5188 de Belgique 23 novembre 2016 JUSTIFICATION DU BUDGET GÉNÉRAL DES DÉPENSES pour l’année budgétaire 2017 * Le n° de la justification correspond au n° de la section dans les tableaux du budget général des Dépenses. * 23. SPF EMPLOI, TRAVAIL ET CONCERTATION SOCIALE Voir: Doc 54 2110/ (2016/2017): 001: Liste des justifications par section. 002: 01. Dotations 003:

02. SPF Chancellerie du Premier Ministre 004:

03. SPF Budget et Contrôle de la Gestion 005:

04. SPF Personnel et Organisation 006:

05. SPF Technologie de l’Information et de la Communication 007:

12. SPF Justice 008:

13. SPF Intérieur 009:

14. SPF Affaires étrangères, Commerce extérieur et Coopération au

Développement 010: 16. Ministère de la Défense nationale 011: 17. Police fédérale et Fonctionnement intégré 012:

18. SPF

Finances 013: 19. Régie des Bâtiments 014: 21. Pensions 015:

23. SPF Emploi, Travail et Concertation sociale 016:

24. SPF Sécurité sociale 017:

25. SPF Santé publique, Sécurité de la Chaîne alimentaire et

Environnement 018:

32. SPF Économie, PME, Classes moyennes et Énergie 019:

33. SPF Mobilité et Transports 020:

44. SPP Intégration sociale, Lutte contre la pauvreté et Économie

sociale 021:

46. SPP Politique scientifique 022:

51. SPF Finances, pour la Dette publique 023:

52. SPF Finances, pour le Financement de l’Union européenne

Section 23 SPF EMPLOI, TRAVAIL ET CONCERTATION

DIVISION ORGANIQUE 01

ORGANES STRATÉGIQUES DU VICE-PREMIER ET

MINISTRE DE L’EMPLOI, DE L’ECONOMIE ET DES CONSOMMATEURS, CHARGÉ DU COMMERCE EXTÉRIEUR Rémunérations

AB 23 01 0 1 11.00.01 Traitement et frais de représentation du Ministre (en milliers d’euros) Engagements Liquidations Note explicative:

AB 23 01 0 1 11.00.02 Rémunérations et indemnités des membres des organes stratégiques 3 011

AB 23 01 0 1 11.00.06 Rémunérations et indemnités des experts

Frais de fonctionnement

AB 23 01 0 1 12.11.04 Dépenses diverses de fonctionnement relatives à l’informatique

AB 23 01 0 1 12.11.19 Frais de fonctionnement des Organes stratégiques à l’exclusion des dépenses informatiques

AB 23 01 0 1 12.21.48 Paiements pour personnel détaché

AB 23 01 0 1 74.22.01 Dépenses patrimoniales

AB 23 01 0 1 74.22.04 Dépenses d’investissements relatives à l’informatique

DIVISION ORGANIQUE 11

ORGANES STRATÉGIQUES DU SECRETAIRE

D’ETAT AU COMMERCE EXTÉRIEUR, ADJOINT AU MINISTRE CHARGÉ DU COMMERCE EXTÉRIEUR

AB 23 11 0 1 11.00.01 Traitement, indemnité et frais de représentation du Secrétaire d’Etat

AB 23 11 0 1 11.00.02

AB 23 11 0 1 12.11.04

AB 23 11 0 1 12.11.19

AB 23 11 0 1 12 21 48

- Note explicative

AB 23 11 0 1 74.22.01

AB 23 11 0 1 74.22.04 Dépenses d’investissement relatives à l’informatique

AB 23 11 0 1 12.21.48

DIVISION ORGANIQUE 21

ORGANES DE GESTION

Missions assignées: Activités des Services d’encadrement

L’arrêté royal du 2 octobre 2002 relatif à la désignation et à l’exécution des fonctions d’encadrement dans les services publics fédéraux prévoit la création des services d’encadrement suivants :  Service d’encadrement Budget et Contrôle de la gestion ; Service d’encadrement Personnel et Organisation ; Technologie de l’information et de la communication.

Ces services d’encadrement sont chargés au sein de leur domaine d’activités d’assurer non seulement la mise en œuvre des lignes de politique mais, par leurs connaissances et leurs aptitudes techniques spécifiques, de soutenir également la fonction de gestion du management.

Service d’encadrement Budget et Contrôle de la gestion : Préparation et suivi du budget ; Vérification liquidation des créances relatives à l’exécution de travaux et à la fourniture de biens et de services ainsi que de tous les autres paiements ;

Elaboration des arrêtés d’octroi de subventions et de dotations.

Service d’encadrement Personnel et Organisation :

Mission principale : Mettre à la disposition l’organisation les compétences nécessaires à l’atteinte de ses objectifs en engageant, dirigeant, évaluant, motivant développant les collaborateurs et collaboratrices du SPF en étroite collaboration avec le management. Le service d’encadrement Personnel et Organisation est composé de 4 directions : la direction du planning et de la sélection, la direction du développement des compétences, la direction de l’administration du personnel et la direction de la qualité, de la diversité et du service social et d’un service d’appui.

Les principales missions assignées à ces directions sont : La direction du planning et de la sélection : L’élaboration du plan de personnel ; Le recrutement des nouveaux collaborateurs statutaires et contractuels ; La mobilité interne; L’organisation des promotions et des examens d’accession ; L’accompagnement de carrière ; L’élaboration et l’introduction des descriptions de fonction ainsi que leur adaptation dans la cartographie fédérale.

La direction du développement des compétences : L’accueil l’intégration nouveaux collaborateurs : conception et exécution des programmes d’accueil et de formation des membres du personnel ; Le suivi des stagiaires ; Le développement des compétences : analyse des besoins de compétences, élaboration du plan de développement des compétences, la mise en œuvre et le suivi des activités de développement par les formations ; Les cycles d’évaluation : encadrement et suivi de l’évaluation des membres du personnel ; La direction de l’administration du personnel : Application des dispositions relatives au statut administratif et pécuniaire du personnel du département ;

La direction de la qualité, de la diversité et du service social : Introduction nouvelles manières travailler ; Soutien administratif, financier psychologique aux membres du personnel ; Propositions d’avantages collectifs ; Diversité ; Gestion des processus RH Le service d’appui : Soutien juridique et budgétaire Concertation sociale. Soutien communication

Service d’encadrement Technologies de l’information et de la communication :

Organisation et coordination de l’informatique au sein du département ; Etude des possibilités en matière de traitement automatisé de l’information ;

Développement et maintenance des systèmes d’information.

Effectifs (unités physiques) – situation au 17 octobre Niveau Managers A B C D Total

Dépenses (en milliers d’euros) Statut PA A.B. 4 431 Statutaire 01.11.00.03 Non- 01.11.00.04 4 931 Totaux

Note explicative : voir justification globale :

AB 11.00.03 allocations généralement quelconques du personnel statutaire définitif et stagiaire AB 11.00.04

quelconques du personnel autre que statutaire

AB 23 21 0 2 12.11.99 Dépenses permanentes relatives aux indemnités de séjour et de transport, les indemnités forfaitaires et autres

DIVISION ORGANIQUE

SERVICES DU PRÉSIDENT

Le Président du Comité de direction a pour mission générale de contribuer au développement d’une vision stratégique ainsi qu’à la coordination de l’exécution des plans stratégiques opérationnels concernant l’emploi, les conditions et les relations de travail. Dans le cadre de cette mission générale, il se charge également de la coordination des services opérationnels et des services d’encadrement.

Parallèlement à cette tâche générale, il assure également la direction des services horizontaux de soutien suivants :

Division services administratifs logistiques ; Division de la communication et de la traduction ;

Activités des services du président: 40/02 Division des services administratifs et logistiques La Division des services administratifs et logistiques exécute les tâches suivantes : Dispatching de la correspondance au nom du département ou du Président ; Gestion et suivi de la circulation des dossiers entre l’administration et la cellule stratégique du Ministre, y compris questions parlementaires ; Élaboration contrôle instructions internes relatives au fonctionnement et à l’organisation du département ; Gestion des procédures relatives à la validation et la diffusion des normes (lois et arrêtés) produites par le département ;

Coordination administrative des Services du Président ; Soutien général et spécifique au management : secrétariat du Comité de direction et de la cellule de management, secrétariat de la cellule de crise départementale, coordination de la gestion archivistique du département, gestion des habilitations de sécurité, gestion et suivi des projets horizontaux, des activités et des réseaux, dont le réseau “ Gestion des connaissances ˮ ; Le logistique l’administration (gestion et entretien des bâtiments, conclusion de marchés pour la fourniture de biens et de services, offre différents services :

imprimerie, transports, restaurant, salles de réunion,…).

40/04 Division de la communication et de la traduction Les activités de la Division de la communication et de la traduction sont menées par deux directions.

La Direction de la communication effectue les activités suivantes :

Coordination de l’élaboration et de la mise en œuvre de la communication du département ; Conseil et assistance aux administrations (directions générales d’encadrement) en matière de communication ; Communication interne; Communication corporate ; Relations avec médias, monitoring médiatique ; Représentation du département en matière d’information, communication simplification administrative ; Coordination des publications et sites web du SPF et contribution aux sites portail et aux sites web thématiques ; coordination campagnes (de sensibilisation) ; Gestion des comptes de médias sociaux du SPF, médias sociaux, développement de la politique des médias sociaux ; Coordination et organisation d’événements ; Diffusion des publications ; Création de publications et de sites web ; Identité visuelle du SPF ; Conseil en matière d’aménagement des espaces ; Conseil en matière d’utilisation et de design des applications et des sites web.

La Direction de la traduction effectue les activités La traduction écrite des textes demandés par tous les services du département ; La traduction simultanée (notamment) des réunions de concertation sociale et des conférences et journées d’études organisées par le SPF.

40/2 Diversité, interculturalité et égalité des chances La Ministre actuelle de l’Intérieur est également responsable pour l’égalité des chances. Outre la compétence en matière d’égalité entre femmes et hommes, une problématique suivie par l’Institut pour l’égalité entre femmes et hommes (voir le programme 40/5), il existe encore celle matière diversité, interculturalité et égalité des chances en général.

Le SPF ETCS apporte à la Ministre le soutien logistique et au niveau du contenu, afin de réaliser le principe de non-discrimination et d’égalité des chances pour chacun. En même temps, on vise à un dialogue interculturel effectif, avec comme objectif de réaliser une société plus juste, plus solidaire et plus respectueuse. Ainsi la politique de diversité et d’égalité dans la société est encouragée par le soutien de tables rondes et d’actions de sensibilisation via des organismes publics et privés et par la réalisation de projets dans le cadre de la lutte contre la discrimination et de la promotion de la diversité.

Dimension Genre: La dotation au Fonds d’Impulsion à la politique des Immigrés (A.B. 40 20 4140.11) et la dotation au Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (A.B. 40 20 4140.12) présentent une dimension genre compte tenu de la position fragile que tiennent les femmes en matière d’immigration.

Actuellement, aucune action particulière n’est entreprise quant à la sensibilisation du Fonds et du Centre sur la dimension genre.

A l’avenir, nous comptons mentionner l’obligation d’intégrer la dimension de genre dans les arrêtés royaux qui attribuent la dotation au Fonds et au Centre.

A partir du 1 janvier 2004, la Direction de l’égalité des chances a été intégrée dans l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, qui a été créé par la loi du 16 décembre 2002, publiée dans le Moniteur belge du 31 décembre 2002.

40/6 Contribution fédérale publique belge au fonds social européen

Suite aux accords liants l’Etat belge au Fonds social européen, via la contribution fédérale publique belge, le SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale doit se conformer aux critères européens. Parmi ceux-ci, on retrouve la prise en compte de certaines dimensions transversales telles que le Gender mainstreaming, l’écologie ou encore l’innovation.

L’intégration de la dimension genre dans les études et les séminaires se traduit par :

1. Une attention particulière sur la ventilation des statistiques selon le sexe, surtout pour les recherches ; 2. Une tentative d’équilibre entre les intervenants hommes et femmes lors de séminaires, workshops… ; 3. L’intervention d’un orateur sensibilisé à la question du Genre si cela s’avère pertinent.

De plus, le SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale travaille en étroite collaboration avec l’Institut pour l’égalité des chances entre les femmes et les hommes. En effet, le SPF essaie qu’un représentant de l’Institut soit présent au comité d’accompagnement de chaque projet.

Programme de subsistance 40/0

Moyens mis en œuvre pour réaliser les objectifs poursuivis :

AB 23 40 0 1 03.10.01 Paiement des montants dus aux organes de contrôle auprès, et pour le compte, des Organismes d’intérêt public Bases réglementaires :

Loi du 16 mars 1954 relative au contrôle de certains organismes d’intérêt public, notamment les articles 9 et 13 ;

A.R. du 9 avril 1954 réglant les attributions des réviseurs d’organismes d’intérêt public.

Justification des montants du crédit :

Paiement des indemnités forfaitaires aux commissaires du Gouvernement et des prestations des réviseurs d’entreprises auprès des organismes d’intérêt public, effectué sur base des montants versés par ces organismes sur le compte n° 000-2005842-76 du département.

Activité 01: Personnel

4 250 4 248 4 350 4 348 8 600 8 596

AB 23 40 0 1 11.40.05 Dépenses diverses du service social Note explicative :

A.R. du 24 février 1954 créant un service social auprès des services du Ministère du Travail et de la Prévoyance sociale ; A.R. du 27 janvier 1959 réglant la scission du Ministère du Travail et de la Prévoyance sociale et répartissant les attributions et les emplois entre le Ministère du Travail et le Ministère de la Prévoyance sociale ; A.M. du 25 février 1954 réglant l’organisation et le fonctionnement du service social auprès des services du Ministère du Travail et de la Prévoyance sociale

DETAIL

Interventions individuelles et collectives (chèques Saint-Nicolas, Primes de naissance et cas sociaux)

Interventions en faveur des groupements sportifs, culturels et autres

Interventions en faveur de la crèche

Assurance hospitalisation

AB 23 40 0 1 83.00.01 Prêts au personnel

Ce montant a été déduit du budget global du service social. Il est destiné aux agents qui, pour des raisons personnelles, ont besoin d’une aide financière ponctuelle (prêt sans intérêt), remboursable selon un plan échelonné.

A.R. du 24 février 1954 créant un service social auprès des services du Ministère du travail et de la Prévoyance Activité 02: Frais de fonctionnement Nature 1 727 1 692 1 659 Fonctionnement 1 739 1 704 1 670 1 793 1 757 1 722 Informatique 1 802 1 766 1 731

Installation 12 Indemnités 453 Fourn. Courantes 454 Fourn. Courantes Equip. Mat. Roul. 48 Equip. Mat. Roul. 38 Equipement Equipement 1 026 Equip. Informatiq. 1 032 1 001 Invest. Energie - Invest. Energie 5 136 5 165 5 026 5 054 4 917 4 949 Voir justification globale :

AB 12.11.01 Dépenses permanentes pour l’achat de biens non durables et de services à l’exclusion des dépenses informatiques ;

AB 12.11.04 l’informatique ;

AB 12.11.07 Dépenses pour achats exceptionnels de services et d’acquisition de biens non durables ;

AB 12.11.99 autres ;

AB 12.21.04 Frais de fonctionnement ICT-SMALS

AB 12.21.20 Fournitures courantes à la Régie des bâtiments pour des frais de première installation et autres fournitures courantes ;

AB 74.10.01 Dépenses d’investissement pour l’acquisition de matériel roulant ;

AB 74.22.01 Dépenses pour l’acquisition de biens meubles durables l’exclusion dépenses

AB 74.22.04 Dépenses d’investissement relatives à l’informatique ;

AB 74.22.15 Investissements en vue d’économiser l’énergie.

AB 23 40 0 2 21.60.01 Intérêts de la dette publique dans le secteur public

Activité 03 : Autres dépenses de subsistance

AB 23 40 0 3 34.41.01 Indemnités diverses à des tiers devant découler de l’engagement de la responsabilité de l’Etat à l’égard des actes commis par ses organes et ses préposés. (Voir également l’article 1.01.7 du texte de la loi du budget générale des dépenses) Pour mémoire

Activité 04 : Communication

AB 23 40 0 4 12.11.01 Frais de fonctionnement relatifs à la politique de la Voir justification globale:

informatiques.

Activité 06 : Etudes

AB 23 40 0 6 12.11.33 Etudes, enquêtes et recherches par des centres universitaires, des centres privés ou par des personnes étrangères à l’Administration et relatives à la politique active de l’emploi, à la sécurité du travail et au travail des femmes.

Dans le cadre de la poursuite de ses objectifs fondamentaux, à savoir l’amélioration de la situation de l’emploi, le Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation est tenu procéder régulièrement à des études et recherches dans les domaines de sa compétence.

Certaines de ces études doivent avoir une certaine ampleur afin de constituer des outils efficaces d’aide à la prise de décisions. Aussi, il doit être fait appel à la collaboration de centres universitaires, de centres privés ou de spécialistes indépendants.

De nombreuses études et enquêtes commanditées par le SPF prennent en compte la dimension genre.

Le genre est un critère sur lequel est attirée l’attention des sous-traitants (universités, etc…) dès le cahier des charges. Ceux-ci sont invités à insérer un paragraphe démontrant qu’ils ont envisagé la problématique sous l’aspect genre.

De plus, comme le libellé de cette allocation de base l’indique, une partie des études réalisées porte spécifiquement sur le travail des femmes. Activité 07

REACH

23 40 0 7 12.21.21 Frais de fonctionnement relatifs au REACH Les crédits REACH ont été transférés au SPF Santé Publique à partir du 1er janvier 2014.

Programme d’activités 40/1 Collaboration internationale

Pour mémoire : cfr. Programme 56/1

Programme d’activités 40/2 Diversité, interculturalité et égalité des chances Cfr. Les allocations de base ci-après AB 23 40 2 0 11.00.03

AB 23 40 2 0 12.11.01 Frais d’honoraires des avocats relatifs à la politique de l’égalité des chances

AB 23 40 2 0 12.11.33 Frais de fonctionnement relatifs à la diversité, l’interculturalité et l’égalité des chances

AB 23 40 2 0 33.00.11 Subventions à des organismes privés dans le cadre de la diversité, l’interculturalité et l’égalité des chances.

AB 23 40 2 0 33.00.33 Subvention octroyée au centre d’accueil Surya.

AB 23 40 2 0 33.00.34 Subvention octroyée au centre d’accueil Pag-Asa.

AB 23 40 2 0 33.00.35 Subvention octroyée au centre d’accueil Payoke.

Les subventions octroyées à l’asbl Surya, Pag-Asa et Payoke, à charge du budget du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, ont pour objectif de permettre au bénéficiaire de continuer ses activités en matière d’accueil et d’accompagnement spécifiques des victimes de la traite des êtres humains, en accordant une attention particulière aux femmes victimes de traite des êtres humains aux fins d’exploitation sexuelle, principales victimes de cette forme d’exploitation.

AB 23 40 2 0 41.40.01 Dotation à l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes. 4 500 4 427

La loi du 16 décembre 2002, publiée au Moniteur belge du 31 décembre 2002, a créé l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes.

L’Institut a pour objet de veiller au respect de l’égalité des femmes et des hommes, de combattre toute forme de discrimination et d’inégalité basées sur le sexe et d’élaborer des instruments et stratégies fondés sur une approche intégrée de la dimension de genre. Il reprend les compétences dévolues à la Direction de l’égalité des chances du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale dont il a accueilli le personnel par transfert au 1er juin 2003.

L’Institut est doté du statut d’organisme public – catégorie B.

AB 23 40 2 0 41.40.11 Dotation au Fonds d’Impulsion à la politique des immigrés dans le cadre de la diversité, l’interculturalité et l’égalité des chances.

AB 23 40 2 0 41.40.12 Dotation au Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme dans le cadre de la diversité, l’interculturalité et l’égalité des chances.

AB 23 40 2 0 41.40.13 Subvention aux organismes publics dans le cadre de la diversité, l’interculturalité et l’égalité des chances.

AB 23 40 2 0 41.40.14 Dotation au Centre interfédéral pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme et les discriminations. 2 970

AB 23 40 2 0 41.40.15 Dotation au Centre fédéral pour l’analyse des flux migratoires, la protection des droits fondamentaux des étrangers et la lutte contre la traite des êtres humains.

AB 23 40 2 0 74.22.04

Programme d’activités 40/4 Division des études juridiques, de la documentation et du contentieux

Pour mémoire : cfr. Programme 56/2

Programme d’activités 40/5 Egalité des chances entre femmes et hommes

Pour mémoire : cfr. Programme 40/2

Programme d’activités 40/6 Contribution fédérale publique belge au fonds

40/61 Dépenses de personnel

Effectifs (unités physiques) – situation au 09 mai 2016

Sc Non-statutaire

40/64 Contribution fédérale “programme opérationnel 2007-2013”

AB 23 40 6 4 12.11.01 Frais de fonctionnement dans le cadre de la contribution fédérale “programme opérationnel 2007- 2013 ”.

AB 23 40 6 4 33.00.04 Subventions à des ASBL dans le cadre de la

AB 23 40 6 4 45.23.04 Subventions à des universités dans le cadre de la 2013”.

40/65 contribution fédérale “ programme opérationnel 2014-2020 ” AB 23 40 6 5 12.11.01

contribution fédérale “programme opérationnel 2014- 2020”.

Programme d’activités 40/7 Plans globaux fédéraux 40/71 Dépenses de personnel

Depuis l’année budgétaire 2010, le crédit est prévu dans une provision interdépartementale.

Programme d’activités 40/9 Soutien à des centres d’accueil spécialisés en matière de lutte contre la traite des êtres humains

DIVISION ORGANIQUE 51

DIRECTION GENERALE DES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

Missions assignées :

Les principales missions assignées à la Direction générale des relations collectives de travail au service des citoyens sont : La prévention et le règlement de conflits sociaux ; La gestion du système de concertation collective ; L’octroi de dérogations individuelles à des prescriptions impératives générales ; La collaboration à l’élaboration de la concertation collective dans le cadre d’un ordre de droit international ; La gestion et la logistique internes ; Le suivi et le contrôle des cct sectorielles ; L’information aux utilisateurs.

La direction générale des relations collectives de travail a besoin d’une informatisation fort développée de ses processus de travail afin de pouvoir garantir une prestation de service rapide, accessible et moderne à ses utilisateurs, en ce compris aux organisations représentatives des travailleurs et des employeurs et, dans ce but, fait appel au soutien ICT nécessaire.

L’organisation et la stimulation de la concertation sociale tant pour le secteur privé que pour le secteur public ; La prévention de conflits sociaux et leur règlement tant pour le secteur privé que pour le secteur public ; L’établissement de rapports et d’études sur l’évolution de la concertation sociale dans le secteur public et le suivi des directives européennes ayant un impact sur le service public ; La création, la composition et le fonctionnement des organes paritaires (± 170 organes, 2 962 personnes, 5 463 mandats) ; La présidence et le secrétariat, établissent des procès-verbaux (1 500 à 2 000 réunions) ;

Le contrôle, l’enregistrement et la conservation des conventions collectives de travail (1 079 cct sectorielles et 5 289 cct d’entreprises en 2014 – 1 400 cct sectorielles et 5 573 cct d’entreprises en 2015) ; la déclaration de force obligatoire par voie d’arrêtés royaux d’environ 1000 CCT par an (2 015 pour le round de négociation 2013-2014) ;

Le contrôle, l’enregistrement et le suivi administratif des actes d’adhésion établis dans le cadre de la réglementation sur les avantages non-récurrents liés aux résultats (5 171 en 2014 et 5 624 en 2015);

Le contrôle, l’enregistrement et le suivi administratif d’entreprises introduisant un régime de suspension totale ou partielle des contrats de travail des employés dans les entreprises reconnues en difficulté (749 dossiers en 2013, 494 dossiers en 2014 en 308 dossiers en 2015);

Le secrétariat et le suivi des avis et décisions de la commission consultative en matière de régime chômage complément d’entreprise (ex-prépension) commission plans d’entreprise ;

L’analyse des résultats de cette concertation et la communication de ceux-ci ; Le contrôle du caractère neutre sur le plan du genre classifications fonctions sectorielles (255 versions coordonnées de la classification de fonctions en 2014 et 2015) ; Le traitement des demandes de dérogation à la réglementation en matière de régime de chômage avec complément d’entreprise et des dossiers demandes reconnaissance comme entreprises restructuration et/ou en difficulté (625 dossiers en 2014 et 480 dossiers en 2015). ;

La réception des rapports de ± 170 Fonds de sécurité d’existence, des rapports concernant les efforts en faveur des groupes à risque et les efforts de formations sectorielles dans le cadre du Pacte de Génération (loi du 20.12.2005 et AR du 11.10.2007) ainsi que l’analyse de ceuxci ; La détermination de la commission paritaire compétente pour une entreprise (par des avis, leur confirmation ou retrait) l’interprétation administrative des champs de compétences des commissions paritaires.

Les missions assignées susmentionnées nécessitent des efforts continus complémentaires ou de nouvelles initiatives, prévues au contrat d’administration 2016- 2018, sur 9 fronts : 1. Un objectif important est le développement d’une plateforme partage pour (membres commissions paritaires, commission SWT, commission plan d’entreprise, actes d’entreprises), qui est inscrit dans le contrat d’administration 2016-2018.

Pour cette raison,

la direction a introduit une fiche budgettaire’ nouvelle initiative Portail de la concertation sociale’ afin de développer un portail digital. 2. En ce qui concerne le temps de traitement qui s’écoule entre l’enregistrement officiel de la CCT et le moment où elle est rendue obligatoire ; de toutes les cct signées en 2014, pour lesquelles la force obligatoire a été demandée et qui ont été enrégistrées, il apparait que, fin 2015, pour 84% de ces cct, l’AR a été publié au MB ; 94% de ces dossiers disposent en plus, fin 2015, d’un AR signé.

Pour toutes les cct conclues en 2015 – déposées massivement au greffe pendant la seconde partie de l’année – les résultats sont moins favorables : pour les 1311 cct pour lesquelles la force obligatoire fut demandée seulement 52 arrêtés (5,86%) ont été publiés au MB.

d’un portail concertation sociale permettra d’améliorer et d’optimiser ce processus. nnée Nombre de cct, AR demandés Nombre de cct publiées au MB 1026 1311 Le contrôle de légalité interne des CCT à rendre obligatoire est devenu plus difficile et plus vaste suite à la problématique de la nondiscrimination (par exemple concernant l’âge, la conviction syndicale e.a.) et la norme salariale. En outre, depuis la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes, un contrôle supplémentaire est confié à la Direction générale, à savoir le contrôle de la neutralité sur le plan du genre des classifications de fonctions sectorielles.

Ce contrôle portait sur 255 cct en 2014 et 2015. A ceci s’ajoute le fait que le monde politique et les partenaires sociaux ou les médias font de plus en plus appel à la Direction d’analyse et de l’évaluation des CCT (comme par exemple dans les dossiers qui concernent l’insuffisance des efforts de formation sectorielle, la norme salariale, la loi relative à l’écart salarial).

Le résultat de la concertation doit être analysé sur base de différents points de vue thématiques. Par exemple, des rapports d’analyse ont été établis sur l’évolution des CCT rémunérations, temps de travail, crédittemps, efforts de formation, réglementation “ Canada-dry ”, formation syndicale, frais de transport,

complément d’entreprise, avantages pour travailleurs âgés, etc. Ces analyses thématiques sectorielles ainsi que l’évalution partielle des résultats de la concertation sectorielle font partie contrat d’administration 2016-2018. 3. L’effectif du secrétariat ne permet plus de répondre aux obligations légales de désigner 2 secrétaires par commission paritaire. L’effectif en terme d’équivalent temps plein a diminué de 26,1 FTE en 2010 jusqu’au 15,6 FTE en 2016. Ceci augmente la charge du travail du actuel.

nombreux remplacements se font par des secrétaires qui ne sont pas mandatés pour le secteur. .. Cela n’a pas seulement conséquences importantes sur le fonctionnement de la concertation sociale, mais cela pourrait, mettre en cause la responsabilité du SPF, découlant du fait que des actes légalement prescrits ne peuvent pas être assurés dans les délais (rapports, procès-verbaux etc). Pour ces raisons, l’effectif du personnel doit, à nouveau, répondre au volume de travail demandé.

4. La Direction qui assure la création et la composition commissions paritaires assume une responsabilité très importante en donnant un avis sur la commission paritaire compétente pour les entreprises soumises à la loi sur les CCT. Ses avis doivent attribuer avec précision la CP compétente. Ceci concerne entre 1000 et 1200 cas en moyenne par an. Ces avis sont vitaux pour les entreprises et ont des conséquences économiques et juridiques considérables.

