(*) Conformément à l’article 111 du Règlement. Emploi Voir: Doc 54 2111/ (2016/2017): 001: Liste des notes de politique générale. 002 à 017: Notes de politique générale. 4996 DE BELGIQUE 28 octobre 2016

g n ) n de luttes originales – Groen Ouverture

SOMMAIRE 1

INTRODUCTION

Les mesures de l’ONEM en matière de la lutte Les mesures de l’ONEM en matière de lutte Les campagnes d’inspection Contrôle du Les services externes pour la prévention et la

doelstellingen en subdoelstellingen (EAK). ectifs et sous-objectifs Europe 2020 (EFT). EU2015 BE2020

70,0 % 73,2 % Taux d’emploi des 20-64 ans 64,2 % 69,1 % femmes 12,0 % 8,2 % NEET (pourcentage de jeunes qui ne travaillent pas et ne suivent ni enseignement, ni formation) 53,3 % 50,0 % 55-64 ans 13,9 % <16,5 % Différence de taux d’emploi entre Belges et citoyens non européens OD WASO) nt: SPF ETCS)

INTRODUCTION

Les points forts de la compétence politique Emploi sont défi nis dans l’accord de gouvernement et dans ma note de politique 2015. Ils valent pour l’ensemble de la législature entière. A cet égard, la création d’emplois et l’investissement dans la concertation sociale gardent une position centrale. L’activation de la croissance économique et la promotion du progrès social doivent toujours aller de pair.

Les quatre objectifs principaux restent: — Du travail pour ceux qui n’ont pas d’emploi aujourd’hui, mais qui en veulent vraiment un; — Du travail durable pour ceux qui ont bien du travail aujourd’hui, mais qui doutent de pouvoir tenir le coup; — Une solide base de fi nancement pour la sécurité sociale, afi n de continuer à garantir le paiement des pensions, des soins de santé et des allocations et de préserver notre modèle social pour les générations à venir; — Restaurer la compétitivité de nos entreprises, de sorte qu’elles continuent à investir dans l’innovation et la formation, et jeter ainsi les bases d’une nouvelle croissance de la prospérité pour chacun.

Les efforts de l’année de travail 2016-2017 seront principalement focalisés sur la réalisation des modernisations du marché du travail et du droit du travail, convenues dans le cadre de l’établissement du budget 2017. Il s’agit de la loi concernant le travail faisable et maniable, de la modernisation de la loi de 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité, de la poursuite de l’exécution de l’accord des partenaires sociaux concernant le régime de chômage avec complément d’entreprise et la promotion du développement de l’e-Commerce.

2. LA SITUATION SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL

Nous pouvons observer pour l’année 2015 une forte reprise de la croissance de l’emploi. En effet, le volume de travail total a connu un accroissement: en 2015, 41 400 emplois nets ont été créés. Cette croissance se fonde sur une hausse du nombre de salariés de l’ordre de 30 400 unités ainsi qu’une hausse du nombre d’indépendants de 14 200 unités. Ce sont la réduction des charges salariales ainsi que la reprise économique qui soutiennent la création de ces emplois, même si

l’industrie, la construction et les activités fi nancières observent toujours une tendance à la baisse. Le taux d’emploi, c’est-à-dire la part d’actifs dans la population en âge d’activité professionnelle (20-64 ans), était de 67,2 % en 2015. L’écart par rapport à l’objectif fi xé avec l’Europe, d’arriver, en 2020, à 73,2 % et par rapport à la moyenne de 70,1 % pour l’UE-28 en 2015, reste important. La relance prudente qui s’est fait jour courant 2014 s’est poursuivie durant l’année 2015 et sera prolongée pendant l’année 2016.

Conformément au budget économique du Bureau fédéral du Plan de septembre 2016, l’emploi intérieur augmenterait d’environ 37 700 unités en 2016. Au deuxième trimestre de 2016 (les données ONSS les plus récentes que nous avons en notre possession), nous constatons une augmentation du nombre de travailleurs de 23 078 par rapport au premier trimestre de l’année 2016. Par rapport au deuxième trimestre de 2015, il y a une augmentation de 40 099 travailleurs.

Ceci est donc cohérent avec les estimations du Bureau fédéral du Plan. Cette évolution positive du nombre d’emplois se poursuivra en 2017, avec un accroissement attendu de l’ordre de 36 400 unités. Cet accroissement est principalement la résultante du renforcement de la compétitivité, dû à la diminution des coûts salariaux, comme l’a remarqué la Banque Nationale dans son rapport annuel précédent. Cependant, la hausse de l’emploi en 2017 sera moindre par rapport à celle observée en 2016 car nous devrions observer une plus faible croissance dans le secteur marchand ainsi qu’une diminution de l’emploi public de 2 000 unités.

Le taux de chômage harmonisé, qui permet la comparaison des chiffres de chômage entre pays, se chiffrait, en Belgique, à 8,5 % fi n 2015. Ce faisant, la Belgique enregistre un meilleur score que la moyenne de l’UE- 28 de 9,4 %. Le Bureau fédéral du Plan prévoit en outre une diminution du chômage pour 2016 (-23 400 unités) et 2017 (-4 000 unités). La diminution du chômage qui est plus faible que l’augmentation de l’emploi, résulte du fait que la population en âge d’activité va encore augmenter durant cette période.

L’évolution du taux d’emploi et du taux de chômage présente de grandes disparités, selon qu’on l’examine en fonction du sexe, de l’âge ou de l’origine. La faible diminution du taux d’emploi général depuis 2010 est entièrement la conséquence de la forte dimi-

nution du nombre d’hommes actifs. Chez ces derniers, le taux d’emploi a diminué de 1,8 % entre 2010 et 2015, alors que ce taux a augmenté de 1,4 % chez les femmes. Néanmoins, le taux d’emploi des hommes reste, en 2015, nettement plus élevé (71,3 %) que celui des femmes (63,0 %). Le même constat peut être fait en ce qui concerne l’évolution du taux de chômage. Depuis 2012, ce taux est plus élevé chez les hommes que chez les femmes.

Pour 2015, ces chiffres s’élèvent respectivement à 9,1 % et 7,8 %. L’indicateur NEET mesure la part de jeunes qui sont sans emploi et qui ne participent ni à l’éducation ni à la formation. Pour la Belgique, cet indicateur était de 12,2 % en 2015, soit légèrement moins bien que la moyenne européenne de 12,0 %, et en deçà de l’objectif fi xé pour 2020 de 8,2 %. Les plus grosses différences sont à noter par rapport aux pays où le système dual d’apprentissage et de travail pour les jeunes est davantage ancré dans les mœurs (Danemark: 6,2 %; Autriche: 7,5 %) et par rapport aux pays où le fait de travailler durant ses études est quasiment la règle (Pays-Bas: 4,7 %).

