Wetsontwerp transposant la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne SOMMAIRE Pages Résumé 3 Exposé des motifs 4 Avant-projet de loi 40 Analyse d'impact. 56 Avis du Conseil d'État 72 Projet de loi 87 Tableau de correspondance (drective-projet de loi).… 109 Tableau de correspondance (projet de loi-directive) … 165

7 juillet 2022 de Belgique SOMMAIRE Pages Le gouvernement demande l’urgence conformément à l’article 51 du Règlement. transposant la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne PROJET DE LOI

N-VA : Nieuw-Vlaamse Alliantie Ecolo-Groen Ecologistes Confédérés pour l’organisation de luttes origi PS Parti Socialiste VB Vlaams Belang MR Mouvement Réformateur CD&V Christen-Democratisch en Vlaams PVDA-PTB Partij van de Arbeid van België – Parti du Travail de Belgi Open Vld Open Vlaamse liberalen en democraten Vooruit Vooruit Les Engagés Les Engagés DéFI Démocrate Fédéraliste Indépendant INDEP-ONAFH : Indépendant – Onafhankelijk

RÉSUMÉ

Ce projet de loi à l’ordre du jour vise à transposer partiellement la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne. L’objectif de la directive est d’améliorer les conditions de travail en promouvant un emploi plus transparent et plus prévisible et en assurant la flexibilité sur le marché du travail.

La directive comporte deux grands volets. D’une part, elle vise à mettre à jour les règles concernant les informations à fournir aux travailleurs sur leurs conditions de travail, un aspect déjà couvert par la précédente directive 91/533/CEE, laquelle est à présent modifiée par la directive (UE) 2019/1152. D’autre part, elle vise à établir un ensemble de droits minimaux pour chaque travailleur dans l’Union européenne, ce qui constitue un nouvel aspect par rapport à la directive 91/533/CEE.

Ce projet de loi transpose la directive (UE) 2019/1152 dans le cadre de la compétence fédérale dans le domaine du droit du travail

EXPOSÉ DES MOTIFS

Mesdames, Messieurs, EXPOSÉ GÉNÉRAL Ce projet de loi transpose partiellement la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne. Cette directive est entrée en vigueur le 31 juillet 2019 (Journal officiel de l’Union européenne L 186, 11.7 2019, p. 105- 121) et doit être transposée avant le 1er août 2022.

Cette directive remplace la directive 91/533/CEE du Conseil du 14 octobre 1991 relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail (JO L 288 du 18.10 1991, p. 32-35). La directive contribue à renforcer la dimension sociale de l’Europe dans le cadre de la mise en œuvre du socle européen des droits sociaux. L’objectif de cette directive est d’améliorer les conditions de travail en promouvant un emploi plus transparent et plus prévisible et en assurant la flexibilité sur le marché du travail.

La directive contient deux parties principales: d’une part, la mise à jour des règles concernant les informations à fournir aux travailleurs sur leurs conditions de travail (aspect déjà couvert par la précédente directive 91/533/ CEE mais modifié par la directive (UE) 2019/1152) et, d’autre part, l’établissement d’un ensemble de droits minimaux pour chaque travailleur dans l’UE (nouvel aspect par rapport à la précédente directive 91/533/CEE).

Le droit du travailleur à l’information sur ses conditions de travail se trouve dans le chapitre II de ce projet. Les employeurs sont tenus, par ce projet, d’informer leurs travailleurs des principaux éléments de la relation de travail en temps opportun, conformément aux nouvelles exigences de la directive (UE) 2019/1152. Par rapport à la précédente directive 91/533/CEE, la directive (UE) 2019/1152 prévoit que des informations plus détaillées doivent être fournies aux travailleurs dans un délai réduit (c’est-à-dire sept jours ou un mois à compter du début de la relation de travail, selon l’élément d’information concerné, au lieu de deux mois en vertu de la directive 91/533/CEE).

En raison de ce délai plus court, il n’est plus possible de communiquer (une partie) des informations concernées au travailleur par le biais de la délivrance d’une copie du compte individuel mentionnant les éléments d’information concernés (c’était, notamment,

via cet instrument que la directive 91/533/CEE avait été transposée en droit belge: délivrance au travailleur d’une copie du compte individuel mentionnant les éléments d’information concernés dans les deux mois suivant le début de la relation de travail), mais un nouveau système doit être mis en place. À cet égard, afin que la charge administrative pesant sur les employeurs soit aussi faible que possible sans compromettre les droits des travailleurs d’être informés en temps utile de leurs conditions de travail, les principes suivants ont été appliqués pour la transposition de la directive (UE) 2019/1152: — l’information en question peut, chaque fois que la directive (UE) 2019/1152 le permet, être donnée par le biais d’une référence aux dispositions législatives ou réglementaires ou aux conventions collectives de travail régissant l’élément d’information en question; — les éléments d’information qui sont de nature “collective” et qui s’appliquent à tous les travailleurs d’une entreprise sont donnés par le biais du règlement de travail, de sorte qu’il n’est pas nécessaire de créer un nouveau type de document à cet effet; — pour les éléments d’information de nature “individuelle” et différents pour chaque travailleur, il est laissé à l’employeur le choix du document dans lequel l’information est donnée: le contrat individuel de travail ou un autre document.

La directive (UE) 2019/1152 stipule également que toute modification des conditions de travail, qui avaient été préalablement communiquées, doit également être communiquée par l’employeur au travailleur dans les meilleurs délais et, au plus tard, le jour où la modification prend effet. Sur ce plan, ce projet prévoit certaines règles. Enfin, comme le prévoit également la directive (UE) 2019/1152, le projet prévoit l’obligation pour l’employeur de fournir certaines informations supplémentaires aux travailleurs envoyés à l’étranger.

Les règles du chapitre II de ce projet s’applique à toutes les personnes fournissant des prestations de travail sous autorité, contre rémunération, quel que soit le secteur (privé ou public) dans lequel elles sont employées. Ces règles ne s’appliquent donc pas seulement aux travailleurs du secteur privé, mais aussi aux travailleurs du secteur public qui sont liés par un contrat de travail, ainsi qu’aux fonctionnaires statutaires.

Le chapitre III du présent projet vise à assurer la transposition du chapitre III de la directive (UE) 2019/1152 et

prévoit un certain nombre de droits minimaux pour tout travailleur en Belgique, à savoir: — un certain nombre de restrictions additionnelles concernant les périodes d’essai qui existent encore dans les contrats de travail temporaire, de travail intérimaire et de travail étudiant; — l’impossibilité pour l’employeur d’interdire au travailleur de travailler pour d’autres employeurs pendant la relation de travail, sous réserve d’une dérogation légale; — la garantie d’un degré minimum de prévisibilité des horaires de travail en cas d’horaires variables stipulés par l’employeur; — le droit pour tout travailleur, ayant au moins six mois d’ancienneté, de demander une forme d’emploi offrant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, et l’obligation pour l’employeur de donner une réponse écrite motivée; — la garantie de la gratuité de la formation suivie par le travailleur lorsque l’employeur est tenu d’assurer une telle formation pour l’exécution du travail pour lequel le travailleur a été engagé, ainsi que la prise en compte de cette formation dans la durée du temps de travail du travailleur.

Le chapitre III du présent projet n’a pas le même champ d’application que le chapitre II, mais s’applique à toute personne qui, sous autorité, fournit des prestations de travail contre rémunération en vertu d’un contrat de travail. En d’autres termes, ce chapitre s’applique uniquement aux personnes liées par un contrat de travail, quel que soit le secteur (privé ou public) dans lequel elles sont employées.

En outre, le projet prévoit que, par convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du Travail, rendue obligatoire par le Roi, il peut être dérogé aux règles visées: — à l’article 23 qui visent la transition vers une autre forme d’emploi; — et aux articles 27 et 28 qui visent la prévisibilité minimale du travail. Cette faculté est laissée aux partenaires sociaux pour autant que la protection globale des travailleurs soit assurée et que la convention collective de travail entre en vigueur au plus tard le 1er août 2022.

Enfin, le chapitre IV du présent projet prévoit une protection contre tout traitement défavorable pour le travailleur qui a déposé une plainte contre son employeur ou qui a engagé une procédure pour faire valoir les droits prévus par le présent projet. En outre, une protection contre le licenciement est également prévue pour les travailleurs qui ont fait usage des droits prévus dans ce projet. Le champ d’application de ce chapitre est le même que celui du chapitre III de ce projet: les personnes liées par un contrat de travail, quel que soit le secteur (privé ou public) dans lequel elles sont employées.

À l’instar de certaines dispositions contenues dans le chapitre III, il peut également être dérogé aux dispositions contenues dans ce chapitre IV par une convention collective de travail, conclue au Conseil national du travail et rendue obligatoire par le Roi, pour autant que la protection globale des travailleurs soit assurée, et que cette convention collective de travail entre en vigueur au plus tard le 1er août 2022.

Enfin, le non-respect de certaines obligations prescrites par ce projet de loi seront punissables par le Code pénal social. À cet effet, le projet de loi complète le Code pénal social de nouvelles incriminations. Le Code pénal social contient toutes les normes et règles relatives au traitement de toutes les infractions au droit du travail et au droit de la sécurité sociale et son livre 2 énumère les incriminations punissables par les sanctions qu’il prévoit.

Ce livre 2 est par conséquent complété par ce projet de loi de nouvelles incriminations lorsque les articles existants ne permettent pas de punir les infractions aux nouvelles obligations instaurées par ce projet de loi. Lors de la rédaction du Code pénal social, les infractions ont été classées et regroupées dans le livre 2 par catégories en fonction de l’intérêt auquel elles portent atteinte (par exemple, le droit à la rémunération, le repos du travailleur, les intérêts des assurés sociaux, ceux de l’État ou des parastataux).

C’est la raison pour laquelle ce projet de loi insère de nouvelles incriminations dans de nouveaux articles à insérer dans le Code pénal social. Les nouveaux articles en projet sont insérés soit dans des sections déjà existantes, soit dans de nouvelles sections en fonction de l’intérêt qu’ils protègent et de la matière concernée

COMMENTAIRE DES ARTICLES

Article 1er L’article 1er définit la base constitutionnelle de compétence. Cette disposition précise que la présente loi réglemente une matière visée à l’article 74 de la Constitution. Art. 2 Cet article prévoit que, par le biais de ce projet de loi, la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne est partiellement transposée.

Il s’agit d’une exigence de transparence imposée par les directives communautaires. Art. 3 L’article 3 détermine le champ d’application du chapitre II (informations sur les conditions de travail). Ce chapitre s’applique à toutes les personnes effectuant un travail sous autorité contre rémunération, quel que employées. Ce chapitre concerne donc non seulement les travailleurs du secteur privé, mais aussi le personnel du secteur public lié, par un contrat de travail, ainsi que les fonctionnaires statutaires du secteur public.

Art. 4 L’article 4 oblige l’employeur à remettre à son travailleur certains éléments d’information “individuels” concernant la relation de travail dans un document. L’information peut être donnée en un ou plusieurs documents. L’employeur doit conserver la preuve de la transmission ou de la réception de ces informations. Cela signifie que l’employeur doit être en mesure de prouver qu’il a remis le ou les document(s) au travailleur ou que le travailleur a reçu le ou les document(s) et quel était son contenu.

Ces informations peuvent être données et transmises par écrit ou par voie électronique à condition qu’elles soient accessibles au travailleur, qu’elles puissent être stockées et imprimées et que l’employeur conserve la preuve de leur transmission ou de leur réception.

Cette information doit être fournie au travailleur au plus tard le premier jour de travail. Le premier jour de travail s’entend ici comme le premier jour de travail, normalement prévu, du travailleur concerné. Il s’agit du premier jour où le travailleur a commencé à travailler ou aurait dû commencer à travailler normalement (par exemple, en cas d’absence en raison d’une maladie). L’employeur est libre, en principe, de choisir le document dans lequel il communique l’information.

La seule obligation introduite ici est celle de fournir l’information au travailleur dans un ou plusieurs documents (écrit ou électronique) au plus tard le premier jour de travail L’employeur peut toujours choisir de mentionner ces informations dans le contrat de travail (écrit ou électronique) lui-même. Toutefois, l’employeur a également la possibilité de choisir un autre document, par exemple un document unilatéral préparé par ses soins (par exemple, un simple fichier Word envoyé par e-mail).

Dans ce dernier cas, il n’est pas nécessaire de répéter les informations qui ont déjà été mentionnées dans le contrat de travail luimême. Cette liberté de choix n’affecte évidemment pas les dispositions légales ou réglementaires qui régissent la forme et le contenu de certains types de contrats de travail. Ces règles continueront à s’appliquer, le cas échéant, au contrat de travail en question. Si ces règles stipulent que certaines informations doivent déjà figurer dans le contrat de travail (écrit ou électronique), ces informations sont, par définition, fournies en temps utile et ne doivent évidemment pas être communiquées une seconde fois en vertu de cet article.

Dans certains cas, il ne sera pas possible d’inclure les informations dans le contrat de travail, notamment dans la situation où aucun contrat de travail écrit ou électronique n’a été conclu (par exemple, un contrat de travail oral dans le cas où cela est légalement autorisé ou la situation des fonctionnaires statutaires employés en vertu d’un statut). Si l’employeur inclut les informations dans un document qu’il a rédigé unilatéralement, ces informations doivent correspondre aux conditions de travail prévues dans le contrat de travail conclu entre l’employeur et le travailleur.

Les conditions de travail ne peuvent en aucun cas être modifiées, de manière unilatérale, par le biais du document unilatéral. Le document unilatéral ne peut pas servir comme élément de preuve pour établir que les conditions de travail prévues dans le contrat de travail ont été modifiées.

La signature éventuelle du document unilatéral par le travailleur ne vaut que comme preuve de la réception de ce document. En aucun cas, la signature du travailleur ne pourra être constitutive d’un élément de preuve permettant d’établir une acceptation par le travailleur d’une quelconque modification des conditions de travail. Les éléments d’information “individuels” minimaux qui doivent être communiqués par l’employeur au travailleur sont énumérés au deuxième paragraphe de cet article.

Il s’agit d’informations qui varient ou peuvent varier d’un travailleur à l’autre dans l’entreprise, à savoir des informations sur: l’identité des parties à la relation de travail; le lieu de travail; la fonction; la date de début de la relation de travail; la date de fin éventuelle ou la durée prévue; la rémunération; l’éventuelle période d’essai applicable; l’horaire applicable (fixe ou variable) et certaines règles connexes et les avantages extra-légaux concernant la sécurité sociale offerts par l’employeur et auxquels le travailleur a droit.

En ce qui concerne l’indication de la fonction, l’employeur doit indiquer au travailleur la fonction que le travailleur exerce principalement auprès de l’employeur, ainsi que le titre, le grade, la qualité ou la catégorie de travail du travailleur. Si ces éléments ne sont pas suffisants pour déterminer sa rémunération et ses conditions de travail, l’employeur doit indiquer, en plus, les caractéristiques ou la description succincte du travail Si le travailleur est employé sur la base d’un horaire fixe, cet horaire (= le début et la fin de sa journée normale de travail, l’heure et la durée de ses périodes de repos et les jours de repos réguliers dans son travail) doit être communiqué au travailleur.

Cela peut se faire en incluant expressément les heures fixes dans le document remis au travailleur par l’employeur conformément au présent article, mais aussi en faisant référence dans ce document aux heures fixes en question dans le règlement de travail. Puisque le règlement de travail énumère tous les horaires fixes appliqués dans l’entreprise, la référence au règlement de travail lui-même devra être, à cet égard, suffisamment précise afin que le travailleur puisse identifier, à partir de cette référence, l’horaire exact de travail visé par le règlement de travail. fixe, les règles en ce qui concerne la prestation des heures supplémentaires et des heures complémentaires, ainsi que la rémunération y afférente et les autres droits relatifs à la prestation de ces heures, doivent également

être notifiés. Cela peut également se faire en faisant référence dans le document concerné aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives régissant ces points. Par “autres droits liés à la prestation de ces heures”, on entend le droit à un éventuel repos compensatoire après la prestation de ces heures ainsi que le droit à une éventuelle adaptation du contrat de travail (en cas de travail à temps partiel et de prestation d’heures supplémentaires).

Si le travailleur est employé selon un cycle, le début du cycle doit également être communiqué. variable (= un horaire changeant déterminé par l’employeur), le travailleur doit être informé des éléments suivants: — le principe selon lequel l’horaire de travail est variable et le nombre d’heures du régime de travail; par “le nombre d’heures du régime de travail”, il faut entendre le nombre d’heures que le travailleur doit effectuer sur une base hebdomadaire; il peut s’agir d’un nombre fixe d’heures par semaine (= régime de travail hebdomadaire fixe avec utilisation d’horaires variables) mais aussi d’un nombre moyen d’heures par semaine à respecter au cours d’une certaine période de référence (= régime de travail variable); — les règles en ce qui concerne la prestation des heures supplémentaires et des heures complémentaires (, la rémunération des heures y afférente et les autres droits relatifs à la prestation de ces heures (pour ce qui est d’une explication, voir ci-dessus en ce qui concerne l’emploi sur base d’un horaire fixe); — la plage journalière dans laquelle les prestations de travail peuvent être fixées et les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées ou la référence au règlement de travail; — la manière selon laquelle et le délai endéans lequel le travailleur est informé, par voie d’avis, de son horaire de travail ou la référence au règlement de travail à cette fin..

L’information qui doit être communiquée par l’employeur au travailleur conformément au présent article concerne donc des informations qui ont un caractère individuel et qui diffère ou peuvent différer d’un travailleur à l’autre au sein de l’entreprise. Au minimum, les informations ci-dessus doivent être données par l’employeur au travailleur. Cela signifie, le cas échéant, que d’autres éléments d’information peuvent également être inclus dans le document concerné.

Rien n’empêche une convention collective de travail d’imposer

à l’employeur l’obligation de communiquer des éléments d’information supplémentaires au travailleur. Art. 5 Afin de minimiser la charge administrative pour les employeurs, les éléments d’information qui ont un caractère “collectif” et qui s’appliquent à chaque travailleur de l’entreprise devront être mentionnés dans le règlement de travail (voir article 13 et suivants du présent projet concernant les modifications de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail).

De cette manière, on utilise, au maximum, un instrument existant pour communiquer ces éléments d’information “collectifs” au travailleur. Pour les travailleurs qui n’entrent pas dans le champ d’application de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail, l’inclusion de ces informations dans le règlement du travail n’est évidemment pas envisageable. Par conséquent, ces éléments d’information collective devront également être inclus dans le document que l’employeur doit établir conformément à l’article 4 pour les conditions individuelles de travail, c’est-à-dire dans le contrat de travail (écrit ou électronique) lui-même ou dans un ou plusieurs autres documents qui peuvent, le cas échéant, être établi unilatéralement par l’employeur.

L’employeur dispose d’un délai d’un mois à compter du début de la relation de travail. Par début de la relation de travail, on entend ici aussi le premier jour de travail (normalement prévu). Pour une description du contenu de ces éléments d’information collective, on peut se référer aux articles 13 à 15. Art. 6 Cet article transpose l’article 7 de la directive (UE) 2019/1152. Lorsque le travailleur doit travailler à l’étranger pendant plus de quatre semaines consécutives, l’employeur doit, en tout cas, remettre au travailleur le ou les document(s) visé aux articles 4 et 5 avant son départ pour le pays étranger et doit également compléter l’information dans ce ou ces document(s) par un certain nombre d’informations supplémentaires.

Si le départ a donc lieu avant la fin du délai normal prévu aux articles 4 et 5 pour la remise du document ou des documents au travailleur, l’employeur doit néanmoins délivrer ce ou ces document(s) avant le départ du travailleur pour l’étranger. Il doit également compléter l’information qui

y figure par un certain nombre d’éléments d’information supplémentaires, à savoir: — le ou les pays dans lesquels les travaux doivent être effectués à l’étranger et la durée prévue; — la monnaie dans laquelle la rémunération est versée; — le cas échéant, les avantages en espèces ou en nature liés à la ou aux tâche(s); — l’information indiquant si le rapatriement est organisé, et s’il l’est, la manière dont il est organisé; Si le travailleur est détaché dans un État membre de l’UE au sens de l’article 2 de la directive 96/71/ CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services, l’employeur doit également compléter l’information dans le ou les document(s) avec les éléments suivants: — la rémunération à laquelle le travailleur a droit selon la législation en vigueur dans l’État membre d’accueil ou une référence aux lois, règlements ou conventions collectives de travail régissant cette matière; — le cas échéant, des indemnités propres au détachement et des modalités de remboursement des frais de voyage, de logement et de nourriture; — le lien vers le site internet national officiel unique mis en place par l’État membre d’accueil conformément à l’article 5, paragraphe 2, de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services et modifiant le règlement (UE) n° 1024/2012 concernant la coopération administrative par l’intermédiaire du système d’informations du marché intérieur (“règlement IMI”).

Art. 7 Cet article impose à l’employeur l’obligation d’informer le travailleur d’une modification future des aspects de la relation de travail qui sont mentionnés dans le ou les document(s) visé(s) aux articles 4, 5 et 6, dans les meilleurs délais et au plus tard, le jour où la modification prend effet, au moyen d’une modification de ce document concerné. Il constitue la transposition de l’article 6 de la directive (UE) 2019/1152.

