14 novembre 2022 de Belgique JUSTIFICATION DU BUDGET GÉNÉRAL DES DÉPENSES pour l’année budgétaire 2023 * 23. SPF EMPLOI, TRAVAIL ET CONCERTATION SOCIALE Voir: Doc 55 2933/ (2022/2023): 001: Liste des justifications par section. 002: 01. Dotations et Activités de la Famille Royale 003:

02. SPF Chancellerie du Premier Ministre 004:

06. SPF

Stratégie et Appui 005: 07. Organes indépendants 006:

12. SPF Justice 007:

13. SPF Intérieur 008:

14. SPF Affaires étrangères, Commerce extérieur et Coopération au

Développement 009: 16. Ministère de la Défense nationale 010: 17. Police fédérale et Fonctionnement intégré 011:

18. SPF

Finances 012: 19. Régie des Bâtiments 013:

23. SPF Emploi, Travail et Concertation sociale 014:

24. SPF Sécurité sociale 015:

25. SPF Santé publique, Sécurité de la Chaîne alimentaire et

Environnement 016:

32. SPF Économie, PME, Classes moyennes et Énergie 017:

33. SPF Mobilité et Transports 018:

44. SPP Intégration sociale, Lutte contre la pauvreté et Économie

sociale 019:

46. SPP Politique scientifique 020:

51. SPF Finances, pour la Dette publique 021:

52. SPF

Finances, pour le Financement de l’Union européenne * Le n° de la justification correspond au n° de la section dans les tableaux du budget général des Dépenses.

N-VA : Nieuw-Vlaamse Alliantie Ecolo-Groen Ecologistes Confédérés pour l’organisation de luttes origi PS Parti Socialiste VB Vlaams Belang MR Mouvement Réformateur cd&v Christen-Democratisch en Vlaams PVDA-PTB Partij van de Arbeid van België – Parti du Travail de Belgi Open Vld Open Vlaamse liberalen en democraten Vooruit Vooruit Les Engagés Les Engagés DéFI Démocrate Fédéraliste Indépendant INDEP-ONAFH : Indépendant - Onafhankelijk Section 23 SPF EMPLOI, TRAVAIL ET CONCERTATION

DIVISION ORGANIQUE 01

ORGANES STRATÉGIQUES DU VICE-PREMIER ET

MINISTRE DE L’EMPLOI, DE L’ECONOMIE ET DES CONSOMMATEURS, CHARGÉ DU COMMERCE EXTÉRIEUR Rémunérations

AB 23 01 0 1 11.00.01 Traitement et frais de représentation du Ministre (en milliers d’euros) Engagements - Liquidations Note explicative:

AB 23 01 0 1 11.00.02 Rémunérations et indemnités des membres des organes stratégiques

AB 23 01 0 1 11.00.06 Rémunérations et indemnités des experts

Frais de fonctionnement

AB 23 01 0 1 12.11.04 Dépenses diverses de fonctionnement relatives à l’informatique

AB 23 01 0 1 12.11.19 Frais de fonctionnement des Organes stratégiques à l’exclusion des dépenses informatiques

AB 23 01 0 1 12.21.48 Paiements pour personnel détaché

AB 23 01 0 1 74.22.04 Dépenses d’investissements relatives à l’informatique

DIVISION ORGANIQUE 02

ORGANES STRATÉGIQUES DU VICE-PREMIER

MINISTRE ET MINISTRE DE L’ECONOMIE ET DU TRAVAIL AB 23 02 0 1 11.00.01

AB 23 02 0 1 11.00.02

2 601 3 722 3 828 3 8 2 598

AB 23 02 0 1 11.00.06

AB 23 02 0 1 12.11.04

AB 23 02 0 1 12.11.19

AB 23 02 0 1 12.21.48 Rémunérations du personnel détaché

AB 23 02 0 1 74.22.01 Dépenses pour l’acquisition de biens meubles durables (à l’exclusion des dépenses informatiques)

AB 23 02 0 1 74.22.04 Dépenses d’investissement relatives à l’informatique

DIVISION ORGANIQUE 12

ORGANES STRATÉGIQUES DU SECRETAIRE

D’ETAT POUR LA RELANCE ET LES INVESTISSEMENTS STRATÉGIQUES, CHARGÉ DE LA POLITIQUE SCIENTIFIQUE, ADJOINT AU MINISTRE DE L’ECONOMIE ET DU TRAVAIL

AB 23 12 0 1 11.00.01 Traitement, indemnité et frais de représentation du Secrétaire d’Etat

AB 23 12 0 1 11.00.02 organes stratégiques du Secrétaire d’Etat 1 185 1 218 1 2

AB 23 12 0 1 12.11.04

AB 23 12 0 1 12.11.19

AB 23 12 0 1 74.22.01

AB 23 12 0 1 74.22.04

DIVISION ORGANIQUE 21

DIRECTION GÉNÉRALE SERVICES

D’APPUI Missions assignées : Activités des Services d'appui

Depuis 2022, les services d’encadrement sont rassemblés sous une même direction générale : la Direction générale Services d’appui.  Division du budget, du contrôle de gestion et des achats ; Division du personnel et de l'organisation ;

Division des technologies de l'information et de la communication ; Direction de la logistique.

Ces services d’encadrement sont chargés au sein de leur domaine d’activités d’assurer non seulement la mise en œuvre des lignes de politique mais, par leurs connaissances et leurs aptitudes techniques spécifiques, de soutenir également la fonction de gestion du management.

Division du budget, du contrôle de gestion et des achats :

Préparation et suivi du budget ; Vérification et liquidation des créances relatives à l’exécution de travaux et à la fourniture de biens et de services ainsi que de tous les autres paiements ; Elaboration des arrêtés d’octroi de subventions et de dotations.

Division du personnel et de l'organisation :

Mission principale : Mettre à la disposition de l’organisation les compétences nécessaires à l’atteinte de ses objectifs en engageant, dirigeant, évaluant, motivant développant les collaborateurs et collaboratrices du SPF en étroite collaboration avec le management. Le service d’encadrement Personnel et Organisation est composé de 4 unités, dont les activités principales portent sur : la stratégie RH ; la planification du personnel ; la sélection et la carrière ; le compétences l’évaluation du personnel ; la gestion des connaissances ; l’accompagnement des collaborateurs ; la réglementation RH et la concertation sociale ; l’administration du personnel.

Division des technologies de l'information et de la communication :

Organisation et coordination de l’informatique au sein du département ; Etude des possibilités en matière de traitement automatisé de l’information ; Développement et maintenance des systèmes d’information.

Direction de la logistique :

soutien logistique l’administration (gestion et entretien des bâtiments, expédition des courriers, transports, restaurant, salles de réunion, accueil et centrale téléphonique, inventaire, assurances).

Personnel

Effectifs (unités physiques) – situation au 17 mai 2022 Niveau

Managers A B C D Total

Dépenses (en milliers d’euros)

Statut PA A.B. Sc Statutaire 01.11.00.03 5 810 Non-statutaire 01.11.00.04 Totaux

6 339

Note explicative : voir justification globale :

AB 11.00.03 allocations quelconques du personnel statutaire définitif et stagiaire

AB 11.00.04 personnel autre que statutaire AB 23 210 1 11.40.05 Dépenses diverses du service social

Note explicative : Bases réglementaires : A.R. du 24 février 1954 créant un service social auprès des services du Ministère du Travail et de la Prévoyance sociale ; A.R. du 27 janvier 1959 réglant la scission du Ministère du Travail et de la Prévoyance sociale et répartissant les attributions et les emplois entre le Ministère du Travail et le Ministère de la Prévoyance sociale ; A.M. du 25 février 1954 réglant l’organisation et le fonctionnement du service social auprès des services du Ministère du Travail et de la Prévoyance sociale.

AB 23 21 0 1 83.00.01 Prêts au personnel

Ce montant a été déduit du budget global du service social. Il est destiné aux agents qui, pour des raisons personnelles, ont besoin d’une aide financière ponctuelle (prêt sans intérêt), remboursable selon un plan échelonné.

des services du Ministère du travail et de la Prévoyance sociale.

Activité 02: Frais de fonctionnement

AB 23 21 0 2 12.11.01 Dépenses permanentes pour l’achat de biens non durables et de services à l’exclusion des dépenses informatiques ; 2 700 2 1 2 719

AB 23 21 0 2 12.11.04 l’informatique ;

1 529 1 3 1 539

AB 23 21 0 2 12.11.07 Dépenses pour achats exceptionnels de biens non durables et de services ;

AB 23 21 0 2 12.11.99 Dépenses permanentes relatives aux indemnités de séjour et de transport, les indemnités forfaitaires et autres ;

AB 23 21 0 2 12.21.06 Frais de logement à la Régie des bâtiments et autres

AB 23 21 0 2 12.21.20 Paiements personnel détaché eGOV & SMALS

2 776 2 7

AB 23 21 0 2 12.21.48 Paiements personnel détaché

AB 23 21 0 2 21.30.01 Intérêts de la dette publique dans le secteur public

AB 23 21 0 2 21.40.01 Intérêts sur dettes commerciales

AB 23 21 0 2 74.10.01 Dépenses d’investissement pour l’acquisition de matériel roulant ;

AB 23 21 0 2 74.22.01 services l’exclusion dépenses

AB 23 21 0 2 74.22.04 Dépenses d’investissement relatives à l’informatique ;

Programme d’activités 21/1 Collaboration internationale Moyens mis en œuvre pour réaliser les objectifs poursuivis :

AB 23 21 1 0 12.11.22 Collaboration sociale bilatérale et multilatérale

Cfr. 52/2 à partir de 2022

AB 23 21 1 0 33.00.18 Subvention aux partenaires sociaux dans le cadre de la coopération internationale

Dimension Genre : Certaines activités encouragées par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale et organisées par les organisations syndicales ont pour but de renforcer les capacités et les droits des femmes dans le monde du travail et syndical.

Programme d’activités 21/2 Direction générale Droit du travail et études juridiques Cfr. Les allocations de base ci-après

21/20 Subsistance

PA A.B. – PA B.A. 20 11.00.03 20 11.00.04

voir justification globale :

AB 23 21 2 0 12.11.01 Dépenses permanentes pour achat de biens non informatiques - Avocats Cfr. 59/2 à partir de 2022

AB 23 21 2 0 12.11.99 autres.

21/21 Bibliothèque

AB 23 21 2 1 12.11.01

informatiques - Bibliothèque

21/22 Procédures judiciaires

AB 23 21 2 2 21.60.02 Intérêts judiciaires

AB 23 21 2 2 32.00.41 Dommages et intérêts et frais de justice à des entreprises découlant de la responsabilité de l’Etat.

AB 23 21 2 2 33.00.41 Dommages et intérêts et frais de justice à des ASBL découlant de la responsabilité de l’Etat.

AB 23 21 2 2 34.41.41 Dommages et intérêts et frais de justice à des ménages

AB 23 21 2 2 41.40.41 Organismes d’intérêt public découlant responsabilité de l’Etat.

AB 23 21 2 2 42.90.41 Dommages et intérêts et frais de justice à la Sécurité Sociale découlant de la responsabilité de l’Etat.

21/23 PV électronique et eDossier

AB 23 21 2 3 12.11.04 Frais divers de fonctionnement relatifs à l’informatique – ePV 1 130

DIVISION ORGANIQUE 40

SERVICES DU PRÉSIDENT

Missions assignées: Le Président du Comité de direction a pour mission générale de contribuer au développement d’une vision stratégique ainsi qu’à la coordination de l’exécution des

plans stratégiques opérationnels concernant l’emploi, les conditions et les relations de travail. Dans le cadre de cette mission générale, il se charge également de la coordination des services opérationnels et des services d’encadrement.

Parallèlement à cette tâche générale, il assure également la direction des services horizontaux de soutien suivants : Le Secrétariat du Président ; La Direction de la qualité et de la gestion de crise ; La Direction de la communication et de la traduction ; La Direction de la vie privée et de bien-être.

Activités des services du président : 40/02 Secrétariat du Président, Direction de la qualité et de la gestion de crise, Direction de la communication et de la traduction, Direction de la vie privée et du bienêtre

Secrétariat du Président Suivi du Comité de direction et du comité stratégique ; Enregistrement, transmission, coordination et suivi des courriers ; Coordination administrative placés sous l'autorité du président ; Support du Président du Comité de direction ; Gestion des questions parlementaires ; Suivi du Plan Stratégique et Plan opérationel ; Gestion archivistique.

Direction de la qualité et de la gestion de crise

Mise en œuvre et gestion du système intégré de management de qualité basé sur les normes ISO 9001, ISO 14001 (EMAS), ISO 45001, ISO 17020 ISO 17025 incluant développement durable et le contrôle interne ;

Gestion de projet (PMO) ; Coordination des audits internes et externes ; Gestion plaintes relatives au fonctionnement du SPF ; Gestion des crises et des incidents ; Direction de la vie privée et du bien-être Service interne pour la prévention et la protection au Exécution des missions préscrites par le Code sur le bien-être au travail, par le Règlement général pour la protection du travail dans le SPF et par le RGPRI.

Sécurité au travail ; Service de contrôle physique ; Cellule Risques psychosociaux au travail ; Service de Sécurité de l’information et de la protection de la vie privée Sécurité de l’information ; Protection des données personnelles (RGPD) ; Habilitations de sécurité.

40/04 Direction de la communication et de la traduction Les activités de la Direction de la communication et de la traduction sont menées par deux services.

Le Service communication effectue les activités suivantes : Coordination de l’élaboration et de la mise en œuvre de la communication du SPF ; Conseil et assistance aux administrations du SPF en matière de communication ; Communication interne, institutionnelle et événementielle ; Relations avec la presse et les médias, monitoring médiatique ; Représentation du département en matière d’information, communication simplification administrative ;

Coordination des publications et sites web du SPF et contribution aux sites portail et aux sites web thématiques ; Gestion des comptes de médias sociaux du SPF, monitoring médias sociaux, développement de la politique des médias sociaux ; Identité visuelle du SPF ; Conseil en matière d’aménagement des espaces ; Conseil en matière d’utilisabilité et de design des applications et des sites web. Le Service traduction effectue les activités suivantes : La traduction écrite des textes demandés par tous les services du département ; La traduction simultanée (notamment) des réunions de concertation sociale (commissions paritaires et bureaux de conciliation) et des conférences et journées d’études organisées par le SPF.

40/2 Diversité, interculturalité et égalité des chances A partir du 1er janvier 2018, le budget concernant la compétence de la diversité, l’interculturalité et l’égalité des chances a été transféré aux sections 07 – Organismes autonomes/BOSA et

12 – SPF Justice.

Programme de subsistance 40/0

AB 23 40 0 1 03.10.01 Paiement des montants dus aux organes de contrôle auprès, et pour le compte, des organismes d’intérêt

Loi du 16 mars 1954 relative au contrôle de certains public, notamment les articles 9 et 13 ;

A.R. du 9 avril 1954 réglant les attributions des réviseurs d’organismes d’intérêt public.

Justification des montants du crédit : Paiement des indemnités forfaitaires aux commissaires du Gouvernement et des prestations des réviseurs d’entreprises auprès des organismes d’intérêt public, effectué sur base des montants versés par ces organismes sur le compte n° 000-2005842-76 du département.

Activité 01: Personnel

3 916 3 804 3 066 2 928

6 982 6 732

AB 23 40 0 1 11.12.10 Rémunerations et allocations quelconques des organes de contrôle

AB 23 40 0 2 12.11.01

2 555 2 473 2 482 2 485

AB 23 40 0 2 12.11.04 4 728 4 859 4 271 4 868

AB 23 40 0 2 12.11.07

AB 23 40 0 2 12.11.99

AB 23 40 0 2 12.21.20

AB 23 40 0 2 12.21.48

AB 23 40 0 2 45.40.01 Subvention dans le cadre de conférences, séminaires et études ayant trait aux matières gérées par le SPF Emploi

AB 23 40 0 2 74.10.01

AB 23 40 0 2 74.22.01

AB 23 40 0 2 74.22.04

Activité 04 : Communication

AB 23 40 0 4 12.11.01

Frais de fonctionnement relatifs à la politique de la

Activité 06 : Etudes

AB 23 40 0 6 12.11.33 Etudes, enquêtes et recherches par des centres universitaires, des centres privés ou par des personnes étrangères à l’Administration et relatives au marché du travail, à l’emploi et aux politiques dans ces domaines.

Dans le cadre de la poursuite de ses objectifs fondamentaux, à savoir l’amélioration de la situation de l’emploi, le Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation est tenu procéder régulièrement à des études et recherches dans les domaines de sa compétence.

Certaines de ces études doivent avoir une certaine ampleur afin de constituer des outils efficaces d’aide à la prise de décisions. Aussi, il doit être fait appel à la collaboration de centres universitaires, de centres privés ou de spécialistes indépendants.

Dimension Genre: De nombreuses études et enquêtes commanditées par le SPF prennent en compte la dimension genre. Le genre est un critère sur lequel est attirée l’attention des sous-traitants (universités, etc…) dès le cahier des charges. Ceux-ci sont invités à insérer un paragraphe démontrant qu’ils ont envisagé la problématique sous l’aspect genre.

Programme d’activités 40/2 Diversité, interculturalité et égalité des chances

Pour mémoire A partir du 1er janvier 2018, les crédits du programme 40/2 sont transférés au SPF Justice, sauf les dotations à Myria, Unia et l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes qui sont transférées à la section 07 – Organismes autonomes/BOSA

DIVISION ORGANIQUE

DIRECTION GENERALE DES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

Les principales missions assignées à la Direction générale des relations collectives de travail au service des citoyens, des entreprises et les organisations sociales concernées sont : l’accompagnement de la concertation sociale ; la prévention et la conciliation des conflits sociaux, dans le secteur privé et public ; préparer, promouvoir et exécuter la politique en matière de relations collectives de travail.

La direction générale des relations collectives de travail a pour tâche principale de promouvoir, de suivre et de faciliter les négociations collectives et le dialogue social sectoriel dans ses divers aspects.

1.La Division de la conciliation sociale comprend une équipe de conciliateurs sociaux pour le secteur privé et quelques conciliateurs sociaux pour le secteur public. Les conciliateurs sociaux pour le secteur privé assurent la bonne organisation et la stimulation du dialogue social sectoriel via, entre autres, la préparation, la présidence et le suivi des réunions des (sous- )commissions paritaires (avec le soutien de la direction du secrétariat des commissions paritaires) et les contacts permanents entretenus avec les différents acteurs qui jouent un rôle dans ce domaine.

Ils assurent également la prévention et la résolution des conflits collectifs dans les secteurs et dans les entreprises, entre autres par la présidence des bureaux de conciliations sectoriels. Ils assurent la coordination et le suivi des actes juridiques administratifs impliquant des commissions paritaires.

Avec les commissions paritaires et autres services, ils traitent de questions relatives à l’interprétation des conventions collectives posées par les citoyens et les entreprises. Les conciliateurs sociaux pour le secteur public ont pour tâche, à la demande des responsables des employeurs ou des intervenants syndicaux, de jouer un rôle dans les conflits collectifs dans les services publics ou certaines entreprises publiques.

Ils participent aux principaux comités négociation tant qu'observateurs et président un certain nombre de commissions paritaires. 2. La Division de la concertation sectorielle est responsable du développement et de la gestion d’un cadre réglementaire, administratif et logistique afin que la concertation sociale (sectorielle) puisse se dérouler et être assurée de manière optimale. La division joue donc aussi un rôle central dans la gestion des connaissances de ce réseau de concertation sociale.

Elle est composée de 5 directions verticales et d’une direction horizontale.

A) La direction de la gestion des commissions paritaires est responsable De l'institution des commissions et souscommissions paritaires et la nomination de leurs membres, contrôle représentativité organisations d'employeurs et de travailleurs, production d’avis commission paritaire compétente pour les entreprises individuelles, Du suivi des litiges relatifs à la compétence des commissions sous-commissions

B) La direction du secrétariat des commissions De l’organisation pratique, en collaboration avec les présidents, des réunions des commissions paritaires et sous-commission paritaires (invitation, agenda, dossiers, locaux, catering, interprètes), D’assister aux réunions des commissions paritaires et de rédiger des procès-verbaux des réunions des commissions paritaires, Du suivi administratif des décisions des commissions paritaires en collaboration avec les présidents, Du soutien aux présidents/conciliateurs dans diverses tâches réglementaires ou conventionnelles : référendum, contrôle du

taux syndicalisation, médiation entreprise, réquisitions, … De la transmission de divers documents, en collaboration avec les présidents, entre les commissions paritaires et des tiers, De l’archivage des procès-verbaux et des dossiers, De la gestion administrative des commissions paritaires des ports (notamment du port d’Anvers) et des archives, en particulier, le suivi des dossiers d'agrément des travailleurs portuaires De la mise en page des arrêtés royaux étendant la force obligatoire des conventions collectives de travail, Du traitement administratif des approbations des demandes des prestataires de formation par les commissions paritaires dans le contexte de congé d’éduction payé Wallon et Bruxellois et congé de formation Flamand.

C) La Direction du greffe et de la force obligatoire des cct est responsable dépôt l’enregistrement conventions collectives de travail (cct), des adhésions et des dénonciations (actes conclus selon la loi sur les cct), (et cas échéant l’enregistrement) cct actes d’adhésion dans le cadre des avantages non récurrents liés aux résultats (CCT 90), Du dépôt de tous actes juridiques en vertu d’autres réglementations et/ou à la demande d’organisations d’employeurs, de travailleurs ou d’employeurs (voir par exemple régimes de travail dérogatoires, saisines épargne-carrière, plans d’action positive), rapports d’évaluation application de la législation ou des cct, De la publication au Moniteur belge d’avis de dépôt de cct conclues au niveau des secteurs, De la procédure visant à rendre obligatoires sectorielles intersectorielles (Conseil National du Travail) et de la préparation de la publication des arrêtés royaux conférant la force obligatoire aux cct,

De la possibilité de la consultation des textes des cct dûment enregistrées (pour les cct sectorielles via le site web) et de la délivrance

de copies certifiées conformes de ces dernières, De la publication des conventions collectives enregistrées via le module "recherche de CCT" sur le site du SPF.

D) La Direction de l’analyse et de l’évaluation des conventions collectives (cct) responsable Du contrôle de légalité interne des cct intersectorielles et sectorielles, traitement d’adhésion introduisant des avantages non récurrents liés aux résultats (les-dits plans bonus), De l’analyse et de l’évaluation des thématiques abordées dans les cct sectorielles, De l’application et l’interprétation de la loi du 5 décembre 1968 (loi cct), de la loi du 7 janvier 1958 (Fonds de sécurité d’existence - FSE), de la loi du 19 août 1948 (prestations d’intérêt public en temps de paix), de la loi du 26 juillet 1996 (norme salariale) et de la loi du 27 décembre 2006 (groupes à risque), Des avis concernant toutes questions à propos du statut et de l’application de la loi cct, de la loi FSE, la loi Prestations, la loi Norme salariale de 1996 et la loi du décembre 2006 (groupes à risques), Du contrôle des rapports annuels et des comptes annuels FSE l’équilibre financier des FSE, Du suivi des litiges juridiques dans lesquels le SPF est partie prenante (la direction générale des relations collectives de travail – DG RCT), Du développement et de la maintenance de la Banque de données salaires minimums, Du contrôle/de l’évaluation du caractère neutre sur le plan du genre des classifications sectorielles, Du traitement des demandes de réquisitions dans le cadre des conflits collectifs, De l’élaboration des projets de réglementation dans le domaine juridique des relations entre les employeurs et les travailleurs, De la mise à jour des fiches Limosa d’un certain nombre de secteurs importants (commissions paritaires) sur le site web du SPF concernant les conditions de rémunération et de travail,

De la représentation de notre SPF sur le plan européen et international concernant tous les aspects du dialogue social.

E) Direction l’accompagnement entreprises en difficultés ou restructuration est Du traitement des demandes relatives aux dérogations à la réglementation du régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC) (abaissement de l’âge, préavis réduit et nonremplacement), Du traitement des demandes des entreprises pour être reconnues en restructuration ou/et en difficulté en vue de l’obtention de certaines dérogations avantages légalement prévus, La direction prépare les dossiers, assure le secrétariat et la présidence de la Commission consultative RCC, organe paritaire d’avis, souhaitant instaurer le chômage économique des employés, La direction prépare les dossiers et assure le secrétariat Commission d’entreprise, organe paritaire de décision, Du contrôle de légalité des CCT sectorielles et interprofessionnelles concernées, De l’analyse et de l’évaluation des CCT sectorielles concernées.

F) La Direction des affaires générales est une direction horizontale qui a pour but de soutenir les collaborateurs de la direction-générale dans l’exercice de leurs missions à travers l’organisation quotidienne du secrétariat. En outre, la direction apporte son soutien au management par le biais d'un suivi constant des plans d'action stratégiques, de la gestion de l'organisation interne, du suivi du système de qualité et du traitement des questions RH spécifiques.

Quelques chiffres :

Nombre de cct sectorielles enregistrées * Début tardif des négociations sectorielles 2021-2022 1513 1582

Nombre de cct d’entreprise

5552 5248 6003 Nombre de cct sectorielles publiées au Moniteur belge

1298 1490 Nombre de plans bonus déposés – actes d’adhésion

(chiffres 21.03.2019) 6967 7078 7280 Nombre total d'actes (cct et autres) enregistrés au greffe DGRCT 15756 13973 16115 Nombre de (sous-)commissions paritaires Nombre de mandats dans les commissions paritaires 5308 5252 5256 Nombre de personnes dans les 2921 2893 2904 Nombre de réunions dans les commissions paritaire et dans le secteur publics 1394 1120 1436 Nombre de bureaux de conciliation (cp) en de overheidssector Nombre de dossiers traités dans la commission RCC commission plans d’entreprise Nombre de questions parlementaires répondues

Programme de subsistance 51/0

Objectifs poursuivis: L'objectif principal reste de garantir la liste des tâches susmentionnées. Avec un nombre clairement en diminution d'employés en ETP, l'objectif est d’essayer de mener à bien ces tâches croissantes (voir, par exemple, les chiffres sur le nombre d'actes traités par le greffe du service). En raison de la pandémie de corona-covid-19, la guerre en Ukraine et de ses impacts socio-économiques, nous attendons, d'une part, un dialogue social accru, mais aussi, d'autre part, un climat social plus tendu (cf. restructurations).

Un certain nombre d'objectifs spécifiques sont fixés pour l'année budgétaire.

1. Le volume croissant de travail avec un nombre décroissant d'employés place le département face à des défis majeurs et à un débat sur ses tâches essentielles. Sur une période de 20 ans, nous constatons que la productivité est multipliée par 2,6. Bien que le budget ne le permette pas, des recrutements urgents sont nécessaires dans un certain nombre de fonctions critiques (le remplacement nécessaire des départs à la retraite, qui sont en augmentation). Il s'agit notamment du recrutement dans les groupes des secrétaires de commissions

2. Les travaux de digitalisation du service se poursuivent, notamment ce qui concerne l'interaction et la communication avec les parties prenantes ou clientes du service (partenaires sociaux, entreprises et IPSS). Un "portail de concertation sociale" est en cours de développement pour répondre à trois objectifs : a) soutenir le fonctionnement des organes consultatifs et de négociations, b) digitalisation vis-à-vis des stakeholders externes des processus de dépôt et de décision, c) communication numérique avec gestionnaires de données.

3. En ce qui concerne le temps de traitement qui s’écoule entre l’enregistrement officiel de la CCT et le moment où elle est rendue obligatoire, il apparaît indispensable d’organiser un suivi permanent du délai de traitement des dossiers. Ce ne sont pas seulement plusieurs sont concernés par le processus, mais également la cellule stratégique, le Ministre, le Roi et le Moniteur belge. En moyenne, chaque année sont signées, publiées un millier de conventions rendues obligatoires par arrêté royal.

L’administration met tout en œuvre pour assurer le suivi de ces dossiers. La poursuite du développement d’un portail de la concertation sociale et le développement du système intégré de qualité au sein du SPF ETCS doivent permettre d’améliorer et d’optimiser ces procédures. 4. Le contrôle de légalité interne des CCT à rendre obligatoires est devenu plus difficile vu la complexité législations ainsi que leurs modifications successives et fréquentes.

S’ajoutent également depuis quelques années la problématique de la nondiscrimination et le respect de la norme salariale. Ce contrôle de légalité interne garantit que les conventions rédigées par les partenaires sociaux et rendues obligatoires par arrêté royal respectent l’esprit et le texte normes droit hiérarchiquement supérieures. Le travail sur mesure croissant et l'interaction entre les différents niveaux réglementaires augmentent la nécessité d'un traitement précis des dossiers (voir par exemple l'implication des commissions paritaires dans le congé de formation flamand introduit en 2019) et l'élargissement et l'approfondissement de l'information et de la communication disponibles (site web, newsletter, ...).

Un moteur de recherche renouvelé pour les conventions collectives de travail sectorielles sur le site web est un exemple. 5. A la demande des partenaires sociaux, de la cellule stratégique ou d’autres intervenants du monde socioéconomique, la Direction générale est sollicitée pour analyser et suivre l’évolution de certains thèmes d’actualité (par exemple les restructurations, les efforts

de formation, les pensions complémentaires, le norme salarial…). Une synthèse de ces analyses est compilée tous les deux ans dans un rapport sur la concertation sectorielle. La Direction service apporte une contribution juridique au développement technique d'un compte individuel de formation dans le cadre du plan de relance belge.

Dans le cadre de la nouvelle législation, la Direction générale sera impliquée dans l'accompagnement et le soutien des nouvelles missions consultatives des commissions paritaires dans les domaines de la "pénurie de main-d'œuvre" et de la "diversité". 6. Les avis de détermination de la commission paritaire compétente pour un employeur émis par la Direction de la gestion des commissions paritaires sont d'une importance vitale pour les entreprises et ont des conséquences économiques considérables.

Depuis la pandémie de corona et en partie à cause du nombre croissant de détachements et de la transition économique en Belgique, ces demandes sont en hausse. 7. Une réforme du paysage des commissions paritaires via une simplification, une modernisation et une harmonisation des organes paritaires reste un défi important. partenaires sociaux prennent actuellement des mesures dans ce sens au sein de différentes commissions paritaires.

Un task-force de travail de l'administration soutient ces initiatives. 8. Les activités des secteurs dans le cadre du processus d’harmonisation, afin de supprimer les différences entre ouvriers et employés concernant les pensions complémentaires, deviennent un point d'attention de plus en plus important. La DG accompagne les secteurs et elle est responsable pour le rapportage annuel au CNT. 9. Les salaires minimums et barèmes des commissions paritaires peuvent être consultés via le site web du SPF.

En outre, cette base de données permet également de consulter un certain nombre de fiches qui ont un lien important avec les salaires minimums et barèmes (classification de fonction, ancienneté, primes et indemnités). L'application compte en moyenne plusieurs dizaines de milliers de "hits" par mois. Dans le cadre de la mise en œuvre de la directive sur le détachement des travailleurs, les informations sont également traduites en fiches LIMOSA en anglais sur les conditions de salaire et de travail dans 20 secteurs.

En fonction des économies et des ressources disponibles, le développement et la maintenance sont poursuivis. Le nombre croissant de fiches LIMOSA demandées et les attentes européennes croissantes en matière de transparence des conditions de travail constituent des défis importants dans ce contexte, et il

faudra voir si une réponse de qualité à ce défi est possible avec les ressources existantes. La base de données est également utilisée pour la nouvelle méthodologie de calcul de l'"indice des salaires conventionnels", l'un indicateurs statistiques de la formation des salaires en Belgique, utilisé à diverses fins (par exemple, les prévisions macroéconomiques). 10. L’application e-bonus pour le dépôt et le traitement par la direction générale des demandes d’approbation des plans bonus (avantages non récurrents liés aux résultats) est opérationnelle depuis 2019.

80 % des demandes sont aujourd'hui effectuées par voie numérique. Le contrôle et la gestion de ce nombre croissant de dossiers de plans de bonus exigent encore beaucoup d'efforts de la part de la direction générale. Dans ce cadre, les résultats d'un audit de la Cour des comptes sur ces procédures administratives sont suivis dans la mesure du possible. 11. Une banque de données pour les travailleurs portuaires, en exécution de l’accord qui était atteint avec l’Union Européenne, est opérationnelle depuis le 1er juillet 2020.

Les processus administratifs seront renouvelés en cas de modification de la réglementation et lorsque des ressources seront disponibles à cette fin. 12.

Compte démarrage tardif programmation AIP, 2022 s'annonce également comme une année chargée négociations sectorielles. L'impact socio-économique dû à la pandémie de corona-covid-19 devrait également accroître la pression sur la concertation sociale. On s'attend à une augmentation du nombre de missions de médiation et de conciliation, qu'elles soient ou non liées à des cas de restructuration d'entreprises.