Dans la catégorie d’âge 55-64 ans, le taux d’emploi atteignait 44,0 % en 2015, ce qui est 12,2 % de plus que dix ans auparavant. Mais la moyenne de l’UE-28 a également connu une forte progression au cours de cette période de 11,1 % jusqu’à atteindre 53,3 % au total. L’objectif pour la Belgique, fi xé avec l’Europe, est de 50,0 % pour 2020.

3. LE TRAVAIL FAISABLE ET MANIABLE

La loi concernant le travail faisable et maniable est constituée de deux parties: • Le socle: une partie générale comprenant des mesures qui seront directement d’application pour les entreprises; • Le menu: un nombre de mesures qui peuvent être activées par les secteurs.

A. Le socle 1. L’annualisation de la durée du travail Dans le cadre de la règlementation existante concernant les horaires fl exibles (article 20bis de la loi sur le travail), qui peuvent être adoptés via une convention collective de travail au niveau du secteur ou de l’entreprise, ou via le règlement de travail, l’annualisation des heures de travail sera rendue possible. Les cct ou règlements de travail existants en la matière, resteront d’application sans modifi cation.

2. La limite interne La limite interne, qui détermine le nombre maximum d’heures qu’un travailleur peut avoir prestées, à un moment donné, au-delà de la durée moyenne de travail, sera fi xée à 143 heures. Si cette limite est atteinte, de nouveaux dépassements ne pourront se faire qu’après que le travailleur ait travaillé moins que la durée de travail hebdomadaire moyenne. 3. Les heures supplémentaires volontaires Le travailleur pourra choisir, de manière volontaire, de prester un maximum de 100 heures supplémentaires par année civile, pour autant qu’il y ait une offre de l’employeur.

Afi n de garantir ce volontariat, le travailleur communiquera, tous les six mois par écrit à son employeur, sa volonté des prester ces heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires seront payées avec sursalaire. Ces heures supplémentaires seront prises en compte pour la limite interne, à l’exception des 25 premières heures. Ce nombre peut être porté à 60 heures par cct. 4. La formation Les formations au sein des entreprises ont une grande valeur ajoutée.

C’est pourquoi, l’actuel objectif interprofessionnel de dépenser 1,9 % de la masse salariale totale à la formation, sera remplacé et transformé en un nouvel objectif interprofessionnel de 5 jours de formation en moyenne par équivalent temps plein par an. Le système actuel, et les sanctions y liées, seront donc entièrement remplacés par ces nouvelles dispositions. Cette mesure n’engendrera pas de coûts supplémentaires pour les employeurs.

Le nouveau système prévoit la possibilité de concrétiser le droit à la formation, soit au niveau sectoriel par la continuation des cct sectorielles existantes, soit au niveau de l’entreprise, en instaurant un compte formation individuel. Si ces deux instruments ne sont pas disponibles, un régime supplétif qui prévoit un droit individuel de deux jours de formation par équivalent temps plein par an s’appliquera au sein de l’entreprise.

Quel que soit le système retenu, celui-ci devra prévoir une trajectoire de croissance, afi n d’atteindre, à terme, l’objectif interprofessionnel de 5 jours de formation par équivalent temps plein. 5. Le télétravail occasionnel Un cadre légal fi xera les conditions dans lesquelles un travailleur peut prétendre à du télétravail occasionnel, ainsi que les accords minimaux qu’il doit conclure avec son employeur dans ce cadre.

Cela doit permettre qu’un travailleur puisse opter pour du télétravail occasionnel

pour un nombre d’évènements imprévus, tels que, une visite chez le dentiste, l’accueil d’un technicien à domicile,… pour lesquels il n’est dès lors pas obligé de prendre du congé.

B. Le menu 1. L’élargissement du plus minus conto Des secteurs concurrentiels au niveau international, aussi bien dans l’industrie que dans les services, peuvent par cct, déterminer que le calcul de la semaine de 38 heures en moyenne soit réparti sur plusieurs années (avec un maximum de 6 ans). C’est déjà le cas aujourd’hui dans le secteur automobile et c’est un moyen important pour les entreprises de préserver des emplois dans notre pays.

2. Le travail intérimaire à durée indéterminée Les intérimaires auront la possibilité de conclure un contrat de travail à durée indéterminée avec une entreprise de travail intérimaire, ce qui leur offre davantage de sûreté. Les intérimaires avec un tel contrat, perçoivent également un salaire de l’entreprise de travail intérimaire entre deux missions d’intérim. Cela n’est possible que dans le cas où un accord sectoriel aura été conclu au sein de la commission paritaire pour le travail intérimaire.

3. La réforme des groupements d’employeurs Un cadre défi nitif sera élaboré pour les groupements d’employeurs. Des petites entreprises peuvent ainsi engager ensemble un travailleur. C’est une opportunité pour les entreprises qui n’ont pas les moyens d’engager elles-mêmes un travailleur. Cela constitue, en outre, une manière innovante de créer de l’emploi. Le groupement d’employeurs ne peut occuper plus de 50 travailleurs.

La procédure de reconnaissance sera simplifi ée. La reconnaissance sera également attribuée immédiatement pour une durée indéterminée. 4. La simplifi cation du travail à temps partiel Plusieurs aspects du travail à temps partiel seront simplifi és et modernisés, afi n de diminuer les charges administratives pour les employeurs, sans porter atteinte toutefois aux droits et à la protection des travailleurs occupés à temps partiel, ainsi qu’au contrôle.

L’obligation de reprendre tous les horaires, pièce par pièce, dans le règlement de travail sera ainsi supprimée et pour les horaires variables, remplacée par un cadre général qui répond à un certain nombre d’exigences de base et de garanties. Pour les travailleurs occupés avec un horaire variable, le délai d’information reste de 5 jours. Celui-ci

peut être prolongé ou raccourci (avec un minimum d’un jour), mais seulement à condition que cela soit convenu dans une cct sectorielle conclue entre les partenaires sociaux. Certains documents qui actuellement doivent être conservés sur papier, pourront dorénavant également être conservés de manière digitale. En outre, le crédit d’heures complémentaires, pour lesquelles un sursalaire ne doit pas être payé aux travailleurs à temps partiel avec horaire variable, sera adapté par AR.