Cette obligation ne s’applique pas si la modification des conditions de travail résulte de la simple modification des dispositions légales ou réglementaires ou des conventions collectives de travail visées dans le document concerné. Comme expliqué supra, les conditions de travail ne peuvent en aucun cas être modifiées, de manière unilatérale, par le biais du document unilatéral. En ce qui concerne les informations à caractère collectif à inclure dans le règlement de travail, en réponse aux remarques du Conseil d’État (avis 71 495/1, points 7 et 10), on peut se référer à la disposition prévue à l’article 15, quatrième alinéa, de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail: tout travailleur doit pouvoir prendre connaissance, en permanence et sans intermédiaire du règlement définitif et de ses modifications, dans un endroit facilement accessible; l’employeur lui en remet, en outre, une copie.

Selon cette règlementation, le travailleur pourra prendre connaissance du règlement du travail modifié et, par conséquent, de l’information collective modifiée concernant la relation de travail. En outre, l’article 15 précité de la loi du 8 avril 1965 ne précise pas la manière dont le règlement de travail définitif et ses modifications doivent être mis à la disposition dans un endroit facilement accessible, ni la manière dont les copies visées à cet article doivent être faites, distribuées et conservées.

En principe, tout support d’information peut être utilisé, et l’utilisation de méthodes de publication ou de communication électroniques (c’est-à-dire des alternatives électroniques ou numériques) est possible. Les informations électroniques transférées doivent être accessibles au travailleur et il doit être possible de les stocker et de les imprimer. L’employeur devra conserver la preuve de l’envoi ou de la réception de l’information afin de prouver qu’il a rempli ses obligations d’information en vertu de l’article 15 précité de la loi du 8 avril 1965.

Art. 8 Comme il est expliqué infra (article 18), l’article 20bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail est abrogé. Etant donné que l’article 3ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux conditions de travail fait référence au document visé dans l’article 20bis précité, il y a lieu

de supprimer cette référence et d’adapter à cette fin le libellé de l’article 3 ter. Art. 9 Un alinéa 2 est inséré dans l’article 12 de la loi du 3 juillet 1978 précitée et prévoit que le document unilatéral contenant les éléments d’informations à communiquer à l’employeur visé à l’article 4 du présent projet ne peut pas servir de preuves pour établir l’existence de conditions de travail autres que celles convenues, de manière bilatérale, entre l’employeur et le travailleur dans le contrat de travail.

Ce document ne peut pas être utilisé à d’autres fins que celles de l’information au travailleur des conditions de son contrat de travail. En aucun cas, il ne peut pas être utilisé par l’employeur pour modifier, de manière unilatérale, les conditions de travail convenues dans le contrat de travail. Art. 10, 11 et 12 Ces articles imposent l’obligation de mentionner la durée et les modalités de la période d’essai dans le contrat de travail pour le travail “étudiant” (régi par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail) et dans le contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire et d’un travail intérimaire (régi par la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise à disposition de travailleurs à la disposition d’utilisateurs).

Ce sont les seuls contrats de travail en droit du travail belge qui prévoient encore une période d’essai. L’article 4, paragraphe 2, point g, de la directive (UE) 2019/1152 stipule que le travailleur doit être informé de la durée et des conditions de la période d’essai de la directive. Les articles 10, 11 et 12 du présent projet transposent donc l’article 4, 2, g de la directive (UE) 2019/1152. Les “modalités” de la période d’essai font donc référence aux conditions de la période d’essai, c’est-à-dire à la manière dont il peut être mis fin au contrat de travail pendant la période d’essai.

Art. 13, 14 et 15 Afin de limiter au maximum la charge administrative pesant sur les employeurs, les éléments d’information qui sont de nature “collective” et qui s’appliquent à chaque

travailleur de l’entreprise devront, comme indiqué cidessus, être mentionnés dans le règlement de travail. De cette façon, on utilisera au maximum un instrument existant pour communiquer au travailleur les éléments d’information “collectifs ”mentionnés dans la directive (UE) 2019/1152. Pour ce faire, la loi du 8 avril 1965 portant réglementation du travail est modifiée. Certains des éléments d’information à communiquer au travailleur étaient déjà prévus dans le règlement de travail en application de la précédente directive 91/533/CEE, mais doivent être actualisés suite à la nouvelle directive (UE) 2019-1152.

Certains d’entre eux sont nouvellement prévus dans le règlement de travail: — la procédure, y compris les modalités formelles et la durée des délais de préavis que l’employeur et le travailleur doivent respecter dans le cas où la relation de travail prend fin, ainsi que les délais en cas de recours contre le licenciement, ou la référence aux dispositions légales et règlementaires régissant ces points; — la référence aux conventions collectives de travail et/ou aux accords collectifs conclus au sein de l’entreprise et qui s’appliquent aux conditions de travail, et, en ce qui concerne les conventions collectives de travail conclues en dehors de l’entreprise, la référence à l’organe paritaire compétent au sein duquel elles ont été conclues; en ce qui concerne la référence aux conventions collectives de travail sectorielles, une référence au titre ou au numéro de la commission ou sous-commission paritaire compétente est donc suffisante; — le droit à la formation octroyée par l’employeur ou la référence aux dispositions légales et réglementaires ou aux conventions collectives de travail qui régissent ce droit; — l’organisme de sécurité sociale qui perçoit les cotisations sociales liées à la relation de travail.

Art. 16 et 17 Ces articles permettent de ne pas devoir suivre la procédure de modification du règlement de travail pour inclure ou modifier les données relatives à la procédure de cessation de la relation de travail et aux conventions ou accords collectifs de travail conclus au sein de l’entreprise et de l’organisme paritaire compétent.

Art. 18 Cet article abroge l’article 20bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, qui prévoit les informations qui doivent être données au travailleur lorsqu’il doit travailler à l’étranger pendant plus d’un mois. La suppression de cet article est nécessaire car son champ d’application (personnes liées par un contrat de travail) est trop limité par rapport au champ d’application du nouveau dispositif, imposé dans cette situation par la directive (UE) 2019-1152 (à savoir toutes les personnes qui, autrement qu’en vertu d’un contrat de travail, fournissent des prestations de travail contre rémunération sous l’autorité d’une autre personne).

Le nouveau dispositif, qui impose également davantage d’informations, est prévu à l’article 7 de la directive (UE) 2019-1152 et est transposé par l’article 6 de ce projet (voir ci-dessus). Art. 19 Les dispositions contenues dans le chapitre III visent les personnes qui sont liées par un contrat de travail, autrement dit, les travailleurs du secteur privé mais également les travailleurs contractuels du secteur public.

Comme expliqué supra, il peut être dérogé aux dispositions contenues dans les articles 23, 27 et 28 par une convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du travail et rendue obligatoire par le Roi, pour autant que la protection globale des travailleurs soit assurée, et que cette convention collective de travail entre en vigueur au plus tard le 1er août 2022. La condition de la garantie de la protection générale des travailleurs implique que si la convention collective de travail accorde aux travailleurs moins de droits que ceux qui résultent des dispositions des articles 23, 27 et 28, cela doit être compensé à un autre niveau afin que la protection générale de ces travailleurs continue à être garantie.

Art. 20 Cet article transpose l’article 9 de la directive (UE) 2019/1152/UE qui interdit à l’employeur d’empêcher son travailleur d’exercer un emploi parallèle ou de le soumettre, pour cette raison, à un traitement défavorable. Cet article prévoit dès lors qu’un employeur ne peut pas interdire à un travailleur d’exercer un emploi chez

un autre employeur en dehors de l’horaire établi avec cet employeur, ni de le désavantager pour l’avoir fait. Néanmoins, il peut être dérogé à cette interdiction lorsque la législation le prévoit. Notamment: — l’article 1135 du Code Civil et les articles 16 et 17, 4° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail sur la base de laquelle la jurisprudence et la doctrine considèrent qu’un travailleur ne peut, pendant la durée de son contrat de travail, faire concurrence à son employeur, même si cette concurrence est loyale; — L’article 17, 3° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail qui prévoit que le travailleur doit s’abstenir, tant au cours du contrat qu’après la cessation de celui-ci: — d’obtenir, d’utiliser ou de divulguer de manière illicite, au sens de l’article XI.332/4 du Code de droit économique, un secret d’affaires au sens de l’article I.17/1, 1°, du même Code, dont il peut avoir connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle, ainsi que de divulguer le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle; — de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale; Art. 21 Cet article transpose l’article 13 de la directive (UE) 2019-1152 qui prévoit que, lorsque l’employeur doit, en application de la réglementation, fournir une formation à un travailleur pour l’exécution du travail pour lequel il est engagé, cette formation doit être gratuite, organisée pendant les horaires de travail et comprise comme faisant partie de la durée du travail.

Cet article prévoit que les employeurs qui sont tenus règlementairement (y compris via des conventions collectives de travail) de fournir aux travailleurs des formations afin que ceux-ci puissent exécuter le travail pour lequel ils sont engagés, doivent organiser ces formations gratuitement. Comme exemple de ce type de formation, on peut citer les formations qui doivent être suivies par les travailleurs, dans le secteur des transports, pour l’obtention d’un certificat ADR.

En outre, les travailleurs doivent suivre ces formations pendant les heures de travail sauf si l’employeur peut démontrer que leur organisation n’est pas possible pendant ces heures de travail. Dans le cas où une formation est organisée en dehors des heures de travail, la charge de la preuve que la formation ne peut pas avoir lieu durant ces heures de travail, repose sur l’employeur. Enfin, ces formations doivent être considérées comme du temps de travail.

Art. 22 Cet article est également prévu pour répondre à la condition de gratuité des formations obligatoires prévues par l’article 13 de la directive (UE) 2019/1152/UE. L’article 21 modifie l’article 22bis de la loi du 3 juillet 1978, base légale de la “clause d’écolage.”. En vertu d’une telle clause, lorsqu’un travailleur bénéficie d’une formation aux frais de l’employeur, cette clause prévoit, qu’en cas de départ anticipé avant une période convenue, le travailleur s’engage à rembourser une partie des frais de formation.

Cette clause est, toutefois, réputée inexistante, notamment, lorsque la formation dispensée au travailleur se situe dans le cadre légal requis pour l’exercice de la profession pour laquelle le travailleur a été engagé. La clause pourra néanmoins s’appliquer, même si elle est organisée de manière règlementaire, si elle concerne une formation à un métier ou à une fonction en pénurie (figurant sur les listes des professions en pénurie ou des fonctions difficiles à remplir établies par les Régions).

Autrement dit, dans le cas où la formation vise un emploi en pénurie ou une fonction difficile à remplir, la clause d’écolage est valable même si la formation en question est organisée par la règlementation. Cette situation peut être contraire au principe de gratuité des formations obligatoires et nécessaires à l’exercice du travail convenu instauré par l’article 13 de la directive 2019/1152/UE, notamment dans les situations où une formation pour l’emploi en pénurie ou pour un

poste difficile à pourvoir doit également être dispensée par l’employeur au travailleur sur la base d’une disposition légale ou réglementaire ou d’une convention collective de travail. Mais également pour d’autres types de formation, la conclusion d’une clause d’écolage est contraire au principe de gratuité prévu à l’article 13 de la directive, à partir du moment où la formation doit être dispensée par l’employeur au travailleur en vue de l’exécution du travail pour lequel il a été engagé, sur la base d’une disposition légale ou réglementaire ou d’une convention collective de travail.

Pour cette raison, l’article 22bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail est complété par un 9° qui prévoit que toutes les formations (y compris les formations légalement obligatoires qui concernent un emploi en pénurie ou des fonctions difficiles à remplir) visées à l’article 21 du présent projet ne peuvent pas faire l’objet d’une clause d’écolage, afin de garantir la gratuité pour le travailleur dans toutes les situations couvertes par l’article 13 de la directive.

Art. 23 Cet article transpose l’article 12 de la directive (UE) 2019/1152 qui prévoit, qu’après six mois d’ancienneté chez le même employeur, le travailleur peut demander à l’employeur un emploi plus sûre et plus prévisible (transition vers une autre forme d’emploi). La directive (UE) 2019/1152/UE ne définit ce qu’il faut entendre par “emploi plus sûre et plus prévisible”. Néanmoins, le considérant 36 de la directive 2019/1152/ UE précise que: “lorsque les employeurs ont la possibilité de proposer des contrats de travail à temps plein ou à durée indéterminée aux travailleurs occupant des formes d’emploi atypiques, une transition vers des formes d’emploi plus sûres devrait être encouragées”.

On retiendra dès lors, à titre d’exemple, que peut être considéré comme plus sûre et plus prévisible: — un contrat de travail à durée indéterminée plutôt qu’un contrat de travail à durée déterminée; — un contrat de travail à temps plein plutôt qu’un contrat de travail à temps partiel; — un contrat de travail à temps partiel prévoyant un plus grand nombre d’heures de travail plutôt qu’un contrat de travail à temps partiel prévoyant un moins grand nombre d’heures de travail;

— un contrat de travail avec un horaire fixe plutôt qu’un contrat de travail avec un horaire variable. C’est au travailleur de déterminer ce qui constitue, pour lui, un emploi offrant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Il s’agit donc toujours d’une appréciation subjective de la part du travailleur concerné. Dans sa demande, le travailleur doit toutefois spécifier, de manière précise, quelle forme de travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, il vise.

Ce droit revient à un travailleur ayant au moins six mois d’ancienneté chez le même employeur. En principe, l’ancienneté désigne la période pendant laquelle le travailleur a été sans interruption au service du même employeur. Toutefois, en cas de contrats de travail à durée déterminée ou de remplacement successifs chez le même employeur, les périodes d’interruption entre deux contrats de travail qui ne sont pas attribuables au travailleur sont neutralisées pour le calcul de la période d’ancienneté de six mois.

Cela signifie que ces périodes d’interruption ne font pas perdre l’ancienneté déjà acquise (en revanche, ces périodes ne génèrent pas elles-mêmes de l’ancienneté). Cette dernière règle s’applique également en cas de travail temporaire intérimaire. Dans ce cas, l’utilisateur du travailleur intérimaire concerné est considéré comme l’employeur, de sorte que le travailleur intérimaire peut adresser sa demande à cet utilisateur (après avoir atteint six mois d’ancienneté, calculée selon les principes susmentionnés, auprès de cet utilisateur).

L’employeur ne peut pas interrompre abusivement la succession des contrats à durée déterminée ou de remplacement dans le but de retarder l’acquisition de l’ancienneté de six mois. Cela signifie qu’il ne peut pas introduire une interruption entre ces contrats de travail dans le seul but de retarder le cumul de six mois d’ancienneté. Le travailleur doit indiquer, dans sa demande, que celleci est fondée sur cette disposition légale.

Cette précision est prévue afin d’éviter toute confusion avec d’autres droits découlant d’autres réglementations (par exemple, la priorité pour un travailleur à temps partiel pour obtenir un emploi à temps plein/ plus d’heures, basée sur l’article 4 de la convention collective de travail n° 35 concernant certaines dispositions du droit du travail en matière de travail à temps partiel/ les articles 152 à 154 de la loi-programme du 22 décembre 1989).

L’employeur a un mois à compter de la date de la réception de la demande pour répondre au travailleur. Toutefois, l’employeur qui occupe moins de 20 travailleurs dispose d’un délai de deux mois à compter de la date de réception de la demande pour lui répondre. La réponse doit être formulée par écrit ou par voie électronique. La fréquence de la demande est limitée à une fois par période de douze mois. Le travailleur ne peut utiliser ce droit que pour demander une forme de travail offrant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres en vue de l’objectif pour lequel ce droit est instauré.

Il doit s’abstenir de tout usage abusif. En d’autres termes, la demande doit être effectivement destinée à obtenir une forme d’emploi offrant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Cette disposition s’oppose à tout abus, par exemple, l’introduction de demandes répétées dans le seul but de bénéficier de la protection contre le licenciement qui y est liée. Art. 24 et 25 Pour ce qui est de la période d’essai, l’article 8 de la directive (UE) 2019/1152 prévoit que: — la durée des périodes d’essai doit être plafonnée à six mois; — dans le cadre des relations de travail à durée déterminée, la durée de la période d’essai doit être proportionnelle par rapport à la durée du contrat et à la nature de celui-ci; — en cas de reconduction des mêmes fonctions et tâches, la relation de travail n’est pas soumise à une nouvelle période d’essai; — lorsque le travailleur a été absent durant la période d’essai, une prolongation de celle-ci correspondant à la période de l’absence, peut être prévue.

En droit du travail belge, seuls les contrats de travail temporaires, intérimaires et étudiants autorisent encore le recours aux périodes d’essai. Même si, dans chaque cas, la durée de la période d’essai est inférieure à six mois, il est nécessaire d’adapter ces dispositions pour répondre à la condition de proportionnalité (contrat de travail intérimaire/temporaire) ainsi qu’à la condition relative à la non-reconduction (contrat de travail temporaire/intérimaire et étudiant).

Tout d’abord, l’article 5, alinéa 1er, de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs prévoit que la clause d’essai des contrats de travail intérimaire/ des contrats de travail temporaire est fixée à trois jours mais que les parties peuvent déroger à ce délai. Un alinéa est dès lors ajouté afin de préciser que, même si les parties peuvent modifier le délai de trois jours, il faut que la période d’essai reste proportionnelle à la durée du contrat de travail intérimaire/temporaire.

Il va de soi que cette période d’essai doit être raisonnable et ne peut pas être supérieure à la moitié de la durée du contrat de travail. En aucun cas, elle ne pourra être supérieure à six mois. Ensuite, pour ce qui est du contrat de travail intérimaire, l’alinéa 2 qui, suite à la modification susmentionnée devient l’alinéa 3, est adapté afin de supprimer la condition relative à l’exercice de la fonction “au même poste de travail”.

En effet, cette condition n’est pas prévue par Enfin, cet article 5 de la loi du 24 juillet 1987 précitée est complété par un alinéa afin de tenir compte, pour les contrats de travail temporaire, de l’interdiction de reconduction d’une clause d’essai en cas de reconduction du contrat dans la même fonction. Lorsqu’un travailleur est employé au même poste par le biais de contrats de travail temporaire successifs, une période d’essai n’est donc possible que dans le cadre du premier contrat de travail (comme c’est également le cas pour le travail intérimaire).

Cette même règle de “non-reconduction” est appliquée pour le contrat de travail “étudiant”. L’article 127 de la loi du 3 juillet 1978 est adapté en ce sens.

Art. 26 L’article 10 de la directive 2019/1152 prévoit un régime de protection pour les travailleurs dont le régime de travail est imprévisible. Dans cette hypothèse, deux conditions doivent être remplies: 1. Le travailleur doit travailler selon des jours et des heures de référence prédéterminés; 2. Le travailleur doit être prévenu par son employeur d’une tâche dans un délai de prévenance raisonnable La directive (UE) 2019/1152 ne précise pas la durée que doit revêtir ce “délai raisonnable”.

Le considérant 32 précise que “la durée du délai de prévenance peut varier selon les besoins du secteur concerné, tout en assurant une protection adéquate des travailleurs.” L’article 159, alinéa 1er, de la loi-programme du 22 décembre 1989 stipule que, lorsque l’horaire de travail est variable, au sens de l’article 11bis, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, les travailleurs sont informés préalablement de leurs horaires de travail moyennant un avis écrit et daté par l’employeur, ses mandataires ou ses préposés, qui détermine les horaires individuels de travail, la manière et le délai de notification prévus par le règlement de travail, tel qu’imposé par l’article 6, § 1, 1°, alinéa 3, de la loi du 8 avril 1965 sur le règlement de travail.

Cette dernière disposition prévoit, en effet, un délai légal minimum pour la notification de l’horaire variable. Toutefois, un nombre limité de travailleurs, tels que les domestiques, par exemple, n’entrent pas dans le champ d’application de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail et, par conséquent, n’ont pas droit à un délai légal minimum de notification de l’horaire variable. En réponse à une remarque du Conseil d’État (avis 71 495/1, n° 14), le présent projet introduit donc un alinéa à l’article 159 de la loi-programme du 22 décembre 1989, stipulant que ces travailleurs ont également variable selon un régime analogue à celui prévu par la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.

Toujours en réponse à la remarque précitée du Conseil d’État, ce projet complète l’article 159 de la loi-programme du 22 décembre 1989 en stipulant explicitement, dans

cet article, que l’horaire variable notifié par l’employeur doit se situer à l’intérieur de la période journalière pendant laquelle le travail peut être fixé et des jours de la semaine pendant lesquels le travail peut être déterminé. Il est à noter que l’employeur doit notifier au travailleur la période journalière précitée et les jours de la semaine où les prestations peuvent être fixées, au plus tard, le premier jour de travail sur base de l’article 4 du présent projet (article 4, § 2, 9°, c).

Art. 27 L’article 10.2. de la directive 2019/1152/UE précise que les travailleurs dont le rythme de travail est imprévisible doivent avoir la possibilité de refuser une tâche si celleci arrive en dehors des heures et jours de référence ou s’ils n’ont pas été informés de la tâche conformément au délai de prévenance minimal. Pour répondre à ce prescrit, un article 159/1 est inséré dans la loi-programme du 22 décembre 1989.

Cette nouvelle disposition prévoit que le travailleur à temps partiel avec un horaire variable peut refuser une prestation de travail, sans traitement défavorable, dans les cas suivants: — cette prestation ne correspond pas à un horaire de travail qui lui a été notifié à temps et/ou; — cette prestation ne correspond pas à la plage journalière et aux jours de la semaine pendant lesquels les prestations peuvent être exécutées.