Il est donc très important que le corps de conciliateurs sociaux pour le secteur privé soit suffisamment efficace (au moins 17 à 18 ETP). Cela aura également un impact sur les autres administrations de la direction générale avec un nombre accru de dossiers à traiter, une augmentation de demandes d'information et l'incorporation de nouveaux règlementations. La capacité de traitement des dossiers par, entre autres, la Direction de l'aide aux entreprises en difficulté ou en restructuration devra être suivie de près.

Au cours de la période 2021-2022, le nombre de demandes accompagnées de plans d'entreprise pour le chômage temporaire des employés a été faible en raison du système en vigueur de chômage temporaire par force majeure. Cette situation devrait changer complètement en 2023.

5 752

6 462

personnel statutaire définitif et stagiaire.

personnel autre que statutaire.

AB 23 51 0 2 12.11.01 informatiques.

AB 23 51 0 2 12.11.99

Programme d’activités 51/1 Concertation et conciliation sociales

Les objectifs recherchés par la direction générale, tels qu’ils résultent d’attributions par le gouvernement et de l’organisation pratique du département, et tels qu’ils ont été déterminés et acceptés par suite de l’examen préalable, comportent : La prévention et le règlement de conflits La gestion du système de concertation collective ; L’octroi de dérogations individuelles à des prescriptions impératives générales ; collaboration l’élaboration concertation collective dans le cadre du droit international ; La gestion et la logistique internes.

Quant à l’encadrement structurel de la concertation collective, la direction générale cherchera à améliorer le soutien aux organisations représentatives des employeurs et des travailleurs par une meilleure informatisation.

AB 23 51 1 0 41.40.02 Dotation au Conseil National du Travail. 3 415 3 891 3 989 3 9

Le crédit est sollicité en application de la loi organique du 29 mai 1952 du Conseil National du Travail.

Dépenses de personnel

3 978 Evaluation des coûts 3 625 46 CADRE ORGANIQUE

Rémunérations Statutaires (SEC- code 11.11) 1 658 86 Autres éléments de rémunération (SEC-code 11.12) 207 27 Allocations de compétence

Allocations de foyer de résidence

Pécules de vacances 117 85 Allocations de fin d’année 63 02 Cotisation Fonds prime syndicale 1 01 Intervention abonn. Transport en commun 25 07 Indemnité bicyclette Cotisations sociales (SEC-code 11.20) 1 081 73 Cotisations patronales O.N.S.S 237 24 Cotisations patronales pension C.N.T. (art 12, loi 28/04/1958) 831 48 Hausse Pool des Parastataux de 45% à 50% Assurance accidents du travail 13 00

Rémunérations contractuels (SEC- 395 62 61 48 Allocations de compétences Allocations de foyer ou de résidence 4 23 28 67 Allocations fin d’année 18 62 Cotisations Fonds prime syndicale 9 54

115 52

Cotisations patronales O.N.S.S. 112 26 3 26

Rémunérations personnel entretien (SEC-code 11.11) 30 22 5 54

1 98 1 75 1 10

11 57 10 98

Salaire en nature incl. service social (SEC-code 11.40) 55 53 Indemnité délégué du ministre (code SEC 11.12) 2 07 Dépenses de fonctionnement 352 843 Dépenses de fonctionnement (SEC- code 12.11) 211 00 code 12.21) 75 14 Impôts payés à des sous-secteurs du secteur des administrations publiques (code SEC 12.50) 9 52 Dépenses diverses (74) 57 17

AB 23 51 2 0 31.32.01 Subvention au fonds social et de garanties pour les hôtels, cafés et les entreprises assimilées

Subvention unique dans le cadre des mesures de soutien COVID – voir loi du 24/11/2020

DIVISION ORGANIQUE

DIRECTION GENERALE HUMANISATION DU

La Direction générale Humanisation du Travail est compétente pour : La préparation, l’élaboration, l’interprétation et l’évaluation des normes en rapport avec le bien-être au travail, tel que conçu dans la législation de base, y compris la participation à la préparation de ces normes au niveau européen et international et la transposition des normes européennes et internationales en droit belge ; L’organisation de la concertation sociale entre autres dans le domaine de la normalisation en matière de bien-être au travail, y compris la l’optimisation différentes procédures pour l’agrément et l’approbation des acteurs extérieurs concernés par le bienêtre au travail ; L’élaboration, réalisation des actions en rapport avec la promotion, la sensibilisation et l’information en matière de bien-être au travail au niveau belge et international, y compris le développement d’une stratégie et des programmes d’action relatifs à la diffusion et au renforcement positif des “ bonnes pratiques ”.

La réalisation des actions du point focal belge de l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail et le développement des réseaux pour la collaboration et l’échange d’informations sur le bien-être au travail afin d’optimiser les résultats des actions accomplies ; L’organisation de l’exécution, la promotion et la valorisation études recherches scientifiques sur le bien-être au travail, effectuées par les universités.

La Direction générale est composée de quatre Divisions : la Division des Normes, la Division de la Promotion du bien-être au travail, la Division de la Concertation sociale et, depuis 2021, la Division des relations internationales socio-

économiques. Deux directions dépendent directement du directeur général : la Direction de la recherche pour l’amélioration des conditions de travail (DiRACT) et la Direction des affaires générales (secrétariat, budget, personnel, contrôle interne, information).

La Division des Normes est responsable de la première compétence, elle constituée d’une équipe multidisciplinaire juristes spécialistes techniques qualifiés dans la matière traitée. Cette division est plus spécifiquement chargée de : L’élaboration, le suivi et le soutien logistique dans l’établissement l’exécution dispositions réglementaires en matière de bien- La rédaction et l’interprétation des prescriptions techniques concernant le bien-être ; La collaboration à la rédaction et l’adaptation réglementation européenne internationale en rapport avec le bien-être ; L’étude des problèmes juridiques relatifs au bien-être ; L’examen réglementation ; La rédaction de notes thématiques après la parution de toute nouvelle réglementation ; La rédaction de commentaires sur la nouvelle réglementation pour les divers sites web.

La Division de la Concertation sociale est responsable de la deuxième compétence, elle est composée de membres du personnel occupés tant sur le plan technique qu’au niveau du secrétariat. Elle est particulièrement chargée du secrétariat du Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au travail. Et ce, en application du chapitre VII de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail qui a prévu l’établissement d’un Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au travail.

Le Conseil supérieur a pour tâche de remettre un avis sur les matières du bien-être, de sa propre initiative ou sur demande. De plus, elle traite entre autres des demandes d’agrément des services externes pour la prévention et la protection au travail, des laboratoires de toxicologie, des entreprises de retrait d’amiante, des organisateurs de formation de conseillers en prévention, de secouristes et de personnes de confiance et aussi des services externes pour les contrôles techniques.

En outre, elle traite des demandes de dérogation de la réglementation : par exemple la création d'un service interne commun.

Cette Division est aussi responsable du suivi des activités importantes dans des organes ou institutions tels que le Conseil d’accréditation et le Bureau de Normalisation.

La Division de la Promotion du bien-être au travail est responsable de la troisième compétence. Elle est composée de deux directions : La Direction de la communication comportementale qui élabore, développe et réalise des actions pour la promotion, la sensibilisation et l'information en matière de bien-être au travail notamment via : L’organisation de sessions de sensibilisation et de formation, y compris la formation de formateurs, ayant pour thèmes les troubles musculosquelettiques, risques psychosociaux, les risques chimiques, les accidents et les maladies en lien avec le travail… La création et l’animation de réseaux de professionnels pour faciliter les échanges d’expériences ; La création d’outils de sensibilisation, d’analyse des risques, de diagnostic et d’intervention (brochures, fiches, questionnaires, e-tools, films, affiches…) ; et la diffusion de ceux-ci via divers sites web et les média sociaux mise valeur d’entreprises d’organisations menant actions exemplaires ou novatrices en matière de bienêtre ; La Cellule Point focal, l'antenne belge de l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail de Bilbao.

La Direction des distinctions honorifiques qui attribue des distinctions honorifiques aux personnes qui, dans les entreprises, ont contribué par leurs activités quotidiennes ou par un acte exceptionnel, au bon fonctionnement de la société ou à son amélioration.

Outre ces trois divisions, deux directions dépendent directement du directeur général. D’une part, la Direction des affaires générales qui est responsable du personnel, du contrôle interne et du travail de secrétariat pour toute la Direction générale. Elle est aussi préposée à la gestion de la documentation et de la diffusion des informations par voie électronique. D’autre part, il y a la Direction de la recherche pour l’amélioration des conditions de travail (DiRACT). Elle englobe l’organisation de l’exécution, la promotion et la

valorisation des études et recherches scientifiques sur le bien-être au travail effectuées par les universités ou par d’autres instances nationales ou internationales, comme par exemple l’agence européenne sur les conditions de travail EUROFOUND et l’agence européenne en santé et sécurité au travail EU-OSHA.

Division des relations internationales et des études socioéconomiques : Les activités de la Division des relations internationales et des études socioéconomiques portent sur Le suivi des informations et le développement statistiques l’emploi, chômage, les salaires et la durée du travail ; L’étude et l’analyse des politiques de l’emploi fédéral belge et européennes ; L'étude et l'analyse de la diversité sur le marché du travail belge ; La coordination des activités du SPF dans le cadre de l’Union européenne ; La coordination de la politique internationale globale du SPF, notamment dans le cadre des organisations multilatérales qui sont actives dans les domaines politiques gérés par le SPF.

La division est associée, tant au niveau belge qu’européen au développement d’instruments statistiques portant sur l’emploi, le chômage, les salaires et la durée du travail. Par ailleurs, elle a en charge le développement de statistiques relatives à la population active et à l’indice des salaires conventionnels et de l’indice de la durée du travail conventionnelle. La diffusion et l’analyse de l’information disponible concernant les salaires et la durée du travail de même que les politiques s’y rapportant relèvent aussi des tâches de cette division.

Le deuxième programme d’activité de la division concerne le suivi de la politique de l’emploi fédéral belge et européen et l’analyse des mesures spécifiques s’y rapportant. En outre, la division exerce également une fonction horizontale d’appui aux administrations du département. Elle suit également les activités dans le cadre de la Stratégie européenne pour l’emploi (en particulier la représentation au sein du Comité l’Emploi l’UE) soutient représentants du SPF à la Représentation Permanente auprès de l’Union européenne.

Le suivi de l’Union pour la Méditerranée et de l’ASEM relève également des compétences de la division.

En outre, cette division est aussi responsable du secrétariat du Conseil supérieur de l’emploi. Ce Conseil fut créé par l’article 40 de la loi du 22 décembre 1995 portant des mesures visant à exécuter le plan pluriannuel pour l’emploi. Sa mission consiste à suivre les mesures relatives à la promotion de l’emploi, de même que la politique d’emploi spécifique, et à examiner les propositions visant à favoriser la création d’emplois.

Les activités internationales de la division sont centrées principalement sur quatre organisations : l’OCDE, l’Organisation des Nations Unies, l’Organisation Internationale du Travail et le Conseil de l’Europe. La participation aux activités de ces organisations implique : De siéger dans des comités et groupes de travail ; D’assurer un suivi administratif avec les organisations et autres partenaires belges concernés, sous forme : De demandes de renseignements ; D’envois de questionnaires ; De rédaction de rapports ; De consultations des services compétents et des partenaires sociaux ; De réunions d’information et de coordination.

Elle est également responsable de la participation des fonctionnaires du département aux manifestations organisées sur le plan international : journées d’études, colloques, expositions, etc. Elle traite toutes les missions internationales du département. Enfin, la division est chargée d'analyser la diversité sur le marché du travail, et notamment de préparer un rapport bisannuel sur le sujet et d'élaborer des fiches ensuite soumises

Contexte et priorités pour 2023

De mauvaises conditions de travail entrainent des coûts pour les entreprises et la sécurité sociale en raison de l’absentéisme tandis que de bonnes conditions de travail contribuent au bien-être au travail, augmentent qualité contribuent aussi l’augmentation de la productivité. Elles permettent un travail faisable et durable tout au long de la vie professionnelle.

La réglementation relative au bien-être doit veiller à ce que tous les travailleurs puissent bénéficier d’un même degré de protection quel que soit le régime de travail dans lequel ils sont occupés. Une législation performante, applicable tous types d’entreprises, facilement disponible pour employeurs et les experts/acteurs sur le terrain, complétée d’outils pratiques, peut contribuer à atteindre cet objectif prioritaire. Elle sera aussi mobilisée pour parvenir à la diminution des accidents du travail et des maladies professionnelles.

L’évolution vers une approche plus ciblée sur les secteurs sera poursuivie. Un outil d'analyse des risques en ligne pour les PME (OIRA) a été élaboré pour différents secteurs (coiffeurs, bois, construction, horeca, nettoyage, boulangers, jardiniers, arts du spectacle, autobus autocars, immobilier, enseignement, domestiques) cours d’élaboration (travail de bureau). L’approche se focalisera sur la prévention primaire basée sur la multidisciplinarité, la participation et l’approche globale.

Il est important d’analyser et de mettre en lumière les conditions de travail d’un secteur particulier. Les recherches menées en étroite collaboration avec les partenaires sociaux de ces secteurs permettent d’obtenir des résultats plus précis mais surtout favorise la sensibilisation de ces acteurs à la prévention des risques professionnels. Une approche globale et intégrée de la prévention basée sur une analyse des risques pour tous les acteurs sur le terrain est indispensable, et ce selon une approche sectorielle avec une attention particulière pour les problèmes spécifiques des PME (OIRA).

En plus des conseillers en prévention, l’attention se tourne de plus en plus vers les managers RH, étant donné le caractère indissociable des problématiques “ conditions de travail ” et “ emploi et politique du personnel ”. Un effort permanent de tous les acteurs pour améliorer les conditions de travail mène à un travail de qualité dans lequel une population diversifiée de travailleurs peut construire une carrière professionnelle valorisée sans départ anticipé. Œuvrer pour un travail de qualité contribue à l’augmentation de l’employabilité, cela signifie la capacité des hommes et des femmes à trouver leur place sur le marché du travail.

On pense ici entre autres aux personnes avec une employabilité réduite due à un accident de travail, une maladie physique ou mentale imputable totalement ou en partie au travail ou à l’âge. L’évolution démographique par ailleurs conséquence que ces personnes qui indéniablement disposent de réelles capacités professionnelles, même

si elles sont réduites, sont indispensables dans un temps plus ou moins proche pour les entreprises qui sont confrontées à un déficit de main d’œuvre. La réintégration des personnes (temporairement) inaptes au travail est dès lors un défi. Cela a déjà abouti à des projets de collaboration avec l’INAMI et avec Fedris qui seront poursuivis dans les années à venir. Depuis la crise économique, les problèmes causés par les restructurations viennent s’ajouter à cette donnée (attention accrue pour la réorientation, le recyclage permanent et les risques psychosociaux occasionnés par l’incertitude et la flexibilité souhaitée chez les travailleurs).

Le concept d’employabilité, un des éléments de la stratégie de Lisbonne a le mérite de resituer la politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail et la politique d’emploi dans une perspective plus systémique. Le programme de travail, conçu sur plusieurs années, prévoit également l’approche des risques occasionnés par les agents chimiques et cancérigènes. La Direction générale s’adressera aux groupes cibles prioritaires à savoir les jeunes travailleurs, les travailleurs avec un emploi précaire, entre autres dans la sous-traitance ou avec une exposition exceptionnelle et les travailleurs âgés.

Des actions visant la prévention des risques seront également menées dans l’enseignement où les notions liés (troubles musculosquelettiques, burnout, agressions, stress…) d’analyse des risques occuperont une place centrale. Avec les Communautés et plus particulièrement l’enseignement secondaire, on collaborera accorder plus d’attention à la formation relative au bienêtre au travail. Des outils spécifiques sont mis à disposition dans des versions adaptées au secteur de l’enseignement.

En 2023, la documentation sur le bien-être continuera à être diffusée auprès des représentants des employeurs et des travailleurs dans les organes de concertation, des conseillers en prévention, des responsables RH. Le site web BeSWIC continuera à être développé en tant que centre de connaissance sur le bien-être au travail. La collecte et la mise à disposition des bonnes pratiques basées sur une analyse risques, participation multidisciplinarité en sont un élément.

Dans la Division organique, on trouve également des crédits pour la recherche que mène la Direction générale avec ses propres moyens au sein de la Direction recherche pour l’amélioration des conditions de travail (DiRACT), en collaboration avec les universités et d’autres centres d’expertise. Cette recherche est également menée pour les thèmes mentionnés. La Direction restera en outre l’initiateur et le coordinateur d’une recherche longitudinale de grande ampleur sur les conditions de travail dont les

résultats peuvent être utilisés pour le soutien politique et la recherche (avec EUROFOUND).

Ils peuvent également constituer le fondement théorique pour les actions d’information et de sensibilisation. La recherche sert avant tout à soutenir la préparation ou l’évaluation de la législation existante, le développement d'outils de prévention et des actions de promotion. Cela aura notamment pour objectif de rassembler les données sur les conditions de travail et le bien-être au travail d’une part, en tant que préparation de la politique, et d’autre part en tant qu’instrument pour détecter les nouveaux risques émergents.

Des recherches ont été menées ou ont débuté en 2022 et se poursuivront en 2023, en collaboration pour certaines avec d’autres institutions fédérales.

Ces concernent principalement prévention des risques psychosociaux, la prévention des risques liés aux troubles musculosquelettiques, les nouvelles formes du travail et le retour au travail

DIRACT

continuera à soutenir le développement des outils de prévention, notamment pour les TPE-PME.

Enfin, l’accent doit être mis sur le fait que la Direction générale Humanisation du travail attache beaucoup d’importance à la lutte contre les discriminations et que par conséquent, l’intégration du gender mainstreaming est contenue dans l’ensemble de ses actions.

Programme de subsistance 52/0

01 11.00.03 01 11.00.04

AB 23 52 0 2 12.11.01

AB 12.11.01

AB 23 52 0 2 12.11.99

AB 12.11.99 transport et de séjour, les indemnités forfaitaires et

Activité 03: Autres dépenses relatives à la direction de recherche pour l’amélioration des conditions de travail

AB 23 52 0 3 12.11.01

Activité 04: Dépenses de l’atelier modèle

AB 23 52 0 4 12.11.20 Dépenses relatives à l’achat et à l’entretien de divers matériels et matières premières nécessaires au fonctionnement des ateliers de démonstration.

La direction de l’atelier modèle a vu le départ de plusieurs membres du personnel (pension, interruption de carrière, détachement). Les ateliers ont donc été démantelés en 2022. Les crédits des ateliers doivent être transférés sur l’allocation de base 23 52 1 0 12.11.23.

Programme d’activités 52/1 Contrôle, réglementation et encouragement du bien-être au travail

Objectifs poursuivis : Signaler à l’autorité les lacunes dans la réglementation et proposer des modifications à celles-ci ; Fournir des informations et conseils techniques aux employeurs et travailleurs ; Etablir une collaboration avec les employeurs et les travailleurs ou leurs organisations ;

Reconnaître des organisations chargées de missions spécifiques en ce qui concerne l’exécution de la législation du bien-être.

Pour les allocations de base 1211.23, 1211.27 et 1211.29, qui concernent des recherches ou des actions d’information et de sensibilisation en matière de Santé et de Sécurité au travail, la base des politiques menées en matière de Santé et Sécurité du travail a toujours été essentiellement non discriminatoire : éliminer tous les travailleurs/toutes travailleuses. Or de nombreuses recherches (Karen Messing, Laurent Vogel, Recherche menée par l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail sur “la dimension de genre dans la sécurité et la santé au travail” e. a…) ont montré : 1. qu'il existe une forte ségrégation des sexes sur le marché du travail, entre les secteurs et entre les emplois dans un même secteur.

Cela entraîne des conditions de travail différentes entre femmes et hommes ; 2. qu'il faut ajouter à cela que les femmes sont sensiblement plus nombreuses dans les emplois précaires peu rémunérés, qu'il existe un lien étroit entre discrimination et état de santé et qu’il arrive que des décisions qui paraissent non-discriminatoires peuvent avoir des effets différents sur les hommes et les femmes, effets ni recherchés, ni prévus ; 3. que les risques auxquels sont plus souvent exposés les hommes sont plus réglementés (directives) ou mieux pris en compte au niveau de leur réparation/indemnisation ; 4. qu'une attention moindre est apportée aux domaines de recherche touchant les femmes entraîne méconnaissance/occultation des différences homme/femme et des problèmes spécifiques aux femmes ; 5. que la participation des femmes à tous les niveaux de réflexion et de décision est limitée.

Pour faire face à ces discriminations “cachées” nous incluons dans tous nos projets, qu’il s’agisse de recherches de sensibilisation, de brochures… : 1. l'imposition de la dimension homme/femme dans tous les travaux de recherche, tant dans les travaux statistiques que dans les groupes de réflexion de type focus-groups (intégration de l’art. 4 de la loi du 13/02/2007 dans les cahiers des charges) ;

2. un partenariat avec l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes qui est présent dans les comités d'accompagnement et de suivi des projets et recherches ; 3. un choix des thèmes traités centré sur des risques qui touchent plus particulièrement les femmes ce qui est le cas pour le stress et les troubles musculosquelettiques des membres supérieurs ; 4. lorsque l'action est sectorielle, le choix de secteurs où les femmes sont surreprésentées (nettoyage, aide domicile, hôpitaux, crèches…) ; 5. attirer l'attention sur l'impact différencié des changements organisationnels ; 6. dans l'analyse des risques pour la santé et la sécurité, attirer l'attention sur la dimension de genre et prôner l'analyse du travail réel effectué par les personnes pour mieux saisir les risques réellement encourus personnes (promotion de la démarche ergonomique) ; 7. l'accent mis sur les conditions de travail des personnes les plus défavorisées/discriminées; 8.

Au niveau de la forme, le respect des conseils pratiques du genderchecklist. Pour l’allocation de base 52 10 33.00 18, subsides aux organisations syndicales pour la formation des délégué(e)s dans les Comités pour la prévention et la protection au travail et les Conseils d’entreprise. A chaque élection sociale, le SPF mène des campagnes médiatiques pour que le nombre des élues dans les organes de concertation soit proportionnel à leur nombre dans la population totale des entreprises.

Il est demandé aux organisations représentatives des travailleurs de produire les données chiffrées et de collecter les statistiques concernant la répartition selon le sexe de leurs membres qui ont participé aux projets de formation.

AB 23 52 1 0 12.11.23 Dépenses d’activités fonctionnelles de la Direction générale Humanisation du travail.

Le crédit relatif à l’allocation de base mentionnée cidessus poursuit les objectifs suivants : Informer les différents acteurs de l’entreprise sur les matières susceptibles d’améliorer les conditions de bien-être des travailleurs et, en particulier, sur les méthodes d’analyse des risques et les bonnes pratiques en matière de responsabilité sociale des entreprises ;

Mettre au point et diffuser des instruments de prévention qui peuvent déboucher sur la diminution des accidents du travail et sur l’amélioration des conditions de travail de sorte que les travailleurs puissent rester plus longtemps au travail ;

Sensibiliser les différents acteurs du monde social et économique à l’humanisation du travail et au bien-être au travail, ainsi que susciter, stimuler la recherche et coordonner la réflexion et les actions des autres organismes publics ou privés concernés par ces domaines ;

Assurer l’octroi de distinctions honorifiques aux travailleurs ayant longue carrière professionnelle ou aux personnes ayant fait preuve de dévouement social.

AB 23 52 1 0 12.11.27 Dépenses d’activité fonctionnelle de la Direction

DIRACT.

La Direction Recherche pour l’Amélioration des Conditions de Travail a pour mission la recherche et l’expérimentation dans les domaines des conditions de travail, de l’organisation du travail et de la prévention dans les entreprises et les associations. Cette Direction réalise des recherches sous différentes formes et notamment la recherche pratique, orientée vers la résolution des problèmes rencontrés par les entreprises ou les praticiens.

Les résultats sont utilisés pour le soutien de la politique, au moment de fixer les programmes annuels de la Division promotion collecte connaissances.

AB 23 52 1 0 12.11.29 Frais de fonctionnement relatifs à “La stratégie nationale belge en matière de bien-être au travail 2014- 2020”.

La “ Stratégie belge en matière de bien-être au travail 2022-2027 ” est la continuation de la stratégie nationale 2014-2020. Ce crédit sera utilisé pour le soutien de la politique et l’exécution de la Stratégie nationale.

AB 23 52 1 0 12.11.99 Dépenses permanentes relatives aux frais de séjour et de transport, les indemnités forfaitaires et autres.

AB 23 52 1 0 33.00.10 Dotation à l’Institut royal des Elites du Travail (Expositions nationales du Travail)

AB 23 52 1 0 33.00.18 Subventions aux organisations représentatives des travailleurs pour la formation des représentants des travailleurs dans l’entreprise.

Sur base de l’arrêté royal du 20 novembre 1990 relatif à la subvention destinée à la recherche sociale et à la formation des représentants des travailleurs dans l’entreprise, il s’agit d’aider organisations représentatives des travailleurs dans leur tâche de formation de leurs représentants au sein des entreprises, ou de favoriser la recherche sociale. Les projets de formation ont pour but d’améliorer les relations de travail dans l’entreprise, notamment en ce qui concerne la concertation, en améliorant les capacités des représentants des travailleurs en matière d’analyse des conditions de travail, d’organisation du travail ou d’autres disciplines dont la connaissance est de nature à influencer favorablement la concertation.

Suite à chaque élection sociale, les organisations représentatives des travailleurs mettent sur pied des cycles de formation pluriannuels pour donner aux nouveaux élus les compétences nécessaires pour remplir au mieux leur fonction. Ces cycles de formation seront poursuivis ; l’accent sera mis sur la formation des membres des organes de concertation. Les projets relatifs à la recherche sociale doivent avoir un caractère novateur et contribuer à améliorer la compréhension des conditions de travail ou de l’organisation.

Les projets ne sont acceptés que si le demandeur effectue au moins un apport financier équivalent.

AB 23 52 1 0 33.00.19 Subvention Plan burn-out – resilience mentale 1 350

La crise sanitaire liée au Covid-19 est inédite et a un impact sur la santé mentale de la population. La situation était déjà préoccupante avant la crise, celle-ci a bouleversé les repères et amplifié les problèmes existants. Dans le monde du travail, la prévention des risques psychosociaux reste un défi pour beaucoup d’entreprises. Ces projets ont pour but, au moyen d’une subvention, de soutenir les secteurs en difficulté suite à la crise à mettre en place des actions de prévention pour améliorer la situation.

projets seront implémentables entreprises, pour les employeurs et les travailleurs, en se concentrant davantage sur les risques spécifiques liés au travail dans le secteur. Lors de la procédure de

sélection, la priorité sera donnée aux secteurs dans lesquels le taux d’absentéisme est important, ainsi qu’aux secteurs qui peuvent démontrer qu’ils ont été particulièrement impactés pendant crise coronavirus.

AB 23 52 1 0 41.40.10 A partir de 2021, le code SEC pour l’IRET est corrigé et devient 3300 (fondation).

Programme d’activités 52/2

AB 23 52 2 0 12.11.22

Il s'agit de crédits pour des projets des partenaires sociaux belges avec des organisations internationales, européennes et/ou étrangères de partenaires sociaux visant développer connaissances, compétences et l'expertise dans le domaine de l'emploi, des relations industrielles, de la sécurité et de la santé et de la consultation sociale. AB 23 52 2 0 33.00.18

Ce crédit est utilisé pour couvrir les frais de détachement auprès des organes qui représentent la Belgique dans les institutions internationales, les journées d'études et les séminaires dans le cadre de la coopération avec les institutions internationales, ainsi que les contributions aux programmes de ces institutions.

Programme d’activités 52/3 Fonds de l'expérience professionnelle AB 23 52 3 0 11.00.04 Rémunérations non statutaires EASI

AB 23 52 3 0 12.11.01 Frais de fonctionnement EASI

Programme d’activités 52/4 Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail

Le Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au travail est chargé d’émettre les avis visés à l’article 46 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Il examine en outre tous les problèmes relatifs au bienêtre des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, tels que déterminés par l’article 4, alinéa 2 de la loi et adresse en cette matière des propositions au Ministre, en ce qui concerne la politique générale.

Il émet un avis sur le rapport annuel qui est établi par les services d’inspection compétents, en vertu de la Convention n° 81 de l’Organisation internationale du Travail, relative à l’inspection du travail dans l’industrie et le commerce, approuvée par la loi du 29 mars 1957. Il émet également un avis sur les rapports établis par l’autorité à l’intention de la Commission de l’Union européenne et qui concernent la mise en œuvre pratique des directives relatives au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail qui sont arrêtées dans le cadre de l’Union européenne.

Il est également associé aux activités du point focal belge de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, notamment en donnant un avis sur la désignation des représentants belges dans les groupes de travail de l’Agence.

Il élabore un rapport annuel de ses activités.

52/40 Personnel

40 11.00.04

Le titre 9 du livre II du code du bien-être au travail, concernant le Conseil Supérieur pour la prévention et la protection au travail, fixe le fonctionnement du Conseil supérieur. La composition du secrétariat du Conseil est fixée à l’article II.9-42 du code.

52/41 Frais de fonctionnement

AB 23 52 4 1 12.11.01

L’article II.9-45, §1er du code du bien-être au travail stipule qu’une indemnité forfaitaire pour des raisons de frais de représentation peut être accordée au président du Conseil. Le président du Conseil est nommé par arrêté royal.

Programme d’activités 52/5 Cellule diversité

La Cellule Diversité élaborera un rapport biannuel sur la diversité et la discrimination sur le marché du travail belge et dans les différents secteurs d'activité, en se basant notamment sur les données de la Banque- Carrefour de la Sécurité Sociale. Les résultats par secteur seront soumis aux commissions paritaires, qui seront invitées à expliquer la situation dans leur secteur et à faire des propositions d'amélioration. En outre, la cellule étudie les possibilités de datamining pour détecter la discrimination.

52/50 Personnel

50 11.00.03

Activité 50: Frais de fonctionnement

AB 23 52 5 0 12.11.01

Une évaluation de l’arrêté royal concernant les actions positives sera réalisée sous l’impulsion du SPF Emploi et le cas échéant, donnera lieu à l’adaptation de la règlementation. Il sera également nécessaire de donner de la visibilité à la possibilité pour les entreprises d’avoir recours à ce type d’actions positives.

AB 23 52 5 0 12.11.33 étrangères à l’Administration et relatives à la diversité dans les différents secteurs d’activité

DIVISION ORGANIQUE

DIRECTION GENERALE DU BIEN-ETRE AU Missions générales

La mission de la Direction générale contrôle du bienêtre au Travail (DG CBE) est d’encourager les entreprises et établissements publics, directement ou indirectement, à améliorer constamment le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Elle accomplit cette mission par des interventions préventives, consultatives, vérificatives, ou quand nécessaire, répressives. Le corps d’inspection a été conçu de façon à accorder une attention suffisante aux différents domaines du bien-être au tarvail : la sécurité du travail, a protection de la santé du travailleur au travail, les aspects psychosociaux du travail, l’ergonomie et l’hygiène au travail.

Par le développement de plusieurs directions de connaissance, on vise une approche plus uniforme de l’inspection et de meilleures méthodes d’inspection. Ainsi, on a créé une direction de connaissance spécifique pour la politique et l’organisation du bien-être qui vise une meilleure approche d’inspection plus uniforme des structures de prévention et l’organisation d’une politique de prévention dans les entreprises et institutions.

La direction de connaissance aspects psychosociaux essaye de réagir de manière uniforme, appropriée et accueillante, suite à une plainte dans ce domaine du bien-être. La réglementation relative au bien-être au travail est la base de l’action. La Direction générale effectue cette mission par la mise en place de deux programmes : le contrôle régional et la gestion des connaissances (54/0) et le contrôle des risques chimiques (54/3).

Missions stratégiques du contrôle régional et de la gestion des connaissances (programme 54/0) Promouvoir au sein des entreprises un système de gestion des risques qui est orienté sur l’introduction d’une politique du bien-être et sur la prévention des accidents du travail et des Stimuler la collaboration en interne entre la direction de l’entreprise et le comité de prévention et de protection, le comité de concertation de base ou la délégation des travailleurs, facultés d’autodéfense dans l’entreprise.

Veiller à garder et à promouvoir la qualité des avis des services internes et externes pour la prévention et la protection au travail. Afin d’améliorer le fonctionnement du service externe pour la prévention et la protection au travail quant aux risques et aux besoins des divers secteurs et entreprises, l’observation des règles de financement sera suivie ainsi que les prestations qui doivent être fournies.

