prélèvements publics est une conséquence de la complexité de la structure de l’État.

La ministre confirme que la réflexion sur les tâches essentielles de l’administration se poursuit. Il convient toutefois de tenir compte des messages venant du terrain, selon lesquels certaines tâches sont de plus difficiles à remplir compte tenu de la réduction des moyens.

Pour la ministre, la réduction des effectifs n’est, en tout cas, pas un objectif en soi. Elle rappelle qu’en temps de crise, on charge les services de plus en plus de tâches qui leur est parfois difficile d’assumer en plus de leurs tâches ordinaires. Pour le reste, il faut garder à l’esprit que les nombreux projets en cours et les mesures imposées aux services doivent être réalisés dans les limites des enveloppes budgétaires disponibles.

Il ne faut pas sous-estimer la difficulté de cet exercice. Accord sectoriel La ministre comprend la déception des syndicats, elle l’est a d’ailleurs reçus et a entendu leurs doléances qu’elle ne manquera pas de relayer au sein du gouvernement. Elle rappelle toutefois, que lors de la conclusion du pré-accord, elle avait clairement expliqué que l’implémentation des mesures dépendrait des marges budgétaires disponibles.

Il s’est avéré que ces marges étaient plus étroites que prévu. Elle se réfère par ailleurs aux critiques formulées par la Commission européenne concernant le budget de la Belgique. Le pré-accord contenait un volet salarial mais aussi des aspects qualitatifs sur lesquels on continuera de travailler (statut, procédure de sélection, formations, bien-être, etc.). Ces aspects ont d’ailleurs été repris dans la note de politique générale.

La ministre entend poursuivre la concertation avec les syndicats, dans les limites évidemment de ce que le budget fédéral permet. La mise sur pied de groupes de travail ne lui paraît pas contradictoire avec le dialogue social. Au contraire, cela permet d’enrichir les discussions. Politique salariale La ministre se réfère à l’étude réalisée par BOSA afin de comparer les rémunérations perçues par les fonctionnaires fédéraux aux salaires du privé.

Il en ressort que si les différences ne sont pas énormes en ce qui concerne le salaire de base, le fossé se creuse – en particulier pour les niveaux C et D – si l’on tient compte de l’ensemble des avantages extra légaux du secteur privé (chèques repas, voitures de société, treizième mois, etc.). Le pré-accord social prévoyait une revalorisation salariale qui ne pourra malheureusement pas avoir lieu pour l’instant.

Par contre, la mesure relative aux chèques repas est maintenue. Nombreux sont ceux qui aujourd’hui en bénéficient déjà dans de nombreux secteurs, l’administration fédérale ne pouvait donc pas

rester à la traîne. L’octroi de chèques-repas est une mesure qui permet d’augmenter le pouvoir d’achat des agents. Le montant est par ailleurs identique quel que soit le niveau de sorte que relativement parlant, l’augmentation du pouvoir d’achat sera plus importante pour les niveaux inférieurs que pour les niveaux supérieurs. Concernant les primes spécifiques pour les fonctions en pénurie, il s’agit d’une décision prise en concertation avec les ministres de tutelle des départements confrontés à une pénurie.

Ces primes sont supportées par les crédits disponibles en interne, et aucun autre moyen budgétaire n’a été prévu à cette fin. Selon la ministre, le coût serait plus élevé si l’on devait externaliser ces fonctions. Dans le paquet salarial, les collaborateurs auront dès l’année prochaine la possibilité d’adhérer à un plan de leasing vélo. L’administration du futur Comme indiqué dans sa note de politique générale, la ministre souhaite donner une impulsion importante pour une réflexion sur la vision de l’administration du futur.

Une journée d’étude constituera un point de départ important pour définir cette vision. La ministre souligne que pour sa part, cette discussion doit se faire sans aucun tabou. L’objet était initialement d’exercer cet exercice en interne, mais elle retient la suggestion faite d’y associer les citoyens et les entreprises. Communication La ministre souligne que dans sa communication, elle essaie toujours d’insister sur le fait que les mesures qu’elle annonce ne s’appliquent qu’aux fonctionnaires fédéraux qui relèvent de sa compétence.