Le CNT a rendu le 23 février 2016 son avis n° 1976 sur la détermination de la commission paritaire compétente pour les employeurs. Cet avis souligne les efforts déjà accomplis par le SPF et l’ONSS pour améliorer et accélérer la procédure fixant la commission paritaire compétente. Conseil encourage l’administration (RCT, CLS et ONSS) à poursuivre ses efforts dans ce sens afin de donner plus rapidement plus de sécurité juridique aux entreprises.

Ses avis doivent être rendus dans un délai court. Toutefois, le manque d’effectifs ne permet pas d’atteindre cet objectif.

5. La banque de données salaires et temps de travail est devenue partiellement opérationnelle le 2 avril 2014. Depuis cette date les salaires minimums et les barèmes des commissions paritaires dans la série 100 et 200 peuvent être consultés via le website. L’implémentation de la série des commissions paritaires 300 est prévue pour mi 2016. L’objectif immédiat est que, pour le plus de secteurs possibles, un système soit élaboré.

Inévitablement, maintenant que la banque de données est partiellement opérationnelle, de nouveaux besoins surgiront, non seulement en matériel informatique fiable et performant (PC etc.), mais également supplémentaire afin de garantir le suivi de cette banque de données. La direction fournit aussi les montants et les pourcentages des 78 commissions les plus grandes, y compris le montant des primes prévues dans les cct sectorielles, à la direction générale l’emploi qui s’occupe l’informatisation l’index salaires conventionelles.

6. En 2015 l’effectif du corps des conciliateurs sociaux pour le secteur privé a été ramené à 16 conciliateurs dont 2 sont détachés à des cellules stratégiques. L’effectif cible de 18 conciliateurs n’est pas encore atteint, ce qui a entrainé une surcharge de travail inquietante tenant compte également de l’effectif actuel au secrétariat des commissions paritaires. Ceci n’empêche que collaborateurs prennent en charge, quotidiennement, la présidence de plus de 170 (sous) commissions paritaires et président plus de 1500 réunions.

Ils facilitent le processus des négociations qui se traduit par la conclusion de plus de 1300 conventions sectorielles. Parallèlement ils organisent plus d’une centaine de conciliations de facon à limiter ou arrêter des conflits sociaux. Leurs rôles est seulement exposé dans les média en cas de situations sociales dramatiques, comme des fermetures ou des restructurations. Les conciliateurs ont reçu en plus du Ministre deux missions complémentaires.

En tant que conseiller en innovation pour faire connaître le cadre légale à venir, le cadre du travail faisable et maniable, et en soutenant les partenaires sociaux dans le processus d’actualisation et d’harmonisation des champs des compétences des commissions paritaires tel qu’il est inscrit dans le contrat d’administration 2016-2018 et dans l’accord du gouvernement.

7. La concertation sociale en cas de conflits collectifs dans le secteur public est une mission

trop récente pour évaluer l’évolution de la charge travail. Suite aux sessions d’informations organisées par ces personnes, on constate qu’elles ont été, ces derniers mois, plus fréquemment sollicitées lors de conflits dans le secteur public. En outre, il convient mentionner l’important élargissement de leur domaine d’activité dans la mesure où, sur base d’une modification apportée par un AR du 11 décembre 2013, ils sont également compétents pour la conciliation sociale auprès de la SNCB. Même l’actuel accord

gouvernement prévoit une extension à toutes les entreprises publiques économiques. l’exécution cette disposition, la collaboration a été demandée aux ministres concernés par ces entreprises publiques. Par ailleurs, ils mettent leurs compétences à disposition pour présider des commissions paritaires de l’enseignement dans le cadre d’un accord avec les ministres compétent Communauté Française. 8. La Direction compétente pour les plans concernant les avantages non-récurrents liés aux résultats (plans bonus).

Ces plans peuvent être introduits au sein des entreprises via une simple CCT d’entreprise ou un acte d’adhésion. L’approbation des plans bonus consiste en un contrôle formel et marginal. . Après 8 ans d’application, l’on doit constater que le nombre des actes d’adhésion introduits a augmenté de 220%. Du fait que les commissions paritaires compétentes ne se prononcent pas dans le délai imparti, 90% de ces actes sont traités par le fonctionnaire délégué. .

En raison du succès de ce système, la procédure actuelle existante doit être modifiée. Une série de propositions sont, à cet effet, introduite en 2015.

Vu la charge croissante de travail et la réduction effectifs, ainsi augmenter la qualité des plans introduits, il y a lieu d’informatiser ce processus. Pour ce faire une nouvelle initiative ‘E-bonus’ est inscrite au contrat d’administration 2016-2018. Il s’agit d’un guichet éléctronique s’inscrivant dans une démarche de simplification adminstrative pour les employeurs.

4 617 5 160 5 624 Actes d’adhésion 1 591 1 893 1 917 CCT 6 208 7 053 7 451 9. La note de politique générale du 3 novembre

modernisation du paysage des commissions

paritaires. En particulier, l’harmonisation des statuts ouvriers-employés va avoir un impact sur les commissions paritaires, puisqu’il ne devrait plus y avoir de (sous-)commissions paritaires compétentes uniquement pour des ouvriers employés, seulement des (sous-) commissions paritaires mixtes compétentes pour les travailleurs en général. La DG RCT a reçu comme mission dans le contrat d’aministration 2016-2018, de rédiger pour la fin de l’année 2016 un plan d’approche de la modernisation et de l’harmonisation du paysage des commissions paritaires afin de guider et d'aider les partenaires sociaux dans cet exercice difficile.

En effet cette refonte du paysage des commissions paritaires est un défit, qui nécessitera de résoudre des problèmes non seulement au niveau de la rédaction des champs de compétence, mais également au niveau de la composition et au niveau des dispositions prises par les commissions paritaires (CCT, FSE, fonds de pensions, etc.). Ce travail d’harmonisation et de simplification du paysage des commissions paritaires, pour lequel la note de politique générale prévoit tout technique nécessaire l’administration aux partenaires sociaux, a un impact direct sur les besoins en personnel nécessaire pour assurer ce soutien.

Toutes ces missions font que cette Direction Générale doit en permanence optimiser un certain nombre de processus de travail. Il faut, à cette fin, régulièrement réaffecter les moyens en effectif et adapter le cadre réglementaire.

Programme de subsistance 51/0

Dépenses (en milliers d’euro) 5 862 5 999 5 997

6 669 6 821 6 818

stagiaire.

quelconques du personnel autre que statutaire.

AB 23 51 0 2 12.11.01 Dépenses permanentes pour achat de biens non

AB 23 51 0 2 12.11.99

AB 23 51 0 2 12.12.01 Dépenses permanentes relatives aux frais de loyer des bâtiments.

AB 12.12.01

AB 23 51 0 2 74.10.01 matériel roulant.

AB 23 51 0 3 12.11.01

Programme d’activités 51/1 Concertation et conciliation sociales

Objectifs poursuivis:

Les objectifs recherchés par la direction générale, tels qu’ils résultent d’attributions par le gouvernement et de l’organisation pratique du département, et tels qu’ils ont été déterminés et acceptés par suite de l’examen préalable, comportent : La prévention et le règlement de conflits

La gestion du système de concertation collective ; collaboration l’élaboration concertation collective dans le cadre du droit La gestion et la logistique internes.

Quant à l’encadrement structurel de la concertation collective, la direction générale cherchera à améliorer le soutien aux organisations représentatives des employeurs et des travailleurs par une meilleure informatisation.

AB 23 51 1 0 41.40.02 Dotation au Conseil National du Travail. 3 179 3 116

Le crédit est sollicité en application de la loi organique du 29 mai 1952 du Conseil National du Travail.

Il est à noter que la ventilation ci-dessous est basée sur la dotation calculée selon les critères de la circulaire, y compris la correction pour l’augmentation de la cotisation pension Pool des parastataux qui passe de 36% à 38%. Cette ventilation ne correspond pas à nos besoins réels en dépenses de personnel. Le déficit sera compensé par des recettes propres.

ventilation constitue donc réponse administrative pour permettre au SPF d’introduire sa justification 2017.

Evaluation des coûts 00 EUR CADRE ORGANIQUE 399,81 Rémunérations (SEC-code 11.11) 377,27 Autres éléments de rémunération (SEC-code 11.12) 331,65 Allocations de compétence 26,15 Allocations de foyer de résidence Indemnité vélo All. Traduction simultanée 49,69 Pécules de vacances 42,97 Allocations de fin d’année 69,00 Cotisation Fonds prime syndicale 57,81 Intervention abonn. Transport en commun 35,00 Intervention chèques-repas (SEC- code 11.40)

20,99 Cotisations sociales (SEC-code 11.20) 15,66 Cotisations patronales O.N.S.S 63,33 Cotisations patronales pension C.N.T. (art 12, loi 28/04/1958) 00,00 Hausse Pool des Parastataux de 36% à 38% 42,00 Assurance accidents du travail

PERSONNEL OUVRIER

29,72 7,74 63,20 Allocations de foyer ou de résidence 31,77 79,22 Allocations fin d’année 46,55 Cotisations Fonds prime syndicale 07,00 5,00

Dépenses de personnel

4,72 9,46 Cotisations patronales O.N.S.S. 85,26 60,00 Service social (SEC-code 11.40) Dépenses de fonctionnement 4 EUR 094,10 Dépenses de fonctionnement (SEC- code 12.11) 90,00 diverses (SEC-code 12.11) 79,90 Dépenses diverses (74)

DIRECTION GENERALE HUMANISATION DU TRAVAIL

La Direction générale Humanisation du Travail est compétente pour : La préparation, l’élaboration, l’interprétation et l’évaluation des normes en rapport avec le bien-être au travail, tel que conçu dans la législation de base, y compris la participation à la préparation de ces normes au niveau européen et international et la transposition des normes européennes et internationales en droit belge ; L’organisation de la concertation sociale entre autres dans le domaine de la normalisation en matière de bien-être au travail, y compris la gestion l’optimisation différentes procédures pour l’agrément et l’approbation des acteurs extérieurs concernés par le bienêtre au travail ; L’élaboration, réalisation des actions en rapport avec la promotion, la sensibilisation et l’information en matière de bien-être au travail au niveau belge et international, y compris le développement d’une stratégie et des programmes d’action relatifs à la diffusion et au renforcement positif des “ bonnes pratiques ”. La réalisation des actions du point focal belge de l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail et le développement des réseaux pour la collaboration et l’échange d’informations sur le bien-être au afin permettre d’optimiser résultats actions accomplies ; L’organisation de l’exécution, la promotion et la valorisation études recherches scientifiques sur le bien-être au travail, effectuées par les universités. La Direction Générale est composée de trois Divisions : la Division Normes, la Division Promotion et la Division Concertation sociale. Deux directions dépendent directement directeur général : recherche et la Direction affaires générales (secrétariat, budget, personnel, contrôle interne, information).

La Division Normes est responsable de la première compétence, elle constituée équipe multidisciplinaire juristes spécialistes techniques qualifiés dans la matière traitée, en premier DIVISION ORGANIQUE 52:

lieu des ingénieurs et des docteurs en médecine. Cette division est plus spécifiquement chargée de : L’élaboration, le suivi et le soutien logistique dans l’établissement dispositions réglementaires en matière de bien- La rédaction et l’interprétation des prescriptions techniques concernant le bien-être ; La collaboration à la rédaction et l’adaptation réglementation européenne internationale en rapport avec le bien-être ; L’étude des problèmes juridiques relatifs au bien-être ; L’examen dérogations réglementation ; La rédaction de notes thématiques après la parution de toute nouvelle réglementation ; La rédaction de commentaires sur la nouvelle réglementation pour les divers sites web.

La Division Concertation sociale est responsable de la deuxième compétence, elle est composée de membres du personnel occupés tant sur le plan technique qu’au niveau du secrétariat. Elle est particulièrement chargée du secrétariat du Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au travail. Et ce, en application du chapitre VII de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail qui a prévu l’institution d’un Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au travail.

Le Conseil supérieur a pour tâche de remettre un avis sur les matières du bien-être, de sa propre initiative ou sur demande.

De plus, elle traite entre autres des demandes d’agrément des services externes pour la prévention et la protection au travail, des laboratoires de toxicologie, des entreprises de retrait d’amiante, des organisateurs de formation de conseillers en prévention, de secouristes et de personnes de confiance et aussi des services externes pour les contrôles techniques. En outre, elle traite des demandes de dérogation de la réglementation: par exemple la création d'un service interne commun.

Cette Division est en outre responsable du suivi des activités importantes dans des organes ou institutions tels que le Conseil d’accréditation et le Bureau de Normalisation.

La Division Promotion est responsable de la troisième compétence, y compris l’octroi des décorations et à l’exception des tâches attribuées pour des raisons d’organisation à la Direction Affaires Générales, à

savoir la gestion de la documentation et la diffusion des informations par voie électronique. Cette division se compose des directions Hommage au travail, Ateliers modèles pour travailler en sécurité, Communication comportementale et du Point focal belge de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail. L’“hommage au travail ” a pour but de matérialiser les témoignages de respect aux personnes qui, dans les entreprises, par leurs activités quotidiennes ou par un acte exceptionnel, ont contribué au bon fonctionnement de la société ou à son amélioration.

Les outils mis en œuvre dans ce cas sont principalement l’attribution de distinctions honorifiques. L’Institut Royal des Elites du travail de Belgique de son côté, confère des distinctions honorifiques à des personnes qui ont fait preuve de mérites exceptionnels dans leur discipline.

C’est comportementale que sont développés les projets d’information et de sensibilisation en matière de bienêtre au travail où l’amélioration des conditions de travail occupe une place centrale : journées d’étude, sessions d’information, brochures, sites web et autres outils développés et mis à disposition.

Cette division gère notamment des projets concernant les troubles musculo-squelettiques et les risques psychosociaux. Pour cela, des campagnes sont menées en la matière, de l’information, de la communication et de la recherche se réalisent à ce sujet et des travaux préparatoires à la décision politique sont organisés. La législation relative aux risques psychosociaux a été récemment modifiée, la division y réagira et orientera sa sensibilisation sur les actions portant sur l’information réglementation modifiée.

La Division est aussi chargée du soutien administratif et quant au contenu, du Point Focal belge de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé à Bilbao.

Suite au déménagement des ateliers modèles du WTC III vers le bâtiment principal du SPF ETCS dans le courant de 2015 et suite au redémarrage en 2016, le budget sera utilisé en 2017 pour le réaménagement de l'atelier de démonstration électricité et l’agrandissement du stand de démonstration sur les moyens de protection individuels (MPI). Il sera également utilisé pour l’achat de nouveau matériel de démonstration didactique ainsi que pour l'actualisation du matériel existant.

Ensuite, des visites guidées sont organisées dans l'atelier de démonstration électricité pour les visiteurs en fonction de leurs connaissances et expertise pendant lesquelles des explications réglementaires théoriques et des démonstrations ont lieu sur le travail en sécurité dans le domaine de l'électricité et de la robotique. L'utilisation des moyens de protection individuels est également abordée.

Parmi les activités des Ateliers modèles, des accords de partenariats ont été conclus avec d'autres partenaires institutionnels au niveau fédéral et régional (SPF Justice, VDAB, Communauté flamande, Forem et Communauté française). démultiplie les effets des activités.

Outre ces trois divisions, deux directions dépendent directement du directeur général. D’une part, la Direction affaires générales qui est responsable du budget, du personnel, du contrôle interne et du travail de secrétariat pour toute la Direction générale. Elle est aussi préposée à la gestion de la documentation et de la diffusion des informations par voie électronique. D’autre part, il y a la Direction recherche pour l’amélioration des conditions de travail (DiRACT).

Elle englobe l’organisation de l’exécution, la promotion et la valorisation des études et recherches scientifiques sur le bien-être au travail effectuées par les universités ou par d’autres instances nationales ou internationales, comme par exemple l’agence européenne sur les conditions de travail EUROFOUND et l’agence européenne en santé et sécurité au travail EU-OSHA.

Contexte et priorités pour 2017

De mauvaises conditions de travail entrainent des coûts pour les entreprises et la sécurité sociale en raison de l’absentéisme tandis que de bonnes conditions de travail contribuent au bien-être au travail, augmentent qualité contribuent aussi l’augmentation de la productivité. Elles permettent un travail faisable et durable tout au long de la vie professionnelle. La réglementation relative au bien-être doit veiller à ce que tous les travailleurs puissent bénéficier d’un même degré de protection quel que soit le régime de travail dans lequel ils sont occupés.

Une législation performante avec un feedback sur l’impact, applicable dans tous les types d’entreprises, facilement disponible pour les employeurs et les experts/acteurs sur le terrain et complétée d’outils pratiques, peut contribuer à atteindre cet objectif prioritaire. Elle sera également disponible pour parvenir à la diminution des accidents du travail et des maladies professionnelles.

L’évolution vers une approche plus ciblée sur le secteur est poursuivie. Un outil d'analyse des risques en ligne (OIRA) a été élaboré avec différents secteurs (coiffeurs, bois, construction, Horeca) cours d’élaboration (nettoyage, boulangers, jardiniers, arts du spectacle).

L’approche se focalisera sur la prévention primaire basée sur la multidisciplinarité, la participation et l’approche globale.

Pour la rédaction de la réglementation et la prise de mesures dans le cadre du bien-être au travail, la collaboration, entre autres, avec le Fonds des accidents du travail, le Fonds des maladies professionnelles et l'INAMI est optimalisée. Au sein du CNT une plate-forme a été créée concernant le retour au travail.

Une approche globale intégrée de la prévention basée sur une analyse des risques pour tous les acteurs sur le terrain est indispensable, et ce selon une approche sectorielle avec une attention particulière pour les problèmes spécifiques des PME (OIRA). En plus des conseillers en prévention, l’attention se tourne de plus en plus vers les managers RH, étant donné le caractère indissociable des problématiques “ conditions de travail ” et “ emploi et politique du personnel ”.

Un effort permanent de tous les acteurs pour l’amélioration des conditions de travail mène à un travail de qualité où la population diversifiée des travailleurs peut élaborer une carrière professionnelle valorisée sans départ anticipé.

Travailler à un travail de qualité contribue à l’augmentation de l’employabilité, cela signifie la capacité des hommes et des femmes à trouver leur place sur le marché du travail. On pense ici entre autres aux personnes avec une employabilité réduite due à un accident de travail, une maladie physique ou mentale imputable totalement ou en partie au travail ou à l’âge. L’évolution démographique par ailleurs conséquence que ces personnes qui indéniablement disposent de réelles capacités professionnelles, même si elles sont réduites, sont indispensables dans un temps plus ou moins proche pour les entreprises qui sont confrontées à un déficit de main d’œuvre.

La réintégration des personnes (temporairement) inaptes au travail est dès lors un défi. Cela a déjà abouti sur des projets de collaboration avec l’INAMI et avec le FMP qui doivent ensuite être poursuivis avec une plus grande intensité dans les années à venir. Depuis la crise économique, les problèmes causés par la restructuration viennent s’ajouter à cette donnée

(attention accrue pour la réorientation, le recyclage permanent et les risques psychosociaux occasionnés par l’incertitude et la flexibilité souhaitée chez les travailleurs). Le concept d’employabilité, un des éléments de la stratégie de Lisbonne a le mérite de resituer la politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail et la politique d’emploi dans une perspective plus systémique.

Le programme de travail, conçu sur plusieurs années, prévoit également l’approche des risques occasionnés par les agents chimiques et cancérigènes. De par son complet, s’adressera aux groupes cibles prioritaires à savoir les jeunes travailleurs, les travailleurs avec un emploi précaire, entre autres dans la sous-traitance ou avec une exposition exceptionnelle et les travailleurs âgés. Des actions visant la prévention des risques seront également menées dans l’enseignement où les notions de risques liés au travail (burnout, agressions, stress…) et d’analyse des risques occuperont une place centrale.

Avec les Communautés et plus particulièrement l’enseignement secondaire, on collabore pour accorder plus d’attention à la formation relative au bien-être au travail. Des outils spécifiques sont mis à disposition versions adaptées secteur l’enseignement.

En 2017, la documentation sur le bien-être continuera à être diffusée auprès des représentants des employeurs et des travailleurs dans les organes de concertation, des conseillers en prévention, des responsables RH. Le nouveau site web BeSWIC continuera à être développé en tant que centre de connaissance sur le bien-être au travail. La collecte et la mise à disposition des bonnes pratiques basées sur une analyse des risques, la participation et la multidisciplinarité en sont un élément. Le site BESWIC a été revu en 2016 quant à sa structure, son lay-out et son contenu.

Dans la Division organique, on trouve également des crédits pour la recherche que mène la Direction générale avec ses propres moyens au sein de la Direction recherche pour l’amélioration des conditions de travail (DiRACT), en collaboration avec les universités et d’autres centres d’expertise. Cette recherche est également menée pour les thèmes mentionnés. La Direction restera en outre l’initiateur et le coordinateur d’une recherche longitudinale de grande ampleur sur les conditions de travail dont les résultats peuvent être utilisés pour le soutien politique et la recherche (avec EUROFOUND).

Ils peuvent également constituer le fondement théorique pour les actions d’information et de sensibilisation. La recherche sert avant tout à soutenir la préparation ou l’évaluation

de la législation existante, le développement d'outils de prévention et des actions de promotion. Cela aura notamment pour objectif de rassembler les données sur les conditions de travail et le bien-être au travail d’une part, donc en tant que préparation de la politique, et d’autre part en tant qu’instrument pour détecter les nouveaux risques émergents.

En 2015, une enquête nationale sur les conditions de travail a été réalisée en collaboration avec Eurofound. Les données recueillies ont été analysées en 2016 de manière à dresser le profil de la qualité du travail en Belgique et à en montrer l’évolution depuis la dernière enquête de 2010. Les résultats seront diffusés fin 2016 et en 2017. Des recherches ont été menées et seront poursuivies en 2017 en collaboration avec d’autres institutions (Belspo, SPF santé, FMP, INAMI…) concernant :

l’utilisation abusive de drogues ou d’alcool (Belspo) l’évaluation des capacités restantes après maladie de longue durée le retour au travail l’analyse des conditions de travail dans le secteur de l’aviation l’évaluation de l’exposition à des produits dangereux

En 2016 et 2017, des recherches concernant le retour au travail permettront de mieux comprendre les facteurs bloquants et les facteurs favorisants la réinsertion professionnelle. Elles permettront en outre de continuer à favoriser la collaboration entre différentes institutions (INAMI, SPF Santé Publique, FMP, FAT…) et entre différents médecins (médecins du travail, médecins conseils, médecins généralistes)

DIRACT

continuera à soutenir le développement des outils de prévention, notamment pour les TPE-PME. En 2017, un outil e-learning à l’intention des dirigeants des TPE-PME sera développé. L’outil OIRA, proposé par l’agence européenne de Bilbao, a été développé en premier en Belgique pour les secteurs de la coiffure et du bois. Il a été développé pour le secteur de la construction et pour le secteur HORECA. D’autres secteurs devraient suivre dans le futur.

Il est important d’analyser et de mettre en lumière les conditions de travail d’un secteur particulier. Ces recherches menées en étroite collaboration avec les partenaires sociaux de ces secteurs permettent d’obtenir des résultats plus précis mais surtout favorise la sensibilisation de ces acteurs à la prévention des risques professionnels. En 2016, une enquête a été réalisée sur le bien-être des responsables de PME/TPE et de l’impact de celuici sur le bien-être de leurs travailleurs.

Les résultats seront diffusés fin 2016 et en 2017. Dans cette division organique sont également prévus les crédits relatifs à “ La stratégie nationale belge en matière de bien-être au travail 2015-2020 ”. Il s’agit de la transposition du cadre stratégique 2014-2020.

Enfin, l’accent doit être mis sur le fait que la Direction générale Humanisation du travail attache beaucoup d’importance à la lutte contre les discriminations et que par conséquent, l’intégration du gender mainstreaming est contenue dans l’ensemble de ses actions.

Programme de subsistance 52/0

2 701 2 730 2 729 3 222 3 280 3 279

AB 23 52 0 2 12.11.01

AB 23 52 0 2 12.11.99

transport et de séjour, les indemnités forfaitaires et

Activité 03: Autres dépenses relatives à la direction de recherche pour l’amélioration des conditions de

AB 23 52 0 3 12.11.01

Activité 04: Dépenses de l’atelier modèle

AB 23 52 0 4 12.11.20 Dépenses relatives à l’achat et à l’entretien de divers matériels et matières premières nécessaires au fonctionnement des ateliers modèles.

III et à l'intégration dans le bâtiment principal du SPF ETCS dans le courant de 2015, le budget demandé est destiné réaménagement l'atelier démonstration électricité et le stand de démonstration des moyens de protection individuels (MPI) ainsi qu'à l'actualisation du matériel de démonstration et de formation (documentation pour les cours et les outils). Le crédit demandé est destiné également à couvrir les frais inhérents à l’achat d’outils pour les ateliers de démonstration électricité et moyens de protection individuels afin de renouveler la gamme des démonstrations, de l’élargir et de pouvoir la déplacer ; la transformation de machines ; à l’achat de petits outils, à l’entretien et à la surveillance des ateliers et laboratoires.

Le budget est utilisé pour faire appel à des experts.

Programme d’activités 52/1 Contrôle, réglementation et encouragement du bien-être au travail Objectifs poursuivis :

Signaler à l’autorité les lacunes dans la réglementation et proposer des modifications à celles-ci ; Fournir des informations et conseils techniques aux employeurs et travailleurs ;

Etablir une collaboration avec les employeurs et les travailleurs ou leurs organisations ;

Reconnaître des organisations chargées de missions spécifiques en ce qui concerne l’exécution de la législation du bien-être.

Pour les allocations de base 1211.23, 1211.26, 1211.27 et 1211.29, qui concernent des recherches ou des actions d’information et de sensibilisation en matière de Santé et de Sécurité au travail, la base des politiques menées en matière de Santé et Sécurité du travail a toujours été essentiellement non discriminatoire: éliminer tous risques travailleurs/toutes les travailleuses.

Or de nombreuses recherches (Karen Messing, Laurent Vogel, Recherche menée par l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail sur “la dimension de genre dans la sécurité et la santé au travail” e. a…) ont montré: 1. qu'il existe une forte ségrégation des sexes sur le marché du travail, entre les secteurs et entre les emplois dans un même secteur. Cela entraîne des conditions de travail différentes entre femmes et hommes ;

2. qu'il faut ajouter à cela que les femmes sont sensiblement plus nombreuses dans les emplois précaires peu rémunérés, qu'il existe un lien étroit entre discrimination et état de santé et qu’il arrive que des décisions qui paraissent non-discriminatoires peuvent avoir des effets différents sur les hommes et les femmes, effets ni recherchés, ni prévus. ; 3. que les risques auxquels sont plus souvent exposés les hommes sont plus réglementés (directives) ou mieux pris en compte au niveau de leur réparation/indemnisation ; 4. qu'une attention moindre est apportée aux domaines de recherche touchant les femmes ce entraîne méconnaissance/occultation des différences homme/femme et des problèmes spécifiques aux femmes ; 5. que la participation des femmes à tous les niveaux de réflexion et de décision est limitée.

Pour faire face à ces discriminations “cachées” nous incluons dans tous nos projets, qu’il s’agisse de recherches de sensibilisation, de brochures…:

1. l'imposition de la dimension homme/femme dans tous les travaux de recherche, tant dans les travaux statistiques que dans les groupes de réflexion de type focus-groups (intégration de l’art. 4 de la loi du 13/02/2007 dans les cahiers des charges) ;

2. un partenariat avec l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes qui est présent dans les comités d'accompagnement et de suivi des projets et recherches ;

3. un choix des thèmes traités centré sur des risques qui touchent plus particulièrement les femmes ce qui est le cas pour le stress et les troubles musculosquelettiques des membres supérieurs ; 4. lorsque l'action est sectorielle, le choix de secteurs où les femmes sont surreprésentées (nettoyage, aide domicile, hôpitaux, crèches…) ; 5. attirer l'attention sur l'impact différencié des changements organisationnels ;

6. dans l'analyse des risques pour la santé et la sécurité, attirer l'attention sur la dimension de genre et prôner l'analyse du travail réel effectué par les personnes pour mieux saisir les risques réellement encourus personnes (promotion de la démarche ergonomique) ;

7. l'accent mis sur les conditions de travail des personnes les plus défavorisées/discriminées (entre autre CPAS) ;

8. Au niveau de la forme, le respect des conseils pratiques du genderchecklist.

Pour l’allocation de base 52 10 33.00 18, subsides aux organisations syndicales pour la formation des délégué(e)s dans les Comités de la prévention et de la protection au travail et les Conseils d’entreprise. A chaque élection sociale, le SPF mène des campagnes médiatiques pour que le nombre des élues dans les organes de concertation soit proportionnel à leur nombre dans la population totale des entreprises.