En cas de changement du contrat de travail à la demande du travailleur, aucun sursalaire n’est dû. 5. L’épargne-carrière Les travailleurs peuvent épargner des jours de congé conventionnel, certaines heures supplémentaires et des heures venant des horaires fl ottants. Il peut être décidé, par secteur, d’activer cette option au niveau de l’entreprise ou du secteur. Dans le cas où le travailleur change d’emploi, il peut choisir d’être payé s’il ne peut pas emporter avec lui les jours épargnés.

Le temps épargné n’est donc jamais perdu. Les partenaires sociaux doivent conclure des accords sectoriels à cette fi n. 6. L’adaptation des régimes de congés Le congé pour soins palliatifs sera prolongé d’un mois jusqu’à un maximum de 3 mois. En outre, la décision antérieure de prolonger le crédit-temps pour motif de soins de 12 mois, sera exécutée. Cette prolongation n’avait pas encore été réalisée, faute de consensus entre les partenaires sociaux au sein du CNT.

En outre, ce crédit-temps pour motif de soins sera encore prolongé de 3 mois complémentaires. 7. Les horaires fl ottants Un cadre légal sera prévu pour les horaires fl ottants, dans lequel le travailleur peut lui-même fi xer le début et la fi n de ses prestations, dans le respect de certaines limites. Des régimes existants d’horaires flottants peuvent être maintenus, moyennant la conclusion d’une cct ou l’incorporation dans le règlement de travail.

8. Le don de jours de congés Une personne ayant un enfant malade, qui a épuisé tous les régimes de congés, peut demander à son employeur d’ouvrir ce système. L’employeur en fait part à tous les travailleurs. Seuls les jours de congés qui dépassent les 20 jours de congés légaux, peuvent être donnés. Le don éventuel se fait de manière anonyme. L’installation d’un système pour le don de congés

nécessite la conclusion d’une cct ou la prévision d’une clause dans le règlement de travail.

4. LA MODERNISATION DE LA LOI DE

1996 Un avant-projet de loi modifi ant la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité se trouve actuellement sur la table. Cette loi constitue le cadre des négociations salariales bisannuelles. L’objectif initial était de mettre fi n à la perte de parts de marché à l’exportation, en contrôlant l’évolution du coût salarial par rapport au pays voisins. Ceci est concrétisé par la fi xation d’une norme salariale, tenant compte de l’évolution salariale dans les pays voisins et des adaptations de l’index dans notre pays, que les partenaires sociaux sectoriels doivent respecter lors de leurs négociations salariales bisannuelles. Malgré l’existence de cette norme salariale, eu plusieurs dépassements se sont produits dans le passé, qui parfois n’ont pu être corrigés au cours d’une période plus longue et qui ont abouti fi nalement au saut d’index de 2015-2016. Etant donné le lien étroit entre la compétitivité et la création d’emploi, d’autant plus valable pour un pays ouvert comme le nôtre, les dysfonctionnements dans la loi de 1996 sont partiellement la cause, non négligeable, du fait que les objectifs en matière d’emploi n’ont pas été atteints. A son tour, la création d’emplois est évidemment essentielle pour la préservation de l’état social, dans un contexte de vieillissement croissant de la population. C’est pourquoi l’accord de gouvernement prévoit que la loi soit modifi ée, afi n de la rendre plus performante sur le plan du contrôle de l’évolution salariale. Ce sera l’aboutissement des efforts du gouvernement pour résorber l’écart salarial qui persiste depuis 1996. Les modifi cations de la loi suivent trois principes directeurs. Tout d’abord il faut prévoir que la marge pour l’évolution salariale ne peut en aucun cas être plus basse que ce qui est nécessaire pour fi nancer l’indexation automatique. L’indexation automatique des salaires et l’application des augmentations barémiques doivent également être garanties. Deuxièmement, un meilleur fonctionnement du mécanisme de correction doit être prévu. Ceci se fera

par: (1) l’installation d’une marge de prudence afi n de absorber l’impact d’estimations trop optimistes de l’évolution salariale dans nos pays voisins ou d’un taux d’infl ation attendu trop bas – si cette marge de prudence n’était pas nécessaire, parce que les estimations étaient correctes, celle-ci est ajoutée à la marge disponible maximale suivante, (2) la prévision d’une correction automatique de la norme salariale par rapport à l’écart salarial constitué depuis 1996, tout en tenant compte du respect absolu du premier principe mentionné cidessus, (3) la fi xation de la norme salariale dans une cct conclue au niveau du CNT ou par AR afi n d’assurer que les cct sectorielles ne dérogent pas à cette norme salariale et (4) l’augmentation des amendes en cas de dépassements éventuels de la norme salariale.

Finalement il sera prévu que des réductions de charges ne donnent plus, en général, automatiquement lieu à une augmentation salariale. A savoir, qu’actuellement les réductions des charges sont comptées pour le calcul de l’écart salarial et peuvent donc entraîner une marge disponible plus élevée. Pour compenser l’écart salarial historique, les diminutions de charges du tax shift seront utilisées, ainsi que la moitié de toutes les diminutions de charges ultérieures, la moitié des écarts salariaux négatifs qui ne sont pas causés par le fonctionnement de la marge de prudence, et également les subventions du coût salarial qui ont été attribuées.

Tous ces mécanismes de compensation, ne s’appliquerons que pour autant que le total des compensations soit en dessous de l’écart salarial historique qui sera fi xé par les partenaires sociaux au sein du CCE. Si l’application de toutes ces règles n’entraîne pas de réparation de l’écart salarial constitué depuis 1996 dans le délai d’une période d’AIP, le gouvernement peut prendre des mesures, qui devront être soumises préalablement à la concertation sociale.

5. LE BIEN

-ETRE AU TRAVAIL La réintégration Un cadre réglementaire global visant la réintégration de travailleurs en incapacité de travail, a été élaboré en collaboration avec la ministre des Affaires Sociales. Le trajet de réintégration pour travailleurs est inscrit dans l’AR du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs, où le rôle du médecin de travail a également été précisé. Le Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au travail, ainsi que le Conseil d’État ont entretemps formulé leur avis à ce sujet, de sorte que les textes pourront être prochainement publiés. J’ai également introduit un projet de loi au Parlement afi n de régler un certain nombre d’aspects concernant le droit du travail, afi n d’offrir plus de sécurité juridique au

travailleurs qui se trouvent dans un trajet de réintégration: d’une part durant la relation de travail pendant la période d’exécution d’un travail adapté avec l’autorisation du médecin-conseil de la mutualité, et, d’autre part, lors de la cessation du contrat de travail pour incapacité permanente du travailleur. La protection contre l’amiante Le cadre réglementaire existant concernant la protection des travailleurs contre les risques d’exposition à l’amiante est, à juste titre, très strict et très détaillé, mais sa concrétisation sur le terrain est un défi nécessaire.