Cette dernière condition existe à côté du prescrit de l’article 38bis de la loi sur le travail, qui prévoit l’interdiction générale pour l’employeur de faire travailler les travailleurs en dehors de l’horaire de travail prévu dans le règlement du travail. Le droit de refus énoncé dans cet article pour les travailleurs employés sur la base d’un horaire variable s’ajoute donc à ce principe général de l’article 38bis de la loi sur le travail.

L’application de ce droit de refus donne lieu aux mesures de protection contenues dans le chapitre IV du présent projet.

Art. 28 L’article 10.3 de la directive 2019/1152 prévoit, qu’en cas d’annulation d’une tâche déjà convenue, le travailleur a droit à une compensation. Un article 171/1 est dès lors inséré dans la loi-programme du 22 décembre 1989 et prévoit qu’en cas d’annulation tardive par l’employeur d’une prestation qui était prévue dans l’horaire de travail convenu, l’employeur doit payer cette prestation comme si elle avait été effectuée.

Si le travailleur ne peut pas effectuer son travail en raison d’une situation de force majeure dans le chef de l’employeur (par exemple, un incendie dans l’entreprise), il n’est pas question d’annulation d’une prestation de travail par l’employeur, au sens de cette disposition. Le travail ne peut pas être effectué en raison de la survenance d’une situation de force majeure, par définition, non imputable à l’employeur, et non en raison de la volonté de l’employeur d’annuler la prestation de travail.

Dans ce cas, l’exécution du contrat de travail du travailleur concerné sera suspendue pour cause de force majeure (article 26 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail) sans droit à une rémunération. Art. 29 Cet article modifie l’article 11 de la loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière sociale. Cette disposition prévoit, notamment, que l’article 159 de loi-programme du 22 décembre 1989 n’est pas applicable aux travailleurs flexi-jobs employés avec un horaire variable.

Autrement dit, en application de cette disposition dérogatoire, les employeurs qui emploient des travailleurs flexi-jobs ne sont pas soumis à l’obligation d’informer, dans un certain délai, les travailleurs de leurs horaires de travail, s’ils sont employés avec un horaire variable. Or, le travailleurs flexi-job étant lié à l’employeur par un contrat de travail, celui-ci entre bien dans le champ d’application de la directive (UE) 2019/1152.

Par conséquent, pour transposer la directive (UE) 2019/1152, les travailleurs flexi-jobs qui sont employés avec un horaire variable doivent également être informés à l’avance de leurs horaires de travail. La dérogation à l’application de l’article 159 de loi-programme du 22 décembre 1989 doit être supprimée. Cela concerne un groupe déterminé de travailleurs flexi-job, à savoir

ceux qui ont conclu un contrat de travail flexi-job pour une période déterminée, dans le cadre duquel ils sont employés sur la base d’horaires variables. Dans la pratique, quand le travailleur flexi-job est occupé dans un contrat cadre au sein duquel sont conclus des contrats de travail avec des horaires fixes, cette disposition ne s’applique pas. Art. 30 Cet article modifie l’article 7quinquies, 5°, de la loi du 20 juillet 2001 visant à favoriser le développement de services et d’emplois de proximité.

Cette disposition vise les travailleurs-titres-services et prévoit que lorsque ces travailleurs sont liés par un contrat de travail à durée indéterminée, ce contrat mentionne la manière et le délai d’information des horaires de travail. Comme expliqué supra, l’article 10.1 de la directive (UE) 2019/1152 prévoit que le travailleur, dont le rythme de travail est imprévisible, doit être prévenu par son employeur dans un délai raisonnable de son horaire de travail.

Or, en se référant au contrat de travail à durée indéterminée des travailleurs titres-services pour préciser la manière et le délai de prévenance du travailleur titres-services, la réglementation ne fixe, en fait, aucun délai minimum raisonnable de prévenance et ne répond dès lors pas au prescrit de la directive. Par conséquent, cet article 7quinquies est modifié et stipule désormais que, si le contrat est conclu pour une durée indéterminée, il doit préciser comment et dans quel délai le travailleur est informé de son horaire de travail, étant entendu que ce délai doit être d’au moins trois jours ouvrables, sauf en cas de nécessité imprévue, auquel cas ce minimum peut être porté à un jour.

Art. 31 Les dispositions du chapitre IV prévoient une protection contre les traitements défavorables et une protection contre le licenciement et s’appliquent aux travailleurs liés par un contrat de travail, autrement dit les travailleurs du secteur privé ainsi que les travailleurs contractuels du secteur public. Comme il a déjà été mentionné supra, il peut être dérogé aux dispositions contenues dans le présent chapitre par une convention collective de travail, conclue au Conseil national du travail et rendue obligatoire par le

Roi, pour autant que la protection globale des travailleurs soit assurée et que cette convention collective entre en vigueur au plus tard le 1er août 2022. La condition relative à la garantie de la protection générale des travailleurs implique que si la CCT devait accorder aux travailleurs moins de droits que ceux résultant des dispositions du présent chapitre, cela doit être compensé, à un autre niveau, afin que la protection générale de ces travailleurs reste garantie.

Art. 32 Cet article concerne la transposition de l’article 17 de la directive (UE) 2019-1152 qui prévoit que les États membres doivent prendre les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs, y compris les représentants des travailleurs, contre tout traitement défavorable de la part de l’employeur ou contre toute conséquence défavorable d’une plainte déposée contre l’employeur ou d’une procédure engagée pour faire valoir les droits prévus par cette directive.

C’est pourquoi une protection contre un traitement défavorable par l’employeur est introduite en faveur d’un travailleur qui a déposé une plainte contre son employeur ou qui a engagé une procédure en justice contre son employeur pour faire valoir les droits prévus par cette loi. En cas de travail intérimaire, l’utilisateur est le cas échéant assimilé à l’employeur pour l’application de cette mesure.

Par mesures défavorables, il faut entendre, à titre d’exemples non exhaustifs: — tout changement vers un poste de travail moins avantageux; — la rétrogradation; — le passage d’un régime de travail à temps plein à un régime de travail à temps partiel; — le passage d’un contrat de travail prévoyant un grand nombre d’heures de travail vers un contrat de travail prévoyant un moins grand nombre de travail; — un changement de lieu de travail.

Par plainte, on entend: — une plainte interne introduite par le travailleur au sein de l’entreprise; cela vise non seulement une plainte auprès des acteurs du bien-être mais aussi tout autre type de réclamations propres à l’entreprise; — une plainte introduite auprès des services d’inspection compétents; — une action en justice introduite par le travailleur concerné contre son employeur. Cette protection consiste dans le fait que, lorsque la plainte susmentionnée est déposée ou que la procédure susmentionnée est engagée contre l’employeur en raison d’une violation des droits découlant du présent projet, cet employeur ne peut plus prendre aucune mesure défavorable à l’encontre de ce travailleur, sauf pour des motifs étrangers à la plainte ou à la procédure.

Comme l’exige l’article 17 de la directive (UE) 2019- 1152, dans une telle situation, les représentants des travailleurs dans l’entreprise doivent également être protégés contre tout traitement défavorable de la part de l’employeur. Pour cette raison, la protection contre les traitements défavorables à l’égard du travailleur concerné est étendue aux personnes qui ont assisté et soutenu le travailleur dans le dépôt de la plainte contre l’employeur.

Lorsque l’employeur adopte une mesure défavorable à l’encontre du travailleur concerné ou de ses représentants dans l’entreprise dans un délai de douze mois à compter du dépôt de la plainte ou de l’introduction de la procédure, il appartient à l’employeur contre lequel la plainte ou la procédure a été introduite de prouver que la mesure défavorable a été prise pour des raisons étrangères à la plainte ou à la procédure.

Si une action en justice a été introduite par le travailleur concerné, le délai susmentionné est prolongé jusqu’à échéance d’un délai de trois mois suivant le jour où la décision intervenue est passée en force de chose jugée. Lorsqu’il est estimé que la mesure défavorable a été prise en raison du dépôt de la plainte ou de l’engagement de la procédure, l’employeur doit verser une indemnité égale soit à une indemnisation forfaitaire égale à six mois de rémunérations brutes, soit au préjudice réellement subi par l’intéressé.

Cette indemnité ne peut pas être cumulée avec d’autres indemnités prévues dans le cadre d’une procédure spéciale de protection contre le licenciement.

Art. 33 Cet article concerne la transposition de l’article 18 de la directive (UE) 2019/1152 qui prévoit une protection spécifique contre le licenciement pour les travailleurs qui font usage des droits découlant de cette directive. Pour cette raison, cet article prévoit une protection spécifique contre le licenciement qui répond aux conditions et modalités imposées par la directive. Cette protection contre le licenciement consiste dans le fait que l’employeur ne peut pas licencier un travailleur qui fait usage des droits découlant du présent projet, ni ne prendre aucune disposition en vue de ce licenciement, sauf pour des motifs qui sont étrangers à l’exercice de ces droits.

L’employeur doit, à la demande du travailleur, l’informer par écrit des motifs du licenciement. L’employeur doit prouver que le licenciement est étranger à l’exercice des droits découlant de la présente loi. Si l’employeur ne parvient pas à s’acquitter de cette charge de la preuve, il devra verser au travailleur en question une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice de l’indemnité due au travailleur en cas de rupture du contrat de travail.

Art. 34 Cet article contient une disposition de surveillance, qui prévoit en son alinéa 1er, que les infractions aux dispositions de la section 1re du chapitre II, aux dispositions du chapitre III et aux dispositions du chapitre IV du projet de loi et de leurs arrêtés d’exécution sont recherchées, constatées et sanctionnées conformément au Code pénal social. Étant donné que ce projet de loi contient des dispositions autonomes et des dispositions qui insèrent des dispositions dans des lois existantes dont la surveillance est déjà assurée par des dispositions de ces lois, il convient de viser dans l’article en projet uniquement les chapitres et sections de chapitres de ce projet de loi qui contienne des dispositions autonomes pour lequel aucun service d’inspection sociale n’est chargé jusqu’à présent de leur surveillance.

Conformément à l’article 17 du Code pénal social, le Roi désignera quel service d’inspection sociale est compétent pour assurer cette surveillance.

L’alinéa 2 organise également la mission civile des inspecteurs sociaux dans les matières de cette loi où il n’y a pas d’infraction. Art. 35 Un nouvel article 152/1 est inséré dans le Code pénal social afin d’exécuter l’article 10.2 de la directive (UE) 2019/1152 précitée. Le niveau de sanction proposé est la sanction de niveau 2 dont le contenu est précisé à l’article 101 du Code précité compte tenu de la gravité de l’infraction commise et par cohérence avec le niveau de sanction proposé par l’article 40 du projet de loi qui insère l’article 174/1 dans le Code pénal social afin de punir les infractions aux obligations prévues à la section 2 “Les emplois parallèles” du chapitre III du projet de loi et qui vise à transposer quant à lui l’article 9 de la directive (UE) 2019/1152 précitée.

Art. 36 Étant donné l’insertion par le projet de loi d’un nouvel article dans la section 3 du chapitre 2 du Code pénal social, la numérotation de l’article 152/1 actuel du Code doit être adaptée et il doit devenir l’article 152/1/1. Art. 37 Cet article insère une nouvelle section 2/1 intitulée “Les formations gratuites obligatoires” comprenant l’article 171/6 dans le chapitre 3 intitulé “Les infractions relatives aux autres conditions de travail” du livre 2 du Code pénal social.

Art. 38 Cet article insère un nouvel article 171/6 dans le Code pénal social qui vise à punir les infractions aux obligations prévues à la section 3 “Formations obligatoires” du chapitre III du projet de loi. Ce nouvel article 171/6 du Code pénal social punit les nouvelles obligations en matière de formations prévues à l’article 21 du projet de loi. L’article 171/6, § 1er, en projet punit d’une sanction de niveau 3 l’employeur, son préposé ou son mandataire qui ne fournit pas des formations gratuitement à son

travailleur quand elles sont nécessaires au travailleur pour exécuter le travail pour lequel il est engagé et lorsqu’elles doivent être organisées par l’employeur en application de la réglementation ou des conventions collectives de travail conclues conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail rendues obligatoires par le Roi. La sanction prévue est la sanction de niveau 3 par cohérence avec la sanction actuellement prévue à l’article 122, 12°, du Code pénal social à l’encontre de l’employeur qui n’a veillé pas à ce que les travailleurs, les membres de la ligne hiérarchique et les membres du comité pour la prévention et la protection au travail reçoivent la formation prescrite par le Roi en matière de prévention des risques psychosociaux au travail.

L’article 171/6, § 2, 1°, en projet punit d’une sanction de niveau 2 le fait pour un employeur d’organiser, en dehors des heures de travail, les formations qui sont nécessaires au travailleur pour exécuter le travail pour lequel il est engagé et qui doivent être organisées par l’employeur en application de la réglementation ou des conventions collectives de travail conclues conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail rendues obligatoires par le Roi sans qu’il démontre que leur organisation pendant ces heures de travail est impossible.

L’article 171/6, § 2, 2°, en projet punit quant à lui d’une sanction de niveau 2 le défaut de prise en compte, comme de la durée du travail, des heures des formations précitées. La sanction de niveau 2 est proposée comme sanction pour les incriminations précitées prévues au paragraphe 2 par cohérence avec la sanction qui punit les infractions en matière de temps de travail (articles 138 à 146 du Code pénal social).

La multiplication de l’amende par le nombre de travailleurs concernés par les infractions visées aux deux paragraphes de l’article en projet est prévue. L’article 103 du Code pénal social contient les règles qui régissent la multiplication du montant de l’amende (aussi bien l’amende pénale que l’amende administrative). L’article 176/1 du Code pénal social reprend l’ancien article 39bis de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à disposition d’utilisateurs, abrogé par la loi du 6 juin 2010 introduisant le Code pénal social.

L’article 39bis prévoyait que l’utilisateur qui commet

une infraction aux dispositions visées à l’article 19 de la loi précitée du 24 juillet 1987 est puni des mêmes sanctions pénales que celles déterminées dans les lois en vertu desquelles ces dispositions ont été prises. L’article 176/1 du Code pénal social sanctionne l’utilisateur qui a commis une infraction à une disposition visée à l’article 19 de la loi du 24 juillet 1987. L’article précise que ces dispositions doivent être sanctionnées par une disposition du Livre 2 du Code pénal social et prévoit d’assimiler l’utilisateur à l’employeur dès lors que ces articles punissent uniquement l’employeur, son préposé ou son mandataire.

Le Conseil national du Travail a émis l’avis n° 1873 du 06.11 2013 sur le projet d’article devenu l’article 176/1 du Code pénal social. Les sanctions sont donc imposées à l’entreprise de travail intérimaire ou à l’utilisateur conformément à ce qui est prévu dans l’article 19 de la loi précitée du 24 juillet 1987 et dans l’article 176/1 du Code pénal social. Art. 39 Cet article insère une nouvelle section 6 intitulée “Les emplois parallèles” comprenant l’article 174/1 dans le chapitre 3 intitulé “Les infractions relatives aux autres conditions de travail” du livre 2 du Code pénal social.

Art. 40 Cet article insère un nouvel article 174/1 dans le Code tions prévues à la section 2 “Les emplois parallèles” du chapitre III du projet de loi. Ce nouvel article 174/1 du Code pénal social a pour but de punir les violations de l’article 20 du projet de loi. Cet article 20 instaure deux interdictions à l’égard d’un employeur: d’une part, il ne peut pas interdire à un travailleur de travailler pour un ou plusieurs autres employeurs en dehors de son horaire de travail et d’autre part, il ne peut pas soumettre le travailleur précité à un traitement défavorable, pour ce motif-là, sauf si la réglementation le prévoit.

L’article 174/1 en projet propose de punir la violation de ces interdictions d’une sanction de niveau 2.

leurs concernés par l’infraction est prévue. L’article 103 du Art. 41 Cet article insère une section 7 intitulée “Une autre forme d’emploi” comprenant l’article 174/2 dans le chapitre 3 intitulé “Les infractions relatives aux autres conditions de travail” du livre 2 du Code pénal social. Art. 42 Cet article insère un nouvel article 174/2 dans le Code pénal social qui vise à punir l’employeur qui ne respecte pas le contenu de l’article 23 du projet de loi.

L’article 23 du projet de loi permet au travailleur qui est engagé depuis au moins six mois par le même employeur de demander à ce dernier par écrit ou par voie électronique une forme d’emploi comportant des conditions plus prévisibles et plus sûres. Le même article impose à l’employeur de répondre par écrit ou par voie électronique et de manière motivée à la demande formulée par le travailleur dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande ou quand il s’agit d’un employeur qui occupe moins de vingt travailleurs, dans un délai de deux mois à compter de la date de réception de la demande.

L’article 174/2 propose de punir l’absence de réponse de l’employeur d’une sanction de niveau 2 et il prévoit que le montant de l’amende infligée sera multipliable par le nombre de travailleurs concernés par l’infraction. En ce qui concerne la remarque générale 2.1.1. du Conseil consultatif du droit pénal social émise dans son avis 2022/006: les auteurs du projet sont conscients de l’importance de respecter le principe de la légalité des infractions et se sont efforcé à le respecter dans la mesure du possible.

L’attention est attirée sur le fait que d’une part, le Code pénal social contient déjà des incriminations qui sont libellées de la même manière que celles prévues dans le projet de loi et d’autre part, que le libellé des nouvelles incriminations insérées dans le

Code pénal social se conforme à la terminologie et au contenu des obligations de base prévues dans le projet de loi dont il vise à sanctionner la violation. Par exemple, pour les conditions plus sûres et plus prévisibles: La directive ne définit pas ce qu’il faut entendre par “conditions plus sûres et plus prévisibles”. Interrogée à ce sujet, la Commission a expliqué qu’il s’agissait d’une appréciation subjective de la part du travailleur concerné et que ce concept ne pouvait pas être défini de manière limitative.

En effet, il appartient au travailleur de déterminer ce qui constitue, pour lui, un emploi offrant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Dans sa demande, le travailleur doit toutefois spécifier, de manière précise, quelle forme de travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, il vise. Il va de soi que le Code pénal social ne peut pas aller au-delà de ce que l’obligation de base prévoit.

Art. 43 Cet article insère une nouvelle section 6/2 intitulée “Les informations en ce qui concerne la relation de travail” comprenant l’article 188/4 dans le chapitre 6 intitulé “Les infractions concernant les documents sociaux ou de type social” du livre 2 du Code pénal social. Art. 44 Cet article insère un nouvel article 188/4 dans le Code pénal social qui vise à punir les infractions aux nouvelles obligations imposées à l’employeur en matière de communication d’informations concernant la relation de travail à ses travailleurs par la section 1re du chapitre II du projet de loi.

L’article 188/4, § 1er, en projet punit d’une sanction de niveau 3 l’absence de communication au travailleur des éléments d’information concernant les principaux aspects de leur relation de travail qui sont mentionnés aux articles 4, 5 et 6 du projet de loi et selon les modalités prévues dans les mêmes articles. Le même article propose en son paragraphe 2, 1° et 2°, de punir d’une sanction de niveau 2 la communication incomplète ou inexacte au travailleur des éléments d’information précités ainsi que leur absence de communication dans les délais imposés par le projet de loi.

L’article 188/4, § 2, 3° en projet prévoit quant à lui de punir l’employeur qui n’informe pas son travailleur de toute modification des aspects de la relation de travail visés aux articles 4, 5 et 6 du projet de loi dans les

meilleurs délais et au plus tard, le jour de l’entrée en vigueur de la modification. Les sanctions proposées dans l’article 188/4 en projet ont été choisies par cohérence avec les sanctions prévues dans le Code pénal social pour punir des infractions similaires concernant le compte individuel (article 187 du Code pénal social). leurs concernés par l’infraction est à chaque fois prévue. Étant donné l’explication précitée sur les niveaux de sanction choisi et le fait que l’absence de certaines mentions dans le règlement de travail sont aussi punies de la sanction de niveau 2 ( art. 201, § 1er, du Code pénal social), la remarque du Conseil d’État reprise dans son avis n° 71 495/1 du 9 juin 2022 (point 18, dernier alinéa) n’est pas suivi et le niveau de sanction proposé ( niveau 2) pour punir les infractions visées à l’article 188/4, § 2, 1° en projet n’est pas modifié.

Dans son avis précité, au même point 18, le Conseil d’État émet une remarque sur la multiplication par le nombre de travailleurs concernés par l’infraction. La multiplication par le nombre de travailleurs concernés par l’infraction est prévue pour punir les infractions visées dans le nouvel article 188/4 du Code pénal social vu qu’il s’agit d’infraction concernant un travailleur en particulier, des infractions qui sont individualisables (“ne pas avoir fournir au travailleur X les informations…”).

Dans les articles 201 à 203 du Code pénal social, comme le relève le Conseil d’État, la règle de la multiplication n’est pas prévue car il s’agit d’infractions punissant l’absence de mention dans le règlement de travail. Ce n’est pas une infraction concernant un travailleur en particulier. Pour maintenir la cohérence et respecter les principes du Code pénal social, il n’y a pas lieu de supprimer la règle de la multiplication dans l’article 188/4 en projet.

Suite à l’avis n° 2022/005 du Conseil consultatif du droit pénal social du 23 juin 2022, les mots “de manière tardive” sont remplacés par les mots “dans les formes et délais prévus par les articles précités”.