Il est demandé aux organisations représentatives des travailleurs de produire les données chiffrées et de collecter les statistiques concernant la répartition selon le sexe de leurs membres qui ont participé aux projets de formation.

AB 23 52 1 0 12.11.23 Dépenses d’activités fonctionnelles de la Direction générale Humanisation du travail.

Le crédit relatif à l’allocation de base mentionnée cidessus poursuit les objectifs suivants :

Informer les différents acteurs de l’entreprise sur les matières susceptibles d’améliorer les conditions de bien-être des travailleurs et, en particulier, sur les méthodes d’analyse des risques et les bonnes pratiques en matière de responsabilité sociale des entreprises ;

Mettre au point et diffuser des instruments de prévention qui peuvent déboucher sur la diminution des accidents du travail et sur l’amélioration des conditions de travail de sorte que les travailleurs puissent rester plus longtemps au travail ;

Sensibiliser les différents acteurs du monde social et économique à l’humanisation du travail et au bien-être au travail, ainsi que susciter, stimuler la recherche et coordonner la réflexion et les actions des autres organismes publics ou privés concernés par ces domaines ; Assurer l’octroi de distinctions honorifiques aux ayant longue carrière professionnelle ou aux personnes ayant fait preuve de dévouement social

PROBLEMES HUMAINS DU TRAVAIL

A. Information/formation/sensibilisation 0,00

1. Journées d’étude, conférences, séminaires, concours, campagnes de presse, participation à des foires et expositions, affiches, relations publiques, conférences de presse.

2. d’activités fonctionnelles des Comités provinciaux pour la promotion du travail.

3. Dépenses d’activités fonctionnelles du centre de connaissances bien-être au travail : achat de DVD, droits d’auteur, réalisation de versions doublées ou sous-titrées, copies, édition du catalogue.

4. Edition de publications, telles que la série SOBANE, mise à jour et réimpression de brochures suivant l’évolution de la législation.

B. Réflexion, étude et prospective à propos de thèmes liés au travail et à son évolution : colloques, symposium international.

C. Coordination des activités menées par les diverses instances et organisations œuvrant à l’amélioration des conditions de travail : actions en collaboration avec des institutions privées ou officielles, promotion et soutien de projets pilotes D. Prise en compte de la conservation et de la diffusion des résultats et des outils des projets réalisés dans le cadre de la programmation 2007-2013

TOTAL

SERVICES DE L’HOMMAGE AU TRAVAIL

Diplômes Décorations et plaquettes TOTAL 2

TOTAL GÉNÉRAL

AB 23 52 1 0 12.11.26 Dépenses afférentes aux actions dans le cadre du développement d’une politique proactive de maintien au travail par l'amélioration de la qualité des emplois.

Le nombre de cas d'invalidités pour cause de pathologies liées à la santé mentale (34% du total) et musculosquelettiques (27% du total) a augmenté de 25% ces cinq dernières années (rapport annuel INAMI 2012) ce qui mène à une augmentation du nombre de personnes en risque de désinsertion et donc de pauvreté ainsi qu'une augmentation des coûts pour la sécurité sociale à la hauteur d'un milliard d'euros. Un renforcement de la stratégie de prévention en ces matières est indispensable si on veut préserver l'équilibre de la sécurité sociale.

En ce qui concerne le taux d'emploi des 55-64 ans, qui s'établit à 39,5% en 2012, il est loin de l'objectif de 50% que la Belgique s'est fixé pour 2020.

La DG Humanisation du travail, la Fondation de Dublin (Eurofound) et l'Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail de Bilbao sont d'avis qu'une amélioration des conditions de travail peut contribuer à rencontrer ces défis en offrant aux travailleurs la possibilité et l'envie de travailler plus longtemps. La ligne directrice intégrée n° 7 de la Commission

européenne et les derniers rapports de l'OCDE vont dans le même sens.

Il faut pour cela que le travail ne détériore pas leur santé physique et/ou mentale apporte reconnaissance de leur métier et du travail bien fait, au sein d'un collectif créateur de support social.

Les objectifs poursuivis seront donc:

de maintenir au travail les travailleurs âgés, de préserver les travailleurs de tous âges des risques professionnels, notamment psychosociaux (RPS) et des troubles musculosquelettiques (TMS) l’amélioration conditions de travail sur le plan physique et sur le plan psychosocial ; de faciliter le retour au travail des personnes en absence de longue durée ou des personnes atteintes de maladies chroniques qui risquent la rupture de contrat, le chômage ou l’invalidité ; d’assurer une protection renforcée de la santé des travailleurs précaires et les plus vulnérables.

Par exemple, on observe progression inégalités sociales de santé: différents facteurs contribuent à ces inégalités parmi lesquels on retrouve les conditions de travail.

A titre d'exemples, on peut citer des actions destinées à empêcher la chronicisation des lombalgies, à lutter contre les causes de burn out, ou contre la violence au sein des entreprises, ou des actions d'information sur les moyens à mettre en œuvre pour permettre le retour au travail de personnes atteintes d'un cancer.

Ces objectifs nécessitent d'outiller et d'aider les entreprises en renforçant les connaissances et les compétences des acteurs internes et externes en prévention (employeurs, ligne hiérarchique, conseillers en prévention internes et externes – médecins du travail, aspects psychosociaux, ergonomes, sécurité, hygiénistes, GRH).

Pour atteindre ces objectifs la méthode et les moyens suivants seront mis en œuvre:

1) étudier phénomènes, objectiver développer des stratégies de prévention; 2) construire outils sensibilisation en fonction des problèmes recensés ; 3) diffuser les outils par des dispositifs appropriés, y compris les campagnes média grand public.

Le crédit à cet article budgétaire sera entre autres aussi utilisé pour compléter et élaborer le contenu des sites

Internet et les harmoniser avec les besoins des groupes cibles.

AB 23 52 1 0 12.11.27 Dépenses d’activité fonctionnelle de la Direction recherche pour l’amélioration des conditions de travail – DIRACT.

La Direction Recherche pour l’Amélioration des Conditions de Travail a pour mission la recherche et l’expérimentation dans les domaines des conditions de travail, de l’organisation du travail et de la prévention dans les entreprises et les associations. Cette Direction réalise des recherches sous différentes formes et notamment la recherche pratique, orientée vers la résolution des problèmes rencontrés par les entreprises ou les praticiens.

Les résultats sont utilisés pour le soutien de la politique, au moment de fixer les programmes annuels de la promotion collecte connaissances.

AB 23 52 1 0 12.11.29 Frais de fonctionnement relatifs à “La stratégie nationale belge en matière de bien-être au travail 2014- La “ Stratégie belge en matière de bien-être au travail 2014-2020 ” est la continuation de la stratégie nationale 2008-2012. Ce crédit sera utilisé en 2017 pour le soutien de la politique et l’exécution de la Stratégie nationale et la réalisation des objectifs posés dans cette stratégie entre autres pour l’analyse des données récoltées en 2015 sur les conditions de travail des travailleurs, notamment concernant les accidents de travail et les maladies professionnelles, ceci dans le cadre renforcée EUROFOUND, décidée en 2009, et renouvelée en 2014.

AB 23 52 1 0 12.11.30 Dépenses de toute nature afférentes à l’attribution des prix du Conseil supérieur de sécurité, d’hygiène et

d’embellissement des lieux de travail et de la Direction générale Contrôle du bien-être au travail.

Le prix du Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au travail est destiné à récompenser l’inventeur, l’auteur ou le réalisateur de procédés, méthodes ou approches propres à supprimer ou réduire, sur les lieux de travail, les nuisances résultant directement ou indirectement d’une activité industrielle. Le prix du Conseil supérieur est décerné chaque année à une initiative ou une étude/mémoire de licence dont l’objet concerne le thème retenu par l’Agence européenne pour la Sécurité et la Santé au travail (Bilbao) comme thème de la Semaine européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail.

AB 23 52 1 0 12.11.99 Dépenses permanentes relatives aux frais de séjour et de transport, les indemnités forfaitaires et autres.

Dépenses permanentes relatives aux frais de séjour et de transport, les indemnités forfaitaires et autres.

AB 23 52 1 0 33.00.18 Subventions aux organisations représentatives des travailleurs pour la formation des représentants des travailleurs dans l’entreprise.

Sur base de l’arrêté royal du 20 novembre 1990 relatif à la subvention destinée à la recherche sociale et à la formation des représentants des travailleurs dans l’entreprise, il s’agit d’aider organisations représentatives des travailleurs dans leur tâche de formation de leurs représentants au sein des entreprises, ou de favoriser la recherche sociale.

Les projets de formation ont pour but d’améliorer les relations de travail dans l’entreprise, notamment en ce qui concerne la concertation, en améliorant les capacités des représentants des travailleurs en matière d’analyse des conditions de travail, d’organisation du travail ou d’autres disciplines dont la connaissance est de nature à influencer favorablement la concertation. Suite à chaque élection sociale, les organisations représentatives des travailleurs mettent sur pied des cycles de formation pluriannuels pour donner aux nouveaux élus les compétences nécessaires pour remplir au mieux leur fonction.

Ces cycles de formation seront poursuivis en 2017 ; l’accent sera mis sur la formation des membres des organes de concertation. Les projets relatifs à la recherche sociale doivent avoir un caractère novateur et contribuer à améliorer la compréhension des conditions de travail ou de l’organisation. Les projets ne sont acceptés que si le demandeur effectue au moins un apport financier équivalent.

AB 23 52 1 0 41.40.10 Dotation à l’Institut royal des Elites du Travail (Expositions nationales du Travail) Crédit prévu 2014 : 617 000 EUR.

(En euro) Inbreng van de privésector in speciën en intresten – Apport du secteur privé en numéraire et intérêts natura, diensten en prestaties

en services, nature et prestations

Nature des dépenses

22 660

l’administration générale.

1 500

d’administration

Frais de déplacement, de séjour et de représentation du Président, des commissaires généraux du Gouvernement, du Comité de direction et des directions

21 160

Traitements, augmentations barémiques et dues à la hausse de l’index, allocation de fin d’année, pécule de vacances, contributions patronales aux assurances sociales groupes, obligations légales, indemnités-formations.

2 800

Logement – communication – frais de bureau

1 300

Frais de bureau

Téléphone et location de centrale.

Fourniture de bureau

Affranchissement

Dépenses de consommation et d’entretien :

Loyer (bâtiment, garages, foncier, taxes, assurances…)

Entretien petites réparations, chauffage

3 000

Informatique et infrastructure

126 000

835 209 Dépenses liées à la mission principale

13 000

-----

207 347

496 459 Epreuves techniques et professionnelles

Préparation, enquêtes, impression de règlements, fiches d’inscription, frais de personnel, réunions comités et jurys

Contre-valeur des frais de déplacement des membres du jury, des prestations et frais de séjour.

Contre-valeur des salaires payés candidats se présentant aux épreuves et frais de déplacement de ceuxci

23 000

131 403 Cérémonies

Location des salles, frais d’impression, assistance technique, accueil, décoration, transport…

Contre-valeur des frais de voyage des décorés et des membres de leur famille assistant aux cérémonies nationales, primes, etc.

90 000

Insignes et diplômes

Acquisition insignes d’honneur, des écrins, des

diplômes, calligraphie expédition de ceux-ci

14 000

Promoting et publications

168 460

Totaux généraux

Programme d’activités 52/3 Fonds de l’expérience professionnelle

Remarque importante : en raison de la régionalisation, aucun budget n’est plus prévu au niveau fédéral pour le Fonds de l’expérience professionnelle ; un budget sera octroyé aux Régions.

Honoraires Achats Energie Indemnités

généraux

AB 23 52 3 0 32.00.50 Octroi des subsides à des organismes privés dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail pour les travailleurs de plus de 45 ans.

Nombre de demandes de subventions introduites par année : 2005 : 41 2006 : 238 2007 : 120 2008 : 219 2009 : 315 2010 : 334 2011 : 188 2012 : 248 2013 : 385 2014 : 342 Protocoles de collaboration : 2007 : 1 2008 : 3 2009 : 2 2010 : 0 2011 : 0 2012 : 1 2013 : 0 2014 : 0

Programme d’activités 52/4

Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail

Le Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au travail est chargé d’émettre les avis visés à l’article 46 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Il examine en outre tous les problèmes relatifs au bienêtre des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, tels que déterminés par l’article 4, alinéa 2 de la loi et adresse en cette matière des propositions au Ministre, en ce qui concerne la politique générale.

Il émet un avis sur le rapport annuel qui est établi par les services d’inspection compétents, en vertu de la Convention n° 81 de l’Organisation internationale du Travail, relative à l’inspection du travail dans l’industrie et le commerce, approuvée par la loi du 29 mars 1957. Il émet également un avis sur les rapports établis par l’autorité à l’intention de la Commission de l’Union européenne et qui concernent la mise en œuvre pratique des directives relatives au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail qui sont arrêtées dans le cadre de l’Union européenne.

Il est également associé aux activités du point focal belge de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, notamment en donnant un avis sur la désignation des représentants belges dans les groupes de travail de l’Agence.

Il élabore un rapport annuel de ses activités.

52/40 Personnel

L’arrêté royal du 27 octobre 2006 relatif au Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail (Moniteur belge du 21 novembre 2006) fixe le conseil. secrétariat du Conseil est fixée à l’article 43.

52/41 Frais de fonctionnement

AB 23 52 4 1 12.11.01 Dépenses permanentes pour l’achat de biens non durables et de services à l’exclusion des dépenses informatiques.

L’article 46, §1 de l’arrêté royal du 27 octobre 2006 relatif au Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail (Moniteur belge du 21 novembre 2006) stipule qu’une indemnité forfaitaire pour des raisons de frais de représentation peut être accordée au président du Conseil. Le président du Conseil est nommé par arrêté royal.

Un contingent kilométrique de 4000 km par an est accordé au président du Conseil supérieur. Les moyens mentionnés ci-dessus sont également destinés aux indemnités kilométriques du cadre non statutaire.

Programme d’activités 52/5 Les élections sociales

AB 23 52 5 0 12.11.24 Dépenses permanentes relatives aux élections sociales

Une offre digitale d’information donnant accès aux réglementations tenues à jour et expliquant les missions et compétences des délégués aux conseils d’entreprises et aux Comités pour la prévention et la protection au travail en fonction des besoins a été élaborée. En 2015, les crédits nécessaires pour réaliser l'offre digitale d'information ont été prévus dans un autre programme.

Missions générales

La mission de la Direction générale contrôle du bienêtre au Travail (DG CBE) est d’encourager les entreprises et établissements publics, directement ou indirectement, à améliorer constamment le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Elle accomplit cette mission par des interventions préventives, consultatives, vérificatives, ou quand nécessaire, répressives. Le corps d’inspection a été conçu de façon à accorder une attention suffisante aux différents domaines actuels du bien-être en fonction des accents sociaux.

Ainsi, outre la sécurité du travail et la santé, les disciplines relatives à l’hygiène du travail et à la charge psychosociale prennent ces derniers temps petit à petit plus d’importance. Pendant les formations et les actions d’inspection on consacre, depuis 2014, aussi plus d’attention aux aspects ergonomiques du travail en prévention des troubles musculoscelettiques. Par le développement de plusieurs directions de connaissance, on vise une approche plus uniforme de l’inspection et de meilleures méthodes d’inspection.

Ainsi, on a créé une direction de connaissance spécifique pour la politique et l’organisation du bien-être qui vise une meilleure approche d’inspection plus uniforme des structures de prévention et l’organisation d’une politique de prévention dans les entreprises et institutions. La direction de connaissance aspects psychosociaux essaye de réagir de manière uniforme, appropriée et accueillante, suite à une plainte dans ce domaine du bien-être.

La réglementation relative au bien-être au travail est la base de l’action. La Direction générale effectue cette mission par la mise en place de deux programmes: le contrôle régional et la gestion des connaissances (54/0) et le contrôle des risques chimiques (54/3).

Missions stratégiques du contrôle régional et de la gestion des connaissances (programme 54/0) Contrôle du bien-être au travail Promouvoir au sein des entreprises un système de gestion des risques qui est orienté sur l’introduction d’une politique du bien-être et sur la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Stimuler la collaboration en interne entre la direction de l’entreprise et le comité de prévention et de protection, le comité de concertation de base ou la délégation des DIVISION ORGANIQUE 54

DIRECTION GENERALE DU BIEN-ETRE AU

travailleurs, facultés d’autodéfense dans l’entreprise. Veiller à garder et à promouvoir la qualité des avis des services internes et externes pour la prévention et la protection au travail. Afin d’améliorer le fonctionnement du service externe pour la prévention et la protection au travail quant aux risques et aux besoins des divers secteurs et entreprises, l’observation des nouvelles règles de financement sera suivie. Un système de monitoring sera élaboré et mis en place à cet égard. Imposer mesures spécifiques structurelles éviter répétition d’accidents graves (contexte de toutes les entreprises) et majeurs (contexte entreprises Seveso). La sélection efficace des déclarations (e.a. plaintes) sur base de critères uniformes et leur traitement.

Contribuer à forger l’attitude des futurs travailleurs, cadres et membres de la direction par un contrôle intensif sur les établissements d’enseignement et les instituts de formation. La mise en place d'un programme de formation adéquat pour tous les employés de la Direction générale en faisant appel à plusieurs nouvelles formes «d'apprentissage». Etant donné que le centre de contact national l’ensemble SPF s’est révélé irréalisable raison contraintes budgétaires, d’inspection régionaux seront développés et appuyés de manière optimale par les directions de connaissance afin d’agir de manière uniforme efficace points contact.

Moderniser de façon systématique les logiciels. Via les diverses directions de connaissance, tendre un maximal connaissances entre les collaborateurs de la direction générale ainsi que vers le public. À cet effet, on participe de manière créative au canaux d’information modernes. Optimisation des méthodes d’inspection pour inspecteurs connaissance.

Une approche d’inspection structurée et méthodique par des campagnes et actions ciblées dans des secteurs et/ou des profils professionnels avec une plus grande incidence accidents maladies professionnelles, la fraude sociale ou le dumping social. Organiser, là où c’est possible coopération d’autres d’inspection, notamment le Contrôle des Lois Sociales. Les inspecteurs doivent contrôler les navires nationaux pour la certification, et les navires étrangers dans les ports, en collaboration avec le SPF Mobilité, avec lequel un protocole de coopération a été conclu.

Le but est de faire respecter la Convention maritime MLC2006 (droits des marins). Cette obligation comprend également une obligation d’être en stand-by afin de pouvoir agir immédiatement en cas des plaintes dans les ports.

Mission spécifique du laboratoire Effectuer des mesures et analyses dans les entreprises concernant l’exposition de travailleurs à des agents chimiques (et parfois physiques). A cet effet, la Direction générale dispose d’un laboratoire de toxicologie industrielle.

On fait aussi appel au laboratoire pour examiner tous les risques chimiques de nature chronique. Il assure la surveillance des laboratoires agréés et participe à des initiatives de qualité, aussi bien au niveau national qu’international.

Missions spécifiques La Direction générale donne son avis pour: Les demandes d’agrément et de prolongation d’agrément des services externes pour la prévention et la protection au travail, prépare ces avis en vue de les soumettre à la suivi fonctionnement de ces services pendant leur période d’agrément. Les dossiers dans le cadre de la loi du 13 juillet 1999 concernant la médecine de contrôle. Les demandes d’agrément de laboratoires de toxicologie, d’enleveurs d’amiante et des organisations chargées de la formation de secouristes.

Les demandes d’autorisation pour l’utilisation contrôlée certaines substances dangereuses et pour celles visées par la loi du 14 avril 1999 relative aux garanties que ces substances et préparations doivent offrir en matière de sécurité et de santé des travailleurs en vue de leur bien-être (responsabilités des fournisseurs) Les demandes d’agrément des services externes pour le contrôle technique sur les lieux de travail.

La demande d’agrément de l’établissement chargé de la formation complémentaire pour conseillers en prévention et coordinateurs sécurité et santé. Elle informe en permanence les entreprises concernant la réglementation belge et européenne sur le plan du bien-être au travail pendant les visites d’inspection et en répondant aux demandes d’information. accorde sa développées au niveau européen par le recueil, la coordination et la procuration d’informations, leur contrôle de qualité et l’élaboration de nouvelles sources.

La nouvelle mission dans le cadre de la protection des travailleurs contre les risques psychosociaux au travail exige encore toujours beaucoup de ressources humaines.

Contrôle de la prévention des accidents majeurs chimiques (programme 54/3) Les objectifs de ce programme correspondent à l’application de la directive dite Seveso II du 9 décembre 1996 et de l’accord de coopération du 21 juin 1999 avec les Régions, qui règle la transposition de cette directive en droit belge. Cette directive vise la prévention d’accidents industriels majeurs avec des substances dangereuses et la limitation de leurs éventuelles conséquences, afin de garantir des niveaux élevés de protection contre ce genre de catastrophes.

Les coûts des missions de prévention attribués à la Direction générale Contrôle du Bien-être au Travail, sont couverts par le Fonds pour la prévention des accidents majeurs. La base légale de ce fonds est la loi du 21 janvier 1987 relative à l’alimentation du fonds pour les risques d’accidents majeurs et du fonds pour la prévention des accidents majeurs.

Ces missions de prévention sont :

Examiner les rapports de sécurité et traiter les notifications que les entreprises concernées doivent introduire. Organiser un système d’inspection approprié pour les établissements présentant des risques d’accidents majeurs qui répond aux exigences prescrites par l’art. 18 de la directive Européenne 96/82/CE du 9 décembre 1996 (directive “ Seveso II ”). Effectuer inspections planifiées systématiques question, axées sur les systèmes de prévention type organisattionnel administratif pour vérifier si les exploitants répondent sécurité nécessaires.

Coordonner équipes concernées composées de fonctionnaires de différents services d’inspection compétents, fédéraux et régionaux. Organiser une structure de concertation permanente entre les différents services fédéraux belges compétents afin d’assurer une application cohérente de la directive dans tout le pays. Examiner les causes des accidents majeurs et rapporter les résultats de l’enquête à la commission européenne.

Initier et suivre les projets externes afin de résoudre problèmes spécifiques, susceptibles de se poser au cours de l’examen des accidents majeurs et des systèmes complexes de prévention. Organiser le point de contact entre les autorités belges compétentes, autres internationales concernant les matières en rapport avec le contrôle sur la prévention des accidents majeurs. Organiser la cellule de crise interne et la liaison avec le centre de crise du gouvernement pour la maîtrise des états d’alerte graves.

La Division du contrôle des risques chimiques de la Direction générale est chargée de la réalisation concrète de ces missions de prévention, parmi lesquelles les objectifs suivants sont poursuivis concrètement :

Exécution d’inspections dans les entreprises Seveso - Programme d’inspection pour chaque entreprise - Nombre d’inspections réalisées vis-à-vis du nombre d’inspections rapportées à temps

Inspections des chantiers avec des contractants réalisées par rapport au nombre total d’entreprises Examen des rapports de sécurité endéans les délais imposés Nombre de rapports traités endéans le délai fixé Nombre d’affaires prioritaires traitées à temps par rapport au nombre total d’affaires traitées Examen prioritaires (plaintes, accidents graves,…) Coordination des services d’inspection compétents Rapport des réunions de concertation des équipes Coordination du lien de coopération des autorités belges compétentes - Rapports des réunions de la Commission de

- Rapport à la Commission européenne et autres instances Représentation du service commissions, groupes de travail entre

Rapport de représentation La gestion des situations de crise

Participation aux réunions exercices du Centre de crise Démarrage projets d’innovation d’amélioration Suivi de chaque projet

Ci-après un rapport succinct des activités de cette division durant les années précédentes. d’enquêtes systèmes de prévention dans les entreprises Seveso : 469 en 2013, 492 en 2014, 495 en 2015. Depuis 2004 le plan annuel d’inspection reprend les inspections orientées vers les conditions de travail des contractants dans l’industrie chimique. Une des principales missions de la division est liée inspections de sécurité dans les entreprises Seveso selon les exigences fixées à l’art. 18 de la directive “ Seveso II ”. Ainsi ces inspections Objectifs Indicateurs

doivent contenir une enquête planifiée et systématique des systèmes utilisés au sein de l’établissement, aussi bien les systèmes de ceux relatifs l’organisation et à la gestion. Pour satisfaire à ces exigences, divers projets sont initiés chaque année, pour le développement de nouvelles méthodes d’inspection et pour l’amélioration des techniques d’inspection existantes.

Programme de subsistance 54/0

9 857 9 950 9 946 10 123 10 238 10 234

Frais de fonct. 1 204 1 180 1 156 Indemn. Forfait. 1 205 1 181 1 157 Frais loyers

1 566 1 534 1 503 Totaux genéraux 1 571 1 539 1 508

bâtiments ;

AB 23 54 0 3 12.11.01 Dépenses permanentes relatives aux frais de location pour les bâtiments.

AB 23 54 0 3 12.11.20 fonctionnement des laboratoires.

Il s’agit de dépenses revenant chaque année, relatives au fonctionnement du Laboratoire de toxicologie industrielle. Elles concernent :

Les achats des divers produits chimiques (solvants, gaz, échantillons, …); L’appareillage des vérifications des poids et mesures ; La réserve de pièces électroniques ; Le papier ; Les contrats d’entretien des appareils ; L’entretien du matériel de laboratoire ; L’organisation du contrôle de qualité des laboratoires agréés.

AB 23 54 0 3 12.11.32 Dépenses exceptionnelles destinées à couvrir frais afférents opérations effectuées en vue de l’élimination ou de la destruction de déchets toxiques qui constituent un danger grave pour la sécurité publique.

Crédit inscrit annuellement pour les dépenses relatives à l’élimination des déchets toxiques.

Programme d’activités 54/3 Fonds pour la sécurité technique des entreprises visées par la loi du 21 janvier 1987 concernant les risques d’accidents graves dans des activités industrielles (entreprises – seveso).

54/30 Subsistance

1 379 1 430 1 600 1 472 1 588 1 730

Equipement info

AB 23 54 3 0 12.11.01 informatiques :

L’organisation des réunions de coordination et compétents ;

Frais occasionnés par : la participation à des séminaires, la participation à des groupes de travail organisés au niveau européen et international, l’achat de documentation (codes, normes, livres …), les abonnements à des revues spécialisées, l’utilisation du téléphone et du mobilophone, les fournitures de bureau, les audits externes du système d’inspection ;

Allocations pour l'organisation du service de garde et pour des prestations en dehors des horaires ordinaires de travail. AB 23 54 3 0 12.11.04

relatives l’informatique.

Mise à jour des banques de données sur CD-ROM. Achat (upgrade) de paquets de logiciels. Mise à jour des configurations des ordinateurs

AB 23 54 3 0 12.11.99 Dépenses permanentes relatives aux frais de transport et de séjour, les indemnités forfaitaires et autres.

AB 23 54 3 0 74.22.01 à l’exclusion des dépenses informatiques.

Achat d’équipement bureautique. Achat des appareils pour analyser des substances chimiques et des préparations. AB 23 54 3 0 74.22.04

Achat de P.C portables et d’imprimantes pour les ingénieurs. Extension du réseau interne d’ordinateurs.

La Direction générale Emploi et marché du travail a pour missions: préparer, promouvoir et exécuter la politique en matière d’emploi, de régulation du marché du travail et d’assurance contre le chômage

soutenir le fonctionnement du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale dans ses tâches internationales et en matière d’informations statistiques, documentation d’avis juridiques favoriser l’exécution d’études transversales dans les domaines du SPF Emploi, Travail et

a. Division étude emploi et marché du travail Les activités de la Division étude emploi et marché du travail portent à la fois sur le suivi des informations et le développement de statistiques concernant l’emploi, le chômage, les salaires et la durée du travail et sur l’étude et l’analyse des politiques de l’emploi fédéral belge et européennes. La division est associée, tant au niveau belge qu’européen au développement d’instruments statistiques portant sur l’emploi, le chômage, les salaires et la durée du travail.

Par ailleurs, elle a en charge le développement de statistiques relatives à la population active et à l’indice des salaires conventionnels et de l’indice de la durée du travail conventionnelle. Enfin, elle s’est attelée à l’élaboration d’une base de données reprenant les barèmes salariaux, les autres éléments de la rémunération et la durée du travail fixés au niveau sectoriel. Ces informations contenues dans la base de données étaient dans un premier temps disponibles au sein du département et sont depuis 2014 accessibles à un public plus large.