Imposer mesures spécifiques structurelles éviter répétition d’accidents graves (contexte de toutes les entreprises) et majeurs (contexte entreprises Seveso). La sélection efficace des déclarations (e.a. plaintes) sur base de critères uniformes et leur traitement. Contribuer à forger l’attitude des futurs travailleurs, cadres et membres de la direction

par un contrôle intensif sur les établissements d’enseignement et les instituts de formation. La mise en place d'un programme de formation adéquat pour tous les employés de la Direction générale en faisant appel à plusieurs nouvelles formes « d’apprentissage ». Les services d’inspection régionaux seront développés et appuyés de manière optimale par les directions de connaissance afin d’agir de manière uniforme et efficace comme points de contact.

Moderniser de façon systématique les logiciels. Via les diverses directions de connaissance, tendre un partage maximal connaissances entre les collaborateurs de la direction générale ainsi que vers le public. À cet effet, on participe de manière créative au canaux d’information modernes. Optimisation des méthodes d’inspection pour inspecteurs directions connaissance. Une approche d’inspection structurée et méthodique par des campagnes et actions ciblées dans des secteurs et/ou des profils professionnels avec une plus grande incidence sur accidents et/ou maladies professionnelles, la fraude sociale ou le dumping social.

Organiser, là où c’est possible coopération avec d’autres d’inspection, notamment le Contrôle des Lois Sociales. Les inspecteurs doivent contrôler les navires nationaux pour la certification, et les navires étrangers dans les ports, en collaboration avec le SPF Mobilité, avec lequel un protocole de coopération a été conclu. Le but est de faire respecter la Convention maritime MLC2006 (droits des marins).

Cette obligation comprend également une obligation d’être en stand-by afin de pouvoir agir immédiatement en cas des plaintes dans les ports. L’organisation d’une garde active au sein de la Division du Contrôle Régionale en vue de l’examen des accidents du travail graves, qui sont déclarés en dehors des heures de service

Mission spécifique du laboratoire Effectuer des mesures et analyses dans les entreprises l’exposition

travailleurs à des agents chimiques (et parfois physiques). A cet effet, la Direction générale dispose du Laboratoire d'hygiène du Travail. On fait aussi appel au laboratoire pour examiner tous les risques chimiques de nature chronique. Il assure la surveillance des laboratoires agréés et participe à des initiatives de qualité, aussi bien au niveau national qu’international.

Missions spécifiques La Direction générale donne son avis pour : Les demandes d’agrément et de prolongation d’agrément des services externes pour la prévention et la protection au travail, prépare ces avis en vue de les soumettre à la suivi fonctionnement de ces services pendant leur période d’agrément. Les demandes d’agrément de laboratoires de toxicologie, d’enleveurs d’amiante et des organisations chargées de la formation de secouristes.

Les demandes d’autorisation pour l’utilisation contrôlée certaines substances dangereuses et pour celles visées par la loi du 21 décembre 1998 relative aux normes de produits ayant pour but la promotion de modes de production et de consommation durables et la protection de l’environnement et de la santé et des travailleurs. Les demandes d’agrément des services externes pour le contrôle technique sur les lieux de travail.

La demande d’agrément de l’établissement chargé de la formation complémentaire pour conseillers en prévention et coordinateurs sécurité et santé. Elle informe en permanence les entreprises concernant la réglementation belge et européenne sur le plan du bien-être au travail pendant les visites d’inspection et en répondant aux demandes d’information. accorde sa développées au niveau européen par le recueil, la coordination et la procuration d’informations, leur contrôle de qualité et l’élaboration de nouvelles sources.

La mission dans le cadre de la protection des travailleurs contre les risques psychosociaux au travail

exige encore toujours beaucoup de ressources humaines.

Contrôle de la prévention des accidents majeurs chimiques (programme 54/3) Les objectifs de ce programme correspondent à l’application de la directive dite Seveso III du 4 juillet 2012 et de l’accord de coopération du 16 février 2016 avec les Régions, qui règle la transposition de cette directive en droit belge. Cette directive vise la prévention d’accidents industriels majeurs avec des substances dangereuses et la limitation de leurs éventuelles conséquences, afin de garantir des niveaux élevés de protection contre ce genre de catastrophes.

Les coûts des missions de prévention attribués à la Direction générale Contrôle du Bien-être au Travail, sont couverts par le Fonds pour la prévention des accidents majeurs. La base légale de ce fonds est la loi du 21 janvier 1987 relative à l’alimentation du fonds pour les risques d’accidents majeurs et du fonds pour la prévention des accidents majeurs.

Ces missions de prévention sont : Examiner les rapports de sécurité et traiter les notifications que les entreprises concernées doivent introduire. Organiser un système d’inspection approprié pour les établissements présentant des risques d’accidents majeurs qui répond aux exigences prescrites par l’art. 20 de la directive Européenne 2012/18/UE du 4 juillet 2012 (directive “ Seveso III ”). Effectuer inspections planifiées systématiques question, axées sur les systèmes de prévention type technique organisattionnel administratif pour vérifier si les exploitants répondent sécurité nécessaires pour maîtriser les risques liés aux accidents majeurs.

Coordonner équipes d’inspection concernées composées de fonctionnaires de différents services d’inspection compétents, fédéraux et régionaux. Organiser une structure de concertation permanente entre les différents services fédéraux belges compétents afin d’assurer une application cohérente de la directive dans tout le pays.

Examiner les causes des accidents majeurs et rapporter les résultats de l’enquête à la commission européenne. Initier et coordonner les projets pour la rédaction de nouveaux outils d’inspection Seveso ou la révision d’outils existants, et ce en concertation avec les autres services belges d’inspection Seveso compétents Organiser le point de contact entre les autorités belges compétentes, autres internationales concernant les matières en rapport avec le contrôle sur la prévention des Organiser la liaison avec le centre de crise du gouvernement pour la maîtrise des états d’alerte graves.

Exécuter la surveillance en matière de bienêtre au travail dans les entreprises Seveso Implémentation de la législation sur les vérifications de sécurité dans les entreprises Seveso, y compris : évaluation des analyses de risques servant à l’identification des fonctions et zones sensibles par les entreprises, réalisation analyses d’impact, établissement des dossiers de demande pour l’ANS, demandes vérifications de sécurité et des avis de sécurité qui en découlent.

Programme de subsistance 54/0

Dans le cadre de la préparation du budget initial 2023, une décision a été prise pour recruter de nouveaux inspecteurs sociaux (11 ETP).

AB 23 54 0 2 12.11.01

AB 23 54 0 2 12.11.99 1 114 1 374 1 412 1 5 1 375 1 413

Activité 03 : Autres dépenses de subsistance

AB 23 54 0 3 12.11.01 Dépenses permanentes relatives aux frais de loyer des bâtiments.

AB 23 54 0 3 12.11.20 fonctionnement des laboratoires.

Il s’agit de dépenses revenant chaque année, relatives au fonctionnement du Laboratoire d'hygiène du Travail. Elles concernent e.a. :

 Les achats des divers biens consommables (réactifs, standards analytiques, solvants, gaz, échantillons, …) ;  Calibrage des équipements ;  Pièces rechange équipments d’analyses ;  Les contrats d’entretien des appareils pour les équipements d’analyse ;  L’entretien du matériel de laboratoire ;  L’organisation laboratoires agréés ;  Participation intercomparaisons interlaboratoires internationaux dans le cadre du contrôle de qualité interne ;  Contrôles légalements obligatoires et rétributions.

AB 23 54 0 3 12.11.32 exceptionnelles destinées couvrir l’ensemble frais afférents opérations effectuées en vue de l’élimination des déchets de laboratoire dangereux.

Crédit inscrit annuellement pour les dépenses relatives à l’élimination des déchets laboratoires dangereux.

AB 23 54 0 3 74.22.01

Programme d’activités 54/3 Fonds pour la sécurité technique des entreprises visées par la loi du 21 janvier 1987 concernant les risques d’accidents graves dans des activités industrielles (entreprises – seveso).

54/30 Subsistance

Totaal PA B.A. – PA A.B. 30 11.00.03 30 11.00.04

AB 23 54 3 0 12.11.01 informatiques :

 L’organisation des réunions de coordination et concertation avec les autres services compétents ;  Frais occasionnés par : la participation à des séminaires, la participation à des groupes de travail organisés au niveau européen et international, l’achat de documentation (codes, normes, livres …), les abonnements à des revues spécialisées, l’utilisation du téléphone et du mobilophone, les fournitures de bureau, les audits externes du système d’inspection ;  Allocations pour l'organisation du service de garde et pour des prestations en dehors des horaires ordinaires de travail.

AB 23 54 3 0 12.11.04

fonctionnement l’informatique.  Mise à jour des banques de données sur CD- ROM ;  Achat (upgrade) de paquets de logiciels.  Mise à jour des configurations des ordinateurs

AB 23 54 3 0 12.11.99 Dépenses permanentes relatives aux frais de transport et de séjour, les indemnités forfaitaires et autres.

AB 23 54 3 0 74.22.01 à l’exclusion des dépenses informatiques.  Achat d’équipement bureautique.  Achat des appareils pour analyser des substances chimiques et des préparations.

AB 23 54 3 0 74.22.04

 Achat de P.C portables et d’imprimantes pour les ingénieurs ;  Extension du réseau interne d’ordinateurs

DIVISION ORGANIQUE

DIRECTION GENERALE EMPLOI ET MARCHE DU

A partir du 1er juin 2019, la division organique disparait et les différents programmes sont répartis dans d’autres divisions organiques

DIVISION ORGANIQUE

DIRECTION GENERALE CONTROLE DES LOIS SOCIALES

La Direction générale Contrôle des lois sociales (CLS) Service fédéral Emploi, occupe aujourd’hui inspecteurs et contrôleurs sociaux et une soixantaine d’agents administratifs. Elle est chargée de surveiller le respect de la réglementation du travail et des conventions collectives dans plus de 240 000 entreprises.

Ses deux missions essentielles sont : D’informer et de conseiller les travailleurs, les employeurs professionnelles sujet réglementations. Les directions extérieures, réparties en bureaux régionaux, reçoivent environ communications téléphoniques et 30 000 visiteurs par an. ; les contactcenter néerlandophone et francophone manière centralisée demandes d’informations générales sur la règlementation du travail.

Ces demandes sont adressées et traitées soit par téléphone, soit par courriel. Les contactcenters du CLS ont répondu en 2021 à 10 000 mails (4.102 FR et 5.780 NL) et 30.000 appels téléphoniques (16.199 FR et 13.835NL) concernant la De surveiller et contrôler, au siège des entreprises et sur les lieux de travail, le respect des nombreuses lois sociales et conventions collectives de travail rendues obligatoires par

arrêté royal et, lorsque nécessaire, porter les infractions à la connaissance des autorités judiciaires. Pour ce faire, elle a procédé, en 2021 à 26.269 enquêtes qui lui ont été demandées (plaintes de travailleurs, devoirs pour les autorités judiciaires, demandes d’autorisation ou d’avis, …). Dès 1992, le Gouvernement avait chargé le Contrôle des lois sociales d’intensifier ses contrôles pour lutter contre l’occupation de travailleurs étrangers clandestins.

En 1993, le service a été invité par les autorités à renforcer la lutte contre la fraude en matière sociale, en collaboration avec les autres services concernés et en particulier avec les services d’inspection du SPF Sécurité sociale, de l’O.N.S.S. et de l’O.N.Em. La fraude en matière sociale a pris ces dernières années une ampleur inquiétante tandis que les situations de dumping social se sont multipliées notamment dans le cadre des pratiques de détachement de travailleurs vers la Belgique.

Non seulement ces pratiques mettent en péril le financement même du système de sécurité sociale, mais elles constituent une concurrence déloyale à l’égard des employeurs qui respectent la réglementation. Quant aux travailleurs occupés au noir, ils ne bénéficient bien souvent d’aucune protection sociale et leurs droits sont bien souvent bafoués. Les principaux types de fraude sont : L’occupation de travailleurs non déclarés (étrangers clandestins, chômeurs, pensionnés, prépensionnés, invalides bénéficiaires d’une couverture sociale à un autre titre) ; Le non-paiement des cotisations sociales, notamment mais pas exclusivement, par les pourvoyeurs de main-d’œuvre ; non-déclaration l’entièreté prestations (travailleurs à temps partiel, heures supplémentaires) ; Les multiples techniques “ d’ingénierie sociale ” utilisées éluder paiement cotisations (rémunérations déguisées, faux indépendants, faux détachements transfrontaliers, entreprises fictives, …) ;

Le non-respect des rémunérations barémiques minimales ou autres avantages fixés par les CCT, des limites maximales du temps de travail

et le non-paiement des sursalaires légaux qui sont dûs dans ce cas ; etc. Pour renforcer l’efficacité de l’action entreprise contre cette fraude, le Gouvernement a pris les mesures moyens logistiques d’inspection ont été en partie préservés, même si la totalité des départs n'a pas été compensée, et que de nouvelles missions n'ont pas reçu les effectifs nécessaires à leur bonne réalisation ; La collaboration entre tous les services concernés a été renforcée par la conclusion d’un protocole de collaboration ayant mené en juillet 1993 à la création des cellules d’arrondissement et en 2003 à la création du Colutril et depuis 2006 par la création du SIRS (Service d’information et de recherche sociale).

Ce service a fait l’objet d’une nouvelle réforme entrée en vigueur au 1er janvier 2019. Cette réforme fait du SIRS un organe stratégique et est principalement basée sur la création de deux piliers, un pour le régime des travailleurs salariés et un pour le régime des travailleurs indépendants, en vue de lutter de manière plus globale contre la fraude sociale ; La collaboration avec le ministre ou le secrétaire d’état pour la lutte contre la fraude sociale, ainsi qu’avec le SIRS a été consolidée depuis 2010 dans le code pénal social.

En avril Gouvernement accepté recrutement de 96 agents dédiés à la lutte contre la fraude sociale et le dumping social et un renforcement du SIRS en tant qu’organe stratégique. Le gouvernement a insisté sur le développement de synergies encore accrues entre les services d’inspection notamment en matière de lutte contre le dumping social. Le Conseil des ministres a décidé dans ce cadre en novembre 2016 de mettre en œuvre un redesign des services d'inspection sociale, comprenant le transfert au 1er juillet 2017 d'une grosse partie des inspecteurs de « l’Inspection sociale" (SPF Sécurité sociale) vers l'ONSS et l'INASTI, et d’un très petit nombre d’agents vers le CLS et le CBE.

La compétence du contrôle de la réglementation concernant les vacances annuelles a également été transférée du SPF Sécurité sociale vers le CLS le 1er juillet 2017. Le montant des sanctions pour les infractions graves a été sensiblement augmenté de manière à exercer un effet dissuasif, non seulement à l’égard des contrevenants, mais aussi à l’égard de l’ensemble des employeurs.

Le bilan de l’activité du Contrôle des lois sociales dans ce domaine est le suivant : Nombres d’établissements contrôlés : 13.693 13.750 11.566 11.5

(environ 75 % de ces établissements appartiennent aux secteurs de la construction, de l’horeca, du nettoyage, de l’horticulture, du transport, du commerce de détail et de la confection). Suite à ces contrôles, les irrégularités suivantes ont été constatées :

Main d’oeuvre étrangère Documents Dimona 5.482 6.665 5 987 6 354 Temps partiels 2.724 2.692 2 198 2.190

Au cours de ces années, le Contrôle des lois sociales a continué exercer mission habituelle surveillance. Les principaux résultats sont les suivants :

Nombre d’enquêtes Dont x plaintes 30.883 6.875 29.960 6.502 28.568 6.240 29.8 6.2 Nombre d’irrégularités constatées

Nombre de régularisations 37.265

24.246 37.018

24.076 35 486

22 973 37.9

23.9 Montants régularisés 43.763 44.015 47.247 44 4 Procès-verbaux 6.776 6.855 6.699 7.0

Les régularisations concernent essentiellement le paiement d’arriérés de salaires, de sursalaires pour heures supplémentaires, et le respect des minima ainsi que d'autres avantages pécuniaires fixés par les conventions collectives de travail. Ces suppléments versés aux travailleurs entraînent le paiement de cotisations sociales et fiscales supplémentaires ; celles-ci peuvent être estimées à 60 % des montants régularisés.

En 2021, le Contrôle des Lois Sociales a continué à participer à la lutte contre la fraude sociale en intensifiant sa collaboration avec le SIRS. Il contribua ainsi à l’exécution du plan d’action SIRS 2021 de lutte contre la fraude sociale. Ce plan a été approuvé par le gouvernement en décembre 2020. Les inspecteurs ont pour instruction de poursuivre les contrôles en 2022 au même rythme que les années précédentes.

Le plan d'action 2022 de lutte contre la fraude sociale prévoit que les services d’inspection sociale exécuteront 10.000 contrôles, dans le cadre de leur coopération au sein des cellules d’arrondissement. Les contrôles SIRS sont de plus en plus ciblés et efficaces. Le CLS renforce la lutte en matière de dumping social, y compris dans le secteur du transport (notamment en conséquence de l’arrêt UBER de la Cour de Justice de l'Union Européenne et des discussions en cours au niveau de la commission européenne sur la révision de la directive 96/71 sur le détachement des travailleurs et son application dans le secteur du transport de marchandises par l’entremise de l’entrée en vigueur de la Lex Specialis en la matière), de surveiller l’enregistrement des présences sur les chantiers, la diffusion des caisses enregistreuses dans l’Horeca, les dispositions du Traité maritime, la lutte contre les faux statuts d’indépendant, les abus en matière de détachement ou encore les mises à dispositions illégales de travailleurs,… Par ailleurs, la "Loi Peeters" pour le travail faisable et maniable prévoit beaucoup de possibilités de flexibilité supplémentaire pour les entreprises en matière de régime travail, durée heures supplémentaires, etc.

Les commissions paritaires peuvent concrétiser ces principes dans de nouvelles formes de travail flexibles. Les inspecteurs du CLS sont dès lors chargés de la surveillance d'une quantité énorme de règles de travail flexible, ce qui a pour conséquence la nécessité de former des "spécialistes" en matière de contrôle de la durée du travail. Enfin, la loi du 15 janvier 2018 a modifié le Code Pénal social en vue de renforcer la lutte contre la discrimination.

Depuis le 1er avril 2018 les inspecteurs sociaux du CLS ont le pouvoir en présence d'indications objectives de discrimination, à la suite d'une plainte ou d'un signalement, soutenues par des résultats de datamining et de datamatching, de se présenter comme des clients, des clients potentiels, des travailleurs ou des travailleurs potentiels, pour vérifier si une discrimination fondée sur un critère protégé légalement a été ou est commise.

La mise en œuvre de ces nouveaux pouvoirs particuliers nécessitait toutefois la conclusion d’une circulaire du collège des Procureur généraux (COL) en vue de répondre aux conditions formelles requises par la loi. Cette circulaire est entrée en vigueur le 20 décembre 2018.

Par ailleurs, une loi du 1er avril 2022 vient de modifier l’article 52 du Code Pénal Social afin de rendre plus facile le recours par les inspecteurs du CLS aux mystery calls. Le CLS avait, entretemps, déjà formé des inspecteurs spécialisés en matière de lutte contre la discrimination dans l’exécution des relations de travail. Une méthodologie particulière et une formation spécifique ont été développées pour la mise en œuvre des premiers mystery calls par le CLS en 2019.

Le renforcement de la lutte contre la discrimination au travail fait partie de l’accord de gouvernement De Croo 1er et le CLS sera amené à y contribuer activement dans les prochaines années.

Projets 2022 Le Contrôle des lois sociales a intensifié les contrôles permettant de déboucher sur des régularisations salariales générant davantage de cotisations de sécurité sociale. Des objectifs de contrôle ont été déterminés à cet égard dans les secteurs du travail intérimaire ou en ce qui concerne le respect des limites maximales de la durée du travail. Il contribue ainsi, à la perception millions d’euros recettes supplémentaires pour la Sécurité sociale.

Cet effort sera maintenu en 2022. Le Contrôle des lois sociales a également intensifié en 2021 les contrôles dans les hôpitaux afin de vérifier le

respect de la loi du12 décembre 2010 fixant la durée du travail des médecins, dentistes, vétérinaires, des candidats-médecins en formation, des candidatsdentistes en formation et étudiants stagiaires se préparant à ces professions. Ces contrôles de grande envergure et qui nécessitent l’examen d’une quantité très importante de données se poursuivront en 2022 et 2023. Par ailleurs, la mise en œuvre prévue à partir de janvier 2022 d’une première version d’un MANCP devrait amener à un meilleur ciblage des enquêtes d’initiatives du CLS et donc à une augmentation des constatations d’infraction et des régularisations au bénéfice des travailleurs.

Suite à la 6ème réforme de l’état, l’Inspection du travail - Contrôle des Lois Sociales continue à participer ou à prêter son assistance au contrôle des entreprises titresservices et de l'emploi illégal des travailleurs étrangers. En 2022, en plus de l’exécution du Plan de lutte contre la fraude sociale du SIRS, l’Inspection du travail - Contrôle des lois sociales accentuera son action dans le contrôle du secteur du transport qui est fortement sujet aux phénomènes de dumping social.

Le renouvellement des licences des appareils permettant la lecture des disques tachygraphes digitaux afin de pouvoir détecter les fraudes et les heures de travail réellement prestées s’avèrera indispensable à la poursuite de contrôles dans le secteur du transport. Comme indiqué, un autre axe important de l’action du Contrôle des lois sociales depuis 2018 a été le contrôle des conditions de travail dans le secteur de l’intérim.

Cette action sera poursuivie en 2022. L’Inspection du travail - Contrôle des lois sociales poursuivra également sa mission de promotion des partenariat associent d’un secteur d’activité (construction, gardiennage, nettoyage, transformation de la viande, HORECA, taxis, secteur du métal, pompes-funèbres…) et divers services d’inspections à des actions de lutte contre la fraude sociale, sous l’égide du SIRS.

En 2010, le gouvernement a exigé le renforcement de la collaboration avec la Justice dans le cadre d’une approche multidisciplinaire en matière de traite des êtres humains, le renforcement de l’accord de collaboration avec les acteurs luttant contre la fraude fiscale (accord avec l’AFER), tandis que les partenaires sociaux et l’ONSS demandaient au Contrôle des lois sociales le contrôle des plans bonus et autres plans mis en œuvre par les entreprises.

Des moyens informatiques ont été dégagés depuis 2006, pour investir dans une plate-forme commune (Genesis Limosa) l’inspection sociale, l’inspection de l’ONSS et de l’ONEm pour l’amélioration de la qualité des enquêtes et un meilleur échange des informations. En 2015, Genesis a abouti à la plateforme DOLSIS par le transfert des technologies développées

au sein des différentes inspections. Cette plateforme, composée de multiples modules est maintenant utilisée par un grand nombre de services pas uniquement d’inspection sociale et permet des gains de productivité très importants. Les modules respectent les prescriptions et autorisations accordées par le Comité sectoriel de la sécurité sociale. Le budget est pris en charge par les inspections elles-mêmes, mais il est évident que cette situation ne devra pas persister en raison des restrictions sans cesse apportées au budget dont elles disposent.

Il conviendrait donc de disposer d’un financement dédié et équitable entre les partenaires utilisateurs de la plate-forme. Depuis 2016, il a fallu prévoir un budget important pour l’entretien récurrent du matériel informatique et le suivi et le développement du projet du PV électronique (« epv »). Cet e-PV est maintenant généralisé et permet une plus grande qualité des procès-verbaux par une uniformisation du libellé des infractions relevées et un meilleur suivi par les autorités judiciaires et le service amendes administratives infractions constatées. budgets supplémentaires demandés par l’équipe de l’e-PV pour 2021-2022 afin de faire évoluer le programme vers une version 2.0.

Le projet de Règlement de Travail électronique e-ART (plateforme de dépôt des règlements de travail des employeurs) a été mis en production en avril 2019 et s’est, entre-temps imposé auprès des employeurs. Une évolution du programme est prévue afin d’arriver à une digitalisation intégrale du règlement de travail et d’intégrer ce module dans un « portail » de l’employeur plus large qui reste à développer au sein du SPF. Ce projet semble réactivé en 2022.

L’on devra également disposer dans les années à venir de matériel plus adapté aux exigences des contrôles comme par exemple la consultation en temps réel de données Limosa (étrangers), Dimona (Horeca, par exemple) ou des déclarations de chantier via PC portable et smartphone sur le terrain. Des tests ont déjà été effectués et montrent la nécessité de matériel adapté et de programmes revus pour les consultations mobiles.

L’application MYDIA, développée dans le cadre des 9 chantiers est, désormais, déployée sur les smartphones des inspecteurs du CLS. Toutefois, la digitalisation accrue de la société en général, auquel n’échappe pas le monde du travail, impliquera le développement continu de bases de données et des moyens pour les inspecteurs de les consulter, y compris de manière « mobile » ce qui nécessitera des investissements software et hardware importants.

Le Président du Comité de Direction a.i de l’époque, a imposé en 2018 un plan de réforme des inspections du travail du SPF Emploi dont l’objectif était, entre autres choses, d’améliorer les synergies entre l’inspection du

travail - Contrôle des lois sociales et le Contrôle du Bien-être au travail. Cela passera notamment par une implantation dans des bâtiments communs là où cela est possible. Le nouveau Président du Comité de direction arrivé en 2019 a amendé le plan initial et procédé à un renforcement significatif du middlemanagement du CLS ainsi qu’une organisation de management décentralisée en région. La mise-en- œuvre du plan global de modernisation est en cours de réalisation et projetée à l’horizon 2024. L'accent sera maintenu en 2023 sur les projets dans les domaines suivants :

Le développement des contactcenter en termes de moyens Lutte contre la mise à disposition illégale de Le contrôle du travail intérimaire L’application de la responsabilité solidaire, système générique mais aussi particulier en lien avec l'emploi illégal de travailleurs étrangers Le contrôle du registre électronique de présence dans le secteur immobilier La lutte contre les stages (gratuits) illégaux L’exécution du plan d’action du SIRS de lutte contre la fraude sociale y compris en matière de dumping social. lutte contre toutes formes discrimination en lien avec l’emploi via, notamment, la mise en œuvre de contrôles recourant à la technique du mystery call.

La mise en œuvre d’une première mouture du MANCP qui permettra de focaliser d’avantage l’action pro-active de l’Inspection du travail – Contrôle des lois sociales vers les secteurs où la fraude sociale est la plus présente. Enfin, en interne, la prolongation de la mise en œuvre de la réforme de modernisation du service et la mise en œuvre de la réforme de la carrière de ses agents qui en sera la conséquence.

Formation La direction générale du Contrôle des lois sociales a établi depuis déjà quelques années un programme de formation, tant initiale que continue, visant à susciter l’acquisition et à maintenir à niveau les compétences des inspecteurs et à développer celles-ci dans le cadre de l’évolution du contexte de leur activités particulières

de contrôle : évolution de la réglementation à appliquer, des outils informatiques mis à disposition, amélioration de la qualité du contact avec le public, etc.

En 2021, au sein de notre SPF a été introduit le plan global de développement lequel contient à la fois une partie portant sur les besoins collectifs en formation laquelle est complétée par une partie portant sur des individuel. Cela se concrétise par le suivi d’une moyenne de 10 jours/an et par personne de formations en relation avec le travail. Cette action tend à développer les formations vers une offre non négligeable d’opérateurs extérieurs portant sur des sujets généraux comme les actualités sociales, à des thématiques spécialisées comme un webinaire sur la traite des êtres humains par la PJF.

La mise à jour des connaissances se déroule en continu dans le cadre d’un plan quinquennal.

Formations initiales techniques (internes)

2022-2023 : accueil, formation et tutorat des stagiaires inspecteurs sociaux niveau A; 2022-2023 : organisation d’une formation en matière de discrimination (suite modifications législatives) ; 2022-2023 : formation de tous les contrôleurs à la méthodologie d’inspection générale.

Formations continues techniques (internes)

Techniques d’enquête : harmonisation des manières de travailler des inspecteurs sociaux et améliorer l’efficacité des contrôles sur le terrain ; Rédaction de rapports : bonnes pratiques et harmonisation (permanente, selon le nombre d’inscriptions) ; Durée du travail – par thématique (Soins de santé, Horeca, construction, …) (permanente, selon les inscriptions) : mise à jour des connaissances arsenal conséquent de lois, AR et jurisprudence ; Vacances annuelles : l’objectif est de donner à tous les inspecteurs la formation de base.

Ensuite, module permanent pour une mise à jour ; Traite des êtres humains : formation de sensibilisation des inspecteurs et formation poussée destination d’inspecteurs spécialisés grâce au soutien de l’ONSS ;

Discrimination : formation portant sur les bonnes pratiques en matière de discrimination et un traitement correct des plaintes à destination des chefs d’équipe ; Mise à disposition : maitrise de la matière et acquisition des réflexes nécessaires à un contrôle efficace de cette problématique ; Travail intérimaire : maitrise de la matière et contrôle efficace de situations abusives ; Droit pénal social afin de garantir un meilleur respect des règles de procédure ; Formation en matière de conseils d’entreprises (acquérir les connaissances de base) ; Formation en matière de droit des sociétés ; Formation/sensibilisation à la loi du 16 mars 1971 pour ce qui concerne le travail des enfants.

Formations génériques continues :

Participation sur base volontaire, ressources internes ou IFA ; Amélioration des compétences bureautiques (Excel, Word, Outlook, Office 365,…) utilisables dans le cadre des missions de contrôle, sous forme “elearning » ; Faire face aux situations d'agression et d'intimidation (formation interne selon le principe train de trainer) ; Utilisation des nouveaux outils et logiciels informatiques (Itsme, My Dia, phelect, ePV 2.0…).

Autres formations :

Formation du personnel administratif des directions régionales o Portant sur des matières auxquelles ils peuvent être rencontrés lors de contacts avec le public : règlement de travail, bases des contrats de travail, etc. ; Accueil téléphonique et accueil des visiteurs ; Quaestor, Dolsis, Balanced scorecard; Accueil d’élèves-stagiaires inspecteurs du travail ou d’inspecteurs du travail étrangers dans le cadre de la collaboration internationale.

Formation et information sur le système belge d’inspection du travail et les principales particularités du droit du travail en Belgique, ainsi que sur les méthodologies de contrôles mises en œuvre et la déontologie de Belgique, accompagnement en contrôle sur le terrain. Le Plan de développement global tel qu’envisagé actuellement permet enfin d’envisager la possibilité de suivre des formations spécifiques assurées par des formateurs externes (par exemple : formation sur la transmission compréhensible des textes législatifs), dans la mesure où l’engagement d’un budget spécifique est possible.

Titres-services La loi du 20 juillet 2001 a institué le système actuel de titres-services afin de promouvoir les services et emplois de proximité. Dans le cadre de la création d’emploi, les particuliers peuvent ainsi faire appel via une entreprise de titresservices reconnue à de la main-d’œuvre bon marché (subsidiée) afin de réaliser des travaux dans cinq secteurs spécifiques. Depuis la fin 2008, à la demande expresse du précédent secrétaire d’état DEVLIES, le contrôle par tous les services d’inspection a été réactivé.

A partir de là, un spécialiste a été désigné dans chaque direction, et doit effectuer ces contrôles en collaboration avec les autres services d’inspection. Une formation d’un demi-jour a été suivie par tous ces spécialistes. 287 contrôles ont été organisés en 2013 dans les entreprises de titres-services. Le CLS a participé à tous ces contrôles (excepté les entreprises de titres-services dirigées par un CPAS ou une ALE.

Le nombre d'entreprises de titres-services contrôlées a diminué en 2014 par rapport à 2013 (283). Cette légère diminution du nombre de contrôles est la conséquence du nombre moins important de création de nouvelles entreprises de titre service, du fait de l’obligation de devoir payer une garantie de 25 000 EUR pour démarrer une nouvelle entreprise de titres-service.

Cette garantie a un effet préventif repoussant pour les débutants insolvables ou véreux. En 2017, 5 enquêtes spécifiques ont été ouvertes concernant des entreprises de titres-service où une suite "titres-service" a été enregistrée (3 régularisations et 2 avertissements)

En 2018, 9 dossiers concernant des entreprises de titreservice ont été traités.

Le nombre de contrôle d’entreprises de titres-service par le CLS reste à un niveau limité depuis 2019 comptetenu du fait que la loi en vigueur a été régionalisée.

Cependant le CLS continue à effectuer des contrôles ses générales plus particulièrement en ce qui concerne la protection de la rémunération vulnérables entreprises de titres-service en collaboration avec les services d'inspection régionaux. En 2022 et les années suivantes, nous suivrons la même politique qu'en 2019. Pendant la pandémie, le contrôle du respect des mesures corona a été renforcé dans ce secteur. Cela conduit à des contrôles plus nombreux.

En 2021 et 2022, à la demande du politique et du SIRS, l'accent été mis enquêtes multidisciplinaires. Une méthodologie est en cours d'élaboration, ce qui permettra de multiplier les enquêtes sur le bon respect des conditions de approche nécessaire puisque compétences de surveillance relèvent de différentes entités : Agréément par les entités fédérées, allocations et cotisations par les offices nationaux.