Elle n’est toutefois pas responsable de la manière dont la presse relate ces mesures. Innovation La ministre souligne que son objectif est de continuer à stimuler l’innovation au sein de l’administration en facilitant la collaboration entre les acteurs fédéraux et les start-up et scale-up innovantes. Elle souhaite investir dans la plateforme GovBuysInnovation qui permet de mettre en contact les services publics et les entreprises susceptibles d’apporter des solutions innovantes

NIDO

permet également d’encourager les organisations à stimuler la force innovante de leurs fonctionnaires. En ce qui concerne l’attribution du prix fédéral de l’innovation, la ministre reconnaît que la cérémonie qui était prévue pour 2022 n’a pas pu avoir lieu, en raison de

l’échec d’un marché public indépendant de sa volonté. L’événement sera par conséquent reporté à 2023. Centralisation/rationalisation des services d’appui La ministre s’efforce de simplifier la structure de l’autorité fédérale et a, par exemple, déployé beaucoup d’efforts pour finaliser le secrétariat social PersoPoint au cours de cette législature. D’ici la fin de cette législature, toutes les organisations qui devaient y adhérer, en application de la décision du gouvernement précédent, l’auront fait.

Dans le même temps, elle continue à investir dans l’amélioration des performances de PersoPoint. Quant à la politique fédérale d’achats, un arrêté royal est en cours de préparation. Il permettra de poursuivre la mise en œuvre du processus de centralisation et d’efficacité et d’affiner son fonctionnement. L’introduction des chèques-repas est couplée à la rationalisation des frais de restaurants d’entreprises et à la centralisation et l’optimisation des activités de restauration pour les fonctionnaires fédéraux.

Ce projet se base sur une analyse de l’Inspection des finances. Des contacts ont déjà lieu avec les services concernés à cet effet. La ministre rappelle qu’elle n’est pas compétente pour l’ensemble des restaurants mais ajoute que personne ne sera licencié. Attractivité Pour garantir l’attractivité de l’administration fédérale en tant qu’employeur, trois piliers paraissent essentiels: la pertinence sociale, l’offre d’opportunités (offrir des formations et garantir que chacun puisse suivre une formation pertinente) et donner aux agents la possibilité de prendre le contrôle de leur propre carrière, en mettant l’accent sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

De nombreuses mesures ont été prises dans ce cadre. La rétention du personnel est un enjeu aussi bien pour le secteur public que pour le secteur privé. Il ne suffit pas de recruter suffisamment de personnel, il faut également faire en sorte qu’ils aient envie de rester dans l’administration. Dans ce cadre, le degré de satisfaction des fonctionnaires et la qualité de leurs emplois sont des facteurs déterminants.

Il convient donc de continuer à travailler sur des carrières dynamiques, avec des conditions de travail appropriées, des possibilités de développement et une attention au bien-être. Les autorités publiques ont des atouts à offrir et doivent les développer. La ministre se réfère à ce sujet aux mesures annoncées dans sa note de politique générale. Par ailleurs, on examine actuellement la possibilité de prévoir

une clause de formation pour éviter que ceux qui suivent une formation coûteuse payée par les organisations soient ensuite débauchés par le secteur privé. Plan de personnel Afin d’être prêts à relever les défis de demain, nous nous efforçons, grâce à une planification stratégique du personnel, de nous doter de ressources humaines adaptées. Dans ce cadre, un groupe de travail a été mis en place et chargé de préparer la réglementation pour uniformiser et encadrer cette planification proactive du personnel.

Cet objectif transversal sera inclus dans les plans stratégiques (contrats d’administration). Chaque organisation y participera par conséquent. Indépendamment de ces projets, la planification du personnel est toujours tributaire des moyens budgétaires qui y sont affectés. Cela étant, de nouvelles économies ne sont actuellement pas à l’ordre du jour. Sélection et recrutement L’évaluation des diverses mesures qui ont déjà été prises doit encore être globalisée.

L’objectif reste de trouver un candidat approprié pour chaque emploi vacant. À partir de la publication de la vacance, la durée moyenne de la procédure de sélection est de 45 jours. Bien que ce délai soit nettement plus court que par le passé, la ministre espère pouvoir le raccourcir encore, grâce au déploiement de nouvelles mesures (par exemple, l’introduction des procédures accélérées (fastlanes)).

Le recours à l’intelligence artificielle est prévu pour faire coïncider le plus rapidement possible les différents postes vacants aux profils appropriés et d’accompagner les candidats de manière optimale vers les postes intéressants. La ministre reconnait toutefois que l’intelligence artificielle n’est pas sans risque et pourrait, en fonction des algorithmes employés, être source de discrimination. Le recours à l’intelligence artificielle n’en est qu’à ses débuts.