La diffusion et l’analyse de l’information disponible concernant les salaires et la durée du travail de même que les politiques s’y rapportant relèvent aussi des tâches de cette direction. Le deuxième programme d’activité de la division concerne le suivi de la politique de l’emploi fédéral belge et européen et l’analyse des mesures spécifiques s’y rapportant. En outre, la division exerce également une fonction horizontale d’appui administrations du département.

Enfin, elle est associée à l’activité d’institutions internationales, non seulement dans l’UE mais aussi à un niveau plus large (entre autres l’OCDE).

Enfin, cette division est aussi responsable du secrétariat du Conseil supérieur de l’emploi. Ce Conseil fut DIVISION ORGANIQUE 56

DIRECTION GENERALE EMPLOI ET MARCHE DU

créé par l’article 40 de la loi du 22 décembre 1995 portant des mesures visant à exécuter le plan pluriannuel pour l’emploi. Sa mission consiste à suivre les mesures relatives à la promotion de l’emploi, de même que la politique d’emploi spécifique, et à examiner les propositions visant à favoriser la création d’emplois.

b. Direction de la réglementation de l'emploi et du

D’une part, la Direction de la réglementation de l'emploi et du chômage est responsable de la préparation et de l’exécution des politiques relatives à la politique générale de l’emploi, d’autre part des mesures spécifiques appartenant à l’ensemble des tâches de la direction. Concrètement, la direction est compétente pour la préparation et l’interprétation, en collaboration étroite l’Office national l’emploi, textes réglementaires concernant le chômage, le chômage avec complément d'entreprise (l’ancienne prépension) et les allocations d'interruption dans le cadre du crédittemps et de l’interruption de carrière.

De plus, la direction assure le suivi des instruments de la politique fédérale de l'emploi. Le bonus à l’emploi en est un, ainsi que la réduction des cotisations personnelles sociale. structurelle est une autre mesure générale sur laquelle la direction donne des informations. Des groupes spécifiques d’employeurs du secteur non marchand peuvent compter sur le Maribel social, la direction est entre autres responsable du contrôle des différents fonds, de la législation et du calcul de la répartition des dotations.

En outre, il existe encore des matières spécifiques qui relèvent de la Direction de la réglementation de l'emploi et du chômage. Parmi celles-ci, il y a une politique orientée vers des nouveaux employeurs : ils peuvent recevoir une réduction des cotisations patronales pour les premiers engagements. La direction est également responsable pour la gestion active des restructurations (par des indemnités de reclassement et des cellules pour l’emploi).

Outre la préparation de la politique en la matière, la division assure la diffusion de l’information aux intéressés potentiels, tant du côté des employeurs que du côté des travailleurs. De plus, on est encore axé en particulier sur les jeunes. Après la régionalisation de la politique des groupes cibles, la direction générale a maintenu diverses matières comme les conventions de premier emploi, les projets globaux auprès des services publics fédéraux et les projets supplémentaires pour les jeunes

des groupes à risque. La direction assure la préparation et l’interprétation de la réglementation et le suivi de ces mesures (p.ex. la gestion des demandes de dispense par rapport à l’obligation d'engager des jeunes, le contrôle administratif des projets globaux et des projets supplémentaires,…). Enfin, la migration économique appartient aussi aux compétences de cette direction. Après la sixième réforme d’état, l’administration fédérale demeurait quand même responsable pour déterminer l’accès au marché de l’emploi des personnes d’origine étrangère qui résident déjà en Belgique et disposent d’un titre de séjour spécial.

Il s’agit entre autres des candidats réfugiés politiques et des personnes qui sont venues en Belgique dans le cadre du regroupement familial, ainsi que les autres personnes qui disposent d’un titre de séjour temporaire (p.ex. étudiants). Si et dans quelle mesure, ces groupes peuvent travailler pendant leur séjour en Belgique, reste de la compétence de l’état fédéral. Jusqu’à présent, c’était concrétisé en attribuant un permis de travail C à ces personnes.

Sous l’influence législation croissante, comme la directive « single permit » et la directive travail saisonnier, le lien entre le séjour d’une part et le permis de travail d’autre part devient de plus en plus étroit, ce qui exige des concertations supplémentaires entre l’état fédéral (le travail tant que le séjour) et les régions (le travail). Les permis de travail classiques A et B, et dans la mesure du possible aussi le permis C qui est resté fédéral, sont condamnés à disparaitre vu que seul un titre pourra être fourni, ce qui règle tant le travail que le séjour.

La cellule migration économique du SPF ETCS joue un rôle central. La cellule organise les réunions techniques entre toutes les parties concernées (SPF Intérieur, l’Office des Etrangers, les administrations de l’Emploi des régions et de la Communauté germanophone, tous les services d’inspection concernés), prépare la législation et sera en rapport étroit avec la formalisation ultérieure des groupements nécessaires, entre autres la rédaction des accords de coopération.

c. Division des affaires internationales

La Division des affaires internationales coordonne la politique du département sur le plan international.

Les activités de la division sont centrées principalement quatre organisations : l’Union européenne, l’Organisation des Nations Unies, l’Organisation Internationale du Travail et le Conseil de l’Europe. La participation aux activités de ces organisations implique:

De siéger dans des comités et groupes de travail ; D’assurer un suivi administratif avec les organisations et autres partenaires belges concernés, sous forme : o de demandes de renseignements; d’envois de questionnaires; de rédaction de rapports; consultations compétents partenaires d’information coordination.

La division réalise ensuite le travail de synthèse et de mise au point des propositions, positions et textes, et elle le répercute vers les organisations supranationales et internationales. Des membres de la division assistent aux conférences, conseils, groupes de travail, commissions et autres réunions organisées par ces organisations. La division intervient également, toutefois dans une moindre mesure, dans les travaux de l’OMC, de l’OCDE et du Benelux.

Elle est également responsable de la participation des fonctionnaires du département aux manifestations organisées sur le plan international : journées d’études, colloques, expositions, etc. Elle traite toutes les missions internationales du dé-

La division accueille des délégations étrangères et organise également ou soutient des activités dans le cadre des Accords et Déclarations communes de coopération bilatérale ou multilatérale signés avec les Ministres de l’Emploi et du Travail de certains pays, notamment d’Europe centrale et orientale, du Maghreb (Maroc, Tunisie, Union pour la Méditerranée) et d’Asie (ASEM) : L’échange d’experts, de fonctionnaires et de partenaires sociaux en vue du renforcement de l’infrastructure sociale et l’organisation de stages de formation ; Une mise en synergie des initiatives mises sur pied pays Internationale du Travail ou le Conseil de l’Europe avec l’appui du Service Public Fédéral.

d. Division juridiques, Les activités de la Division des études juridiques, de la documentation et du contentieux regroupent quatre directions.

La Direction des amendes administratives est chargée de la poursuite, par voie d’une amende administrative, des employeurs qui commettent une infraction à la législation du travail. Cette poursuite se fait conformément au Code pénal social. Pour exécuter cette mission de façon efficiente, cette direction travaille sur un projet de dossier électronique complet. La banque de données GINAA (applications informatiques intégrées des amendes administratives) est opérationnelle depuis le 3 avril 2006.

A partir du 1er mars 2011, les données de l’e-PV (procès-verbal électronique de constatation des infractions) sont automatiquement intégrées dans cette banque de données. Actuellement, il est examiné avec le SPF Justice comment intégrer les notifications de renonciation aux poursuites pénales dans la banque de données GINAA.

La Direction des études juridiques se démarque des verticales l’absence d’attribution de matières spécifiques de droit social. De ce fait, la Direction intervient, à titre principal, dans toute autre matière juridique qui ne relève pas de la compétence d’un autre service du département. La Direction des études juridiques a pour mission principale d’apporter un soutien juridique, sous forme d’avis, aux autres services du département ainsi qu’à la cellule stratégique du ministre, mais également aux clients externes dans les diverses matières juridiques précitées.

Elle apporte un appui sous forme de cellule de coordination, dans la mise en œuvre des loisprogrammes et des lois budgétaires de la cellule stratégique du Ministre. Elle rédige des projets de textes règlementaires et légaux dans les matières qui relèvent de ses compétences.

La direction est également chargée de la mission de coordinateur transposition d’interprétation du droit européen, ainsi que dans le cadre des procédures devant la Cour de Justice de l’Union européenne.

La Direction du contentieux est chargée de la gestion des litiges, dans lesquels le département est impliqué, bien auprès juridictions nationales qu’internationales. Il est fait appel aux services d’avocats pour assurer la défense du département en justice. Même si le nombre de nouvelles affaires est resté stable ces dernières années, les litiges se sont complexifiés et les dépenses réelles pour les honoraires d’avocats ont laissé apparaître, pour la même période, une tendance à une importante hausse.

Le département est également appelé en garantie dans plusieurs litiges actuellement pendants devant les tribunaux en raison de prétendues carences pour lesquelles l’Etat belge est estimé responsable. De plus, l’abonnement annuel des deux avocats qui défendent le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale lors des recours contre les décisions d’amendes administratives doit absolument être adapté. Dans ces affaires aussi, le nombre de dossiers à traiter reste relativement constant proportionnellement au nombre de décisions d’amendes administratives.

Enfin, depuis 2014, il convient de tenir compte de l’introduction de 21 % de TVA sur les honoraires d’avocats. Grâce à l’augmentation de crédit octroyée depuis 2008, il a jusqu’à présent été possible de payer à temps les frais et honoraires des avocats désignés.

Il convient toutefois de tenir compte de la nécessité d’adapter l’abonnement deux avocats département chargés du contentieux « amendes administratives ». Les montants de ces abonnements ne correspondent plus depuis longtemps à une rémunération convenable pour les prestations fournies.

L’activité principale de la Direction de la documentation consiste principalement à la gestion de la bibliothèque du département.

La bibliothèque du département a une double mission :

Le soutien documentaire des générales du département ; La fonction de bibliothèque scientifique pour un public principalement interne. Le public externe est composé de chercheurs, membres des auditorats travail, représentants organisations d’employeurs et de travailleurs, et d’étudiants.

La première mission, la gestion de la documentation externe pour les directions différentes du département comprend l’achat de livres, la gestion des accès aux banques de données digitales et la gestion d’environ 700 périodiques (revues, publications à feuilles mobiles, annales, bulletins d’informations, …) relatifs aux diverses disciplines spécialisées représentées au sein du département (juristes, ingénieurs en sécurité du travail, médecins du travail, toxicologues, économistes, sociologues ainsi que d’autres spécialités en sciences

humaines). Elle assure cette mission aussi bien pour l’administration centrale que pour les deux Directions générales ayant un service extérieur : la Direction générale contrôle des lois sociales et la Direction générale contrôle du bien-être au travail. Conformément au contrat d’administration du SPF, l’accent est mis sur le développement d’une collection digitale depuis 2016. Dans le cadre de cette première mission, la Direction de la documentation se charge de la mise à disposition de documentation externe digitale, sur le Portail Documentation externe, en collaboration avec le Réseau Documentation et le Service d’encadrement Technologies de l’information et de la communication.

La deuxième mission, faire office comme bibliothèque scientifique qui est également ouverte au public et spécialisée dans les thèmes “ travail et emploi ” (économie sociale, droit du travail et de la sécurité sociale, sécurité du travail, ergonomie, hygiène et médecine du travail, sociologie du travail et histoire sociale), existe déjà depuis la création du département (1895). Un groupe de travail départemental, le Réseau Docum, a élaboré un certain nombre de propositions pour arriver à une politique de documentation moderne pour le SPF ETCS, adaptée aux besoins actuels mais dans le cadre d’un budget très strict.

Ces propositions ont été approuvées par le Comité de Direction et seront réalisées par le biais de plans d’action annuels. Programme de subsistance 56/0 1 222 1 122 1 121 1 630 1 572 1 570

AB 23 56 0 2 12.11.01

AB 23 56 0 2 12.11.99

séjour et de transport, y compris les indemnités forfaitaires.

Activité 03: Conseil supérieur de l’emploi

AB 23 56 0 3 12.11.01 Dépenses relatives au fonctionnement du Conseil supérieur de l’Emploi (voir également l’article 1.01.7 du texte de la loi du Budget général des dépenses)

Le crédit alloué au Conseil supérieur de l’Emploi est destiné :

D’une part, à couvrir le paiement des jetons de présence des membres et des experts ainsi que le remboursement de leurs frais de parcours ;

D’autre part, couvrir fonctionnement même du secrétariat du Conseil, e.a., les frais d’impression des nombreux et volumineux documents (y compris du rapport annuel et des avis), les frais d’expédition de ces documents, les frais de réception, étant donné que les séances se tiennent le plus souvent en soirée, les frais d’interprétation et de traduction par un service extérieur, dans le cas où leur propre service de traduction se trouve dans l’incapacité d’assister à la séance.

Programme d’activités 56/1

AB 23 56 1 0 12.11.22 Collaboration sociale bilatérale et multilatérale

A la base des crédits destinés à la collaboration sociale bilatérale ou multilatérale figurent entre autres les Accords et Déclarations communes signés par le Ministre de l’Emploi et le Ministre du Travail de pays tiers.

Il s’agit de crédits pour : Des échanges d’expériences et d’expertises entre les administrations du travail et les partenaires sociaux de pays partenaires en vue d’accroître les connaissances, les capacités et l’expertise dans les questions d’emploi, de travail et de dialogue social ; Une collaboration en vue de mieux gérer les flux migratoires ;

La participation à des programmes l’Organisation Internationale du Travail, du Conseil de l’Europe ou d’autres organisations internationales qui interviennent en appui de la coopération bilatérale ou lui donnent une valeur ajoutée.

Prévisions pour 2017: Organisation de séminaires et de visites d’études fonctionnaires ministères partenaires, principalement des pays candidats à l’adhésion Balkans occidentaux et du Maghreb (Tunisie, Maroc, Algérie). L’accent sera mis compréhension et l’application des normes sociales internationales et européennes en matière d’emploi et de travail;

Assistance à des formations organisées dans les pays partenaires (accords bilatéraux) ; Conventions partenaires sociaux belges ; Missions et déplacements à l’étranger ;

L’organisation d’une courte activité à l’occasion de la préparation du centenaire de l’OIT.

Certaines activités encouragées par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale et organisées par les organisations syndicales ont pour but de renforcer les capacités et les droits des femmes dans le monde du travail et syndical.

Programme d’activités 56/2 56/20 Subsistance

2 420 2 419 1 000 3 420 3 419 3 418

AB 23 56 2 0 12.11.01

AB 23 56 2 0 12.11.99

56/21 Bibliothèque

AB 23 56 2 1 12.11.01

56/22 Procédures judiciaires

AB 23 56 2 2 21.40.41 Intérêts judiciaires

AB 23 56 2 2 32.00.41 Dommages et intérêts et frais de justice à des entreprises découlant de la responsabilité de l’Etat.

AB 23 56 2 2 33.00.41 Dommages et intérêts et frais de justice à des ASBL découlant de la responsabilité de l’Etat.

AB 23 56 2 2 34.41.41 Dommages et intérêts et frais de justice à des ménages

AB 23 56 2 2 41.40.41 découlant responsabilité de l’Etat.

AB 23 56 2 2 42.90.41 Dommages et intérêts et frais de justice à la Sécurité Sociale découlant de la responsabilité de l’Etat.

56/23 PV électronique

AB 23 56 2 3 12.11.04 Frais divers de fonctionnement relatifs à l’informatique

e-PV

Le 1er mars 2011, le projet ePV est entré en phase de production. Ce projet a débuté avec quatre inspections sociales. Entre-temps, ce sont déjà 10 services d’inspection sociale qui ont rejoint le projet. Dans le courant de 2016 et début 2017, quatre nouveaux services viendront encore s’y ajouter.

La standardisation et l’informatisation des PV mènent à des PV de meilleure qualité grâce auxquels un plus haut taux de poursuite ainsi qu’une gestion plus rapide des dossiers sont possibles.

Les inspecteurs qui travaillent avec l’application sont aidés dans la rédaction de leurs PV par, entre autres choses, la mise à leur disposition d’une liste des infractions centralisées et continuellement mise à jour, et par l’utilisation de données authentiques issues du Registre national et de la Banque Carrefour des Entreprises.

De plus, l’échange électronique automatique de données à partir de la banque de données centrale ePV permet une optimalisation des processus de travail pour les différents services concernés (amendes administratives, auditorats du travail et services d’inspection) puisque l’encodage manuel des données est évité.

La possibilité, pour les inspecteurs sociaux, de voir les données des ePV de leurs collègues d’autres services, permet également de mieux préparer les contrôles et d’éviter les inutiles « double contrôles du même employeur ».

En somme, l’ePV permettra, sur base des données concernant les constatations d’infractions dans la banque de données ePV, l’échange de données avec, par exemple, l’INAMI et l’ONEm afin de repérer des cumuls interdits d’allocations sociales et de travail.

Dans le cas d’un tel cumul, les allocations indument perçues peuvent être réclamées, paiement d’allocations indues peut être arrêté et le droit de l’intéressé aux allocations sociales peut éventuellement être suspendu pour le futur.

En 2017, un travail plus approfondi sera effectué en ce qui concerne la réalisation de l’indispensable flux de données vers les institutions concernées.

En 2016, la mise en œuvre de la consultation électronique, par les auditeurs du travail, des données de la banque de données ePV ainsi que la réalisation d’un flux de données électronique des données structurées des ePV vers les secrétariats des auditorats du travail ont débuté. Ces réalisations seront poursuivies en 2017. De plus, une recherche sera effectuée afin de déterminer ce qui peut être réalisé par rapport aux PV destinés aux Procureurs du roi.

Comme chaque année, un travail sera mené en ce qui concerne recommandations l’audit l’application, la documentation de l’adaptation de l’application, l’automatisation des tests, les corrections à apporter à l’application, la correction des bugs et les initiatives nécessaires pour maintenir la vitesse optimale de l’application.

L’élaboration de l’e-avis sera entamée prochainement. L’e-avis constitue le prochain nouvel élément de l’e-

dossier en cours de réalisation, à savoir le dossier central électronique dont la banque de donnée e-PV est le premier composant. Cet e-avis permettra d’automatiser l’envoi des avis relatifs aux poursuites pénales provenant des auditorats du travail vers la Direction des Amendes Administratives (fédérale). Lors de son élaboration, il sera à chaque fois tenu compte besoins similaires régionaux compétents pour infliger des amendes administratives de sorte que ceux-ci puissent également y être associés à terme.

De plus, la possibilité d’établir ce lien rapidement vers étudiée vu qu’actuellement, ces services sont également encore avertis des suites accordées à leurs ePV (par les auditeurs du travail et par les services des amendes administratives) base support papier. L’automatisation de ce flux de données papier leur serait donc tout autant bénéfique.

Les autres pistes qui feront, à l’avenir, l’objet de travaux plus approfondis, sont les suivantes :

Rechercher comment faire parvenir les PV aux contrevenants via l’e-box. Ce sera par ce biais pratiquement destinataires recevront les PV électroniques dans le futur.

Pour finir, on commencera l’analyse de la réalisation d’un module statistique par la banque de données ePV qui permettra de disposer de données détaillées sur les constatations en matière de fraude sociale et sur les infractions à la réglementation sociale.

Programme d’activités 56/3 Dotations

Octroi d’une dotation pour le paiement des prépensions spéciales ; Octroi d’indemnités complémentaires aux prépensionnés des agences en douane et bureaux d’expédition ; complémentaires allouées Fonds de Sécurité d’existence pour les prépensionnés du secteur de la marine marchande. Octroi d’une dotation au Fonds d’indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d’entreprises (FFE) destiné au financement du coût dû l’élargissement champ

d’application aux entreprises avec moins de vingt travailleurs.

Octroi d’une dotation à l’Office national de l’Emploi (ONEm) en matière de dépenses fédérales d’interruption de carrière du secteur public et de congés thématiques du secteur public.

AB 23 56 30 42.40.01 Dotation au Fonds d’indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d’entreprises (FFE) destiné au financement du coût dû à l’élargissement du champ d’application aux entreprises avec moins de 3 087 Cette allocation de base comprend la dotation destinée financement d’application du Fonds de fermeture d’entreprises aux moins vingt conformément à l’art. 56 de la loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d'entreprises, comme inséré par l’art. 32 de la loi portant réforme du financement de la sécurité sociale.

AB 23 56 30 42.40.02 Dotation à l’Office national de l’Emploi (ONEm) en matière de dépenses fédérales d’interruption de carrière du secteur public et de congés thématiques du secteur public. 140 328 Cette allocation de base comprend la dotation pour le financement du coût des allocations d’interruption de carrière du personnel de l’Etat fédéral, conformément à l’article 34 de la loi portant réforme du financement de la sécurité sociale. AB 23 56 30 42.40.10 Dotation au Service fédéral des Pensions (SFP) en matière de prépensions spéciales.

Ce crédit est destiné à rembourser au service fédéral des pensions, une partie des charges payées par cet organisme et relatives aux prépensions des chômeurs âgés invalides compléments prépensions.

n d, al e sn. La Direction générale Contrôle des lois sociales du Service Public fédéral Emploi, Travail et Concertation occupe aujourd’hui contrôleurs sociaux et une soixantaine d’agents administratifs. Elle est chargée de surveiller le respect de la réglementation du travail et des conventions collectives dans plus de 240 000 entreprises.

Ses deux missions essentielles sont : n, ft er D’informer et de conseiller les travailleurs, les employeurs sujet réglementations. Les 36 directions, réparties en 24 bureaux régionaux, reçoivent environ 150 000 communications téléphoniques et 30 000 visiteurs par an ; le contactcenter des Flandres orientales et occidentales a répondu à plus de 1.600 e-mails et 5.500 appels téléphoniques concernant la réglementation en 2013 et plus de 2.300 e-mails et 6.600 appels téléphoniques en 2014 ; 5, s, …) De surveiller, au siège des entreprises et sur les lieux de travail, le respect des nombreuses lois sociales et conventions collectives.

Pour ce faire, elle a procédé, en 2015, à 30.883 enquêtes qui lui ont été demandées (plaintes de travailleurs, devoirs pour les autorités judiciaires, demandes d’autorisation ou d’avis, …). s Dès 1992, le Gouvernement avait chargé le Contrôle des lois sociales d’intensifier ses contrôles pour lutter contre l’occupation de travailleurs étrangers clandestins. Z tg En 1993, le service a été invité par les autorités à renforcer la lutte contre la fraude en matière sociale, en collaboration avec les autres services concernés et en particulier avec les services d’inspection du SPF Sécurité sociale, de l’O.N.S.S. et de l’O.N.Em.

La fraude en matière sociale a pris ces dernières années une ampleur inquiétante et les situations de dumping social se sont multipliées notamment dans le cadre des pratiques de détachement.

Non seulement ces pratiques mettent en péril le financement même du système de sécurité sociale, mais elles constituent une concurrence déloyale à l’égard des employeurs qui respectent la réglementation. Quant aux travailleurs occupés au noir, ils ne bénéficient bien souvent d’aucune protection

DIVISION ORGANIQUE

DIRECTION GENERALE CONTRÔLE DES LOIS

Les principaux types de fraude sont : L’occupation de travailleurs non déclarés (étrangers clandestins, chômeurs, pensionnés, prépensionnés, bénéficiaires d’une couverture sociale à un autre titre) ; Le non-paiement des cotisations sociales par les pourvoyeurs de main-d’œuvre ; non-déclaration l’entièreté prestations (travailleurs à temps partiel, heures supplémentaires) ; Les multiples techniques “ d’ingénierie sociale ” utilisées éluder cotisations (rémunérations déguisées, faux indépendants, faux détachements transfrontaliers, entreprises fictives, …) ;

Le non-respect des rémunérations barémiques minimales ou autres avantages fixées par les CCT, des limites du temps de travail.

Pour renforcer l’efficacité de l’action entreprise contre cette fraude, le Gouvernement a pris trois mesures importantes : moyens logistiques d’inspection ont été en partie préservés, même si la totalité des départs n'a pas été compensée, et que de nouvelles missions n'ont pas reçu les effectifs nécessaires à leur bonne réalisation ; La collaboration entre tous les services concernés a été renforcée par la conclusion d’un protocole de collaboration en juillet 1993 et en 2003 (Colutril) et depuis 2006 par la création du SIRS (Service d’information et de recherche sociale) ; La collaboration avec le secrétaire d’état B.

Tommelein, et maintenant Ph. De Backer, pour la lutte contre la fraude sociale et fiscale, ainsi que depuis 2006 avec le SIRS a été, consolidée depuis 2010 dans le code pénal social. En avril 2016 le Gouvernement a accepté le recrutement de 96 agents dédiés à la lutte contre la fraude sociale et le dumping social et un renforcement du SIRS en tant qu’organe stratégique. Le gouvernement a insisté sur le développement de synergies encore accrue entre les services d’inspection notamment en matière de dumping social.

Le montant des sanctions pour les infractions graves a été sensiblement augmenté de manière à exercer un effet dissuasif, non seulement à l’égard des contrevenants, mais aussi à l’égard de l’ensemble des employeurs.

Le bilan de l’activité du Contrôle des lois sociales dans ce domaine est le suivant : Nombres d’établissements contrôlés : 14.908 12.093 13.693 (environ 75 % de ces établissements appartiennent aux secteurs de la construction, de l’horeca, du nettoyage, de l’horticulture, du transport, du commerce de détail et de la confection).

Suite à ces contrôles, les irrégularités suivantes ont été constatées :

Main d’oeuvre étrangère 4.867 5.477 5.482 Documents sociaux 2.769 2.824 2.724 Temps partiels

Au cours de ces années, le Contrôle des lois sociales a continué exercer mission habituelle surveillance. Les principaux résultats sont les suivants :

32 544 7 854 32.868 7.532 32.037 7.612 30.883 6.875 Nombre d’enquêtes Dont x plaintes 37 966

25 087 41.710

27.017 42.733

27.547 37.265

24.246 d’irrégularités constatées

régularisations 39 619 44.060 61.819 43.763 Montants régularisés 6 503 7.445 7.664 6.776 Procès-verbaux

Les régularisations concernent essentiellement le paiement d’arriérés de salaires, de sursalaires pour heures supplémentaires, et le respect des minima fixés par les conventions collectives. Ces suppléments versés aux travailleurs entraînent le paiement de cotisations sociales et fiscales supplémentaires ; celles-ci peuvent être estimées à 60 % des montants régularisés.

En 2016, le Contrôle des Lois Sociales continue à participer à la lutte contre la fraude sociale en intensifiant sa collaboration avec le SIRS. Il contribuera aussi à l’exécution du nouveau plan d’action de B. Tommelein, Secrétaire d’Etat à la lutte contre la fraude. Ce plan a été approuvé par le gouvernement le 22 avril 2016. Les inspecteurs ont pour instruction de poursuivre les contrôles en 2016 au même rythme que les années précédentes.

Le service sera sans doute amené à renforcer également la lutte en matière de dumping social (y compris dans le secteur du transport), de surveiller l’enregistrement des présences sur les chantiers, la diffusion des caisses enregistreuses dans l’Horeca, les dispositions du Traité maritime, les faux statuts, les abus en matière de détachement ou encore les mises à dispositions illégales de travailleurs,…..

Projets 2017 La Direction générale Contrôle des Lois Sociales a été chargée de fournir un effort tout particulier pour aider à la réalisation des objectifs du Gouvernement dans son souci de promouvoir l’emploi et de lutter contre la fraude sociale. Les résultats obtenus sont particulièrement encourageants et il n’est pas question de relâcher l’effort dans les années à venir.

Dans le cadre de la modernisation de la gestion de la Sécurité sociale, un certain nombre de mesures concrètes ont été développées en application de la loi cadre du 26 juillet 1996. Il s’agit par exemple de la déclaration immédiate à l’emploi qui s’avère un bon instrument de lutte contre la fraude à la Sécurité sociale, de la déclaration Limosa pour les travailleurs détachés. Le gouvernement a exigé un effort supplémentaire du Contrôle des lois sociales en vue d’intensifier les contrôles permettant de déboucher sur des régularisations salariales générant davantage de cotisations de sécurité sociale.

Il s’agit de contribuer avec les autres services d’inspection à la perception de millions d’euros de recettes supplémentaires pour la Sécurité sociale.