Le SPF Etcs a fi nalisé, en 2016, une première étude interne visant la formulation de recommandations pour modifi er la règlementation actuelle. Un benchmark a ensuite été réalisé par rapport à l’évolution de la règlementation au Pays-Bas et en France. Un dossier technique basé sur l’ensemble de ces éléments et contenant des propositions de modifi cation et d’actualisation de cadre règlementaire existant sera soumis, fi n 2016.

D’une part on vise le rapprochement avec nos pays voisins, et d’autre part l’utilisation de nouvelles techniques devrait mener à un niveau de protection encore meilleur pour les travailleurs qui sont exposés à l’amiante. La médecine de contrôle Une piste de simplifi cation est actuellement analysée, en collaboration avec l’Ordre des médecins. Ainsi, les plaintes concernant l’indépendance du médecin de contrôle ne seraient désormais plus examinées par le SPF Etcs, et le rapport de l’examen ne serait plus soumis aux partenaires sociaux au sein de la Commission Permanente Opérationnelle du Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au Travail.

J’analyserai, avec la ministre de la Santé publique, la possibilité d’une intervention directe de l’Ordre des médecins. La simplifi cation administrative et la codifi cation Une première proposition de modifi cation de la règlementation relative à l’obligation de notifi cation a été élaborée. La suppression des notifi cations suivantes y est envisagée: • Le transfert du rapport annuel du service interne pour la prévention et la protection au travail à l’inspec-

tion. L’obligation de rédaction du rapport annuel, en tant que document interne de l’entreprise, qui doit être présenté à la demande de l’inspection, est toutefois maintenue. • L’exécution de travaux en milieu hyperbare. En effet, cette information est également reprise dans le registre qui doit être tenu. • La notifi cation préalable concernant l’usage de l’acide cyanhydrique, ses composés organiques et anorganiques et ses mélanges. • L’obligation de notifi cation concernant les conditions d’exposition aux agents chimiques, qui dérogent de la condition standard et normale (comme p.ex. une journée de travail de plus de 8 heures, une semaine de travail de plus de 40 heures ou une semaine de travail de plus de 5 jours).

Les PME La promotion du bien-être dans les PME est un chantier permanent. L’évaluation interactive des risques en ligne, ou OIRA, est un outil web permettant de réaliser l’évaluation des risques en matière de santé et sécurité sur le lieu de travail. L’OIRA pour le secteur horeca a été présenté le 28 septembre 2016. L’OIRA pour le secteur du nettoyage sera fi nalisé en 2017, ainsi que le développement de nouvelles applications pour le secteur des boulangeries, des jardiniers et des arts du spectacle et de la scène.

6. LA CONCERTATION SOCIALE

Les Fonds de sécurité d’existence Le SPF Etcs assurera le suivi de l’état fi nancier des Fonds de Sécurité d’existence, ainsi que du contrôle qui y est lié, par le biais d’un rapport synthétique. Un premier bilan concernant le respect du dépôt du rapport annuel et les comptes annuels sera disponible fi n 2016 au SPF Etcs. Les commissions paritaires Le SPF Etcs a rédigé un guide pratique pour l’harmonisation des commissions paritaires, afi n d’apporter une aide et un accompagnement aux partenaires sociaux. Ce guide présente les différentes options avec les étapes à entreprendre et leurs conséquences en ce qui concerne l’harmonisation des champs de compétence, la composition des organes paritaires harmonisés, le sort des Fonds de Sécurité d’existence et des conventions collectives de travail. Ce guide a été envoyé aux partenaires sociaux au mois de juin 2016.

Mon administration a également eu plusieurs contacts avec les partenaires sociaux au niveau intersectoriel et j’ai interrogé les partenaires sectoriels quant à leurs besoins. J’ai pu ainsi constater que des scénarios exploratoires avaient déjà été développés dans des groupes de travail. Début 2017, je vais, entre autres, leur proposer un plan d’approche, basé sur les textes élaborés par mon administration et soutenu par les partenaires sociaux.

Cette année sera également l’occasion de commencer à développer des bonnes pratiques, en commençant l’exercice avec les secteurs qui sont demandeurs. L’harmonisation des statuts ouvriers-employés Il a été demandé aux partenaires sociaux du Conseil National du Travail (CNT), d’évaluer la première phase du statut unique, en apportant une attention particulière aux délais de préavis et à la suppression de la période d’essai afi n d’éviter d’éventuels freins à la politique d’embauche et de stabiliser l’emploi des travailleurs.

Une étude scientifique des conséquences de ces réformes sera lancée. Je souhaite, en outre, entamer en 2017 l’harmonisation progressive des différences existantes en matière de vacances annuelles, de chômage temporaire, de salaire garanti en cas de maladie et de droit du travail collectif. Ceci se fera évidemment en collaboration avec la ministre des Affaires sociales sur les matières qui relèvent de sa compétence.

Les vacances annuelles Comme mentionné ci-dessus, certaines différences, telles que les vacances annuelles, peuvent davantage être harmonisées. En 2011, dans le cadre de la rédaction d’un accord interprofessionnel pour la période 2011- 2012, un nombre de points de départ ont été avancés, afi n d’arriver à une base et à une méthode de calcul uniformes pour les vacances annuelles. L’Europe a également critiqué le régime de vacances actuel de la Belgique, qui est encore toujours basé sur la distinction entre ouvriers et employés.

Chaque harmonisation ultérieure relative aux vacances annuelles, devra donc aller de pair avec les mesures facilitant le passage au statut unique et les mesures transitoires.

La digitalisation La création d’un portail de la concertation sociale pour l’interaction croissante entre partenaires sociaux, entreprises et autorité doit entraîner une efficience des coûts et contribuer à l’effort de réaliser une administration sans papier. Cela soutient, non seulement le fonctionnement des organes de concertation et d’avis, mais aussi le dépôt digital de cct et d’actes d’adhésion.

Une opportunité identique se présente, en ce qui concerne le dépôt des règlements de travail. La digitalisation de cette procédure, en installant un guichet électronique, doit permettre que l’employeur envoie le règlement de travail par voie électronique (format PDF) et qu’il puisse être intégré directement dans le dossier de l’employeur. De cette façon, le règlement de travail peut également être consulté à distance par les services compétents.