Le cahier des charges prévoit explicitement que le fournisseur doit présenter des références qui démontrent que les résultats ne sont pas influencés par des biais fondés sur l’âge, le sexe ou l’origine par exemple

BOSA

procèdera par ailleurs à un monitoring permanent pour vérifier que différents groupes cibles sont représentés lors des sélections. Pour le reste, la ministre renvoie au site internet travaillerpour.be, qui mise pleinement sur la valorisation de la marque employeur (employer branding) de l’autorité fédérale. Le Selor/travaillerpour.be conserve son rôle central et contrôle la qualité des processus, de la

méthodologie et des plateformes. Le processus de certification des organisations se poursuit également afin qu’elles puissent procéder elles-mêmes à l’organisation de sélections (modèle décentralisé). En ce qui concerne les fonctions en pénurie, la ministre explique qu’on s’appuie sur les listes du VDAB, d’Actiris et du FOREM. Selor assure également un suivi et identifie annuellement, en collaboration avec le comité scientifique, les fonctions pour lesquelles il n’y a pas suffisamment de candidats disponibles au sein de l’administration.

Enfin, concernant le projet mené en collaboration avec le SPP Intégration sociale relatif à la pauvreté, l’on examine actuellement de quelle manière, dans le cadre de la réglementation actuelle, il est possible de recruter des experts du vécu supplémentaires. Diplôme vs. compétences La ministre répète, comme elle l’a dit au cours de son introduction, qu’il est nécessaire d’assouplir davantage la culture du diplôme qui prévaut actuellement.

Il s’agit ici aussi de permettre aux personnes qui ne sont pas titulaires du diplôme requis, mais qui peuvent exciper d’une expérience utile, d’avoir accès aux épreuves de sélection. C’est d’ailleurs déjà le cas en ce qui concerne l’accès à certaines fonctions en pénurie. Pour être recrutés, les candidats en questions devront évidemment toujours réussir les épreuves et démontrer qu’ils disposent des qualités requises pour la fonction.

Ce projet fera évidemment l’objet d’une concertation syndicale, mais la ministre se veut d’ores et déjà rassurante: il n’est nullement question de toucher au statut des fonctionnaires. La concertation devra également avoir lieu avec les présidents des SPF et les supérieurs hiérarchiques qui continuent à accorder beaucoup d’importance aux diplômes même pour des fonctions pour lesquelles l’expérience est en réalité plus importante qu’un titre académique.

Un changement de culture s’impose donc. Formation continue Le modèle de compétences actuel a 20 ans et il convient de l’actualiser. Il faut aussi y ajouter de nouvelles compétences comme le travail numérique. Ce modèle de compétences est à la base du régime de carrière et il détermine ce qu’un travailleur peut ou doit apprendre pour exercer une fonction déterminée. L’ambition est d’offrir à chaque fonctionnaire cinq jours de formation par an en

moyenne. Ce modèle est élaboré en concertation avec les organisations et il sera finalisé et démarré en 2023. Le catalogue des formations est déjà très large et de nouvelles formations sont ajoutées en permanence. La plupart des départements disposent en outre d’un service de formation propre. La ministre entend mieux coordonner les initiatives de formation des différents départements. Pour le reste, le choix de suivre ou non des formations dépend évidemment des membres du personnel, mais elle espère que la plupart continueront à trouver la motivation de développer leurs compétences.

En tout cas, on leur offre les possibilités pour ce faire. Évaluation et culture du feedback La culture de feedback ne doit pas être confondue avec l’évaluation. La ministre souligne que l’objectif est de permettre un dialogue constructif entre les collaborateurs au sein de la fonction publique fédérale administrative. Le feedback n’a donc pas vocation à devenir une évaluation informelle ou déguisée. Il doit seulement permettre un retour d’information régulier.

La communication ne peut en effet se limiter aux seules évaluations mais doit être permanente. Le système fera l’objet d’un accompagnement par BOSA qui met les instruments nécessaires à disposition des organisations. Talent exchange La ministre pourra fournir les chiffres plus tard, mais elle continue à croire au projet Talent Exchange. Des discussions sont actuellement en cours avec les directeurs P&O pour examiner comment le projet peut être amélioré et comment les problèmes qui ont été identifiés peuvent être résolus.