Dans la phase transitoire prévue par la 6ème réforme de l’état, la Direction générale Contrôle des Lois Sociales continue à participer activement au contrôle du secteur transport et continuera à prêter son assistance à l'ONEm dans le contrôle des entreprises titres-services et de l’occupation des travailleurs clandestins. En 2016, en plus de l’exécution du Plan Tommelein, elle accentue son action dans le contrôle du secteur du transport. L’achat, en 2010, du matériel et des

programmes adaptés au contrôle des tachygraphes digitaux était indispensable. Les mises à jour pour les licences de SOLID5 devront être prolongées en 2017, l'acquisition appareils Dbox2 supplémentaires afin de pouvoir détecter les fraudes et heures de travail. La direction générale du contrôle des lois sociales poursuit sa mission de promotion des conventions de partenariat qui associe les partenaires sociaux d’un d’activité (construction, gardiennage, nettoyage, transformation de la viande, HORECA, taxis, ….) et divers services d’inspections à des actions de lutte contre la fraude sociale.

En 2010, le gouvernement a exigé le renforcement de la collaboration avec la Justice dans le cadre d’une approche multidisciplinaire en matière de traite des êtres humains, le renforcement de l’accord de collaboration avec les acteurs luttant contre la fraude fiscale (accord avec l’AFER), tandis que les partenaires sociaux et l’ONSS demandaient le contrôle des plans bonus et autres plans d’entreprises.

A ce jour, sans renforcement des effectifs du service, le Contrôle des lois sociales ne sera pas en mesure de remplir ces nouvelles missions. Il en va de même des nouvelles missions demandées par Monsieur Tommelein dans son plan d’action 2016 pour augmenter le nombre et l’efficacité des contrôles menés dans le cadre des cellules d’arrondissement et plus spécifiquement dans le secteur HORECA (Caisses).

Enfin, des moyens informatiques ont également été dégagés depuis 2006, pour investir dans une plateforme commune (Genesis maintenant Dolsis et Limosa) avec l’inspection sociale, l’inspection de l’ONSS et de l’ONEm pour l’amélioration des enquêtes et un meilleur échange des informations. En 2015, Genesis a abouti à la plateforme DOLSIS par le transfert des technologies développées au sein des inspections.

Cette plateforme, composée de multiples modules est maintenant utilisée par un grand nombre de services et permet des gains de productivité très importants. Les modules respectent les prescriptions et autorisations accordées par le Comité sectoriel de la sécurité sociale. Le budget est pris en charge par les inspections, mais il est évident que cette situation ne pourra plus persister en raison des restrictions.

En 2016, il a fallu prévoir un budget important pour l’entretien récurrent du matériel et le suivi du PV électronique (“ e-pv ”). Cet e-PV est maintenant généralisé et doit permettre une plus grande qualité et un meilleur suivi des infractions constatées.

Actuellement, comme mesure d’économie, les PC des inspecteurs sont maintenus en état par la récupération des PC usagés des autres administrations en vue d’assurer l’uniformité du parc informatique le plus longtemps possible. A terme, il faudra envisager un remplacement par du nouveau matériel plus adapté aux exigences des contrôles comme par exemple la consultation en temps réel de données Limosa (étrangers) et Dimona (Horeca, par exemple) sur le terrain.

Des tests sont effectués avec 8 inspecteurs depuis fin 2015 et montrent la nécessité de matériel adapté et de programmes revus pour les consultations mobiles. Afin de répartir encore plus efficacement ses missions de base entre les deux piliers, à savoir la lutte contre la fraude sociale d’une part et la protection des travailleurs d’autre part, le CLS réfléchit à un plan d’avenir sur cinq ans, via un changement de structure du service, une adaptation du management local des régions et des spécialisations, pour atteindre de meilleurs résultats, et ce d’une façon plus uniforme, et maintenir les objectifs annuels malgré le départ massif à la pension d’inspecteurs compétents.

Une telle réorganisation peut impliquer des glissements à l’intérieur de postes budgétaires, par exemple en ce qui concerne l’occupation des postes de niveau A, mais n’imposerait pas au budget total des dépenses supplémentaires. L'accent sera maintenu en 2017 sur les projets dans les domaines suivants : Maintien du contactcenter lancé par le CLS.

Lutte contre la mise à disposition illégale de Application de la responsabilité solidaire, système générique, et ce en lien avec l'emploi illégal de travailleurs étrangers

Contrôle du registre électronique de présence dans le secteur immobilier

Lutte contre les stages (gratuits) illégaux Exécution du plan d’action Tommelein repris par Ph. De Backer de lutte contre la fraude sociale y compris en matière de dumping Formation La direction générale du contrôle des lois sociales a établi depuis déjà quelques années un programme de formation, tant initiale que continue, visant à faire acquérir et maintenir à niveau les compétences des inspecteurs et développer celles-ci dans le cadre de l’évolution du contexte de leur activités particulières de contrôle : évolution de la réglementation à appliquer,

des outils informatiques mis à disposition, amélioration de la qualité du contact avec le public, etc.

Formations initiales techniques (internes)

2015-2016 : Accueil, formation et tutorat des stagiaires inspecteurs sociaux niveau B (8 NL et 9 FR). 2016 : trajet nouveaux dirigeants pour les chefs direction (4 FR 4 NL)

Formations continues techniques (internes)

Contrôle des entreprises étrangères détachant du personnel sur le territoire national (40 NL & 25 FR ou selon les inscriptions) : application de la réglementation en matière de contrôle du détachement des travailleurs (directive 96/71 européenne) méthodologie particulière de contrôle, contrôle des pratiques particulières de dumping ;

Application réglementations (HORECA, responsabilité solidaire, registre de présence, réglementation européenne comme par exemple la directive Sanctions)

Approfondissement possibilités recherche dans les nouveaux programmes informatiques pour les inspecteurs (Quaestor, Mercator, Alcedo) apprentissage l’utilisation des programmes implémentés auprès du personnel administratif (Dolsis).

Rédaction des rapports de détermination de la paritaire rappels approfondissement des principes (20 NL + 20 FR ou selon les inscriptions) en collaboration avec les services de la Direction générale des Relations collectives.

Contrat de travail – approfondissement de thèmes liés à l’actualité (statut unique, contrats de travail spécifiques (p ex étudiants), (30 FR ou selon les inscriptions) ;

Méthodologie techniques d’enquête : harmonisation des manières de travailler des contrôleurs sociaux et améliorer l’efficacité des contrôles sur le terrain (30 NL + 30 FR ou selon les inscriptions) ;

Durée du travail (permanent, selon les inscriptions) : mise à jour des connaissances juridiques d’un arsenal conséquent (lois, AR et jurisprudence) ;

Compréhension de base de la réglementation financière (compréhension, types de sociétés, responsabilité organes, réglementation WCO, BCE, etc.), selon le nombre d'inscriptions

Législation économique et financière : mise à jour des connaissances en matière financière pour les membres de la cellule organsation Coût estimé : 4 jours, au prix du marché (750 euros/jour = 3000 €.

Formations génériques continues :

Participation sur base volontaire, ressources internes ou IFA

Amélioration des compétences bureautiques (Excel, Word, etc) utilisables dans le cadre des missions de contrôle, sous forme de formation “e-learning”; vu l'expérience peu satisfaisante de la formation prestée par l'IFA, une autre forme d'enseignement sera recherchée (par exemple via les formations gratuites du FOREM)

Faire face aux situations d'agression et d'intimidation (Formation SIRS). Rédaction d'un PV électronique, organisée par le SIRS et l'IFA Formation communication (organisée par P&O) Formation techniques d'audition (organisé par l'IFA et le SIRS)

Autres formations :

Formation du personnel administratif des directions régionales Par rapport à des matières auxquelles ils peuvent être rencontrés lors de contacts avec le public : règlement de travail, bases des contrats de travail, etc. ; Accueil téléphonique et accueil des visiteurs Balanced scorecard; Dolsis. Accueil d’élèves-stagiaires inspecteurs du travail ou d’inspecteurs du travail étrangers dans le cadre de la collaboration internationale.

Formation et information sur le système belge d’inspection du travail et les principales particularités du droit du travail en Belgique, ainsi que sur les méthodologies de contrôles mises en œuvre et la déontologie de l’inspection Belgique, accompagnement en contrôle sur le terrain.

Participation au programme de formation Eurodétachement IV qui s’étend de mars 2016 à novembre 2017. La Direction générale regrette l'actuelle limitation budgétaire. Il n'est prévu aucun budget pour des formations spécifiques avec des formateurs externes (par exemple : fraude à la loi sur les sociétés). La seule solution restante pour l'inspection est de faire appel à des volontaires disponibles.

Titres-services La loi du 20 juillet 2001 a institué le système actuel de titres-services afin de promouvoir les services et emplois de proximité. Dans le cadre de la création d’emploi, les particuliers peuvent ainsi faire appel via une entreprise de titresservices reconnue à de la main-d’œuvre bon marché (subsidiée) afin de réaliser des travaux dans cinq secteurs spécifiques. Le contrôle des entreprises de titres-services a tout d’abord été réalisé par l’ONEm.

Ceci était dû au fait que le secrétariat de la commission qui délivre les reconnaissances était assuré par l’ONEm. Les autres services d’inspection (CLS, IS, ONSS) disposaient également de cette compétence de contrôle, mais ne l’exerçaient pas. Depuis la fin 2008, à la demande expresse du secrétaire d’état DEVLIES, le contrôle par tous les services d’inspection a été réactivé. A partir de là, un spécialiste a été désigné dans chaque direction, et doit effectuer ces contrôles en collaboration avec les autres services d’inspection.

Une formation d’un demi-jour a été suivie par tous ces spécialistes. 287 contrôles ont été organisés en 2013 dans les entreprises de titres-services. Le CLS a participé à tous ces contrôles (excepté les entreprises de titres-services dirigées par un CPAS ou une ALE. Le nombre d'entreprises de titres-services contrôlées a diminué en 2014 par rapport à 2013 (283). Cette légère diminution du nombre de contrôles est la conséquence du nombre moins important de création de nouvelles entreprises de titre service, du fait de l’obligation de devoir payer une garantie de 25.000 euro pour démarrer une nouvelle entreprise de titres-service.

Cette garantie a un effet préventif repoussant pour les débutants insolvables ou véreux

Le nombre de contrôle d’entreprises de titres-service par le CLS va sans aucun doute chuter en 2017 car la loi en vigueur a été régionalisée (depuis le 01.4.2015).

Cependant le CLS va continuer à effectuer des contrôles de par ses compétences générales et plus particulièrement en ce qui concerne la protection de la rémunération des travailleurs fragiles des entreprises de titres-service.

Communication et gestion de l’information Dans une organisation comportant essentiellement des services décentralisés, la maîtrise de l’information et la communication interne sont extrêmement importantes. Les inspecteurs doivent pouvoir retrouver et utiliser un volume important de documentation. Les inspecteurs sociaux peuvent consulter un ensemble de documentation via un abonnement internet (lexsocial) depuis 2000.

De plus, cet instrument indispensable a été complété avec de nombreuses autres banques de données juridiques gratuites (Justel par exemple) et par le propre extranet développé par le CLS (à la fois centre de connaissance et service d’archive digital). L’extranet ne coûte pas un euro au CLS. Les crédits utilisés proviennent du site web du SPF, vu qu’il est fait usage des mêmes serveurs, logiciel et site d’hébergement.

Du fait du grand nombre d’avantages représente transmission voie électronique, l’abondante documentation interne sur papier (constituée depuis les années 70) est partiellement abandonnée. Les heures de travail ainsi dégagées sont réaffectées à des activités informatiques plus orientées vers l’avenir ou pour remplacer les départs dans les directions extérieures. Des groupes de travail et de projets ont été mis en place pour l’ensemble du SPF depuis 2009.

Le CLS y participe activement dans le cadre de son projet de modernisation. Le projet pilote de contact center, mis sur pied par le CLS pour les questions du public dans la province de Flandre occidentale (avec son propre personnel, sur base volontaire via une modification de fonction partielle), est en place depuis un an et a été élargi à la Flandre orientale et au Contrôle du Bien-être à partir du 1er mai 2012.

Ce contactcenter fournit les bases nécessaires à l’élaboration d’un contact center au niveau national en 2015. Un autre volet du programme de gestion des connaissances a pour ambition de regrouper toute la documentation interne dans un système de gestion documentaire, basé sur un logiciel open source, avec

le soutien de l’ICT. Un autre grand thème est le transfert de connaissances senior-junior. Le CLS contribue grandement au développement et à la mise à niveau du portail documentaire du SPF, un système de recherche de toutes les sources d’informations nécessaires au sein du SPF, via un portail sur l’intranet. Ceci est possible en utilisant les frais fixes encore existants et les possibilités de l’intranet du SPF. Les formations, se déroulant sous forme de workshops d'utilisateurs du SPF, seront prévues avec le soutien d'experts du CLS.

La déclaration immédiate à l’emploi (DIMONA), la déclaration multifonctionnelle (DMFA) déclaration des risques sociaux (DRS). Dans le cadre de l’e-government et de la modernisation de la sécurité sociale, les trois grands piliers sont constitués. Il s’agit de la généralisation du système DIMONA (= déclaration immédiate de l’emploi par laquelle le début et la fin d’une relation de travail sont transmises à l’O.N.S.S. par voie électronique), l’introduction de la déclaration multifonctionnelle (DMFA) – (une déclaration électronique des salaires unique à l’O.N.S.S.), ainsi que la déclaration des risques sociaux (DRS) – (accidents de travail, maladie, chômage).

Le champ d’application de DIMONA est, depuis le 1er janvier 2003, élargi à pratiquement tous les employeurs et travailleurs

DIMONA

forme aussi la pierre d’angle des deux autres piliers. Via le portail de la sécurité sociale, qui a été constitué dans le cadre de l’egovernment, les employeurs peuvent introduire ces déclarations. En 2009, toute la programmation du système Dimona a été revue en fonction des nouvelles technologies Web. Ces technologies à la base de plusieurs applications nécessitent des mises à jour régulières – adaptations technologiques et aux différentes législations, élargissement du champ d’application Dimona.

Des améliorations du système sont apportées régulièrement afin de suivre l’évolution répondre exigences gouvernement. Le personnel de contrôle de la Direction générale Contrôle des Lois Sociales qui est équipé depuis 1999 d’ordinateurs portables, de téléphones mobiles (GSM) et des programmes adaptés, peut contrôler si les employeurs des secteurs qui tombent dans le champ d’application de DIMONA ont bien été transmis à l’O.N.S.S., par communication électronique, les entrées en service, les départs, les modifications et les annulations.

Via l’extranet de la sécurité sociale, ils ont ainsi un accès protégé aux banques de données de DIMONA, au Registre national des personnes physiques, au répertoire des employeurs de l’O.N.S.S. et aux déclarations de travail. Il s’agit d’un accès intégré au portail de la sécurité sociale où peuvent se faire les déclarations et les consultations pour certains travaux qui ne doivent pas être signalés uniquement à l’O.N.S.S. (dans le cadre de l’article 30 bis de la réglementation de la sécurité sociale) mais aussi à l’Inspection du bien-être (coordination de la sécurité – élimination de l’amiante – travaux de sablage).

Il s’agit de l’application Checkin@work. En 2017, nous devrons également intégrer les informations relatives à la tenue de la caisse enregistreuse dans l’Horeca. Ce dernier point est repris sur le budget du programme DOLSIS (plateforme d’échange de données). Ce budget est pris en charge à raison de 50 % par le service ICT du SPF Emploi et, et 50 % par le SPF

Du fait que ces projets de modernisation sont liés à la simplification administrative (en particulier, à la suppression de la tenue d’importants documents sociaux, tel que prévu par l’Arrêté royal du 23 octobre 1978), les inspecteurs de la Direction générale Contrôle des Lois Sociales font leurs recherches (par exemple en matière de travail au noir) en majeure partie par ces moyens informatiques. Ces applications et les possibilités de consultation jouent un rôle très important dans le suivi des autres réglementations.

Entre-temps, il faut constamment adapter et améliorer les possibilités de consultation relatives aux applications déjà développées.

Les inspecteurs sont actuellement équipés de GSM et de lignes ADSL. Ces systèmes ont permis de passer à la maîtrise du budget et à un système prévisionnel exact. Les coûts sont devenus fixes. Il s’agit donc d’un avantage certain pour le budget et le contrôle des dépenses.

Les dépenses liées au système DIMONA consistent donc à utiliser celui-ci dans le cadre des missions de lutte contre le travail frauduleux, et plus précisément pour les secteurs de l’HORECA, de l’horticulture et de l’agriculture, ainsi que pour les étudiants.

La nouvelle Dimona améliore encore le contrôle et les adaptations de la réglementation (par exemple en ce qui concerne le travail des étudiants), tout en simplifiant

les règles et en assurant une meilleure protection du travailleur. Les inspections coordonnent les activités de contrôle via le programme DOLSIS (développé sur la base technologique de Genesis) qui a bénéficié d’un budget particulier pour son développement.

Avec Dolsis, de nombreux autres services que les disposent outil performant d’intégration des bases de données sociales et ce, en profitant du financement des développements par les inspections (ce qui n’est plus tenable à court terme). Les moyens informatiques des inspecteurs doivent être adaptés (les ordinateurs portables et le matériel de communication). Ce matériel a une durée de vie de trois ans environ.

Il est couvert par la garantie. Toutefois, un suivi technique et diverses interventions à moindre coût prolongent la vie de ce matériel, jusqu’à une période de cinq ans pour les ordinateurs. On constate cependant des pannes dont les coûts de réparation deviennent trop importants par rapport à la valeur résiduelle. C’est le cas des GSM. Il est plus avantageux de remplacer le matériel que de le réparer. L’évolution technologique et les exigences des contrôles en temps réels nous font passer vers une phase de test incluant la mobilité (4G) et le matériel sur le terrain.

Nous devons aussi réfléchir sur les développements spécifiques dans ce cadre car les programmes actuels ne sont pas adaptés.

En raison de la déclaration obligatoire des travailleurs étrangers et des indépendants détachés vers la Belgique (décision gouvernementale du 28/4/2006 – LIMOSA-), les programmes de détection de la fraude sont utilisés actuellement au niveau des chantiers sur lesquels se trouvent des travailleurs détachés. Le croisement de données aura des retombées financières importantes dans la mesure où il y aura une détection des fraudes organisées (travailleurs étrangers qui sont sur le territoire belge depuis de années, soi-disant détachés, bénéficiaires d’allocations de chômage ou de maladie, étrangers mis au travail et non déclarés sur des chantiers).

Ce croisement de données permettra aussi de cibler les chantiers où les inspecteurs sociaux pourront découvrir la fraude.

Il est donc primordial, pour une bonne rentabilité des contrôles, que les moyens informatiques soient à la disposition des inspecteurs sociaux car le ciblage évite les pertes de temps et diminue le coût des interventions. C’est la raison pour laquelle les inspecteurs sociaux participent à des actions menées avec des outils

comme OASIS (détection de la fraude en sécurité sociale) et à la mise au point des techniques de recherche aussi bien dans Limosa que dans Dolsis. D’une manière générale, notre inspection dispose de bons outils en informatique. Les investissements dans ceux-ci doivent donc être soutenus pour augmenter l’efficacité des contrôles, diminuer leur coût, aussi bien pour l’inspection que pour l‘employeur contrôlé.

Les programmes sont partagés entre les inspections, même si le budget est pris en charge par un ou deux services. Le Gouvernement a imposé un balanced scorecard aux inspections. Toutefois, il n’a pas accepté l’achat de l’outil nécessaire pour répondre à ses exigences. Fin 2008, en profitant de certains investissements dans l’infrastructure informatique, nous avons décidé en accord avec le CTI de mettre en oeuvre un tel outil.

Le développement est basé sur l’utilisation de modules inclus dans la nouvelle version du programme SAS. En 2016, l’entièreté des tableaux du balancedscorecard doit être adaptée aux nouvelles technologies présentes dans le module SAS. Une formation et un suivi par les techniciens de SAS est assurée. Le développement du balancedscorecard par du personnel issu en partie de l’inspection est aussi utilisé pour les autres services du SPF Emploi (par exemple au niveau des résultats des élections sociales qui se tiennent en 2016)..

En 2014 et 2015, la programmation est adaptée à la suite de la mise production nouveau programme « Quaestor » pour la gestion des enquêtes. Ce programme diminue le nombre de saisies et met en place le dossier électronique de l’enquête, qui peut être partagé entre les inspecteurs. En outre, il offre des informations mises à jour automatiquement via le répertoire des employeurs et la Banque Carrefour des entreprises.

Ce programme a suscité l’attention d’autres inspections en Belgique, mais aussi par la Commission européenne dans le cadre d’une expertise menée par notre service auprès de Chypre. Coopération nationale et internationale entre les Inspections du travail. L’extension et le développement du marché, la libre circulation des travailleurs au sein de l’Union européenne ainsi que l’application de directives et règlements européens, nécessitent échange d’informations et une collaboration effective entre les divers services de l’Inspection du Travail afin d’éviter des conséquences négatives pour les travailleurs et le fonctionnement du marché du travail.

Dans ce contexte le CLS est le service de contrôle qui s’occupe le plus de l’application et le respect de la Directive 96/71/CE du parlement européen et du décembre détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services. Cela concerne la directive dénommée détachement. Cette directive impose en outre une coopération entre les administrations publiques des pays membres et notamment les inspections du travail compétentes pour les matières visées par la directive, ainsi que l’échange gracieux d’informations dans les meilleurs délais.

Un protocole de coopération administrative entre le Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité, le Ministère de l’agriculture, de l’alimentation, de la pêche et des affaires rurales, le Ministère de l’équipement, des transports, du tourisme et de la mer de la République Française et le Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale du Royaume de Belgique, en matière de lutte contre le travail illégal a été conclu en mai 2003.

Ce protocole soutient la collaboration entre les services d’inspection français et belges dans les zones frontalières. Le CLS prend en charge les coûts du secrétariat assurant le soutien administratif. En outre, 6 réunions, auxquelles participent les délégations des deux états membres, se tiennent par an. En plus, des contrôles en commun et/ou simultanés sont organisés. Un accord de collaboration a été conclu le 11 octobre 2007 entre le CLS et le PIP (Inspection du travail polonaise) but d’optimaliser l’échange d’information entre les services d’inspection des pays participants, comme prévu par la directive européenne 96/71.

Cet échange d’information fait partie des dispositions prises par les états membres afin de mieux protéger les travailleurs détachés dans le cadre de la libre circulation des services et afin de lutter contre la concurrence déloyale entre les prestataires de service et les entreprises, de même que mutuellement entre prestataires de service. Un même accord a été conclu en 2008 avec le Luxembourg et en 2009 avec le Portugal.

Un arrangement administratif entre la Belgique et la Roumanie a été signé par les ministres de l’emploi le 10 décembre 2013.

Dans le cadre de ces accords, il est prévu au minimum l’organisation d’une rencontre par an entre les

délégations des inspections concernées. Ces rencontres durent généralement trois jours et sont organisées autour de différents ateliers de travail afin de contribuer à une meilleure connaissance mutuelle des différents cadres juridiques et méthodes de travail. Les frais de parcours et de séjour sont à la charge des délégations en visite. L’état membre accueillant organise et prend en charge les réunions, les déplacements locaux et les repas.

Dans le cadre de l'accord avec le Luxembourg, des contrôles en commun avec des inspecteurs des deux pays sont organisés de part et d'autre de la frontière belgo-luxembourgeoise.

Les accords de collaboration visent à concrétiser une assistance administrative afin de rendre possible la lutte contre la fraude sociale transfrontalière ainsi que l’application de l’indispensable échange d’information nécessaire pour pouvoir faire respecter la directive 96/71..

Le principe qui est au cœur de cette directive est le suivant : toute entreprise établie dans un Etat membre qui agit en tant que prestataire de services et qui détache des travailleurs à cet effet dans un autre Etat membre doit respecter un ensemble de règles impératives minimales en vigueur dans ce pays d’accueil et ce, quelle que soit la loi applicable aux relations de travail.

Depuis l’entrée en vigueur de LIMOSA, plus de 2.000.000 de déclarations pour des travailleurs salariés soumis à cette obligation ont été réalisées. Le contrôle des entreprises étrangères ne demande pas seulement un investissement en heures de travail supplémentaires pour le contrôle et la formation pour les contrôleurs, mais fait également appel de façon de plus en plus importante à du personnel pour la traduction et l’interprétariat du fait de la diversité linguistique de ces employeurs. évident, compte processus d’élargissement de l’Union européenne, que pour répondre à cette nouvelle mission de coopération transnationale par la création d’un bureau de liaison, il sera nécessaire, soit d’engager du personnel qualifié, soit de permettre au personnel en poste d’acquérir les qualifications imposées par cette tâche.

La directive d’exécution dénommée DIRECTIVE 2014/64/EU DU PARLEMENT EUROPEEN ET DU CONSEIL du 13 mai 2014, relative à l’exécution de la directive 96/71/CE sur le détachement des travailleurs effectués dans le cadre d’une prestation de service et modifiant le règlement (EU) n° relatif administrative via le système informatique marché interne (le règlement IMI), prévoit également de nouvelles possibilités de contrôle et des devoirs d’information supplémentaires.

Cette nouvelle directive a un grand impact sur les méthodes de contrôle et la

charge de travail du CLS qui seront encore plus complexes et plus intensifs.

En outre, le CLS doit veiller, dans un contexte du travail transfrontalier, à l’application de : La directive de sanction : Directive 2009/52/CE du Parlement européen et du Conseil du 18 juin 2009 prévoyant des normes minimales concernant les sanctions et les mesures à l’encontre d’employeurs de ressortissants de pays tiers en séjour irrégulier. Cette directive a été transposée en Belgique par la Loi du 11 02 2013.

La responsabilité solidaire pour le paiement des salaires : la Loi Programme du 29 mars 2012 modifiait la loi sur la protection du salaire et a crée depuis la m- 2014 des nouvelles obligations et de nouveaux moyens de contrôle pour le CLS.

Dans le secteur des travaux immobiliers, le contrôle devra être fait des chantiers de plus de 500.000 euro via l’enregistrement électronique des présences (application checkin@work). En 2017 ce montant financier sera encore réduit. Il en suit que d’autant plus de vérifications en ligne seront nécessaires. En effet, le Contrôle des lois sociales, en plus de ses missions de contrôle, devra faire face à une multitude de demandes d’informations concernant les conditions de travail en Belgique (CTT, barèmes, durée de travail, contrats de travail, etc.…) émanant des nouveaux pays membres, d’organisations patronales ou syndicales ou encore de particuliers, et ce dans plusieurs langues.

Le service d’Inspection de Contrôle des lois sociales devra affiner les méthodes de contrôle applicables aux “ entreprises étrangères ”, renforcer les contrôles et tous les partenaires tant internes qu’externes au service devront être soutenus pour atteindre une transmission optimale des expertises. Dans ce but, le cadre du personnel des directions « COVRON » du CLS (réseau du contrôle des entreprises étrangères) devra être maintenu à jour.

A côté des accords formels de collaboration entre les Belgique-France, Belgique- Pologne, Belgique-Portugal, Belgique-Luxembourg, les “ SPOC ” “ réseau étrangères ” échangent beaucoup de demandes d’information avec leurs homologues à l’étranger. Ces demandes d’information portent sur les entreprises, les résultats d’enquêtes et la réglementation applicable. Ceci se fait essentiellement par e-mail.

En outre, en 2012-2013, le Contrôle des lois sociales a participé à un programme européen de formation d’inspecteurs du travail centrée sur le contrôle des conditions de travail des travailleurs détachés (web site, kit de méthodologie de contrôle,…). Ce programme sera normalement poursuivi en 2014 en y ajoutant la collaboration des partenaires sociaux du secteur de la construction. Depuis début 2011 les inspecteurs peuvent faire usage de la plate-forme de communication mise en place par la Commission européenne, ‘I.M.I.’ (international Market Information System), dans le but d’appliquer et de maintenir la directive 96/71/EG relative au détachement moyen communication requiert pas mal d’heures de travail, vu que ce réseau augmente du fait du flux considérable entre contacts, ce qui est également le but de la Commission européenne (meilleure collaboration entre les autorités nationales chargées de la surveillance).

Le CLS est le plus grand utilisateur de l’Europe dans IMI.

En 2016 et 2017 de nouvelles mesures, prises par le gouvernement dans le cadre des tables rondes organisées par les secteurs du bâtiment et du transport, et plus tard dans d’autres secteurs, et ce dans le cadre du plan d’action du secrétaire d’état pour la lutte contre la fraude sociale, devront être exécutées (« Plan de concurrence loyale… »). Certaines de ces mesures impliqueront une adaptation des effectifs de personnel afin de pouvoir répondre aux nouveaux contrôles demandés.