Pour des raisons budgétaires, le démarrage de ces deux projets de digitalisation, soit le portail de la concertation sociale et le guichet électronique pour les règlements de travail, a été reporté de 2016 à 2017. Les plans bonus (cct n° 90) Depuis le 1er janvier 2008, les employeurs peuvent introduire dans leurs entreprises, des avantages non récurrents liés aux résultats (“les plans bonus”), avec traitement social et fi scal favorable.

L’introduction de tels plans peut se faire de deux façons, d’une part, par une cct d’entreprise, d’autre part, par un acte d’adhésion unilatéral émanant de l’employeur. Ces procédures sont cadrées au niveau règlementaire par le Chapitre II de la loi du 21 décembre 2007 relative à l’exécution de l’accord interprofessionnel 2007-2008 et la cct n° 90 du CNT du 20 décembre 2007 concernant les avantages non récurrents liés aux résultats (rendu obligatoire par l’AR du 10 février 2008, MB, 21 février 2008), telle qu’actualisée en 2010.

Je vais demander aux partenaires sociaux du CNT de formuler un avis sur les propositions suivantes: • La clarifi cation de la compétence du greffe de la Direction générale Relations collectives de travail du SPF Etcs et la modernisation de la procédure de traitement des plans bonus introduits; • La réorientation de la procédure au niveau des (Sous-) Commissions paritaires.

Il est sensé de s’attaquer à davantage que la procédure elle-même. Une responsabilisation encore plus poussée des employeurs et des secrétariats sociaux s’avère également nécessaire. Cela peut se faire en utilisant un formulaire en ligne standardisé pour l’introduction du plan bonus. Cela génère un gain de temps considérable pour les employeurs, et, en outre, l’administration pourra également prendre plus vite ses décisions dans ce cadre et pourra se concentrer davantage sur ses missions clés.

En plus, les employeurs pourraient, via un tel guichet électronique pareil, consulter eux-mêmes l’état d’avancement de leur dossier. Depuis des années, le nombre d’actes d’adhésion concernant les plans bonus augmente considérablement. En 2015 il s’agissait de plus de 5 600 actes d’adhésion. La construction du guichet électronique débutera en 2017.

7. LA MODERNISATION DU DROIT DU TRAVAIL

Le travail de nuit dans le secteur du e-commerce On constate qu’il n’a pas ou pas suffisamment été fait usage d’accords sectoriels et de la possibilité de conclure des accords au niveau de l’entreprise sur le travail de nuit dans l’e-commerce. Parallèlement, il est clair que le travail de nuit offre des perspectives de développement pour l’e-commerce. Voilà pourquoi nous inscrivons dans la loi la possibilité d’introduire le travail de nuit pour les activités ecommerce. La concertation sociale continuera toutefois à jouer son rôle dans l’implémentation au niveau de l’entreprise. La discrimination Conformément à la politique qui a été développée dans la Résolution relative à l’introduction de contrôles ciblés en matière de discrimination sur le marché de travail (Doc 54 1108, 2014/2015), la priorité est donnée à l’autorégulation au sein des secteurs. Les partenaires sociaux de la CP 322.0 sont les premiers à avoir pris l’initiative d’élaborer des points d’action dans différents domaines, par rapport à ce thème, pour arriver à une approche globale. Il s’agit aussi bien d’initiatives que les partenaires sociaux entreprendront dans le cadre de la concertation sectorielle, que de recommandations aux autorités et autres instances concernées. Cette concertation s’est conclue avec succès. Le 27 septembre 2016, les partenaires sociaux de la CP 332.01 ont conclu un accord complet

sur l’approche de la discrimination dans leur secteur, et ce pour tous les motifs de discrimination protégés par la loi (l’âge, l’origine ethnique, …). Les actions que les partenaires sociaux ont formulées visent une approche globale qui touche aussi bien les matières fédérales que régionales. Par ce moyen, les partenaires sociaux veulent offrir aux entreprises l’opportunité d’élaborer une politique cohérente en matière de non-discrimination à travers tous les domaines de compétence.

Les actions se situeront sur le plan: • De l’éduction et de la formation; • De la politique de l’entreprise (clause dans les contrats avec les clients); • Des critères de reconnaissance; • Des mystery calls; • Des campagnes d’information. Mon service d’inspection, la Direction générale Contrôle des lois sociales (CLS) a entretemps démarré la concertation avec le Centre interfédéral pour l’égalité des chances Unia et l’Institut pour l’Egalité des Femmes et des Hommes (IEFH).

L’objectif et d’analyser ensemble comment la mise en œuvre de contrôles ciblés et proactifs pourrait se faire techniquement dans le futur et quel rôle en termes d’orientation et de soutien Unia et l’IEFH pourraient remplir. Cela offrira également une opportunité pour évaluer le protocole de coopération entre CLS et le prédécesseur d’Unia, le Centre pour l’Egalité des Chances et la Lutte contre le Racisme.

Si nécessaire, ce protocole sera adapté en fonction du résultat des discussions sectorielles sur l’autorégulation. L’accord de coopération plus récent, entre CLS et l’IEFH, pourra également être mis au point à la lumière de cette analyse. Pour la méthodologie des contrôles ciblés, il est évidemment également important que les trois partenaires puissent tenir compte des conclusions de l’évaluation des lois anti-discriminations et des principes et du système d’autorégulation sur lesquels les partenaires sociaux se sont mis d’accord, en ce compris, éventuellement, une possibilité de sanctionner.

Le travail étudiant Un projet d’arrêté royal, prévoyant que les étudiants en formation en alternance, auront la possibilité de conclure un contrat d’occupation d’étudiants, sera soumis aux partenaires sociaux du CNT. Les concernés pourront ainsi bénéfi cier d’un régime de cotisations sociales réduites. Les salaires des jeunes Le taux de chômage est au plus bas depuis un quart de siècle. Mais il faut le reconnaître, malgré les 70 000 emplois supplémentaires qui ont été créés, le taux d’emploi stagne parce que de nombreux jeunes arrivent sur le marché du travail.

Pour cette raison, nous lançons la réforme des starter-jobs, afi n d’encourager l’emploi des jeunes. La mesure visera les salaires bruts et n’aura pas d’impact sur les salaires nets des jeunes. On protège donc le salaire net des jeunes travailleurs. L’archivage des contrats de travail électroniques Après l’avis n° 1 985 du CNT et en collaboration avec la ministre des Affaires sociales, il sera analysé comment l’archivage de contrats de travail électroniques pourra être organisée de la meilleure manière possible.