Communication et gestion de l’information Dans une organisation comportant essentiellement des services décentralisés comme au CLS, la maîtrise de l’information interne extrêmement importantes. Les inspecteurs doivent pouvoir retrouver et utiliser un volume important de documentation. Les inspecteurs sociaux peuvent consulter un ensemble de documentation via un abonnement internet (lexsocial) depuis 2000.

De plus, cet instrument indispensable a été complété avec de nombreuses autres banques de données juridiques gratuites (Justel par exemple) et par l'extranet développé par le CLS (à la fois centre de connaissance et service d’archive digital). Jusqu'à maintenant, l’extranet ne coûte pas un euro au CLS. L'"ancien" extranet de TSW a été déconnecté et et est de nouveau accessible via l'application ALFRESCO du SPF.

En particulier, la conception d'une interface conviviale est nécessaire pour assurer un accès facile aux quelque 350 utilisateurs du nouvel extranet. Du fait du grand nombre d’avantages représente transmission d’information par voie électronique, l’abondante documentation papier (constituée depuis les années 70) a été partiellement démantelé. Les heures de travail ainsi dégagées sont réaffectées au renouvellement de l'extranet.

Des groupes de travail et de projets ont été mis en place pour l’ensemble du SPF depuis 2009. Le CLS y participait activement dans le cadre de son projet de modernisation. Un projet pilote CLS a été lancé en 2012 afin de mettre en place un centre de contact pour les demandes de renseignements du public dans la province de Flandre occidentale. Cette initiative a été étendue à l'ensemble de la Flandre en 2015.

Début 2018, un centre de contact pour la Wallonie (et les questions francophones de Bruxelles) a été mis en place. Ces centres de contact sont dotés de leur propre personnel qui connaît bien la législation et la problématique suivies par le CLS. Un autre volet du programme de gestion des connaissances a pour ambition de regrouper toute la documentation interne dans un système de gestion documentaire, basé sur un logiciel open source, avec le soutien de l’ICT.

Un autre grand thème est le transfert de connaissances senior-junior. Le CLS contribue grandement au développement et à la mise à niveau du portail documentaire du SPF, un système de recherche de toutes les sources d’informations nécessaires au sein du SPF, via un portail sur l’intranet (groupe de travail documentation externe). Ceci est possible en utilisant les frais fixes encore existants et les possibilités de l’intranet du SPF.

Les formations, se déroulant sous forme de workshops d'utilisateurs du SPF, seront prévues avec le soutien d'experts du CLS.

Applications informatiques

Dans le cadre de l’e-government et de la modernisation de la sécurité sociale, les trois grands piliers sont constitués. Il s’agit du système DIMONA (= déclaration immédiate de l’emploi par laquelle le début et la fin d’une relation de travail sont transmises à l’O.N.S.S. par voie électronique), l’introduction de la déclaration multifonctionnelle (DMFA) – (une déclaration électronique des salaires unique à l’O.N.S.S.), ainsi que la déclaration des risques sociaux (DRS) – (accidents de travail, maladie, chômage)

DIMONA

forme la pierre d’angle des deux autres piliers. Via le portail de la sécurité sociale, qui a été constitué dans le cadre de l’e-government, les employeurs peuvent introduire ces déclarations. En 2009, toute la programmation du système Dimona a été revue pour s'adapter à une nouvelle technologie plus moderne. Les technologies à la base de plusieurs applications nécessitent des mises à jour régulières – adaptations technologiques législations,

élargissement du champ d’application Dimona. Des améliorations du système sont apportées régulièrement afin de suivre l’évolution sociale et pour répondre aux exigences du gouvernement. Via le portail de la sécurité sociale, ils ont ainsi un accès protégé aux banques de données de DIMONA, LIMOSA, Registre national physiques, au répertoire des employeurs de l’O.N.S.S., à GOTOT, aux déclarations de travail et depuis deux ans à Checkin@work.

Il s’agit d’un accès intégré au portail de la sécurité sociale où peuvent se faire les déclarations et les consultations pour certains travaux qui ne doivent pas être signalés uniquement à l’O.N.S.S. (dans le cadre de l’article 30 bis de la réglementation de la sécurité sociale) mais aussi à l’Inspection du bien-être (coordination de la sécurité – élimination de l’amiante – travaux de sablage). En outre, les registres de présence peuvent être vérifiés sur les grands chantiers de construction

MOBILIS

(base de données de plaques d'immatriculation) a également été ajoutée au début de l'année 2018. En 2017, l'ONSS a également développé des applications spéciales, "employeur correct" (en relation avec les dettes sociales) et "employé correct" (en relation avec Limosa). Ces applications devront également être utilisées par les inspecteurs sociaux via un smartphone via le code QR.

Le développement de telles applications sera probablement étendu en 2020. (par exemple dans le contexte des permis de travail et de séjour). Avec Dolsis, plusieurs services autres que les inspections disposent d'un outil performant pour l'intégration des bases de données sociales en bénéficiant du financement des développements par les inspections (ce qui n'est plus viable à court terme).

Depuis 2020 nous devons également intégrer les informations relatives à la tenue de la caisse enregistreuse dans l’Horeca. En outre, en 2019 ou 2020, la notification dans le cadre de la loi sur l'emploi faisable et maniable sera incluse dans DOLSIS, afin de donner à l'inspecteur la possibilité de vérifier si une certaine activité est exercée en tant que salarié ou indépendant, ou comme "demandeur d'emploi".

Il a été récemment prévu d'étendre les possibilités en matière de recherche de travail temporaire. Le budget de l'application DOLSIS (plateforme d’échange de données) est pris en charge à raison de 50 % par le service ICT du SPF Emploi et, et 50 % par le SPF Sécurité sociale. Du fait que ces projets de modernisation sont liés à la simplification administrative (en particulier, à la suppression de la tenue d’importants documents tel que prévu par l’Arrêté royal du

23 octobre 1978), les inspecteurs de la Direction générale Contrôle des Lois Sociales font leurs recherches (par exemple en matière de travail au noir) en majeure partie par ces moyens informatiques. Ces applications et les possibilités de consultation jouent un rôle essentiel dans le suivi des autres réglementations.

Depuis 2020, il y aura une demande croissante d'applications mobiles pour la surveillance des chantiers et des employeurs. Les moyens de lutte contre la fraude sociale devraient faire appel à des programmes spécialement conçus smartphones et les tablettes équipés d'une plate-forme de traitement de l'information directement connectée aux bases de données et à la base de données de gestion des fichiers du CLS Quaestor Dans le cadre d'une concertation imposée par le gouvernement entre les inspections sociales, appelée "neuf chantiers", un certain nombre de nouvelles modernisations sont prévues, comme l'adaptation du "cadastre des enquêtes" afin que les enquêtes de plusieurs inspections puissent être reliées entre elles.

En outre, une plate-forme d'échange électronique et des formulaires électroniques communs seront mis au point. En 2021, l'application MyDia (My Digital Assistant) a été mise à la disposition des inspecteurs. Il s'agit d'une application mobile qui leur donne un accès immédiat à 11 bases de données contenant des données relatives au travail telles que dimona, limosa, dossier personnel, l’enregistrement des présences, allocations sociales, etc.

Cela permet d'accroître l'efficacité et l'efficience des inspections sur le terrain. En 2022 et 2023, il faut constamment adapter et améliorer les possibilités de consultation relatives aux applications déjà développées.

Moyens de contrôle

Le personnel de contrôle de la Direction générale Contrôle des Lois Sociales qui est équipé depuis 1999 d’ordinateurs portables, de téléphones mobiles (GSM) et des programmes adaptés, peut contrôler si les employeurs des secteurs qui tombent dans le champ d’application de DIMONA ont bien été transmis à l’O.N.S.S., par communication électronique, les entrées en service, les départs, les modifications et les annulations. reçoivent indemnité l'utilisation de leur GSm et ADSL. Cela permet de passer à la maîtrise du budget et à un système prévisionnel exact. Les coûts sont devenus fixes. Il

s’agit donc d’un avantage certain pour le budget et le contrôle des dépenses. Les moyens informatiques des inspecteurs doivent être adaptés (les ordinateurs portables et le matériel de communication). Ce matériel a une durée de vie de trois ans environ. Il est couvert par la garantie. Toutefois, un suivi technique et diverses interventions à moindre coût prolongent la vie de ce matériel, jusqu’à une période de cinq ans pour les ordinateurs.

On constate cependant des pannes dont les coûts de réparation deviennent trop importants par rapport à la valeur résiduelle. C’est le cas des GSM. Il est plus avantageux de remplacer le matériel que de le réparer. L’évolution technologique et les exigences des contrôles en temps réels nous font passer vers une phase de test incluant la mobilité (4G et 5G à l'avenir) et le matériel sur le terrain. En outre, en raison d’une analyse entre les services d’inspection, il faudra uniformiser certaines pratiques (codifications, transfert de documents) de façon à pouvoir mieux mesure les impacts du travail des inspecteurs.

Outre le développement des programmes spécifiques, cela va entraîner une mise à jour de nombreux autres programmes qui sont déjà liés entre eux et cela va forcément entraîner un coût qui dépasse la maintenance habituelle. En raison de la déclaration obligatoire des travailleurs étrangers et des indépendants détachés vers la Belgique (décision gouvernementale du 28/4/2006 – LIMOSA-), les programmes de détection de la fraude sont utilisés actuellement au niveau des chantiers sur lesquels se trouvent des travailleurs détachés.

Le croisement de données aura des retombées financières importantes dans la mesure où il y aura une détection des fraudes organisées (travailleurs étrangers qui sont sur le territoire belge depuis de années, soi-disant détachés, bénéficiaires d’allocations de chômage ou de maladie, étrangers mis au travail et non déclarés sur des chantiers). Ce croisement de données permettra aussi de cibler les chantiers où les inspecteurs sociaux pourront découvrir la fraude.

Nos compétences dans le secteur des transports nécessitent des ressources spécifiques. Nous sommes chargés de vérifier le respect des temps de conduite et de repos. En outre, le Mobility Package garantit que les règles européennes en matière de transport routier seront réformées en profondeur à partir de 2022. Nous nous sommes vu confier un rôle important de surveillance de cette réglementation européenne. Cela nécessite l'achat d'outils spécifiques et performants. E-PV

Pour pouvoir rapporter les résultats pénaux des enquêtes, TSW a été connecté à la plate-forme E-PV. Cette plate-forme numérique a été développée en partie par TSW et a connu une croissance rapide ces dernières années, car de plus en plus de services communiquent leurs résultats à l'auditeur via cette plate-forme. A partir de mai 2018, les auditeurs seront également connectés numériquement à cette plateforme et l'ensemble de la tâche pénale de TSW sera numérique (à l'exception d'une copie papier aux personnes en infraction).

La plate-forme E-PV sera entièrement renouvelée en 2020 et offrira davantage de possibilités de consultation (pour connaître les résultats des PRP).

Quaestor, Balanced scorecard En 2015, un nouveau programme de gestion appelé "Quaestor" a été lancé. Ce programme fournit une gestion électronique des fichiers, liée à un calendrier électronique. Ce programme réduit le nombre d'étapes Ce programme diminue le nombre de saisies et peut être partagé entre les inspecteurs. En outre, il offre des informations mises à jour automatiquement via le répertoire des employeurs et la Banque Carrefour des entreprises.

Ce programme a suscité l’attention d’autres inspections en Belgique, mais aussi par la Commission européenne dans le cadre d’une expertise menée par notre service auprès de Chypre. Après quatre années d'utilisation efficace, Quaestor a besoin d'une mise à jour complète en 2023. Cette mise à jour devrait également garantir que l'application DOLSIS puisse être alimentée efficacement avec les informations collectées par le CLS et devrait permettre une utilisation sur le terrain via un smartphone ou une tablette.

Sur la base des informations collectées dans Quaestor, une balanced scorecard est ajoutée via une application SAS. Le balanced scorecard et Quaestor ont par ailleurs été présenté dans le cadre d’une étude réalisée par Bosa pour le calcul de la charge de travail. En plus, l’outil sert maintenant aussi à d’autres services que le CLS en interne et transmet les statistiques vers d’autres SPF qui travaillent dans le cadre de l’epv.

E-Art

En 2018 a été lancé le développement d'une banque de données électronique hébergée par le SPF Emploi, où les employeurs pourront charger et modifier leur règlement de travail. Les employeurs doivent pouvoir y avoir accès à leurs propres données, tandis que les inspecteurs sociaux doivent avoir accès à l'ensemble de la base de données. La mise en œuvre concrète a

eu lieu en 2019. L'application sera encore développée en 2023.

Coopération nationale et internationale entre les Inspections du travail. L’extension et le développement du marché, la libre circulation des travailleurs au sein de l’Union européenne ainsi que l’application de directives et règlements européens, nécessitent échange d’informations et une collaboration effective entre les divers services de l’Inspection du Travail afin d’éviter des conséquences négatives pour les travailleurs et le fonctionnement du marché du travail.

Dans ce contexte le CLS est le service de contrôle qui s’occupe principalement de l’application et le du respect de la Directive 96/71/CE du parlement européen et du conseil décembre détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services. Elle a également été complétée par la directive dite « directive d’exécution »

Il s’agit de la directive 2014/67 du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l'exécution de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services et modifiant le règlement (UE) no 1024/2012 l'intermédiaire du système d'information du marché intérieur. Ces directives imposent une coopération entre les administrations publiques des pays membres et notamment les inspections du travail compétentes pour les matières visées par la directive, ainsi que l’échange gracieux d’informations dans les meilleurs délais.

Un protocole de coopération administrative, dénommé Franco-Belge, entre le Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité, le Ministère de l’agriculture, de l’alimentation, de la pêche et des affaires rurales, le Ministère de l’équipement, des transports, du tourisme et de la mer de la République Française et le Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale du Royaume de Belgique, en matière de lutte contre le travail illégal a été conclu en mai 2003.

Ce protocole soutient la collaboration entre les services d’inspection français et belges dans les zones frontalières. Le CLS prend en charge les coûts du secrétariat assurant le soutien administratif. Six réunions, auxquelles participent les délégations des deux états membres, se tiennent par an. Des contrôles en commun et/ou simultanés sont également organisés.

Un nouveau groupe de travail ciblant le secteur du transport a vu le jour début 2019. Il a pour objectif de cibler des entreprises à problème et mettre sur pied des contrôles. Il était prévu que le groupe se réunisse 2 fois par an, ce qui a été le cas en 2019. Néanmoins, en 2020, compte tenu de la pandémie du Covid-19, il n’a pu se réunir. Le comité de pilotage se réunit une fois par an (une France Belgique/alternance) : réunion des responsables et référents pour faire le bilan des actions, donner les lignes directrices pour les années à venir et régler les problèmes qui peuvent survenir.

Enfin, depuis plusieurs années déjà, des « stages » ont été mis sur pied entre les deux pays. Cela consiste chaque année en l’échange d’inspecteurs belges et français, pendant 3 jours, dans le but de leur permettre de découvrir la manière de travailler/la réglementation dans l’autre pays. Un accord de collaboration a été conclu le 11 octobre 2007 entre le CLS et le PIP (Inspection du travail polonaise) but d’optimaliser l’échange d’information entre les services d’inspection des pays participants, comme prévu par la directive européenne 96/71.

Cet échange d’information fait partie des dispositions prises par les états membres afin de mieux protéger les travailleurs détachés dans le cadre de la libre circulation des services et afin de lutter contre la concurrence déloyale entre les prestataires de service et les entreprises, de même que mutuellement entre prestataires de service. Un même accord a été conclu en 2008 avec le Luxembourg et en 2009 avec le Portugal.

Un arrangement administratif entre la Belgique et la Roumanie a été signé par les ministres de l’emploi le 10 décembre 2013. Dans le cadre de ces accords, il est prévu au minimum l’organisation d’une rencontre par an entre les délégations des inspections concernées. Ces rencontres durent généralement trois jours et sont organisées autour de différents ateliers de travail afin de contribuer à une meilleure connaissance mutuelle des différents cadres juridiques et méthodes de travail.

Les frais de parcours et de séjour sont à la charge des délégations en visite. L’état membre accueillant organise et prend en charge les réunions, les déplacements locaux et les repas. Dans le cadre de l'accord avec le Luxembourg, des contrôles en commun avec des inspecteurs des deux pays sont organisés de dans le secteur frontalier entre la Belgique et le Luxembourg. Les accords de collaboration visent à concrétiser une assistance administrative afin de rendre possible la lutte contre la fraude sociale transfrontalière ainsi que l’application de l’indispensable échange d’information nécessaire pour pouvoir faire respecter les directives 96/71 (modifiée par 2018/957) et 2014/67.

Le principe central de la directive originelle est le suivant : toute entreprise établie dans un Etat membre qui agit en tant que prestataire de services et qui détache des travailleurs à cet effet dans un autre Etat membre doit respecter un ensemble de règles impératives minimales en vigueur dans ce pays d’accueil et ce, quelle que soit la loi applicable aux relations de travail. La nouvelle directive étend encore les conditions minimales au plein salaire.

Comme le CLS est la seule inspection autorisée à vérifier ces dispositions, la transposition de cette directive en juillet 2020 a eu un impact majeur sur nos activités. De nombreux contrôles ont nécessaires et nous avons dû consacrer beaucoup de temps à informer et sensibiliser. Depuis l’entrée en vigueur de LIMOSA, le 1er avril 2007, jusqu'en 2020, plus de 6.800.000 déclarations pour plus de 1.200.000 travailleurs soumis à cette obligation ont été réalisées.

Le contrôle des entreprises étrangères ne demande pas seulement un investissement en heures de travail supplémentaires pour le contrôle et la formation pour les contrôleurs, mais fait également appel de façon de plus en plus importante à du personnel pour la traduction et l’interprétariat du fait de la diversité linguistique de ces employeurs. Cela est nécessaire à la fois pour respecter les obligations procédurales du code pénal social et en fonction du contenu des dossiers.

Compte tenu de l'évolution de la législation, du caractère de plus en plus organisé du dumping social et d'un certain nombre de nouveaux phénomènes (par exemple, les ressortissants de pays tiers), il apparaît qu'il sera nécessaire, soit d’engager du personnel qualifié, soit de permettre au personnel en poste de continuer à acquérir les qualifications imposées par cette tâche. La directive d’exécution dénommée DIRECTIVE 2014/64/EU DU PARLEMENT EUROPEEN ET DU CONSEIL du 13 mai 2014, relative à l’exécution de la directive 96/71/CE sur le détachement des travailleurs effectués dans le cadre d’une prestation de service et modifiant le règlement (EU) n° 1024/2012 relatif à la collaboration administrative via le système informatique marché interne (le règlement IMI), a eu un grand impact sur les méthodes de contrôle et la charge de travail du CLS qui deviennent de plus en plus complexes et de plus en plus intensives.

En outre, le CLS doit veiller, dans un contexte du travail transfrontalier, à l’application de : La directive de sanction : Directive 2009/52/CE du Parlement européen et du Conseil du 18 juin 2009 prévoyant des normes minimales concernant les sanctions et les mesures à

l’encontre d’employeurs de ressortissants de pays tiers en séjour irrégulier. Cette directive a été transposée en Belgique par la Loi du 11 février 2013. La responsabilité solidaire pour le paiement des rémunérations : la Loi-Programme du 29 mars 2012 a modifié la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs ; A la suite de la transposition de la directive d’exécution 2014/67 par la loi du 11 décembre 2016 portant diverses dispositions concernant le détachement des travailleurs, de nouvelles dispositions ont également été insérées dans la loi avril 1965.

Celles-ci visent exclusivement la responsabilité du contractant direct en cas d’activité dans le domaine de la construction ; Ces dispositions ont de nouvelles obligations et de nouveaux moyens de contrôle pour le CLS.

Dans le secteur des travaux immobiliers, le contrôle devra être fait des chantiers de plus de 500 000 EUR via l’enregistrement électronique des présences (application checkin@work). Le CLS, en plus de ses missions de contrôle, devra faire face à une multitude de demandes d’informations concernant les conditions de travail en Belgique (CTT, barèmes, durée de travail, contrats de travail, etc.…) émanant pays membres, patronales ou syndicales ou encore de particuliers, et ce dans plusieurs langues.

Depuis l’adoption de la nouvelle directive 2018/957, un mécanisme de réduction des sanctions punissant le non-respect des conditions de travail belges applicables en cas de détachement a été instauré, dans le cas où le site officiel belge sur le détachement ne mentionnerait pas de telles conditions de travail. Le service d’Inspection de Contrôle des lois sociales devra continuer à affiner les méthodes de contrôle applicables aux “ entreprises étrangères ”, renforcer les contrôles et tous les partenaires tant internes qu’externes au service devront être soutenus pour atteindre une transmission optimale des expertises.

Dans ce but, le cadre du personnel de ces directions devra être renforcé et maintenu à jour.

A côté des accords formels de collaboration entre les Belgique-France, Belgique- Pologne, Belgique-Portugal, Belgique-Luxembourg, les “ SPOC ” “ réseau étrangères ” échangent beaucoup de demandes d’information avec leurs homologues à l’étranger. Ces demandes d’information portent sur les entreprises, les

résultats d’enquêtes et la réglementation applicable. Ceci se fait essentiellement par e-mail. En outre, les années précédentes, le Contrôle des lois sociales a participé à un programme européen de formation d’inspecteurs du travail centrée sur le contrôle des conditions de travail des travailleurs détachés (web site, kit de méthodologie de contrôle…). Ce programme sera normalement poursuivi en 2022 en y ajoutant la collaboration entre autres des partenaires sociaux.

Depuis début 2011 les inspecteurs peuvent faire usage de la plate-forme de communication mise en place par la Commission européenne, ‘I.M.I.’ (international Market Information System), dans le but d’appliquer et de maintenir la directive 96/71/EG relative au détachement moyen communication requiert pas mal d’heures de travail, vu que ce réseau augmente du fait du flux considérable entre contacts, ce qui est également le but de la Commission européenne (meilleure collaboration entre les autorités nationales chargées de la surveillance).

Le CLS est le plus grand utilisateur de l’Europe dans IMI. En 2019, 1100 demandes ont été traitées par le CLS. Le CLS a également mis sur pied un point de contact spécifique au profit de tous les travailleurs étrangers, légaux ou illégaux : COMPLAINTS.LabourInspection@employment.belgiu m.be En outre, il existe également une adresse électronique SPOCLabourinpection@employment.belgium.be où les employeurs étrangers peuvent demander des informations et où la gestion complète de l'IMI pour la Belgique est contrôlée.

Les notifications concernant les officiers de liaison IMI seront également reçues à cette adresse et à partir du mois d'août, cette boîte aux lettres jouera également un rôle dans la notification des affectations de longue durée en dehors de Limosa. Ces lignes directes nécessitent une équipe permanente pour analyser les plaintes, les transmettre et y répondre après enquête. Un protocole entre l'ONSS, l'OPOC et le CLS devra permettre bientôt étrangères d'apparaître sur le site de l'ONSS comme une entreprise ayant des dettes sociales par le biais desquelles des déductions devront être effectuées sur les factures.

La gestion de ces notifications et les complémentaires cotisations OPOC des entreprises étrangères fourniront également aux directions spécialisées beaucoup de travail supplémentaire. Dans le cadre de la lutte contre la traite des êtres humains, deux semaines d'action sont organisées chaque année au cours desquelles des contrôles ciblés et coordonnés ou conjoints sont mis en place dans un contexte international et sous la direction d'Europol, en

coopération entre les différents services d'inspection et de police. Le CLS participe activement à ces contrôles. Comme ces contrôles ont lieu dans différents secteurs et dans différentes régions, cela nécessite un niveau élevé de ressources humaines et d'interprètes. Dans le cadre du plan d’action annuel du SIRS, de nouvelles mesures devront être exécutées (« Plan de concurrence loyale… »).

Certaines de ces mesures impliqueront une adaptation des effectifs de personnel afin de pouvoir répondre aux nouveaux contrôles demandés. Dans le cadre du traité BENELUX, divers accords conclus entre parties depuis 2014, et aussi les années suivantes, notamment dans la lutte contre la fraude sociale et le dumping social. A cet effet, des contrôles en commun et une stratégie de poursuite commune seront développés dans certains domaines à haut risque comme les agences intérimaires illégales, les constructions fictives et entreprises boîte-aux-lettres.

Le 9 mars 2016 le Parlement Européen et le Conseil ont adopté la Décision (UE) 2016/344 établissant une plateforme européenne afin de renforcer la coopération dans la lutte contre le travail non déclaré dans un contexte transfrontalier. Cette plate-forme vise la coopération internationale à haut niveau et l’échange d’information entre autres. L’instauration par la Commission Européenne e eu lieu le 27 mai 2016.

Depuis 2017, divers experts en fraude internationale du CLS ont été appelés à représenter le service dans des groupes de travail constituées au sein de cette plate-forme dans le cadre du programme bisannuel. Le CLS est très actif et est très sollicité par la plateforme pour participer à des ateliers, remplir des questionnaires, etc.

Cette situation ne fera probablement que s'intensifier dans les mois et les années à venir, car la plate-forme fusionnera avec l'ELA. Ce sera le dernier grand défi pour le CLS en matière de coopération internationale : Le règlement 2019/1149 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 instituant une Autorité européenne du travail est entré en vigueur et l'ELA est désormais active.

Comme l'Inspection du travail belge a acquis une grande expérience et un grand savoir-faire en matière de coopération internationale et comme nous sommes l'un des principaux pays d'accueil des travailleurs détachés, elle est souvent amenée à contribuer aux meilleures pratiques. Il faut s'attendre à ce que dans les années à venir, le CLS soit également invité à fournir une contribution importante aux contrôles conjoints et simultanés.

La lutte contre la fraude sociale se développe à l’échelon européen et notre service est de plus en plus requis pour donner des explications aux collègues techniques informatiques développées et les moyens utilisés. Notre inspection sert de modèle à de nombreuses autres inspections.

Le secteur du transport La Direction générale Contrôle des Lois Sociales est chargée, depuis septembre 1998, de renforcer ses contrôles en matière de transport de biens sur route. Ces contrôles se font en collaboration avec e. a. la Direction générale Transport terrestre du SPF Mobilité et Transports, la Direction générale des douanes et accises du SPF Finances et aussi avec les unités provinciales de transport de la Police Fédérale et les services de police locale.

Récemment, nous avons également collaboré avec le VLABEL (Administration Flamande des Impôts) sur ces contrôles, qui perçoit entre autres les taxes de circulation.

Les principaux services d’inspection sociale et les services précités (à l'exception de Vlabel) ont fixé un plan d’action (novembre 2001) pour, dans l’avenir et de façon structurée, combattre la concurrence déloyale et augmenter la sécurité dans le secteur du transport. Toutefois, la poursuite de ces actions coordonnées est entravée par le manque de ressources. De plus en plus, il faut constater que les partenaires clés (police de la route, douanes, SPF mobilité) - essentiels car eux seuls ont les moyens d'arrêter les véhicules à des fins de contrôle - peuvent de moins en moins participer en raison d'autres priorités.

La question se pose donc de savoir si ce plan d'action peut être maintenu sous sa forme actuelle.

La valeur ajoutée du CLS dans ces actions peut être mise en doute maintenant que les forces de police ont également accès à l'application DOLSIS, qui leur permet de vérifier si les travailleurs trouvés sont enregistrés ou non. Les infractions constatées aux réglementations communautaires sur les temps de conduite et de repos ne peuvent pas être sanctionnées par CLS avec une perception immédiate - ce qui peut être fait par les autres partenaires.

La Direction générale Contrôle des Lois Sociales a créé deux directions “ Transport ” avec comme but de coordonner, sur la plan national, les activités de l’inspection et de fonctionner comme un point de contact pour des tiers. Pour être pleinement opérationnel, il est nécessaire de continuer à fournir aux deux directions des services de transport des ressources matérielles suffisantes pour

vérifier les disques des tachygraphes et effectuer les calculs l'aide d'équipements informatisés. Avec l'utilisation de cet équipement, 8 463 542 EUR de salaires et compensations ont été régularisés en 2021 au profit des conducteurs ayants droit. En outre, les régularisations de la sécurité sociale et des avantages financiers injustifiés ont été calculés à hauteur de 3 787 530 EUR - par les seules directions des transports.

Depuis une dizaine d'années une partie supplémentaire de l’activité de la direction transport concernait toutes les enquêtes nécessaires pour les recherches des constructions illégales à l’étranger et les démanteler. Il s’agit des succursales délocalisées fictives et les entreprises boîte aux lettres. Ceci fait l’objet du plan d’action « dumping social » précédent et actuel. L’investissement important en temps, moyens, recherches et contacts avec l’étranger, nécessitent un renforcement de l’effectif de la direction transport.

Le 8 juillet 2020, le Paquet Mobilité (Anglais : “Mobility Package”) a été approuvé par le Parlement européen. Ce Paquet Mobilité se compose de trois règlements et d'une directive et impose de nouvelles règles concernant les temps de conduite et de repos, les tachygraphes, le cabotage et le détachement de conducteurs dans le secteur du transport routier. Avec le Mobility Package, la Commission européenne veut lutter contre les entreprises boîtes aux lettres, mettre fin au cabotage systématique et améliorer les conditions de travail des chauffeurs dans les transports internationaux.

La Belgique transpose actuellement la directive (la directive (UE) 2020/1057 du Parlement européen et du Conseil du 15 juillet 2020 établissant des règles spécifiques en ce qui concerne la directive 96/71/CE et la directive 2014/67/UE pour le détachement de conducteurs dans le secteur du transport routier et modifiant la directive 2006/22/CE quant aux exigences en matière de contrôle et le règlement (UE) n° 1024/2012).

En raison des changements réglementaires, le CLS est amené à fournir des efforts supplémentaires dans le domaine de la transposition, de l'ajustement de la méthode d'inspection et de la formation des inspecteurs. Du côté de l'équipe néerlandophone, sept inspecteurs sont employés. Deux inspecteurs doivent être recrutés pour revenir au nombre de 2018. L'équipe des transports francophone ne compte que 4 inspecteurs.

Compte tenu de l'étendue du territoire et de l'afflux de transporteurs étrangers, l'équipe francophone doit également être élargie avec 5 inspecteurs. Compte-tenu du caractère intensif des contrôles "dumping social" (collecte d'informations à l'étranger - analyse des données des tachygraphes/véhicules - interrogation approfondie des conducteurs étrangers avec interprètes, etc.), le staff de direction du CLS a décidé fin 2017 qu'il était plus approprié de (ré)utiliser les directions ordinaires du CLS pour traiter en premier

lieu les plaintes des employés, des syndicats.... ainsi que pour participer aux actions provinciales en matière de transport. Ainsi, les directions spécialisées peuvent se concentrer davantage sur la lutte contre la fraude sociale et le dumping social, ce qui nécessite au moins une approche nationale. Pour 2022 et 2023, il demeure important qu’un programme de formation soit donné, avec et pour tous les partenaires du plan d’action, ainsi qu’avec les partenaires européens mais aussi avec les spécialistes du transport des directions locales du CLS.

Des équipements (lecteurs et logiciels) doivent également être renouvelés afin de permettre aux inspecteurs des équipes des directions locales d'effectuer leur travail. En collaboration avec le service d'encadrement ICT, nous étudions actuellement comment, à plus long terme, des équipements de lecture et des logiciels peuvent être mis à la disposition des directions locales du CLS et des directions organisées au niveau national.

Compte tenu de la réglementation des marchés publics, il est possible que ce ne soient pas les applications SOLID-PHELECT existantes qui seront choisies, mais des outils similaires qui garantissent les mêmes possibilités.

Travail maritime La convention est entrée en vigueur à partir du moment où 33 États membres de l’Organisation internationale du Travail l’ont ratifiée. La Belgique a ratifié cette convention le 20 août 2013.

La loi du 13 juin 2014 d’exécution et de contrôle de l’application de la Convention du travail maritime 2006 a été publiée au M.B. le 11.7.2014. Le 18.08.2014, a été publié dans le M.B. l’A.R. du 04.08.2014 concernant le règlement de la procédure des plaintes à bord des navires, pour laquelle le CLS est compétent. Pour la première fois dans l’histoire, tous les marins seront soumis aux mêmes normes et contrôles.

Pour les navires de la flotte nationale, des déclarations de conformité et des certificats de travail doivent être délivrés par l’autorité compétente de l’Etat du pavillon. Ces certificats suivent le navire partout dans le monde quel que soit le lieu où il navigue. A l’arrivée dans des ports étrangers, ces documents sont contrôlés par les autorités étrangères (Port state control) et les éventuelles remarques résultant du contrôle sont inscrites dans un registre/livre de bord.

