Wetsontwerp portant des dispositions diverses relatives à l'incapacité de travail SOMMAIRE Pages Résumé 3 Exposé des motifs 4 Avant-projet de loi 15 Analyse d'impact. 18 Avis du Conseil d'État 28 Projet de loi 34 Coordination des articles 39 Avis de l'Autorité de protection des données. 55 Le gouvernement a déposé ce projet de loi le 14 septembre 2022. Le “bon à tirer” a été reçu à la Chambre le 15 septembre 2022.

14 septembre 2022 de Belgique SOMMAIRE Pages portant des dispositions diverses relatives à l’incapacité de travail PROJET DE LOI

N-VA : Nieuw-Vlaamse Alliantie Ecolo-Groen Ecologistes Confédérés pour l’organisation de luttes origi PS Parti Socialiste VB Vlaams Belang MR Mouvement Réformateur cd&v Christen-Democratisch en Vlaams PVDA-PTB Partij van de Arbeid van België – Parti du Travail de Belgi Open Vld Open Vlaamse liberalen en democraten Vooruit Vooruit Les Engagés Les Engagés DéFI Démocrate Fédéraliste Indépendant INDEP-ONAFH : Indépendant - Onafhankelijk

RÉSUMÉ

Ce projet de loi contient un certain nombre de mesures en matière de droit du travail relatives à l’incapacité de travail du travailleur pour cause de maladie ou d’accident. En premier lieu, ce projet de loi modifie la réglementation relative à la production d’un certificat médical. Le travailleur ne sera pas tenu de produire un certificat médical trois fois par année calendrier pour le premier jour d’une incapacité de travail d’un jour.

Deuxièmement, ce projet de loi modifie les conditions permettant de faire appel à la force majeure médicale afin de mettre fin au contrat de travail. Les travailleurs ou les employeurs qui veulent faire appel à la force majeure médicale devront suivre une nouvelle procédure. Cette procédure sera séparée du trajet de réintégration pour les travailleurs en incapacité de travail. Troisièmement, ce projet de loi modifie les conditions de neutralisation du salaire garanti dans le cadre de la reprise partielle du travail.

La neutralisation du salaire garanti sera limitée dans le temps à une période de vingt semaines

EXPOSÉ DES MOTIFS

Mesdames, Messieurs, Ce projet de loi contient un certain nombre de mesures en matière de droit du travail relatives à l’incapacité de travail du travailleur pour cause de maladie ou d’accident. Modification de la réglementation relative à production d’un certificat médical en cas d’incapacité de travail tation relative à la production d’un certificat médical (chapitre 2). Le travailleur ne sera pas tenu de présenter un certificat médical trois fois par année civile pour le premier jour d’incapacité de travail.

Les PME peuvent déroger à cette dispense. Cette décision a été prise par le gouvernement dans le cadre du budget pluriannuel 2022-2024. Avec cette mesure, le gouvernement entend prudemment emboîter le pas à d’autres pays européens, qui ont déjà supprimé le certificat médical pour les absences de courte durée. Dans ces pays, cette mesure a eu un effet positif sur les absences pour maladie de courte durée et a même entraîné une diminution.

En outre, avec cette mesure, le gouvernement vise à réduire la charge administrative pesant sur les médecins généralistes. Modification des conditions pour faire appel à la force majeure médicale afin de mettre fin au contrat Deuxièmement, ce projet de loi modifie les conditions permettant de faire appel à la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail (chapitre 3). Désormais, les travailleurs ou les employeurs qui veulent faire appel à la force majeure médicale devront suivre une nouvelle procédure, qui sera séparée du trajet de réintégration des travailleurs en incapacité de travail.

À cette fin, l’actuel article 34 de la loi du 3 juillet 1978 est modifié. Cet article prévoit actuellement que le contrat de travail d’un travailleur définitivement inapte au travail ne peut être résilié pour force majeure qu’après la fin du trajet de réintégration. L’objectif du trajet de réintégration, prévu dans le Code du bien-être au travail, est de promouvoir la réintégration ou le réemploi du travailleur qui est temporairement

ou définitivement inapte pour le travail convenu. Sur la base d’une évaluation du conseiller en préventionmédecin du travail de l’entreprise, il est examiné si un travail adapté ou un autre travail est possible. Le trajet de réintégration peut conduire à la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale si aucun travail adapté ou un autre travail n’est possible au sein de l’entreprise pour un travailleur qui est définitivement inapte pour le travail convenu.

Cette mesure a également été incluse par le gouvernement dans le budget pluriannuel 2022-2024. Cette mesure est étroitement liée aux modifications que le gouvernement entend apporter au trajet de réintégration des travailleurs en incapacité de travail, inclus dans le Code du bien-être au travail (le fameux TRI 2.0). Avec cette mesure, le gouvernement entend opter pour une approche positive, dans laquelle le trajet de réintégration est déconnecté de la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale.

Grâce à l’approche positive du TRI 2.0, on estime que davantage de trajets conduiront à une réintégration efficace des travailleurs. Le lien actuel crée un mélange des deux procédures alors que le seul objectif du TRI 2.0 est de permettre aux travailleurs de reprendre le travail dans leur propre entreprise après une période d’incapacité de travail et de fournir des conseils appropriés aux employeurs.

En se dissociant, l’accent est remis sur la réintégration dans l’entreprise. La dissociation entre la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale et le trajet de réintégration correspond également à la recommandation de la Cour des comptes dans son rapport à la Chambre des représentants du 1er décembre 2021 sur les malades de longue durée et les mesures de réintégration sur le marché du travail.

La Cour des comptes constate dans ce rapport qu’une grande partie des parcours de réintégration sont entamés en vue d’obtenir une rupture pour force majeure médicale. Cela crée une charge de travail supplémentaire pour le médecin du travail et augmente artificiellement le nombre de trajets demandés. Dans un souci de sécurité juridique pour les parties, une procédure distincte pour la force majeure médicale est prévue.

Une rupture pour force majeure médicale reste donc possible, mais il est choisi de ne rendre le début de la procédure possible qu’après un minimum de neuf mois d’incapacité de travail. De cette manière, le gouvernement veut donner toutes les chances aux parties concernées pour que l’exercice de réintégration soit le meilleur possible et donner toutes les chances

à une réintégration, en travail adapté ou non, dans sa propre entreprise connue et en confiance après une période d’incapacité de travail. Le travailleur ou l’employeur peut commencer cette nouvelle procédure au moyen d’une notification à l’autre partie, de même qu’au conseiller en prévention-médecin du travail. Le conseiller en prévention-médecin du travail doit ensuite suivre la procédure spécifique qui sera prévue dans le Code sur le bien-être au travail.

La nouvelle procédure reprise dans le présent projet de loi doit donc être lue conjointement avec le Code sur le bien-être au travail. Dans le cadre de cette procédure spécifique, le conseiller en prévention-médecin du travail de l’entreprise examinera en premier lieu s’il est réellement et définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu. Si tel est le cas, le travailleur a la possibilité de demander au conseiller en prévention-médecin du travail d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou un autre travail.

Offrir cette possibilité répond également au droit à un aménagement raisonnable pour les personnes handicapées, comme le prévoient la Convention ONU relative aux droits des personnes handicapées et l’article 22 de la Constitution. En effet, selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, les travailleurs définitivement inaptes peuvent être considérés comme des personnes handicapées (voir, notamment, l’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne du 11 avril 2013, affaires jointes C-335/11 et C-337/11, Ring et Skouboe Werge).

Le refus du droit à un aménagement raisonnable est une forme autonome de discrimination au sens de l’article 14 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination. À cet égard, la loi du 10 mai 2007 permet à la victime d’une discrimination de réclamer, dans certains cas, une indemnisation équivalente à six mois de rémunération brute dans le cadre des relations de travail.

Ce droit à un aménagement raisonnable sera également mentionné dans le Code du bien-être au travail. Selon la nouvelle procédure introduite par ce projet de loi, le contrat de travail du travailleur pour lequel il est définitivement impossible d’effectuer le travail convenu ne peut être résilié pour cause de force majeure médicale que lorsque, soit le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail, soit l’employeur ne peut pas offrir de travail adapté ou un autre travail, soit le travailleur a refusé l’offre de l’employeur pour un travail adapté ou un autre travail.

Modification des conditions de neutralisation du salaire garanti dans le cadre d’une reprise partielle du travail de neutralisation du salaire garanti dans le cadre d’une reprise partielle du travail (chapitre 4). La neutralisation du salaire garanti sera limitée dans le temps à une période de vingt semaines. À cet effet, les actuels articles 52, § 5 et 73/1 de la loi du 3 juillet 1978 sont modifiés.

Ces articles prévoient actuellement qu’aucun salaire garanti n’est dû pendant la période d’exécution d’un travail adapté ou autre travail en vertu de l’article 100, § 2, de la loi sur l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994. Il est fait référence aux prestations de travail autorisées par le médecin-conseil de la mutuelle. La neutralisation n’est donc applicable qu’à la reprise partielle du travail dans ce cadre.

Avec cette mesure, le gouvernement entend répondre à la demande des partenaires sociaux dans les avis du Conseil National du Travail

COMMENTAIRE DES ARTICLES

CHAPITRE 1ER

Disposition introductive Article 1er Cet article définit la base constitutionnelle de la compétence. Il s’agit d’une question visée à l’article 74 de la Constitution. CHAPITRE 2 Modification de la réglementation relative à la production d’un certificat médical en cas d’incapacité de travail Article 2 L’article 2 de ce projet de loi prévoit une dérogation à cette réglementation concernant la production d’un certificat médical, tel que prévu à l’article 31, § 2, deuxième et troisième alinéas, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Selon l’article 31, § 2, alinéa 1er, de la loi du 3 juillet 1978, le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail. Le deuxième alinéa dispose que le travailleur doit produire un certificat médical à son employeur si une convention collective de travail ou le règlement du travail le prescrit ou, à défaut d’une telle prescription, si l’employeur l’y invite. Le troisième alinéa dispose que, sauf dans les cas de force majeure, le travailleur doit envoyer ou remettre le certificat médical à l’entreprise dans un délai de deux jours ouvrables, à moins qu’un délai différent ne soit prévu par une convention collective de travail ou le règlement du travail.