Le travailleur autonome L’utilisation croissante de la technologie de l’information change radicalement et toujours plus vite notre vie actuelle. Des nouvelles formes de consommation, de production, de commerce, de distribution, de création… en commun, de biens et de services sont de plus en plus présentes dans notre société numérique et donnent forme à l’économie de partage. Une baisse de consommation de ressources rares, moins d’émission de CO2, une demande croissante de produits durables de bonne qualité, plus d’interaction entre les consommateurs, l’élimination des disfonctionnements du marché… Ce sont quelques exemples des avantages associés à l’économie de partage.

Cependant, l’importance croissante de l’économie de partage, et le fait de pouvoir faire un usage optimal des avantages y liés, posent des défi s dans de nombreux domaines, et en particulier dans le domaine du droit du travail. Il subsiste notamment pas mal d’insécurité

concernant les droits et les devoirs de ceux qui participent à l’économie de partage. Le concept du travailleur autonome a été abordé pendant les réfl exions dans le cadre du projet “travail faisable”. Un concept qui vaut aussi bien pour l’économie de partage, que pour l’économie plus régulière. Dans les grandes lignes, un travailleur autonome est un travailleur qui exécute un contrat, en échange d’un salaire et d’un investissement dans des opportunités de développement, et où les objectifs et résultats à atteindre sont fi xés de commun accord.

Cette défi nition doit être affinée et fi xée en concertation avec la ministre des Affaires sociales et le secrétaire d’État à la Lutte contre la fraude sociale. Dans l’exécution de cette mission, le travailleur autonome détermine, dans les limites des contours et budgets fi xés de commun accord, à partir d’où, quand et comment il remplit cette mission. Les objectifs et/ou résultats doivent être simples, univoques, contrôlables et réalistes.

En 2017, je veux analyser davantage, avec les autres ministres compétents, comment les droits et devoirs de tous les parties concernées peuvent être garantis en droit du travail et en matière de sécurité sociale. L’indemnité de transition Le raisonnement en termes de “carrière” gagne de plus en plus en importance et ceci, entre autres, à cause du relèvement de l’âge de la retraite et du nombre croissant de personnes en incapacité de travail de longue durée.

Par conséquent, le raisonnement sur et la perception des transitions (les passages entre les phases de la carrière) doivent également changer. Les transitions seront la clé pour un emploi durable des travailleurs. Il s’agit de transitions entre des périodes d’emploi et des périodes d’inactivité (volontaires ou non), de travail salarié à indépendant ou inversement… La capacité de faire une transition d’une bonne manière, est, dans cette optique, plus importante que la période d’emploi ou d’inactivité en soi.

Il est donc important de renforcer le dynamisme des individus. De ce point de vue, je veux travailler à une politique de transition-licenciement cohérente et constructive avec des incitants éventuels pour toutes les parties: c’est-à-dire le travailleur lui-même, l’employeur actuel

qui met le travailleur en transition, le nouvel employeur qui prend le travailleur en transition et, le cas échéant, l’administration. Le budget de mobilité Avec la ministre des Affaires sociales, le ministre des Finances, le ministre de la Mobilité et le ministre des PME, j’élaborerai d’ici le mois d’avril 2017 un cadre permettant aux travailleurs dont le paquet salarial prévoit une voiture de société (avec ou sans carte essence), d’opter, moyennant l’accord de leur employeur, pour la conversion de cette voiture de société (et le cas échéant, la carte essence) en un budget de mobilité ou en une augmentation du salaire net.

8. LA LUTTE CONTRE LA FRAUDE SOCIALE

Le détachement La directive d’exécution 2014/67/EU a été transposée en droit Belge. La défi nition du détachement a été clarifi ée et un certain nombre de mesures de contrôle supplémentaires est prévu, qui renforceront davantage les services d’inspection. Cela va entraîner l’amélioration et une plus grande uniformité dans l’exécution, l’application et le maintien de la directive 96/71/CE concernant le détachement. Le projet de loi a été déposé collaboration avec le secrétaire d’État à la Lutte contre la fraude sociale. Dans le cadre du volet “mobilité” (‘mobility package’), qui a été élaboré par la Commissaire européenne pour l’Emploi, les Affaires sociales, les Compétences et la Mobilité des travailleurs, un projet de directive visant la modifi cation de la directive concernant le détachement (96/71/CE) a été soumis. Je soutiens pleinement les modifi cations proposées, qui constituent une étape importante pour la lutte contre le dumping social. Une rémunération identique pour un même travail effectué au même endroit doit rester l’objectif. En outre, je continuerai à plaider pour une modifi cation du règlement européen (883/2004) portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale. Dans ce cadre il convient d’élaborer de meilleures procédures pour la délivrance, le contrôle et la contestation des formulaires A1, qui démontrent si un travailleur ou un indépendant payent ou non des cotisations sociales dans leur pays d’origine. Les faux indépendants Avec le ministre des Classes moyennes, des Indépendants et des PME et le secrétaire d’État à la Lutte

contre la fraude sociale, nous avons demandé au CNT, au Conseil Supérieur des Indépendants et des PME et au Comité général de gestion pour le statut social des travailleurs indépendants (CGG), d’évaluer la “loi de la relation de travail” (la loi-programme du 27 décembre 2006). L’objectif de l’évaluation est de porter un regard critique sur l’efficacité de cette loi, qui détermine la distinction entre travailleurs et indépendants, ainsi qu’une analyse des initiatives éventuelles à entreprendre afi n de poursuivre l’’optimalisation de la loi.

Dans ce cadre, il sera collaboré avec la ministre des Affaires sociales. contre la fraude sociale La collaboration entre l’ONEM et l’administration pénitentiaire s’est encore intensifi ée depuis 2016, par un échange de données concernant la détention de bénéfi ciaires d’une allocation de chômage. Il s’agit ici de l’information concernant les périodes et le type de détention. En effet, toutes les formes de privation de liberté n’empêchent pas la perception d’allocations de chômage, comme p.ex. la surveillance électronique sans détention à domicile.

En 2016, l’échange électronique et structuré de ces données a été approfondi, en coopération avec la BCSS. Ce système devrait être entièrement opérationnel au printemps 2017. L’extension de l’e-PV Le projet e-Dossier consiste en l’extension de l’application existante “e-PV” à un public d’utilisateurs plus large et à un nombre de fonctionnalités plus importantes. A terme, un workfl ow électronique complet pour le traitement d’un procès-verbal sera réalisé.

L’e-PV est un projet qui implique plus qu’un département , dans lequel sont concernés actuellement les partenaires suivants: les services d’inspection du secteur social, le Service des amendes administratives du SPF Etcs, d’autres services fédéraux et régionaux compétents pour infl iger des amendes administratives, dans le secteur social ou en dehors, le ministère public (auditeurs du travail, procureurs du Roi, juges d’instruction), ainsi que le contrevenant lui-même, en tant que personne physique ou morale.