A côté de cela, des procédures doivent être prévues sur tous les navires pour l’enregistrement de plaintes des marins, et ces plaintes doivent pouvoir être remises aux autorités portuaires locales dans le monde entier. Pour la

Belgique, toutes les tâches précitées (délivrance des certificats pour les navires battant pavillon belge, intervention dans les plaintes, contrôle des navires sous pavillon étranger dans les ports belges) sont réparties entre le Contrôle des Lois Sociales (aspect sociaux), le Contrôle du Bien-être au travail (sécurité au travail), Office National de Sécurité Sociale et le SPF mobilité (contrôles techniques sur les navires).

Un protocole de collaboration entre ces différents services a été proposé au gouvernement et approuvé. Au total 1.200.000 marins naviguent sous ce statut. Le port d’Anvers occupe actuellement dans le classement des ports la 6ème place au niveau mondial et la 2ème place au niveau européen. La présence de navires sous pavillon étranger y est très importante. Le nombre de contrôles “ Port state ” qui doivent être réalisés et le nombre de plaintes qui émanent de marins sous pavillons étrangers sont rès différent d'une année à l'autre.

Le SPF Mobilité est le premier à tenter de résoudre les problèmes et contacte le CLS en cas de problèmes plus importants, notamment en cas de violation des droits sociaux des gens de mer. On compte en effet 400 navires sous pavillon belge, qui devront tous être contrôlés (au moins 2 fois sur 5 ans). Le CLS, pour lequel il s’agit d’une compétence et de tâches supplémentaires et absolument nouvelles, se voit obligé de créer une cellule spécialisée ad hoc d’inspecteurs du travail (5 à 6).

Ces inspecteurs ont été repris dans le plan de personnel. Les premiers contrôles-test dans le cadre de précertification sont maintenant effectués, ainsi que les premiers contrôles effectifs sur les bateaux euxmêmes.

La traite des êtres humains L’article 9 de la loi du 13 avril 1995 contient des dispositions en vue de la répression de la traite des êtres humains et de la pornographie enfantine. Une de ces dispositions prévoit en effet qu’une action en cessation peut être introduite auprès du tribunal de première instance par le Ministre de l’Emploi et du Travail, s’il y a constat d’infractions liées à la traite des êtres humains et à la pornographie enfantine.

De ce point de départ, les Ministres de l’Emploi et du Travail et des Affaires sociales ont décidé d’unir leurs forces et de développer des actions communes. De ceci résultait en mai 2001 un protocole de coopération en matière de traite des êtres humains, conclu entre l’Inspection sociale du SPF Sécurité sociale (fusionnée avec l'inspection de l'ONSS depuis le 1er juillet 2017) et la Direction générale du Contrôle des Lois Sociales du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Par ce protocole, les Ministres ont voulu tenir compte des recommandations parlementaires. La formation de

base en matière de traite des êtres humains – exploitation économique est réactivée en collaboration avec l’ONSS, pour plus une plus grande sensibilisation des inspecteurs et plus d’efficacité sur le terrain. Parallèlement à cette formation de base et toujours avec le soutien de l’ONSS, une formation plus pointue est organisée afin de former des inspecteurs du travail spécialistes en cette matière.

Le service de Contrôle des lois sociales est également représenté à titre effectif au sein de la Cellule interdépartementale Traite des êtres humains, ainsi qu’au sein du Bureau et de la cellule CIATTEH. A ce titre, il contribue, dans la sphère de ses compétences, aux projets qui y sont développés.

Direction des organes de participation Cette direction a été adjointe effectivement le 1er avril 2003 à la Direction générale contrôle des lois sociales, plus spécifiquement à l’administration centrale. A l’origine, ce service appartenait au Ministère des Affaires économiques, Administration de la Politique commerciale – Service Contrôle des conseils d’entreprises. La direction des organes de participationest chargée de surveiller l’application de la réglementation en matière d’organisation professionnelle, c’est-à-dire :

mode fonctionnement des conseils d’entreprises, et depuis 2009, la communication de l’information limitée aux comités de prévention. Les informations économiques et financières à fournir aux conseils d’entreprises et aux comités conformément à l’arrêté royal du 27 novembre 1973, notamment l’évolution du bilan et du compte de résultats. L’information sociale et le bilan social. L’intervention des réviseurs d’entreprises dans les conseils d’entreprises.

La loi sur l’écart salarial (H/F). Les contrôles de la direction des organes de participationpeuvent avoir lieu soit à titre préventif, soit sur base d’une plainte concernant le fonctionnement tant des conseils d’entreprise que des comités. La direction fournit également des renseignements et avis conseils d’entreprises, sur le contenu de l’information à fournir, sur la procédure d’installation et la mission des

réviseurs, ainsi que sur le fonctionnement du conseil d’entreprise européen. Sur demande, les inspecteurs participent également aux réunions du conseil d’entreprise. L’accent est mis sur le contrôle des conseils d’entreprises et des comités nouvellement installés après les élections sociales 2020. Cette actvité préventive stimule la concertation sociale au sein de l’entreprise et permet par la recherche de la transparence des informations économiques et financières d’éviter la rupture de confiance entre les parties et donc les conflits qui pourraient en résulter.

Depuis 2019, la nouvelle méthode de reporting est pleinement mise en œuvre, de même qu'une réorganisation interne. Cela dse traduit par une augmentation du nombre de visites de contrôle effectuées. Par conséquent, les frais de déplacement augmentent. A la demande des partenaires sociaux, le CLS s'est engagé à effectuer au moins une visite au cours de la période de quatre ans entre deux élections sociales.

La réorganisation interne a été achevée en 2020. Outre les changements de personnel, cela a également eu un effet sur leurs tâches. Les tâches assignées au CLS dans le cadre des élections sociales sont désormais effectuées par ce service. Les années électorales impliquent un travail supplémentaire.

Programme de subsistance 57/0

inspecteurs sociaux (65 ETP).

AB 23 57 0 2 12.11.01

AB 23 57 0 2 12.11.99 séjour et de transport, y compris les indemnités forfaitaires ; 2 134 2 507 2 577 2 5 2 515 2 585

Activité 03: Autres dépenses de subsistance

AB 23 57 0 3 12.11.01

Programme d’activités 57/1 Service d’information et de recherche sociale Pour mémoire: cfr. Programme 58

DIVISION ORGANIQUE 58

SERVICE

D’INFORMATION ET DE RECHERCHE

La lutte contre le travail illégal et la fraude sociale est une priorité du gouvernement fédéral étant donné la place importante occupée par l’économie “souterraine” dans notre pays. La Commission européenne de son côté insiste sur la nécessité d’élaborer une stratégie globale ciblée en vue de mener une action coordonnée avec les autres pays européens afin de lutter contre le travail illégal et la fraude sociale qui se développent également au niveau international.

La création d’une structure permanente de coordination des différentes actions menées par les services d’inspection sociale et de lutte contre le travail au noir et la fraude sociale s’est avérée indispensable. Dans un premier temps, pour répondre à cette demande, la loi du 3 mai 2003 (MB 10/06/2003) a institué le Conseil fédéral de lutte contre le travail illégal et la fraude sociale, le Comité fédéral de Coordination et les Cellules d’arrondissement.

Dans un second temps, le gouvernement a décidé de réformer les organes mis en place par la loi du 3 mai 2003, ce qui a été fait par la loi-programme du 27 décembre 2006 (MB 28/12/2006). Les dispositions reprises dans la loi-programme du 27 décembre 2006 ont été intégrées dans le Code pénal social (entré en vigueur le 1er juillet 2010). Le Conseil des Ministres a décidé le 10 novembre 2016 une réforme des services d’inspection sociale et un renforcement du SIRS.

A cette fin, les structures ont à nouveau été modifiées en profondeur par la loi du 21 décembre 2018 (MB 17/01/2019) qui a adapté le Titre 1 du Code Pénal Social (loi du 6 juin 2010). nécessité réformer SIRS qu'interlocuteur stratégique dans la lutte contre la fraude sociale a été soulignée. Le SIRS est devenu l'organe central de coordination de la lutte contre la fraude sociale. Le SIRS renouvelé se compose d'un staff, d'un comité stratégique et de deux comités consultatifs structurels.

Il est décrit comme un organe stratégique qui, sur la base des connaissances et des idées des services concernés et du soutien scientifique, développe une vision de la lutte contre la fraude sociale et la traduit en stratégies concrètes. Le SIRS contribue également à

l'élaboration du plan stratégique, des plans d'action opérationnels et du soutien politique. Les structures ont été modifiées en profondeur : Le Conseil général des partenaires, organe de conseil et de réflexion, a été dissous. Le nouveau directeur du SIRS s'est vu attribuer une réelle autorité et un pouvoir politique, dans le cadre du plan stratégique et des pouvoirs du SIRS. Un comité stratégique est mis en place au sein du SIRS pour remplacer le comité de direction, présidé par le ministre chargé de la lutte contre la fraude sociale et composé du directeur du SIRS, des présidents et administrateurs généraux des services concernés et des IPSS, ainsi que du représentant du Collège des procureurs généraux et des membres des cellules stratégiques concernées (Affaires sociales, Emploi, Justice et Indépendants).

Le Comité stratégique a notamment pour tâche de valider le plan stratégique et le plan d'action opérationnel, les stratégies proposées, les objectifs de chaque service d’inspection et les tâches du staff. Deux comités consultatifs structurels ont également été mis en place, l'un pour le régime des salariés et l'autre pour le régime des regroupe, présidence directeur SIRS, responsables d'inspection concernés, le responsable de la Direction des Amendes Administratives (SPF ETCS), le Procureur général représentant le Collège des P-G représentants d'inspection régionaux.

Ces deux comités consultatifs sont chargés de suivre, d'évaluer et d'améliorer la coopération dans la lutte contre la fraude sociale au sens large. Le Bureau fédéral d’orientation est désormais appelé le staff du SIRS et est composé du directeur du SIRS, d'experts, d'un magistrat d'un auditorat (-général) du travail, d'un membre du SPF Finances, de coordinateurs du SIRS et d'un secrétariat.

Le staff est chargé de l'exécution des missions du SIRS.

Enfin, la loi du 21 décembre 2018 a également prévu nouvelles plate-formes, destinées à améliorer la lutte contre la fraude sociale et la communication. Une première plate-forme est la plate-forme de concertation pour la lutte contre la fraude sociale grave et/ou organisée, appelée "Plate-forme Justice". Outre les membres du staff du SIRS, cette plate-forme comprend également les principaux responsables des services fédéraux d'inspection sociale, ainsi que des représentants de la police judiciaire fédérale et divers hauts magistrats du ministère public.

Cette plate-forme de concertation est coprésidée par le P-G compétent pour le droit pénal social et par le procureur pour les aspects de coordination. La tâche de cette plate-forme consiste à conclure des accords concrets capacité d’inspecteurs sociaux et de collaborateurs qui peuvent être mis à disposition dans le cadre d’une approche pénale judiciaire pour, entre autres, le datamining, l'analyse des risques.

Une deuxième plate-forme opérationnelle de lutte fraude appelée "plate-forme inspections", qui comprend la police, les inspections et les magistrats (P-G et auditeurs du travail). Cette plate-forme a pour mission de déterminer les enquêtes qui doivent faire l'objet d'une approche coordonnée et le suivi à donner à ces cas de fraude, tout en convenant de la capacité et des ressources nécessaires pour ces cas de fraude.

Enfin, cette plateforme permettra également de suivre les actions de lutte contre la fraude transfrontalière. troisième plate-forme, dite électronique", est composée d'inspecteurs sociaux de différents services chargés de contrôler l'échange d'informations conformément dispositions énumérées dans les articles 54 à 57 du Code Pénal Social

Réalisations Au niveau institutionnel La Commission de partenariat Diverses réunions ont eu lieu et ont permis de déterminer les procédures à mettre en œuvre pour conclure une convention de partenariat, de rédiger une convention-cadre, et d’organiser une journée d’étude concernant les conventions de partenariat en tant qu’instrument de lutte contre le travail au noir.

Partenariat avec des institutions publiques :

Au niveau national : les protocoles existants à l'heure actuelle avec les administrations continuent : Régie des bâtiments, agence "Facilitair Management" de la Communauté flamande, Beliris (région Bruxelles) et avec le Service Public Wallonie ; les contacts avec les autres agences de la Communauté flamande sont rendus possibles par un nouveau protocole-cadre conclu le 12 octobre 2018 entre le SIRS et le Gouvernement flamand ; les échanges approfondis concernant les soupçons de fraude sociale et de dumping social ; le soutien du SIRS auprès des administrations au sujet de questions sur, par exemple, le fonctionnement de Checkin@work, la responsabilité solidaire, etc. ; la formation par le SIRS des responsables gestionnaires de dossiers et des inspecteurs de chantiers auprès des administrations, en matière de reconnaissance de la fraude sociale et du dumping social et de possibilités qu’offre la collaboration.

Au niveau régional : dans chaque province, le SIRS crée une plateforme provinciale dumping social dans laquelle sont représentés les partenaires sociaux, les services d’inspection et, le cas échéant, l’auditorat du travail. L’objectif est de discuter des problèmes régionaux construction au niveau de la fraude sociale et du dumping social. Au niveau national, avec divers secteurs à risque, soit des accords de collaboration, soit un PCL (Plan pour une concurrence loyale) ou un protocole sont conclus.

Fin 2021, un protocole ou un PCL était conclu avec 13 secteurs, dont le suivi et l’évaluation incombent au SIRS. Fin 2021, il existait un PCL avec 8 secteurs, un Accord de coopération avec 11 secteurs et 14 protocoles avec d'autres services publics, Le suivi et l'évaluation sont soutenus par le SIRS.

Le Staff du SIRS

A partir de l’année 2016, le plan stratégique et le plan d’action de lutte contre la fraude aux cotisations sociales, le travail illégal et le dumping social ont été fusionnés pour donner un plan d’action « Lutte contre la fraude sociale ». Le suivi et le rapportage des actions reprises dans le plan d’action ont été confiés au SIRS, de même que le

rapportage des recettes annuelles de la lutte contre la À partir de 2019, le suivi et le rapportage des KPI, applicables aux divers services d’inspection sociale, ont également été confiés au SIRS. Ces trois rapportages seront faits tous les trimestres. Le SIRS établit aussi le rapport annuel qui reprend l’évaluation des résultats des rapportages. plus, l’adoption l’arrêté royal 16 décembre 2008 (M.B. du 15 janvier 2009), a permis Bureau fonctionner grâce collaborateurs détachés par les différents SPF et IPSS qui sont membres du Comité stratégique.

Afin de remplir sa mission, le SIRS, après l'entrée en fonction de son directeur à temps plein en 2019, sera renforcé. Ces employés sont un mélange d'experts et de coordinateurs. Les coordinateurs concernent un engagement des différents services d'inspection sociale à détacher des inspecteurs sociaux auprès du SIRS. Les experts, par contre, sont des profils spécifiques recrutés directement par le SPF ETCS et affectés au SIRS (il ne s'agit donc pas de détachements).

Le Comité stratégique de lutte contre le dumping social, qui a été constitué en 2014, a été repris début 2019 comme partie de la commission opérationnelle « plateforme services d’inspection » (voir ci-avant). À cet égard, le SIRS suit, en matière de dumping social, le travail des cellules d’arrondissement et des cellules provinciales spécialisées dans les contrôles des occupations transfrontalières.

Pour ce faire le SIRS a élaboré (en concertation avec toutes les parties concernées) une méthodologie de contrôle particulière et des formulaires de constatation spécifiques qui ont été adaptés dans le courant de l’année 2019.

La modernisation des cellules d’arrondissement Depuis avril 2007, les coordinateurs du SIRS servent de courroie de transmission entre les cellules d’arrondissement et le Staff du SIRS. Les coordinateurs participent systématiquement aux réunions des cellules d’arrondissement et discutent des besoins, problèmes et difficultés rencontrés sur le terrain. Ceci permet une meilleure adéquation entre les objectifs des plans opérationnels et les nouveaux phénomènes de fraude. Une communication régulière des résultats des enquêtes en commun est faite au niveau des cellules d’arrondissement.

Au niveau des projets

Mise en place d’un réseau structuré avec les auditorats du travail. Depuis juin 2006, le Staff du SIRS a mis en place un réseau de communication avec les Auditeurs du travail qui président les cellules d’arrondissement. Une réunion générale avec tous les Auditeurs du travail, organisée au moins une fois par an, a permis de créer base solide entre administrations et les auditorats du travail.

L’entrée en vigueur du Code Pénal Social qui supprime la loi du 16 novembre 1972, concernant l’inspection du travail, a nécessité d’organiser des formations qui ont été assurées par le SIRS au sujet des nouvelles compétences des inspecteurs sociaux, mais aussi des problèmes posés par ce Code Pénal Social, tels que le principe du « non bis in idem », les conséquences de l’arrêt SALDUZ et de l’arrêt de la Cour constitutionnelle au sujet des auditions.

Les années précédentes, le SIRS a organisé plusieurs formations dans diverses matières, comme par exemple, les formations spécifiques concernant la détection de faux documents d’identité, la formation « captation et analyse des données et la formation en matière de comportement face à l’agression et à l’intimidation. Le SIRS et l'IFJ (Institut de formation judiciaire) ont signé un accord de coopération en 2020 dans le but, d'une part, d'ouvrir le portefeuille de formations de l'IFJ aux inspecteurs sociaux des différentes inspections sociales et, d'autre part, de développer, en fonction de ses capacités, des formations à la demande du SIRS.

Des formations continues sont également organisées chaque année au niveau des cellules d’arrondissement en collaboration avec les auditorats du travail.

Le SIRS contribue aussi à la formation de délégations de services d’inspection sociale étrangers et aux négociations sur les accords bilatéraux entre les pays de l’UE concernant la collaboration au niveau du droit du travail et de la sécurité sociale.

L’échange d’informations et de méthodes de travail en vue d’arriver à une collaboration effective entre les services d’inspection des pays de l’Union européenne

est plus que jamais nécessaire depuis l’élargissement de l’Union européenne le 1er mai 2004. Le SIRS est le lieu privilégié de contacts entre les différents pays. Trois accords de coopération en matière de sécurité sociale ont été signés avec la France, les Pays-Bas et le Grand-Duché du Luxembourg. Des accords administratifs de coopération ont également été signés avec les Pays-Bas, le Grand-Duché du Luxembourg, la Bulgarie, la Pologne, la France, le Portugal et la Slovaquie.

Le SIRS soutient les services d’inspection dans l’exécution des MOU (memorandum of understanding) qui ont été signés par le(s) Ministre(s) à la lutte contre la fraude. Le SIRS participe activement à diverses activités et actions de la Platform Undeclared Work, dans laquelle souvent considérés comme un point de référence et une bonne pratique en Europe.

L'ELA a été créée en 2019 et aura sa pleine capacité d'ici 2024. Le SIRS coordonnera, en coopération avec l'ELA, les contrôles communs et l'échange de données. Les négociations dans le cadre de l'élaboration d'un traité multilatéral Benelux de lutte contre la fraude sociale ont été réactivées en 2021. L'objectif est de disposer d'une version validée de ce traité Benelux d'ici fin 2024 qui pourra alors être soumise aux gouvernements pour approbation et ratification. Le SIRS se charge de la coordination de la délégation belge.

Protocoles de collaboration Des protocoles de collaboration ont été signés au niveau du SIRS. Il s’agit, notamment, du protocole de collaboration entre les Services d’inspection sociale d’une part, et de l’ISI et l’Administration générale de la fiscalité (AGFisc), d’autre part. Ces deux protocoles permettent un échange structuré de dossiers entre les administrations fiscales et sociales. Deux addenda, à l’initiative du SIRS, ont été signés, en mars 2014, au protocole initial de l’ISI.

Ces addenda permettent une meilleure collaboration sur le plan informatique (saisie de données électroniques lors des contrôles) d’informations en matière de dumping social (où le SIRS joue un rôle central) et le séjour de longue durée des étrangers en Belgique.

Le second protocole concerne la collaboration entre les Services d’inspection des entités fédérées avec les Services d’inspection des entités fédérales. Ce protocole a été signé par tous les Ministres compétents (fédéraux, régionaux, communautaires). Il a été approuvé, à ce jour, par le Parlement fédéral et le Parlement flamand. L’exécution de ces différents protocoles nécessite un surcroît de travail et par voie de conséquence des moyens de fonctionnement suffisants.

Cellule mixte de soutien Un protocole de collaboration a été signé le 1er octobre 2010 sous l’égide du SIRS avec la police fédérale en vue de créer une cellule mixte de soutien (Services d’inspection/Police fédérale) en vue de détecter rapidement, aux moyens de datamining et d’analyses de risques, la fraude sociale grave et organisée ainsi qu’enrichir et analyser les dossiers relatifs à la fraude.

La cellule se compose d’inspecteurs sociaux et d’agents de la police.

Le SIRS soutient le projet EPV, le développement d’un PV électronique qui est entré en vigueur le 1er avril 2011 en ce qui concerne les divers services d’inspection

IRIS

(International Research Institute on Social Fraud) Le SIRS a conclu, en mai 2013, avec l’université de Gand, une convention de collaboration en ce qui concerne le projet IRIS où il peut apporter une expérience indéniable en matière de lutte contre la fraude sociale nationale et internationale.

Le but du projet IRIS (mis en place par l’université de Gand) est de faire de la recherche sur la fraude sociale centrée tant sur la pratique que la théorie, ainsi que de formuler des options stratégiques pour le bénéfice des acteurs impliqués dans la lutte contre la fraude sociale comme les autorités nationales et internationales, les décideurs stratégiques, le monde académique, les services d’inspection et les partenaires sociaux.

De plus, IRIS veut agir également en tant que réseau d’experts avec pour objectif de rassembler et d’échanger informations académiques stratégiques liées à la lutte contre la fraude sociale et de fournir ainsi des solutions pertinentes en cas de difficultés.

Plusieurs réunions et séminaires ont eu lieu depuis la signature de cette convention. Développement d’un site Web

Fin 2017, le site web du SIRS a été renouvelé et reprend notamment les plans d'action, les résultats des contrôles communs, les directives et les checklists, les protocoles et les accords de coopération, etc.

Afin répondre besoins actuels, développement d'un nouveau site web a débuté en 2019, en collaboration avec le SPF BOSA. Le nouveau site web du SIRS est en ligne depuis mars 2021. La structure statistique du Plan d’action de la lutte contre la fraude Afin de répondre aux exigences de la loi et aux demandes du Gouvernement, le SIRS doit collecter l’ensemble des informations statistiques relatives :

Aux actions effectuées par les Services d’inspection sociale dans le cadre du plan opérationnel/plan d’action annuel ; Aux actions menées au sein des cellules

Création d’un point de contact pour une concurrence loyale Le Point de contact pour une concurrence loyale a été lancé le 5 octobre 2015. La fraude sociale, sous toutes ses formes, perturbe le marché et met la pression sur la sécurité sociale de notre pays. À l'initiative de Bart Tommelein, alors secrétaire d'État chargé de la Lutte contre la fraude sociale, le Service d'Information et de Recherche Sociale (SIRS) crée un point de contact en ligne. Ce point de contact centralise les signalements de fraude sociale et permet de les suivre plus facilement.

Le Point de contact sera complété par un système de back-office qui rendra plus efficace l'échange de signalements avec les services d'inspection concernés. En plus d'un meilleur suivi, le système disposera également de capacités statistiques étendues. Dans le cadre de la mise en œuvre de cette deuxième phase dans le point de contact, une grande attention est portée au respect du RGPD européen et à la réglementation belge.

Développement du centre de connaissances

Afin de mener à bien la mission du SIRS, le centre de sera davantage développé, combinant, développant et valorisant l'expertise interne et externe. Le Centre de connaissances veut développer une stratégie « evidence-based » pour lutter contre la fraude sociale. Le centre de connaissances comprend trois volets : la connaissance, la formation et la communication. Le fait principalement par l'intégration et l'analyse des connaissances théoriques et pratiques existantes au sein du SIRS, des services d’inspection et des instituts de recherche, et par la réalisation ou l'exécution de ses propres études.

PA B.A. – PA A.B..

AB 23 58 0 2 12.11.01

AB 23 58 0 2 12.11.99

DIVISION ORGANIQUE 59

DIRECTION GENERALE DROIT DU TRAVAIL ET ETUDES JURIDIQUES

Les matières traitées par la Direction générale Droit du réglementation des relations individuelles du travail, la réglementation relative aux organes de participation, en ce compris les juridictions du travail, ainsi que l’emploi. La mission principale de cette direction consiste à préparer, promouvoir et exécuter la politique en matière de relations individuelles du travail. Pour ce faire, la Direction générale Droit du travail et études juridiques est subdivisée dans un nombre de divisions : la Division de la réglementation des relations individuelles du travail, la Division des organes de participation et des juridictions du travail, la Division de l’Emploi et la Division des études juridiques, de la documentation et du contentieux.

1. La Division de la réglementation des relations individuelles du travail La Division de la réglementation des relations individuelles du travail est chargée de préparer et d’élaborer les normes ainsi que d’interpréter et d’évaluer ces normes. La Division s’occupe aussi de la préparation des normes au niveau européen et international et de la transposition de ces normes européennes et internationales en droit belge.

Cette activité couvre les domaines suivants du droit individuel du travail :

La réglementation sur les contrats de travail : les ouvriers, les employés, les étudiants, les travailleurs à domicile, les télétravailleurs, les représentants de commerce, les sportifs rémunérés, les bateliers, les marins, les pêcheurs, les travailleurs intérimaires, les ALE, les titres-services, les travailleurs flexi-jobs,…; La réglementation sur l’organisation du travail : la durée du travail en ce compris la réduction collective de la durée du travail, le repos du dimanche, le travail de nuit, les pauses et intervalles de repos, le travail des enfants et des jeunes, les jours fériés, le règlement de travail, les documents sociaux, la protection de la rémunération, la protection de la maternité (sauf la réglementation du bien-être au travail), la mise à disposition de travailleurs, les groupement d’employeurs,…; La réglementation sur les restructurations des entreprises : la fermeture d’entreprises, les licenciements collectifs, la cession d’entreprise, l’outplacement….;

La réglementation sur les congés : l’interruption de carrière et le crédit-temps, le congé pour soins palliatifs, le congé parental, le congé pour maladie grave d’un membre du ménage, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé d’accueil, le congé politique, le congé de deuil… Cette Division abrite en son sein le bureau de liaison institué sur base de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services.

Ce dernier donne des informations sur le droit applicable en cas de détachement en Belgique et renvoie les employeurs étrangers auprès des services compétents le cas échéant.

2. La Division des Organes de participation et des Juridictions du travail

Cette Division est chargée de préparer et d’élaborer les normes en matière d’information et de consultation des travailleurs ainsi que de l’interprétation et l’évaluation de ces normes. Elle informe également les organismes et autorités concernées, ainsi que le citoyen, sur les sujets précités. La Division est composée de deux cellules : la Cellule Organes de participation et la Cellule Juridictions du

La Cellule Organes de participation est chargée de l’élaboration des normes relatives à l’institution, au missions d’entreprise, à la protection des représentants des travailleurs, au bilan social, au conseil d’entreprise européen, à l’implication des travailleurs dans les sociétés européennes, à l’implication des travailleurs dans les sociétés coopératives européennes et en cas de fusions transfrontalières… La Cellule s’occupe aussi de l’organisation des élections sociales tant sur le plan réglementaire que pratique.

La Cellule Juridictions du travail est chargée du suivi administratif des dossiers de nomination et démission des magistrats sociaux des cours et tribunaux du l’octroi distinctions honorifiques.

3. La Division de l’Emploi

La Division de la Réglementation de l’Emploi est en charge de préparer, promouvoir et exécuter la politique en matière d’emploi et d’assurance contre le chômage. En outre, des mesures spécifiques appartiennent à l’ensemble des tâches de la division.

Concrètement, cette division est compétente pour la préparation et l’interprétation, en collaboration étroite l’Office textes réglementaires concernant le chômage, le chômage complément d'entreprise (anciennement prépension) et les allocations d'interruption dans le cadre du crédit-temps, de l’interruption de carrière et des congés thématiques. De plus, la division assure le suivi des instruments de la politique fédérale de l'emploi.

Des groupes spécifiques d’employeurs du secteur non marchand peuvent compter sur le Maribel social. La direction est également responsable du contrôle des différents fonds Maribel sociales, de la législation et du calcul de la répartition des dotations. En outre, ils existent encore des mesures spécifiques qui relèvent de la compétence de la division. Ainsi la division est-elle compétente pour la préparation législative de la gestion active des restructurations (par des indemnités de reclassement et des cellules pour l’emploi), des projets supplémentaires en faveur des groupes à risque, AR ’89 et un certain nombre de résiduaires congé éducation payé.

De plus, on est encore axé en particulier sur les jeunes. Après la régionalisation de la politique des groupes

cibles, la division a maintenu diverses matières comme les conventions de premier emploi, et les projets supplémentaires pour les jeunes des groupes à risque. La division assure la préparation et l’interprétation de la réglementation et le suivi de ces mesures (p.ex. la gestion des demandes de dispense par rapport à l’obligation d'engager jeunes, administratif des projets supplémentaires.,). Enfin, la division intervient dans la production normative concernant les permis de travail pour les travailleurs étrangers dans une situation de séjour spécifique.

Il s’agit entre autres des demandeurs de protection internationale et des personnes qui sont venues en Belgique dans le cadre du regroupement familial, ainsi que les autres personnes qui disposent d’un titre de séjour temporaire (p.ex. étudiants). Cependant, dans quelle mesure et si ces groupes peuvent travailler pendant leur séjour en Belgique, la compétence est de l’état fédéral. Dans le but d’améliorer l’emploi, de développer des relations de travail harmonieuses et d’instaurer des conditions de travail optimales, la Direction générale Droit du travail et études juridiques est chargée de préparer d’élaborer légaux réglementaires sur les matières précitées et ce, dans un cadre national et international.

Pour ce faire, ses membres sont appelés à participer à un nombre important de réunions, tant au niveau international (OIT, Communautés européennes …) que national (Conseil national du Travail, Commissions des Affaires sociales de la Chambre et du Sénat, commissions paritaires …), et à procéder, le cas échéant, à des consultations nécessaires avec d’autres services (externes et internes). Dans le cadre de cette mission réglementaire, elle est aussi chargée d’examiner et de donner des avis sur les propositions de lois ainsi que d’étudier la doctrine et la jurisprudence et de connaître les normes internationales qui touchent aux relations individuelles

En 2021, la Direction générale a rédigé 107 projets de textes légaux et réglementaires. La Direction générale a par ailleurs traité 264 questions parlementaires (Chambre : 154 orales + 95 écrits et Sénat : 15 écrits). Par ailleurs, la Direction générale Droit du travail et d’information, tantôt générale, tantôt individuelle. Ainsi, elle est chargée de fournir des informations destinées au public dans son ensemble (via le web, la publication de brochures, la réalisation d’exposés à l’attention de délégations étrangères ou d’organisations diverses :

organisations syndicales, patronales, associations de juristes praticiens du droit social, magistrats...). Elle répond également aux questions individuelles, qu’elles soient écrites ou orales, émanant des citoyens, d’administrations publiques, de secrétariats sociaux …

4. juridiques, documentation et du contentieux Les activités de la Division des études juridiques, de la documentation et du contentieux regroupent cinq directions. La Direction des amendes administratives est chargée de la poursuite, par voie d’une amende administrative, des employeurs qui commettent une infraction à la législation du travail. Cette poursuite se fait conformément au Code pénal social.

Pour exécuter cette mission de façon efficiente, cette direction travaille sur un projet de dossier électronique complet. La banque de données GINAA (applications informatiques intégrées des amendes administratives) est opérationnelle depuis le 3 avril 2006. A partir du 1er mars 2011, les données de l’ePV (procès-verbal électronique constatation infractions) sont automatiquement intégrées dans cette banque de données.

Via le projet eDossier, la direction vise à remplacer les flux de données papiers restants par des flux électroniques. La Direction de l’epv et de l’eDossier coordonne la poursuite l’ePV développement de l’eDossier au bénéfice de tous les partenaires concernés, soutient ces partenaires au niveau juridique quand cela s’avère nécessaire et organise les réunions du comité de gestion de l’epv et du comité de gestion de l’eDossier et assure le secrétariat de ces comités de gestion.

La Direction des études juridiques se démarque des verticales l’absence d’attribution de matières spécifiques de droit social. De ce fait, la Direction intervient, à titre principal, dans toute autre matière juridique qui ne relève pas de la compétence d’un autre service du département.