L’article 2 de ce projet de loi ajoute un nouveau paragraphe 2/1 à l’article 31 de la loi du 3 juillet 1978. Ce paragraphe diffère de la réglementation du § 2, deuxième et troisième alinéa, du même article en disposant que le travailleur n’est pas obligé de produire un certificat médical trois fois par année civile pour le premier jour d’une incapacité de travail. Cette dispense ne s’appliquera logiquement que dans la mesure où il existe une obligation dans l’entreprise de produire un certificat médical, soit sur la base d’une convention collective de travail, soit sur la base du règlement du travail.

Le travailleur qui fait usage de cette dispense ne devra pas non plus produire un certificat médical à la demande de l’employeur. Cette dispense s’applique aussi bien à une incapacité de travail d’un jour qu’au premier jour d’une période d’incapacité de travail plus longue. En effet, le travailleur ne peut pas savoir à l’avance combien de temps durera son incapacité de travail. Dès lors, le travailleur qui, après le premier jour d’incapacité de travail, détermine que son incapacité de travail durera plus longtemps, pourra également faire usage de cette mesure.

Cela évite au travailleur de devoir faire déterminer son incapacité de travail de manière rétroactive. Le cas échéant, le travailleur doit produire un certificat médical à partir du deuxième jour d’incapacité de travail. Suite à l’avis n° 71.701/1 du 13 juillet 2022 du Conseil d’État, il peut être précisé qu’il s’agit d’une dispense de l’obligation pour le travailleur de présenter un certificat médical à l’employeur.

Si le travailleur ne présente pas un certificat qui couvre le premier jour de son incapacité de travail, il utilise cette dispense. S’il présente un certificat qui couvre le premier jour de son incapacité de travail, il ne fait pas usage de cette dispense. Ce dernier cas est par exemple la situation décrite par le Conseil d’État où le certificat pour une période d’incapacité de travail plus

longue est obtenu dès le premier jour de l’incapacité de travail et est encore envoyé ou remis ultérieurement. Dans ce dernier cas, puisque le travailleur ne fait pas usage de la dispense, il doit tenir compte du délai de présentation du certificat, tel que prévu à l’article 31, § 2, troisième alinéa, de la loi du 3 juillet 1978, et des conséquences que cette loi attache au non-respect de ce délai. Par l’article 2 de ce projet de loi est inséré un nouveau paragraphe 2/1 qui ne déroge pas au § 2, premier alinéa, de l’article 31 de la loi du 3 juillet 1978.

Le travailleur devra toujours avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail. Le nouveau paragraphe 2/1 introduit également une obligation supplémentaire pour le travailleur qui veut faire usage de cette dispense. Il doit communiquer immédiatement à l’employeur l’adresse à laquelle il séjournera pendant le premier jour d’incapacité de travail. Le simple fait de faire cette communication n’est pas considéré comme une utilisation de la dispense.

Le travailleur peut encore choisir de ne pas faire usage de la dispense en produisant un certificat médical. Enfin, le nouveau paragraphe 2/1 prévoit une possibilité de déroger à cette dispense. Seules les entreprises employant moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l’année civile en question ont cette possibilité. À cette fin, ils doivent conclure une nouvelle convention collective de travail ou modifier le règlement du travail en ce sens de manière à ce qu’il soit clair qu’ils dérogent à la dispense du paragraphe 2/1.

Dès qu’une entreprise dépasse la limite de 50 travailleurs (au 1er janvier de l’année civile concernée), elle ne peut plus faire usage de cette dérogation. Dans le cas où une entreprise de moins de 50 travailleurs veut déroger à cette dispense et a conclu une nouvelle convention collective de travail ou a modifié le règlement de travail à cet effet, elle tombera sous le régime général de l’article 31, § 2, de la loi du 3 juillet 1978.

Celui-ci dispose que le travailleur doit produire un certificat médical à son employeur si une convention collective de travail ou le règlement du travail le prescrit ou, à défaut d’une telle disposition, si l’employeur l’y invite. Le troisième alinéa dispose que, sauf dans les cas de force majeure, le travailleur doit envoyer ou remettre le certificat médical à l’entreprise dans un délai de deux jours ouvrables, à moins qu’un délai différent ne soit prévu par une convention collective de travail ou le règlement du travail.

En réponse à une observation du Conseil d’État dans son avis n° 71.701/1 du 13 juillet 2022, la possibilité de déroger à la dispense pour les entreprises de moins de 50 travailleurs est justifiée en soulignant que l’impact d’un travailleur en incapacité de travail est plus important dans une petite structure. Le risque plus élevé d’une perturbation de l’organisation du travail dans une petite entreprise justifie la possibilité offerte à ces petites entreprises de ne pas appliquer la dispense si nécessaire.

CHAPITRE 3 Modification des conditions pour faire appel à la force majeure médicale afin de mettre fin au contrat de travail Article 3 L’article 3 du présent projet de loi modifie les conditions pour faire appel à la force majeure médicale afin de mettre fin au contrat de travail. Il remplace à cette fin l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail qui, dans sa version actuelle, prévoit comme condition le déroulement et la fin du trajet de réintégration conformément au Code du bien-être au travail.

Le premier paragraphe de l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978 prévoit désormais comme condition qu’une nouvelle procédure doit être suivie pour faire appel à la force majeure médicale. Cette procédure est décrite dans le deuxième paragraphe. Cette nouvelle procédure ne peut être entamée par le travailleur ou l’employeur que lorsque le travailleur est en incapacité de travail ininterrompue durant une période de neuf mois au moins et pour autant que, pour le travailleur, aucun trajet de réintégration ne soit en cours au sens du Code sur le bien-être au travail.

Cette période de neuf mois n’est interrompue que par une reprise effective du travail. Elle n’est pas interrompue par un dimanche ou un jour férié, un jour habituel d’inactivité, un jour d’inactivité propre au régime de travail à temps partiel du travailleur ou une période de suspension de l’exécution du contrat de travail. Par dérogation à ce qui précède, cette période est cependant réputée ne pas être interrompue lorsque le travailleur est à nouveau en incapacité de travail dans les quatorze premiers jours de la reprise du travail.

Cette période de quatorze jours a été prévue par analogie

avec la période de rechute prévue par la réglementation relative au salaire garanti. La nouvelle procédure est entamée au moyen d’une notification à l’autre partie au contrat de travail, de même qu’au conseiller en prévention-médecin du travail de l’entreprise, de l’intention de déterminer s’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu. Après réception de cette notification, le conseiller en prévention-médecin du travail suit la procédure spécifique prévue dans le Code du bien-être au travail.

Il est ici fait référence à la “Procédure spécifique dans le cadre de l’article 34 de la Loi relative aux contrats de travail” qui sera insérée à cet effet dans le livre Ier, titre 4, chapitre VI, section 3, du Code du bien-être au travail (article I.4-82/1). Conformément à cette procédure spécifique, le conseiller en prévention-médecin du travail de l’entreprise examinera en premier lieu s’il est effectivement le travail convenu.

Si tel est le cas, le travailleur a la possibilité de demander, pendant l’examen effectué par le conseiller en prévention-médecin du travail, d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail. Le conseiller en prévention-médecin du travail communique sa constatation à l’employeur et au travailleur dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de la notification.

Il indique également si le travailleur a demandé d’examiner les possibilités pour un travail adapté ou un autre travail, et le cas échéant, il indique aussi les conditions et les modalités pour le travail adapté ou l’autre travail. Une procédure de recours est prévue pour le travailleur qui n’est pas d’accord avec la constatation de son inaptitude définitive pour le travail convenu, auquel cas le médecin inspecteur social communique le résultat de la procédure de recours à l’employeur et au travailleur.

Un délai de réflexion est prévu pour le travailleur qui, pendant l’examen effectué par le conseiller en prévention-médecin du travail, n’a pas demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail. Il peut, dans un délai de sept jours après la réception de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail, signaler de manière motivée qu’il souhaite que les conditions et modalités d’un travail adapté ou d’un autre travail soient quand même examinées.

Le défaut de motivation n’invalide pas la question, car il s’agit d’un élément non essentiel de la question. Le cas échéant, le conseiller en prévention-médecin du travail communique à l’employeur et au travailleur, au plus tard dans les 30 jours suivant la réception de la

demande du travailleur, les conditions et modalités du travail adapté ou d’un autre travail. Si le travailleur a demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail, l’employeur examine ensuite si, conformément aux conditions et modalités déterminées par le conseiller en prévention-médecin du travail, un travail adapté ou un autre travail est possible dans l’entreprise et, le cas échéant, soumet au travailleur un plan pour un travail adapté ou un autre travail.

Si l’établissement d’un plan pour un travail adapté ou un autre travail est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés, l’employeur établit un rapport motivé. Le contrat de travail du travailleur ne peut prendre fin pour force majeure médicale que sous deux conditions. D’une part, il doit apparaître de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail, qui n’est plus susceptible de recours (c’est-à-dire que le délai de recours de 21 jours doit avoir expiré), ou du résultat de la procédure de recours reprise dans le Code du bienêtre au travail, qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu.

D’autre part, la procédure spécifique prévue dans le Code du bien-être au travail, doit avoir pris fin de l’une des trois manières décrites par le présent article. En premier lieu, lorsque le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibiconformément à la procédure spécifique prévue par le Code sur le bien-être au travail (article I.4-82/1, § 3, du Code). En deuxième lieu, lorsque le travailleur a demandé ou à un autre travail (le cas échéant, après le délai de réflexion de sept jours) et que l’employeur, conformément à la procédure spécifique prévue par le Code sur le bienêtre au travail, a remis un rapport motivé au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail.