Mobilité vers les entités fédérées ou le secteur privé La ministre se réfère à l’arrêté royal du 15 janvier 2007 relatif à la mobilité des agents statutaires dans la fonction publique administrative fédérale qui organise déjà une mobilité interfédérale. Par ailleurs, les transferts au départ des services assistant l’ordre judiciaire, de la Défense ou des entreprises publiques sont également possibles (et vice-versa).

La ministre souhaite toutefois mettre à nouveau l’accent sur ces possibilités afin d’en stimuler l’utilisation. Il convient de collaborer également avec le secteur privé concernant les perspectives relatives au trajet de réintégration. Vieillissement Une enquête relative au régime de fin de carrière, à laquelle près de 9.000 fonctionnaires ont répondu, a été réalisée en 2022. En fonction des résultats, la ministre

examinera comment encourager le personnel à travailler plus longtemps. L’enquête montre que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la santé et le sentiment d’être encore utile ou compétent sont particulièrement importants pour déterminer si une personne reste dans son emploi. Les autorités continuent par à ailleurs à investir dans le travail faisable (déconnection, équilibre vie professionnelle-vie privée, etc.).

Cette stratégie devrait également porter ses fruits. Pension de maladie des fonctionnaires La ministre confirme que le régime de la pension de maladie des fonctionnaires invalides est en cours d’évaluation, en concertation avec la ministre en charge des Pensions et de la Santé publique. Ce régime est obsolète et augmente le risque de pauvreté pour les fonctionnaires dont la santé est précaire. Des textes sont en cours d’élaboration.

L’accent sera mis sur l’accompagnement et les trajets de réintégration. Le centre de carrière Le centre de carrières a les missions suivantes: — l’offre de conseils en matière de carrières et le soutien aux organisations à ce sujet; — la supervision des processus de réorientation des absents de longue durée. Le centre est composé de conseillers d’orientation professionnelle et de chefs de projet. Des moyens seront mis à profit pour engager des conseillers et chefs de projet supplémentaires; Le Centre de carrière intervient déjà en réalisant un bilan de compétences des fonctionnaires malades de longue durée qui le souhaitent.

L’intention est de donner à ce centre plus de moyens d’action à l’avenir. Des moyens supplémentaires ont également été débloqués à cette fin. La ministre veut également mettre l’accent sur les parcours de réorientation pour aider les fonctionnaires à occuper un autre emploi au sein du gouvernement si leur propre emploi ne convient plus. Une nouvelle réglementation est en cours d’élaboration pour concrétiser cette ambition.

Les leviers actuels (mobilité, mobilité d’office, mutation – pour raisons de santé ou non, etc.) sont en effet insuffisants. Des aménagements supplémentaires sont également nécessaires en matière de flexibilité, de durée et d’accès.

Bien-être travail Le programme de résilience mentale a déjà connu une première phase (campagne de sensibilisation nationale, recrutement de coachs en matière de stress et de burn-out pour les autorités fédérales, intervention en matière d’aide psychologique, etc.). Suites aux décisions budgétaires, on pourra, à partir de l’année prochaine, renforcer le service de prévention et de protection au travail (Empreva) via l’engagement de médecins du travail et de personnel paramédical supplémentaires.

Une attention particulière est également portée aux managers, pour lesquels la description de fonction doit contenir une référence au bien-être mental au travail. Ils doivent également être formés à cet aspect. La réalisation d’analyses de risques psychosociaux sera également obligatoire. Réseau des jeunes fonctionnaires Ce réseau cible les jeunes fonctionnaires car ce groupe est souvent sous-représenté dans les autres réseaux.

Cela permet de leur donner également une voix et d’être à l’écoute de leurs besoins. Il s’agit là aussi d’un élément important de la stratégie d’image de l’employeur. Ce réseau démarrera en 2023. Inclusion La ministre précise que les mesures qu’elle a annoncées ne constituent pas des mesures de discrimination positive. Le but est plutôt de donner à chacun les mêmes chances d’accès à la fonction publique (equity versus equality).

Tel est le but, par exemple, des aménagements raisonnables dont peuvent bénéficier les personnes avec un handicap. De même, ce n’est pas parce que des campagnes seront menées auprès des jeunes bruxellois issus de l’immigration, que l’on recrutera tous ceux qui se présenteront. Le but est seulement d’élargir l’accès à la fonction publique à des groupes cibles. On espère de la sorte qu’un plus grand nombre de représentants de ces groupes pourra être recruté.