La Direction des études juridiques a pour mission principale d’apporter un soutien juridique, sous forme d’avis, aux autres services du département ainsi qu’à la

cellule stratégique du ministre, mais également aux clients externes. Elle apporte un appui sous forme de cellule de coordination, dans la mise en œuvre des loisprogrammes et des lois budgétaires de la cellule stratégique du Ministre. Elle rédige des projets de textes règlementaires et légaux dans les matières qui relèvent de ses compétences. La Direction est également chargée de la mission de coordinateur matière transposition d’interprétation du droit européen, ainsi que dans le cadre des procédures devant la Cour de Justice de l’Union européenne.

La Direction du contentieux est chargée de la gestion des litiges, dans lesquels le département est impliqué, bien auprès juridictions nationales qu’internationales. Il est fait appel aux services d’avocats pour assurer la défense du département en justice. Le nombre de nouvelles affaires reste relativement stable depuis quelques années. Toutefois, les litiges se sont complexifiés et le nombre de litiges en cours reste élevé de sorte que les dépenses réelles pour les honoraires d’avocats ne présentent pas la même stabilité que celle constatée dans le nombre de nouvelles affaires.

Le département est également appelé en garantie dans plusieurs litiges actuellement pendants devant les tribunaux en raison de prétendues carences pour lesquelles l’Etat belge est estimé responsable. Depuis octobre 2017, deux avocats ont été désignés dans le cadre d’une procédure de marché public pour défendre le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale lors des recours contre les décisions d’amendes administratives.

Le marché public en question porte sur quatre années et prévoit un montant annuel de 200 000 EUR. Ce marché arrive à échéance en 2021. Un nouveau marché public a été conclu en avril 2022 pour quatre ans. L’activité principale de la Direction de la documentation consiste principalement à la gestion de la bibliothèque du département. La bibliothèque du département a une double mission :

Le soutien documentaire des administrations du département ;

La fonction de bibliothèque scientifique pour un public principalement interne. Le public externe est composé de chercheurs, membres des auditorats organisations d’employeurs et de travailleurs, et d’étudiants. La première mission, la gestion de la documentation externe pour les directions différentes du département comprend l’achat de livres et l’achat et la gestion des accès aux banques de données digitales et d’environ périodiques (revues, annuaires, bulletins d’informations, …) relatifs aux diverses disciplines spécialisées représentées au sein du département (juristes, ingénieurs en sécurité du travail, médecins du travail, toxicologues, économistes, sociologues ainsi que d’autres spécialités en sciences humaines). assure cette l’administration centrale que pour les deux directions générales ayant un service extérieur : la Direction générale contrôle des lois sociales et la Direction générale contrôle du bien-être au travail.

Depuis 2016, l’accent est mis sur la digitalisation de la collection. Dans le cadre de cette première mission, la Direction de la documentation se charge de la mise à disposition de documentation externe digitale sur l’Intranet. contrat d’administration département, charge développement de l’offre par la mise en œuvre d’une collaboration structurelle avec différentes facultés dans diverses université belges, cellules de réflexion (Minerva, …), points d’appui, le siège belge de l’OIT et de possibles autres centres de connaissance sur tous les sujets qui concernent le SPF ETCS.

La deuxième mission, faire office comme bibliothèque scientifique qui est également ouverte au public et spécialisée dans les thèmes “ travail et emploi ” (économie sociale, droit du travail et de la sécurité sociale, sécurité du travail, ergonomie, hygiène et médecine du travail, sociologie du travail et histoire sociale), existe déjà depuis la création du département (1895). Un groupe de travail départemental a élaboré un certain nombre de propositions pour arriver à une politique de documentation moderne pour le SPF ETCS, adaptée aux besoins actuels mais dans le cadre d’un budget très strict.

Ces propositions ont été approuvées par le Comité de Direction et sont réalisées par le biais de plans d’action annuels.

Missions spécifiques :

1. Détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services – Bureau de liaison – Autorité européenne du travail (AET) En date du 24 septembre 1996, le Conseil des Ministres de l’Union européenne a adopté la directive concernant le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services. La directive 96/71/CE a été transposée en droit belge par la loi du 5 mars 2002 concernant les conditions de travail, de rémunération et d'emploi en cas de détachement de travailleurs en Belgique et le respect de celles-ci.

Pour faciliter sa mise en œuvre, la directive 96/71/CE a prévu que chaque Etat membre doit : Désigner un bureau de liaison susceptible d’informer les employeurs et institutions législation nationale applicable aux travailleurs détachés ; Prévoir administrations publiques compétentes surveillance conditions de travail et d’emploi. Cette coopération consiste en particulier à répondre aux demandes d’informations motivées de ces administrations publiques relatives à la mise à disposition transnationale de travailleurs, y compris en ce qui concerne des abus manifestes d’activités transnationales présumées illégales ; Prendre les mesures appropriées pour que les informations concernant les conditions de d’emploi soient généralement accessibles.

Dans ce cadre, la Division de la réglementation des relations individuelles du travail a été désignée comme bureau de liaison pour la Belgique, sans qu’il lui soit octroyé de moyens supplémentaires. Son rôle est, d’une part d’informer les entreprises étrangères et les travailleurs détachés sur les conditions de travail et d’emploi qui sont applicables en cas de détachement en Belgique et, d’autre part, d’indiquer quelles sont les autres autorités compétentes en cas de demandes d’information qui ne concernent pas des matières relevant de sa propre compétence (sécurité sociale, permis de travail, sécurité, santé et hygiène au travail, vacances annuelles ...).

Cette division est également le point de contact pour les administrations publiques étrangères qui souhaitent une collaboration avec les administrations belges.

Cette mission d’information confiée au bureau de liaison est également assurée en cas de détachements effectués à partir d’Etats tiers à l’union européenne vers la Belgique. Dans le cadre de cette mission, la Division de la réglementation des relations individuelles du travail a élaboré, en collaboration avec d’autres services, un module particulier contenant une série d’informations précises sur les conditions de travail et d’emploi applicables en Belgique et ce, à l’intention des employeurs et travailleurs étrangers.

Ce module est établi en trois langues (néerlandais, français, anglais) et est disponible sur le site web du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Ce module est régulièrement mis à jour. De plus, la Commission européenne met également l’accent sur l’amélioration de l’accès à l’information sur les conditions d’emploi et de travail applicables en cas de détachement et sur un processus formel et systématique d’identification et d’échange de bonnes pratiques dans le domaine du détachement.

La directive 2014/67/UE prévoit en outre un principe général d’accès à l’information relatif aux droits et obligations des employeurs détachant des travailleurs, et de leurs travailleurs détachés, notamment en ce qui concerne les conditions de travail applicables en cas de détachement. A cet égard, le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale est le site internet national officiel unique en matière de détachement de travailleurs en application de l’article 5 de la directive 2014/67/UE.

Compte tenu de ce qui précède, le module consacré au détachement de travailleurs du site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale est adapté et mis à jour au fil des années par la Division de la réglementation des relations individuelles du travail.

Par ailleurs, le système électronique d’échanges d’informations entre Etats membres IMI a également été étendu officiellement par la nouvelle directive 2014/67/UE relative au domaine du détachement de cet égard, directive 2014/67UE vise particulièrement un renforcement et une concrétisation de la coopération administrative entre Etats membres dans le cadre de la vérification du respect des conditions applicables Les utilisateurs de ce système sont essentiellement le bureau de liaison et les services d’inspection des Etats membres.

individuelles du travail par le biais de son bureau de liaison, est l’un des deux services du SPF désignés pour répondre directement aux questions posées par les utilisateurs du système d’échange et, si nécessaire, pour assurer la transmission des questions concernant les compétences d’autres départements.

La gestion de cet outil vient s’ajouter à la mission d’information remplie concrètement par le bureau de liaison, notamment à l’égard des employeurs étrangers détachant du personnel en Belgique.

En plus de sa fonction de bureau de liaison, la division susmentionnée est amenée également à traiter les demandes d’information concernant des situations ne constituant pas un détachement de travailleurs au sens de la directive 96/71/CE mais impliquant la mise en œuvre en droit du travail des règles de droit international privé, à savoir, la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles ainsi que le Règlement (CE) n° 593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I) et applicable à partir du 18 décembre 2009.

En outre, à partir de la mi-octobre 2019, les activités de l'Autorité européenne du travail (AET) ont été lancées. L'AET contribue à garantir que les règles de l'UE en matière de mobilité des travailleurs sont appliquées de manière équitable, simple et efficace. À cet égard, l'AET organise des réunions régulières, pour lesquelles la contribution du Bureau de liaison est demandée. liaison systématiquement élargies. Dès lors, des moyens supplémentaires, tant en personnel spécialisé qu’en matériel, doivent être dégagés.

A côté du rôle informatif étendu de la Division de la réglementation des relations individuelles du travail évoqué ci-dessus, celle-ci remplit également un rôle réglementaire important. L'occupation internationale de travailleurs, et plus particulièrement le détachement, reste un sujet brûlant en Europe. Les textes réglementaires et les mesures de transposition demandées se succèdent. Ainsi, outre la directive 2014/67 précitée, la directive (UE) 2018/957 modifiant la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services a été transposée en droit belge.

Cette directive 2018/957 a été transposée par la Division de la réglementation des relations individuelles du travail par le biais de la loi du 12 juin 2020 portant diverses dispositions concernant le détachement de travailleurs et d’un arrêté royal du 15 juillet 2020 portant diverses mesures concernant le détachement de travailleurs. Compte tenu du caractère récent de cette réglementation et de l'importance des modifications que celle-ci apporte, il est important que la Division de la puisse être contactée via le bureau de liaison pour les questions posées tant à partir de l'étranger qu’à partir du pays.

Dans le cadre de la transposition de la directive 2018/957, en plus d’une importante modification de l’information fournie dans la partie du website du SPF consacrée au détachement de travailleurs, la Division de la réglementation des relations individuelles du travail, a également été impliquée, en collaboration avec la DG CLS et le service ICT dans le développement d’une application web spécifique consacrée à une notification motivée en cas de détachement excédant douze mois.

Enfin, il est important de remarquer que la directive 2018/957 et par conséquent également la loi susmentionnée du 12 juin 2020 et l’arrêté royal du 15 juillet 2020 ne sont pas d’application au secteur du transport routier. En raison du haut degré de mobilité du personnel dans le secteur du transport international, l’application de la directive 96/71/CE concernant le détachement soulève des questions et des problèmes juridiques particuliers dans ce secteur.

Afin de pouvoir prendre en compte une telle problématique, la directive (UE) 2020/1057 du Parlement européen et du Conseil du 15 juillet 2020, règlement (UE) n° 1024/2012, a été publiée. Une telle directive établit des règles sectorielles spécifiques en ce qui concerne le détachement des chauffeurs dans le transport commercial par route ainsi que pour le contrôle effectif de ces règles. Cette directive doit être transposée en droit national au plus tard le 2 février 2022 et être appliquée uniquement à partir de cette même date.

En ce qui concerne le volet droit du travail, la directive 2020/1057 consiste grosso modo en deux grands types de modifications. Tout d’abord, plusieurs activités de transport sont exclues de la notion de détachement et donc du champ

d’application de la directive 96/71/CE concernant le détachement et, corrélativement, devront donc être exclus de celui de la loi du 5 mars 2002. Par ailleurs, les exigences administratives et les mesures de contrôle qui peuvent être imposées aux prestataires de services étrangers dans le transport routier sont limitativement énumérées. Les Etats membres ne peuvent par conséquent pas imposer d’autres obligations dans ce cadre aux prestataires de services étrangers dans le transport routier.

En vue de transposer la directive 2020/1057, la Division travail a rédigé les textes nécessaires qui modifient la législation belge sur plusieurs points. En outre, cette division participe aussi à des réunions de coordination avec les différentes autres autorités concernées en la matière, ainsi qu’à des réunions du Groupe d’experts concernant le détachement des conducteurs, institué auprès de la Commission européenne.

Enfin, la division susmentionnée est également chargée d’adapter la partie du website du SPF dédiée au détachement de

2. Compte épargne-temps

La loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable a instauré un cadre légal pour l’épargnecarrière. Ce cadre légal est entré en vigueur le 1er février 2018. La loi du 5 mars 2017 a laissé la possibilité aux partenaires sociaux représentés au sein du Conseil eux-mêmes réglementation sur l’épargne-carrière, auquel cas, le cadre légal serait devenu sans objet. Mais, étant donné que les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à un accord à ce sujet, le cadre légal sur le compte épargnetemps est définitivement entré en vigueur au 1er février 2018.

Le cadre légal définit l’épargne-carrière comme une nouvelle réglementation qui permet au travailleur d’avoir la possibilité de choisir d’épargner certains types de temps à prendre comme congé ultérieurement au cours de la période de son engagement. Un arrêté royal pourra prévoir la possibilité pour, à côté de ce type d’épargne-temps, d’épargner aussi des primes en espèces pour permettre la prise de jours rémunérés plus tard.

Ce cadre légal prévoit par ailleurs que le système d’épargne-carrière ne peut être mis en œuvre qu’après avoir été activé au niveau du secteur. Concrètement, le secteur peut - après avoir été saisi par une organisation représentative de l’organe paritaire concerné ou par

une entreprise individuelle - élaborer un cadre pour l’épargne-carrière via une convention collective de travail. En l’absence d’une telle convention dans un délai de six mois à compter de la saisine du président de la commission paritaire, une convention collective de travail relative à l’épargne-carrière peut être conclue au niveau de l’entreprise. Si une convention collective de travail en matière d’épargne-carrière est conclue, celleci doit obligatoirement régler un certain nombre de points, tels que, par exemple, les périodes de temps qui peuvent être épargnées ainsi que la manière dont celles-ci peuvent être prises par le travailleur.

Afin de fournir les garanties nécessaires aux travailleurs (par exemple en cas de faillite de l’employeur), l’actuel cadre légal exige de l’employeur qu’il fournisse les garanties nécessaires s’il choisit de se désigner luimême pour gérer le régime d’épargne-carrière. Le travailleur aura également le droit au paiement intégral de son avoir-épargne au moment où son engagement auprès de son employeur prend fin.

Le suivi de cette mesure est effectué par la Division de la réglementation des relations individuelles du travail de la DG DEJ. Plus précisément, cette division fournit en interne le soutien technico-juridique nécessaire à la DG des relations collectives de travail. Cela se concrétise, entre autres, au moyen d’un manuel destiné aux présidents des commissions paritaires, dans lesquelles des explications ont été données quant au déroulement de la procédure ainsi que sur les mentions obligatoires à reprendre dans la CCT relative à l’épargne-carrière.

Dans certains cas, la Division de la réglementation des relations individuelles du travail est également sollicitée afin de donner des éclaircissements sur des questions juridico-techniques qui se posent au cours de la phase qui précède la conclusion d’une CCT sectorielle au sein d’un secteur déterminé. En outre, via le site Web, sous le thème compte épargne-temps, la Division de la réglementation des relations individuelles du travail fournit également des informations up to date sur les saisines et les éventuelles sectorielles qui sont (seront) conclues dans ce cadre.

De cette façon, les entreprises peuvent vérifier si et à partir de quand elles peuvent conclure une convention collective sur le compte épargne-carrière. À ce jour, 9 conventions collectives sur l'épargne-carrière ont été conclues. La loi du 5 mars 2017 prévoit une évaluation de cette mesure par le Conseil national du travail à partir de janvier 2019. Dans l’accord du gouvernement 2020 le gouvernement demande aux partenaires sociaux de rendre le compte épargne temps accessible à chaque travailleur au niveau du secteur ou de l’entreprise.

Dans

le cadre de cette concertation, ils peuvent proposer au gouvernement d’ajouter des éléments autres que ceux prévus dans la loi concernant le travail faisable et maniable. Dans ce contexte également, la Division de devra fournir l'appui juridique-technique nécessaire.

3. Contrat de travail intérimaire

maniable a inséré un nouvel article 8ter dans la législation relative au travail intérimaire (loi du 24 juillet 1987), afin de permettre la conclusion d’un contrat de travail intérimaire à durée indéterminée.

Cette mesure ne sera activée que si une convention collective, rendue obligatoire, est conclue au niveau de la Commission paritaire pour le travail intérimaire et les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité (CP 322), qui fixe les détails de la garantie salariale pour les périodes entre deux missions temporaires, ainsi qu'un certain nombre d'autres questions (modèle de contrat de travail intérimaire pour une durée indéterminée, manière dont les travailleurs intérimaires sont informés d'une mission intérimaire ultérieure).

A défaut de cette CCT, les nouvelles règles établies par l'article 8ter ne peuvent être utilisées. Les partenaires sociaux n'ont pas encore conclu de convention collective à cet effet. Si les partenaires sociaux de la Commission paritaire pour le travail intérimaire et les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité trouvent un accord pour mettre en œuvre cette mesure, la Division de la réglementation des relations individuelles de travail devra apporter un soutien technique à l'élaboration de la convention collective en question.

Ensuite, cette même division sera chargée de fournir l’information au public par rapport aux mesures d’exécution fixées dans la CCT.

4. Groupements d’employeurs

individuelles traite d’autorisation comme groupement d’employeur (loi du 12 août 2000 portant des dispositions sociales, budgétaires et diverses), en vue de les soumettre au Ministre, et analyse les rapports d’activités afin de

vérifier si le fonctionnement du groupement respecte bien le cadre fixé dans l’autorisation ministérielle. La charge de travail liée à la gestion des dossiers des groupements d’employeurs s’est accrue pendant les dernières années en raison de l’augmentation du nombre de ces groupements.

Par ailleurs, le nouveau code des sociétés et des associations a des implications en matière de groupement d’employeurs puisqu’elle supprime le GIE, une des deux formes juridiques que peut actuellement emprunter un groupement d’employeurs. Suite à cette réforme, il est envisagé de modifier la législation en matière de groupement d’employeurs, ce qui impliquera une charge de travail plus importante dans ce dossier pour l’année prochaine.

5. Congés

Une part importante des compétences de la Division des relations individuelles de travail concerne diverses dispositions en matière de congés pour le travailleur. Il s’agit ici des droits que le travailleur peut invoquer visà-vis de son employeur soit pour prendre un congé, soit pour adapter temporairement en conséquence son régime de travail lorsqu’il satisfait à un certain nombre de conditions. Il s’agit entre autres de la règlementation en matière de petits chômages, du congé pour raisons impérieuses, du congé de paternité et du congé de naissance pour les partenaires d’une mère lesbienne, du congé d’adoption, du congé parental, du congé parental d’accueil, du congé d’accueil, du congé pour assistance médicale, du congé d’aidant proche, du congé pour soins palliatifs et de la réglementation de l’interruption de la carrière professionnelle en ceci inclus le crédit temps.

Ces réglementations en matière de congé ont été établies afin de réaliser un meilleur équilibre entre la famille et le travail ou, plus généralement, entre période de travail et période hors travail. De cette manière, on stimule par ailleurs la participation des femmes au marché du travail. Les réglementations congés jouent également un rôle dans le débat sur l’allongement de la carrière. Aussi la réglementation spécifique de la protection de la maternité relève de la compétence de cette division.

La réglementation du congé politique pour les travailleurs occupés par le secteur privé y est également gérée.

L’ensemble des compétences en matière de congés constitue un vaste ensemble qui suscite un vif intérêt auprès du public concerné. Cela concerne avant tout les tâches quotidiennes qui s’y rapportent, à savoir apporter des réponses aux questions d’interprétation et d’application, devenant toujours plus complexes, posées par les travailleurs, les employeurs, secrétariats parlementaires, les partenaires sociaux, l’ONEm, etc.

Pour répondre à ce type de questions, il y a lieu de s’accorder très régulièrement avec des partenaires internes et externes (ONEm, INAMI, …). En outre, ce service est constamment appelé à réfléchir adaptations apporter réglementations et à donner forme à ces modifications (élaboration de textes législatifs, et/ou réglementaires). Dans ce dernier cadre, cette direction doit assurer le suivi des travaux menés au niveau européen et international (OIT).

Il faut ainsi continuer à suivre les différentes initiatives qui ont été lancées ces dernières années pour améliorer le « work-life-balance » (voir aussi point 10).

En ce qui concerne les congés, un grand nombre de propositions de lois sont également soumises chaque celles-ci concernent entre autres, le congé de deuil (petits chômages) et le congé parental. Dans un premier temps, cette division est chargée de les analyser et de rédiger des notes d'information sur ces propositions de lois. Dans une phase ultérieure, les représentants de cette division sont impliqués, si nécessaire, dans les délibérations sur ces propositions au sein du Conseil national du travail, et des ajustements sont proposés afin d'optimiser les règlementations proposées.

Le chantier des congés reste alors toujours en cours, entre autres au sein du Conseil national du Travail. Dans leur rapport concernant l’évaluation générale des systèmes de congés existants (rapport du CNT n° 76 du 15 décembre 2009), les partenaires sociaux s’engagent en outre à formuler des propositions concrètes visant à une simplification et à une plus grande cohérence des différents types de congés.

Les représentants de la Division de la règlementation des relations individuelles de travail prennent part aussi aux réunions tenues à ce sujet au sein du Conseil national du Travail. Les différentes propositions de modifications des différents régimes de congés qui vont encore suivre devront sans aucun doute, faire l’objet d’une analyse qui débouchera, le cas échéant, sur une transposition en textes réglementaires qui sera effectuée par cette division.

Depuis avril 2022, le dossier « harmonisation des congés » (harmonisation du cadre réglementaire relatif

au crédit-temps et l’interruption de carrière) a été réactivé à la demande de la ministre compétente pour la fonction publique. À cet égard, les représentants de la DEJ (Division de l’Emploi et Division de la réglementation des relations individuelles de travail) fournissent le soutien juridico-technique nécessaire, en étroite collaboration avec les représentants de l’ONEm. Vu la complexité et le caractère sensible de ce dossier, le suivi de celui-ci prendra probablement beaucoup de temps.

6. Nomination des magistrats sociaux

et de décoration des magistrats sociaux des cours et tribunaux du travail. Fin 2018, les trois organisations représentatives des travailleurs (CSC, FGTB, CGSLB) ainsi que la FEB ont été contactées dans le cadre du renouvellement des magistrats sociaux des cours et tribunaux du travail qui a eu lieu en 2019. Le nombre de mandats des magistrats sociaux pour lesquels le SPF Emploi est compétent s’élève à 1539 mandats. La durée de la nomination est de 5 ans. Toutes les candidatures sont soumises pour avis aux autorités judiciaires.

Fin 2021, 1208 juges effectifs ou conseillers sociaux ont été nommés, soit 78,5 % du cadre. En 2021, 66 nominations ont eu lieu, dont 24 dans le cadre des postes vacants ; 42 juges ou conseillers ont été nommés pour remplacer un juge ou un conseiller démissionné. Début avril 2022, 1201 places étaient occupées, soit 76,6 % du cadre de nomination. 8 procédures de nomination soit environ 0,5 % du cadre sont en cours.

En raison de l’âge maximum atteint ou à la demande de la personne, en 2021, 73 personnes ont été démissionnées et les procédures en vue de leur remplacement ont été initiées. En 2021, la Cellule Juridictions du travail a publié au Moniteur belge 95 ordonnances de nomination en tant que juge ou conseiller suppléant. En 2021, seules des décorations civiques ont été décernées aux juges et aux conseillers sociaux.

Sept personnes ont reçu la Médaille civique de première classe pour 25 ans de services rendus, et une personne a reçu la Croix civique de première classe pour 35 ans de services rendus.

Pour les décorations dans les Ordres nationaux, il faut encore attendre un nouveau cadre réglementaire de la part du SPF Justice. En 2022, un grand nombre seront décorés.

7. Organes de participation et élections sociales

A. Contexte

Les élections sociales (ES) ont lieu tous les quatre ans en vue de désigner les représentants des travailleurs au sein des comités pour la prévention et la protection au travail (CPPT) et des conseils d’entreprise (CE) qui institués occupant habituellement en moyenne respectivement 50 ou 100 Cela concerne plus de 7000 procédures électorales pour l’institution d’un CPPT et 4000 procédures électorales pour l’institution d’un CE.

Si la période électorale elle-même, s’échelonne sur une période de 150 jours avec pour point culminant le jour de l’élection à proprement parler, les élections sociales représentent, néanmoins, pour l’administration, un cycle de 4 années de préparation (analyse et publication des résultats, évaluation des élections sociales échues, préparation des textes légaux, tests informatiques, période électorale en elle-même).

L’organisation des élections nécessite, tous les 4 ans, la préparation et l’adoption de textes légaux et réglementaires. Par ailleurs, ces élections nécessitent la mise en place d’un accompagnement administratif de la procédure électorale ainsi que la mise à disposition d’une application informatique grâce à laquelle les employeurs et les organisations représentatives des travailleurs peuvent communiquer leurs données statistiques, les listes de candidats ainsi que les résultats de ces élections.

Ces différents aspects ont été abordés dans une évaluation écrite détaillée, réalisée par la Cellule Organes de participation suite aux ES2016. Cette évaluation a servi de base à la préparation des ES 2020.

B. Elections sociales 2020 (ci-après ES 2020)

Volet normatif Suite à des discussions approfondies à propos de l’évaluation des élections sociales de 2016, sur la base d’une note développée par la Cellule Organes de

participation, les partenaires sociaux, réunis au sein du Conseil National du travail, sont parvenus, le 23 octobre 2018 à un avis unanime, avis nr 2.103, en vue des élections sociales de 2020. Les collaborateurs de la Cellule Organes de participation ont fait le nécessaire, sur instruction de la cellule stratégique, pour transposer cet avis dans des textes législatifs, et pour veiller au suivi du processus législatif requis pour l’adoption de ces textes.

Le texte légal définitif portant modification de la réglementation relative aux élections sociales a été voté le 28 mars 2019. Au cours du printemps 2019, les collaborateurs de la Cellule Organes de participation ont intégré ces modifications législatives dans des textes informatifs pour que le public cible concerné par les élections sociales de 2020 soit informé en temps utile, avant le début de la procédure électorale qui a eu lieu en décembre 2019.

Volet informatique Depuis les ES de l’année 2004, la Cellule Organes de participation s’est de plus en plus investie dans la simplification de la procédure électorale. A chaque élection sociale – donc tous les 4 ans - un pas supplémentaire est franchi en vue de la simplification. L’application web ES joue un rôle central à cet égal. En vue des élections sociales de 2020, pour la première fois, a été développée en interne une application web propre au SPF : il n’a plus été fait appel à une entreprise externe de logiciels pour ce projet.

Au cours de 2018 et 2019, le service informatique a, en étroite collaboration avec la Cellule Organes de participation développé cette nouvelle application. Après des tests approfondis, cette application a été utilisée par près de 7000 entreprises, dès le début de la procédure électorale, en décembre 2019.

L’application web offre la possibilité aux entreprises concernées et aux syndicats d’échanger entre eux des communications importantes; les syndicats peuvent introduire leurs listes de candidats auprès de l’employeur, de manière digitale, en toute sécurité, via l’application web; application, employeurs peuvent procéder aux communications légales obligatoires en téléchargeant ou en générant des formulaires standardisés, et peuvent introduire leurs données statistiques ainsi que les résultats des élections.

Volet informatif En plus de la rédaction des textes légaux et du développement de l’outil informatique de soutien, la Cellule Organes de Participation est également responsable de l’encadrement de plus de 11.000 procédures électorales et de l’accompagnement des

différentes parties concernées par les élections sociales (employeurs, syndicats, travailleurs). En vue de fournir une information collective concernant la procédure électorale, la brochure « Elections Sociales 2020 » a été adaptée en fonction des modifications législatives et de l’application web. En outre, comme pour chaque élection, la Cellule Organes de Participation a développé des modèles de formulaires au profit des parties concernées.

Les formulaires standardisés garantissent bonne information destinataires adéquats. Les documents proposés facilitent l'organisation des élections sociales et réduisent les coûts pour les entreprises (mise à disposition gratuite). Cela contribue à un déroulement de la procédure électorale plus efficace et limite le nombre de conflits. Par ailleurs, la Cellule a veillé à ce que, sur le site du SPF Emploi, une rubrique spécifique soit consacrée aux élections sociales de 2020.

Cette rubrique est de nature dynamique et est continuellement mise à jour au cours du déroulement de la procédure et complétée par de nouvelles informations pertinentes. Durant l’automne 2019, des séminaires ont été organisés pour un grand public par les collaborateurs de la Cellule Organes de participation afin de donner une explication concernant la règlementation et l’application web, en vue d’un bon démarrage de la procédure électorale.

En décembre 2019, la procédure électorale a débuté dans près de 7.000 entreprises. Les collaborateurs de la Cellule Organes de participation sont restés disponibles, dès le début et ensuite durant toute la procédure, questions d’interprétation urgentes concernant la règlementation relative aux élections sociales et pour assister les 7.000 entreprises, aussi bien par téléphone que via la boîte mail unique ES 2020, pour des questions pratiques concernant le déroulement de la procédure ou l’utilisation de l’application web.

Les collaborateurs restent largement à disposition, également en dehors des heures normales de travail dans le cadre d’un service de garde. Il convient de souligner que la Cellule Organes de participation engage traditionnellement deux collaborateurs temporaires supplémentaires, pendant la période électorale proprement dite, afin de gérer la charge de travail accrue.

C. Les élections sociales et la crise du Corona

La procédure électorale commencée en décembre 2019 par plus de 7.000 entreprises fut, en mars 2020, affectée par la crise Corona (pandémie Covid-19). Les

entreprises concernées, les syndicats et les travailleurs ont été confrontés aux conséquences des mesures qui ont été prises par l’Etat belge pour endiguer cette crise. Suite à un consensus des partenaires sociaux au sein du Groupe des Dix et à l’avis n° 2.160 du 24 mars 2020 du Conseil National du Travail, il a été décidé en extrême urgence de suspendre la procédure électorale. collaborateurs Cellule Organes participation ont mis leur expertise à la disposition de ces partenaires et ont faire le nécessaire, en extrême urgence, pour développer dans ce contexte des textes législatifs qui clarifient, non seulement le fait même de suspension mais conséquences juridiques.

La loi du 4 mai 2020 relative à la suspension des ES 2020 prévoyait que la procédure électorale était suspendue dans toutes les entreprises à partir d’une phase clairement déterminée et déléguait au Roi, la mission de fixer, sur avis du Conseil National du Travail, la date de la fin de la suspension et les modalités de la reprise. Les partenaires sociaux au sein du Conseil national du travail, avec l’aide de l’expertise des collaborateurs de la Cellule Organes de participation, se sont penchés sur la reprise de la procédure et ont rendu, dans ce cadre, le 30 juin 2020, leur avis n° 2.169.

Cet avis a été à son tour transposé par l’arrêté royal du 15 juillet 2020 visant à réglementer la reprise de la procédure des élections sociales 2020 L'arrêté royal précité fixait la tenue des élections reportées durant la période du 16 au 29 novembre 2020 inclus, et prévoyait selon quelles modalités les concernées devaient reprendre leur procédure. Compte tenu du contexte lié au Covid, dans lequel les contacts physiques devaient être évités autant que possible, lors de la reprise de la procédure, il fut d’utiliser maximum alternatives légales permettant de voter en toute sécurité : le vote par correspondance et le vote électronique à distance.

Afin d'encadrer ces modes de scrutin, les partenaires sociaux, toujours soutenus par l'expertise des collaborateurs de la Cellule Organes de participation, sont à nouveau parvenus à un accord à ce sujet, accord qui a été juridiquement transposé par les lois du 15 juillet 2020 et 4 novembre 2020. Les élections sociales 2020 ont finalement eu lieu dans la majorité des entreprises belges concernées, du 16 au 29 novembre 2020 inclus Pendant toute la durée de la procédure des ES 2020, ont géré un service d’assistance auquel toutes les

entreprises et les autres intervenants pouvaient s’adresser afin d’obtenir une aide pratique et juridique. Dans ce cadre, plus de 11 000 mails ont été traités. Pendant les phases cruciales de la procédure, une permanence téléphonique était assurée bien au-delà des heures normales de travail. Il convient de souligner que, suite à la crise du Corona, la Cellule Organes de participation s’est vue confrontée à la nécessité de prolonger l’occupation des deux supplémentaires, devait normalement se terminer à la fin du mois d’août, jusque fin 2020.

D. Préparation des élections sociales 2024 1. Après les ES 2020, la Cellule Organes de participation a procédé, à partir de mars 2021, à l’élaboration de statistiques définitives officielles sur la base des résultats des élections recueillis dans l’application web. Ces statistiques ont été présentées, dans une version provisoire publique, par le Ministre de l’Emploi, le 9 décembre 2020. Par la suite, ces résultats provisoires ont été affinés, via des corrections, pendant quelques mois, et ont été publiés, dans leur version définitive, sur le site web du SPF, en mai 2021.

Ces statistiques sont d’un grand intérêt dans plusieurs domaines (nomination des juges sociaux, commissions paritaires, …). Cette publication contenait, pour la première fois, des statistiques de genre. Celles-ci ont été soumises par l’administration aux partenaires sociaux, au sein du Conseil National du Travail, en vue d’obtenir un avis concernant un meilleur équilibre entre les candidats et les élus masculins et féminins.