Il est ici fait référence à la situation décrite à l’article I.4-76, § 1, 3°, du Code. En troisième lieu, lorsque le travailleur a demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail (le cas échéant, après le délai de réflexion de sept jours) et l’employeur, Code sur le bien-être au travail, a remis au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail le plan pour un travail adapté ou un autre travail refusé par le travailleur.

Il est ici fait référence à la situation décrite à l’article I.4-76, § 1, 4°, du Code. Si la procédure spécifique prévue par le Code sur le bien-être au travail n’aboutit pas à la constatation qu’il est

le travail convenu, la procédure visée dans cet article se termine sans suite. Cette situation peut se présenter s’il est constaté qu’il n’est que temporairement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, s’il est constaté que pour des raisons médicales il n’est (provisoirement) pas possible de se prononcer à ce sujet, mais également s’il a été constaté qu’il n’est pas possible d’examiner le travailleur.

Dans ce cas, un délai d’attente est prévu afin de pouvoir recommencer cette procédure. À cette fin, le travailleur devra atteindre une nouvelle période d’au moins neuf mois d’incapacité de travail ininterrompue. Le troisième paragraphe de l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978 définit les éléments essentiels du traitement des données à caractère personnel dans le cadre de la procédure spécifique prévue par le Code du bien-être au travail.

Ceci fait suite à l’avis n° 159/2022 du 19 juillet 2022 de l’Autorité de protection des données. CHAPITRE 4 pour la neutralisation du salaire garanti dans le cadre de la reprise partielle du travail Article 4 L’article 4 du présent projet de loi modifie les conditions pour la neutralisation du salaire garanti des ouvriers dans le cadre d’une reprise partielle du travail avec l’autorisation du médecin conseil de la mutualité (travail autorisé).

Il modifie à cette effet l’article 52, § 5, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. La neutralisation s’applique tant lorsque l’ouvrier reprend le travail chez son employeur d’origine (chez qui est survenue l’incapacité de travail qui est à la base de la reprise de travail partielle), que lorsqu’il reprend le travail chez un autre employeur (nouvelle relation de travail). La neutralisation sera limitée dans le temps à une période de vingt semaines à partir du début de la reprise partielle du travail.

Lorsque l’ouvrier est à nouveau en incapacité de travail après la fin de cette période de vingt semaines où la neutralisation est applicable, il aura droit au salaire garanti conformément aux règles normales de la loi du 3 juillet 1978.

Article 5 L’article 5 du projet de loi introduit, en ce qui concerne les travailleurs, les mêmes modifications que celles exposées sous l’article 4. Il modifie à cet effet l’article 73/1 Le ministre du Travail, Pierre-Yves DERMAGNE

AVANT-PROJET DE LOI

Soumis à l’avis du Conseil d’État Avant-projet de loi portant des dispositions diverses Chapitre 1er – Disposition introductive Article 1er. La présente loi règle une matière visée à l’article 74 de la Constitution. Chapitre 2 – Modification de la réglementation relative à production d’un certificat médical en cas d’incapacité Art. 2. Dans l’article 31 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, un paragraphe 2/1 est inséré, rédigé comme suit: “§ 2/1. Par dérogation au § 2, alinéas 2 et 3, le travailleur n’est pas tenu, trois fois par année calendrier, de produire un certificat médical pour le premier jour d’une incapacité de travail. Le cas échéant, il communique immédiatement à l’employeur l’adresse où il séjourne durant ce premier jour d’incapacité de travail. Les entreprises qui occupent moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l’année calendrier au cours de laquelle survient l’incapacité de travail, peuvent déroger à l’alinéa 1er par convention collective de travail ou par règlement de travail.”. Chapitre 3 – Modification des conditions pour faire appel à la force majeure médicale afin de mettre fin au contrat de travail Art. 3. L’article 34 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, rétabli par la loi du 20 décembre 2016, est remplacé comme suit: “Art. 34. § 1er. L’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident qui empêche définitivement le travailleur d’effectuer le travail convenu peut seulement mettre fin au contrat de travail pour cause de force majeure après que la procédure déterminée au paragraphe 2 a été suivie. La procédure visée au paragraphe 2 ne peut être entamée que lorsque le travailleur a été en incapacité de travail ininterrompue durant une période d’au moins neuf mois et pour autant que, pour le travailleur, aucun trajet de réintégration ne soit en cours au sens du Code sur le bien-être. Cette période de neuf mois est interrompue lorsque le travailleur reprend effectivement le travail, à moins que le travailleur, au cours des quatorze premiers jours de cette reprise du travail, soit à nouveau en incapacité de travail, auquel cas cette période est censée ne pas être interrompue. § 2. Le travailleur ou l’employeur notifie à l’autre partie ainsi qu’au conseiller en prévention-médecin du travail de

l’entreprise, au moyen d’un envoi recommandé, l’intention de déterminer s’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, conformément à la procédure spécifique prévue par le Code sur le bien-être au travail. La notification émanant de l’employeur mentionne le droit du travailleur de demander au conseiller en prévention-médecin du travail, conformément à la procédure spécifique prévue par le Code sur le bien-être au travail, que les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail soient examinées, s’il a été constaté qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu.

La notification émanant de l’employeur mentionne également le droit du travailleur de se faire assister par la délégation syndicale de l’entreprise au cours de cette procédure, conformément aux dispositions de la convention collective de travail n° 5 du 24 mai 1971 concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises. Après réception de la notification visée à l’alinéa 1er, le conseiller en prévention-médecin du travail suit la procédure spécifique déterminée dans le Code du bien-être au travail.

Le contrat de travail ne peut prendre fin pour force majeure médicale que lorsqu’il apparaît de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail, qui n’est plus susceptible de recours, ou du résultat de la procédure de recours reprise dans le Code du bien-être au travail, qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu et que:

1° le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail, conformément à la procédure spécifique du Code du bien-être au travail, ou, 2° le travailleur a demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et l’employeur, conformément à la procédure spécifique prévue par le Code du bien-être au travail, a remis le rapport motivé au dans lequel il explique pourquoi l’établissement d’un plan pour un travail adapté ou un autre travail est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés, au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail, ou, 3° le travailleur a demandé d’examiner les possibilités reladu bien-être au travail, a remis au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail le plan pour un travail adapté ou un autre travail refusé par le travailleur.

S’il ne ressort pas de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail, ou du résultat de la procédure de recours prévue par le Code du bien-être au travail, qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, cette procédure prend fin sans suite. La partie la plus diligente ne peut recommencer la procédure

visée dans ce paragraphe, que lorsque le travailleur atteint à nouveau une période d’au moins neuf mois d’incapacité de travail ininterrompue, tel que prévu dans l’alinéa 1er, à compter du jour suivant la réception de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail ou, si le travailleur a introduit un recours contre cette constatation, à compter du jour suivant la réception du résultat de la procédure de recours. § 3.

Le présent article ne porte pas atteinte au droit de mettre fin au contrat de travail moyennant le respect d’un délai de préavis ou le paiement d’une indemnité conformément aux dispositions de la présente loi.” Chapitre 4 – Modification des conditions pour la neutralisation du salaire garanti dans le cadre de la reprise partielle du travail Art. 4. Dans l’article 52, § 5, la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, inséré par la loi du 20 décembre 2016, les mots “pendant la période d’exécution” sont remplacés par les mots “pendant une période de vingt semaines à partir du début de l’exécution”.

Art. 5. Dans l’article 73/1 de la même loi, inséré par la loi du 20 décembre 2016, les mots “pendant la période d’exécution” sont remplacés par les mots “pendant une période de vingt semaines à partir du début de l’exécution”.

Analyse d'imp Fiche signalétique A. Auteur Membre du Gouvernement compétent Pierre-Yves Dermagne, Ministre du Travail Contact cellule stratégique Nom : Hanne Sanders E-mail : hanne.sanders@dermagne.fed.be Téléphone : 02 207 1922 Administration SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale Contact administration Nom : Brecht Stalmans E-mail : brecht.stalmans@werk.belgie.be Téléphone : 02 233 47 75 B.

Projet Titre de la règlementation Avant-projet de loi portant des dispositions diverse Projet d'arrêté royal modifiant l'arrêté royal du 21 d hebdomadaire minimale de travail des travailleurs 1978 relative aux contrats de travail. Projet d'arrêté royal modifiant l'arrêté royal du 18 j minimale de la durée des prestations des travailleu Description succincte du projet de réglementation e directive, accord de coopération, actualité, …), les o L'avant-projet de loi contient les mesures suivante le premier jour d'incapacité de travail, et ce trois fo introduite pour mettre fin au contrat de travail pour trajet de réintégration des travailleurs en incapacit neutralisation du salaire garanti dans le cadre d'un médecin-conseil de la mutuelle (travail autorisé).

Les projets d'arrêtés royaux prévoient des dérogat (notamment la règle dite du 1/3 temps et la règle d travail. Les mesures précitées sont une mise en œ partenaires sociaux. Elles visent à regrouper un ce travail et à la reprise partielle du travail des travaill charge administrative, de promouvoir la reprise pa et de donner plus de droits à ces travailleurs. Analyses d'impact déjà réalisées : Oui Non C.

Consultations sur le projet de réglementation

Consultation obligatoire, facultative ou informelle Les projets précités ont été soumis au Conseil Nat (recommandation n° 304 du 25 mars 2022), au Co (avis n°2022/10 du 21 février 2022) et à l'Inspecte Les projets précités seront soumis à la Secrétaire et à la section de législation du Conseil d'État.

D. Sources utilisées pour effectuer l’analyse d’im Statistiques, documents, institutions et personnes d Expertise de la Direction Générale Droit du travail

Quel est l’impact du projet de réglementa 1. Lutte contre la pauvreté Impact positif Impact négatif P Expliquez Ces projets visent notamment à encourager la rep de travail (et qui perçoivent des indemnités de ma d'un salaire garanti dans ce contexte, augmente le 2. Égalité des chances et cohésion sociale Ces projets visent notamment à favoriser le retour travail et à leur accorder davantage de droits.