Dans le cadre du traité BENELUX, divers accords conclus entre parties dans les groupes de travail devront être exécutés en 2016 et 2017, notamment dans la lutte contre la fraude sociale et le dumping social. A cet effet, des contrôles en commun et une stratégie de poursuite commune seront développés dans certains domaines à haut risque comme les agences intérimaires illégales, les constructions fictives et entreprises boîte-aux-lettres.

Le 9 mars 2016 le Parlement Européen et le Conseil ont adopté la Décision (UE) 2016/344 établissant une plate-forme renforcer coopération dans la lutte contre le travail non déclaré dans un contexte transfrontalier. Cette plate-forme vise la coopération internationale à haut niveau et l’échange d’information entre autres. L’instauration par la Commission Européenne e eu lieu le 27.05.2016. En 2016 et 2017, des experts en fraude internationale du CLS seront appelés à représenter le service dans des groupes de travail à constituer au sein de cette plateforme.

Le secteur du transport

La Direction générale Contrôle des Lois Sociales est chargée, depuis septembre 1998, de renforcer ses contrôles en matière de transport de biens sur route. Ces contrôles se font en collaboration avec e. a. la Direction générale Transport terrestre du SPF Mobilité et Transports et aussi avec les unités provinciales de transport de la Police Fédérale et les services de police locale.

Les principaux services d’inspection sociale et les services précités ont fixé un plan d’action (novembre 2001) pour, dans l’avenir et de façon structurée, combattre la concurrence déloyale et augmenter la sécurité dans le secteur du transport. Sur base des contrôles faits précédemment, ce plan d’action, basé sur le protocole et constamment mis à jour, prévoit de communiquer les expériences acquises par exemple via un vade-mecum reprenant les types d’infractions et les fraudes, ainsi qu’une méthodologie uniforme de contrôle pour tous les contrôleurs sur le terrain.

La base de données a été mise à jour pour tous les services de contrôle intéressés et, on insistera pour disposer d’une connexion permanente avec les autres pays membres de l’Union Européenne. Pour être pleinement opérationnel, il est nécessaire d’équiper ce service de moyens en matériel informatique plus important pour vérifier les disques de tachygraphes et calculer les salaires. Ceci signifie 6 licences SOLID (logiciel permettant la lecture et le traitement des disques tachygraphes) qui doivent être tenues à niveau.

Par la suite il sera nécessaire d’acquérir, en 2017, quatre exemplaires du D Box2 (appareil simple permettant de charger toutes les données de temps de travail des chauffeurs). Ces petits appareils apportent déjà pour la Flandre Occidentale seule plus de 3 millions d’euro de régularisations par an. La Direction générale Contrôle des Lois Sociales a créé deux directions “ Transport ” avec comme but de coordonner, sur la plan national, les activités de l’inspection et de fonctionner comme un point de contact pour des tiers.

Ces deux directions devront également disposer des moyens en personnel et en matériel pour remplir leur mission. Suite au protocole conclu entre les organismes concernés (Contrôle des lois sociales, Inspection sociale, Direction générale Transport terrestre, Police Fédérale et locale, Douanes et Accises, Service d’inspection de l’O.N.S.S., SPF Justice, environnement) et l’accord de coopération avec le secteur des autocars FBAA de février 2004, les directions “ transport ” de la Direction

générale Contrôle des lois sociales à Mechelen et à Namur sont devenues centres interdépartementaux pour cette matière.

L’activité est donc en train de se développer et des résultats probants sont atteints notamment en matière de régularisations salariales ou d’autres avantages prévus par des conventions collectives de travail. Suite à l’instauration de l’attestation de chauffeur pour les non-résidents de la Communauté européenne, les cellules de transport de Namur et de Mechelen ont été amenées à donner un avis préalable (consultation DIMONA) aux services du SPF Mobilité et Transport qui sont chargés de la délivrance de ces attestations.

Avec l’instauration du tachygraphe digital, milieu 2005, la Direction générale du Contrôle des lois sociales a été pourvue des cartes de contrôle nécessaires. Le Contrôle des lois sociales est actuellement équipé d’appareils de lecture adaptés (software) et d’un hardware informatique ayant une capacité de mémoire suffisante.

Depuis 2013 une partie supplémentaire de l’activité de la cellule transport concernait toutes les enquêtes nécessaires pour les recherches des constructions illégales à l’étranger et les démanteler. Il s’agit des succursales délocalisées fictives et les entreprises boîte aux lettres. Ceci fait l’objet du plan d’action « dumping social » du gouvernement précédent et actuel. L’investissement important en temps, moyens, recherches et contacts avec l’étranger, nécessitent un maintien absolu de l’effectif de la cellule transport à un minimum de 10 personnes.

En 2017, il demeure important qu’un programme de formation soit donné, avec et pour tous les partenaires du plan d’action, ainsi qu’avec les partenaires européens. Les frais de personnel (déplacements, séjour, …) et les frais de fonctionnement (location de salles, …), sont estimés à 30 000 EUR.

Travail maritime La convention est entre-temps entrée en vigueur à partir du moment où 33 États membres de l’Organisation internationale du Travail l’ont ratifiée. La Belgique a ratifié cette convention le 20 août 2013.

La loi du 13 juin 2014 d’exécution et de contrôle de l’application de la Convention du travail maritime 2006 a été publiée au M.B. le 11.7.2014. Le 18.08.2014, a été publié dans le M.B. l’A.R. du 04.08.2014 concernant le règlement de la procédure des plaintes à bord des navires, pour laquelle le CLS est compétent.

Pour la première fois dans l’histoire, tous les marins seront soumis aux mêmes normes et contrôles.

Pour les navires de la flotte nationale, des déclarations de conformité et des certificats de travail doivent être délivrés par l’autorité compétente de l’Etat du pavillon. Pour la Belgique, il s’agira de 400 navires belges qui devront faire l’objet de contrôles de suivi en 2016, 2017 et les années suivantes (Flagstate controle). En 2014 et 2015 des certificats provisoires ont été délivrés pour ces navires.

Ces certificats suivent le navire partout dans le monde quel que soit le lieu où il navigue. A l’arrivée dans des ports étrangers, ces documents sont contrôlés par les autorités étrangères (Port state controle) et les éventuelles remarques résultant du contrôle sont inscrites dans un registre/livre de bord. A côté de cela, des procédures doivent être prévues sur tous les navires pour l’enregistrement de plaintes des marins, et ces plaintes doivent pouvoir être remises aux autorités portuaires locales dans le monde entier.

Pour la Belgique, toutes les tâches précitées (délivrance des certificats pour les navires battant pavillon belge, intervention dans les plaintes, contrôle des navires sous pavillon étranger dans les ports belges) sont réparties entre le Contrôle des Lois Sociales (aspect sociaux), le Contrôle du Bien-être au travail (sécurité au travail) et le SPF mobilité (contrôles techniques sur les navires). Un protocole de collaboration entre ces différents services a été proposé au gouvernement et approuvé.

Au total 1.200.000 marins naviguent sous ce statut. Le port d’Anvers occupe actuellement dans le classement des ports la 6ème place au niveau mondial et la 2ème place au niveau européen. La présence de navires sous pavillon étranger y est très importante. Il n’est pour l’instant pas encore possible d’estimer le nombre de contrôles “ Port state ” qui devront être réalisés et le nombre de plaintes qui émaneront de marins sous pavillons étrangers.

On compte en effet 400 navires sous pavillon belge, qui devront tous être contrôlés (au moins 2 fois sur 5 ans). Le CLS, pour lequel il s’agit d’une compétence et de tâches supplémentaires et absolument nouvelles, se voit obligé de créer une cellule spécialisée ad hoc d’inspecteurs du travail (5 à 6), dont les membres devront desservir les grands ports du pays. Ces inspecteurs devront être repris dans le plan de personnel.

Les premiers contrôles-test dans le cadre de précertification sont maintenant effectués.

La traite des êtres humains L’article 9 de la loi du 13 avril 1995 contient des dispositions en vue de la répression de la traite des êtres humains et de la pornographie enfantine. Une de ces dispositions prévoit en effet qu’une action en cessation peut être introduite auprès du tribunal de première instance par le Ministre de l’Emploi et du Travail, s’il y a constat d’infractions liées à la traite des êtres humains et à la pornographie enfantine.

De ce point de départ, les Ministres de l’Emploi et du Travail et des Affaires sociales ont décidé d’unir leurs forces et de développer des actions communes. De ceci résultait en mai 2001 un protocole de coopération en matière de traite des êtres humains, conclu entre l’Inspection sociale du Ministère des Affaires sociales (devenue Inspection sociale du SPF Sécurité sociale) et la Direction générale du Contrôle des Lois Sociales du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Par ce protocole, les Ministres ont voulu tenir compte des recommandations parlementaires.

Le service de Contrôle des lois sociales est également représenté à titre effectif au sein de la Cellule interdépartementale Traite des êtres humains, ainsi qu’au sein du Bureau et de la cellule CIATTEH.

Cellule organisation professionnelle. cellule été adjointe effectivement 1er avril 2003 à la Direction générale contrôle des lois sociales, plus spécifiquement à l’administration centrale. A l’origine, ce service appartenait au Ministère des Affaires économiques, Administration de la Politique commerciale – Service Contrôle des conseils d’entreprises. La Cellule Organisation professionnelle est chargée de surveiller l’application de la réglementation en matière d’organisation professionnelle, c’est-à-dire : compétences mode fonctionnement des conseils d’entreprises, et depuis 2009,la communication de l’information limitée aux comités de prévention.

Les informations économiques et financières à fournir aux conseils d’entreprises et aux comités conformément à l’arrêté royal du 27 novembre 1973, notamment l’évolution du bilan et du compte de résultats.

L’information sociale et le bilan social. L’intervention des réviseurs d’entreprises dans les conseils d’entreprises. La loi sur l’écart salarial (H/F)

Les contrôles de la Cellule Organisation professionnelle peuvent avoir lieu soit à titre préventif, soit sur base d’une plainte concernant le fonctionnement tant des conseils d’entreprise que des comités. La cellule fournit également des renseignements et des avis sur le fonctionnement des conseils d’entreprises, sur le contenu de l’information à fournir, sur la procédure d’installation et la mission des réviseurs, ainsi que sur le fonctionnement du conseil d’entreprise européen.

Sur demande, les inspecteurs participent également aux réunions du conseil d’entreprise. L’accent est mis sur le contrôle des conseils d’entreprises et des comités nouvellement installés après les élections sociales de mai 2012. Cette activité préventive stimule la concertation sociale au sein de l’entreprise et permet par la recherche de la transparence des informations économiques et financières d’éviter la rupture de confiance entre les parties et donc les conflits qui pourraient en résulter.

Pour 2017, la nouvelle méthode de rapportage, ainsi que l’augmentation des enquêtes sur l’information financière et économique lors des visites d’entreprises aura pour résultat une augmentation du nombre de visites. Par conséquent les frais de déplacement augmenteront. Le CLS s’est engagé, à la demande des partenaires sociaux, à ce que chaque entreprise disposant d’un conseil d’entreprise fasse au moins l’objet d’une visite dans la période de 4 ans entre 2 élections sociales.

Programme de subsistance 57/0

18 982 19 403 19 719 19 557 20 053 20 369

770 Frais de fonct. 773 Frais de fonct. 2 082 2 040 2 000 2 088 2 046 2 005 17 Installation

16 Equipement 17 Equipement 2 919 2 860 2 803

2 929 2 870 2 812

forfaitaires ;

AB 23 57 0 3 12.11.01 Dépenses permanentes relatives aux frais de loyer des bâtiments.

Programme d’activités 57/1 Service d’information et de recherche sociale

Pour mémoire : cfr. Programme 58

DIVISION ORGANIQUE 58

SERVICE

D’INFORMATION ET DE RECHERCHE

La lutte contre le travail illégal et la fraude sociale est une priorité du gouvernement fédéral étant donné la place importante occupée par l’économie “souterraine” dans notre pays. La Commission européenne de son côté insiste sur la nécessité d’élaborer une stratégie globale ciblée en vue

de mener une action coordonnée avec les autres pays européens afin de lutter contre le travail illégal et la fraude sociale qui se développent également au niveau international. La création d’une structure permanente de coordination des différentes actions menées par les services d’inspection sociale et du travail contre le travail au noir et la fraude sociale s’est avérée indispensable.

Dans un premier temps, pour répondre à cette demande, la loi du 3 mai 2003 (MB 10/06/2003) a institué le Conseil fédéral de lutte contre le travail illégal et la fraude sociale, le comité fédéral de Coordination et les Cellules d’arrondissement.

Dans un second temps, le gouvernement a décidé de réformer les organes mis en place par la loi du 3 mai 2003, ce qui a été fait par la loi-programme du 27 décembre 2006 (MB 28/12/2006). Les dispositions reprises dans la loi-programme du 27 décembre 2006 ont été intégrées dans le Code pénal social (entré en vigueur le 1er juillet 2001).

Les structures ont été modifiées en profondeur : nomination partenaires sociaux au sein de l’Assemblée générale et notamment de représentants de FAMIFED, INAMI, ONP, ONVA, CBE, Amendes administratives. La suppression des postes de président et de coordinateur général dont les fonctions seront dorénavant assurées par un directeur général (d’un des services d’inspection représentés dans le GIR et suivant un tour de rôle fixé dans le Code pénal social).

La création d’un Comité de Direction où sont représentés : le directeur général précité, des dirigeants des quatre services d’inspection à savoir, l’Inspection sociale, le Contrôle des lois sociales, l’Inspection de l’ONSS et l’Inspection de l’ONEm, le représentant du Collège des Procureurs généraux, les représentants des Administrateurs généraux de FAMIFED, de l’INAMI, de l’ONP et de l’INASTI.

En attendant la nomination du Directeur général, un mandataire faisant fonction a été désigné. Réalisations Au niveau institutionnel L’Assemblée générale des partenaires

L’Assemblée générale est devenue un organe de réflexion et d’avis sur la mise en œuvre des lignes directrices dans le cadre de la lutte contre la fraude sociale et le travail illégal. Au cours des réunions, les objectifs suivants ont pu être dégagés : Préparer, suivre et évaluer les conventions de partenariat conclues entre ministres compétents et les partenaires sociaux.

Donner son avis sur le plan d’action du SIRS.

Préparer les protocoles d’accord avec les Communautés et Régions concernant leur participation cellules d’arrondissement. Prendre connaissance et valider le rapport d’activités annuel relatif à la lutte contre la fraude sociale et le travail illégal. La Commission de partenariat Diverses réunions ont eu lieu et ont permis de déterminer les procédures à mettre en œuvre pour conclure une convention de partenariat, de rédiger une convention-cadre, et d’organiser une journée d’étude concernant les conventions de partenariat en tant qu’instrument de lutte contre le travail au noir.

Partenariat avec des institutions publiques:

Au niveau national: Les protocoles existants à l'heure actuelle avec les administrations continuent: Régie des bâtiments, agence "Facilitair Management" de la Communauté flamande, Beliris En préparation: protocole avec le service public de Wallonie Contacts demandés avec les autres agences de la Communauté flamande

Echanges approfondis soupsons de fraude sociale et de dumping social Soutien du SIRS auprès des administrations au sujet de questions sur par exemple le Checkin@work, responsabilité solidaire et autres

Au niveau régional: protocoles existants pour le secteur de la construction dans les provinces du Hainaut, de Namur et du Luxembourg, centrés principalement sur l'approche dumping social.

En 2016, le SIRS a organisé les organes provinciaux de concertation (inspections sociales et partenaires sociaux) dans les autres provinces. Ceci prend place

dans le cadre du plan de concurrence loyale dans le secteur du bâtiment du 8 juillet 2015. Les premières réunions ont été plannifiées pour mai, juin et juillet 2016.

Le Bureau fédéral d’orientation

Le Bureau fédéral, géré par le Comité de Direction, a élaboré un plan stratégique et un plan opérationnel depuis l’année 2006. En ce qui concerne l’année 2016, un plan stratégique et un plan d’action de lutte contre la fraude aux cotisations sociales, le travail illégal et le dumping social ont été élaborés. Ces plans d’action ont été approuvés par le Conseil des Ministres le 22 avril 2016 et ont été intégrés dans le plan Tommelein « Plan d’action 2016 de lutte contre la fraude sociale et le dumping social-Actions prioritaires » Depuis juillet 2012, une nouvelle mission a été confiée au Comité de direction, à savoir émettre un avis au sujet de critères spécifiques proposés par certains secteurs d’activité en vue de déterminer la nature de la relation de travail qui lie un travailleur et son entreprise (lutte contre la fausse indépendance).

Plus de 12 avis ont été émis à ce jour.

Le Comité de Direction s’est également attaché à développer un Balanced Scorecard permettant le suivi des actions communes réalisées par les Services d’inspection et les Cellules d’arrondissement.

plus, l’adoption l’arrêté royal 16 décembre 2008 (M.B. du 15 janvier 2009), a permis fédéral fonctionner grâce collaborateurs détachés par les différents SPF et IPSS qui sont membres du Comité de direction.

Le Comité stratégique de lutte contre le dumping social

Le plan d’action de lutte contre le dumping social approuvé en Conseil des Ministres de fin novembre 2013, crée une nouvelle structure : le Comité stratégique de lutte contre le dumping social dans lequel siègent, outre les responsables des 4 services (CLS, IS, ONSS, ONEm), représentants de 4 cellules stratégiques et un représentant du Collège des procureurs généraux. Il est présidé par le Directeur du SIRS.

Le SIRS suit, à cet égard, le travail des cellules d’arrondissement qui doivent procéder à 1.500 contrôles de dumping social, en 2014. Pour ce faire le SIRS a élaboré (en concertation avec toutes les parties concernées) une méthodologie de contrôle particulière et des formulaires spécifiques. Les frais de traduction de ces formulaires en 12 langues étrangères ainsi les frais de traducteurs jurés présents, lors des contrôles « dumping social » sont pris en charge par le SIRS.

La modernisation des cellules d’arrondissement Depuis avril 2007, les coordinateurs du SIRS servent de courroie de transmission entre les cellules d’arrondissement et le Bureau fédéral d’orientation. Ils participent régulièrement aux réunions des cellules d’arrondissement et discutent des besoins, problèmes et difficultés rencontrés sur le terrain. Ceci permet une meilleure adéquation entre les objectifs des plans élaborés d’orientation et les nouveaux phénomènes de fraude. Une communication régulière des résultats des enquêtes en commun est faite au niveau des cellules

Le SIRS assure un feedback mensuel spécifique, auprès des cellules stratégiques, des actions prévues dans le plan d'action.

Au niveau des projets Mise en place d’un réseau structuré avec les Auditorats du travail. Depuis juin 2006, le Bureau fédéral d’orientation a mis en place un réseau de communication avec les Auditeurs du travail qui président les cellules d’arrondissement. Une réunion générale avec tous les Auditeurs du travail, organisée au moins une fois par an, a permis de créer une base solide de collaboration entre les Administrations et les Auditorats du travail.

L’entrée en vigueur du Code pénal social qui supprime la loi du 16 novembre 1972, concernant l’inspection du travail, a nécessité d’organiser des formations qui ont été assurées par le SIRS au sujet des nouvelles compétences des inspecteurs sociaux, mais aussi des problèmes posés par ce Code pénal social, tels que le principe du « non bis in idem », les conséquences de l’arrêt SALDUZ et de l’arrêt de la Cour constitutionnelle au sujet des auditions.

Des formations spécifiques concernant la détection de faux documents d’identité et la recherche des données informatiques lors de contrôles sont organisées depuis

En 2014 et 2015 une formation « captation et analyse de données » a été organisée pour un groupe limité et spécialisé d’inspecteurs.

Depuis 2013, des formations ont été organisées concernant l’attitude en matière d’agression et d’intimidation.

Des formations spécifiques pour plus de 500 contrôleurs et inspecteurs sociaux ont été organisées, en janvier et février 2014, concernant la lutte contre le dumping social.

D’autre part, de nombreuses formations sont également assurées à destination des différents acteurs concernés par la lutte contre la fraude sociale (exemples : organisations syndicales, organisations professionnelles d’employeurs, …). En plus, la signature des protocoles avec l’ISI/BBI et l’AFER/AOIF a entraîné l’organisation de formations régulières entre, d’une part, les fonctionnaires de l’administration fiscale et, d’autre part, les inspecteurs et contrôleurs sociaux des divers services d’inspection.

Depuis 2014, des sessions d’information’ dumping social » « fonctionnement d’inspection » ont été organisées pour d’autres services publics (CBE, SPF Economie, Régie des bâtiments, Régions,…)

Des formations continues sont également organisées chaque année, au niveau des cellules d’arrondissement en collaboration avec les auditorats du travail.

En 2016 2 projets ont débuté en vue d’améliorer la qualité des e-pv, à savoir une formation « aux techniques d’audition » et une consacrée à la qualité des e-pv . Ces courrs se dérouleront en 2017.

Le SIRS contribue aussi à la formation de délégations étrangères d’inspection du travail

Enfin, la création d’une nouvelle base de données permettant un encodage en ligne des résultats de toutes d’arrondissement, nécessite d’organiser des formations continues à tous les secrétaires des cellules ainsi qu’aux Auditeurs du travail qui ont également accès à cette base de données.

L’échange d’informations et de méthodes de travail en vue d’arriver à une collaboration effective entre les services d’inspection des pays de l’Union européenne est plus que jamais nécessaire depuis l’élargissement de l’Union européenne au 1er mai 2004.

Le Bureau fédéral d’orientation est le lieu privilégié de contacts entre les différents pays.

Deux accords de coopération en matière de sécurité sociale ont été signés avec la France et les Pays-Bas et sont actuellement en cours d’implémentation. Un troisième accord, avec le Luxembourg, est en passe d’être signé.

Des accords administratifs de coopération ont également été signés avec la Pologne, la France, le Portugal et le Luxembourg.

Le Bureau fédéral d’orientation participe activement à la création d’un réseau européen de lutte contre le travail au noir.

Protocoles de collaboration Des protocoles de collaboration ont été signés au niveau du SIRS. Il s’agit, notamment, du protocole de collaboration entre les Services d’inspection (sociale et du travail), d’une part, et de l’ISI et l’Administration fiscale (AFER/AOIF), d’autre part. Ces deux protocoles permettent un échange structuré de dossiers entre les Administrations fiscales et sociales. Deux addenda, à l’initiative du SIRS, ont été signés, en mars 2014, au protocole initial de l’ISI.

Ces addenda permettront une meilleure collaboration sur le plan informatique (saisie de données électroniques lors des contrôles) et en matière d’échange d’informations en matière de dumping social (où le SIRS joue un rôle central). Le second protocole concerne la collaboration entre les Services d’inspection des entités fédérées avec les Services d’inspection des entités fédérales. Ce protocole a été signé par tous les Ministres compétents (Fédéral, Régions, Communautés).

Il a été approuvé, à ce jour, par le Parlement fédéral et le Parlement flamand. L’exécution de ces différents protocoles nécessite un surcroît de travail et par voie de conséquence des moyens de fonctionnement suffisants.

Création d’une cellule mixte de soutien

Un protocole de collaboration a été signé sous l’égide du SIRS avec la police fédérale en vue de créer une cellule mixte (Services d’inspection/Police fédérale) en vue de détecter rapidement, aux moyens de datamining et d’analyses de risques, la fraude sociale grave et organisée. L’exécution de ce protocole nécessite un surcroît de travail et par voie de conséquence des moyens de fonctionnement suffisants.

e-pv Le SIRS soutient en tant que chef de projet (avec le Service des Amendes administratives), la création et le développement d’un PV électronique qui est entré en vigueur le 1re avril 2011 en ce qui concerne les services d’inspection du SPF ETCS, du SPF SS, de l’ONEm et de l’ONSS

IRIS

(International Research Institute on Social Fraud) Le SIRS a conclu, en mai 2013, avec l’université de Gand une convention de collaboration en ce qui concerne le projet IRIS où il peut apporter une expérience indéniable en matière de lutte contre la fraude sociale nationale et internationale.

Le but du projet IRIS (mis en place par l’université de Gand) est de faire de la recherche sur la fraude sociale centrée tant sur la pratique que la théorie, ainsi que de formuler des options stratégiques pour le bénéfice des acteurs impliqués dans la lutte contre la fraude sociale comme les autorités nationales et internationales, les décideurs stratégiques, le monde académique, les services d’inspection et les partenaires sociaux.

De plus, IRIS veut agir également en tant que réseau d’experts avec pour objectif de rassembler et d’échanger informations académiques stratégiques liées à la lutte contre la fraude sociale et de fournir ainsi des solutions pertinentes en cas de difficultés.

Plusieurs réunions et séminaires ont eu lieu, depuis la signature de cette convention.

Implémentation informatique Le Bureau fédéral assure le développement de moyens informatiques destinés à l’équipe de détection de la fraude l’équipe d’analystes

stratégiques. Ces moyens spécifiques sont importants car ils sont nécessaires pour la réalisation des objectifs assignés fédéral, modernisation du tool OASIS. Développement d’un site Web

En 2008, le Bureau fédéral a mis en place un site Web. Celui-ci continue à être développé avec Fedict, et prévoit un accès pour les divers services d’inspection qui permet à la fois la création d’un E-workspace et l’échange structuré d’informations relatives à la fraude

Création d’une base de données et d’un Balanced Scorecard Afin de répondre aux exigences de la loi et aux demandes du Gouvernement, le SIRS doit collecter l’ensemble des informations statistiques relatives :

Aux actions effectuées par les Services d’inspection sociale dans le cadre du plan opérationnel ; Aux actions menées au sein des cellules

La création d’une base de données performante reprenant tous les résultats des enquêtes des cellules d’arrondissement, est arrivée à son terme en 2010 et est entrée en production au 1er janvier 2011. Les statistiques 2010 reprises dans les tableaux Excel ont migré dans cette nouvelle base de données qui permet de suivre en temps réel l’activité des cellules d’arrondissement. De nouveaux développements ont été réalisés en 2012 et 2013 afin de disposer de statistiques plus détaillées. Création d’un point de signalement concurrence loyale

Le Point de contact pour une concurrence loyale a été lancé le 5 octobre 2015. La fraude sociale, sous toutes ses formes, perturbe le marché et met la pression sur la sécurité sociale de notre pays. À l'initiative de Bart Tommelein, secrétaire d'État chargé de la Lutte contre la fraude sociale, le Service d'Information et de Recherche Sociale (SIRS) crée un point de contact en ligne. Ce point de contact centralise les signalements de fraude sociale et permet de les suivre plus facilement.

Ce point de contact doit encore faire l’objet de développements informatiques de manière à pouvoir

suivre plus précisément les suites réservées à ces informations.

Créer une structure interdépartementale pour coordonner la lutte contre la fraude sociale (organisation et évaluation des contrôles et des suites, banques de données et échanges d’informations).Cette structure se trouve actuellement reprise dans le Code pénal social. Du personnel de différents SPF et IPSS est affecté dans chacun de ces organes et comme il s’agit d’une mission permanente et distincte de l’activité normale des administrations actuelles, il est indispensable qu’à terme, un cadre spécifique reprenne les fonctionnaires et agents qui y travaillent.

c Totaux généraux

DIVISION ORGANIQUE 59

INDIVIDUELLES DU TRAVAIL

Les matières traitées par la Direction générale Relations individuelles du travail concernent la réglementation des relations individuelles du travail ainsi que la réglementation relative aux organes de participation, en ce compris les juridictions du travail et les unions professionnelles. La mission principale de cette direction consiste à préparer, promouvoir et

exécuter politique individuelles du travail.

Pour ce faire, la Direction générale Relations individuelles du travail est subdivisée en deux entités: la Division de la réglementation des relations individuelles du travail d’une part, et la Division des organes de participation et des juridictions du travail, d’autre part.

1. La Division de la réglementation des relations individuelles du travail est chargée de préparer et d’élaborer les normes ainsi que d’interpréter et d’évaluer ces normes. La Division s’occupe aussi de la préparation des normes au niveau européen et international et de la problématique de la transposition des normes européennes et internationales en droit belge.

Cette activité couvre les domaines suivants du droit individuel du travail:

La réglementation sur les contrats de travail: les ouvriers, les employés, les étudiants, les travailleurs à domicile, les télétravailleurs, les représentants de commerce, les sportifs rémunérés, les bateliers, les marins, les pêcheurs, les travailleurs intérimaires, les ALE, les titres-services… ; La réglementation sur l’organisation du travail: la durée du travail en ce compris la réduction collective de la durée du travail, le repos du dimanche, le travail de nuit, les pauses et intervalles de repos, le travail des enfants et des jeunes, les jours fériés, le règlement de travail, les documents sociaux, la protection de la rémunération, la protection de la maternité (sauf la réglementation du bien-être au travail), la mise à disposition de travailleurs… ; La réglementation sur les restructurations d’entreprises: la fermeture d’entreprises, les licenciements collectifs, la cession d’entreprise, l’outplacement….