Art. 45 Suite à l’avis du Conseil d’État n° 71 495/1 du 9 juin 2022 (point 18) et à l’avis du Conseil consultatif du droit pénal social n° 2022/005 du 23 juin 2022 (point 2.2.7), il est inséré dans le projet de loi un article modifiant l’article 201 du Code pénal social afin d’une part, d’actualiser la terminologie des points 2° et 11° aux modifications apportées par les articles 13 et 14 du projet de loi à la terminologie des éléments d’informations mentionnés à l’article 6, § 1er, 4° (a) et 16° de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail et d’autre part, afin de le compléter par les mentions de nouveaux éléments d’informations insérés par l’article 15 du projet de loi dans les nouveaux 18° et 19° du même article 6, § 1er, de la loi précitée du 8 avril 1965 dans le but de transposer l’article 19 de la directive et de respecter le principe constitutionnel de l’égalité.

Art. 46 Cet article modifie l’article 203 du Code pénal social afin d’y insérer une incrimination pour punir l’employeur qui ne remet pas une copie du règlement de travail au L’obligation de remettre une copie du règlement de travail au travailleur se trouve dans l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. La violation de cette obligation a été dépénalisée lors de l’entrée en vigueur du Code pénal social en juillet 2011 mais il convient à nouveau de punir son nonrespect dans le but de transposer au mieux la directive UE 2019/1152 précitée.

Conformément à ce que recommande le Conseil consultatif du droit pénal social n° 2022/005 du 23 juin 2022 (point 2.2.8), la règle de la multiplication est ajoutée dans l’article 203 du Code pénal pour qu’elle s’applique aux infractions visées au 2°/1. Il s’agit en effet d’infraction qui est individualisable et le Code pénal social prévoit la multiplication du montant de l’amende pour ce type d’infraction.

Art. 47 (point 2.2.8), il est inséré un nouvel article dans le Code pénal social pour transposer l’article 6 intitulé “Modification de la relation de travail” de la directive 2019/1152 précitée qui prévoit que “1. Les États membres veillent à ce que toute modification apportée aux éléments de la relation de travail visés à l’article 4, paragraphe 2, ainsi qu’aux informations complémentaires pour les travailleurs envoyés dans un autre État membre ou dans un pays tiers visées à l’article 7 soit communiquée par l’employeur au travailleur sous la forme d’un document dans les plus brefs délais et au plus tard à la date à laquelle elle prend effet.”.

Un nouvel article 203/1 est donc inséré dans le Code pénal social pour punir les infractions concernant les modifications du règlement de travail. Art. 48 Cet article prévoit une disposition transitoire. Conformément à ce qui est prévu à l’article 22 de la directive 2019/1152, les dispositions du chapitre II du présent projet, qui vise les documents à délivrer et les informations à communiquer aux travailleurs, ne sont applicables qu’aux relations de travail qui débutent à partir de la date d’entrée en vigueur de ce projet de loi.

Néanmoins, même lorsque les relations de travail existent déjà à la date d’entrée en vigueur, l’employeur reste tenu de délivrer les documents et de fournir les informations visées dans le chapitre II au travailleur, dans le délai prévu, si le travailleur en fait expressément la demande. Lorsque les parties modifient les conditions de travail de commun accord, par exemple via une annexe au contrat de travail, la relation de travail existante est modifiée mais on ne peut pas parler d’une nouvelle relation de travail.

Art. 49 L’article 49 prévoit une disposition transitoire pour les employeurs qui ont conclu un contrat de titres-services à durée indéterminée comportant un délai de notification de l’horaire de travail inférieur au délai légal minimum introduit par le présent projet à l’article 7quinquies, 5°, de la loi du 20 juillet 2001 visant à favoriser le développement de services et d’emplois de proximité (voir ci-dessus), à savoir trois jours ouvrables.

Le cas échéant, l’employeur

dispose d’un délai de trois mois à compter de la date d’entrée en vigueur de la présente loi pour indiquer le délai dans le contrat de travail. Dans ce cas, l’employeur est néanmoins tenu de respecter le délai minimum légal de trois jours ouvrables pour la notification de l’horaire de travail pendant cette période. Dans le cas où le contrat de travail à durée indéterminée ne contiendrait pas de délai de notification de l’horaire de travail, il convient de rappeler que le délai de notification de l’horaire de travail est de sept jours ouvrables.

Art. 50 Cet article détermine la date d’entrée en vigueur de cette loi. Le ministre du Travail, Pierre-Yves DERMAGNE

AVANT-PROJET DE LOI

Soumis à l’avis du Conseil d’État Avant-projet de loi transposant la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions dans l’Union européenne Chapitre Ier. – Dispositions introductives Article 1er. - La présente loi règle une matière visée à l’article 74 de la Constitution.

Art. 2. - La présente loi transpose partiellement La

directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne. Chapitre

II. – Informations en ce qui concerne la relation

de travail Section 1. Nouvelles dispositions

Art.3. – Ce chapitre est applicable aux travailleurs et aux employeurs. Pour l’application de ce chapitre, sont assimilés:

1° aux travailleurs: les personnes qui, autrement qu’en vertu d’un contrat de travail, fournissent des prestations de travail, contre rémunération, sous l’autorité d’une autre personne;

2° aux employeurs: les personnes qui occupent les personnes visées au 1°.

Art. 4. – §1. L'employeur fournit à son travailleur, dans un ou plusieurs documents, des informations sur les principaux aspects de leur relation de travail telle que définie dans ce chapitre. L’employeur conserve la preuve du transfert ou de la réception de ces informations. Cette information est fournie et transmise, par écrit ou par voie électronique, à condition que l’information soit accessible au travailleur, qu'elle puisse être stockée et imprimée et que l'employeur conserve une preuve de transmission ou de réception.

Sans préjudice des dispositions légales ou réglementaires régissant la forme et le contenu du contrat de travail, cette information est donnée au travailleur au plus tard, le premier jour de travail dans la mesure où les informations visées n'ont pas déjà été fournies dans les conditions prévues au deuxième alinéa. régissant la forme et le contenu du contrat de travail, le document visé au premier alinéa peut, le cas échéant, être le contrat de travail écrit ou électronique conclu entre l'employeur et le travailleur, si l'employeur le décide. §2.

Les informations visées au §1er comprennent au moins les éléments suivants:

1° l’identité des parties à la relation de travail;

2° le lieu de travail; lorsque le travail n'est pas effectué en un lieu fixe ou principalement dans un lieu fixe, l'indication que le travailleur est employé en divers lieux ou qu'il est libre de choisir son lieu de travail, des informations sur les modalités éventuelles de déplacement entre les divers lieux de travail ou la référence au règlement de travail à cette fin, ainsi que le siège social ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur;

3° la fonction que le travailleur exerce principalement pour l'employeur, ainsi que le titre, le grade, la qualité ou la catégorie de travail du travailleur et, si ces éléments ne sont pas suffisants pour déterminer sa rémunération et ses conditions de travail, également les caractéristiques ou la description succincte du travail;

4° la date de début de la relation de travail;

5° si la relation de travail est à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci;

6° la rémunération, y compris le montant de base initial, tous les autres éléments constitutifs, le cas échéant, indiqués séparément, les avantages extra-légaux concernant la sécurité sociale offerts, le cas échéant, par l'employeur et auxquels le travailleur a droit, ainsi que la méthode et la périodicité de versement des rémunérations auxquelles le travailleur a droit, ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives régissant ces points;

7° la durée et, le cas échéant, les modalités de la période d'essai;

8° si le travailleur est employé sur base d’un horaire fixe:

(a) le commencement et la fin de sa journée de travail régulière, le moment et la durée des intervalles de repos ainsi que les jours d’arrêts réguliers de travail, ou la référence aux heures de travail applicables dans le règlement de travail; (b) les règles en ce qui concerne la prestation des heures supplémentaires et complémentaires, la rémunération y afférente et les autres droits relatifs à la prestation de ces heures, ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires (c) le cas échéant, les règles relatives au changement d'équipes ou la référence à celles-ci dans le règlement de travail; d) le cas échéant, le début du cycle;

9° si le travailleur est employé sur base d’un horaire variable: a) le principe selon lequel l’horaire de travail est variable et le nombre d'heures du régime de travail; b) les règles en ce qui concerne la prestation des heures supplémentaires et des heures complémentaires, la rémunération y afférente et les autres droits relatifs à la prestation de ces heures; c) la plage journalière dans laquelle les prestations de travail peuvent être fixées et les jours de la semaine fixées ou la référence au règlement de travail à cette fin; d) la manière selon laquelle et le délai endéans lequel le travailleur est informé, par voie d’avis, de son horaire de travail ou la référence au règlement de travail à cette fin.

Art. 5. - Si le travailleur ne tombe pas sous le champ

d'application de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail, l'employeur doit, dans un délai d'un mois à compter du début de la relation de travail, compléter l’information dans le ou les document(s) visé(s) à l'article 4 avec les éléments suivants:

1° le droit à la formation octroyée par l'employeur ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives qui régissent ce droit;

2° la durée des vacances annuelles ainsi que les modalités d'attribution de ces vacances ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires en la matière;

3° la procédure, y compris les modalités formelles et les délais de préavis, que l’employeur et le travailleur doivent respecter dans le cas où la relation de travail prend fin, ainsi que les délais de recours contre le licenciement, ou régissant ces points.

4° la référence aux conventions collectives de travail et/ ou aux accords collectifs conclus au sein de l'entreprise et qui s'appliquent aux conditions de travail et, en ce qui en dehors de l'entreprise, la référence à l'organe paritaire compétent au sein duquel elles ont été conclues;

5° l'organisme de sécurité sociale qui perçoit les cotisations sociales liées à la relation de travail;

Art. 6. - Quand le travailleur doit travailler dans un autre pays, pendant plus de quatre semaines consécutives, l'employeur doit, en tout cas, avant le départ du travailleur vers le pays étranger, lui remettre le ou les document(s) visé(s) aux articles 4 et 5 et compléter l’information dans ce ou ces documents avec les éléments s suivants:

1° le ou les pays dans lequel ou lesquels le travail à l’étranger doit être effectué et sa durée prévue;

2° la devise servant au paiement de la rémunération;

3° le cas échéant, les avantages en espèces ou en nature liés à la ou aux tâches;

4° l’information indiquant si le rapatriement est réglé, et s’il l’est, la manière dont le rapatriement est réglé. Si le travailleur est détaché vers un État membre au sens de l’article 2 de La directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, l’employeur doit, au plus tard avant le départ du travailleur à l’étranger, compléter l’information dans le ou les document(s) visé(s) au premier alinéa avec les éléments supplémentaires suivants:

1° la rémunération à laquelle le travailleur a droit en vertu du droit applicable de l'État membre d'accueil ou la référence aux lois, règlements ou conventions collectives qui la détermine;

2° le cas échéant, toutes les indemnités liées au détachement et toutes les règles de remboursement des frais de voyage, de logement et nourriture;

3° le lien vers le site internet national officiel unique mis en place par l'État membre d'accueil conformément à l'article 5, paragraphe 2, de La directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l'exécution de La directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services et modifiant le règlement (UE) n ° 1024/2012 concernant la coopération administrative par l'intermédiaire du système d'information du marché intérieur ( “règlement IMI” ).

Art. 7. – Toute modification des aspects de la relation de travail qui sont mentionnés dans le ou les document(s) visé(s) aux articles 4, 5 et 6 doit être communiquée par l'employeur au travailleur dans les meilleurs délais sous la forme d'une modification dans le document concerné, et ce au plus tard, le jour de l'entrée en vigueur de la modification. Le premier alinéa ne s'applique pas si la modification des aspects de la relation de travail résulte de la simple modification des dispositions légales ou réglementaires ou des conventions collectives de travail auxquels le document concerné fait référence.

Section 2. - Dispositions modificatives

Art. 8. – Dans l’article 3ter, §1er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, le paragraphe 1er est remplacé par ce qui suit: “§1er. Dans le cadre de la relation individuelle de travail entre employeur et travailleur, les documents visés à l’article 21 de la présente loi peuvent être envoyés et archivés sous format électronique.”

Art.9. – L’article 12 de la même loi est complété par l’alinéa suivant: “Le ou les document(s)visé(s) à l’article 4 de la loi X ne peuvent pas servir de preuve pour établir l’existence de conditions de travail différentes de celles prévues dans le contrat de travail conclu entre l’employeur et le travailleur.

Art. 10. – L’article 124, alinéa 1er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail est complété par un 20°, rédigé comme suit: “20° la durée et les autres règles concernant la période d’essai.”

Art. 11. – L’article 4, §1er, deuxième alinéa, de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise à disposition de travailleurs à la disposition d’utilisateurs est complété par la phrase suivante: “Le contrat précise également la durée et les autres règles de la période d'essai.”

Art. 12. – L’article 9 de la même loi est complété par la

phrase suivante: “Ce contrat doit aussi préciser la durée et les autres règles de la période d’essai.”

Art. 13. – L’article 6, §1er, 4° (a) de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail est remplacé par ce qui suit: “(a) la procédure, y compris les exigences formelles et la durée des délais de préavis, que l’employeur et le travailleur doivent respecter dans le cas où la relation de travail prend fin, ainsi que les délais en cas de recours contre le licenciement, ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires régissant ces points.”

Art. 14. – L’article 6, §1er, 16°, de la même loi est remplacé par ce qui suit: “16° la référence aux conventions collectives de travail et/ compétent au sein duquel elles ont été conclues.”

Art. 15. – L’article 6, §1er, de la même loi est complété par les 18° et 19°, rédigés comme suit: “18° le droit à la formation offert par l'employeur ou la aux conventions collectives de travail qui régissent ce droit.  19° l'organisme de sécurité sociale qui perçoit les cotisations sociales liées à la relation de travail.”

Art. 16. – L’article 14, 2°, q, de la même loi est remplacé “q) la procédure, y compris les modalités formelles et les respecter dans le cas où la relation de travail prend fin, ainsi que les délais en cas de recours contre le licenciement, ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires régissant ces points.”

Art. 17. – L’article 14, 2°, r), de la même loi est remplacé par ce qui suit: “r) la référence aux conventions collectives de travail et/ Section 3. – Disposition abrogatoire

Art. 18. – L’article 20bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail est abrogé. Chapitre

III. - Exigences minimales concernant les

conditions de travail Section 1. – Champ d’application

Art. 19. - Le présent chapitre est applicable aux travailleurs et employeurs qui sont liés par un contrat de travail. Il peut être dérogé à l’article 23, 26 et 27 par une convention collective de travail, conclue au sein du Conseil national du travail et rendue obligatoire par le Roi, pour autant que la protection globale des travailleurs concernés soit respectée et que cette convention collective de travail entre en vigueur au plus tard le 1 août 2022. Section 2. – Emplois parallèles

Art. 20. – L'employeur ne peut pas interdire à un travailleur de travailler pour un ou plusieurs autres employeurs en dehors de son horaire de travail ou le soumettre, pour cette raison, à un traitement défavorable, sauf si la législation le prévoit. Section 3 – Formations obligatoires

Art. 21.-

L’employeur doit fournir formations gratuitement au travailleur lorsqu’elles sont nécessaires au travailleur pour exécuter le travail pour lequel il est engagé et lorsqu’elles doivent être organisées par l’employeur en application de dispositions légales ou d’une convention collective de travail conclue conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail.:

Le temps pendant lequel le travailleur suit la formation, visée à l’alinéa 1er , doit être considéré comme du temps de travail. Les formations, visées à l’alinéa 1er, ont lieu pendant les heures de travail sauf s’il peut être démontré que leur organisation n’est pas possible pendant ces heures de travail.

Art. 22. – L’article 22bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail est complété par un §9, rédigé comme suit: “§9. Les formations prévues à l’article 21 de la loi X transposant La directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des l’Union européenne ne peuvent pas faire l’objet d’une clause d’écolage. Section 4. – Transition vers une autre forme d’emploi

Art. 23. - Le travailleur, engagé depuis au moins six mois par le même employeur, peut demander par écrit ou par conditions plus prévisibles et plus sûres. Dans sa demande, le travailleur spécifie, de manière précise, la forme de travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres qu'il souhaite. Par ancienneté, il faut entendre la période pendant laquelle le travailleur est demeuré sans interruption au service de la même entreprise.

En cas de contrats à durée déterminée ou de contrats de remplacement successifs auprès du même employeur, les périodes d’interruption entre deux contrats qui ne sont pas attribuables au travailleur, sont neutralisées pour le calcul du délai de six mois, visé à l’alinéa 1er. L’employeur ne peut pas interrompre abusivement la succession des contrats à durée déterminée ou de l’ancienneté de six mois.

Pour l’application du présent article, l’utilisateur d’un travailleur intérimaire est assimilé à l’employeur. Lors de sa demande, le travailleur doit indiquer qu’il se fonde sur cet article. . L'employeur doit répondre à la demande visée au premier alinéa par écrit ou par voie électronique, de manière motivée, dans un délai d'un mois à compter de la date de réception de la demande. Par dérogation à l'alinéa précédent, les employeurs qui occupent moins de vingt travailleurs disposent d'un délai de deux mois à compter de la date de la demande pour répondre au travailleur.

La demande, visée à l’alinéa 1er, ne peut pas être faite, par le travailleur, plus d’une fois par période de douze mois. Le travailleur doit faire usage du droit visé au présent article en vue de l’objectif pour lequel il a été instauré. Il doit s’abstenir de tout usage abusif. Section 5. Durée maximale des clauses d’essai

Art. 24. - À l’article 5 de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs, les modifications suivantes sont apportées:

1° un alinéa rédigé comme suit est inséré entre les alinéas 1 et 2: “La convention, visée au premier alinéa, peut prévoir une période d'essai différente à condition que la durée de la période d'essai convenue soit proportionnelle à la durée prévue du contrat et à la nature du travail.”

2° dans l’alinéa 2 qui devient l’alinéa 3, les mots “au même poste de travail” sont abrogés;

3° un alinéa rédigé comme suit, est inséré à la fin de l’article: “Lorsqu’un travailleur occupe la même fonction par le biais de contrats de travail temporaires successifs, les périodes d'essai successives sont interdites."”

Art. 25. - L’article 127 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail est complété par l’alinéa suivant, rédigé

“Lorsqu’un étudiant est occupé dans la même fonction, par le biais de contrats de travail étudiants successifs, les périodes d’essai successives sont interdites.” Section 6. – Prévisibilité minimale du travail

Art. 26. - Dans la loi-programme du 22 décembre 1989, il

est inséré un article 159/1, rédigé comme suit: “Article 159/1. Le travailleur, qui est employé sur base d’un horaire variable visé à l’article 11bis, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 précitée, peut refuser, sans traitement défavorable, d’effectuer une prestation lorsque: — cette prestation ne correspond pas à un horaire de travail qui lui a été notifié à temps et/ou; — cette prestation ne correspond pas à la plage journalière et aux jours de la semaine pendant lesquels les prestations peuvent être exécutées tels que déterminés par le règlement de travail.”

Art. 27. - Dans la même loi, il est inséré un article 171/1, “Article 171/1. En cas d’annulation tardive par l’employeur d’une prestation qui était prévue dans l’horaire de travail repris dans l’avis visé à l’article 159, alinéa 1er, l’employeur doit payer cette prestation comme si elle avait été effectuée.”

Art. 28. - Dans l’article 11 de la loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière sociale, les mots “article 159 et” sont abrogés.

Art. 29. – L’article 7quinquies, 5° de la loi du 20 juillet 2001 visant à favoriser le développement de services et d’emplois de proximité est modifié comme suit: “5° La durée et l’horaire de travail; si le contrat est conclu pour une durée indéterminée , il détermine comment et dans quel délai, le travailleur est informé de son horaire de travail,  avec un minimum d’un jour ouvrable; à défaut de disposition prévue dans le contrat conclu pour une durée indéterminée, les horaires doivent être portés à la connaissance du travailleur au moins sept jours à l'avance. Chapitre

IV. – Protection contre le traitement défavorable et le licenciement

Art. 30. - Le présent chapitre est applicable aux travailleurs

Il peut être dérogé aux dispositions contenues dans le présent chapitre par une convention collective de travail, conclue au sein du Conseil national du travail et rendue obligatoire par le Roi, pour autant que la protection globale des travailleurs soit assurée et que cette convention collective de travail entre en vigueur au plus tard le 1 août 2022.

Art. 31. §1er - Lorsqu'une plainte est introduite contre

l’employeur par un travailleur, en raison d'une violation de ses droits en vertu de la présente loi, l'employeur ne peut adopter une mesure défavorable à l'encontre de ce travailleur ou de ses représentants dans l’entreprise, sauf pour des motifs qui sont étrangers à cette plainte. En cas de travail intérimaire, l’utilisateur est, le cas échéant, assimilé à l’employeur pour l’application du présent article. §2. Pour l’application de cet article, il faut entendre par:

1° plainte: - une plainte motivée introduite par le travailleur concerné auprès de l'entreprise ou du service qui l'occupe; - une plainte introduite par le travailleur concerné auprès des services d’inspection compétents; - une action en justice introduite par le travailleur concerné;

2° représentants dans l’entreprise: les personnes qui ont assisté et soutenu le travailleur dans le dépôt de sa plainte. §3. Lorsque l'employeur adopte une mesure défavorable vis-à-vis du travailleur concerné ou de ses représentants dans l’entreprise dans un délai de douze mois suivant l'introduction de la plainte, il appartient à l’employeur contre qui la plainte est dirigée de prouver que la mesure défavorable a été adoptée pour des motifs qui sont étrangers à cette plainte.