Étude sur l’égalité des genres La ministre indique que l’étude montre l’importance du cadre moyen qui peut inciter les agents à postuler ou non à une fonction supérieure. Elle souligne dès lors la nécessité de sensibiliser ces personnes à leur rôle de mentors. Par ailleurs, il lui parait également essentiel de veiller à ce que les appels à candidature soient rédigés de manière plus neutre du point de vue du genre.

Les attentes – en termes de conciliation vie privée/vie professionnelle – doivent également y être

clairement reprises car l’incertitude constitue souvent un frein pour les femmes. Personnes avec un handicap Les personnes avec un handicap ne représentent que 1,06 % du personnel de la fonction publique fédérale, soit bien moins que l’objectif fixé de 3 %. Dans la mesures où les SPF peuvent recruter de manière autonome, il a dès lors été demandé à leurs fonctionnaires dirigeants d’élaborer, d’ici décembre, un plan d’action afin d’améliorer ce chiffre.

Les personnes avec un handicap qui sont employées par l’intermédiaire d’une entreprise externe, pourraient être comptabilisées, mais tel n’est pas le cas dans la méthode de calcul actuel. 3 % reste l’objectif mais il ne s’agit pas d’un quota. La ministre de dit persuadée qu’il est possible d’inverser la tendance et d’améliorer les choses: Il y a, parmi les personnes avec un handicap, suffisamment de talents.

Il faut les trouver et les convaincre de venir travailler pour l’administration fédérale. La ministre souligne que les initiatives suivantes ont déjà été prises: — le recrutement contractuel simplifié pour les personnes handicapées; — des possibilités supplémentaires d’aménagement raisonnable; — l’accès au système de prestations réduites pour des raisons médicales; — la possibilité de stage à temps partiel, qui permet d’être désormais recruté sur une base statutaire à temps partiel; — la présence à des bourses et événements spécifiques et des efforts particuliers de valorisation de la marque employeur; — la conclusion d’un accord-cadre pour les interprètes en langue des signes à l’intention des malentendants.

Des initiatives réglementaires sont déjà en cours pour aboutir à un nouvel arrêté royal. Elles concernent, par exemple: — l’élargissement de la définition de “personnes handicapées” conformément à la définition des Nations Unies, afin que le handicap temporaire puisse également être reconnu et soutenu;

— des possibilités de recrutement supplémentaires (déjà possibles grâce à un recrutement contractuel simplifié, mais un stage rémunéré en vue d’un recrutement sera également introduit); — des conditions de travail spécifiques telles qu’une meilleure intervention pour les déplacements domicile-travail. Pour le reste, la collaboration avec des entreprises de travail adapté reste pour la ministre un levier important pour l’inclusion.

Personnes issues de l’immigration La ministre indique qu’une étude est en cours en ce qui concerne les obstacles au recrutement de ces personnes. Les résultats permettront d’identifier les points d’action à réaliser. Si l’on souhaite que l’administration soit représentative de la population, il faut garder à l’esprit les chiffres de l’Office belge de statistiques (Statbel). Au 1 janvier 2022, la population belge se composait comme suit: 66,6 % de Belges d’origine belge, 20,6 % de Belges d’origine étrangère et 12,8 % de non-Belges. La proportion au sein de la population est donc de 33 %, alors qu’elle n’est que de 15 % dans l’administration fédérale.

Même si la ministre n’a pas d’objectif chiffré précis en tête, il est évident qu’il faut tenter de l’augmenter. Il convient, pour ce faire, de cibler la communication lors des campagnes de recrutement, de faire connaître l’administration en tant qu’employeur aux groupes cibles et de sensibiliser les membres du personnel. La campagne ciblée sur les jeunes Bruxellois issus de l’immigration n’a pas encore débuté et ses résultats ne peuvent donc pas être évalués.

Discrimination La ministre explique qu’il y a peu de signalements de discrimination au sein de l’administration fédérale, ce qui ne signifie évidemment pas – vu la taille de l’organisation – qu’il n’y en a pas. Si un cas de discrimination est rapporté, il appartient aux services concernés de l’examiner et, le cas échéant, de prendre les mesures qui s’imposent. Elle ajoute qu’une journée d’étude aura lieu prochainement concernant la discrimination au sein de l’administration fédérale, organisée en collaboration avec le SPF SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (ETCS).

Elle y répétera le message selon lequel la discrimination est absolument inadmissible.