L’extension du projet e-PV au e-Dossier élargirait le partenariat avec: les services d’inspection de tout autre secteur que le secteur social, la Police, l’Administration du cadastre, l’enregistrement et les domaines, la Commission pour la protection de la vie privée et les Archives de l’État. L’implémentation de ce projet, permet de gérer les relations entre les différents acteurs du droit pénal. Les différentes directions compétentes pour infl iger des amendes administratives (aussi bien au niveau fédéral que régional) auraient ainsi accès, via le projet e-Dossier, à toute une série de données qui leur permettront de traiter correctement leurs dossiers d’un point de vue juridique.

Il s’agit avant tout des règles en matière de récidive et du principe de non bis in idem. En plus, le niveau des poursuites (les auditorats du travail, les directions compétentes pour infl iger des amendes administratives et les bureaux de recouvrement) doit absolument être en mesure de suivre l’afflux des procès-verbaux électroniques afi n de lutter de façon effective contre la fraude sociale. Dans ce sens, la Cour des comptes, dans son rapport d’audit provisoire, met en évidence qu’un dossier entièrement électronique, accessible à tous les acteurs du droit pénal social, améliorerait signifi cativement la gestion des dossiers.

Pour des raisons budgétaires, cette extension progressive de l’e-PV à un e-Dossier, a été reportée de 2016 à 2017.

9. LE NIVEAU INTERNATIONAL

Le permis unique Les accords nécessaires devaient être pris entre les régions et l’autorité fédérale, afi n de transposer la Directive européenne 2011/98/UE du 13 décembre 2011, appelée directive “single permit”. Celle-ci impose aux États membres de ne délivrer qu’un seul titre ou document aux travailleurs non ressortissants de l’UE, réglant à la fois l’aspect séjour et l’aspect travail. La large concertation entre les ministres concernés et les différentes administrations, a mené à une rédaction coordonnée de textes réglementaires par l’autorité fédérale, les régions et la Communauté Germanophone. Le Conseil d’État a entretemps rendu son avis sur les textes.

Le Conseil d’État pose que, étant donné la répartition des compétences en ce qui concerne les matières visés à la directive 2011/98/UE, cette directive ne peut être transposée en droit belge qu’au moyen d’un accord de coopération entre l’autorité fédérale, la Région fl amande, la Région de Bruxelles Capitale, la Région wallonne et la Communauté germanophone. Par conséquent, en collaboration avec le secrétaire d’État à l’Asile et la Migration, j’introduirai au Parlement une proposition d’accord de coopération, avant que les autres dispositions légales puissent être adoptées.

Le Brexit J’ai demandé au SPF Etcs de faire une analyse des projets et des thèmes, sur lesquels les négociations du Brexit pourraient avoir un impact, à savoir, des aspects concernant le droit du travail, aussi bien au niveau individuel qu’au niveau collectif, en ce compris la sécurité, la santé et le bien-être du travailleur, ainsi que le chômage. Les autres aspects de la sécurité sociale seront analysés en concertation avec la ministre des Affaires sociales.

10. LES RÉALISATIONS DE

2016 Les réalisations les plus importantes de 2016 sont listées ci-dessous. L’évolution des salaires En collaboration avec la ministre des Affaires sociales et de la Santé publique, la réduction des charges prévue dans le pacte de compétitivité a été avancée et un plan pluriannuel visant la réduction du pourcentage de base de 33 % des cotisations patronales a été lancé, afi n d’atteindre l’objectif de 25 %. Dans ce cadre, une attention particulière a été portée au secteur non marchand afi n d’éviter que des engagements planifi és ne puissent se poursuivre. 477 millions d’euros sont prévus au total pour le secteur non-marchand, ici 2020. En collaboration avec la ministre des Affaires sociales, il a été décidé de convertir le crédit de 50 jours pour le travail étudiant en 475 heures.

L’occupation transfrontalière A la demande du CNT et du secteur du transport routier, les principes de l’arrêt Koelzsch de la Cour de Justice de l’Union européenne ont été transposés en droit belge. Le projet de loi sera introduit au Parlement en octobre 2016. Un travailleur, qui preste des activités de transport en Belgique au service d’un employeur qui n’est pas établi en Belgique, est supposé accomplir ce travail en Belgique ou à partir de la Belgique, si, tenant compte de tous les éléments qui caractérisent son activité, il remplit la partie la plus importante de ses obligations vis-à-vis de son employeur en Belgique ou à partir de la Belgique.

Dans ce cas les dispositions impératives du droit de travail belge sont d’application pour le contrat de travail. L’e-Commerce Des cct sectorielles ont été signées le 14 janvier 2016 pour les commissions paritaires 201, 202.01, 202, 311 et 312 concernant les secteurs du commerce et de la distribution. L’arrêté royal autorisant le travail de nuit a été pris le 13 mars 2016, offrant ainsi un cadre aux employeurs concernés pour créer des emplois supplémentaires dans le secteur de l’e-commerce.

Partant de cette base, des solutions “taillées sur mesure” pour l’entreprise peuvent être développées. Les élections sociales Les élections sociales, qui ont pour but de désigner les représentants des travailleurs au sein des organes de consultation, soit le conseil d’entreprises et le comité pour la prévention et la protection au travail, ont eu lieu entre le 9 et le 22 mai 2016. Les résultats provisoires couvrant plus de 90 % des entreprises ont été présentés deux jours après la fi n de la période électorale.

Les résultats défi nitifs et corrigés seront disponibles fi n octobre 2016. • Nombre de conseils d’entreprise (procédures): 3 782 (pour 1 562 364 travailleurs et 20 411 élus) • Nombre de comités pour la prévention et la protection au travail (procédures): 6 792 (pour 1 787 953 travailleurs et 27 231 élus) Depuis 2012, les entreprises ont la possibilité de télécharger les communications, qu’elles envoyaient autrefois aux organisations représentatives de travailleurs et de cadres par la poste, via une application web gérée par le SPF Etcs (http://cppt-conseildentreprise.be/fr).

• Pour 96 % des procédures lancées, les entreprises ont envoyé leurs communications aux organisations représentatives via l’application web; • Pour 81 % des procédures lancées, les entreprises ont envoyé leur procès-verbal des élections via l’application web. Depuis 2016, les organisations représentatives ont la possibilité d’introduire leurs listes des candidats via l’application web. Plus de 21 500 listes ont été introduites par cette voie.