Dans ce cadre statistique, la gestion de la banque de données ISV par les collaborateurs de la Cellule Organes de participation constitue un point important, ainsi que le lien avec le Portail Entreprises (base de données globale du SPF). 2. En outre, en 2021, la Cellule Organes de participation a débuté les travaux d’évaluation des ES 2020 terminées, tant sur le plan juridique que pratique, en vue de la préparation de la prochaine édition des ES.

Malgré le report des ES 2020, lié au Covid, les partenaires sociaux ont convenu que les prochaines ES devraient avoir lieu en mai 2024. Sur le plan juridique, la Cellule Organes de participation a évalué la législation ES, au cours de l'année 2021, sur propre expérience l’application de cette législation au cours de l'édition écoulée, feedback parties prenantes (entreprises, syndicats, candidats, secrétariats sociaux, avocats...) et d'une analyse de la jurisprudence disponible.

Sur la base de cette évaluation, la Cellule a élaboré des propositions d'amélioration qui ont été soumises aux

partenaires sociaux au sein du groupe de travail dénommé "Comité d’accompagnement" (un lieu de concertation avec les partenaires sociaux qui est plutôt informel mais néanmoins important, créé au sein du SPF 2008), lequel discussions préparatoires ont eu lieu. Début janvier 2022, sur instruction de la cellule stratégique, le dossier a été officiellement soumis aux partenaires sociaux au sein du Conseil national du travail.

Les travaux de cet organe consultatif, auxquels sont étroitement associés en tant qu'experts, sont actuellement en cours et donneront lieu à l’émission d’un avis qui sera, en principe, disponible à l'été 2022. Cet avis sera ensuite traduit, conformément aux instructions de la Cellule stratégique, en un projet de loi qui sera soumis au Parlement à l'automne 2022, afin que la loi puisse être votée et publiée au printemps Au cours de l’année 2023, la Cellule Organes de participation veillera, à fournir l'information la plus large possible sur la base cette législation, par le biais de textes sur le site web, d'une brochure sur les ES et de l'organisation, en temps utile, de journées d'étude pour un large public, afin que tous les acteurs concernés par les ES soient informés à temps pour le début de la procédure en décembre 2023.

3. L'évaluation de l’encadrement pratique des ES a également débuté en 2021, sur la base de la propre expérience de la Cellule Organes de participation et d'une enquête de satisfaction réalisée auprès des utilisateurs de l'application web. Sur la base des résultats de cette évaluation, la Cellule Organes de participation, en étroite collaboration avec les services ICT du SPF, a élaboré des propositions d'amélioration l’encadrement pratique, principalement en ce qui concerne l'application web et les modèles de formulaires.

Ces propositions sont discutées avec les partenaires sociaux dans un groupe de travail technique du Comité d'accompagnement des ES. Si ces discussions aboutissent à un consensus sur les points à améliorer, cela se traduira par des modifications législatives, en vue d'assurer la sécurité juridique des utilisateurs de l'application web. Après confirmation, les départements ICT du SPF, sur instruction de la Cellule Organes de participation, procéderont au développement des améliorations de l'application web qui seront disponibles pour les ES 2024. vue d’en vérifier l’efficacité, tester l’application, telle qu'elle sera modifiée, sera une activité importante.

La version finale devrait être opérationnelle au plus tard en septembre 2023. Les collaborateurs de la Cellule Organes de participation

organiseront également des séances d'information destinées aux utilisateurs de l'application web. En vue d’un développement optimal de l'application web en tant qu'outil très important au profit de plus de 7000 entreprises et des syndicats, il est indispensable de prévoir un budget suffisant (en personnel et ressources) pour les services ICT du SPF qui exécutent ce projet (projet "socelec") (cfr fiche Nouvelle Initiative BI 2023).

4. La procédure ES 2024 débutera officiellement au début du mois de décembre 2023, sur la base d’un encadrement juridique et pratique soigneusement préparé. Pour renforcer la Cellule Organes de participation qui aura une lourde charge de travail pendant la procédure ES 2024, liée à l’encadrement juridique et pratique de 11 000 procédures électorales, deux collaborateurs supplémentaires seront engagés temporairement, pour un an, à partir de septembre 2023.

8. Organes de participation et la lutte contre l’écart salarial

La loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes a pour objectif principal de faire de l’écart salarial entre les hommes et les femmes un thème de la concertation sociale tant au niveau des secteurs qu’au niveau des entreprises. Plus particulièrement, pour atteindre cet objectif au sein de l’entreprise, la loi impose la ventilation par sexe de nouvelles rubriques du bilan social ainsi que l’obligation pour tout employeur de plus de 50 travailleurs de dresser tous les deux ans une analyse détaillée de la structure de rémunération au sein de son entreprise.

Dès son entrée en vigueur, la loi a été critiquée pour les difficultés juridiques et pratiques qu’elle engendrait et a dès lors été modifiée par une loi du 12 juillet 2013 portant modification de la législation relative à la lutte contre l’écart salarial entre hommes et femmes.

En ce qui concerne l’entreprise, l’objectif de la loi est de déterminer si la politique de rémunération est neutre sur le plan du genre, et si tel n’est pas le cas, d’engager une concertation avec la délégation du personnel en vue d’y arriver. Cette analyse de la structure de la rémunération fait l’objet d’un rapport qui doit être transmis au Conseil d’entreprise et à défaut, aux membres de la délégation syndicale. La loi fixe les informations qui doivent figurer

dans ce rapport d’analyse et les paramètres suivant lesquels ces informations doivent être réparties. Un arrêté royal est toutefois nécessaire pour fixer les modalités selon lesquelles l’employeur doit transmettre ces informations au Conseil d’entreprise et un arrêté ministériel doit, quant à lui fixer le formulaire type qui devra être utilisé par l’employeur pour transmettre ces informations.

Le 25 avril 2014 l’arrêté royal relatif au rapport d'analyse sur la structure de la rémunération des travailleurs et l’arrêté ministériel fixant les modèles de formulaires devant servir de base au rapport d'analyse sur la structure de rémunération des travailleurs ont été publiés. Par conséquent, la DG DEJ, Cellule Organes de participation, a élaboré un texte explicatif sur le site web et mis en ligne des formulaires.

De plus, dans l’avenir, la Cellule Organes de devra continuer suivre règlementation, et se tiendra à disposition pour les questions d’interprétation relatives au rapport d’analyse sur la structure de rémunération des travailleurs. Elle fait partie aussi de la « Taskforce écart salarial » composée de collaborateurs du SPF Emploi et de l’institut pour l’égalité homme/femme en vue d’une évaluation de la réglementation et d’une réflexion sur la mise en pratique de celle-ci.

La question de l’efficacité de la réglementation relative à l’écart salarial est à nouveau revenue à l’ordre du jour, suite à l’introduction, par la Commission européenne, en date du 4 mars 2021, d’une proposition de directive relative à la transparence des rémunérations. L’objectif de cette proposition consiste à remédier aux inégalités salariales entre les travailleurs masculins et féminins, au sein des Etats membres de l’UE, notamment par l’introduction d’un droit pour chaque travailleur à recevoir des informations concernant le salaire d’un travailleur qui exécute un travail de même valeur.

Au cours de l’année 2021, plusieurs réunions ont été organisées par la Présidence, au cours desquelles la Commission a présenté sa proposition et les États membres ont eu la possibilité de poser des questions. Au cours de l'automne 2021, une Orientation générale a été prise au nom du Conseil, sur la base de toutes les discussions. Au début de 2022, le Parlement Européen a proposé d’ambitieux amendements à la proposition de Directive.

Les Etats membres ont analysé et commenté profondément ces amendements. Au printemps 2022, se déroule la phase au cours de laquelle la Commission européenne, le Conseil et le Parlement, discutent en trilogue, en vue d’aboutir au texte final. Par la suite, si la directive est adoptée, elle devra être transposée en droit belge.

Les collaborateurs de la DG DEJ, Cellule Organes de participation, accordent une grande importance au suivi de ce dossier au niveau européen et participent, en tant qu’experts, à toutes les réunions et missions à ce sujet, en suivant les instructions de la Cellule stratégique et en soutien de la représentante permanente de la Belgique. En outre, à la demande de la Cellule stratégique, la Cellule Organes de participation agit en tant que coordinateur pour tous les services concernés du SPF Emploi.

Ces collaborateurs seront également chargés des travaux de transposition, dans le droit belge, de la directive, si elle est adoptée, notamment en apportant des modifications à la législation actuelle relative à l’écart salarial. Il convient toutefois de remarquer que l'évaluation de la réglementation belge existante sur l'écart salarial est reprise, comme point du programme, dans le dernier accord de Gouvernement.

Sur instruction de la Cellule stratégique, ce dossier sera donc traité au niveau belge en 2022-2023, indépendamment ou au moins en parallèle avec le dossier au niveau européen. Les collaborateurs de la DG DEJ, Cellule Organes de participation, seront fortement impliqués dans ce processus en tant qu'experts et administration exécutante (élaboration de rapports d'évaluation, propositions d'amélioration, élaboration de projets de législation modificative, …) et devront collaborer étroitement à ce sujet avec l’Institut précité.

9. Directive relative aux transformations, fusions et scissions transfrontalières Auparavant, il existait plusieurs directives différentes en matière de droit des sociétés, dont, entre autres, la directive 2005/56/CE du Parlement européen et du 26 octobre fusions transfrontalières des sociétés de capitaux et la directive 2011/35/UE du Parlement européen et du Conseil du 5 avril 2011 concernant les fusions des sociétés anonymes.

En 2017, a été adoptée la directive 2017/1132 relative à certains aspects du droit des sociétés. Cette directive coordonne les dispositions des différentes directives existantes, y apporte certaines modifications et abroge ces directives. Cette directive 2017/1132 concerne, entre autres, les fusions transfrontalières de sociétés de capitaux. En 2019, a été adoptée la directive 2019/2121 modifiant la directive 2017/1132.

Cette directive ajoute deux chapitres à la directive 2017/1132 : chapitre transformations transfrontalières.

- Un chapitre concernant les scissions transfrontalières. Cette directive 2019/2121 doit être transposée pour le 31 janvier 2023 au plus tard. Cette directive concerne principalement le droit des sociétés. Sa transposition relève, par conséquent, principalement de la compétence du SPF Justice. Cependant, certains aspects de cette directive relèvent de la compétence de la DG DEJ, Cellule Organes de participation.

En effet, cette directive instaure des mesures relatives à l’information et à la consultation des représentants des travailleurs (et, à défaut, des travailleurs euxmêmes), qui doivent être respectées lors des transformations, fusions et scissions transfrontalières. La Cellule Organes de participation doit vérifier si cette directive a un impact sur les textes, existants en droit belge, relatifs à l’information et à la consultation des organes de participation.

De plus, cette directive prévoit des mesures visant à préserver les droits des travailleurs qui sont concernés par un système de participation, en maintenant ce niveau de participation malgré la survenance d’une opération transfrontalière. Ce système de participation entraîne une réelle implication des travailleurs dans la gestion de la société ou dans la surveillance de la manière dont la société est gérée.

Dans certains pays (ex : France, Allemagne), dans les entreprises d’une certaine taille, des représentants des travailleurs siègent dans les organes de gestion des entreprises et sont associés à la prise de décision, dans ces organes de gestion. Dans certains systèmes de participation, les représentants des travailleurs siègent au sein des organes de surveillance de l’entreprise. Ce système de participation n’existe pas en droit belge.

Toutefois, nous devons garantir le maintien des droits des travailleurs impliqués dans un tel système, lorsqu’une société étrangère transfère son siège en Belgique, suite à une transformation ou une fusion ou une scission transfrontalière. La directive 2005/56/CE précitée avait déjà instauré des mesures en ce sens. Cependant, celles-ci ne concernaient que les fusions transfrontalières. De plus, certaines de ces mesures ont été modifiées par la directive 2019/2121 précitée.

Cette directive 2005/56 avait été transposée, en droit belge, par différents textes : La CCT n° 94 du 29 avril 2008 concernant la participation des travailleurs dans les sociétés issues de la fusion transfrontalière de sociétés de capitaux ; La loi du 19 juin 2009 portant des mesures d'accompagnement en ce qui concerne l'institution d'un groupe spécial de négociation, d'un organe de représentation et de procédures relatives à la participation des travailleurs dans les sociétés issues de la fusion transfrontalière de sociétés de capitaux ; La loi du 19 juin 2009 portant des dispositions diverses en ce qui concerne l'institution d'un groupe spécial de négociation, d'un organe de représentation et de procédures relatives à la de capitaux.

De plus, des dispositions spécifiques avaient été insérées dans le Code pénal social et dans le Code judiciaire. Ces différents textes vont devoir être modifiés afin, d’une part, d’adapter les dispositions existantes concernant les fusions transfrontalières, pour tenir compte des exigences de la directive 2019/2121, et d’autre part d’y insérer les nouvelles mesures relatives aux transformations et scissions transfrontalières.

Afin que la CCT n°94 puisse être modifiée, ce dossier devra être soumis au Conseil National du Travail. Les devront participer aux réunions de ce Conseil, en qualité d’experts. Par ailleurs, lors des travaux de transposition de cette directive, la Cellule Organes de participation travaillera en collaboration avec le SPF Justice, afin de garantir une cohérence entre les différents textes relatifs à ces opérations transfrontalières. Vu ces différents éléments, la transposition de cette directive nécessitera de nombreuses heures de travail.

10. Directive relative aux conditions de travail transparentes et prévisibles Le 11 juillet 2019 a été publiée la Directive (EU) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne. Cette directive doit être transposée avant le 1er août 2022. Cette directive vise à réviser la directive 91/533 afin d’adapter le cadre normatif existant aux évolutions du marché nouvelle spécifiquement à rendre plus transparentes les conditions de travail pour tous les travailleurs et à définir de nouveaux droits concrets permettant d’améliorer la prévisibilité et la sécurité des conditions de travail, en particulier pour ceux qui occupent un emploi atypique ou précaire.

En termes de contenu, cette directive contient une définition de la notion de « travailleur », en partie fondée sur la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne. La définition a pour effet d’élargir le champ d’application de la directive et vise tant les travailleurs occupés dans le secteur privé que dans le secteur public. Cette directive complète également la liste des informations à fournir au travailleur et actualise les modes de transmission de ces informations.

Dans ce cadre, cette directive raccourcit fortement le délai dans lequel ces informations doivent être transmises.

Pour les travailleurs expatriés, en ce compris les détachés, complémentaires doivent être transmises si la mission est supérieure à 4 semaines consécutives.

Par ailleurs, la directive introduit de nouveaux droits matériels, notamment concernant la période d’essai (qui devrait être limitée à 6 mois), l’interdiction d’imposer une clause d’exclusivité, le principe de la gratuité des formations obligatoires, le droit de bénéficier d’un horaire de travail plus prévisible, et enfin, le droit de demander une forme de travail plus stable et de recevoir une réponse motivée par écrit de la part de l’employeur.

Enfin, la directive impose aux Etats de prévoir des sanctions civiles, pénales et administratives.

Dans ce contexte, la Direction générale du Droit du travail et études juridiques sera sollicitée dans les périodes à venir afin de procéder à la transposition de la directive pour les matières relevant de sa

compétence. En raison du champ d’application très large de la directive et de son impact important, une transposition correcte en droit belge ne pourra être garantie que moyennant un investissement en temps considérable.

11. Directive work life balance Après environ deux ans de travaux, la Directive (UE) 2019/1158 du parlement européen et du conseil du 20 juin l'équilibre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil a été adoptée. Cette directive concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, vise à accroître la participation des femmes au marché du travail en facilitant le recours aux congés familiaux et aux formules souples de travail.

En outre, en assurant un meilleur équilibre aux parents et aux aidants, les entreprises pourront compter sur des travailleurs plus motivés.

Concrètement, la Directive établit au niveau européen un congé de paternité de 10 jours et un congé spécifique pour soins de 5 jours. La nouvelle Directive remplace l’actuelle Européenne relative au congé parental (révision de la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l'accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par BUSINESSEUROPE, l'UEAPME, le CEEP et la CES et abrogeant la directive 96/34/CE).

A côté des congés stricto sensu, la Directive prévoit encore d’intégrer pour les travailleurs ayant des responsabilités familiales, le droit de demander des formules souples de travail (réduction du temps de travail, horaire de travail flexible et flexibilité concernant le lieu de travail). Tout un volet de la Directive consiste à garantir une protection adéquate du travailleur qui exerce ou a exercé son droit au congé ou aux formules souples de travail.

Avec la proposition de directive sur le work life balance, la Commission souhaitait remédier à la sousreprésentation des femmes sur le marché du travail. Un des enjeux de la réalisation de cet objectif est dès lors de pouvoir fixer un seuil de rémunération suffisant pour certains des congés régis par la proposition.

La Directive 2019/1158 a été publiée le 12 juillet 2019 au Journal Officiel de l’Union européenne. Les États membres disposent d'un délai de trois ans pour adopter

législatives, administratives nécessaires pour se conformer à cette directive (transposition pour le 2 août 2022 au plus tard). Dans la continuité de son travail en tant que département pilote pour assurer le suivi des travaux d’élaboration de la Directive, la Direction générale Droit du travail et études juridiques œuvre actuellement à la transposition de la Directive 2019/1158 dans le droit du travail belge.

Ce travail de transposition se fait en collaboration avec le SPF BOSA, qui est désigné comme copilote pour ce qui concerne la transposition de la Directive au sein de la fonction publique. La Direction générale Droit du travail et études juridiques a procédé dans un premier temps à une analyse d’impact se traduisant en différents tableaux, particulièrement étoffés, mettant en lumière les règlementations à modifier ou à adopte pour se conformer à la nouvelle Directive.

Les analyses effectuées ont été, le cas échéant, chaque fois actualisées, adaptées et approfondies, entre autres, sur la base des informations communiquées, d’une part, lors du deuxième groupe de travail d’experts organisé le 20 mai 2021 par la Commission Européenne (auquel a participé la division Réglementation des relations individuelles de travail) et, d’autre part, lors de la concertation bilatérale orale et écrite entre cette division et les collaborateurs compétents de la Commission Européenne.

En ce qui concerne l'impact juridique de la directive en question, bien que le droit national soit déjà en grande partie conforme aux objectifs de la directive, certaines réglementations doivent encore être revues. Cela sera spécifiquement le cas pour les nouvelles dispositions de la Directive relatives au congé d’aidant et aux mesures souples de travail qui permettent aux travailleurs une meilleure conciliation entre la vie familiale, privée et professionnelle, de même que pour les dispositions qui offrent des mesures de protection pour les travailleurs qui exercent leurs droits dans la cadre de la Directive.

De même, Aussi, la Directive introduit les obligations introduites par la Directive en matière de paiement ou d’des allocations pendant certaines (périodes de) congés, qu’il faudra revoir fondamentalement ont été examinées de manière approfondie et ont fait l’objet de diverses analyses communiquées à la cellule stratégique. Dans le cadre de la phase préparatoire, les Divisions de la Réglementation des relations individuelles de travail et de l’Emploi ont collaboré avec les différentes parties prenantes tel que l’Institut pour l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, l’ONEm ou le SPF sécurité sociale et ces divisions ont systématiquement participé aux réunions qui se sont régulièrement tenues au sein du Conseil national du travail depuis juillet 2019

afin d’identifier l’impact de la Directive 2019/1158 pour les travailleurs et employeurs du secteur privé (sur la période 2019 – mi-2021, une dizaine de réunions ont eu lieu). Dans le cadre de la demande d’avis du Ministre du Travail concernant la Directive 2019/1158, la division de la Réglementation des relations individuelles de travail a également mis son expertise à la disposition du Supérieur Handicapées, lequel a rendu un avis à ce sujet le 17 mai 2021.

Après une première consultation de la cellule stratégique début 2021, divisions Réglementation des relations individuelles du travail et de l’Emploi ont préparé les premiers projets de textes de transposition de la directive en question à la mi-2021 et les ont soumis à la cellule stratégique. Ces textes ont ensuite été adaptés et ajustés à plusieurs reprises en fonction des instructions données par la cellule stratégique.

A la mi-juin 2021, les projets de textes ont été soumis au Conseil national du travail qui a organisé dans ce cadre une dizaine de réunions. Les partenaires sociaux ont pu compter, à cet égard, sur la présence systématique et l’expertise de ces divisions, ce qui s’est traduit notamment par l’établissement de tables de concordance, la réponse à des questions écrites et orales et la soumission de questions à la Commission L’avis rendu le 21 décembre 2021 par le Conseil national du travail a été analysé et discuté début 2022 avec la cellule stratégique, après quoi les projets de textes ont été adaptés selon les instructions de la cellule stratégique.

Au cours de la période février-avril 2022, la Direction Générale Droit du travail et études juridiques a régulièrement fourni son expertise, entre autres, lors des réunions du GTI et les projets de textes ont été plusieurs fois adaptés à la suite des discussions à la demande de la cellule stratégique. L’accord du Conseil des ministres sur les projets de textes a été obtenu le 29 avril 2022. juridiques fera le nécessaire, à partir de mai 2022, afin de soumettre les projets de textes au processus réglementaire habituel (obtention de l’avis de l’Autorité de protection des données, du Conseil d’Etat, …) et adaptera, le cas échéant, les projets de textes en fonction des avis reçus.

Après l’introduction de l’avantprojet de loi au Parlement, elle continuera aussi à mettre son expertise à disposition. Parallèlement à la procédure réglementaire relative aux projets de textes rédigés, les partenaires sociaux au sein du Conseil national du travail examinent s’ils vont faire usage de la possibilité prévue par le projet de texte

d’établir eux-mêmes un cadre pour les formules souples de travail avant le 2 août 2022. La Division fournira ici aussi l’appui nécessaire (p.ex. en participant aux réunions, en posant des questions à la Commission Européenne, …). Dès que seront adoptés les textes réglementaires transposant la Directive 2019/1158 qui relèvent de la compétence de notre SPF, la Direction Générale Droit du travail et études juridiques en informera la Commission Européenne via les canaux appropriés.

Le temps nécessaire devra ainsi être dégagé afin de fournir une information correcte sur le mode de transposition et d’expliciter les nouvelles règles élaborées dans ce cadre. juridiques, en tant que département pilote, a toujours entrepris les démarches nécessaires afin de garantir la chronologie d’une transposition effectuée en temps utile (p.ex. en rédigeant des notes stratégiques et des projets de lettres à signer par le Ministre à l’intention des diverses autorités compétentes, avec un état des lieux et un appel à ce que les adaptations nécessaires effectuées réglementation) et de se concerter avec les autres autorités compétentes à intervalles réguliers, ce qu’elle continuera à faire à l’avenir.

Dans ce cadre, le SPF Affaires étrangères a organisé, à notre demande, une réunion de coordination en date du 22 avril 2022 où l’état d’avancement de ce dossier et le contenu des projets de textes provisoires ont été exposés. La Direction générale reste également à la disposition de tous les intéressés afin, notamment, d’échanger leurs points de vue.

12. Nature de la relation de travail La loi programme (I) du 27 décembre 2006 contient un titre XIII (Art. 328 à 343) sur la “Nature des relations de travail”. Cette législation vise à lutter contre les phénomènes de fraude sociale. Divers outils sont créés afin de déterminer si une relation de travail s’exerce sous statut de travailleur salarié ou indépendant :

Cette loi a instauré une commission administrative de règlement de la relation de travail. Composée d’une chambre francophone néerlandophone, elle est chargée de prendre des décisions relatives à la qualification d'une relation de travail. Quatre collaborateurs de la Direction générale Droit du travail et études juridiques ont été désignés pour siéger dans cette commission. La commission a rendu 27 décisions en 2021. Au total, 25 demandes ont été introduites en 2021. Pour 4 de ces

demandes, la Commission prendra une décision en De manière générale, ces dossiers doivent être examinés avant chaque session par le membre du personnel de la Direction générale Droit du travail et études juridiques qui participe à la session en question. La réglementation régissant cette matière doit être adaptée aux nouvelles formes d'emploi et, notamment, aux emplois générés via les plates-formes.

Ces dernières années, le travail via des plateformes s’est rapidement développé et la crise du coronavirus a également accéléré l'expansion de ce type d’activités. Depuis plusieurs années, la nature de la relation de travail d’un collaborateur vis-à-vis d’une plateforme donneuse d’ordres pose des problèmes. Afin de remédier à ces problèmes, un avant-projet de loi introduit dans la loi-programme (I) du 27 décembre 2006 (appelée communément loi sur la nature des relations de travail) huit nouveaux critères spécifiques applicables en cas de travail via une plateforme donneuse d’ordres.

Lorsqu’un certain nombre de ces critères sont remplis, il sera présumé exister un contrat de travail. La fixation de ces critères facilite donc la détermination de la nature de la relation de travail entre la plateforme et le travailleur, et par conséquent, du statut social de celui-ci. Des collaborateurs de la Direction générale Droit du travail et études juridique ont rédigé cet avant-projet de loi.

13. Restructurations d’entreprises – Cellule d’appui en cas de restructuration d’entreprises

A. Les fermetures d’entreprises La loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d’entreprises est entrée en vigueur le 1er avril 2007. Cette loi avait entre autres pour objet de finaliser la transposition de la directive 98/50/CE du Conseil du 29 juin 1998 modifiant la directive 77/187/CEE du Conseil du 14 février 1977 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de cession d’établissements transposer 2002/74/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002 modifiant la directive 80/987/CEE du Conseil du 20 octobre 1980 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives à la protection des travailleurs en cas d’insolvabilité de l’employeur.

juridiques a été amenée à établir et à diffuser, via le site web du département, une information complète et ciblée sur ces nouvelles dispositions à l’intention d’un public spécialisé (partenaires sociaux, secrétariats sociaux, curateurs, avocats, …). La loi du 26 juin 2002 a simplifié la procédure d’information que l’employeur est tenu de respecter à l’égard des autorités publiques fédérales et régionales concernées lorsqu’il décide de procéder à la fermeture de son entreprise.

Dorénavant, cette information est centralisée au sein du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale qui est chargé de la diffuser auprès des autres autorités fédérales intéressées. Cette information peut se faire par voie électronique au moyen d’un formulaire standardisé, disponible sur le site web du département.

Grâce à ce système, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale dispose d’une banque de données relative aux fermetures d’entreprises. Du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, 37 entreprises ont fait l’objet d’une fermeture. Cela a concerné 2.509 B. Licenciements collectifs

Dans le cadre de la directive sur les licenciements collectifs, la Commission européenne, en collaboration avec la Fondation de Dublin, souhaitait obtenir de la part des Etats membres une série d’informations statistiques en matière de licenciements collectifs (nombre d’entreprises et de travailleurs concernés, secteurs d’activités concernés, …). Afin de satisfaire aux exigences européennes, la Belgique a introduit dans sa réglementation un mécanisme permettant la transmission, vers les instances fédérales, des données relatives aux licenciements collectifs (Cfr. l’arrêté royal du 31 janvier 2012 modifiant l’arrêté royal du 24 mai 1976 sur les licenciements collectifs).

L’employeur qui procède à l’annonce de son intention de procéder à un licenciement collectif est tenu, entre autres, de transmettre une notification au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Ensuite le projet de licenciement collectif, décidé au terme de la procédure d’information et de consultation des représentants des travailleurs, doit être notifié au même SPF. Ces notifications peuvent se faire par voie électronique au moyen de formulaires standardisés, disponibles sur le site web du département.

En pratique, c’est la Direction générale Droit du travail et études juridiques qui reçoit et traite les différentes notifications. Elle est également

chargée d’en informer d’autres directions générales du SPF et des services extérieurs (ONEm).

La centralisation des données au sein du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale permet, tant aux autorités qu’européennes, connaître précisément l’ampleur phénomène licenciements collectifs en Belgique. Elle facilite également l’évaluation, au niveau belge, des mesures adoptées dans le cadre des licenciements collectifs et peut servir à orienter les politiques publiques à venir en la matière. Enfin, ce système de monitoring offre la possibilité de dresser des tableaux statistiques sur cette problématique. juridiques établit deux types de statistiques.

Les premières sont des données chiffrées concernant les licenciements collectifs. Depuis l’année 2011, elles font l’objet d’une publication trimestrielle. La première publication concerne les données relatives aux mois de janvier à mars. La deuxième publication concerne les données de janvier à juin. La troisième publication concerne les données relatives au mois de janvier à septembre. La quatrième publication concerne les données relatives à toute l’année.

Les secondes sortes de statistiques concernent la durée de la procédure d’information et de consultation obligatoire en cas de licenciements collectifs. Afin d’assurer une meilleure représentativité des données, ces statistiques sont, depuis l’année 2011, publiées une fois par an, en fin d’année. La manière d’établir les deux types de statistiques permet de suivre l’évolution du phénomène des licenciements collectifs année après année.

Au cours de la période allant de janvier 2021 à décembre 2021, 79 unités techniques d’exploitation ont débuté une procédure d’information et de consultation. décembre 2021, 86 unités techniques d’exploitation ont clôturé leur procédure d’information et de consultation. Sur les 6.949 travailleurs initialement concernés par une annonce d’intention de procéder à un licenciement collectif dans les 86 unités techniques d’exploitation qui ont clôturé leur procédure d’information et de consultation entre janvier et décembre 2021, 5.692 travailleurs restent, après la procédure d’information et de consultation, touchés par un licenciement collectif.

Durant cette année 2021, un peu plus de la moitié des procédures d’information et de consultation ont été notifiées endéans les 90 jours. L’élaboration des statistiques, une fois les données encodées, a été grandement facilitée, depuis 2014, par la mise au point d’un nouvel outil informatique. Son

utilisation a permis une publication plus rapide des résultats, favorisant ainsi, le développement d’un autre type d’analyses. En effet, depuis 2013, un travail plus élaboré d’analyse et d’interprétation des statistiques de licenciements collectifs a été entamé. Ceci tant en ce qui concerne les statistiques trimestrielles habituelles, que d’autres analyses plus ponctuelles. Ces analyses plus fouillées permettent de mettre en évidence l’impact des fermetures et des licenciements collectifs sur les chiffres d’une Région ou d’un secteur, en particulier.

En 2017, le programme TIC a été adapté pour permettre ventilation femme/homme données statistiques récoltées. C. restructuration

La loi-programme du 8 avril 2003 a institué au sein de la Direction générale Droit du travail et études juridiques une cellule d’appui spécialisée (dénommée Cellule d’appui en cas de restructuration d’entreprises) dans le domaine des restructurations d’entreprises. Cette matière, particulièrement complexe et parfois mal comprise, requiert un investissement conséquent de la part du personnel. Comme cette cellule n’a jamais reçu aucun moyen ni matériel, ni humain, la Direction générale Droit du travail et études juridiques a rempli dans les limites de ses capacités un rôle d’information à l’égard des employeurs (mais également de leurs conseillers), des syndicats et des travailleurs confrontés à des situations de restructurations d’entreprises.

Cette mission d’information porte non seulement sur les matières spécifiques aux restructurations d’entreprises (cession licenciements collectifs, fermeture d’entreprises), mais également sur des mesures qui relèvent de la compétence de Direction générale Droit du travail et études juridiques et peuvent être utilisées dans le cadre d’une restructuration (réduction collective du temps de travail, outplacement, …).

L’information fournie est également transversale dans la mesure où elle fait le lien avec d’autres instances compétentes en la matière (administrations fédérales compétentes, ONEm, autorités et institutions communautaires et régionales, …). A cette fin, toute une série de documents spécialisés relatifs aux restructurations a été élaborée et est disponible sur le site web du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (licenciement collectif, transfert d’entreprises, fermeture d’entreprises, …).

Depuis l’année 2011, la Direction générale Droit du travail et études juridiques a développé davantage ces informations (informations économiques, protection de certains travailleurs protégés, mesures de crise, …). Elle a, par ailleurs, participé largement à l’élaboration du site www.restructurations.be en collaboration avec la Banque Carrefour. Enfin, durant l’année 2020, la Direction générale Droit du travail et études juridiques a assisté, en tant qu’expert, à toute une série de réunions organisées au sein du Conseil national du Travail visant à apporter des améliorations à la réglementation en cette matière.

Ces travaux ont abouti, tout d’abord, en 2019 à l’avis n° 2.149. Dans cet avis, deux recommandations sont faites aux entreprises et commissions paritaires. La première vise une information-consultation efficace en cas de restructuration. La deuxième recommandation vise les informations à communiquer aux cocontractants en cas de restructuration. Dans cet avis, une proposition avait également été faite pour que soit rendu un avis unanime en vue de simplifier et d’améliorer le flux d’informations entre les autorités et les employeurs par le biais d’un guichet unique et d’une plate-forme d’informations unique.