Télétravail D’après les chiffres de septembre 2022, 73,36 % des fonctionnaires font du télétravail (10,19 % font du télétravail à temps plein et 63,17 % le font à temps partiel. L’ambition reste fixée à deux jours par semaine en moyenne par fonctionnaire. La situation continuera à être suivie. Une évaluation est également prévue, dans le cadre du droit à la déconnexion. La ministre examine les mesures supplémentaires qui peuvent être prises.

Par exemple, une circulaire sur l’ergonomie est en préparation et l’allocation pour le télétravail sera éventuellement liée à l’index par le biais d’un arrêté royal. Le secrétaire d’État en charge de la Régie des Bâtiments continue également à travailler sur les normes d’occupation, afin de rationaliser les espaces de bureaux et de répondre aux besoins des clients de la Régie. Il importe que notre personnel sache quoi faire, que ce soit en télétravail, au bureau ou sur le terrain (contrôleurs et inspecteurs).

Si la confiance joue un rôle essentiel en la matière, il est tout aussi important de donner des consignes bien définies, qui peuvent être mesurées en termes SMART. À cet égard, nos managers peuvent également suivre une formation à ce sujet, même en ligne et à leur propre rythme. Les dépenses sont conformes à ce qui avait été budgétisé (en tenant compte du fait que toutes les fonctions ne sont pas éligibles au télétravail).

Les services publics misent également sur les contacts entre collaborateurs. L’augmentation du télétravail conduit les collègues à avoir moins de réunions physiques, c’est pourquoi des initiatives sont également envisagées à cet égard. L’offre de formation comporte en outre des éléments sur la façon de travailler de manière hybride, la résilience mentale dans le nouveau contexte, etc. Une politique basée sur des preuves La politique basée sur des preuves devrait être la norme.

Et les premiers concernés devraient sans doute être ceux qui rédigent la politique, à savoir les experts des organisations et des cabinets. Un projet européen examinera comment renforcer la capacité à mener des politiques au sein de l’administration. Numérisation La ministre confirme que si elle souhaite mettre l’accent sur les possibilités de contact numérique, elle entend également garantir que des alternatives restent prévues pour les personnes ayant moins de compétences numériques.

Il s’agira certainement d’un point d’attention lors

de la prochaine actualisation de la “Charte pour une administration à l’écoute des usagers”. Elle rappelle pour le reste que chaque administration (et donc leurs ministres de tutelle) est responsable de l’organisation de leurs guichets. Audit des instances d’asile La ministre a pris connaissance des recommandations et ne manquera pas d’en tenir compte lorsqu’elles concernent la sélection et l’évaluation.

Pour les instances d’asile toutefois, elle renvoie à la secrétaire d’État compétente. La ministre précise que Fedasil, comme l’Office des étrangers et le CGRA d’ailleurs, peuvent organiser de manière autonome les recrutements dont ils ont besoin. Le rôle du Selor est de garantir que certains standards de qualité sont respectés et d’intervenir en soutien du processus. Concernant la décision du Conseil des ministres restreint de détacher 150 agents des services publics fédéraux vers Fedasil, la ministre indique tout d’abord que ce chiffre a entre-temps été porté à 200.

Pour l’instant, 197 agents ont manifesté leur intérêt à une dispense de service dans leurs organisations respectives pour prêter main forte à Fedasil. D’autres aimeraient leur faire mais n’y sont pas toujours autorisés par leur fonctionnaire dirigeant. Un refus doit toutefois être fondé sur les nécessités du service. Pour le reste, la suite du processus repose sur Fedasil qui doit examiner les candidatures et procéder au screening nécessaire.

Le processus est moins rapide que prévu, sachant que ce sont surtout des profils sociaux qui sont recherchés. À ce jour, vingt personnes ont commencé à travailler et seront prochainement rejoints par dix-neuf autres. Il faut savoir que parmi les candidats, un certain nombre se désistent finalement après avoir pris connaissance de ce que l’on attend d’eux. Pour l’instant, ce processus se fait sur base volontaire, et il n’est pas (encore) question de procéder à des réquisitions de personnel.

La ministre a par ailleurs demandé à Proximus et BPost s’ils pouvaient eux aussi envisager de détacher du personnel. Ce sera le cas après les pics de fin d’année. La ministre ajoute que les membres du personnel détachés conservent leur salaire et restent sous le statut de leur département d’origine. Pour le reste, on travaille à l’élaboration d’un arrêté royal afin de permettre de détacher plus facilement du personnel en cas de crise.