Cela travailleurs en incapacité de travail et des personn 3. Égalité des femmes et des hommes 1. Quelles personnes sont (directement et indirecte composition sexuée de ce(s) groupe(s) de personne Des personnes sont concernées. Auc Décrivez et indiquez le % femmes-hommes : Ces projets concernent les travailleurs en incapac information sur la proportion de femmes par rappo 2. Identifiez les éventuelles différences entre la s matière relative au projet de réglementation.

Notre administration ne dispose pas d'informati des femmes et celle des hommes en matière d S'il existe des différences, cochez cette case 4. Santé Ces projets visent, entre autres, à réduire la charg (la dispense de production d'un certificat médical e à favoriser la reprise partielle du travail et à donne ce qui a un impact positif sur la santé (notamment 5. Emploi Les projets visent notamment à promouvoir la repr travail et à leur accorder davantage de droits, ce q autres, d'accès au marché du travail, d'emplois de de rémunération adéquate, de possibilités de form

6. Modes de consommation et production 7. Développement économique Les projets visent notamment à réduire les charge favoriser la reprise partielle du travail des travailleu sur le développement économique (production de 8. Investissements Les projets visent notamment à favoriser la reprise capital humain). 9. Recherche et développement

10. PME

1. Quelles entreprises sont directement et indirectem Des entreprises (dont des PME) sont concernée Détaillez le(s) secteur(s), le nombre d’entreprises, le Les mesures concernent les entreprises ayant des administration ne dispose d'aucune information su 2. Identifiez les impacts positifs et négatifs du pr N.B. les impacts sur les charges administratives La mesure a notamment pour objectif de favori incapacité de travail, et elle a un impact positif l'absence de travailleurs que les grandes entre de produire un certificat médical, les PME qui o l'année civile au cours de laquelle survient l'inc moyen d'une convention collective de travail ou Il y a des impacts négatifs. 11. Charges administratives Des entreprises/citoyens sont concernés. 1. Identifiez, par groupe concerné, les formalités réglementation. Réglementation actuelle

La réglementation concernant la production d'u certificat médical (article 31 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail) ne fait aucune distinction selon la durée de l'incapacité de travail du travailleur. S’il y a des formalités et/ou des obligations d S'il y a des formalités et/ou des obligations p 12. Énergie 13. Mobilité 14. Alimentation 15. Changements climatiques 16.

Ressources naturelles 17. Air intérieur et extérieur 18. Biodiversité 19. Nuisances 20. Autorités publiques 21. Cohérence des politiques en faveur du déve 1. Identifiez les éventuels impacts directs et indirect domaines suivants : sécurité alimentaire, santé et a international, revenus et mobilisations de ressource environnement et changements climatiques (mécan Impact sur les pays en développement. Expliquez pourquoi : Les mesures concernent les travailleurs en incapa

AVIS DU CONSEIL D’ÉTAT

N° 71.701/1 DU 13 JUILLET 2022 Le 14 juin 2022, le Conseil d’État, section de législation, a été invité par le ministre du Travail à communiquer un avis, dans un délai de trente jours, sur un avant-projet de loi ‘portant des dispositions diverses relatives à l’incapacité de travail’. L’avant-projet a été examiné par la première chambre le 7 juillet 2022. La chambre était composée de Marnix Van Damme, président de chambre, Chantal Bamps et Inge Vos, conseillers d’État, Michel Tison et Johan puT, assesseurs, et Greet VerBerckmoes, greffier. Le rapport a été présenté par Jonas riemslagh, auditeur. La concordance entre la version française et la version néerlandaise de l’avis a été vérifiée sous le contrôle de Inge Vos, conseiller d’État. L’avis, dont le texte suit, a été donné le 13 juillet 2022. * 1. En application de l’article 84, § 3, alinéa 1er, des lois sur le Conseil d’État, coordonnées le 12 janvier 1973, la section de législation a fait porter son examen essentiellement sur la compétence de l’auteur de l’acte, le fondement juridique1 et l’accomplissement des formalités prescrites. S’agissant d’un avant-projet de loi, on entend par “fondement juridique” la conformité avec les normes supérieures.

Portée de l’avant-projet de loi 2. L’avant-projet de loi soumis pour avis a pour objet d’apporter diverses modifications à la loi du 3 juillet 1978 ‘relative aux contrats de travail’ qui concernent toutes l’incapacité de travail. L’article 2 de l’avant-projet ajoute à l’article 31 de la loi du 3 juillet 1978 une disposition concernant le certificat médical, en vertu de laquelle le travailleur n’est en principe pas tenu, trois fois par année civile, de produire un certificat médical pour le premier jour d’une incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident.

L’article 3 remplace, à l’article 34 de la loi du 3 juillet 19782, la réglementation concernant la fin du contrat de travail pour cause de force majeure en cas d’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident qui empêche définitivement le travailleur d’effectuer le travail convenu. Les articles 4 et 5 visent à limiter la ‘neutralisation’ du salaire garanti dans le cadre d’une reprise partielle du travail, qui est prévue aux articles 52, § 5, et 73/1 de la loi du 3 juillet 1978, à une période de vingt semaines à partir du début de l’exécution du travail adapté ou de l’autre travail.

Formalités 3. Il ressort de la notification du Conseil des ministres du 10 juin 2022 que l’avis de l’Autorité de protection des données sur l’avant-projet est recueilli en même temps que l’avis de la section de législation du Conseil d’État. Si l’avis précité devait encore donner lieu à des modifications du texte soumis au Conseil d’État3, les dispositions modifiées ou ajoutées devraient être soumises à la section de législation, conformément à la prescription de l’article 3, § 1er, alinéa 1er, des lois sur le Conseil d’État.

L’avant-projet est lié au projet d’arrêté royal ‘modifiant le code du bien-être au travail concernant le trajet de réintégration pour les travailleurs en incapacité de travail’, sur lequel la section de législation donne ce jour l’avis 71.700/1. À savoir d’autres modifications que celles dont fait état le présent avis ou que celles visant à répondre aux observations formulées dans le présent avis.

Examen du texte 4.1. L’article 31, §§ 1er et 2, de la loi du 3 juillet 1978 s’énonce comme suit: “§ 1er. L’impossibilité pour le travailleur de fournir son travail par suite de maladie ou d’accident suspend l’exécution du contrat. § 2. Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail. Si une convention collective de travail ou le règlement de travail le prescrit, ou, à défaut d’une telle prescription, si l’employeur l’y invite, le travailleur produit à ce dernier un certificat médical.

Le certificat médical mentionne l’incapacité de travail ainsi que la durée probable de celle-ci et si, en vue d’un contrôle, le travailleur peut se rendre éventuellement à un autre endroit. Sauf dans les cas de force majeure, le travailleur envoie le certificat médical ou le remet à l’entreprise dans les deux jours ouvrables à compter du jour de l’incapacité ou du jour de la réception de l’invitation, à moins qu’un autre délai ne soit fixé par une convention collective de travail ou le règlement de travail”.

L’article 2 de l’avant-projet insère à l’article 31 un paragraphe 2/1, nouveau, qui dispose que par dérogation au paragraphe 2, alinéas 2 et 3, le travailleur n’est pas tenu, trois fois par année civile, de produire un certificat médical pour le premier jour de l’incapacité de travail. Le cas échéant, il communique immédiatement à l’employeur l’adresse où il séjourne durant ce premier jour d’incapacité de travail.

Les entreprises qui occupent moins de cinquante travailleurs au 1er janvier de l’année civile au cours de laquelle survient l’ incapacité de travail, peuvent déroger à cette nouvelle réglementation par une convention collective de travail ou par le règlement de travail. 4.2. En ce qui concerne la portée précise du dispositif en projet, on observera tout d’abord que l’obligation de communiquer à l’employeur l’adresse où le travailleur séjournera durant le premier jour d’incapacité de travail pour lequel il n’est pas produit de certificat médical vise, semble-t-il, à permettre le contrôle prévu à l’article 31, § 3, de la loi du 3 juillet 1978.

Dès lors, pour l’examen du présent avant-projet, cette disposition est interprétée en ce sens qu’elle n’exclut pas que le travailleur concerné puisse se rendre à un autre endroit durant ce premier jour d’incapacité de travail, notamment pour consulter un médecin.

4.3. La possibilité de dérogation prévue à l’article 31, § 2/1, alinéa 2, en projet, peut être exercée “par convention collective de travail ou par règlement de travail”. Il s’agit des mêmes instruments dans lesquels il est permis à ce jour de prescrire, sur le fondement de l’article 31, § 2, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978, que le travailleur doit produire un certificat médical, même si l’employeur n’en fait pas la demande expresse.

Il semble devoir être admis qu’après l’entrée en vigueur de l’article 31, § 2/1, en projet, de la loi du 3 juillet 1978, une telle disposition d’une convention collective de travail ou d’un règlement de travail ne pourra pas être considérée comme l’application de la possibilité de dérogation prévue à l’article 31, § 2/1, alinéa 2, en projet, et que pareille disposition d’une convention collective de travail ou d’un règlement de travail sera privée de ses effets pour le premier jour d’une incapacité de travail (jusque trois fois par année civile) jusqu’à ce que soit imposée une nouvelle obligation de produire un certificat médical dans ces cas également.

Il est néanmoins recommandé d’apporter ces précisions dans l’exposé des motifs de l’avant-projet. 4.4. L’alinéa 1er de l’article 31, § 2/1, en projet, dispose que, trois fois par année civile, le travailleur n’est pas tenu de produire un certificat médical “pour le premier jour” d’incapacité de travail. L’exposé des motifs précise que cette dispense “s’applique aussi bien à une incapacité de travail d’un jour qu’au premier jour d’une période d’incapacité de travail plus longue. (…) Cela évite au travailleur de devoir faire déterminer son incapacité de travail de manière rétroactive.