Lorsqu’une action en justice a été introduite par le travailleur concerné, le délai visé à l’alinéa 1er, est prolongé jusqu’à échéance d’un délai de trois mois suivant le jour où la décision intervenue est passée en force de chose jugée. §4. Lorsque la mesure défavorable est contraire aux dispositions du § 1er, l’employeur qui a pris la mesure doit payer une indemnité égale soit à une indemnité forfaitaire correspondant à six mois de rémunération brute, soit au préjudice réellement subi.

Art. 32. - Sauf pour des motifs étrangers à l'exercice des droits découlant de la présente loi, l'employeur ne peut pas licencier un travailleur qui exerce ces droits ou préparer son licenciement. À la demande du travailleur, l'employeur doit l'informer, par écrit, des motifs du licenciement. L'employeur doit prouver que le licenciement est étranger à l'exercice des droits découlant de la présente loi.

Si le motif invoqué à l’appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions de l’alinéa 1er, ou à défaut de motif, l’employeur paiera au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues au travailleur, en cas de rupture du Cette indemnité ne peut pas être cumulée avec d'autres indemnités qui sont prévues dans le cadre d'une procédure de protection particulière contre le licenciement.

Chapitre

V. - Surveillance

Art. 33. - Les infractions aux dispositions de la section

1re du chapitre II, aux dispositions du chapitre III et aux dispositions du chapitre IV de la présente loi et de leurs arrêtés d'exécution sont recherchées, constatées et sanctionnées conformément au Code pénal social. Les inspecteurs sociaux disposent des pouvoirs visés aux articles 23 à 39 du Code pénal social lorsqu'ils agissent d'initiative ou sur demande dans le cadre de leur mission d'information, de conseil et de surveillance relative au respect des dispositions de la présente loi et de ses arrêtés d'exécution. Chapitre

VI. - Modifications du Code pénal social

Art. 34. - Dans le livre 2, chapitre 2, section 3, du Code pénal social, il est inséré un article 152/1, rédigé comme “152/1. La prévisibilité minimale du travail Est puni d’une sanction de niveau 2, l’employeur, son préposé ou son mandataire, qui, en contravention à la loiprogramme du 22 décembre 1989, a traité défavorablement un travailleur qui est employé sur base d’un horaire variable visé à l’article 11bis, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 et qui a refusé d’effectuer une prestation alors qu’il avait le droit de refuser de l’effectuer.

L'amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés.”.

Art. 35. – L’article 152/1 du Code pénal social, inséré par la loi du 16 novembre 2015, devient l’article 152/1/1.

Art. 36. - Dans le livre 2, chapitre 3, du même Code, il est inséré une section 2/1 intitulée: “Section 2/1. Les formations gratuites obligatoires”.

Art. 37. - Dans la section 2/1, insérée par l’article 36, il est inséré un article 171/6, rédigé comme suit: “Art. 171/6. Les formations gratuites obligatoires  § 1er. Est puni d’une sanction de niveau 3, l’employeur, son préposé ou son mandataire qui, en contravention à la loi du XXX transposant La directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen  et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne , ne fournit pas des formations gratuitement à son travailleur quand elles sont lequel il est engagé et lorsqu’elles doivent être organisées par l’employeur en application de la réglementation ou des conventions collectives de travail conclues conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail rendues obligatoires par le Roi. concernés. § 2.

Est puni d’une sanction de niveau 2, l’employeur, son préposé ou son mandataire qui, en contravention à la loi du XXX transposant La directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen  et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des l’Union européenne:

1° organise, en dehors des heures de travail sans qu’il démontre que leur organisation pendant ces heures de travail est impossible, des formations qui sont nécessaires au travailleur pour exécuter le travail pour lequel il est engagé et qui doivent être organisées par l’employeur en application de la réglementation ou des conventions collectives de travail conclues conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail rendues obligatoires par le Roi.

2° ne prend pas en compte, comme de la durée du travail, les heures de formation qui sont nécessaires au travailleur pour exécuter le travail pour lequel il est engagé et qui doivent être organisées par l’employeur en application de la réglementation ou des conventions collectives de travail conclues conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail rendues obligatoires par le Roi.

En ce qui concerne les infractions visées à l'alinéa 1er,

Art. 38. - Dans le livre 2, chapitre 3, du même Code, il est inséré une section 6, intitulée: “Section 6. Les emplois parallèles”.

Art. 39. - Dans la section 6, insérée par l’article 38, il est inséré un article 174/1, rédigé comme suit: “Art. 174/1. Les emplois parallèles préposé ou son mandataire, qui, en contravention à la loi du XXX transposant La directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen  et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne , interdit, en dehors des cas prévus par la loi, à son travailleur de travailler pour un ou plusieurs autres employeurs en dehors de son horaire de travail ou le soumet, pour cette raison, à un traitement défavorable.

L’amende est multipliée par le nombre de travailleurs

Art. 40. - Dans le livre 2, chapitre 3, du même Code, il est inséré une section 7 intitulée: “Section 7. Une autre forme d’emploi”.

Art. 41. - Dans la section 7, insérée par l’article 40, il est inséré un article 174/2, rédigé comme suit: “Art.174/2. Une autre forme d’emploi l’Union européenne , ne répond pas par écrit ou par voie électronique, de manière motivée et dans le délai prévu à compter de la date de la réception de la demande, au travailleur qui remplit les conditions et qui demande une forme d’emploi plus sûre et plus prévisible sur base de l’article 23 de la loi précitée du

X.

Art. 42. - Dans le livre 2, chapitre 6, du même Code, il

est inséré une section 6/2, intitulée: “Section 6/2. Les informations en ce qui concerne la relation de travail”.

Art. 43. - Dans la section 6/2, insérée par l’article 42, il est inséré un article 188/4, rédigé comme suit: “Art. 188/4. “Les informations en ce qui concerne la relation § 1er. Est puni d'une sanction de niveau 3, l'employeur, son préposé ou son mandataire, qui, en contravention à la loi du XXX transposant La directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne  , ne fournit pas à son travailleur les éléments d’information concernant les principaux aspects de leur relation de travail conformément aux modalités prévues aux articles 4, 5 et 6 de la loi précitée du x . § 2.

Est puni d'une sanction de niveau 2, l'employeur, Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans 1° fournit à son travailleur, de manière incomplète ou inexacte, les éléments d’informations concernant les principaux aspects de leur relation de travail, en violation des modalités prévues aux articles 4, 5 et 6 la loi précitée du x;

2° fournit à son travailleur, de manière tardive, les éléments d’informations concernant les principaux aspects de leur relation de travail, en violation des articles 4, 5 et 6 de la loi précitée du X;

3° n’informe pas son travailleur de toute modification des aspects de la relation de travail visés aux articles 4, 5 et 6 de la loi précitée du x dans les meilleurs délais et au plus tard, le jour de l'entrée en vigueur de la modification.

Art. 44. - Dans l’article 203 du même Code, est inséré le

2°/1, rédigé comme suit: “2° /1 ne remet pas une copie du règlement du travail à chaque travailleur;”.

Chapitre VII: Dispositions transitoires et entrée en vigueur

Art. 45. – Les dispositions du chapitre II ne sont applicables qu’aux relations de travail qui débutent à partir de la date d’entrée en vigueur de cette loi. En ce qui concerne les relations de travail qui existaient déjà à la date d’entrée en vigueur de la présente loi, l’employeur est néanmoins tenu de délivrer les documents et de fournir les informations visées dans le chapitre II au travailleur dans le délai qui y est prévu, lorsque le travailleur le demande expressément. Ce délai commence, dans ce cas, le jour de la requête du travailleur.

Art. 46. – Cette loi entre en vigueur le XXX, à l’exception de l’article 29 qui entre en vigueur le 1er novembre 2022.

Analyse d'impact de RiA- :: Remplissez de préférence le form :: Contactez le Helpdesk si nécessa :: Consultez le manuel, les FAQ, et Fiche sign Auteur .a. Membre du Gouvernement compétent Ministre du Trava Contact cellule stratégique (nom, email, tél.) Christine Lardin, C Linden, Lander.Va Administration compétente SPF Emploi, Trav Contact administration (nom, email, tél.) Claudio Vandersn Zimmermann, an Projet .b.

Titre du projet de réglementation Avant-projet de lo européen et du C transparentes et Description succincte du projet de réglementation en mentionnant l'origine réglementaire (traités, directive, accord de coopération, actualité, …), les objectifs poursuivis et la mise en œuvre. Cette loi trans du Parlement des conditions l'Union europ pour un travai compris les fo essentielles d' horaire de trav nouveaux dro secteur privé secteur public, restrictions su encore dans le intérimaire et l'employeur d travailler pour travail, sauf e degré minimum d'horaire varia travailleur aya une forme d’e prévisibles et donner une ré CMR AIR du 29-04-2022 (2022A74770.005)

traitement déf l'employeur p de loi, ainsi qu travailleur exe d'un certain no Code pénal so Analyses d'impact déjà réalisées ☐ Oui ☒ Non Consultations sur le projet de réglementation .c. Consultations obligatoires, facultatives ou informelles : Conseil national d Finances, Secréta Conseil d’Etat Sources utilisées pour effectuer l’analyse d’impact .d. Statistiques, documents de référence, organisations et personnes de référence : Connaissances au Date de finalisation de l’analyse d’impact .e. 11.03.2022

Quel est l’impact du projet de rég > Un projet de réglementation aura généra Une liste non-exhaustive de mots-clés es S’il y a des impacts positifs et / ou négati indiquez les mesures prises pour alléger / Pour les thèmes 3, 10, 11 et 21, des ques Consultez le manuel ou contactez le help Lutte contre la pauvreté .1. Revenu minimum conforme à la dignité humaine, accès à des services de compris chez les mineurs), illettrisme, fracture numérique. ☒ Impact positif ☐ Impact négatif ↓ Expliquez.

Ce projet prévoit a. ) un certain nombre de restrictions supplém encore dans les contrats de travail temporaire, de travail intérim l'impossibilité pour l'employeur d'imposer une interdiction pour employeurs pendant la relation de travail, sauf exceptions prévu minimum de prévisibilité des horaires de travail en cas d'horaire pour tout travailleur ayant au moins six mois d'ancienneté de de conditions de travail plus prévisibles et plus sûres et l'obligation écrite motivée ; e.) la garantie de la la gratuité de la formation r tenu d'assurer pour l'exécution du travail pour lequel le travaille compte dans la durée du travail du travailleur.

La création de ce contre la pauvreté . Égalité des chances et cohésion sociale .2. Non-discrimination, égalité de traitement, accès aux biens et services, ac effectivité des droits civils, politiques et sociaux (en particulier pour les p handicapées et les minorités). L'un des objectifs de ce projet est d'informer le travaill importants de la relation de travail (par exemple, la ré travail, l'horaire de travail).

L'employeur doit fournir au nécessaires à cet égard. Ainsi, le projet de loi contribu et de cohésion sociale en informant clairement le trav Les droits matériels nouvellement introduits par ce pr demander une forme d'emploi offrant des conditions d sûres, contribuent également à l'objectif d'égalité des Égalité entre les femmes et les hommes .3. Accès des femmes et des hommes aux ressources : revenus, travail, resp mobilité, temps, loisirs, etc.

Exercice des droits fondamentaux par les femmes et les hommes : droits 1. Quelles personnes sont directement et indirectement conc groupe(s) de personnes ? Si aucune personne n’est concernée, expliquez pourquoi.

Ce projet de loi contient des mesures qui s'appliquent aux Néanmoins, il faut remarquer que certaines dispositions am les femmes sont plus représentées. Il en va ainsi pour ce q En effet, pour ce secteur, les chiffres sont particulièremen exemple, sur un total d’emplois équivalents temps plein é sens, on peut affirmer que ce projet a un impact positif sur

↓ Si des personnes sont concernées, répondez à la ques

2. Identifiez les éventuelles différences entre la situation au projet de réglementation.

/

S’il existe des différences, répondez aux question

3. Certaines de ces différences limitent-elles l’accès femmes ou des hommes (différences problémati

4. Compte tenu des réponses aux questions précéd l’égalité des femmes et les hommes ?

S’il y a des impacts négatifs, répondez à la q

5. Quelles mesures sont prises pour alléger /

Santé .4. Accès aux soins de santé de qualité, efficacité de l’offre de soins, espéra (maladies cardiovasculaires, cancers, diabètes et maladies respiratoires c alimentation, pollution), qualité de la vie. ☐ Impact positif Ce projet ne contient aucune disposition règlementaire ayant tr Emploi .5. Accès au marché de l’emploi, emplois de qualité, chômage, travail au no bien-être au travail, accidents de travail, maladies professionnelles, équi possibilités de formation professionnelle, relations collectives de travail.

Ce projet prévoit une amélioration générale des cond de l'emploi en prévoyant un certain nombre de droits à savoir : a.) un certain nombre de restrictions supplé existent encore dans les contrats de travail pour l'exé travail intérimaire et pour l’emploi d'étudiants ; b.) l'im d'imposer au travailleur, pendant la relation de travail, d'autres employeurs, sauf en cas de dérogations prév degré minimum de prévisibilité des horaires de travail par l'employeur ; d.) le droit pour tout travailleur ayant demander une forme de travail avec des conditions d sûres et l'obligation pour l'employeur de donner une r garantie de la gratuité de la formation que le travailleu de fournir pour effectuer le travail pour lequel le travai que celle-ci soit imputée sur le temps de travail du tra contre un traitement défavorable en cas de plainte dé respect des droits découlant de ce projet de loi est int contre le licenciement pour le travailleur exerçant ces nouvelles sanctions pénales sont introduites dans le c Modes de consommation et production .6.

Stabilité/prévisibilité des prix, information et protection du consommate externalités (environnementales et sociales) tout au long du cycle de vie Ce projet ne contient pas de disposition règlementaire dans ce d

Développement économique .7. Création d’entreprises, production de biens et de services, productivité d accès au marché et à la profession, transparence du marché, accès aux m balance des importations/exportations, économie souterraine, sécurité d organiques. L'objectif de cette loi, tout comme la directive (UE) 20 fondée, est d'améliorer les conditions de travail en fav et prévisible tout en assurant la flexibilité sur le march également contribuer au développement économique Investissements .8.

Investissements en capital physique (machines, véhicules, infrastructure humain, niveau d’investissement net en pourcentage du PIB. Ce projet de loi vise à améliorer les conditions de travail des trav capital humain. Recherche et développement .9. Opportunités de recherche et développement, innovation par l’introduct pratiques d’entreprises ou de nouveaux produits et services, dépenses d Ce projet ne contient pas de mesures réglementaires dans ce do

PME .10.

Impact sur le développement des PME. Quelles entreprises sont directement et indirectement concer Détaillez le(s) secteur(s), le nombre d’entreprises, le % de PME travailleurs). Si aucune entreprise n’est concernée, expliquez pourquoi.

Le projet de loi s'applique à toutes les entreprises du secteur également aux entreprises du secteur public, étant entendu q travail s'applique tant aux fonctionnaires qu'aux agents contr protection contre les traitements défavorables et le licenciem public.

Si des PME sont concernées, répondez à la question 2.

Identifiez les impacts positifs et négatifs du projet sur les N.B. les impacts sur les charges administratives doivent ê

Positif : l'objectif de cette loi, tout comme la directive (U conditions de travail en favorisant un emploi plus transp travail. Cela devrait également contribuer au développe administratives supplémentaires sont imposées, comm employant du personnel, y compris les PME. Néanmoin l’utilisation des instruments existants.

S’il y a un impact négatif, répondez aux questions 3

Ces impacts sont-ils proportionnellement plus lourd expliquez

Oui : les PME bénéficient généralement d'un souti

rapport aux grandes entreprises (par exemple, le s

Ces impacts sont-ils proportionnels à l'objectif pou

Oui : ces obligations supplémentaires découlent d États membres de l'UE.

Quelles mesures sont prises pour alléger / compen

Dans le projet de loi, la charge administrative pesa concerne les informations sur les conditions d'emp existant, à savoir le règlement de travail, pour incl peuvent pas être incluses dans le règlement de tra travail ou dans un autre document de son choix, ce l'information peut également être fournie au trava travailleur de demander une forme de travail offra l'obligation de l'employeur d'y répondre, la charge que le travailleur peut faire cette demande au ma Charges administratives .11.

Réduction des formalités et des obligations administratives liées directemen droit, d’une interdiction ou d’une obligation. Si des citoyens (cf. thème 3) et/ou des entreprises (cf. thème Identifiez, par groupe concerné, les formalités et les obligation S’il n’y a aucune formalité ou obligation, expliquez pourquoi.

a. En application de la réglementation actuelle, il existe déjà une obligation de fournir des informations sur les conditions de travail. Dans l'état actuel de la réglementation, cette information est donnée par une combinaison de différents documents : le règlement du travail, le compte individuel (copie au travailleur) et le contrat de travail.

S’il y a des formalités et des obligations dans la réglementation actuelle*, répondez aux questions 2a à 4a.

Quels documents et informations chaque groupe concer

Règlement de travail , compte individuel et contrat de travail

Comment s’effectue la récolte des informations et des d

L'employeur dispose de ces informations dans la mesure où elles concernent les conditions de travail qu'il doit appliquer et qui, le cas échéant, ont été convenues avec le travailleur.

Quelles est la périodicité des formalités et des obligation

Une première fois au début de l'emploi + en cas de modifications des conditions de travail mentionnées, le document en question doit en principe être modifié.

Quelles mesures sont prises pour alléger / compenser le

Le projet de loi utilise, au maximum, un instrument jurid données pertinentes. Pour les informations qui ne peuv le choix de les inclure dans le contrat de travail ou dans nécessaire est donnée aux employeurs. En outre, l'infor électronique. En ce qui concerne le droit du travailleur d travail plus sûres et plus prévisibles et l'obligation de l'e l'employeur est réduite en prévoyant que le travailleur p

Énergie .12. Mix énergétique (bas carbone, renouvelable, fossile), utilisation de la bioma d’énergie de l’industrie, des services, des transports et des ménages, sécuri Mobilité .13. Volume de transport (nombre de kilomètres parcourus et nombre de véhicu et fluviale pour les transports de marchandises, répartitions des modes de t Alimentation .14. Accès à une alimentation sûre (contrôle de qualité), alimentation saine et à Changements climatiques .15.

Émissions de gaz à effet de serre, capacité d’adaptation aux effets des chan d’énergies renouvelables, utilisation rationnelle de l’énergie, efficacité éner Ressources naturelles .16. Gestion efficiente des ressources, recyclage, réutilisation, qualité et consom qualité et utilisation du sol (pollution, teneur en matières organiques, érosio déforestation. Air intérieur et extérieur .17. Qualité de l’air (y compris l’air intérieur), émissions de polluants (agents chi NH3), particules fines.

Biodiversité .18. Niveaux de la diversité biologique, état des écosystèmes (restauration, cons des habitats, biotechnologies, brevets d’invention sur la matière biologique écosystèmes (purification de l’eau et de l’air, …), espèces domestiquées ou

Nuisances .19. Nuisances sonores, visuelles ou olfactives, vibrations, rayonnements ionisan _Ce projet ne contient pas de disposition règlementaire dans ce Autorités publiques .20. Fonctionnement démocratique des organes de concertation et consultation d’exécution, investissements publics. Ce projet ne contient pas de disposition légale dans ce domaine. Cohérence des politiques en faveur du développement .21. Prise en considération des impacts involontaires des mesures politiques bel Identifiez les éventuels impacts directs et indirects du projet s

○sécurité alimentaire ○santé et accès aux médicaments ○travail décent ○commerce local et international ○revenus et mobilisati ○mobilité des personn ○environnement et ch propre) ○paix et sécurité

Expliquez si aucun pays en développement n’est concerné.

Ce projet ne contient pas de disposition règlementaire dans c

S’il y a des impacts positifs et/ou négatifs, répondez à la q

Précisez les impacts par groupement régional ou économ

Ce projet ne contient aucune disposition légale

S’il y a des impacts négatifs, répondez à la question

Quelles mesures sont prises pour les alléger / comp

CMR RIA van 29-04-2022 (2022A74770.005)

Indien er personen betrokken zijn, beantwoord dan vr

Indien er verschillen zijn, beantwoord dan vragen

Identificeer de positieve en negatieve impact van houdend met de voorgaande antwoorden?

Indien er een negatieve impact is, beantwo

Welke maatregelen worden genomen om d

Indien er kmo’s betrokken zijn, beantwoord dan vraag 2.

Indien er een negatieve impact is, beantwoord dan

Is deze impact verhoudingsgewijs zwaarder voor de

vergelijking met grotere bedrijven (bv. ondersteun

Ja: deze bijkomende verplichtingen vloeien voort u de lidstaten van de EU.

Indien er formaliteiten en/of verplichtingen zijn in de huidige* regelgeving, beantwoord dan vragen 2a tot 4a.

Welke documenten en informatie moet elke betrokken d

Arbeidsreglement, individuele rekening en arbeidsovereenkomst

Hoe worden deze documenten en informatie, per betrok

Welke is de periodiciteit van de formaliteiten en verplich

Welke maatregelen worden genomen om de eventuele n

○voedselveiligheid ○gezondheid en toegang tot geneesmiddelen ○waardig werk ○lokale en internationale handel ○inkomens en mo ○mobiliteit van pe ○leefmilieu en klim ○vrede en veilighe

Indien er geen enkelen ontwikkelingsland betrokken is, leg uit

Indien er een positieve en/of negatieve impact is, beantw

Verduidelijk de impact per regionale groepen of econom

Geen.