Lanceurs d’alerte La ministre se réfère à la discussion du projet de loi relatif aux canaux de signalement et à la protection des auteurs de signalement d’atteintes à l’intégrité dans les organismes du secteur public fédéral et au sein de la police intégrée (DOC 55 2952/001) qui transpose la directive européenne et qui devrait être adopté prochainement par la séance plénière. Certaines des dispositions de ce projet devront encore faire l’objet de mesures d’exécution via arrêtés royaux.

Elle rappelle par ailleurs qu’on ne part pas d’une page blanche: la loi du 15 septembre 2013 relative à la dénonciation d’une atteinte suspectée à l’intégrité au sein d’une autorité administrative fédérale par un membre de son personnel avait déjà organisé un canal interne (Audit fédéral) et un canal externe de signalement (Médiateurs fédéraux). L’entrée en vigueur de la nouvelle loi devrait renforcer la protection des lanceurs d’alerte.

Code déontologique La ministre rappelle toute l’importance qu’elle attache à l’intégrité au sein de l’appareil de l’État. Le Code de déontologie a été modernisé afin de tenir compte du contexte actuel. Sa lisibilité s’en trouve améliorée, ce qui devrait permettre aux fonctionnaires d’en prendre connaissance plus facilement. Des exemples concrets y ont également été ajoutés

BOSA

a mené une campagne d’information à ce sujet auprès du personnel. Recommandations du GRECO La ministre confirme qu’elle travaille, dans sa sphère de compétence, au suivi des recommandations que le GRECO a formulées à l’égard de la Belgique dans son cinquième cycle d’évaluation. Durabilité De nombreuses mesures, allant de simples recommandations à de réelles obligations, ont été prises pour rendre le fonctionnement de l’administration plus durable.

L’une d’entre elle concerne l’abaissement de la température dans les bâtiments fédéraux et l’extinction des lumières après 19 heures. La ministre reçoit de nombreuses remarques des agents à ce sujet, ce qui prouve que les mesures sont bel et bien appliquées. Il est toutefois trop tôt pour évaluer leur impact. Une première évaluation aura lieu d’ici la fin de l’année.

Le parc automobile fédéral est également en cours de verdissement. Une nouvelle circulaire imposera des règles à l’administration fédérale en vue d’accélérer la transition vers des véhicules sans émissions. Cette circulaire doit encore être discutée au sein du gouvernement. La ministre reconnait que l’infrastructure pour le chargement des véhicules reste un problème que le gouvernement doit résoudre. La ministre plaide pour que l’administration fédérale assume un rôle d’exemple et soit plus ambitieuse sur cette question que le secteur privé.

Elle espère qu’en 2024, seuls des véhicules zéro émission pourront être achetés. Ceci requiert un changement de culture, mais des discussions fructueuses ont déjà eu lieu avec les fonctionnaires dirigeants à ce sujet. Par ailleurs, les chiffres pour les entreprises publiques Bpost et Proximus sont encourageants. E-procurement – Marchés publics – PME La plateforme e-procurement est modernisée module par module.

Cette plateforme centralise de nombreuses informations intéressantes sur les contrats, les prix, etc. En 2023, la ministre examinera comment aider les pouvoirs adjudicateurs à mieux utiliser ces données pour leurs études de marché, tout en respectant la confidentialité. Elle examinera également comment ces informations agrégées peuvent être mises à la disposition des entrepreneurs pour qu’ils puissent évaluer les opportunités et se préparer de manière proactive.

Améliorer l’accès des PME aux marchés publics est un fer de lance de la politique. Un projet de loi est en cours d’élaboration à ce sujet et devrait être soumis au Parlement au début de 2023. Dans ce cadre, on veut mettre l’accent sur des critères autres que le seul prix (qualité, durabilité, etc.). Les entreprises de travail adapté devraient également en bénéficier. On veut par ailleurs faire profiter les PME des avantages de la numérisation: outre l’incidence écologique, celle-ci facilite le flux d’information et le partage des connaissances.

Les PME bénéficient par ailleurs d’une période de transition pour se mettre en conformité avec des éléments tels que la facturation électronique, par exemple. Le plan d’action pour les PME a été approuvé par le gouvernement en novembre 2021. Il contient certaines mesures qui ont été concertées avec les fédérations du secteur. Les procédures elles-mêmes sont largement déterminées par les règles européennes, mais il est possible d’y introduire une certaine flexibilité.