Le cas échéant, le travailleur doit produire un certificat médical à partir du deuxième jour d’incapacité de travail”. Il est toutefois possible que le certificat pour une période d’incapacité de travail plus longue soit obtenu dès le premier jour de l’incapacité de travail et soit encore envoyé ou remis ultérieurement. Dans ce cas, il semble falloir considérer que le travailleur n’a pas eu recours à la possibilité qui lui est offerte par trois fois de ne pas produire de certificat, même si le certificat n’est transmis que le deuxième jour ouvrable de la période d’incapacité de travail conformément à l’article 31, § 2, alinéa 3.

Mieux vaudrait compléter l’exposé des motifs sur ce point. 4.5. En cas d’application de l’article 31, § 2/1, alinéa 2, en projet, qui impose encore dans les entreprises qui occupent moins de 50 travailleurs de produire un certificat médical également pour le premier jour d’incapacité de travail, on n’aperçoit par ailleurs pas clairement comment et quand le travailleur doit transmettre le certificat, d’autant plus que la disposition en projet précise qu’elle déroge à l’article 31, § 2, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978, qui règle le moment et le mode de transmission du certificat médical.

4.6. Il se déduit des observations formulées ci-dessus aux points 4.3, 4.4 et 4.5 que l’articulation entre le paragraphe 2 existant et le paragraphe 2/1 en projet est loin d’être claire; il est dès lors indiqué de mieux harmoniser le paragraphe 2 existant et le paragraphe 2/1 en projet ou de les régler conjointement dans un seul paragraphe. 4.7. Outre les observations précédentes relatives à la portée précise qui doit être attribuée au dispositif en projet, la question se pose de savoir comment la possibilité de déroger à l’alinéa 1er de l’article 31, § 2/1, en projet, de la loi du 3 juillet 1978 pour “[l]es entreprises qui occupent moins de 50 travailleurs” peut se justifier au regard du principe constitutionnel d’égalité.

Selon la jurisprudence de la Cour constitutionnelle, une différence de traitement ne peut se concilier avec les principes constitutionnels d’égalité et de non-discrimination, que si cette différence repose sur un critère objectif et si elle est raisonnablement justifiée. L’existence d’une telle justification doit s’apprécier en tenant compte du but et des effets de la mesure concernée ainsi que de la nature des principes en cause; le principe d’égalité et de non-discrimination est violé lorsqu’il n’existe pas de rapport raisonnable de proportionnalité entre les moyens employés et le but visé4.

En ce qui concerne l’objectif poursuivi par le dispositif en projet, l’exposé des motifs de l’avant-projet observe ce qui suit: “Avec cette mesure, le gouvernement entend prudemment emboîter le pas à d’autres pays européens, qui ont déjà supprimé le certificat médical pour les absences de courte durée. Dans ces pays, cette mesure a eu un effet positif sur les absences pour maladie de courte durée et a même entraîné une diminution.

En outre, avec cette mesure, le gouvernement vise à réduire la charge administrative pesant sur les médecins généralistes”. La distinction que le dispositif en projet opère entre entreprises (travailleurs d’entreprises), selon qu’elles occupent moins de cinquante travailleurs au 1er janvier de l’année civile concernée, peut difficilement être mise en rapport avec les objectifs en matière d’absences pour maladie de courte durée et de réduction de la charge administrative pesant sur les médecins généralistes.

Il ne semble effectivement pas y avoir de raison de considérer que cet effet serait substantiellement différent en fonction du nombre de travailleurs occupés dans l’entreprise. Le fait que l’exposé des motifs définit le dispositif en projet comme une étape “prudente” en cette matière, ne justifie pas non plus en soi la différence de traitement opérée. Jurisprudence constante de la Cour constitutionnelle.

Voir par exemple: C.C., 17 juillet 2014, n° 107/2014, B.12; C.C., 25 septembre 2014, n° 141/2014, B.4.1; C.C., 30 avril 2015, n° 50/2015, B.16; C.C., 18 juin 2015, n° 91/2015, B.5.1; C.C., 16 juillet 2015, n° 104/2015, B.6; C.C., 16 juin 2016, n° 94/2016, B.3; C.C., 3 février 2022, n° 11/2022, B.6; C.C., 10 février 2022, n° 25/2022, B.9.

Il est dès lors recommandé de compléter l’exposé des motifs par une justification plus pertinente concernant la différence de traitement précitée. Si la différence de traitement précitée ne peut pas être raisonnablement justifiée, le dispositif en projet devra être adapté sur ce point. 5. L’article 34, en projet, de la loi du 3 juillet 1978 vise à plusieurs reprises “la procédure spécifique prévue par le Code sur le bien-être au travail”.

Il s’agit du dispositif instauré par l’article 19 du projet d’arrêté royal ‘modifiant le code du bien-être au travail concernant le trajet de réintégration pour les travailleurs en incapacité de travail’, sur lequel la section de législation donne ce jour l’avis 71.700/1. Toutefois, l’article 34, en projet, de la loi du 3 juillet 1978 vise chaque fois cette procédure spécifique en faisant référence à l’intégralité du Code qui règle cette procédure spécifique.

Dans un souci d’accessibilité de la réglementation, il est recommandé de viser les dispositions concrètes du Code du bien-être au travail qui se rapportent à cette procédure spécifique.

Le greffier, Le président, Greet VERBERCKMOES Marnix VAN DAMME

PHILIPPE

Roi des Belges, À tous, présents et à venir, Salut. Sur la proposition du ministre du Travail, Nous avons arrêté et arrêtons: Le ministre du Travail est chargé de présenter, en de loi dont la teneur suit: La présente loi règle une matière visée à l’article 74 de la Constitution. relative à production d’un certificat médical Art. 2 Dans l’article 31 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, un paragraphe 2/1 est inséré, rédigé “§ 2/1. Par dérogation au § 2, alinéas 2 et 3, le travailleur n’est pas tenu, trois fois par année calendrier, de produire un certificat médical pour le premier jour d’une incapacité de travail. Le cas échéant, il communique immédiatement à l’employeur l’adresse où il séjourne durant ce premier jour d’incapacité de travail. Les entreprises qui occupent moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l’année calendrier au cours de laquelle survient l’incapacité de travail, peuvent déroger à l’alinéa 1er par convention collective de travail ou par règlement de travail.”.

Art. 3 de travail, rétabli par la loi du 20 décembre 2016, est “Art. 34. § 1er. L’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident qui empêche définitivement le travailleur d’effectuer le travail convenu peut seulement mettre fin au contrat de travail pour cause de force majeure après que la procédure déterminée au paragraphe 2 a été suivie. La procédure visée au paragraphe 2 ne peut être entamée que lorsque le travailleur a été en incapacité de travail ininterrompue durant une période d’au moins neuf mois et pour autant que, pour le travailleur, aucun trajet de réintégration ne soit en cours au sens du Code sur le bien-être.

Cette période de neuf mois est interrompue lorsque le travailleur reprend effectivement le travail, à moins que le travailleur, au cours des quatorze premiers jours de cette reprise du travail, soit à nouveau en incapacité de travail, auquel cas cette période est censée ne pas être interrompue. ainsi qu’au conseiller en prévention-médecin du travail de l’entreprise, au moyen d’un envoi recommandé, l’intention de déterminer s’il est définitivement imposconformément à la procédure spécifique du livre 1er, titre 4, chapitre VI, section 3 du Code sur le bien-être au travail.

La notification émanant de l’employeur mentionne le droit du travailleur de demander au conseiller en prévention-médecin du travail, conformément à cette procédure spécifique prévue par le Code sur le bien-être au travail, que les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail soient examinées, s’il a été constaté qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu.

La notification émanant de l’employeur mentionne également le droit du travailleur de se faire assister par la délégation syndicale de l’entreprise au cours de cette procédure, conformément aux dispositions de la convention collective de travail n° 5 du 24 mai 1971 concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises.

Après réception de la notification visée à l’alinéa 1er, le conseiller en prévention-médecin du travail suit la procédure spécifique déterminée dans le livre 1er, titre 4, chapitre VI, section 3, du Code du bien-être au travail. Le contrat de travail ne peut prendre fin pour force majeure médicale que lorsqu’il apparaît de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail, qui n’est plus susceptible de recours, ou du résultat de la procédure de recours reprise dans le Code du bien-être au travail, qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu et que:

1° le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail, conformément à la procédure spécifique du livre 1er, titre 4, chapitre VI, section 3, du Code du bienêtre au travail, ou, 2° le travailleur a demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et l’employeur, conformément à la procédure spécifique du livre 1er, titre 4, chapitre VI, section 3 du Code du bienêtre au travail, a remis le rapport motivé au dans lequel il explique pourquoi l’établissement d’un plan pour un travail adapté ou un autre travail est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés, au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail, ou, 3° le travailleur a demandé d’examiner les possibilil’employeur, conformément à la procédure spécifique du livre 1er, titre 4, chapitre VI, section 3, du Code du bien-être au travail, a remis au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail le plan pour un travail adapté ou un autre travail refusé par le travailleur.

S’il ne ressort pas de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail, ou du résultat de la procédure de recours prévue par le Code du bien-être au travail, qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, cette procédure prend fin sans suite. La partie la plus diligente ne peut recommencer la procédure visée dans ce paragraphe, que lorsque le travailleur atteint à nouveau une période d’au moins neuf mois d’incapacité de travail ininterrompue, tel que prévu dans l’alinéa 1er, à compter du jour suivant la réception de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail ou, si le travailleur a introduit un recours contre cette constatation, à compter du jour suivant la réception du résultat de la procédure de recours.

§ 3. Le conseiller en prévention-médecin du travail peut demander et traiter les données à caractère personnel, y compris les données relatives à la santé du travailleur, qui sont nécessaires aux déterminations et recommandations visées dans la procédure spéciale prévue au livre Ier, titre 4, chapitre VI, section 3, du Code du bien-être au travail. Il peut échanger, sous réserve du consentement du travailleur, ces données avec les autres médecins et les tiers concernés dans le cadre de cette procédure tel prévu à l’article I.4-73.- § 3 du Code du bien-être au travail, et avec le médecin inspecteur social, dans le respect du secret professionnel médical et de la confidentialité des données.