Indien er een negatieve impact is, beantwoord dan v

Welke maatregelen worden genomen om de negati

AVIS DU CONSEIL D’ÉTAT

N° 71.495/1 DU 9 JUIN 2022 Le 11 mai 2022, le Conseil d’État, section de législation, a été invité par le ministre du Travail à communiquer un avis, dans un délai de trente jours, sur un avant-projet de loi “transposant la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne”. L’avant-projet a été examiné par la première chambre les 19 mai et 2 juin 2022. La chambre était composée de Marnix Van Damme, président de chambre, Wouter Pas et Inge Vos, conseillers d’État, Michel Tison et Johan Put, assesseurs, et Greet Verberckmoes, greffier. Le rapport a été présenté par Jonas Riemslagh, auditeur. La concordance entre la version française et la version néerlandaise de l’avis a été vérifiée sous le contrôle de Marnix Van Damme, président de chambre. L’avis, dont le texte suit, a été donné le 9 juin 2022. * 1. En application de l’article 84, § 3, alinéa 1er, des lois sur le Conseil d’État, coordonnées le 12 janvier 1973, la section de législation a fait porter son examen essentiellement sur la compétence de l’auteur de l’acte, le fondement juridique1 et l’accomplissement des formalités prescrites. Portée de l’avant-projet 2. L’avant-projet de loi soumis pour avis a pour objet de transposer partiellement la directive (EU) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 “relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne” (ci-après: la directive). Selon l’exposé des motifs, l’objectif de cette directive est “d’améliorer les conditions de travail en promouvant un emploi plus transparent et plus prévisible et en assurant la flexibilité sur le marché du travail”. La directive contient deux parties principales. D’une part, elle actualise les règles concernant les informations à fournir aux travailleurs sur leurs conditions de travail, qui figuraient déjà dans la directive précédente 91/533/CEE du 14 octobre S’agissant d’un avant-projet de loi, on entend par “fondement juridique” la conformité avec les normes supérieures.

19912. D’autre part, elle prévoit un ensemble de droits minimaux pour tous les travailleurs dans l’Union européenne en ce qui concerne les conditions de travail. Cette dernière partie de la directive est nouvelle par rapport à la directive 91/533/CEE. L’avant-projet de loi a pour objet de réglementer les informations en lien avec la relation de travail qui doivent être communiquées au travailleur (chapitre II) et comporte certaines exigences minimales concernant les conditions de travail (chapitre III) ainsi qu’un régime de protection contre le traitement défavorable et le licenciement (chapitre IV).

L’avant‑projet contient en outre une disposition relative à la surveillance (chapitre V) et vise encore à apporter une série de modifications au Code pénal social (chapitre VI). Enfin, le chapitre VII renferme un régime transitoire et prévoit que la loi entre en vigueur à une date non encore mentionnée dans l’avant‑projet, à l’exception de l’article 29 qui concerne la fourniture d’informations sur l’horaire de travail à certains travailleurs titres-services et qui entre en vigueur le 1er novembre 2022.

Formalités 3. Le délégué a confirmé que l’avis de l’Autorité de protection des données et du Conseil consultatif du droit pénal social a été demandé en même temps que l’avis de la section de législation. Si les avis susmentionnés devaient encore donner lieu à des modifications du texte soumis au Conseil d’État3, les dispositions modifiées ou ajoutées devraient également être soumises à la section de législation, conformément à la prescription de l’article 3, § 1er, alinéa 1er, des lois sur le Conseil d’État. directive 91/533/CEE du Conseil du 14 octobre 1991 “relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail”.

À savoir d’autres modifications que celles dont fait état le présent avis ou que celles visant à répondre aux observations formulées dans le présent avis.

Observations générales 4.1. Le chapitre II de l’avant-projet concerne les informations en ce qui concerne la relation de travail4. Selon l’article 3, ce chapitre est applicable aux travailleurs et aux employeurs. À cet égard sont assimilées aux travailleurs: “les personnes qui, autrement qu’en vertu d’un contrat de travail, fournissent des prestations de travail, contre rémunération, sous l’autorité d’une autre personne”.

Sont assimilées aux employeurs les personnes qui occupent les personnes précitées. Ainsi que l’exposé des motifs le confirme, le chapitre II s’applique dès lors non seulement aux membres du personnel qui sont liés par un contrat de travail (tant dans le secteur public que dans le secteur privé), mais aussi aux fonctionnaires statutaires. Par contre, les chapitres III et IV de l’avant-projet s’appliquent exclusivement aux relations de travail contractuelles.

À cet égard, le délégué a donné les explications supplémentaires suivantes: van 8 augustus 1980 tot hervorming der instellingen is de federale overheid exclusief bevoegd voor het arbeidsrecht. Deze federale bevoegdheid heeft betrekking op het arbeidsovereenkomstenrecht, het collectief arbeidsrecht en het recht dat van toepassing is op de arbeid, zoals het arbeidsbeschermingsrecht en de loonbescherming.

Hoofdstuk II van de richtlijn (EU) 2019/1152 (het recht op informatie over de arbeidsvoorwaarden) maakt onderdeel uit van de bevoegdheid van de federale overheid inzake arbeidsrecht. Een gelijkaardig voorbeeld ter illustratie van deze bevoegdheid kan bijvoorbeeld worden teruggevonden in de wet van 8 april toepassing is op de werknemers van de private sector als op de arbeidscontractanten en de statutaire ambtenaren van de betrokken personen te informeren over de bepaalde aspecten Le chapitre II de l’avant-projet est divisé en trois sections, à savoir “Section 1.

Nouvelles dispositions”, “Section 2. ‑ Dispositions modificatives” et “Section 3. - Disposition abrogatoire”. Si l’intention poursuivie avec cette division est d’indiquer que la section 1 est constituée de dispositions autonomes, qu’il faut distinguer des dispositions modificatives de la section 2, pareille distinction est peu judicieuse, au motif qu’il faudrait alors procéder à une division similaire dans de nombreuses autres lois.

La distinction devrait dans ce cas également être étendue de manière conséquente à d’autres chapitres de l’avant-projet, tels que le chapitre III, qui est également constitué tant de dispositions autonomes que de dispositions modificatives. Enfin, une disposition “nouvelle” sur le fond peut tout aussi bien prendre la forme d’une disposition modificative. Pour ces motifs, il semble préférable de renoncer à la division en sections du chapitre II de l’avant-projet ou à tout le moins de la concevoir d’une autre manière, par exemple, en définissant l’intitulé de la section 1 du chapitre II d’une manière davantage axée sur le fond.

S’il est renoncé à la division du chapitre II en sections, il conviendra d’adapter certaines références internes qui figurent dans l’avant-projet (voir l’article 33, alinéa 1er, de l’avant-projet).

l’observation suivante de la section de législation dans l’avis 64.133/AG du 5 octobre 20185. “Selon la jurisprudence constante du Conseil d’État et de la Cour constitutionnelle6, l’article 107, alinéa 2, de la Constitution, combiné avec l’article 37 de celle‑ci, établit une règle de répartition des compétences entre le pouvoir législatif fédéral et le pouvoir exécutif fédéral dans l’adoption des règles relatives à la fonction publique fédérale.

En l’occurrence, ces dispositions sont le siège d’un pouvoir réglementaire autonome, dans le chef du Roi, pour fixer le statut des personnes visées à l’article 107, alinéa 2, de la Constitution, pouvoir réglementaire autonome dont le corollaire est l’interdiction de principe de toute immixtion du législateur dans la même matière. Ainsi la Cour constitutionnelle énonce-t-elle que “les articles 37 et 107, alinéa 2, de la Constitution […] réservent effectivement [au Roi] la compétence pour régler le statut des fonctionnaires de l’administration générale”, étant entendu, par contre, que “cette réserve de compétence fondée sur la Constitution ne vaut pas pour les fonctionnaires des services publics parastataux”7.” Une question similaire se pose pour les fonctionnaires statutaires des entités fédérées dont la fixation du statut relève de la compétence de l’entité fédérée concernée et non de celle de l’autorité fédérale8.

4.3. Le chapitre II de l’avant-projet comporte exclusivement des dispositions relatives aux informations à donner au travailleur sur ses conditions de travail, sans agir substantiellement sur ces conditions ou sur le lien statutaire entre l’autorité et le fonctionnaire. Le chapitre II de l’avant-projet ne règle dès lors pas le statut de la fonction publique en tant que tel mais règle d’une manière transversale un aspect des conditions de travail qui peut être intégré dans la compétence fédérale étendue en matière de droit du travail qui, comme tel est aussi le cas par exemple pour la législation en matière de bien-être au travail9, s’applique également aux fonctionnaires statutaires tant au niveau fédéral qu’au niveau des entités fédérées.

Compris dans ce sens, le dispositif contenu au chapitre II Avis C.E. 64.133/AG du 5 octobre 2018 sur un avant-projet de loi “modifiant la loi du 22 juillet 1993 portant certaines mesures en matière de fonction publique”, observation 8. Note de bas de page dans le texte cité: En doctrine, voir notamment: M. Uyttendaele, Précis de droit constitutionnel belge, 3ème éd., Bruxelles, Bruylant, 2005, pp. 541-543; M. Uyttendaele, Trente leçons de droit constitutionnel, Bruxelles, Bruylant, 2014, pp. 523- 524; A.‑L. Durviaux, Droit de la fonction publique, Bruxelles, Larcier, 2012, p. 78; J. Vande Lanotte, G. Goedertier, Y. Haeck, J.

Goossens et T. de Pelsmaeker, Belgisch Publiekrecht, Bruges, die Keure, 2015, vol. 2, pp. 886-887 et les nombreuses références citées. Note de bas de page dans le texte cité: C.C., 2 juin 2004, n° 99/2004, B.6.2. Voir également C.C., 10 juillet 2002, n° 129/2002, B.6.2 à B.6.4, ainsi que C.C., 2 octobre 2002, n° 138/2002, spéc. B.5.3. Voir notamment l’article 87, § 3, de la loi spéciale du 8 août 1980 “de réformes institutionnelles”.

Voir la loi du 4 aout 1996 “relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail”.

de l’avant-projet ne peut pas être regardé comme réglant le statut des fonctionnaires. Dans la mesure où le chapitre II de l’avant-projet peut s’appliquer à tous les fonctionnaires statutaires, il faut cependant tenir compte du fait que les mécanismes de protection prévus aux articles 17 et 18 de la directive s’appliquent également lorsque des fonctionnaires font usage des droits à l’information prévus par la directive.

Ces dispositions ont été transposées dans le chapitre IV de l’avant-projet, lequel s’applique toutefois uniquement aux travailleurs contractuels. Lors de la transposition de la directive à l’égard de leurs fonctionnaires statutaires, les autorités compétentes devront donc veiller à ce que les mécanismes de protection s’appliquent également pour les droits à l’information dont jouit le fonctionnaire concerné en vertu du chapitre II de la loi envisagée et en vertu d’autres lois qui – consécutivement à une modification ou dès à présent – transposent les dispositions de directive concernées10.

5. L’article 21, paragraphe 1, de la directive prévoit que les États membres prennent les mesures nécessaires pour se conformer à la directive au plus tard le 1er août 2022 et qu’ils en informent immédiatement la Commission européenne. Conformément à l’article 21, paragraphe 3, de la directive, les États membres ont l’obligation de communiquer à la Commission européenne le texte des dispositions essentielles de droit interne qu’ils adoptent dans le domaine régi par la directive.

L’avant-projet soumis pour avis vise uniquement à transposer partiellement la directive. Ainsi, il y aura encore lieu d’élaborer au niveau fédéral un dispositif relatif aux fonctionnaires statutaires et les différentes entités fédérées devront aussi prévoir la transposition requise dans le cadre de leurs compétences. L’adoption de mesures visant à transposer la directive sur l’ensemble du territoire et la communication subséquente d’informations suffisamment claires et précises quant aux mesures ainsi prises doivent dès lors, en l’occurrence, faire l’objet d’une attention particulière, compte tenu, d’une part, des règles répartitrices de compétences qui ont pour conséquence que la transposition de la directive concernée sera assurée par différentes autorités au sein de la structure fédérale de l’État et, d’autre part, du fait que la directive sera, pour le seul niveau fédéral, transposée par différents textes normatifs.

Sur ce point, le Conseil d’État, section de législation, rappelle l’article 260, paragraphe 3, du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne qui prévoit la possibilité pour la Commission européenne de demander à la Cour de justice de l’Union européenne de condamner un État membre au paiement d’une somme forfaitaire ou d’une astreinte lorsque l’État membre concerné “a manqué à son obligation de communiquer des mesures de transposition d’une directive adoptée conformément à une procédure législative”.

Dans son arrêt Commission c. Royaume de Belgique du 8 juillet 2019, la Grande chambre de la Cour de justice a jugé à ce sujet qu’il incombe aux États membres de fournir des informations suffisamment claires et précises quant aux mesures de transposition d’une directive, établissant que l’intégralité des dispositions Voir par exemple la loi du 8 avril 1965 “instituant les règlements de travail”.

de la directive est transposée sur l’ensemble de leur territoire et, le cas échéant, d’accompagner cette communication de la présentation d’un tableau de correspondance indiquant, pour chaque disposition de ladite directive, la ou les dispositions nationales assurant sa transposition11. 6. En ce qui concerne le tableau de correspondance que vise le point 5 in fine, un certain nombre de ces tableaux a été transmis à la section de législation par le délégué, ce qui a bien entendu facilité l’examen de la correspondance des dispositions de l’avant-projet avec celles de la directive.

Il est recommandé de joindre les tableaux concernés au projet de loi lorsque ce dernier sera déposé à la Chambre des représentants. Ils seront utiles non seulement pour l’assemblée législative saisie de ce projet mais aussi pour les destinataires des règles concernées12. Examen du texte Article 7 7. L’article 5, paragraphe 1, de la directive fixe le calendrier et les modalités de fourniture des informations, tandis que l’article 6 règle la modification des informations concernées.

L’article 7, alinéa 1er, de l’avant-projet dispose que toute modification “des aspects de la relation de travail qui sont mentionnés dans le ou les document(s) visé(s) aux articles 4, 5 et 6 doit être communiquée par l’employeur au travailleur dans les meilleurs délais (…), et ce au plus tard, le jour de l’entrée en vigueur de la modification”. L’article 15 de la loi du 8 avril 1965 “instituant les règlements de travail” ne contient aucune disposition similaire concernant le moment auquel doivent être communiquées les modifications apportées au règlement de travail, ni concernant les éléments du règlement de travail qui mettent en œuvre la directive dont la transposition est envisagée.

Le délégué a d’ailleurs confirmé que l’obligation contenue à l’article 7, alinéa 1er, de l’avant-projet ne s’applique pas aux modifications du règlement de travail. “L’article 7, alinéa 1er du projet de loi ne vise pas la modification des informations collectives qui sont communiquées via la règlement de travail (puisqu’il fait référence aux modifications des informations visées dans les articles 4, 5 et 6).” Il conviendra de réexaminer le texte de l’avant-projet sur ce point.

CJUE, 8 juillet 2019, Commission c. Royaume de Belgique, C-543/17, ECLI:EU:C:2019:573, point 59. Voir, plus en détail, en ce qui concerne les avantages pratiques et l’utilité de l’ajout de tels tableaux de correspondance au texte des projets de loi, les Principes de technique législative. Guide de rédaction des textes législatifs et réglementaires, Conseil d’État, 2008, n° 193, à consulter sur le site internet du Conseil d’État (www.raadvst​-consetat​.be), dénommé ci-après “Guide de légistique”.

Article 8 8. La phrase liminaire de l’article 8 de l’avant-projet sera reformulée comme suit: “L’article 3ter, § 1er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, inséré par la loi du 3 juin 2007, est remplacé par ce qui suit:”. De même, d’autres dispositions modificatives contenues dans l’avant-projet devront chaque fois faire mention des textes qui ont modifié par le passé les dispositions que modifie l’avant-projet et qui sont encore en vigueur13.

Ainsi, à titre d’exemple et exclusivement en ce qui concerne les dispositions modificatives contenues dans le chapitre II de l’avant-projet, on peut relever que l’article 124, alinéa 1er, de la loi du 3 juillet 1978 a été modifié en dernier lieu par la loi du 26 décembre 2013 (article 10 de l’avant-projet), que l’article 6, § 1er, 4° (a), de la loi du 8 avril 1965 “instituant les règlements de travail” a été remplacé par la loi du 12 août 2000 (article 13 de l’avant-projet), que l’article 6, § 1er, 16°, de la loi précitée du 8 avril 1965 a été inséré par la loi du 12 août 2000 (article 14 du projet), que l’article 6, § 1er, de la loi du 8 avril 1965 a été modifié en dernier lieu par la loi du 3 juin 2007 (article 15 de l’avant-projet), et que – toujours en ce qui concerne la loi du 8 avril 1965 – l’article 14, 2°, q) et r), a été inséré par la loi du 12 août 2000 (articles 16 et 17 de l’avant-projet).

Il convient de formuler l’article 18 de l’avant-projet comme suit: “L’article 20bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, inséré par la loi du 12 août 2000 et modifié par la loi du 3 juin 2007, est abrogé.” Il conviendra, le cas échéant, d’adapter la formulation des autres dispositions modificatives contenues dans l’avant-projet dans le même sens et de la compléter par la mention des textes modificatifs encore en vigueur.

Article 11 9. Dans la phrase à insérer dans l’article 4, § 1er, alinéa 2, de la loi du 24 juillet 1987 “sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs”, les termes “nadere regels” du texte néerlandais ne correspondent pas aux termes “autres règles” du texte français. Alors que la notion de “nadere regels” indique une précision des règles existantes, le texte français devant alors plutôt faire mention de “modalités”, la notion d’ “autres règles” implique l’ajout de nouvelles règles aux règles existantes.

Il faudra veiller à cet égard à une meilleure concordance entre les textes néerlandais et français, selon l’intention poursuivie. Guide de légistique, n° 113, a).

La même observation peut être formulée pour l’ajout, en projet, à l’article 9 de la loi du 24 juillet 1987, figurant dans l’article 12 de l’avant-projet. Articles 13 à 15 10. Les éléments d’informations, mentionnés à l’article 4, paragraphe 2, de la directive, qui doivent être communiqués aux travailleurs, sont en partie mentionnés directement dans l’article 4, § 2, de l’avant-projet et en partie intégrés dans l’article 6 de la loi du 8 avril 1965 “instituant les règlements de travail” (articles 13 à 15 de l’avant-projet).

Pour les travailleurs qui ne relèvent pas du champ d’application de la loi du 8 avril 1965, cette dernière catégorie d’éléments est reproduite à l’article 5 de l’avant-projet. L’article 3 de la directive à transposer précise la manière dont l’information requise doit être fournie. Ce dispositif est transposé par l’article 4, § 1er, de l’avant-projet. Par une référence à l’article 4, cette disposition s’applique également aux éléments énumérés à l’article 5 de l’avant‑projet.

La question se pose toutefois de savoir dans quelle mesure les dispositions concernées de la directive sont transposées en ce qui concerne les éléments d’information qui font ou feront partie du règlement de travail14. Interrogé quant à la possibilité de fournir le règlement de travail sous forme électronique, le délégué a déclaré ce qui suit: “L’article 15 de la loi du 8 avril 1965 ne précise pas comment les règlements de travail définitif et leurs modifications doivent être mis à disposition dans un format facilement accessible, ni la manière dont les copies visées au présent article doivent être réalisées, distribuées et conservées.

En principe, tout support d’information peut donc être utilisé, et l’utilisation d’un système électronique de gestion de l’information peut être envisagée. Les moyens électroniques de publication ou de communication (c’est-à-dire les alternatives électroniques ou numériques) ne sont pas exclus. En ce sens, les informations collectives qui sont communiquées, via le règlement de travail, peuvent également l’être sous format électronique comme le prévoit l’article 3 de la directive.” La question se pose de savoir si l’article 3 de la directive est ainsi transposé de manière adéquate, dès lors que, selon cette disposition, il doit être possible de fournir les informations “sous format électronique” “à condition que le travailleur y ait accès, qu’elles puissent être enregistrées et imprimées, et que l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception”.

Ces conditions ne paraissent pas figurer dans Outre les modifications prévues aux articles 13 à 15 de l’avantprojet, les éléments qui sont déjà mentionnés dans l’actuel article 6 de la loi du 8 avril 1965 visent aussi à transposer la directive.

la disposition légale existante ni dans l’avant-projet. Il serait préférable de réexaminer le texte de ce dernier sous cet angle. Article 19 11. L’article 19, alinéa 2, de l’avant-projet dispose qu’il peut être dérogé aux articles 23, 26 et 27 “par une convention plus tard le 1[er] août 2022”. Sur ce point, force est de constater que la loi du 5 décembre 1968 “sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires” ne s’applique pas à tous les employeurs et travailleurs qui relèvent du champ d’application du chapitre III15.

Le champ d’application des dispositions auxquelles il pourrait être dérogé par une convention collective de travail est dès lors plus large que celui de la loi du 5 décembre 1968. Au cas où des dérogations opérées par une convention collective de travail créent ainsi une différence de traitement, il faudra veiller à ce que celles-ci puissent être justifiées au regard du principe d’égalité garanti par la Constitution.