Le 17 décembre 2019, les partenaires sociaux ont abouti à cet accord unanime visant une centralisation de l’information, la mise en place d’un guichet unique ainsi que d’une plateforme d’informations/bonnes pratiques (avis du CNT 2149). L’exécution de cet avis a été demandé à la Direction générale Droit du travail et études juridiques. Cette mise en œuvre nécessitera de dégager un budget compte tenu des coûts de développement et de maintenance outils. matériel, doivent être prévus.

14. Exécution de l’accord gouvernemental 2020- En 2021 et dans les années suivantes, la Direction générale Droit du travail et études juridiques devra collaborer et soutenir le développement des mesures contenues dans l'accord gouvernemental en ce qui concerne l'organisation du marché du travail, l'emploi et la relance de l'économie.

A. Deal pour l’emploi Dans le cadre du conclave budgétaire de novembre 2021, le gouvernement a décidé de se doter d'un plan de redémarrage et de transition, appelé "deal pour l'emploi", qui contient toute une série de mesures visant à réformer le marché du travail.

s’inscrivent l’objectif gouvernement d’atteindre, avec le soutien des Régions, un taux d’emploi de 80 % à l’horizon 2030. individuelles du travail est chargée de l'élaboration de la moitié de toutes ces mesures et du suivi et de l'accompagnement du processus législatif jusqu'à son terme. Plus précisément, il s'agit des mesures modification de la réglementation en matière des horaires variables à temps partiel ; la possibilité pour un travailleur d’effectuer son temps de travail à temps plein sur quatre jours ; temps de travail à temps plein dans le cadre d’un régime hebdomadaire alterné ; réglementation de la nature de la relation de travail des travailleurs des plateformes ; la durée de travail hebdomadaire minimale des travailleurs à temps partiel pour les personnes participant au programme d’insertion professionnelle ; la possibilité de mettre un travailleur à la disposition d'un autre employeur pendant une période de préavis dans le cadre d'un trajet de transition ; l’employabilité des travailleurs (art.

39ter de la loi relative aux contrats de travail) ; travail de nuit dans l’e-commerce ; le droit à la déconnection. L'élaboration et le suivi de ces mesures entraîneront une charge de travail supplémentaire importante pour individuelles du travail en 2022 et dans les années suivantes.

B. Jour férié supplémentaire Dans l'accord de coalition 2020-2024, il a été prévu que les entités fédérées auront la possibilité de transformer leur jour férié en jour férié payé. A la demande de la cellule stratégique du Ministre, la du travail a élaboré un projet d'arrêté royal portant exécution de cette mesure qui accorde aux travailleurs un jour férié payé supplémentaire. Le jour férié en question est, selon le cas, celui de la Communauté ou de la Région dans laquelle se trouve le lieu d’exploitation de l'employeur.

Ce jour férié peut être remplacé par un autre jour par le biais d'une concertation sociale au niveau du secteur ou de l'entreprise.

individuelles du travail sera chargée du suivi administratif de ce dossier et de fournir des informations sur le contenu de cette mesure lorsqu'elle entrera en vigueur.

C. Réglementation sur le télétravail

Dans l'accord de coalition 2020-2024, il a été prévu qu’en concertation avec les partenaires sociaux, et sur la base des expériences acquises au cours de la récente période, il sera examiné si des mesures supplémentaires peuvent être prises pour réaliser le plein potentiel social et économique du télétravail. Afin d’être en mesure de déterminer si les règles existantes en matière de télétravail structurel et occasionnel et de déconnexion offrent toujours une base suffisante aux employeurs et travailleurs sur le terrain, le Conseil National du Travail a été invité à évaluer le cadre existant et à vérifier si des règles ou initiatives supplémentaires sont nécessaires à cet égard. Dans ce cadre, dans une première phase, le 26 janvier 2021, il a été conclu la convention collective de travail n° 149, qui prévoit un cadre spécifique pour le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise corona. Cette convention collective est arrivée à son terme le 31 mars 2022. L'évaluation du cadre existant sur le télétravail structurel et occasionnel et la déconnexion est toujours en cours au sein du Conseil National du Travail. individuelles du travail assure le suivi de ces travaux et accompagne son contenu. A la lumière de la crise corona et de ses conséquences sur l'organisation du travail dans les entreprises et du recours accru au télétravail, cette division est également confrontée à un grand nombre de questions concernant le contenu et l'interprétation de la réglementation sur le télétravail. Des informations sur ce sujet sont également fournies sur le site web du SPF ETCS et dans le cadre de webinaires et de journées d'étude, tant au niveau national qu’européen.

D. Législation sur l’incapacité de travail Dans l'accord de coalition 2020-2024 et dans le cadre conclave budgétaire novembre (arbeidsdeal), un certain nombre de mesures ont été prévues concernant l'incapacité de travail du travailleur pour cause de maladie ou d'accident. À la demande de cellule stratégique du ministre, la du travail a préparé un projet de loi et des projets d'arrêtés royaux pour mettre en œuvre ces mesures. Plus précisément, cela concerne : une modification de la réglementation relative à la production d’un certificat médical en cas d’incapacité de travail ;

une modification des conditions pour faire appel à la force majeure médicale afin de mettre fin au contrat une modification des conditions pour la neutralisation du salaire garanti dans le cadre d’un travail autorisé par le médecin-conseil en application de l’article 100, § 2 de la loi relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités coordonnée le 14 juillet 1994 (reprise du travail partielle) ; une modification de la réglementation relative au reclassement professionnel en cas de force majeure médicale ; dérogation minimale hebdomadaire de travail pour les travailleurs à temps partiel et à la durée minimale de travail par prestation pour les travailleurs qui effectuent des travaux dans le cadre de travaux autorisés par le médecin-conseil (arrêtés royaux).

Ces projets sont discutés dans divers groupes de travail politiques et dans des organes consultatifs, tels que le Conseil National du Travail et le Conseil Supérieur pour la Prévention et la Protection au Travail. La Division de accompagne ce travail sur le plan du contenu et assure, en concertation avec la cellule stratégique, l'élaboration et le suivi de ces mesures, qui impliqueront une charge de travail importante en 2022 et les années suivantes.

E. Le statut des travailleurs de plateforme Parmi les mesures décidées dans le cadre du conclave budgétaire de novembre 2021, une mesure vise plus particulièrement la détermination correcte du statut des travailleurs de plateformes. travail d’un travailleur de plateformes vis-à-vis d’une plateforme donneuse d’ordres pose des problèmes. En effet, dernières années, administrative de règlement de la relation de travail et les Cours et Tribunaux ont été saisis d’un certain nombre de dossiers concernant la qualification de la relation de travail dans l’économie de plateformes à l’initiative tantôt du travailleur, de la plateforme ou des institutions publiques.

La jurisprudence récente de la Commission administrative de règlement de travail et la jurisprudence bruxelloise ont démontré des difficultés dans l’interprétation des dispositions législatives sur la nature des relations de travail en ce qui concerne les plateformes. Les dispositions proposées ont pour objectif de créer de la sécurité juridique. Le projet de loi introduit dans la loiprogramme (I) du 27 décembre 2006 (appelée communément loi sur la nature des relations de travail)

huit nouveaux critères spécifiques applicables en cas de travail via une plateforme donneuse d’ordres. Lorsqu’un certain nombre de ces critères sont remplis, il sera présumé exister un contrat de travail. La fixation de ces critères facilite donc la détermination de la nature de la relation de travail entre la plateforme et le travailleur, et par conséquent, du statut social de celuici. travail et études juridiques suivent les travaux liés à ce projet de loi.

15. Travail des étudiants Les étudiants qui effectuent un travail pour un employeur doivent en principe être occupés dans les liens d’un contrat d’occupation d’étudiants. Le titre VII (art. 120 et svts) de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (ci-après : loi relative aux contrats de travail) régit le contrat d’occupation d’étudiant.

La loi relative aux contrats de travail ne donne pas de définition du concept d’étudiant. Dans l’article 122 de cette même loi, il est également stipulé que certaines catégories d’étudiants peuvent être exclus du champ d’application de la loi. L’arrêté royal du 14 juillet 1995 excluant certaines catégories d'étudiants du champ d'application du Titre VII de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (ci-après : AR du 14 juillet 1995), exécute cette disposition. Cet AR exclut un certain nombre de personnes de la possibilité de conclure un contrat d’occupation d’étudiant.

Jusqu’au 1er juillet 2017, l’arrêté royal (dernière version) était formulé de telle manière que les jeunes qui suivent un système d’enseignement en alternance, dans le cadre duquel, à côté de leurs études théoriques à temps partiel, ils acquièrent une expérience pratique sur le terrain chez un employeur, étaient exclus du travail étudiant. Dans la mesure où cette exclusion aurait pu avoir un effet dissuasif l’entrée système d’enseignement en alternance, qui est en plein essor ces dernières années, des mesures ont été prises à l’initiative du Ministre de l’Emploi afin de modifier les dispositions de l’AR du 14 juillet 1995 relatives à ces aspects.

En vue de la modification envisagée, le dossier a été soumis au Conseil National du Travail. Par Arrêté royal du 10 juillet 2017 modifiant l'arrêté royal du 14 juillet 1995, relative alternance a été assouplie, et cela sur la proposition

des partenaires sociaux au sein du Conseil national du Travail, n° 2.043 du 28 juin 2017. Durant les discussions qui ont eu lieu en 2017 au sein du Conseil national du Travail, la question de l’absence de définition positive du concept d’étudiant en droit du travail a également été mise à l’ordre du jour. Le dossier a été scindé en deux volets et les discussions concernant la définition du concept d’étudiant ont été traitées après la publication des modifications relatives à la formation en alternance, et plus particulièrement au cours de l’automne 2017 et du printemps 2018.

Dans ce cadre également, les collaborateurs de la DG RIT ont pris l’initiative, grâce à leur expérience juridique mais également eu égard aux difficultés concrètes d’application sur le terrain, d’élaborer une définition du concept d’étudiant. Cette proposition a été analysée et discutée par les différents intervenants au sein du Conseil national du Travail et a fait l’objet de différentes réunions auxquelles les membres de la DG RIT ont participé en qualité d’experts.

A ce jour, aucun consensus n’a cependant pu être obtenu sur ce sujet. L’élaboration d’une définition du concept d’étudiant reste un point délicat dans le dossier travail des étudiants. Les collaborateurs de la DG RIT sont régulièrement confrontés à des questions d’interprétation sur cet aspect de la matière. Ces collaborateurs devront assurer les suites utiles à ce dossier, conformément à la position des partenaires sociaux et conformément aux instructions de la Cellule stratégique.

16. Mesures covid-19 dans le domaine de l'emploi individuelles du travail a été fortement impliquée dans l'élaboration de toute une série de mesures d'urgence suite au déclenchement de la pandémie de Covid-19 depuis le printemps 2020 (e.a. les mesures de l’arrêté de pouvoirs spéciaux n° 14 du 27 avril 2020, les mesures de la loi du 20 décembre 2020 portant des mesures de soutien temporaires en raison de la pandémie du COVID-19, le régime du congé de quarantaine instauré par la loi du 23 octobre 2020 étendant aux travailleurs salariés le bénéfice du régime du chômage temporaire pour force majeure corona en cas de fermeture de l’école, de la garderie ou du centre d’accueil pour personnes handicapées de leur enfant).

En 2021, la Division de la réglementation des relations individuelles du travail a été chargée de prolonger les différentes mesures Covid-19 (e.a. la loi du 2 avril 2021 portant des mesures de soutien temporaires en raison de la pandémie du COVID-19, la loi du 18 juillet 2021

de la pandémie du COVID-19, la loi du 23 décembre 2021, loi du 23 décembre 2021 portant des mesures de soutien temporaires en raison de la pandémie du COVID-19). Même en 2022, la Division de la déjà dû élaborer des mesures de couronnement (à savoir la loi du 14 février 2022 portant diverses mesures sur le plan du droit du travail au bénéfice des secteurs des soins et de l'enseignement dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus COVID- 19 et la loi du 14 février 2022 portant diverses mesures d'urgence temporaires sur le plan du droit du travail pour lutter contre la pénurie de la main d'œuvre suite aux contaminations avec le variant omicron).

Une éventuelle prolongation supplémentaire des mesures corona reste possible en fonction de l'évolution de la pandémie, auquel cas la Direction générale devra également délivrer les textes pour ces mesures de prolongation. La Direction générale sera également impliquée dans l'élaboration des mesures de travail dans le cadre de la stratégie de sortie du lockdown qui a été imposé. L'objectif de ces mesures sera de garantir une bonne organisation du travail sur le marché du travail et un maintien maximal de l'emploi.

Ces mesures peuvent comprendre des mesures transitoires dans le domaine du chômage économique temporaire.

L'élaboration et le suivi constant de toutes ces mesures nécessiteront beaucoup d'heures supplémentaires.

17. Mission d’information – Communication externe Dans le cadre de sa mission d’information évoquée cidessus (voir missions assignées), les activités de communication externe de la Direction générale Droit du travail et études juridiques ont été fortement développées. Il y a tout d’abord la communication externe à caractère individuel, c’est-à-dire réponse appels téléphoniques, mais aussi les courriers papiers et emails toujours plus nombreux.

En 2021, la Division de la réglementation des relations individuelles du travail a traité ainsi 1.658 demandes écrites. Compte tenu du grand nombre de changements législatifs qui ont eu lieu ces dernières années et des mesures d'urgence prises en réponse à la pandémie de Covid-19, il y a une demande croissante d'informations à partir du début de 2020, tant orales qu’écrites. Il est vraisemblable réglementations donneront encore lieu en 2022 à de nombreuses demandes d’informations.

Parallèlement, la Direction générale Droit du travail et études juridiques s’investit de plus en plus dans la communication externe de nature collective. Celle-ci consiste tout d’abord en la contribution de la Direction générale Droit du travail et études juridiques au site web du département. L’objectif mis en œuvre vise à couvrir l’ensemble des matières qui relèvent de la Direction générale Droit du travail et études juridiques.

Il consiste à mettre à la disposition du public des informations sur chaque thème particulier. De plus, chaque nouvelle mesure fait l’objet d’un commentaire mis à la disposition du public dès sa publication officielle.

Dans un souci de meilleure information du public, la Direction générale s’efforce de rendre les textes du site internet toujours plus adaptés à la compréhension du plus grand nombre tout en préservant l’information la plus complète possible. Outre les activités de rédaction des textes qui relèvent des spécialistes des différentes matières, une personne consacre une large partie de son temps de travail à convertir les textes rédigés par les collaborateurs de la Direction générale en langage informatique adapté en vue de leur mise en ligne sur le site web et à assurer la gestion de ces textes.

Cet objectif a déjà présenté des résultats concrets dans la mesure où les contributions propres à la Direction générale déjà disponibles sur le site web représentent un millier de pages d’information en français et en néerlandais. croissant représente cette activité requiert un investissement toujours plus considérable en moyens humains et en temps, renforcé par un souci de mise à jour permanent des informations disponibles.

Sans compter la mise en œuvre de modules répondant aux besoins ponctuels des entreprises et citoyens. Il s’agit, par exemple du module élections sociales mis à jour durant environ une année lors de la tenue des élections sociales qui ont lieu tous les quatre ans.

En 2022, le développement de la partie «détachement» du site internet sera poursuivi pour que les personnes cherchant des informations sur cette matière y trouvent des réponses encore plus pratiques et complètes et ce, en français, en néerlandais et en anglais, en exécution notamment, de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE concernant le d’une prestation de services et modifiant la règlement

(UE) n°1024/2012 l’intermédiaire d’information du marché intérieur (règlement IMI). Un tel effort devra cependant encore être davantage accentué en vue de la mise en œuvre des nouvelles conditions de travail et procédures rendues applicables en vertu de la directive (UE) 2018/957modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de services. Vu les nombreuses modifications apportées à la législation en droit du travail (Loi « Peeters » travail faisable et maniable, loi du 15.01.2018 portant des dispositions diverses en matière d’emploi et loi du 26 mars 2018 relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale … ), la Direction générale Droit du travail et études juridiques a créé des nouveaux modules sur le site web afin de couvrir les nouvelles matières issues des différentes réformes législatives.

Il s’agit notamment des modules sur le don de congés conventionnel, sur le compte épargne carrière et sur le télétravail. Parallèlement, les informations reprises dans les rubriques déjà existantes ont été mises à jour. Enfin, la Direction générale est régulièrement sollicitée pour intervenir en qualité d’expert lors de la tenue de séminaires et réunions de types divers.

Programme de subsistance 59/0

Nion-statutaire

AB 23 59 0 2 12.11.01

-1

AB 23 59 0 2 12.11.99

Activiteit 03: Hoge raad voor de werkgelegenheid

BA 23 59 0 3 12.11.01 Dépenses relatives au fonctionnement du Conseil supérieur de l’Emploi

Le crédit alloué au Conseil supérieur de l’Emploi est destiné : D’une part, à couvrir le paiement des jetons de présence des membres et des experts ainsi que le remboursement de leurs frais de parcours ; D’autre part, fonctionnement même du secrétariat du Conseil, e.a., les frais d’impression des nombreux et volumineux documents (y compris du rapport annuel et des avis), les frais d’expédition de ces documents, les frais de réception, étant donné que les séances se tiennent le plus souvent en soirée, les frais d’interprétation et de traduction par un service extérieur, dans le cas où leur propre service de traduction se trouve dans l’incapacité d’assister à la séance.

Programme d’activités 59/2 Division des études juridiques, de la

59/20 Subsistance

AB 23 59 2 0 12.11.01

AB 23 59 2 0 12.11.99

59/21 Bibliothèque

AB 23 59 2 1 12.11.01

59/22 Procédures judiciaires

AB 23 59 2 2 21.60.02

AB 23 59 2 2 32.00.41

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AB 23 59 2 2 34.41.41

AB 23 59 2 2 41.40.41

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59/23 PV électronique et eDossier

AB 23 59 2 3 12.11.04

Le 1er mars 2011, le projet ePV est entré en phase de production. Ce projet a débuté avec quatre inspections sociales. Actuellement, le Contrôle des Lois Sociales, l’ONEM, l’ONSS, le Contrôle du bien-être au travail, l’INAMI (deux services d’inspection), l’INASTI, la Région wallonne, la Région de Bruxelles-Capitale, la Communauté germanophone et FEDRIS ont rejoint le projet. Les travaux visant à intégrer l’Inspection Sociale flamande, trois services du SPF Economie, les services d’inspection du SPF Affaires Intérieures (Direction du Contrôle de la Sécurité privée) et du SPF Mobilité (Directions générales de la Navigation et du Contrôle routier se sont poursuivis en 2022.

L’intégration de ces nouveaux partenaires a été retardée par les travaux qui ont dû être menés avant et après l’implémentation du nouveau module de signature électronique de l’ePV et par la crise du covid- 19. Par ailleurs, de nouveaux services comme le SPF Santé publique et Irsicare restent intéressés par l’application ePV . Le projet ePV continue donc de se développer et d’attirer de nouveaux partenaires hors secteur social.

Le travail d'intégration des nouveaux partenaires devra se poursuivre en 2023. standardisation l’informatisation PV permettent de générer des PV de meilleure qualité, favorisant un plus haut taux de poursuites ainsi qu’une gestion plus rapide des dossiers. Les inspecteurs qui travaillent avec l’application sont aidés dans la rédaction de leurs PV par, entre autres choses, la mise à leur disposition d’une liste des infractions centralisées et continuellement mise à jour,

et par l’utilisation de données authentiques issues du Registre national et de la Banque Carrefour des De plus, l’échange électronique automatique de données à partir de la banque de données centrale ePV permet une optimalisation des processus de travail pour différents concernés (amendes administratives, auditorats du travail et services d’inspection) puisque l’encodage manuel des données est évité.

La possibilité, pour les inspecteurs sociaux, de voir les données des ePV de leurs collègues d’autres services, permet également de mieux préparer les contrôles et d’éviter les inutiles « double contrôles du même employeur ». Enfin, l’ePV permet, sur base des données concernant les constatations d’infractions dans la banque de données ePV, l’échange de données avec, par exemple, l’INAMI et l’ONEm afin de repérer des cumuls interdits d’allocations sociales et de travail.

Comme indiqué précédemment, l’application ePV est disponible depuis mars 2011. Depuis cette date de nombreuses mises à jour et corrections ont été effectuées afin d’assurer, entre autres, l’adéquation de l’application avec la législation ainsi que le confort de l’utilisateur. Toutefois, dès 2018, il a semblé opportun de réfléchir à une nouvelle version de l’application « ePV 2.0. » permettant : de remettre l’application en adéquation avec le métier (réflexion sur les besoins des utilisateurs), de préparer le futur (ex : application mobile, géolocalisation), d’améliorer l’ergonomie de l’application, d’utiliser de nouvelles technologies (dont le Web Service 2.0.).

Cette réflexion a permis de mettre en évidence une liste « requirements » (améliorations) et de les répertorier par ordre de priorité. Après avoir été retardés en raison des développements nécessaires nouveau module signature électronique, les travaux concernant ePV 2.0. ont repris de plus belle en 2021. Ce nouveau projet se déroule en différentes phases : une première phase au cours de laquelle une version « isomorphique » de l’application avec la mise en place des requirements « must do » sera implémentée et des phases suivantes au cours desquelles une version « améliorée » de l’application avec l’intégration des requirements « nice to have » seront intégrés.

Il est à noter que le développement d’ePV 2.0. a profité du Web

Service développé, initialement, pour la région flamande (VSI – Vlaamse Sociale Inspectie). L’objectif est d’avoir implémenté la première phase de l’epv 2.0. pour fin 2022. Les travaux sur l'ePV 2.0 devraient se poursuivre début Les autres éléments qui feront, en 2022 et dans les prochaines années, l’objet de travaux plus approfondis, sont les suivantes : - Rechercher comment faire parvenir les ePV’s aux contrevenants via l’e-box, pour laquelle un cadre légal est en cours d’évolution.

Ce sera par ce biais que pratiquement tous les destinataires recevront les PV’s électroniques dans le futur. - Avec l'augmentation du nombre de partenaires dans la communauté ePV, la gestion des infractions dans et autour de cette application est devenue un véritable défi. Initialement prévu pour le secteur social, l'ePV sera rejoint d'autres secteurs (secteur économique, affaires intérieures, mobilité, etc.).

Il faut donc revoir la manière dont les infractions sont gérées et partagées.

La création d'une seule base de données centralisée et authentique des infractions pour lesquelles les différents partenaires sont compétents rendra plus efficace la lutte contre la fraude (sociale) en Belgique. Les informations contenues dans le répertoire sont, par leur nature même, réutilisables et peuvent donc être utilisées à l'avenir par différentes institutions, par différentes applications, même si l'objectif principal reste l'activité principale des inspections, à savoir la constatation officielle des infractions et de leurs administratives, financières.

Cette source authentique sera composée d'une base de données, d'un service Web et d'une application Web. En 2022, les travaux d’analyse relatifs au répertoire des infractions seront effectués, de sorte que les développements puissent commencer en 2023.

En 2018, les premiers travaux relatifs à l’élaboration du dossier électronique central, l’eDossier, dont la banque de données ePV constitue la première pierre, ont débuté. L’eDossier concerne donc la conversion des flux de données papier en flux électroniques des suites données à un ePV (Justice, directions des amendes administratives, Finances, …). Tous les maillons de la chaîne du droit pénal social sont concernés et l’objectif est de structurer le plus clairement possible tous les flux de données entre les maillons de la chaîne. Il est également tenu compte des

besoins similaires des services régionaux compétents pour infliger des amendes administratives. Le développement de l’eDossier offre de nombreux avantages dont : Un traitement plus rapide des dossiers ; Moins d’utilisation de papier grâce à l’eViewer qui offre le look & feel d’un dossier papier (possibilité de feuilleter, de mettre des post-it, du fluo, …) ; Diminution des coûts par une approche globale et intégrée de tous les flux de données au sein du droit pénal social grâce à laquelle une multiplicité de projets bilatéraux entre tous les partenaires peut être évité ; Mise à disposition des contrevenants et de avocats dossier complet ; Gestion commune des connaissances entre tous les partenaires du droit pénal social. générique l’eDossier, le concept pourra également être mis en œuvre en dehors du secteur social, ce entraînera gains d'efficacité nécessaires.

Le projet eDossier comprend plusieurs sous-projets : eAvis (communication des avis de l’Auditeur du travail quant aux poursuites pénales), Ginaa 2.0. (gestion des amendes administratives), eDécision (transmission électronique des décisions d'imposition d'une amende administrative), eDomaines (perception des amendes), (transmission des) jugements et arrêts, "Simon Stevin" (statistiques et rapports), "Fiches par article du CPS" (gestion des connaissances CPS), (utilisation de) E- Viewer et sécurité. eAvis Il s'agit de l’informatisation des avis par lesquels l’auditeur du travail informe les directions fédérale et régionales des amendes administratives, s’il engage ou non des poursuites pénales.

Une application eAvis remplacera le flux de données papier actuel par un flux électronique. Cet avis accompagné l’enquête complémentaire de l’auditorat du travail, lorsqu’il y en a une. Ces dernières années, environ 75 % ePV ont été traités administrativement, contre 25 % au pénal. De plus, on travaillera également à la possibilité de créer un lien vers les services d’inspection, qui sont encore, pour le moment, avertis des suites qui ont été

données à un PV (par les auditeurs du travail et les services d’amendes administratives) via un flux papier et qui bénéficieraient donc aussi du développement de l’automatisation de ce flux de données papier.

Gestion des amendes administratives : Sous-projet Ginaa 2.0. C’est la base de données Ginaa qui existe actuellement pour la gestion des amendes administratives. Elle doit être adaptée, suite à la sixième réforme de l'État, afin que les échanges de données nécessaires et les consultations d’amendes administratives fédérales et régionales puissent se faire entièrement électroniquement via eDossier, Ginaa 2.0. et les applications similaires dans les régions, au lieu d'être effectués par e-mail, téléphone et transfert des dossiers papier.

En outre, d'autres acteurs de la chaîne du droit pénal social pourront également suivre l'état des poursuites administratives. eDécision L’envoi électronique des décisions d’infliger une amende administrative par les services d’amendes administratives aux employeurs et la mise à disposition d’un service de consultation pour les inspections et les domaines. Quand décision d'infliger amende peut signée envoyée électroniquement à toutes les parties concernées, non seulement des coûts considérables sont économisés (papier, frais postaux pour le courrier recommandé, frais de traitement, etc.) mais en outre, ces informations deviennent accessibles électroniquement aux autres acteurs qui en ont besoin pour traiter leur dossier. eDomaines Flux dans les deux directions entre le SPF ETCS et le SPF Finances, bureaux de recouvrement non fiscal, dans le but de récupérer les créances des amendes administratives infligées par le SPF ETCS, service des amendes administratives (DAA) dans le cadre du traitement des pv’s dans le cadre du droit pénal social, à l’égard des mauvais payeurs.

Suivi des créances restituées au SPF ETCS, service des amendes administratives, par le SPF Finances, bureaux de recouvrement non-fiscal.

Un flux de données électroniques (eDomaines) entre la Direction des amendes administratives et les bureaux de recouvrement non fiscal du SPF Finances permet d'obtenir une vue complète du recouvrement des amendes administratives. Pour le moment, seules les données relatives aux amendes perçues par la

Direction des amendes administratives sont connues. Le recouvrement des mauvais payeurs, dont les dossiers sont envoyés aux bureaux de recouvrement non fiscal, n’est actuellement connu que de façon incomplète et au moyen d'un flux de données papier. Depuis mars 2022, cet échange électronique de données est opérationnel. Volet Statistiques Pour la gestion des dossiers et pour les informations et retours d'information nécessaires au niveau politique, la plateforme eDossier de dossiers électroniques pourra rassembler tous les chiffres nécessaires en un seul endroit.

Volet KM (gestion des connaissances)

Développement d’une plateforme de gestion des connaissances pour tous les acteurs de la chaîne du droit pénal social. De même, pour le développement d'un centre de connaissances sur la législation, la jurisprudence et la doctrine en matière de droit pénal social, il est davantage efficace de combiner les forces de tous les acteurs sur la plate-forme eDossier. Cela peut être fait à partir des "fiches par article du CPS", établies par la Direction fédérale des amendes administratives.

Enfin, afin d'accroître considérablement la facilité d'utilisation pour les utilisateurs du eDossier, on étudiera comment une fonctionnalité telle que ereader/Viewer peut faciliter la consultation du contenu du dossier. Il doit permettre à l'utilisateur d'utiliser le document de la même manière qu'il utilise la version papier traditionnelle (feuilleter, ajouter des signets, fluorer du texte, ajouter des notes) - Ces méthodes d'utilisation traditionnelles doivent être combinées avec des possibilités supplémentaires inhérentes à la numérisation (ajustement de la taille des caractères et de la police, fonction recherche).

La durabilité du format (cf. formats en évolution rapide) doit être prise en compte dans cette analyse afin de garantir un accès à long terme. L’eDossier sera bien entendu développé en tenant compte de la sécurité nécessaire. Toutes les transmissions et consultations électroniques se feront dans le plein respect de la vie privée et des autres lois enregistrées pour des raisons de sécurité. Le développement de l’eDossier tient également compte de la conformité aux normes de qualité et de la nécessité d'un archivage.

Certains sous-projets, tels que eDomaines et eAvis étaient déjà en cours et continueront d’être développés dans le cadre du projet eDossier. En 2018 et 2019, les toutes premières pierres de l’édifice eDossier ont été posées et, depuis 2020, l'élaboration des priorités fixées par le comité de gestion de l’eDossier - dans lequel tous les partenaires sont représentés - a été poursuivi. 2022, travaux poursuivent organisationnel, informatique, technique et juridique de tous les sous-projets de l’eDossier, en tenant compte des priorités fixées par le comité de gestion.

Compte tenu du temps supplémentaire qui a dû être prévu pour l’élaboration d’un cadre légal, pour l’obtention de la délibération nécessaire et compte tenu des avancées des travaux avec les partenaires, l’objectif est d’avoir un module de base de l’eDossier qui soit opérationnel d'ici la fin de 2022 et parallèlement d’être prêt avec le développement d'une web app afin que tous les partenaires (y compris ceux qui ne disposent pas de leur propre application pour la gestion des dossiers) puissent communiquer avec l’eDossier.

En 2022, il sera également travaillé au développement d'un glossaire et au développement d'un module de statistiques. Le travail d'analyse relatif au volet KM et à l’élargissement à d'autres partenaires (comme les services « sanctions administratives ») sera également lancé dans les phases suivantes. Après l’implémentation de la première phase de l’eDossier en 2022, le travail se tournera en 2023 sur l’élargissement du nombre de partenaires et des fonctionnalités.

Programme d’activités 59/3 Dotations Octroi d’une dotation pour le paiement des prépensions spéciales ; Octroi d’indemnités complémentaires aux prépensionnés des agences en douane et bureaux d’expédition ; allouées Fonds de Sécurité d’existence pour les prépensionnés du secteur de la marine marchande ;

Octroi d’une dotation au Fonds d’indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d’entreprises (FFE) destiné au financement du coût dû l’élargissement champ d’application aux entreprises avec moins de vingt travailleurs ; Octroi d’une dotation à l’Office national de l’Emploi (ONEm) en matière de dépenses fédérales d’interruption de carrière du secteur public et de congés thématiques du secteur

AB 23 59 30 42.40.01 Dotation au Fonds d’indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d’entreprises (FFE) destiné au financement du coût dû à l’élargissement du champ d’application aux entreprises avec moins de vingt travailleurs.

3.700 3.500 Cette allocation de base comprend la dotation destinée financement d’application du Fonds de fermeture d’entreprises aux moins vingt conformément à l’art. 56 de la loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d'entreprises, comme inséré par l’art. 32 de la loi portant réforme du financement de la sécurité sociale. était prise réformation. financement alternatif du Fonds de Fermeture des Entreprises (FFE), destiné à l'octroi d'allocations de fermeture aux (anciens) travailleurs d'employeurs occupant de 5 à 19 personnes, est supprimé.

AB 23 59 30 42.40.02 Dotation à l’Office national de l’Emploi (ONEm) en matière de dépenses fédérales d’interruption de carrière du secteur public et de congés thématiques du

114.71

141.36

139.43

Cette allocation de base comprend la dotation pour le financement du coût des allocations d’interruption de carrière du personnel de l’Etat fédéral, conformément à l’article 34 de la loi portant réforme du financement de la sécurité sociale.

une décision était prise pour réformation, concernant le congé thématique, du crédit-temps et de l'interruption de carrière, ce qui entraîne une réduction de la dotation.

AB 23 59 30 42.40.10 Dotation au Service fédéral des Pensions (SFP) en matière de prépensions spéciales.

Ce crédit est destiné à rembourser au service fédéral des pensions, une partie des charges payées par cet organisme et relatives aux prépensions des chômeurs âgés invalides et aux compléments de ces prépensions.