Le conseiller en prévention-médecin du travail est le responsable du traitement au sens du Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE. La durée maximale de conservation de ces données personnelles est de cinq ans après la fin du contrat de travail. § 4.

Le présent article ne porte pas atteinte au droit de mettre fin au contrat de travail moyennant le respect d’un délai de préavis ou le paiement d’une indemnité conformément aux dispositions de la présente loi.” Art. 4 Dans l’article 52, § 5, la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, inséré par la loi du 20 décembre 2016, les mots “pendant la période d’exécution” sont remplacés par les mots “pendant une période de vingt

Art. 5 Dans l’article 73/1 de la même loi, inséré par la loi du 20 décembre 2016, les mots “pendant la période d’exécution” sont remplacés par les mots “pendant une période de vingt semaines à partir du début de l’exécution”. Donné à Bruxelles, le 11 septembre 2022

PHILIPPE

Par le Roi: Le ministre de du Travail,

COORDINATION

TEXTE EN VIGUEUR

Article 31 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail

Art. 31. § 1er. L'impossibilité pour le travailleur de

fournir son travail par suite de maladie ou d'accident suspend l'exécution du contrat. § 2. Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail. Si une convention collective de travail ou le règlement de travail le prescrit, ou, à défaut d'une telle prescription, si l'employeur l'y invite, le travailleur produit à ce dernier un certificat médical. Le certificat médical mentionne l'incapacité de travail ainsi que la durée probable de celle-ci et si, en vue d'un contrôle, le travailleur peut se rendre éventuellement à un autre endroit.

Sauf dans les cas de force majeure, le travailleur envoie le certificat médical ou le remet à l'entreprise dans les deux jours ouvrables à compter du jour de l'incapacité ou du jour de la réception de l'invitation, à moins qu'un autre délai ne soit fixé par une convention collective de travail ou le règlement de travail.

§ 3. En outre, le travailleur ne peut refuser de recevoir un médecin délégué et rémunéré par l'employeur et satisfaisant aux dispositions de la loi du 13 juin 1999 relative à la médecine de contrôle, ci-après dénommé médecin-contrôleur, ni de se laisser examiner par celui-ci. A moins que celui qui a délivré le certificat médical au travailleur n'estime que son état de santé ne lui permet pas de se déplacer, le travailleur doit, s'il y est invité, se présenter chez le médecincontrôleur.

Les frais de déplacement du travailleur sont à charge de l'employeur. Une convention collective de travail conclue, soit au sein d'une commission ou d'une sous-commission paritaire, soit en dehors d'un organe paritaire, ou le règlement de travail peut déterminer une période de la journée de maximum 4 heures consécutives se situant entre 7 et 20 heures, durant laquelle le travailleur se tient à disposition pour une visite du médecin-contrôleur à son domicile ou à une résidence communiquée à l'employeur.

Le médecin-contrôleur examine la réalité de l'incapacité de travail, vérifie la durée probable de l'incapacité de travail et, le cas échéant, les autres données médicales pour autant que celles-ci soient nécessaires à l'application des dispositions de la présente loi; toutes autres constatations demeurent couvertes par le secret professionnel. médecin-contrôleur exerce sa mission conformément aux dispositions de l'article 3 de la contrôle. § 3/1.

Le travailleur qui : § - en violation du paragraphe 2, alinéa 1er, sauf cas de force majeure, n'informe pas son employeur immédiatement de son incapacité de travail ou;

d i - en violation du paragraphe 2, alinéa 3, ne produit pas le certificat médical dans le délai prescrit ou; - peut se voir refuser le bénéfice de la rémunération visée aux articles 52, 70, 71 et 112 pour les jours d'incapacité qui précèdent jour de cet avertissement, de cette remise ou du contrôle. v a

§ 4. Le médecin-contrôleur remet aussi rapidement que possible, éventuellement après consultation de celui qui délivre le certificat médical visé au § 2, ses constatations écrites au travailleur. Si le travailleur ne peut à ce moment marquer son accord avec les constatations du médecin-contrôleur, ceci sera acté par ce dernier sur l'écrit précité. A partir de la date du premier examen médical de contrôle pour lequel le travailleur a été convoqué ou de la date de la première visite à domicile du médecin-contrôleur, le travailleur peut se voir refuser le bénéfice de la rémunération visée aux articles 52, 70, 71, 112, 119.10 et 119.12, à l'exception de la période d'incapacité de travail pour laquelle il n'y a pas de contestation. q c n l t r

§ 5. Sans préjudice de la compétence des cours et tribunaux, les litiges d'ordre médical survenant entre le travailleur et le médecin-contrôleur sont résolus par procédure d'arbitrage. La décision qui découle de cette procédure d'arbitrage est définitive et lie les parties.

Dans les deux jours ouvrables après la remise des constatations visées au § 4 par le médecincontrôleur, la partie la plus diligente peut, en vue de trancher le litige médical, désigner un médecinarbitre, qui satisfait aux dispositions de la loi du 13 juin 1999 relative à la médecine de contrôle et qui, dans la mesure où un accord sur la désignation du médecin-arbitre ne peut être atteint dans le délai précité, se trouve dans la liste établie en exécution de la loi précitée.

L'employeur peut donner au médecin-contrôleur et le travailleur peut donner à celui qui a rédigé le certificat médical un mandat exprès pour la désignation du médecin-arbitre. j m e

Le médecin-arbitre effectue l'examen médical et statue sur le litige médical dans les trois jours ouvrables qui suivent sa désignation. Toutes autres constatations demeurent couvertes par le secret professionnel. s o

Les frais de cette procédure, ainsi que les éventuels frais de déplacement du travailleur, sont à charge de la partie perdante. Le Roi fixe les frais de la procédure. f

médecin-arbitre porte décision à la connaissance de celui qui a délivré le certificat médical et du médecin-contrôleur. L'employeur et le travailleur en sont avertis par écrit, par lettre recommandée à la poste.

§ 6. Sans préjudice de la disposition prévue au § 4, la rémunération prévue aux articles 52, 70, 71, 112, 119.10 et 119.12 est due pour la période d'incapacité de travail du travailleur reconnue suite à la résolution du litige.

§ 7. Le Roi peut, après avis de l'organe paritaire compétent, fixer une procédure d'arbitrage qui déroge aux dispositions du § 5.

§ 8. Pour les employeurs et leurs travailleurs qui ne relèvent pas du champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, le Roi peut fixer une procédure qui déroge aux dispositions du § 2. u

Article 34 de la loi du 3 juillet 1978 relative

Art. 34. L'incapacité de travail résultant d'une

maladie ou d'un accident empêche définitivement le travailleur d'effectuer le travail convenu peut seulement mettre fin au contrat de travail pour cause de force majeure au terme du trajet de réintégration du travailleur qui ne peut exercer définitivement le travail convenu, établie en vertu de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

Le présent article ne porte pas atteinte au droit de mettre fin au contrat de travail moyennant le respect d'un délai de préavis ou le paiement d'une indemnité conformément aux dispositions de la présente loi. ê

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Article 52, § 5 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail

§ 5. Par dérogation aux paragraphes précédents, aucune rémunération n'est à charge de l'employeur pendant la période d'exécution d'un travail adapté ou d'un autre travail en application de l'article 100, § 2, de la loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994, en cas d'incapacité de travail résultant de toute maladie, autre qu'une maladie professionnelle, survenue durant cette période, ou en cas d'un accident autre qu'un accident du travail ou un accident survenu sur le chemin du travail, se produisant durant cette même période.

Article 73/1 de la loi du 3 juillet 1978

Art. 73/1.

Par dérogation aux dispositions précédentes du présent chapitre, aucune rémunération n'est à charge de l'employeur pendant la période d'exécution d'un travail adapté ou d'un autre travail en application de l'article 100, § 2, de la loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994, en cas d'incapacité de travail résultant de toute maladie, autre qu'une maladie professionnelle, survenue durant cette période, ou d'un accident, autre qu'un accident du travail ou qu'un accident survenu sur le chemin du travail, se produisant durant cette même période.

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Objet : un avant-projet de loi portant de travail (CO-A-2022-160) un projet d'arrêté royal modifia trajet réintégration pour (CO-A-2022-159)

Le Centre de Connaissances de l'Autorité de pr de Madame Cédrine Morlière et de Messieurs

Vu la loi du 3 décembre 2017 portant créatio les articles 23 et 26 (ci-après "la LCA") ;

Vu le Règlement (UE) 2016/679 du Parleme protection des personnes physiques à l'égard libre circulation de ces données, et abroge protection des données, ci-après le "RGPD") ;

Vu la loi du 30 juillet 2018 relative à la protec de données à caractère personnel (ci-après "

Vu la demande d'avis urgent de Monsieur Pie l’Économie et du Travail (ci-après "le demand

Émet, le 19 juillet 2022, l'avis suivant :

I

OBJET DE LA DEMANDE

D'AVIS

1. Le demandeur sollicite l'avis de l'Auto l’article 3 d’un avant-projet de loi po travail (ci-après "l’avant-projet de loi" les articles 17 et 19 d’un projet d’ concernant le trajet de réintégration "le projet d’arrêté royal").

Contexte

2. L’article 3 de l’avant-projet de loi mo majeure médicale afin de mettre fin à un c 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ( Les travailleurs ou les employeurs qui veulent au contrat de travail devront désormais suivr réintégration pour les travailleurs en incapaci

3. Cette nouvelle procédure qui sera ins qui peut être entamée via une notification re conseiller en prévention-médecin du travail es une section 3 dans le livre Ier, titre 4, chapitre spécifique dans le cadre de l’article 34 de la ces deux dispositions nous apprend que le co ce cadre en premier lieu s’il est réellement dé travail convenu. Si tel est le cas, le travailleur

1 L’article 34, premier alinéa de la Loi sur les contrats de maladie ou d'un accident qui empêche définitivement le contrat de travail pour cause de force majeure au te définitivement le travail convenu, établie en vertu de la lo de leur travail." 2 Cette nouvelle procédure ne peut être entamée que "lo une période d’au moins neuf mois et pour autant que, po du Code sur le bien-être".