Dans cette optique, les acheteurs seront sensibilisés à faire des choix favorables

aux PME, en scindant par exemple les marchés publics qui contiennent plusieurs volets, en évitant le recours à des clauses irréalistes et en étant attentifs au dumping social. La ministre se dit pour le reste ouverte à toute les suggestions d’amélioration qui pourraient être formulées. Concernant l’aspect “durabilité”, la ministre reconnait qu’il s’agit d’une difficulté majeure. Malgré la bonne volonté de chacun et la présence de clauses spécifiques en la matière, il est extrêmement difficile de contrôler l’ensemble de la chaîne pendant l’exécution du contrat.

Même s’il n’existe pas de solution miracle, la ministre explique les mesures qui seront prises. Via une annexe sur la durabilité, les fournisseurs pourront accepter de coopérer à une enquête sur la chaîne si le pouvoir adjudicateur le demande. On collaborera également avec des organisations spécialisées dans les chaînes de matériaux des batteries automobiles et des technologies de l’information, par exemple.

La ministre souligne attendre beaucoup de la directive européenne sur le devoir de diligence des entreprises en matière de climat et de droits humains et espère que l’Union européenne rendra les informations dont elle dispose disponibles. Service de médiation pour les achats fédéraux La réflexion qui avait été annoncée l’année passée a eu lieu. Le SPF BOSA a examiné les différentes pistes. Sur cette base, il a été décidé de se concentrer provisoirement sur d’autres priorités.

Le plan d’action pour les PME et une centralisation plus efficace des achats devraient permettre d’améliorer la coopération avec les acteurs économiques. Le SPF BOSA est également à la disposition des secteurs économiques pour répondre à leurs questions. En outre, le service fédéral de médiation peut également être contacté à tout moment. Emploi des langues La ministre est d’avis que la législation linguistique doit être respectée, en particulier dans l’organisation des guichets ouverts aux citoyens.

Si elle s’avérait exact, la sous-représentation des néerlandophones au sein de l’administration, pourrait résulter du statut plus avantageux de ces derniers au sein de l’administration flamande. Pour le reste, elle précise que les administrations fédérales font régulièrement rapport à la Commission permanente de contrôle linguistique, concernant la répartition des rôles linguistiques. La ministre n’a pas connaissance de grands déséquilibres qui seraient apparus lors du dernier comptage.

C. Répliques M. Frank Troosters (VB) souligne que pour lui, il est primordial que l’efficacité et la performance des services publics fédéraux soient proportionnées à la contribution financière dont doivent s’acquitter les citoyens pour garantir leur fonctionnement. C’est bien cet objectif que doit viser tout exercice de rationalisation des moyens L’intervenant ne partage pas l’avis de la ministre en ce qui concerne les personnes issues de l’immigration.

Selon lui, ces personnes ont les mêmes chances de départ que les autres, et rien ne justifie de mobiliser des moyens pour ce groupe spécifique. Il rappelle d’ailleurs que des personnes issues de l’immigration jouent déjà un rôle de modèle, ce qui prouve bien que c’est possible sans traitement de faveur. Il prend acte des réponses de la ministre en ce qui concerne l’inclusion de personnes avec un handicap.

Il préfère pour sa part les termes “personnes souffrant d’une limitation” qui sont d’ailleurs les termes préférés par les personnes en question. Augmenter la représentation de ces personnes dans l’administration fédérale, suppose aussi qu’on analyse les offres disponibles et que soient prévus les aménagements nécessaires. Mme Anne-Marie Vindevoghel (PVDA-PTB) espère que la ministre continuera à être attentive aux attentes légitimes des syndicats.

III. — AVIS La commission émet, par 10 voix contre 4, un avis favorable sur la section 06 – SPF Stratégie et Appui (partim: fonction publique) du projet de budget général des dépenses pour l’année budgétaire 2023. Ont voté pour: PS: Hervé Rigot, Daniel Senesael, Eric Thiébaut; MR: Philipe Pivin, Caroline Taquin; cd&v: Franky Demon;

Ont voté contre: VB : Ortwin Depoortere. Se sont abstenus: nihil. Le rapporteur, Le président, Franky Demon Ortwin Depoorter Disposition nécessitant une mesure d’exécution: nihil