La réglementation sur les congés: l’interruption de carrière et le crédit-temps, le congé pour soins palliatifs, le congé parental, le congé pour maladie grave d’un membre du ménage, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé d’accueil, le congé politique… . Cette Division abrite en son sein le bureau de liaison institué sur base de la directive 96/71/CE du Parlement

européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services. Ce dernier donne des informations sur le droit applicable en cas de détachement en Belgique et renvoie les employeurs étrangers auprès des services compétents le cas échéant.

2. La Division des Organes de participation et des Juridictions du travail

Cette Division est chargée de préparer et d’élaborer les normes en matière d’information et de consultation des travailleurs ainsi que de l’interprétation et l’évaluation de ces normes. Elle informe également les organismes et autorités concernés et le citoyen sur les sujets susvisés.

La Division est composée de deux cellules: la Cellule Organes de participation et la Cellule Juridictions du

La Cellule Organes de participation est chargée de l’élaboration des normes relatives à l’institution, au missions conseils d’entreprise, à la protection des représentants des travailleurs et au bilan social, au conseil d’entreprise européen, l’implication des travailleurs dans les sociétés européennes, à l’implication des travailleurs dans les sociétés coopératives européennes et en cas de fusions transfrontalières…

La Cellule s’occupe aussi de l’organisation des élections sociales tant sur le plan réglementaire que pratique.

La Cellule Juridictions du travail est chargée du suivi administratif des dossiers de nomination et démission des magistrats sociaux des cours et tribunaux du

Fin 2013, les trois organisations représentatives des travailleurs (CSC, FGTB, CGSLB) ainsi que la FEB ont été contactées dans le cadre du renouvellement des magistrats sociaux des cours et tribunaux du travail qui a eu lieu en 2014. Le nombre de mandats des magistrats sociaux pour lesquels le SPF Emploi est compétent s’élève à 1539 mandats. La durée de la nomination est de 5 ans.

Début mai 2016, 1364 places étaient occupées soit, 88,63% du cadre était nommé. 27 procédures ou environ 1,75% du cadre sont en cours de nomination.

Pour le remplissage du reste du cadre, la Cellule est dans l’attente de candidatures des partenaires sociaux.

En 2015, 107 juges ou conseillers sociaux ont été nommés.

En raison de l’âge maximum atteint, il y a annuellement quelques 40 personnes qui sont licenciées et remplacées.

Au cours de l’année 2017, la Cellule continuera à traiter les dossiers de démissions et remplacements de juges sociaux.

Dans le but d’améliorer l’emploi, de développer des relations de travail harmonieuses et d’instaurer des conditions de travail optimales, la Direction générale Relations individuelles du travail est chargée de préparer d’élaborer légaux réglementaires sur les matières précitées et ce, dans un cadre national et international. Pour ce faire, ses membres sont appelés à participer à un nombre important de réunions, tant au niveau international (OIT, Communautés européennes …) que national (Conseil national du Travail, Commissions des Affaires sociales de la Chambre et du Sénat, commissions paritaires …), et à procéder, le cas échéant, à des consultations nécessaires avec d’autres services (externes et internes).

Dans le cadre de cette mission réglementaire, elle est aussi chargée d’examiner et de donner des avis sur les propositions de lois ainsi que d’étudier la doctrine et la jurisprudence et de connaître les normes internationales qui touchent aux relations

En 2015, la Direction générale a rédigé 59 projets de textes légaux et réglementaires.

La Direction générale a par ailleurs traité 61 questions parlementaires (Chambre : 61 et Sénat: 0).

ailleurs, individuelles du travail a également une mission d’information, tantôt générale, tantôt individuelle. Ainsi, elle est chargée de fournir des informations destinées au public dans son ensemble (via le web, la publication de brochures, la réalisation d’exposés à l’attention de délégations étrangères ou d’organisations diverses: organisations syndicales, patronales, associations de juristes praticiens du droit social, magistrats...).

Elle répond également aux questions individuelles, qu’elles soient écrites ou orales, émanant des citoyens, d’administrations publiques, de secrétariats sociaux … .

Missions spécifiques:

1. Détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services – Bureau de liaison. En date du 24 septembre 1996, le Conseil des Ministres de l’Union européenne a adopté la directive concernant le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services.

La directive 96/71/CE a été transposée en droit belge par la loi du 5 mars 2002 transposant la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services et instaurant un régime simplifié pour la tenue de documents sociaux par les entreprises qui détachent des travailleurs en Belgique.

Pour faciliter sa mise en œuvre, la directive 96/71/CE a prévu que chaque Etat membre doit:

Désigner un bureau de liaison susceptible d’informer les employeurs et institutions étrangères nationale applicable aux travailleurs détachés;

Prévoir administrations publiques compétentes surveillance conditions de travail et d’emploi. Cette coopération consiste en particulier à répondre aux demandes d’informations motivées de ces administrations publiques relatives à la mise à disposition transnationale de travailleurs, y compris en ce qui concerne des abus manifestes cas d’activités transnationales présumées illégales; Prendre les mesures appropriées pour que les informations concernant les conditions de d’emploi soient accessibles.

Dans ce cadre, la Direction générale Relations individuelles du travail a été désignée comme bureau de liaison pour la Belgique, sans qu’il lui soit octroyé de moyens supplémentaires. Son rôle est, d’une part d’informer les entreprises étrangères et les travailleurs détachés sur les conditions de travail et d’emploi qui

sont applicables en cas de détachement en Belgique et, transmettre autorités compétentes les autres demandes d’information qui ne concernent matières relevant compétence (sécurité, santé et hygiène au travail, vacances annuelles ...). Cette Direction générale est également le point de contact pour les administrations publiques étrangères qui souhaitent une collaboration avec les administrations belges.

Cette mission d’information confiée au bureau de liaison est également assurée en cas de détachements effectués à partir d’Etats tiers à l’union européenne vers la Belgique. Dans le cadre de cette mission, la Direction générale Relations individuelles du travail a élaboré, en collaboration avec d’autres services, un module particulier contenant une série d’informations précises sur les conditions de travail et d’emploi applicables en Belgique et ce, à l’intention des employeurs et travailleurs étrangers.

Ce module est établi en trois langues (néerlandais, français, anglais) disponible sur le site web du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Ce module est régulièrement mis à jour.

De plus, la Commission met également l’accent sur l’amélioration de l’accès à l’information sur les conditions d’emploi et de travail applicables en cas de formel systématique d’identification et d’échange de bonnes pratiques dans le domaine du détachement.

Dans ce cadre, la Commission a institué formellement, par décision du 19 décembre 2008, un comité d’experts en matière de détachement de travailleurs au sein duquel la représentation de la Belgique est assurée, notamment, par la Direction générale Relations

Actuellement, la problématique du détachement de travailleurs est d’une grande actualité. L’élargissement de l’Union européenne a eu pour effet de développer les activités du bureau de liaison.

En effet, on constate une augmentation des demandes de renseignements émanant d’employeurs établis dans un des nouveaux Etats membres et qui souhaitent détacher du personnel en Belgique.

La directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil relative à l'exécution de la directive 96/71/CE dans le cadre d'une prestation de services et modifiant le règlement (UE) n° 1024/2012 concernant la coopération administrative par l'intermédiaire du système d'information du marché intérieur («règlement IMI») a été adoptée le 15 mai 2014 et est entrée en vigueur le 17 juin 2014 (Journal officiel de l’Union européenne L 159 du 28.5.2014, p. 11 et s.).

Elle doit être transposée dans le courant de l’année

Une telle directive vise à renforcer l’application de certains principes prévus par la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs.

Autrement dit, elle ne modifie en rien la directive 96/71/CE qui reste donc intégralement d’application.

Les grands thèmes abordés par cette nouvelle directive 2014/67/UE sont énoncés ci-après.

A. La détermination du caractère véritable du détachement.

B. Un renforcement de l’accès à l’information.

La directive 2014/67/UE prévoit un principe général d’accès à l’information relatif aux droits et obligations des employeurs détachant des travailleurs, et de leurs travalleurs détachés, notamment en ce qui concerne les conditions de travail applicables en cas de A cet égard, cette directive prévoit que les informations concernant ces conditions doivent ainsi être diffusées largement et gratuitement d'une manière claire, transparente et complète.

Compte tenu de ce qui précède, les conditions de travail de l’Etat d’accueil, dont l’employeur détachant du personnel dans cet Etat n’aurait pas pu avoir connaissance, ne pourraient donc être imposées à cet employeur.

C. Un renforcement et une concrétisation de la

coopération administrative entre Etats membres dans le cadre de la vérification du respect des conditions de travail applicables en cas de détachement.

Elle doit se faire essentiellement par le biais du système électronique européen d’échange d’information du marché intérieur IMI, réglementé par le règlement (UE) n° 1024/2012 concernant la coopération administrative par l'intermédiaire du système d'information du marché intérieur («règlement IMI», voir ci-après).

D. Un encadrement des instruments de contrôles nationaux et des pouvoirs d’inspections.

E. La défense des droits et conditions de travail découlant, selon le cas, des directives 96/71/CE et 2014/67/UE.

F. La mise en place d’un régime de responsabilité solidaire salariale.

A cet égard, la directive 2014/67/UE prévoit la mise en place d’un tel régime en ce qui concerne la relation de sous-traitance directe dans une chaîne de soustraitance pour les activités de construction au sens de l’annexe de la directive 96/71/CE.

G. La mise en place d’un système européen d’exécution transfrontalière des sanctions et des

Dans le cadre du processus de transposition de la Directive 2014/67/UE, la Commission a également institué formellement un Groupe d’experts «TREND» au sein duquel la représentation de la Belgique est assurée Ce groupe d’experts “TREND” a été créé afin de fournir aux Etats membres, durant la période transition, une assistance technique ayant notamment pour objet la clarification des difficultés en ce qui concerne les dispositions-clés de la directive d’exécution.

Un tel Groupe d’experts “TREND” ne remplace pas le comité d’experts en matière de détachement de travailleurs déjà existant mais est complémentaire par rapport à celui-ci.

Au niveau belge, à la demande de la Cellule stratégique, individuelles du Travail a rédigé un avant-projet de loi diverses dispositions détachement de travailleurs et qui met en œuvre les thèmes énoncés ci-avant.

Cet avant-projet de loi a été soumis pour avis au Conseil national du travail.

Par ailleurs, le Conseil consultatif du droit pénal social a également été consulté en la matière.

Après avoir été soumis au Conseil des Ministres et après avis du Conseil d’Etat, l’avant-projet de loi sera vue de son adoption.

Par ailleurs, la Commission européenne a aussi insisté à plusieurs reprises sur l’importance du rôle des bureaux de liaison.

Dans ce cadre, le système d’échange électronique d’échanges d’informations entre Etats membres IMI a été étendu officiellement par la nouvelle directive 2014/67/UE relative au domaine du détachement de

Les utilisateurs de ce système sont essentiellement le bureau de liaison et les services d’inspection des Etats membres.

La Direction générale Relations individuelles du travail, par le biais de son bureau de liaison, est l’un des deux services du SPF désignés pour répondre directement aux questions posées sur base de cette liste par les utilisateurs du système d’échange et pour assurer la transmission des questions concernant d’autres départements.

La gestion de cet outil vient s’ajouter à la mission d’information remplie concrètement par le bureau de liaison, notamment à l’égard des employeurs étrangers détachant du personnel en Belgique.

En plus de sa fonction de bureau de liaison, la Direction générale est amenée également à traiter les demandes d’information concernant des situations ne constituant pas un détachement de travailleurs au sens de la directive 96/71/CE mais impliquant la mise en œuvre en droit du travail des règles de droit international privé, à savoir, la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles ainsi que le nouveau Règlement (CE) n° 593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I) et applicable à partir du 18 décembre 2009.

Le bureau de liaison voit donc ses tâches élargies. Dès lors, des moyens supplémentaires, tant en personnel spécialisé qu’en matériel, doivent être prévus.

Afin de lutter contre les pratiques déloyales et de promouvoir le principe selon lequel un même travail effectué au même endroit devrait être rémunéré de manière identique, la Commission européenne a présenté en date du 3 mars 2016, une proposition de directive modifiant la directive 96/71/CE du Parlement dans le cadre d’une prestation de services.

Cette proposition de directive contient 5 axes :

la détermination du droit applicable au contrat de travail du travailleur détaché en cas de détachement dépassant 24 mois ;

le remplacement du concept de taux de salaire minimum par le concept de rémunération en ce qui concerne les conditions de travail de l’état d’accueil obligatoirement applicables ;

l’application, aux travailleurs détachés, des conventions collectives de travail d’application générale adoptées dans tous les secteurs de l’économie de l’état d’accueil ;

la possibilité de prévoir des dispositions spécifiques en termes de conditions de travail à appliquer par les sous-traitants ;

l’application, intérimaires détachés, des conditions de travail visées par la directive 2008/104/CE. Cette proposition de directive fera l’objet de nombreuses discussions au sein du groupe des questions sociales du Conseil, auquel participe la Direction générale Relations individuelles du travail.

2. Travail faisable – Travail flexible M. Peeters, Ministre de l’Emploi, a présenté une réforme structurelle du marché du travail.

L’objectif est de moderniser le droit du travail, de créer des possibilités supplémentaires de flexibilité pour les entreprises et de favoriser le travail faisable pour les

Ce projet est composé, d’une part, de règles générales et directement applicables par les entreprises et, d’autre part, d’un menu de mesures pouvant être activées au niveau sectoriel.

A cette fin, et à la demande de la Cellule stratégique, la Direction générale Relations individuelles du travail a été chargée de rédiger un projet de loi contenant ces différentes mesures.

Ce projet a fait l’objet d’une décision du Conseil des Ministres en date du 9 avril 2016.

A. Socle durée du travail et changements d’horaires

Dans le cadre de la modernisation et de la flexibilisation du droit du travail, ainsi que dans la promotion du travail faisable, les mesures suivantes seront introduites dans la réglementation du temps et des horaires de travail :

(1) Le calcul du temps de travail sera annualisé, c’est-à-dire que les limites du temps de travail ne s’appliqueront plus strictement par jour (8 heures) et par semaine (40 heures) mais en moyenne sur l’année ou une autre période de référence de 12 mois consécutifs.

Cette flexibilité restera néanmoins encadrée. D’une part, la durée journalière de travail ne pourra pas dépasser 9 heures et la durée hebdomadaire 45 heures, et sur la période de référence, la durée moyenne de 38 heures par semaine devra être respectée. D’autre part, cette moyenne devra être mise en oeuvre via des horaires de travail négociés dans le cadre du règlement de travail, tout en pouvant faire l’objet de changements dont les modalités seront également inscrites dans ce même règlement de

Les limites pour le calcul des sursalaires ne sont pas modifiées et constituent donc une contrepartie à cette flexibilité.

Pour pouvoir mettre en œuvre efficacement cette flexibilité, la limite interne de la durée du travail pendant la période annuelle de référence sera portée à 143 heures.

(2) Le travailleur sera autorisé à son initiative à prester 100 heures supplémentaires par an.

Son accord devra être fixé par écrit et devra être renouvelé annuellement. Ces heures supplémentaires

seront payées avec le sursalaire légal et ne seront pas récupérées.

B. Menu à activer au niveau des secteurs B.1. Durée du travail (LB-CV)

Un cadre réglementaire a été prévu sur base duquel une flexibilité supplémentaire en matière de durée du travail est possible sur mesure pour les secteurs concernés ou les entreprises.

Un premier rôle a été attribué aux secteurs. A titre subsidiaire, les entreprises concernées peuvent utiliser les nouvelles formes de flexibilité du temps de travail. La Direction générale des relations individuelles du travail a, dans ce cadre, développé une procédure spécifique.

Ces mesures de flexibilité supplémentaire concernent :

la possibilité de dépasser les limites du temps de travail jusqu’à concurrence de 11 heures par jour et 50 heures par semaine moyennant certaines conditions; la possibilité d’augmenter jusqu’à maximum 6 ans, pour des activités liées à des cycles de production, la durée de la période de référence endéans laquelle la durée hebdomadaire moyenne du temps de travail doit être respectée; la possibilité de déroger à l’interdiction du travail de nuit entre 20h et 22h.

Ces possibilités de flexibilité vont de pair avec l'élaboration de règles supplémentaires concernant la modification du règlement de travail, la conservation d’un certain nombre de documents dans le cadre de la relation de travail, le délai de prescription et le paiement de la rémunération.

B.2. intérimaire durée indéterminée Dans le cadre de cette partie relative au plan « Peeters », dans la législation relative au travail intérimaire (loi du 24 juillet 1987), un nouvel article sera introduit afin de permettre la conclusion d’un contrat de travail intérimaire à durée indéterminée. L’objectif n’est pas d’autoriser le travail intérimaire pour une durée indéterminée chez un utilisateur en particulier, mais de pouvoir effectuer un travail intérimaire sur base d’un contrat de travail à durée

indéterminée, dans l’optique d’exécuter des missions successives chez un ou plusieurs utilisateurs. Au moyen d’un contrat de travail pour une durée indéterminée, les bureaux d’intérim pourront plus facilement se lier (se fidéliser) à des travailleurs intérimaires qui disposent de compétences techniques spécifiques ou qui exercent une fonction critique. De cette manière, ils pourront constituer un pôle de travailleurs intérimaires dans un profil professionnel comportant une forte demande sur le marché du travail.

Dans le cadre d’un contrat de travail intérimaire pour une durée indéterminée les périodes de missions pourront alterner avec des périodes sans missions. Pour ces dernières périodes (dans lesquelles la mission n’a donc pas eu lieu), des modalités de rémunération devront être élaborées de manière à ce que le travailleur intérimaire concerné ne tombe pas dans la précarité d’un contrat à l’appel. Aussi un certain nombre d’autres questions (par exemple le calcul de l’ancienneté, préavis, conservation des dispositions générales concernant les contrats de travail) devront recevoir un cadre légal spécifique. mesure l’accompagnement ultérieur, et ce qui en découle en 2016 et 2017 constituent une tâche complètement à charge de la division de la réglementation des relations individuelles de travail.

B.3. Compte épargne-temps Dans le cadre du travail faisable, la législation va prévoir la possibilité pour les travailleurs de faire de l’épargne-carrière. L’épargne-carrière est une nouvelle réglementation qui permet au travailleur d’avoir la possibilité de choisir d’épargner certains types de temps à prendre comme congé ultérieurement au cours de la période de son engagement. Un arrêté royal pourra prévoir la possibilité pour, à côté de ce type d’épargne-temps, d’épargner aussi des primes en espèces pour permettre la prise de jours rémunérés plus tard.

L’introduction de l’épargne-carrière se fait par le biais d’une convention collective de travail. Concrètement, un cadre pourra être élaboré par le biais d’une convention collective de travail conclue au niveau sectoriel. En l’absence d’un tel accord dans un délai de six mois à compter de la saisine du président de la commission paritaire compétente par une organisation représentée au sein de la commission paritaire concernée ou d’une entreprise individuelle, le cadre peut être prévu par une collective de travail conclue au niveau de l’entreprise.

La convention collective en question devra régler un certain nombre de points, tels

que, les périodes de temps qui peuvent être épargnées et comment celles-ci peuvent être prises par le

Afin de fournir les garanties nécessaires aux travailleurs (par exemple en cas de faillite de l’employeur), la législation exigera de l’employeur qu’il fournisse les garanties nécessaires s’il choisit de se désigner lui-même pour gérer le régime d’épargnecarrière. Le travailleur aura également le droit au paiement intégral de son avoir-épargne au moment où son engagement auprès de son employeur prend fin. B.4. Don de congés

En vue de favoriser le travail faisable pour les travailleurs, il sera élaboré un cadre dans les limites duquel les travailleurs pourront faire don de leurs jours de congé à des collègues qui ont un enfant gravement malade.

Ce cadre pourra être activé au niveau sectoriel et à défaut, au niveau de l’entreprise pour autant qu’une des organisations représentatives en ai fait la demande au niveau sectoriel.

Des garanties sont prévues afin de favoriser un usage adéquat de ce type de congé : le don ne peut se faire que de manière anonyme et sans contrepartie. En outre, il ne vise que les jours de congé extra légaux afin d’assurer le respect de la directive sur le temps de travail qui garantit notamment 4 semaines de vacances annuelles par travailleur.

C. Groupements d’employeurs

La loi du 25 avril 2014 a modifié le système des groupements d’employeurs dans un objectif de simplification tout en prévoyant la mise en place d’une procédure plus formelle.

Dans ce cadre, l’arrêté royal d’exécution du 8 juillet 2014 a déterminé la procédure de traitement des dossiers notamment en prévoyant l’avis du CNT et en fixant des délais de traitement des demandes mais aussi, compte tenu du caractère expérimental de ces dispositions, en limitant la durée de validité du système.

L’AR du 7 juin 2015 a prolongé d’un an la durée d’application de la loi et de validité de l’arrêté royal du 8

juillet 2014 qui cesse de produire ses effets le 30 juin

Suite à l’avis du CNT du 23 février 2016, la D.G. Relations individuelles de travail a été chargée de la rédaction d’un arrêté royal en vue de prolonger la durée de validité de l’arrêté royal pour une année supplémentaire, dans l’attente d’une révision prochaine du système.

Conformément à l’article 190/1 de la loi du 12 août 2000 portant des dispositions sociales, budgétaires et diverses, CNT chargé d’évaluer fonctionnement du système.

Cette question est actuellement à l’examen au CNT l’appui D.G.

De plus, sur base de l’article 190, le CNT est également censé définir la notion de « user pay » dans une convention collective de travail. Cet examen est en cours en tenant compte des diverses dispositions légales et réglementaires de droit du travail, également

En décembre 2015, le Ministre a demandé aux partenaires sociaux d’examiner la possibilité de repenser le système tant sur le plan de la procédure que sur les conditions à remplir pour fonctionner en tant que groupement d’employeurs.

Cet examen est en cours au CNT depuis le début de l’année 2016. Il s’agirait essentiellement de mettre en place un système différencié et simplifié pour les petits groupements. Cette question concerne également le rattachement à la commission paritaire.

Sur base de cet avis du CNT, une adaptation de la réglementation devra être réalisée par la D.G. Relations

D. Horaires flottants

L’accord sur la modernisation du temps de travail conclu par les partenaires sociaux le 27 février 2013 à la demande du Gouvernement comportait différents volets dont certains n’ont pas encore été exécutés : les horaires flottants et le travail à temps partiel.

Le dossier transmis au Conseil National du Travail en 2013, a fait l’objet de plusieurs réunions de la

Commission des relations individuelles du Conseil National du Travail et était proche d’un accord lorsqu’un blocage est intervenu, et les discussions ont été interrompues.

Ce point figurant dans l’accord du Gouvernement, le Ministre de l’Emploi a souhaité que ces discussions reprennent dans le cadre des tables rondes organisées autour du travail faisable.

Deux avant-projets de loi ont été rédigés sur ces deux thèmes et soumis en décembre 2015 à l’avis du Conseil National du Travail. L’avant-projet de loi sur les horaires flottants donne un cadre légal aux horaires flottants introduits dans les entreprises par une convention collective de travail d’entreprise ou par le règlement de travail.

L’avant-projet de loi sur le travail à temps partiel prévoit une simplification et une modernisation d’un certain nombre de formalités concernant le temps partiel.

La Commission des relations individuelles du travail du Conseil National du travail a prévu d’organiser des réunions qui ont débutés au moins de mai afin de discuter de ces avant-projets.

Désirant toutefois aller de l’avant, le Gouvernement a décidé que ces avant-projets de loi soient d’ores et déjà intégrés dans le projet de loi sur les réformes structurelles du marché du travail (travail faisable).

E. Simplification du travail à temps partiel

Selon les chiffres du SPF Economie, 27 % des salariés travaillent temps partiel (http://statbel.fgov.be/fr/statistiques/chiffres/travailvie/e mploi/temps_partiel/pourcentage/).

Le droit du travail organise les conditions et la durée du travail de cette importante catégorie particulière de

Le projet en cours a pour objectif de simplifier et de moderniser un certain nombre de formalités concernant le travail à temps partiel. Il entend alléger les charges administratives pour les employeurs, sans toutefois porter atteinte aux droits et à la protection des travailleurs à temps partiel, et sans toucher aux garanties existantes contre les abus possibles et aux moyens de contrôle existants dans la lutte contre la

fraude sociale. Il apporte des modifications dans trois lois, à savoir :

1° la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail, principalement en vue de supprimer l’obligation de reprendre dans le règlement de travail tous les régimes et horaires de travail à temps partiel possibles, et de la remplacer par l’obligation de fixer dans le règlement de travail un cadre général pour l’application d’horaires de travail à temps partiel variables dans l’entreprise, qui répond à un certain nombre d’exigences et de garanties ;

2° la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, ces modifications concernent les mentions obligatoires dans le contrat de travail à temps partiel écrit en cas d'application d'un horaire de travail variable ;

3° la loi-programme du 22 décembre 1989, principalement en vue de simplifier et d'adapter aux technologies actuelles et futures les obligations relatives à la publicité des horaires de travail des travailleurs à temps partiel et la surveillance des dérogations à leur horaire normal. Parallèlement à ce projet de loi, il est prévu de modifier l'arrêté royal du 25 juin 1990 assimilant à du travail supplémentaire certaines prestations des travailleurs à temps partiel, afin de le mettre en conformité avec les adaptations que le projet de loi relatif à la simplification du temps partiel apporte à la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.

Il vise ensuite à simplifier le régime relatif au sursalaire pour les prestations complémentaires des travailleurs à temps partiel en supprimant le plafond de 39 heures qui est prévu pour le crédit de prestations complémentaires ne donnant pas droit au paiement d'un sursalaire en cas d'application d'horaires variables avec respect d'une durée hebdomadaire de travail moyenne sur une période de référence déterminée.

Suite à cette modification, ce crédit correspondra à trois heures multipliées par le nombre de semaines comprises dans la période de référence; il ne devra plus, le cas échéant, être plafonné à 39 heures.

F. Prolongation du congé pour soins palliatifs

Dans le cadre du travail faisable, la législation relative au congé palliatif, à savoir, la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales, sera modifiée. Concrètement, la durée totale de ce congé sera portée de 2 mois à 3 mois. En conséquence, un travailleur pourra prolonger le congé pour soins palliatifs d’un mois deux fois (à la place d’une fois), à chaque fois pour une durée d’un mois.

La DG Relations individuelles du travail est chargée de l’élaboration de cette modification de la loi de

redressement du 22 janvier 1985 ainsi que du suivi ultérieur lié à cette modification.

L’élaboration de ces nouvelles mesures ainsi que le suivi ultérieur de celles-ci sera effectué par la DG relations individuelles du travail.

3. Congés

Une part importante des compétences de la Division des relations individuelles de travail concerne diverses dispositions en matière de congés pour le travailleur. Il s’agit ici des droits que l’employé peut invoquer vis-àvis de son employeur soit pour prendre un congé, soit pour adapter temporairement en conséquence son régime de travail lorsqu’il satisfait à un certain nombre de conditions. Il s’agit entre autres du congé de paternité et du congé de naissance pour les partenaires d’une mère lesbienne, du congé d’adoption, du congé parental, du congé d’accueil, du congé pour l’octroi de soins, du congé pour soins palliatifs et de la l’interruption professionnelle en ceci inclus le crédit temps, le “petit chômageˮ.

Ces réglementations en matière de congé ont été établies afin de réaliser un meilleur équilibre entre la famille et le travail ou, plus généralement, entre période de travail et période hors travail. De cette manière, on stimule par ailleurs la participation des femmes au marché du travail. Les réglementations en matière de congés jouent également un rôle dans le débat sur l’allongement de la carrière.

Aussi la réglementation spécifique de la protection de la maternité relève de la compétence de cette direction.

La réglementation du congé politique pour les travailleurs occupés par le secteur privé y est également gérée.

L’ensemble des compétences en matière de congés constitue un vaste ensemble qui suscite un vif intérêt auprès du public concerné. A côté des tâches quotidiennes s’y rapportent (réponses questions d’interprétation, devenant toujours plus complexes, posées par les travailleurs, les employeurs, les secrétariats sociaux, ONEm, etc.), ce service est constamment appelé réfléchir adaptations à apporter à ces réglementations et à réaliser ce travail d’adaptation (élaboration de textes législatifs, et/ou réglementaires).