3 L’Exposé des motifs (p. 3) précise comme suit l’importa procédure de rupture du contrat de travail pour force ma "Grâce à l'approche positive du TRI 2.0 (traje une réintégration efficace des travailleurs." "La dissociation entre la rupture du contrat correspond également à la recommandation de du 1er décembre 2021 sur les malades de lon La Cour des comptes constate dans ce rappor vue d'obtenir une rupture pour force majeur médecin du travail et augmente artificiellemen

travail d’examiner les possibilités relatives à travail du travailleur pour lequel il est définitive prendre fin pour force majeure médicale que les possibilités relatives à un travail adapté ou de travail adapté ou un autre travail, soit le proposé par l’employeur. Le déroulement de cette nouvelle procédure i de données à caractère personnel.

4. En application de l’article 65 de la loi de l'exécution de leur travail4 - qui définit les au travail -, l’article 17 du projet d’arrêté roy bien-être au travail) faisant également l’ob statistique de rapports (anonymisés) du conse en vue du développement et/ou de l’adaptatio de l’amélioration de la politique de bien-être e

5. L’Autorité examine ci-après la conform et 19 du projet d’arrêté royal avec les pr dispositions du RGPD et de la LTD.

II

EXAMEN DE LA DEMANDE

Remarques préalables

6. L’Autorité fait remarquer que tout tra ingérence dans le droit à la protection de la vi

4 L’article 65 de cette loi du 4 août 1996, qui définit les au travail, dispose : "Le Comité a essentiellement pour mission de rechercher qui est entrepris pour favoriser le bien-être des travailleu précise cette mission et confier des missions supplément L’article 4 de cette loi du 4 août 1996 dispose notammen 1° la sécurité du travail ;

2° la protection de la santé du travailleur au travail ;

3° les aspects psychosociaux du travail ;

4° l’ergonomie ;

5° l’hygiène du travail ;

6° l'embellissement des lieux de travail ;

7° les mesures prises par l'entreprise en matière d'enviro

de la Constitution. Ce droit n’est toutefois pas n'excluent pas toute ingérence d’une autorité (comprenant également les données à carac prévue par une disposition législative suffisam et qu'elle soit proportionnée à l’objectif légitim proportionnée, toute norme régissant le traite par nature une ingérence dans le droit à l répondre aux exigences de prévisibilité et de desquelles des données sont traitées aient un

7. En vertu de l’article 6.3 du RGPD, l l’article 8 de la CEDH, une telle norme de lesquelles un traitement de données est au prévisibilité, cette norme législative doit ains traitement(s)6. Lorsque le(s) traitement(s) de les droits et libertés des personnes concernée éléments essentiels suivants doivent être déf la (les) finalité(s) précise(s) e l’identité du (des) responsabl les (catégories de) données finalité(s) ; les catégories de personnes c le délai de conservation maxi les (catégories de) destinata circonstances dans lesquelles

5 Jurisprudence constante de la Cour constitutionnelle. Vo ("Ils n'excluent pas toute ingérence d’une autorité publiq cette ingérence soit prévue par une disposition législativ dans une société démocratique et qu'elle soit proportion 6 Voir DEGRAVE, E., "L’e-gouvernement et la protection CRIDS, Larcier, Bruxelles, 2014, p. 161 e.s. (voir e.a. : C arrêts de la Cour constitutionnelle : l'Arrêt n° 44/2015 d et l'Arrêt n° 29/2018 du 15 mars 2018 (p.

26). 7 Il sera généralement question d'ingérence importante da de données présente une ou plusieurs des caractéristiqu données à caractère personnel (sensibles) au sens de vulnérables, le traitement est réalisé à des fins de surveil les personnes concernées), le traitement implique un provenant de différentes sources, il s'agit d'un traitemen de personnes concernées, les données traitées sont com 8 Comme indiqué par le demandeur lui-même dans les f concernent, dans une large mesure, une catégorie partic permettant de déduire la position potentiellement vulnér de longue durée à l’égard duquel on examinera s’il se tr des traitements pouvant aboutir à une décision ayant d des données sont également accessibles à des tiers.

le cas échéant et dans la me et/ou droits mentionné(e)s a

8. L'article 22 de la Constitution interd lui-même les ingérences qui peuvent venir re contexte, une délégation au pouvoir exécutif que l’habilitation soit définie de manière suf dont les éléments essentiels sont fixés préala

1. Finalités

9. En vertu de l'article 5.1.b) du RGPD autorisé que pour des finalités déterminées, e

1.1 Finalité opérationnelle

10. Comme cela a déjà été mentionné c conditions permettant de faire appel à la for travail (article 34 de la Loi sur les contrats de t procédure spécifique (reprise dans le Code d d’arrêté royal) qui doit permettre au conseille "de déterminer s’il est définitiv convenu" et, le cas échéant e d’examiner "les possibilités re

9 Avis 63.202/2 du 26 avril 2018 du Conseil d'État émis l’information et modifiant diverses lois concernant la mis du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des p personnel et à la libre circulation de ces données, et abrog 122. Voir dans le même sens les avis suivants du Conseil d'Ét • l'Avis 26.198/2 rendu le 2 février 1998 sur transposant la Directive 95/46/CE du 24 octob des personnes physiques à l’égard du traitem données”, Doc.

Parl. Chambre, 1997-98, n° 49 l’Avis 33.487/1/3 des 18 et 20 juin 2002 relatif des mesures en matière de soins de santé”, D l’Avis 37.765/1/2/3/4 rendu le 4 novembre loi-programme du 27 décembre 2004, Doc. Pa 10 Voir également Cour constitutionnelle, Arrêt n° 29/201 point B.8.1 ; Arrêt n° 44/2015 du 23 avril 2015, point B.36 du 5 octobre 2017, point B.6.4 ; Arrêt n° 29/2018 du point B.7.2 ; Avis du Conseil d’État 63.202/2 du 26 avril

11. L’article 3 de l’avant-projet de loi préc fin sans suite s’il ne ressort pas de cet exam d'effectuer le travail convenu. La procédure susmentionnée ne peut condu majeure médicale que si, dans le cadre de impossible pour le travailleur d’effectuer le tra soit le travailleur n’a pas de adapté ou à un autre travail, l’employeur motive les raison autre travail est impossible/d le travailleur refuse le plan po

12. L'Autorité estime que la finalité opéra prévention-médecin du travail traite des donn travail ininterrompue depuis au moins 9 mois au sens de l’article 5.1.b) du RGPD.

1.2. Finalité d’évaluation statistique

13. En exécution de l’article 65 de la loi d de l'exécution de leur travail, l’article 17 du p Code du bien-être au travail : le § 1er de l’article I.4-79 ref politique efficace de réintégra l’employeur se concerte régu la Protection au travail) au su ou d’autre travail, et aux [Nd postes de travail." le § 3 de l’article I.4-79 refo conseiller en prévention-méd au §2, ainsi que sur base d réintégration, ainsi que les po travail, et de mesures pour a moins une fois par an, évalué travail et le cas échéant, Si nécessaire la politique colle sont faites pour améliorer la

14. L’Autorité estime que l’évaluation sus de la politique de bien-être en général peut ê et légitime au sens de l’article 5.1.b) du RGPD finalité d’évaluation, des données à carac (voir ci-dessous les points 21 e.s. du présent inscrit dans l’avant-projet de loi, en applicat circonstanciée au point 7 du présent avis).

2. (Catégories de) données et personnes

15. L'article 5.1.c) du RGPD prévoit que le pertinentes et limitées à ce qui est nécess données).

2.1. Finalité opérationnelle

16. L’article 3 de l’avant-projet de loi, qu dispose explicitement que la nouvelle procéd pour force majeure médicale (et aux traiteme travailleur [qui] a été en incapacité de travail et pour autant que, pour le travailleur, aucun sur le bien-être". L’Autorité en prend acte.

17. En ce qui concerne les (catégories de le cadre de cette nouvelle procédure spécifiqu travail convenu et en vue de l’examen éven l’article 3 de l’avant-projet de loi ne précise ri

À cet égard, le nouvel article I.1-82/1 qui doit de l’article 19 du projet d’arrêté royal mention ➢ concernant l’examen relatif à l’impossibili "(…) le conseiller en prévent examen (…) et si nécessaire, "Moyennant le consentemen travail peut se concerter ave délivré le certificat médical et

"S’il constate qu’il est définitiv convenu, il inclut la justificati de santé du travailleur." ➢ concernant l’examen relatif à un travail ad royal se contente de faire référence à une dans le Code du bien-être au travail (arti d’une réintégration sont examinées sur la une éventuelle adaptation du poste de tr est repris dans le dossier de santé du trav

18. Bien que la nouvelle procédure spéc contrat de travail pour force majeure médicale de santé sensibles d’un groupe vulnérable de le contrat de travail est susceptible de prendr projet d’arrêté royal ne donnent un relevé e caractère personnel qui seront traitées dans c Dans le cadre de la transparence et de la pré solide aussi pour le traitement d’une catég concernent la santé, il faut remédier à cett principe de légalité tel qu’expliqué au point 7 davantage cet élément dans le projet d’arrêté

19. Vu que les (catégories de) données à finalité déterminée sont imprécises ou incom conformité avec le principe de minimisation d

2.2. Finalité d’évaluation statistique

20. L’évaluation de la politique de réintég davantage en vertu de l’article 17 du projet 4 août 1996 relative au bien-être des travaille nouvelle disposition, réalisée par le Comité po ➢ d’ "un rapport quantitatif et qualitatif, fou du travail, dans le respect de la confidenti médical, sur les consultations spontanée travail après une maladie ou un acciden relatifs au contact avec les travailleurs e travail, les trajets de réintégration, les visi

de travail, et ce en vue d’évaluer la po d’adapter les mesures de prévention si né ➢ des "plans de réintégration anonymis annuellement par l’employeur, à con explicitement. À défaut de ce consente globalisés et anonymisés des plans de réin les éléments suivants : 1. les démarches entreprises par l travail pour le travailleur, ou pou 2. les raisons pour lesquelles, le cas 3. les raisons pour lesquelles, le cas

21. Bien que le contenu des information susmentionnée soit décrit de manière relative cet article ne permet pas de savoir clairemen disposition du Comité pour la Prévention et la contenir effectivement des données à caractè

22. En effet, en ce qui concerne le rapp médecin du travail, l’article 17 du projet d’ar confidentialité des données personnelles et d Code du bien-être au travail précise déjà ac prévention-médecin du travail est "un rappo périodique, en vue de proposer ou d'adapter

23. En ce qui concerne les rapports que réintégration anonymisés et de rapports mot et anonymisés des plans de réintégration e d’entrée de jeu. Le fait que l’article 17 du proje de réintégration et rapports motivés anonymis l’impression que ceux-ci contiennent quand m

11 Données anonymes : informations qui ne peuvent pas ê du RGPD, a contrario).

être également des données à caractère reformulation de l'article 17 du projet d'arrêté

24. L’Autorité fait tout d’abord remarqu employé, il peut difficilement être question d’u pour ce qui est des traitements de données En effet, le consentement est défini par l’artic volonté, libre, spécifique, éclairée et univoqu déclaration ou par un acte positif clair, que d l'objet d'un traitement".