En outre, il faut rappeler que la technique visant à donner exécution à des dispositifs législatifs en recourant au procédé des conventions collectives de travail, n’est certes pas à proscrire a priori16, mais il faudra veiller à ce que les pouvoirs ainsi attribués aux partenaires sociaux n’excèdent pas le cadre des relations entre employeurs et travailleurs délimité par le législateur, par l’ajout d’une réglementation substantiellement nouvelle ou dérogatoire.

Tel est surtout le cas du régime relatif à la procédure de plainte et à l’indemnisation contenu au chapitre IV de l’avant-projet qui est susceptible de soulever des questions sous cet angle. Par ailleurs, on n’aperçoit pas clairement ce qu’il y a lieu d’entendre par la condition, mentionnée à l’article 19, alinéa 2, de l’avant-projet, prévoyant que “la protection globale des travailleurs concernés soit respectée”, et si l’on vise ainsi, par exemple, un niveau de protection supérieur à ce qui est requis en vertu de la directive à transposer.

L’exposé des motifs devrait à tout le moins donner quelques précisions à cet égard. Conformément à l’article 19, alinéa 2, de l’avant-projet, la convention collective de travail par laquelle il est dérogé aux dispositions concernées doit entrer en vigueur au plus tard Voir l’article 2, § 3, de la loi du 5 décembre 1968 concernée. Voir notamment l’avis C.E. 60.401/1 du 7 décembre 2016 sur un avant-projet devenu la loi du 5 mars 2017 “concernant le travail faisable et maniable”, Doc. parl., Chambre, 2016-17, n° 54- 2247/001, p. 267, observation 6.2.

le 1er août 2022. La date d’entrée en vigueur peut toutefois être antérieure à la date à laquelle la convention est déclarée obligatoire, voire à la date à laquelle est publiée cette déclaration17. Cela implique le risque que les justiciables soient soumis avec effet rétroactif à une réglementation qui s’écarte de ce que le législateur a prévu. Les observations préliminaires s’appliquent également à l’égard de l’article 30, alinéa 2, de l’avant-projet, qui contient une disposition analogue sur la base de laquelle il peut être dérogé aux “dispositions contenues dans le présent chapitre”, à savoir le chapitre IV qui règle la protection contre le traitement défavorable et le licenciement.

Article 23 12. L’article 23, alinéa 4, de l’avant-projet fait mention d’une “[interruption abusive]” de la succession des contrats à durée déterminée ou de remplacement. L’exposé des motifs précise cette notion comme suit: “L’employeur ne peut pas interrompre abusivement la succession des contrats à durée déterminée ou de remplacement dans le but de retarder l’acquisition de l’ancienneté de six mois.

Cela signifie qu’il ne peut pas introduire une interruption entre ces contrats de travail dans le seul but de retarder le cumul de six mois d’ancienneté”. Il est recommandé d’exprimer plus clairement la portée envisagée de la notion d’“interruption abusive” dans le texte de la disposition en projet elle-même et de compléter l’avantprojet sur ce point par une définition de cette notion. 13. On n’aperçoit pas clairement si, et dans l’affirmative comment, une infraction à l’article 23, alinéa 4, de l’avantprojet est sanctionnée.

Cette question ne relève assurément pas de la définition de l’infraction inscrite à l’article 174/2, en projet, du Code pénal social (article 41 de l’avant-projet) et le régime de protection prévu au chapitre IV de l’avant-projet ne semble pas non plus s’y appliquer. Le dispositif en projet devrait encore être réexaminé sur Articles 26 à 29 14. Les articles 26 à 29 de l’avant-projet visent à transposer l’article 10 de la directive qui concerne la “prévisibilité minimale du travail”.

Il ressort des informations transmises par le délégué que pour sa transposition, il est partiellement renvoyé à des Voir l’article 16, point 6, et l’article 32 de la loi du 5 décembre 1968.

dispositions légales déjà existantes. Ainsi, les obligations inscrites à l’article 10, paragraphe 1, a), et en partie b), de la directive à transposer sont réputées être déjà contenues à l’article 6, § 1er, alinéa 3, de la loi du 8 avril 1965 “instituant les règlements de travail” et à l’article 38bis de la loi du 16 mars 1971 “sur le travail”. Certains travailleurs occupés dans les liens d’un contrat de travail sont toutefois exclus du champ d’application de ces dispositions18.

Le régime en projet devrait être réexaminé sur ce point également. Article 31 15. L’article 31, § 1er, de l’avant-projet vise le cas dans lequel une plainte est introduite contre l’employeur par un travailleur “en raison d’une violation de ses droits en vertu de la présente loi”. La question se pose de savoir si, lors de la rédaction de ce dernier membre de phrase, il a été suffisamment tenu compte du fait que certains droits prévus par la directive ont déjà été insérés dans des législations autres que la loi en projet19 et que le mécanisme de protection en projet devrait dès lors également s’appliquer aux droits inscrits dans ces autres lois.

Dans ce cas, la mention des “droits en vertu de la présente loi” est trop stricte et sa rédaction devrait être adaptée, ou il faudrait indiquer plus clairement quels droits, insérés dans d’autres lois que la loi en projet, sont assimilés pour l’application de cette dernière aux “droits en vertu de la présente loi”. Voir les articles 2 et 3 de la loi du 8 avril 1965 et les articles 3 et 4 de la loi du 16 mars 1971 “sur le travail”.

Voir par exemple, en ce qui concerne les horaires variables, certaines dispositions de la loi du 3 juillet 1978 “relative aux contrats de travail” et de la loi-programme du 22 décembre 1989.

16. Le régime de protection contenu à l’article 31 de l’avantprojet s’applique lorsqu’“une plainte est introduite contre l’employeur par un travailleur”. L’article 31, § 2, 1°, indique ce qu’il faut entendre par “plainte”. Dès lors qu’il peut notamment s’agir d’une plainte “auprès des services d’inspection compétents”, l’employeur ne sera pas informé dans tous les cas de son existence et, par conséquent, du fait que le mécanisme de protection s’applique.

Bien que l’ignorance de l’existence de la plainte puisse constituer un élément de fait facilitant l’administration de la preuve de l’employeur visée à l’article 31, § 3, alinéa 1er, de l’avant-projet, cette situation est en porte-à-faux avec l’économie de la réglementation, qui vise en effet à offrir une protection contre les représailles consécutives au dépôt d’une plainte. La question se pose dès lors de savoir s’il ne serait pas préférable que la disposition en projet fasse mention de la condition selon laquelle l’employeur avait connaissance ou pouvait raisonnablement avoir connaissance de la plainte20.

17. Dans un souci de clarté et d’une meilleure conformité avec le texte français, on écrira dans le texte néerlandais de l’article 31, § 3, alinéa 1er, de l’avant-projet “Wanneer de werkgever een nadelige maatregel treft ten aanzien van …”. Par identité de motifs, on écrira dans le texte néerlandais de l’article 31, § 4, de l’avant-projet “moet de werkgever die de maatregel heeft getroffen een schadevergoeding betalen” au lieu de “moet de werkgever een schadevergoeding betalen”.

Article 43 18. L’article 19 de la directive dispose que les États membres établissent “les règles en matière de sanctions applicables en cas d’infraction aux dispositions nationales découlant de la présente directive ou aux dispositions pertinentes déjà en vigueur concernant les droits qui relèvent de la présente directive” et exige en outre que les “sanctions prévues so[ie] nt effectives, proportionnées et dissuasives”.

Cette disposition est mise en œuvre par le chapitre VI de l’avant-projet, qui vise à modifier le Code pénal social. L’article 43 de l’avant-projet vise à insérer dans le code précité un nouvel article 188/4 concernant les infractions aux obligations en matière d’informations prévues au chapitre II de l’avant-projet. À plusieurs reprises, cette disposition fait référence aux obligations visées “aux articles 4, 5 et 6” de la Ainsi, un parallélisme est également établi avec des régimes de protection visant à transposer des dispositions de la directive qui ont une portée comparable (voir l’article 21, § 3, en projet, de la loi du 10 mai 2007 “tendant à lutter contre certaines formes de discrimination” dans l’avant-projet de loi “modifiant la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, pour ce qui concerne la protection contre les mesures préjudiciables”, sur lequel la section de législation a donné le 3 mai 2022 l’avis 71.302/3).

loi à adopter. Or, la transposition des dispositions correspondantes de la directive est également opérée en partie par la modification de l’article 6 de la loi du 8 avril 1965 “instituant les règlements de travail” (articles 13 à 15 de l’avant-projet). L’article 5 de l’avant-projet en constitue le pendant pour les travailleurs qui ne relèvent pas du champ d’application de la loi du 8 avril 1965. Par conséquent, on n’aperçoit pas clairement si, et comment, la méconnaissance des obligations en matière d’informations concernant la relation de travail est sanctionnée, pour ce qui est des éléments qui sont transposés par la voie d’une modification de l’article 6 de la loi du 8 avril 1965.

Il peut être observé à cet égard que s’il est vrai que l’article 201 du Code pénal social concerne déjà “[l]es mentions du règlement de travail”, cette disposition pénale ne mentionne toutefois pas tous les éléments qui doivent être insérés en vue de la transposition de la directive dans le règlement de travail21, alors que l’avant-projet ne tend pas à modifier cette disposition. Par conséquent, l’élément précité devrait encore être réexaminé, compte tenu de l’article 19 de la directive à transposer et du principe constitutionnel d’égalité.

À cet égard, il faudra par ailleurs tenir compte de différences éventuelles dans le degré de la peine. Ainsi, la communication d’informations inexactes sur des éléments mentionnés à l’article 5 de l’avant‑projet donnera lieu à une sanction de niveau 2 (article 188/4, § 2, 1°, en projet, du Code pénal social), alors que pour des éléments qui doivent être mentionnés dans le règlement de travail, cette sanction sera de niveau 1 dans certains cas (article 201, § 2, du Code pénal social).

La disposition en projet prévoit également une multiplication de l’amende par le nombre de travailleurs concernés, alors que tel n’est pas le cas dans les dispositions actuellement en vigueur du Code pénal social concernant le règlement de travail (voir les articles 200 à 203 du Code pénal social). Le cas échéant, l’exposé des motifs pourrait être complété par une justification de différences éventuelles dans le degré de la peine au regard du principe d’égalité garanti par la Constitution.

Article 46 19. L’article 46 de l’avant-projet dispose que la loi à adopter entre en vigueur “le XXX, à l’exception de l’article 29 qui entre en vigueur le 1er novembre 2022”. Eu égard au délai de transposition dont fait mention l’article 21, paragraphe 1, de la directive, la loi en projet devrait entrer en vigueur au plus tard le 1er août 2022. 20. En ce qui concerne la règle dérogatoire concernant l’entrée en vigueur de l’article 29 de la loi en projet, le 1er novembre 2022, l’exposé des motifs mentionne ce qui suit: Voir par exemple l’article 6, § 1er, 18° et 19°, en projet, de la loi du 8 avril 1965 (article 15 de l’avant-projet) ou comparer l’article 6, § 1er, 4°, (a), en projet, de la loi du 8 avril 1965 (article 13 de l’avant-projet) avec l’article 201, § 2, 2°, du Code pénal social.

“Toutefois, l’article 29 du projet n’entrera en vigueur que le 1er novembre 2022, afin de laisser le temps aux employeurs de titres-services d’adapter, le cas échéant, le contrat de travail avec les travailleurs titres-services en ce qui concerne le nouveau délai minimum de publicité de l’horaire de travail applicable”. En raison de l’intervention tardive du législateur, le respect du délai de transposition pourrait se heurter dans certains cas à la nécessité de prévoir un délai raisonnable dans lequel les justiciables doivent se conformer aux nouvelles prescriptions.

Or, en l’occurrence, il existe un procédé permettant de mieux concilier les deux objectifs. L’article 29 de l’avant-projet vise, en ce qui concerne les travailleurs titres-services, à transposer l’obligation inscrite à l’article 10, paragraphe 1, b), de la directive, selon laquelle le travailleur est prévenu par son employeur d’une tâche “avec un délai (…) raisonnable”. Cette transposition est opérée en prévoyant dans l’article 7quinquies, 5°, de la loi du 20 juillet 2001 “visant à favoriser le développement de services et d’emplois de proximité” que le contrat de travail détermine dans quel délai le travailleur est informé de son horaire de travail, et ce “avec un minimum d’un jour ouvrable”.

Si le législateur prévoyait que, dans l’attente de l’adaptation du contrat de travail, l’employeur doit en tout état de cause respecter un délai minimal déterminé, on répondrait à la préoccupation née du fait que l’adaptation de tous les contrats de travail nécessite un certain temps, alors que, dans l’intervalle, la disposition de la directive concernée sortirait déjà pleinement ses effets. Le greffier Greet VERBERCKMOES Le président Marnix VAN DAMME

PHILIPPE

Roi des Belges, À tous, présents et à venir, Salut. Sur la proposition du ministre du Travail, Nous avons arrêté et arrêtons: Le ministre du Travail est chargé de présenter en loi dont la teneur suit: CHAPITRE 1ER Dispositions introductives La présente loi règle une matière visée à l’article 74 de la Constitution. La présente loi transpose partiellement la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne. CHAPITRE 2 Informations en ce qui concerne la relation de travail Section 1 Nouvelles dispositions Ce chapitre est applicable aux travailleurs et aux

de travail, contre rémunération, sous l’autorité d’une autre personne; § 1er. L’employeur fournit à son travailleur, dans un ou aspects de leur relation de travail telle que définie dans ce chapitre. L’employeur conserve la preuve du transfert ou de la réception de ces informations. accessible au travailleur, qu’elle puisse être stockée et imprimée et que l’employeur conserve une preuve de Sans préjudice des dispositions légales ou réglementaires régissant la forme et le contenu du contrat de travail, cette information est donnée au travailleur au plus tard, le premier jour de travail dans la mesure où les informations visées n’ont pas déjà été fournies dans les conditions prévues au deuxième alinéa. mentaires régissant la forme et le contenu du contrat de travail, le document visé au premier alinéa peut, le cas échéant, être le contrat de travail écrit ou électronique conclu entre l’employeur et le travailleur, si l’employeur le décide. § 2.

Les informations visées au § 1er comprennent au moins les éléments suivants:

2° le lieu de travail; lorsque le travail n’est pas effectué en un lieu fixe ou principalement dans un lieu fixe, l’indication que le travailleur est employé en divers lieux ou qu’il est libre de choisir son lieu de travail, des informations sur les modalités éventuelles de déplacement entre les divers lieux de travail ou la référence au règlement de travail à cette fin, ainsi que le siège social ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur; pour l’employeur, ainsi que le titre, le grade, la qualité ou

sont pas suffisants pour déterminer sa rémunération et ses conditions de travail, également les caractéristiques ou la description succincte du travail;

5° si la relation de travail est à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci;

6° la rémunération, y compris le montant de base initial, tous les autres éléments constitutifs, le cas échéant, indiqués séparément, les avantages extra-légaux concernant la sécurité sociale offerts, le cas échéant, par l’employeur et auxquels le travailleur a droit, ainsi que la méthode et la périodicité de versement des rémunérations auxquelles le travailleur a droit, ou la référence aux dispositions régissant ces points;

7° la durée et, le cas échéant, les modalités de la période d’essai;

8° si le travailleur est employé sur base d’un horaire fixe: a) le commencement et la fin de sa journée de travail régulière, le moment et la durée des intervalles de b) les règles en ce qui concerne la prestation des la rémunération y afférente et les autres droits relatifs à la prestation de ces heures, ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives de travail qui régissent ces points; c) le cas échéant, les règles relatives au changement d’équipes ou la référence à celles-ci dans le règlement a) le principe selon lequel l’horaire de travail est la prestation de ces heures;

c) la plage journalière dans laquelle les prestations de travail peuvent être fixées et les jours de la semaine travail ou la référence au règlement de travail à cette fin. Si le travailleur ne tombe pas sous le champ d’application de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail, l’employeur doit, dans un délai d’un mois à compter du début de la relation de travail, compléter l’information dans le ou les document(s) visé(s) à l’article 4 1° le droit à la formation octroyée par l’employeur ou ou aux conventions collectives qui régissent ce droit; modalités d’attribution de ces vacances ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires en la matière;

3° la procédure, y compris les modalités formelles et les délais de préavis, que l’employeur et le travailleur prend fin, ainsi que les délais de recours contre le licenciement, ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires régissant ces points. ou aux accords collectifs conclus au sein de l’entreprise et qui s’appliquent aux conditions de travail et, en ce qui en dehors de l’entreprise, la référence à l’organe paritaire compétent au sein duquel elles ont été conclues;

5° l’organisme de sécurité sociale qui perçoit les Quand le travailleur doit travailler dans un autre pays, pendant plus de quatre semaines consécutives, l’employeur doit, en tout cas, avant le départ du travailleur

visé(s) aux articles 4 et 5 et compléter l’information dans ce ou ces documents avec les éléments s suivants:

3° le cas échéant, les avantages en espèces ou en nature liés à la ou aux tâches;

4° l’information indiquant si le rapatriement est réglé, et s’il l’est, la manière dont le rapatriement est réglé. sens de l’article 2 de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant d’une prestation de services, l’employeur doit, au plus tard avant le départ du travailleur à l’étranger, compléter l’information dans le ou les document(s) visé(s) au premier alinéa avec les éléments supplémentaires suivants: vertu du droit applicable de l’État membre d’accueil ou la référence aux lois, règlements ou conventions collectives qui la détermine; détachement et toutes les règles de remboursement des frais de voyage, de logement et nourriture;

3° le lien vers le site internet national officiel unique à l’article 5, paragraphe 2, de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE concernant (UE) n ° 1024/2012 concernant la coopération administrative par l’intermédiaire du système d’information du marché intérieur ( “règlement IMI” ). Toute modification des aspects de la relation de visé(s) aux articles 4, 5 et 6 doit être communiquée par l’employeur au travailleur dans les meilleurs délais sous

la forme d’une modification dans le document concerné, et ce au plus tard, le jour de l’entrée en vigueur de la modification. Le premier alinéa ne s’applique pas si la modification modification des dispositions légales ou réglementaires ou des conventions collectives de travail auxquels le document concerné fait référence. Section 2 Dispositions modificatives L’article 3ter, § 1er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, inséré par la loi du 3 juin 2007, est remplacé par ce qui suit: “§ 1er.

Dans le cadre de la relation individuelle de travail entre employeur et travailleur, les documents visés à l’article 21 de la présente loi peuvent être envoyés et archivés sous format électronique.”. L’article 12 de la même loi est complété par l’alinéa “Le ou les document(s)visé(s) à l’article 4 de la loi XXXXX transposant la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne ne peuvent pas servir de preuve pour établir l’existence de conditions de travail différentes de celles prévues dans le contrat de travail conclu entre l’employeur et le travailleur.

Art. 10 L’article 124, alinéa 1er, de la même loi, modifié en dernier lieu par la loi du 26 décembre 2013, est complété par un 20°, rédigé comme suit: d’essai.”.

Art. 11 L’article 4, § 1er, deuxième alinéa, de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise à disposition de travailleurs à la disposition d’utilisateurs est complété par la phrase suivante: “Le contrat précise également la durée et les autres modalités de la période d’essai.”. Art. 12. L’article 9 de la même loi est complété par la phrase suivante: “Ce contrat doit aussi préciser la durée et les autres Art. 13 L’article 6, § 1er, 4°, (a), de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail, remplacé par la loi du 12 août 2000, est remplacé par ce qui suit: “a) la procédure, y compris les exigences formelles et la durée des délais de préavis, que l’employeur et le légales ou réglementaires régissant ces points;”.

Art. 14 L’article 6, § 1er, 16°, de la même loi, inséré par la loi du 12 août 2000, est remplacé par ce qui suit: “16° la référence aux conventions collectives de travail et/ou aux accords collectifs conclus au sein de l’entreprise et qui s’appliquent aux conditions de travail et, en ce qui concerne les conventions collectives de travail conclues en dehors de l’entreprise, la référence à l’organe paritaire compétent au sein duquel elles ont été conclues.”.

Art. 15 L’article 6, § 1er, de la même loi est complété par les 18° et 19°, modifié en dernier lieu par la loi du 3 juin 2007, rédigés comme suit:

“18° le droit à la formation offert par l’employeur ou 19° l’organisme de sécurité sociale qui perçoit les cotisations sociales liées à la relation de travail.”. Art. 16 L’article 14, 2°, q, de la même loi, inséré par la loi du “q) la procédure, y compris les modalités formelles et les délais de préavis, que l’employeur et le travailleur prend fin, ainsi que les délais en cas de recours contre le licenciement, ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires régissant ces points.”.

Art. 17 L’article 14, 2°, r), de la même loi, inséré par la loi du “r) la référence aux conventions collectives de travail taire compétent au sein duquel elles ont été conclues.”. Section 3 Disposition abrogatoire L’article 20bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, inséré par la loi du 12 août 2000 et modifié par la loi du 3 juin 2007, est abrogé.

CHAPITRE 3

Exigences minimales concernant les conditions Section 1re. Champ d’application Le présent chapitre est applicable aux travailleurs et employeurs qui sont liés par un contrat de travail. Il peut être dérogé à l’article 23, 27 et 28 par une convention collective de travail, conclue au sein du leurs concernés soit respectée et que cette convention collective de travail entre en vigueur au plus tard le 1er août 2022. Emplois parallèles L’employeur ne peut pas interdire à un travailleur de travailler pour un ou plusieurs autres employeurs en dehors de son horaire de travail ou le soumettre, pour cette raison, à un traitement défavorable, sauf si la législation le prévoit. Formations obligatoires L’employeur doit fournir des formations gratuitement au travailleur lorsqu’elles sont nécessaires au travailleur pour exécuter le travail pour lequel il est engagé et lorsqu’elles doivent être organisées par l’employeur en application de dispositions légales ou d’une convention collective de travail conclue conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail.