Dans ce dernier cadre, cette direction doit assurer le suivi des travaux menés au niveau européen et international (OIT). Il faut ainsi continuer à suivre les différentes initiatives qui ont été lancées ces dernières années pour améliorer le «

work-life-balance » (alors qu’à l’origine, la Commission avait voulu en 2008 modifier la directive relative au congé de maternité, elle a annoncé, en juillet 2015, vouloir suivre une approche plus large, orientée vers tous les parents qui travaillent et les aidants). Cette nouvelle initiative faisait partie du programme de travail de la Commission pour 2016.

Par ailleurs, un vaste chantier est en cours. Dans leur rapport concernant l’évaluation générale des systèmes de congés existants (rapport du CNT n° 76 du 15 décembre 2009), les partenaires sociaux s’engagent à formuler des propositions concrètes visant à une simplification et à une plus grande cohérence des différents types de congés. Les différentes propositions de modifications des régimes de congés qui vont encore suivre devront sans aucun doute, faire l’objet d’une analyse qui débouchera, le cas échéant, sur une transposition en textes réglementaires qui sera effectuée par notre direction générale.

Suite aux modifications intervenues au niveau du régime des allocations, les partenaires sociaux devront par ailleurs adapter leur CCT n° 103 relative au crédit-temps. Notre direction devra également fournir un soutien technique dans ce cadre.

4. Le travail intérimaire Les partenaires sociaux ont conclu le 23 janvier 2012 un accord de principe sur la modernisation de la règlementation du travail intérimaire qui a abouti ensuite à un avis unanime n° 1.807 du CNT en date du 17 juillet 2012.

Dans cet avis, les partenaires sociaux ont prévu la suppression de la règle dite des 48 heures dans cette perspective. Sur base de cette règle, le bureau de travail intérimaire dispose de deux jours pour rédiger par écrit un contrat de travail d’intérim. Ce qui place le travail intérimaire dans une situation d’insécurité juridique, spécialement lorsqu’il est fait appel pour des contrats journaliers successifs, de manière telle que, dans cette situation, le contrat de travail écrit n’est pas encore rédigé après que la mission soit déjà exécutée.

Pour ces raisons, les partenaires sociaux du CNT ont convenu, dans leur avis n° 1.807, de la mise en place d’un groupe de travail technique qui devait examiner une suppression phasée de la règle des 48 heures. Dans cet ordre d’idée, ils ont insisté sur le fait qu’une suppression de la règle des 48 heures n’était possible que pour autant qu’une solution technico-juridique puisse être trouvée rendant possible l'utilisation, de

manière générale, du contrat de travail électronique dans le secteur de l’intérim.

La conséquence de cette solution technico-juridique était une question complexe nécessaire pour que les partenaires sociaux puissent aboutir à un accord définitif en 2016 sur cette matière, dans l’avis unanime n° 1.972 du CNT.

La transposition de cet avis dans la législation constitue une tâche qui devra être totalement suivie par la Division de la réglementation des relations individuelles de travail.

A cet égard, les modifications techniques nécessaires doivent être apportées à l’article 8 de la loi sur le travail intérimaire du 24 juillet 1987. Ces modifications se rapporteront d’une part à la suppression de la règle des 48 heures et d’autre part par la création d’une base juridique par laquelle les possibilités de signer les contrats électroniquement seront étendues.

Le rôle de la Division de la règlementation des relations individuelles de travail ne se limite pas, dans ce cadre, à la rédaction du texte de la loi lui-même mais englobe également ensuite les mesures d’accompagnement et le suivi du dossier dans son entièreté (travaux parlementaires du dossier et, ensuite, fourniture d’informations au public). 5. Organes de participation et élections sociales 5.1. Elections sociales A.

Contexte Entre le 9 et le 22 mai 2016, comme tous les 4 ans, les élections sociales en vue de désigner les représentants des travailleurs au sein des comités pour la prévention et la protection au travail et des conseils d’entreprise ont eu lieu dans les entreprises dont le seuil de travailleurs atteignait en moyenne respectivement 50 ou 100 travailleurs au cours de l’année 2015.

Cela a concerné 6950 procédures électorales en vue de l’institution d’un CPPT et 3800 procédures électorales en vue de l’institution d’un CE.

Si la période électorale, à proprement parler, s’échelonne sur une période de 150 jours et la période des votes sur 13 jours, les élections sociales représentent pour l’administration, un cycle de 4 années (analyse et publication des résultats, évaluation des élections sociales échues, préparation des textes

légaux, développement et tests des programmes informatiques, période électorale).

Les élections ayant eu lieu en 2016, les activités de la Division Organes de participation pour 2016-2017 consistent en l’analyse et la publication des résultats ainsi que l’évaluation des élections échues.

B. Analyse et publication des données statistiques et du résultat des élections

Au fil de la procédure électorale de 150 jours, les entreprises ont dû communiquer à la Division Organes de participation, d’une part, une série de données chiffrées et, d’autre part, le procès-verbal résultant des opérations de vote proprement dites.

En ce qui concerne les données, elles sont destinées à être agrégées afin de dresser le paysage « macro » des élections sociales (ex : répartition des votes entre les organisations représentatives de travailleurs, résultats électoraux (commissions paritaires), par régions du pays, évaluation du ratio candidats masculins/féminins, …), mais également afin de déterminer la répartition respective de différentes organisations représentatives de travailleurs au sein d’organes paritaires (voir, notamment, à ce propos le titre « Juridictions du travail» du présent budget).

Grâce à la mise en place de l’application web développée par le SPF Emploi depuis les élections sociales de l’année 2004 (application dont les fonctionnalités s’accroissent à chaque élection sociale), un traitement précis des résultats des votes peut être effectué dès le lendemain de la fin de la période électorale.

Un premier travail d’analyse et de traitement des résultats électoraux est effectué dans les deux jours de la fin de la période de vote en vue de la communication des résultats provisoires lors de la conférence de presse du Ministre de l’Emploi.

Ensuite, un travail approfondi de correction et de validation des données rentrées dans l’application web pour les 10.500 procédures électorales entamées sera effectué sur base des procès-verbaux envoyés au SPF par les entreprises, mais également à l’appui des observations communiquées par les partenaires

Les résultats, une fois validés par les partenaires sociaux, sont traités selon un grand nombre de paramètres différents (candidatures, élus, chiffres

électoraux par secteur, région, provinces, sexe, organisations représentatives, …) de sorte à publier, dans le courant du mois d’octobre 2016, une brochure détaillée avec les résultats définitifs des élections sociales présentés selon un grand nombre de paramètres.

C. Evaluation des textes de loi et des outils mis à disposition des entreprises

Lors des travaux législatifs précédant les élections sociales 2016, les deux lois du 4 décembre 2007 régissant, pour l’une, la procédure électorale et, pour l’autre, les recours judiciaires introduits dans le cadre des élections sociales ont été modifiées par la loi du 2 juin 2015. Il en résulte un seul texte de loi régissant tant la procédure électorale dans son ensemble que les recours judiciaires.

A ce texte était joint un ensemble de modèles de formulaires destinés à accompagner, en pratique, les entreprises dans le cadre des différentes informations qu’elles doivent afficher l’entreprise communiquer aux organisations représentatives de Enfin, des brochures explicatives et un site web spécifiquement consacrés aux élections sociales ont été élaborés par les collaborateurs. Comme à l’issue de chaque élection sociale, une évaluation comprenant trois volets sera réalisée au cours de l’année 2017. Ces trois volets concernent l’évaluation :

de la base légale régissant la procédure électorale ;

des outils et applications informatiques mis à organisations représentatives de travailleurs ;

des informations mises à disposition des parties intéressées (site web, brochures, modèles de formulaires non obligatoires, …).

Pour effectuer cette évaluation, les collaborateurs de la division pourront se baser sur les questions concrètes qui ont été posées tout au long de la procédure électorale par les personnes responsables d’organiser les élections sociales au sein des entreprises, par les secrétariats représentatives de travailleurs ou les candidats. Par ailleurs, la jurisprudence relative aux élections sociales 2016 sera prise en considération pour cette évaluation.

Enfin, les différents outils et applications informatiques sont évalués. Les possibilités d’étendre encore davantage l’informatisation de la procédure électorale,

en vue des prochaines élections sociales (2020), seront étudiées.

Une fois cette évaluation terminée, les consultations des partenaires sociaux réunis au sein du Conseil National du Travail pourront débuter. Ces consultations devraient débuter fin 2017/début 2018.

5.2. Organes de participation et la lutte contre l’écart salarial

La loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes a pour objectif principal de faire de l’écart salarial entre les hommes et les femmes un thème de la concertation sociale tant au niveau des secteurs qu’au niveau des entreprises.

Plus particulièrement, pour atteindre cet objectif au sein de l’entreprise, la loi impose la ventilation par sexe de nouvelles rubriques du bilan social ainsi que l’obligation pour tout employeur de plus de 50 travailleurs de dresser tous les deux ans une analyse détaillée de la structure de rémunération au sein de son entreprise.

Dès son entrée en vigueur, la loi a été critiquée pour les difficultés juridiques et pratiques qu’elle engendrait et a dès lors été modifiée par une loi du 12 juillet 2013 portant modification de la législation relative à la lutte contre l’écart salarial entre hommes et femmes.

En ce qui concerne l’entreprise, l’objectif de la loi est de déterminer si la politique de rémunération est neutre sur le plan du genre, et si tel n’est pas le cas, d’engager une concertation avec la délégation du personnel en vue d’y arriver.

Cette analyse de la structure de la rémunération fait l’objet d’un rapport qui doit être transmis au Conseil d’entreprise et à défaut, aux membres de la délégation syndicale. La loi fixe les informations qui doivent figurer dans ce rapport d’analyse et les paramètres suivant lesquels ces informations doivent être réparties. Un arrêté royal est toutefois nécessaire pour fixer les modalités selon lesquelles l’employeur doit transmettre ces informations au Conseil d’entreprise et un arrêté ministériel doit, quant à lui fixer le formulaire type qui devra être utilisé par l’employeur pour transmettre ces informations.

Pour élaborer ces arrêtés d’exécution, il a fallu trouver les dénominateurs communs à toutes les entreprises, quel que soit le secteur d’activité, de manière à standardiser les informations récoltées et

établir un formulaire type qui s’adapte à la réalité de chaque entreprise.

Le 25 avril 2014 l’arrêté royal relatif au rapport d'analyse sur la structure de la rémunération des travailleurs et l’arrêté ministériel fixant les modèles de formulaires devant servir de base au rapport d'analyse sur la structure de rémunération des travailleurs ont été publiés. Par conséquent, la Direction générale Relations individuelles du travail a élaboré un texte explicatif sur le site web et mis en ligne des formulaires. Elle a aussi collaboré à un colloque sur l’écart salarial.

De plus, dans l’avenir, la Direction générale Relations individuelles du travail continuera à suivre cette règlementation, et se tiendra à disposition pour les questions d’interprétation relatives au rapport d’analyse sur la structure de rémunération des travailleurs. Elle fait partie aussi de la « Taskforce écart salarial » composée de collaborateurs du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale et de l’institut pour l’égalité homme/femme.

Ce groupe de travail se réunit régulièrement afin de procéder à l’évaluation de la réglementation et à une réflexion sur la mise en pratique de celle-ci. dans le but de cette évaluation, le Direction générale Relations individuelles du travail suit rigoureusement sensibles réglementation afin que ceux-ci puissent être notifiés en temps utiles et si nécessaire, adaptés. Le cas échéant, et suivant les instructions de la Cellule stratégique, la DG RIT collaborera aussi aux modifications nécessaires dans la réglementation.

6. Restructurations d’entreprises – Cellule d’appui en cas de restructuration d’entreprises

6.1. Les fermetures d’entreprises

La loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d’entreprises est entrée en vigueur le 1er avril 2007.

Cette loi avait entre autres pour objet de finaliser la transposition de la directive 98/50/CE du Conseil du 29 juin 1998 modifiant la directive 77/187/CEE du Conseil du 14 février 1977 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de cession d’entreprises, d’établissements parties transposer directive 2002/74/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002 modifiant la directive 80/987/CEE

du Conseil du 20 octobre 1980 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives à la protection des travailleurs en cas d’insolvabilité de l’employeur.

La Direction générale Relations individuelles du travail a été amenée à établir et à diffuser, via le site web du département, une information complète et ciblée sur ces nouvelles dispositions à l’intention d’un public spécialisé (partenaires sociaux, secrétariats sociaux, curateurs, avocats, …).

La loi du 26 juin 2002 a simplifié la procédure d’information que l’employeur est tenu de respecter à l’égard des autorités publiques fédérales et régionales concernées lorsqu’il décide de procéder à la fermeture de son entreprise. Dorénavant, cette information est centralisée au sein du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale qui est chargé de la diffuser auprès des autres autorités fédérales intéressées. Cette information peut se faire par voie électronique au moyen d’un formulaire standardisé, disponible sur le site web du département.

Grâce à ce système, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale dispose d’une banque de données relative aux fermetures d’entreprises. Du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2015, 39 entreprises ont fait l’objet d’une fermeture. 2.030 travailleurs étaient concernés.

6.2. Licenciements collectifs

Dans le cadre de la directive sur les licenciements collectifs, la Commission européenne, en collaboration avec la Fondation de Dublin, souhaitait obtenir de la part des Etats membres une série d’informations statistiques en matière de licenciements collectifs (nombre d’entreprises et de travailleurs concernés, secteurs d’activités concernés, …).

Afin de satisfaire aux exigences européennes, la Belgique a introduit dans sa réglementation un mécanisme permettant la transmission, vers les instances fédérales, des données relatives aux licenciements collectifs (Cfr. L’arrêté royal du 31 janvier 2012 modifiant l’arrêté royal du 24 mai 1976 sur les licenciements collectifs).

L’employeur qui procède à l’annonce de son intention de procéder à un licenciement collectif est tenu, entre autre, de transmettre une notification au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Ensuite le projet de licenciement collectif, décidé au terme de la procédure

d’information et de consultation des représentants des travailleurs, doit être notifié au même SPF. Ces notifications peuvent se faire par voie électronique au moyen de formulaires standardisés, disponibles sur le site web du département. En pratique, c’est la Direction générale Relations individuelles du travail qui reçoit et traite les différentes notifications. Elle est également chargée d’en informer d’autres directions générales du SPF et des services extérieurs (ONEm).

La centralisation des données au sein du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale permet, tant aux qu’européennes, connaître précisément l’ampleur phénomène licenciements collectifs en Belgique. Elle facilite également l’évaluation, au niveau belge, des mesures adoptées dans le cadre des licenciements collectifs et peut servir à orienter les politiques publiques à venir en la matière. Enfin, ce système de monitoring offre la possibilité de dresser des tableaux statistiques sur cette problématique.

établit deux types de statistiques. Les premières sont des données chiffrées concernant les licenciements collectifs. Depuis l’année 2011, elles font l’objet d’une publication trimestrielle. La première publication concerne les données relatives aux mois de janvier à mars. La deuxième publication concerne les données de janvier à juin. La troisième publication concerne les données relatives au mois de janvier à septembre.

La quatrième publication concerne les données relatives à toute l’année. Les secondes sortes de statistiques concernent la durée de la procédure d’information et de consultation obligatoire en cas de licenciements collectifs. Afin d’assurer une meilleure représentativité des données, ces statistiques sont, depuis l’année 2011, publiées une fois par an, en fin d’année. La manière d’établir les deux types de statistiques permet de suivre l’évolution du phénomène des licenciements collectifs année après année.

Entre janvier et décembre 2015, 105 unités techniques d’exploitation ont débuté une procédure d’information et de consultation. Entre janvier et décembre 2015, 100 unités techniques d’exploitation ont clôturé leur procédure d’information et de consultation. Sur les 8.128 travailleurs initialement concernés par une annonce d’intention de procéder à un licenciement collectif dans les 100 unités techniques d’exploitation qui ont clôturé leur procédure d’information et de consultation entre janvier et décembre 2015, 6.942 travailleurs restent, après la procédure d’information et de consultation, touchés par un licenciement collectif.

Durant cette année 2015, un peu plus des trois quarts des procédures d’information et de consultation ont été notifiées endéans les 90 jours.

L’élaboration des statistiques, une fois les données encodées, a été grandement facilitée, depuis 2014, par la mise au point d’un nouvel outil informatique. Son utilisation a permis une publication plus rapide des résultats, favorisant ainsi, le développement d’un autre type d’analyses.

En effet, depuis 2013, un travail plus élaboré d’analyse et d’interprétation des statistiques de licenciements collectifs a été entamé. Ceci tant en ce qui concerne les statistiques trimestrielles habituelles, que d’autres analyses plus ponctuelles. Ces analyses plus fouillées permettent de mettre en évidence l’impact des fermetures et des licenciements collectifs sur les chiffres d’une Région ou d’un secteur, en particulier.

Parallèlement à cela, les statistiques relatives aux licenciements collectifs ont été replacées dans le contexte des pertes d’emploi, en général. Ceci s’est notamment traduit, par la comparaison avec les pertes dues faillites. Cet effort contextualisation et d’interprétation des données statistiques brutes a été plus amplement développé durant l’année 2015 répondant, ainsi, à l’intérêt suscité dans la presse et au sein du milieu académique.

En effet, un document intitulé « Restructurations et faillites : pertes d’emploi en Belgique en 2015 » a été élaboré et mis en ligne sur le site internet du SPF Emploi mettant lumière réelle proportion licenciements collectifs par rapport à l’ensemble du phénomène des pertes d’emploi en Belgique.

6.3. Cellule d’appui en cas de restructuration

La loi-programme du 8 avril 2003 a institué au sein de une cellule d’appui spécialisée (dénommée Cellule d’appui en cas de restructuration d’entreprises) dans le domaine des restructurations d’entreprises. Cette matière, particulièrement complexe et parfois mal comprise, requiert un investissement conséquent de la part du personnel.

Comme cette cellule n’a jamais reçu aucun moyen ni matériel, ni humain, la Direction générale Relations individuelles du travail a rempli dans les limites de ses capacités un rôle d’information à l’égard des employeurs (mais également de leurs conseillers), des

syndicats et des travailleurs confrontés à des situations de restructurations d’entreprises.

Cette mission d’information porte non seulement sur les matières spécifiques aux restructurations d’entreprises (cession licenciements collectifs, fermeture d’entreprises), mais également sur des mesures qui relèvent de la compétence de la Direction générale Relations individuelles du travail et peuvent être utilisées dans le cadre d’une restructuration (réduction collective du temps de travail, outplacement, …).

L’information fournie est également transversale dans la mesure où elle fait le lien avec d’autres instances compétentes en la matière (administrations fédérales compétentes, ONEm, autorités et institutions communautaires et régionales, …).

A cette fin, toute une série de documents spécialisés relatifs aux restructurations a été élaborée et est Concertation sociale (licenciement collectif, transfert d’entreprises, fermeture d’entreprises, …).

Depuis l’année 2011, la Direction générale Relations individuelles du travail a développé davantage ces informations (informations économiques, protection de certains travailleurs protégés, mesures de crise, …). Elle a, par ailleurs, participé largement à l’élaboration du site www.restructurations.be en collaboration avec la Banque Carrefour.

Tout au long de l’année 2016, la Direction générale Relations individuelles du travail a poursuivi ce travail de mise à jour de ce site.

Au cas où cette cellule d’appui devrait jouer un rôle plus actif (c’est-à-dire un rôle d’encadrement) des moyens supplémentaires, tant en personnel spécialisé qu’en matériel, doivent être prévus.

7. Nature de la relation de travail La loi programme (I) du 27 décembre 2006 contient un titre XIII (Art. 328 à 343) sur la “Nature des relations de travail”. Cette législation vise à lutter contre les phénomènes de fraude sociale. Divers outils sont créés afin de déterminer si une relation de travail s’exerce sous statut de travailleur salarié ou indépendant:

La loi énumère d’abord des critères généraux (liberté d’organisation du travail, possibilité de contrôle hiérarchique,…). Ces critères généraux peuvent être

complétés par des critères spécifiques propres à un ou plusieurs secteurs ou professions. Ces critères spécifiques sont fixés par arrêté royal. La Direction générale Relations individuelles du travail veille à la préparation et au suivi de ces arrêtés royaux en cas de demande des secteurs concernés.

La loi met ensuite en place un mécanisme de présomption réfragable secteurs économiques (travaux immobiliers, nettoyage et gardiennage). La loi donne au Roi le pouvoir d’étendre les secteurs économiques visés par le mécanisme de présomption et de modifier ou remplacer les critères légaux dans les secteurs individuelles du travail veille à la préparation et au suivi de ces arrêtés royaux en cas de demande des secteurs concernés. En 2013, 6 arrêtés royaux ont été adoptés.

La loi instaure enfin une commission administrative de règlement de la relation de travail. Composée d’une chambre francophone néerlandophone, elle est chargée de prendre des décisions relatives à la qualification d'une relation de travail. La composition et le fonctionnement de la commission sont réglés par un arrêté royal du 11 février 2013. Ses membres ont été nommés par un autre arrêté royal du même jour.

Quatre collaborateurs de la Direction générale Relations individuelles du travail siègent dans cette commission (2 francophones; un effectif et un suppléant – 2 néerlandophones; un effectif et un suppléant). En 2015, 17 décisions ont été prises. 10 dossiers ont été traités par la chambre francophone et 7 ont été traités par la chambre néerlandophone. 4 dossiers introduits en 2015 ont par ailleurs été traités en 2016.

Concernant les secteurs d’activité, un dossier se rapportant au secteur de la poste mais dont l’activité relevait du secteur du transport, à savoir un secteur dit « à risque » a été introduit. Pour ces secteurs dits « à risque », des critères spécifiques ont été fixés (travaux nettoyage, agriculture et horticulture). Par ailleurs, on peut relever que 29 % des demandes visaient le secteur des conseils pour les affaires et autres conseils de gestion et que 17 % des demandes visaient le secteur du conseil informatique.

Pour les autres demandes, il y a eu à chaque fois seulement un dossier par secteur.

Enfin, il peut encore être souligné que le Conseil National du Travail a consacré, en 2015, différents travaux à l’évaluation de la loi sur la nature des relations de travail, en ce compris de la Commission

administrative de règlement de la relation de travail. Dans ce contexte, des collaborateurs de la Direction générale Relations individuelles du travail ont siégé comme experts indépendants. Cette évaluation a débouché sur un premier avis n° 1.970 du 26.01.2016. Les travaux du Conseil National du Travail vont encore être poursuivis dans ce cadre pour encore approfondir cette évaluation.

8. Retour au travail volontaire des personnes présentant un problème de santé

Dans le cadre de la plate-forme de concertation entre acteurs impliqués dans le processus de retour au travail volontaire des personnes présentant un problème de santé, le Ministre de l’Emploi, Mr Peeters, et la Ministre des Affaires sociale, Mme De Block, ont saisi en date du 18 mars 2016, le Conseil National du Travail de différents projets de loi et d’arrêtés royaux sur cette problématique :

un avant-projet de loi portant dispositions diverses en matière d’assurance indemnité et d’emploi, qui tend à modifier la loi relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et à régler la fin du contrat de travail pour cause de force majeure résultant d’une incapacité de travail définitive dans le chef du travailleur ;

un avant-projet d’arrêté royal modifiant l’arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs en ce qui concerne la réintégration des travailleurs en incapacité de

royal du 3 juillet 1996 portant exécution de la loi relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités coordonnée le 14 juillet 1994.

a rédigé deux parties de l’avant-projet de loi susmentionné :

d’une part, l’encadrement en droit du travail de la reprise partielle du travail à la suite d’une incapacité de travail ;

et, d’autre part, les règles applicables en cas de force majeure résultant d’une incapacité définitive dans le chef du travailleur.

9. Traitement des dossiers de contentieux

Au cours de ces dernières années une augmentation importante a été constatée en ce qui concerne les dossiers de contentieux qui sont pendants devant les diverses instances judicaires (Cour de Justice de l’Union européenne, Cour constitutionnelle, Conseil d’Etat, Cour de Cassation, juridictions ordinaires) et dans lesquels l’Etat belge est cité dans le cadre des matières relevant des compétences de la Direction générale Relations individuelles du travail.

Pareille évolution n’est pas imputable à l’administration elle-même mais doit être recherchée dans la tendance et dans la pratique croissante des parties à un procès consistant à invoquer tous les moyens qui leur paraissent utiles pour obtenir gain de cause dans le litige les concernant. Ainsi, des motifs politiques peuvent être l’origine d’une citation concernant l’Etat belge (opposition à une législation déterminée) ou des manœuvres dilatoires peuvent être accomplies afin d’alourdir la procédure.

Dans le cadre des dossiers précités, il a été demandé à la Direction générale Relations individuelles du travail de fournir une assistance technique (quant au contenu) aux avocats qui sont désignés, par l’intermédiaire de la Direction du Contentieux, pour assurer la défense de l’Etat belge.

Pareille évolution en matière de traitement des dossiers contentieux exige d’efforts supplémentaires de la part de la Direction générale individuelles raison, notamment, de la complexité des matières, du calendrier et des délais stricts à respecter en ce domaine.

10. Mission d’information – Communication externe

Dans le cadre de sa mission d’information évoquée cidessus (voir missions assignées), les activités de communication externe de la Direction générale Relations individuelles du travail ont été fortement développées.

Il y a tout d’abord la communication externe à caractère individuel, c’est-à-dire appels téléphoniques, mais aussi les courriers papiers et emails toujours plus nombreux. En 2015, la Direction générale Relations individuelles du travail a traité ainsi 1.491 demandes écrites et dossiers, et 10 recours en grâce.

Dans le cadre des élections sociales, cette Direction a traité 8772 demandes écrites.

Parallèlement, la Direction générale Relations individuelles du travail s’investit de plus en plus dans la communication externe de nature collective.

Celle-ci consiste tout d’abord en la contribution de la Direction générale Relations individuelles du travail au

L’objectif mis en œuvre vise à couvrir l’ensemble des matières qui relèvent de la Direction générale Relations individuelles de travail. Il consiste à mettre à la disposition du public des informations sur chaque thème particulier. De plus, chaque nouvelle mesure fait l’objet d’un commentaire mis à la disposition du public dès sa publication officielle.

Dans un souci de meilleure information du public, la direction générale s’efforce de rendre les textes du site internet toujours plus adaptés à la compréhension du plus grand nombre tout en préservant l’information la plus complète possible.

Outre les activités de rédaction des textes qui relèvent des spécialistes des différentes matières, une personne consacre une large partie de son temps de travail à convertir les textes rédigés par les collaborateurs de la Direction générale en langage informatique adapté en vue de leur mise en ligne sur le site web et à assurer la gestion de ces textes.

Cet objectif a déjà présenté des résultats concrets dans la mesure où les contributions propres à la Direction générale déjà disponibles sur le site web représentent un millier de pages d’information en français et en néerlandais. croissant représente cette activité requiert un investissement toujours plus considérable en moyens humains et en temps, renforcé par un souci de mise à jour permanent des informations disponibles.

Sans compter la mise en œuvre de modules répondant aux besoins ponctuels des entreprises et citoyens. Il s’agit, par exemple du module élections sociales mis à jour durant environ une année lors de la tenue des élections sociales qui ont lieu tous les quatre ans.

En 2016, le développement de la partie «détachement» du site internet a été poursuivi pour que les personnes cherchant des informations sur cette matière y trouvent des réponses encore plus pratiques et complètes et ce, en français, en néerlandais et en anglais.

Suite à l’adoption de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2015 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE dans le cadre d’une prestation de services et modifiant règlement (UE) n°1024/2012 coopération administrative par l’intermédiaire du système d’information du marché intérieur (règlement IMI), le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, en ce compris le Direction générale Relations individuelles du travail, devra accentuer ses efforts en 2017 tant au niveau du contenu des informations destinées aux entreprises qui détachent du personnel en Belgique, qu’au niveau de l’accessibilité de ces informations.

En 2014, en raison des modifications apportées à la matière des contrats de travail par la loi du 26 décembre 2013 concernant l'introduction d'un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence, la Direction générale a réécrit entièrement le thème «contrat de travail» du site internet ce qui a mobilisé une grande partie du

En 2016, à l’occasion d’une modification législative, la partie du site internet consacrée à la protection de la rémunération a été adaptée. Fin 2016 et en 2017, la Direction générale a l’intention de procéder à la réécriture de certains modules d’informations sur les matières relevant de sa compétence afin d’en assurer une meilleure lisibilité, ce qui requiert un investissement humain important.

Enfin, la Direction générale est régulièrement sollicitée pour intervenir en qualité d’expert lors de la tenue de séminaires et réunions de types divers.

Programme de subsistance 59/0

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