25. L'Autorité souligne par ailleurs, de m aux traitements réalisés à des fins scientifiq garanties appropriées, des mesures techniqu respect du principe de minimisation des don atteintes par un traitement ultérieur ne p concernées, il convient de procéder de la sort

26. La transparence concernant la métho liés à une réidentification constituent des é processus d’anonymisation14. L’identification possibilité de retrouver son nom et/ou son ad processus d’individualisation, de corrélation o

27. Dès lors, eu égard à la définition d l’article 4.1) du RGPD15, il convient le cas éch l’anonymisation soient bien atteints et que le

12 Il existe donc une différence entre des données à cara RGPD, et des données à caractère personnel anonymisée à une personne précise ; seules ces dernières ne constit champ d’application du RGPD. 13 "Pseudonymisation : le traitement de données à ca attribuées à une personne concernée précise sans avo informations supplémentaires soient conservées séparém de garantir que les données à caractère personnel ne so (voir l'article 4.5) du RGPD).

14 Pour plus d’informations, voir l’avis 05/2014 (WP21 prédécesseur en droit de l’EDPB (European Data P https://ec.europa.eu/justice/article-29/documentation/op 15 À savoir : "toute information se rapportant à une perso concernée") ; est réputée être une "personne physique id ou indirectement, notamment par référence à un iden localisation, un identifiant en ligne, ou à un ou plusieurs génétique, psychique, économique, culturelle ou sociale"

Le traitement de telles données, même pseud traitement de données à caractère personnel

28. Dans la mesure où il pourrait êt anonymisation) : il conviendra de se référer a cybersécurité relatifs aux tec ce traitement doit être encad au point 7 du présent avis) principes en vigueur en la ma

29. Indépendamment de l'utilisation répé royal, l'Autorité se demande – à la lum l'anonymisation et la pseudonymisation – si da en incapacité de travail de longue durée (et possible de réaliser un taux d'anonymisation généralement qu'un nombre limité de tra réintégration ou de licenciement pour cause l'anonymisation ou la pseudonymisation ne grandes – que s'il s'agit d'informations gé C'est surtout lorsqu'il s'agit de combinaisons d semble quasiment impossible aussi dans les éléments, c'est-à-dire des combinaisons de p

3. Délai de conservation des données

30. En vertu de l'article 5.1.e) du RGPD, conservées sous une forme permettant l’iden excédant celle nécessaire à la réalisation des

31. Ni l’avant-projet de loi, ni le projet maximal des données à caractère personnel q

16 ENISA : https://www.enisa.europa.eu/publications/dat https://www.enisa.europa.eu/publications/pseudonymisa 17 Il en va ainsi du principe de proportionnalité renvoya que les données à caractère personnel doivent être adé finalités pour lesquelles elles sont traitées, conformémen

de la nouvelle procédure spécifique qui doit les contrats de travail (visant à mettre fin à u

32. Étant donné qu'en vertu du principe avis), le délai de conservation maximal doit traitement de données, l'Autorité insiste p l'avant-projet de loi (ou du moins les critères

4. Responsable du traitement

33. L'article 4.7) du RGPD dispose que p déterminés par la réglementation, le respons tel dans cette réglementation.

34. Ni l’avant-projet de loi, ni le projet d responsable du traitement au sens du RGPD nouvelle procédure spécifique qui doit être i contrats de travail (en vue de mettre fin à un

35. Étant donné qu’il ressort de l’article 3 royal que c’est le conseiller en prévention-mé du travailleur, suit la nouvelle procédure spé puisse également être considéré comme le re

36. Une désignation transparente et exp RGPD est néanmoins recommandée. Il est l'identité de l'entité qui doit être considérée c l'exercice des droits de la personne concernée

37. L’Autorité rappelle à cet égard que réglementation doit correspondre au rôle que sur les moyens essentiels mis en œuvre p

18 En vertu de l’article I.4.-2 du Code du bien-être au t chargé, dans le cadre de la surveillance de la santé des t "de promouvoir les possibilités d'emploi pour tout un cha adaptées, des aménagements du poste de travail et la re l'aptitude au travail est limitée" et "d'éviter l'occupation leur état de santé, de supporter normalement les risques

seulement contraire à la lettre du texte du RG qui consiste à garantir un niveau de protectio

38. Vu que conformément au principe de le responsable du traitement doit être consid de données, l’Autorité insiste pour que celui-c

5. Destinataires tiers des données

39. L’article 3, § 2 de l’avant-projet de l travail) dispose que c’est "le travailleur ou l’em en prévention-médecin du travail (...) "l’intent le travailleur d'effectuer le travail convenu, Code sur le bien-être au travail".

40. Étant donné qu’aussi bien le travaille dans la procédure qui implique peut-être la ru une notification relative à l’avancement de l’impossibilité définitive ou non pour le travaill de l’examen des possibilités d’un travail adap en soi pas de remarque particulière.

41. Comme cela a déjà été précisé ci-de le Code du bien-être au travail en vertu de l’ar ‘tiers’, "moyennant le consentement du travail se concerter afin de déterminer "s’il est déf travail convenu" et avec lesquels des inform cadre. Il s’agit du "médecin traitant du travaill [du] médecin conseil19". Dans la mesure où ce y consent, l’éventuel échange de données q particulière20.

19 L’article I.4.1, § 1er, 4° du Code du bien-être au travai dans l'évaluation de l'aptitude médicale du travailleur con 20 Ceci est d’ailleurs conforme à ce que prévoit déjà actu l’échange d’informations entre les médecins concernés, p "En aucun cas, le conseiller en prévention-médecin du tr raisons de santé. Cependant, chaque fois qu'il l'estime médecin traitant et du médecin-conseil des circonstances de son état de santé, afin d'être en mesure de mieux app

42. Le nouvel article I.4-82/1 qui doit être l’article 17 du projet d’arrêté royal prévoit en travail constate qu’il est définitivement impos communique cette constatation également a réglementation qui leur est applicable21, travailleurs en incapacité de travail concernés l’incapacité de travail et de l’éventuelle réinté incapacité de travail, cette notification au particulière.

43. Bien que l’Autorité constate que le personnel susmentionné(e)s concernant le tr et à/avec les médecins concernés définis ci-d elle insiste cependant pour que ceci (plus pré données seront communiquées ainsi que les afférents), c’est-à-dire un élément essenti l’avant-projet de loi, et ce conformément au ci-dessus (au point 7 du présent avis).

PAR CES MOTIFS, l’Autorité,

estime que les adaptations suivantes s'i

donner un relevé transparen personnel qui seront traitées fin à un contrat de travail po prévoir un délai de conserv seront enregistrées et traité (visant à mettre fin à un cont instaurée (voir les points 31 e

professionnelles, d'identifier les risques, et d'affecter à d en vue de sa réintégration au travail." 21 Il s’agit en particulier des articles 90 et 100 de la loi indemnités ainsi que des articles 215octies e.s. de l’ar 14 juillet 1994.

désigner de manière transpa sens du RGPD (voir les points énumérer les (catégories d personnel seront communiqu et les motifs y afférents (voir

supprimer le consentement d de données le concernant point 24) ; préciser et reformuler l’article de données à caractère perso

attire l'attention sur l'importance de l’él

dans la mesure où la réalisat collective de réintégration e effectivement un traitement essentiels en la matière devro au principe de légalité (voir le

Pour le Centre de Connaissances, Cédrine Morlière, Directrice

Het Kenniscentrum van Gegeven aanwezig: mevrouw Cédrine Morlière en de h

VOORWERP VAN DE ADVIESAAN

Context

ONDERZOEK VAN DE AANVRAAG

Voorafgaande opmerkingen

de (categorieën van) ontvang de omstandigheden waarin e in voorkomend geval en voor en/of rechten vermeld in de a

1. Doeleinden

Volgens artikel 5.1.b) AVG is de ver welbepaalde, uitdrukkelijk omschreven en ge

1.1 Operationeel doeleinde

1.2 Statistisch evaluatiedoeleinde

2. (Categorieën van) gegevens en betro

2.1. Operationeel doeleinde

2.2. Statistisch evaluatiedoeleinde

Wat de door de werkgever te ve "geanonimiseerde re-integratieplannen en ge "geglobaliseerde en geanonimiseerde elemen

3. Bewaartermijn van de gegevens

4. Verwerkingsverantwoordelijke

of werknemer, voormelde nieuwe bijzondere tevens kan worden beschouwd als de verwer

5. Derde-ontvangers van de gegevens

OM DEZE REDENEN de Autoriteit,

is van oordeel dat volgende aanpassinge

is van oordeel dat volgende aanpassing besluit:

Voor het Kenniscentrum, Cédrine Morlière, Directeur