La convention du travail maritime Depuis 2016, en application de la Convention du travail maritime MLC2006 et en collaboration avec le SPF Mobilité et Transports, les services d’inspection du travail effectuent des contrôles sur les navires battant pavillon belge, en matière de certifi cation (‘fl ag state controle’) et sur les navires battant pavillon d’États étrangers (‘port state control’). Le travail portuaire Les partenaires sociaux sont arrivés, le 26 avril 2016, à un accord global concernant la modernisation du travail portuaire.

Puis les modifi cations ont été approuvées par plus de 85 % des 3 276 travailleurs portuaires qui ont participés au référendum. Un accord a également été atteint avec la Commission européenne et transposé dans la réglementation nationale et la réglementation conventionnelle. La réglementation chômage La durée de carrière requise, qui doit être démontrée avant qu’un bénéfi ciaire d’allocations ne se retrouve dans période d’indemnisation forfaitaire, a été portée à 25 ans à partir du 1er novembre 2016.

Parfois, des employeurs et travailleurs se mettent d’accord pour augmenter (de manière fi ctive) le salaire et/ou les heures d’occupation dans les derniers mois de l’occupation, en vue d’obtenir ensuite une allocation de chômage plus élevée. Afi n de combattre de tels abus, l’ONEM effectue depuis 2016 un contrôle post factum, basé sur la comparaison entre les données salariales et de travail mentionnées dans le C4-Certifi cat de chômage, et les données salariales et de travail mentionnées dans la déclaration Dmfa auprès de l’ONSS.

Le RCC Depuis le 1er janvier 2016, les cotisations patronales DECAVA relatives au complément d’entreprise RCC, ont été augmentées pour le secteur marchand et le secteur non marchand. L’application d’un coefficient plus élevé pour l’augmentation dans le secteur non marchand, vise la diminution de la différence actuelle par rapport au secteur marchand. Le chômage économique des employés L’année de référence sur base de laquelle les entreprises peuvent démontrer qu’elles doivent être considérées comme entreprise en difficulté, afi n de pouvoir faire appel au chômage économique des employés, a été adaptée et les employeurs peuvent dorénavant introduire une demande auprès du ministre de l’Emploi afi n d’être reconnus comme entreprise en difficulté.

Ces dispositions sont reprises dans la loi du 16 mai 2016 portant des dispositions diverses en matière sociale, qui a modifi é la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Les mesures de l’ONEM en matière de lutte contre la fraude sociale Un cadre réglementaire a été élaboré en collaboration avec le SPF Sécurité Sociale pour l’envoi systématique à la Banque Carrefour de la Sécurité Sociale par les entreprises de distribution des données sur la consommation d’énergie.

Dans le cadre de la lutte contre la fraude domiciliaire, l’ONEM peut également consulter ces données afi n de repérer la résidence effective d’une personne. En plus, la possibilité est prévue de faire de visites domiciliaires auprès des bénéfi ciaires d’allocations de chômage. L’Horeca En collaboration avec le secrétaire d’État à la Lutte contre la fraude sociale, à la Protection de la vie privée et à la Mer du Nord, une charte a été signée entre les différents services d’inspection et les représentants du secteur de l’horeca, des accords ont été conclus afi n que les contrôles de ces différents services, soient, dans la mesure du possible, effectués au même moment.

Le coaching en vue de résoudre le problème par les inspecteurs a été mis en place, des sanctions claires en cas de résultats négatifs successifs ont été élaborées, l’échange de données a été optimalisé afi n d’éviter des cumuls interdits d’allocations de chômage et de pensions de retraite, etc. La charte est entrée en vigueur le 1er mai 2016. Entretemps, je travaille avec le secrétaire d’État à la Lutte contre la fraude sociale, à l’introduc-

tion d’une app pour les heures supplémentaires. Elle permettra de signaler ou de demander plus facilement et plus rapidement à l’inspection la prestation d’heures supplémentaires. Le cadre européen Bien-être au Travail La stratégie nationale bien-être belge pour la période 2016-2020 a été fi xée et communiquée à la Commission européenne. L’élaboration de cette stratégie s’est faite en concertation étroite avec les partenaires sociaux au sein du CNT et au sein du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail L’accent est mis sur quatre points importants: (1) l’aspiration à un emploi sans risque et sain par la prévention des accidents de travail et des risques professionnels, (2) le renforcement de la participation au marché du travail, surtout la participation des jeunes et des âgés et des personnes avec une capacité de travail réduite, (3) le renforcement de la prévention en accentuant le rôle de toutes les parties concernées par la politique de prévention et (4) le renforcement de la culture de prévention.

L’exécution de la stratégie nationale se fera au moyen de plans d’action annuels consécutifs. Les TMS Avec le “Federal Truck”, un camion complètement aménagé, des experts de l’administration fédérale parcourent toute la Belgique pour informer les gens sur des sujets d’actualité. En 2016, pendant 20 journées de sessions de sensibilisation sur la problématique des troubles musculo-squelettiques (TMS) ont été organisées pour des écoles, Dans ce cadre on utilise un jeu développé pour les jeunes du 3ème cycle de l’enseignement secondaire, où le héros “Flexaminator” combat les troubles musculosquelettiques.

Les campagnes d’inspection Contrôle du Bienêtre au Travail Une action éclair a été entreprise sur le plan national, en 2016, dans le secteur de la construction, concernant plus spécifi quement l’échafaudage. Une campagne d’inspection locale a été élaborée au sein de chaque direction régionale: • Flandre occidentale: la collecte et traitement des déchets;

• Flandre orientale: les services d’aide aux familles et personnes âgées, à l’exception des services de soins à domicile; • Anvers: métallurgie; • Limbourg & Brabant fl amand: l’exploitation de gravier, de sable, d’argile et de kaolin; • Bruxelles: l’industrie agroalimentaire; • Hainaut: le stockage et le stockage de marchandises; • Namur & Luxembourg & Brabant wallon: le taillage, la transformation et la fi nition de pierres; • Liège: les titres services.

Seveso III La transposition de la directive Seveso III en droit Belge a été faite via un nouvel accord de coopération entre l’État fédéral et les Régions, concernant la maîtrise des dangers liés aux accidents majeurs impliquant des substances dangereuses. Il est entré en vigueur par sa publication au Moniteur belge le 20 avril 2016. protection au travail Le 1er janvier 2016, un nouveau régime tarifaire est entré en vigueur pour les services externes pour la prévention et la protection au travail.

Le ministre de l’Emploi, Kris PEETERS Centrale drukkerij – Imprimerie centrale