Le temps pendant lequel le travailleur suit la formation, visée à l’alinéa 1er, doit être considéré comme du temps de travail. Les formations, visées à l’alinéa 1er, ont lieu pendant les heures de travail sauf s’il peut être démontré que leur organisation n’est pas possible pendant ces heures L’article 22bis de la loi du 3 juillet 1978, relative aux contrats de travail, inséré par la loi du 14 octobre 2018 et modifié par la loi du 7 avril 2019, est complété par un § 9, rédigé comme suit: “§ 9.

Les formations prévues à l’article 21 de la loi dans l’Union européenne ne peuvent pas faire l’objet d’une clause d’écolage. Section 4 Transition vers une autre forme d’emploi Le travailleur, engagé depuis au moins six mois par le même employeur, peut demander par écrit ou par voie électronique une forme d’emploi comportant des conditions plus prévisibles et plus sûres. Dans sa demande, le travailleur spécifie, de manière précise, la forme de travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres qu’il souhaite.

Par ancienneté, il faut entendre la période pendant laquelle le travailleur est demeuré sans interruption au service de la même entreprise. En cas de contrats à durée déterminée ou de contrats de remplacement successifs auprès du même employeur, les périodes d’interruption entre deux contrats qui ne sont pas attribuables au travailleur, sont neutralisées pour le calcul du délai de six mois, visé à l’alinéa 1er. l’ancienneté de six mois.

Pour l’application de cette disposition, on entend par “interruption abusive”, une

interruption introduite par l’employeur entre les contrats de travail susmentionnés dans le seul but de retarder le cumul de l’ancienneté de de six mois. Lors de sa demande, le travailleur doit indiquer qu’il se fonde sur cet article. L’employeur doit répondre à la demande visée au premier alinéa par écrit ou par voie électronique, de manière motivée, dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande.

Par dérogation à l’alinéa précédent, les employeurs qui occupent moins de vingt travailleurs disposent d’un délai de deux mois à compter de la date de la demande pour répondre au travailleur. La demande, visée à l’alinéa 1er, ne peut pas être faite, par le travailleur, plus d’une fois par période de douze mois. article en vue de l’objectif pour lequel il a été instauré. Il doit s’abstenir de tout usage abusif.

Section 5 Durée maximale des clauses d’essai Art. 24 À l’article 5 de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs, modifié par la loi du 26 juillet 2013, les modifications suivantes sont apportées:

1° un alinéa rédigé comme suit est inséré entre les alinéas 1 et 2: “La convention, visée au premier alinéa, peut prévoir une période d’essai différente à condition que la durée de la période d’essai convenue soit proportionnelle à la durée prévue du contrat et à la nature du travail.”;

2° dans l’alinéa 2 qui devient l’alinéa 3, les mots “au même poste de travail” sont abrogés;

3° un alinéa rédigé comme suit, est inséré à la fin de l’article: “Lorsqu’un travailleur occupe la même fonction par le biais de contrats de travail temporaires successifs, les périodes d’essai successives sont interdites.”. Art. 25 L’article 127 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, inséré par la loi du 26 décembre 2013, est complété par l’alinéa suivant, rédigé comme suit: par le biais de contrats de travail étudiants successifs, les périodes d’essai successives sont interdites.”.

Section 6 Prévisibilité minimale du travail Dans l’article 159 de la loi-programme du 22 décembre 1989, modifié par la loi du 5 mars 2017, les deux alinéas suivants sont insérés entre les alinéas 1 et 2, qui devient l’alinéa 4: “Le travailleur employé sur la base d’un horaire de travail variable, tel que visé à l’article 11bis, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, et qui ne tombe pas sous le champ d’application de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail, doit être informé à l’avance de son horaire de travail, au moyen d’un avis écrit et daté par l’employeur, ses mandataires ou ses préposés, qui détermine l’horaire de travail individuel.

Cet avis doit être porté à la connaissance du travailleur au moins sept jours ouvrables à l’avance d’une manière fiable, appropriée et accessible. Le délai de sept jours ouvrables peut être adapté par une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal, sans toutefois pouvoir être inférieur à trois jours ouvrables. L’horaire de travail ainsi notifié par l’employeur doit se situer dans la plage journalière dans laquelle les prestations de travail peuvent être fixées et les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées.”.

Dans la même loi il est inséré un article 159/1, rédigé “Article 159/1. Le travailleur, qui est employé sur base d’un horaire variable visé à l’article 11bis, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 précitée, peut refuser, sans traitement journalière et aux jours de la semaine pendant lesquels les prestations peuvent être exécutées.”. Dans la même loi, il est inséré un article 171/1, rédigé “Article 171/1.

En cas d’annulation tardive par l’employeur d’une prestation qui était prévue dans l’horaire de travail repris dans l’avis visé à l’article 159, premier et deuxième alinéas, l’employeur doit payer cette prestation comme si elle avait été effectuée.”. Dans l’article 11 de la loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière sociale, les mots “article 159 et” sont abrogés. L’article 7quinquies, 5°, de la loi du 20 juillet 2001 visant à favoriser le développement de services et d’emplois de proximité, inséré par la loi du 22 décembre 2013, est modifié comme suit: “5° La durée et l’horaire de travail; si le contrat est conclu pour une durée indéterminée, il détermine comment et dans quel délai, le travailleur est informé de son horaire de travail, avec un minimum de trois jours ouvrables, sauf en cas de nécessité imprévue, auquel cas ce minimum peut être porté à un jour; à défaut de disposition prévue dans le contrat conclu pour une durée indéterminée, les horaires doivent être portés à la connaissance du travailleur au moins sept jours ouvrables à l’avance.”.

CHAPITRE 4

Protection contre le traitement défavorable et le licenciement Il peut être dérogé aux dispositions contenues dans le présent chapitre par une convention collective de travail, conclue au sein du Conseil national du travail et rendue obligatoire par le Roi, pour autant que la protection globale des travailleurs soit assurée et que au plus tard le 1 août 2022. § 1er. Lorsqu’une plainte est introduite contre l’employeur par un travailleur, en raison d’une violation de ses droits en vertu de la directive (UE) 2019/1152 du dans l’Union européenne, l’employeur ne peut adopter une mesure défavorable à l’encontre de ce travailleur ou de ses représentants dans l’entreprise, sauf pour des motifs qui sont étrangers à cette plainte. En cas de travail intérimaire, l’utilisateur est, le cas échéant, assimilé à l’employeur pour l’application du présent article. § 2. Pour l’application de cet article, il faut entendre par: — une plainte motivée introduite par le travailleur concerné auprès de l’entreprise ou du service qui l’occupe; — une plainte introduite par le travailleur concerné 2° représentants dans l’entreprise: les personnes qui ont assisté et soutenu le travailleur dans le dépôt de sa plainte.

§ 3. Lorsque l’employeur adopte une mesure défavorable vis-à-vis du travailleur concerné ou de ses représentants dans l’entreprise dans un délai de douze mois suivant l’introduction de la plainte, il appartient à l’employeur contre qui la plainte est dirigée de prouver que la mesure défavorable a été adoptée pour des motifs qui sont étrangers à cette plainte. Lorsqu’une action en justice a été introduite par le travailleur concerné, le délai visé à l’alinéa 1er, est prolongé jusqu’à échéance d’un délai de trois mois suivant le jour où la décision intervenue est passée en force de chose jugée. § 4.

Lorsque la mesure défavorable est contraire aux dispositions du § 1er, l’employeur qui a pris la mesure doit payer une indemnité égale soit à une indemnité forfaitaire correspondant à six mois de rémunération brute, soit au préjudice réellement subi. Sauf pour des motifs étrangers à l’exercice des droits découlant de la présente loi, l’employeur ne peut pas licencier un travailleur qui exerce ces droits ou préparer son licenciement.

À la demande du travailleur, l’employeur doit l’informer, par écrit, des motifs du licenciement. L’employeur doit prouver que le licenciement est étranger à l’exercice pas aux prescriptions de l’alinéa 1er, ou à défaut de motif, l’employeur paiera au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues au travailleur, en cas de rupture du contrat de travail. indemnités qui sont prévues dans le cadre d’une procédure de protection particulière contre le licenciement.

CHAPITRE 5

Surveillance Les infractions aux dispositions de la section 1re du chapitre II, aux dispositions du chapitre III et aux dispositions du chapitre IV de la présente loi et de leurs arrêtés d’exécution sont recherchées, constatées et Les inspecteurs sociaux disposent des pouvoirs visés aux articles 23 à 39 du Code pénal social lorsqu’ils agissent d’initiative ou sur demande dans le cadre de leur mission d’information, de conseil et de surveillance relative au respect des dispositions de la présente loi et de ses arrêtés d’exécution. CHAPITRE 6 Modifications du Code pénal social Dans le livre 2, chapitre 2, section 3, du Code pénal social, il est inséré un article 152/1, rédigé comme suit: loi-programme du 22 décembre 1989, a traité défavorablement un travailleur qui est employé sur base d’un horaire variable visé à l’article 11bis, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 et qui a refusé d’effectuer une prestation alors qu’il avait le droit de refuser de l’effectuer. L’article 152/1 du Code pénal social, inséré par la loi du 16 novembre 2015, devient l’article 152/1/1. Dans le livre 2, chapitre 3, du même Code, il est inséré une section 2/1 intitulée:

“Section 2/1. Les formations gratuites obligatoires”. Dans la section 2/1, insérée par l’article 36, il est inséré un article 171/6, rédigé comme suit: “Art. 171/6. Les formations gratuites obligatoires § 1er. Est puni d’une sanction de niveau 3, l’employeur, son préposé ou son mandataire qui, en contravention à dans l’Union européenne , ne fournit pas des formations gratuitement à son travailleur quand elles sont nécessaires au travailleur pour exécuter le travail pour lequel il est engagé et lorsqu’elles doivent être organisées par ment à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail rendues obligatoires par le Roi. § 2.

Est puni d’une sanction de niveau 2, l’employeur, du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 prévisibles dans l’Union européenne: collectives de travail conclues conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de 2° ne prend pas en compte, comme de la durée du travail, les heures de formation qui sont nécessaires

En ce qui concerne les infractions visées à l’alinéa 1er, une section 6, intitulée: “Section 6. Les emplois parallèles”. Dans la section 6, insérée par l’article 38, il est inséré un article 174/1, rédigé comme suit: “Art. 174/1. Les emplois parallèles Est puni d’une sanction de niveau 2, l’employeur, son préposé ou son mandataire, qui, en contravention du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne , interdit, en dehors des cas prévus par la loi, à son travailleur de travailler pour un ou plusieurs autres employeurs en dehors de son horaire de travail ou le soumet, pour cette raison, à un traitement défavorable. une section 7 intitulée: “Section 7.

Une autre forme d’emploi”. Dans la section 7, insérée par l’article 40, il est inséré un article 174/2, rédigé comme suit: “Art. 174/2. Une autre forme d’emploi préposé ou son mandataire qui, en contravention à la dans l’Union européenne , ne répond pas par écrit ou

par voie électronique, de manière motivée et dans le délai prévu à compter de la date de la réception de la demande, au travailleur qui remplit les conditions et qui demande une forme d’emploi plus sûre et plus prévisible sur base de l’article 23 de la loi précitée du

XXX.

Dans le livre 2, chapitre 6, du même Code, il est inséré une section 6/2, intitulée: “Section 6/2. Les informations en ce qui concerne la relation de travail”. Dans la section 6/2, insérée par l’article 42, il est inséré un article 188/4, rédigé comme suit: “Art. 188/4. “Les informations en ce qui concerne la relation de travail prévisibles dans l’Union européenne , ne fournit pas à son travailleur les éléments d’information concernant les principaux aspects de leur relation de travail conformément aux modalités prévues aux articles 4, 5 et 6 de la loi précitée du XXX. prévisibles dans l’Union européenne:

1° fournit à son travailleur, de manière incomplète ou inexacte, les éléments d’informations concernant les principaux aspects de leur relation de travail, en violation des modalités prévues aux articles 4, 5 et 6 la

2° ne fournit pas à son travailleur les éléments d’informations concernant les principaux aspects de leur relation de travail, en violation des articles 4, 5 et 6 de la loi précitée du X dans les formes et délais prévus par les articles précités;

3° n’informe pas son travailleur de toute modification des aspects de la relation de travail visés aux articles 4, 5 et 6 de la loi précitée du x dans les meilleurs délais et au plus tard, le jour de l’entrée en vigueur de la modification. Dans l’article 201 du même Code, modifié par la loi du 29 février 2016 et par la loi du 18 janvier 2018, les modifications suivantes sont apportées:

1° Au § 1er, il est inséré un 1°/1, rédigé comme suit: “1°/1 Les mentions imposées par la loi précitée du 8 avril 1965 pour les travailleurs à temps partiel occupés dans le cadre d’un horaire variable, au sens de l’article 11bis, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail;”;

2° au § 2, le 2° est remplacé comme suit: “la procédure, y compris les modalités formelles et les délais de préavis, que l’employeur et le travailleur doivent respecter dans le cas où la relation de travail prend fin, ainsi que les délais de recours contre le licenciement, ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires régissant ces points;”;

3° au § 2, le 11° est remplacé comme suit: “la référence aux conventions collectives de travail et/ou aux accords collectifs conclus au sein de l’entreprise et qui s’appliquent aux conditions de travail et, en ce qui taire compétent au sein duquel elles ont été conclues;”;

4° le § 2 est complété par les 13° et 14° rédigés comme “13° le droit à la formation offert par l’employeur ou

14° l’organisme de sécurité sociale qui perçoit les cotisations sociales liées à la relation de travail;”. Dans l’article 203 du même Code, les modifications suivantes sont apportées:

1° il est inséré le 2°/1, rédigé comme suit: “2° /1 ne remet pas une copie du règlement du travail à chaque travailleur;”;

2° il est complété par un alinéa, rédigé comme suit: “En ce qui concerne les infractions visées au 2°/1, l’amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés.”. Dans le livre 2, chapitre 7, section 6, du même Code, il est inséré un article 203/1 rédigé comme suit: “Art. 203/1. Les modifications du règlement de travail préposé ou son mandataire qui, en contravention à la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail, n’a pas respecté, en cas de modification du règlement de travail, la procédure prévue par la loi pour l’établissement ou la modification du règlement ou n’a pas remis copie de ce règlement modifié au travailleur.”.

CHAPITRE 7 Dispositions transitoires et entrée en vigueur Les dispositions du chapitre II ne sont applicables qu’aux relations de travail qui débutent à partir de la date d’entrée en vigueur de cette loi. En ce qui concerne les relations de travail qui existaient déjà à la date d’entrée en vigueur de la présente loi, l’employeur est néanmoins tenu de délivrer les documents et de fournir les informations visées dans le chapitre II au travailleur dans le délai qui y est prévu, lorsque le travailleur le demande expressément.

Ce délai commence, dans ce cas, le jour de la requête du

L’employeur, qui a conclu un contrat de travail titresservices à durée indéterminée comportant un délai de notification de l’horaire de travail inférieur au délai minimum légal de trois jours ouvrables, dispose d’un délai de trois mois à compter de la date d’entrée en vigueur de la présente loi pour mettre en conformité ce délai de notification du contrat de travail avec le délai minimum légal. Dans ce cas, l’employeur est néanmoins tenu de respecter le délai minimum légal de trois jours ouvrables pour la notification de l’horaire de travail pendant cette période.

La présente loi entre en vigueur le dixième jour qui suit sa publication au Moniteur belge. Donné à Bruxelles, le 7 juillet 2022

PHILIPPE

Par le Roi:

Tableau de correspondance directive (EU) 2019/1152 – projet de loi Directive (EU) 2019/1152 Projet de loi transposant la Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne Autres dispositions de transposition Remarques Chapitre

I – Dispositions générales Article 1- Objectif, objet et champ d’application

3), tant dans le secteur privé que public. Le projet de loi prévoit ici une transposition complète de la directive (UE) 2019/1152. Pour les exigences minimales en matière de conditions de travail et de protection contre les traitements défavorables et le licenciement, le champ d'application est plus limité (étant donné la répartition des compétences en Belgique) : toutes les personnes travaillant sur la base d'un contrat de travail pour un employeur, tant dans le secteur privé que dans le secteur public (articles 19 et 30).

Par conséquent, les fonctionnaires employés sur la base d'un statut ne sont pas soumis aux exigences minimales concernant les conditions d'emploi et la

les employeurs formant la même entreprise, le même groupe ou la même entité ou appartenant à la même entreprise, au même groupe ou à la même entité est comptabilisé pour cette moyenne de trois heures.

4. Le paragraphe 3 ne s’applique pas à une relation de travail dans laquelle aucun volume garanti de rémunéré n’est prédéterminé avant le début de l’activité. La transposition n’est pas nécessaire

Voir commentaire article 1, 3 5.Les États membres peuvent déterminer quelles personnes sont responsables l’exécution obligations imposées aux employeurs par la présente directive, pour autant que toutes ces obligations soient Article 23, alinéa 5

L'obligation de répondre à la demande du travailleur intérimaire pour une forme de travail avec des conditions de travail plus sûres et prévisibles incombe à l'utilisateur du travailleur intérimaire et non à son employeur légal (l'agence

enquêteurs ou aux autres services chargés de l’application de la loi. le projet de loi ne fait pas usage de cette possibilité. 7. Les États membres peuvent décider de ne pas appliquer les obligations prévues aux articles 12 et 13 et à l’article 15, paragraphe 1, point a), aux personnes physiques appartenant à des ménages qui agissent en qualité d’employeurs lorsque le travail est effectué pour ces ménages.

Ce projet ne fait pas usage de cette 8. Le chapitre II de la présente directive s’applique aux gens de mer et aux pêcheurs sans préjudice, respectivement, directives 2009/13/CE et (UE) 2017/159. Les prévues l’article 4, paragraphe 2 points m) et o) et aux Article 3, 19 et 31 Ce projet ne prévoit pas d’exceptions pour les gens de mer ou les pêcheurs

c) «rythme de travail»: la forme d’organisation du temps de travail et sa répartition selon un certain rythme déterminé par l’employeur.

Article Communication d’informations

L’employeur communique par écrit à chaque travailleur les informations requises en vertu de la présente directive. informations sont communiquées et transmises sur papier ou, à condition que le travailleur y ait accès, qu’elles puissent être enregistrées et imprimées, et que l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception, sous format électronique Article 4, §1er

le siège de l’entreprise ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur; c)soit: (i)le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d’emploi pour lesquels le travailleur est employé; soit (ii) la caractérisation ou la description sommaires du travail ;

Article 4, §2, 3°

d) la date de début de la relation de travail ;

Article 4, §2, 4°

e) dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ; Article 4, §2, 5°

f) dans le cas travailleurs intérimaires, l’identité des entreprises utilisatrices, lorsqu’elle est connue et itôt ’ ll l’ t

Article 9 de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d' tili Disposition déjà existante : l'information figure dans le contrat de travail pour le travail intérimaire.

modalités d’attribution détermination de ce congé; travail ne doit être établi, dans un autre document à choisir par l'employeur (article 5, 2°). j) en cas de cessation de leur relation de travail, la procédure à observer par l’employeur et le travailleur, y compris les conditions de forme et les délais de préavis, ou, si la durée des délais de préavis ne peut être indiquée au moment délivrance l’information, détermination de ces délais de préavis; Article 5, 3° Article 13 Inscription dans le règlement de travail lorsqu'il existe (disposition déjà existante de l'article 6, §1, 10° de la loi du 8 avril 1965 établissant le règlement de travail) et si aucun règlement de (article 5, 3°). k) la rémunération, y compris le montant de base initial, tous les autres éléments constitutifs, le cas échéant, indiqués séparément, ainsi que la périodicité et la méthode versement rémunération à laquelle le travailleur a Article 4, §2, 6°

rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties; (ii) les heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler ; Article 4, §2, 9°

(iii) le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche, visé à l’article 10, paragraphe 3 ;

n) toutes les conventions collectives régissant les conditions de travail du travailleur ou, s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par organes institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues ; Article 5, 4° Article 14

(article 5, 4°). ) l l i b à l’ A ti l 4 §2 6° P ti i l ff

Les informations visées au paragraphe 2, points g) à l) et point o), peuvent, le cas échéant, résulter d’une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives statutaires aux conventions collectives régissant ces points. Article 5, 1° et 15 Article 5, 2° Article 5, 3° et 13 Article 4, §2, 8° Article 6, §1er, 10° de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail Délais moyens d’information Lorsqu’elles n’ont pas été communiquées préalablement, visées paragraphe 2, points a) à e), g), k), l) et m), sont fournies individuellement au travailleur sous la forme d’un ou de plusieurs documents au cours d’une période débutant le premier jour de Article 4, §1 Article 5 Article 10, 11 et 12 Article 13 à 15 d'utilisateurs En droit du travail belge, une période d'essai n'est possible que dans 3 types de contrats de travail : le contrat de travail pour le travail temporaire, pour le travail intérimaire et pour le travail étudiant.

Des informations sur la période d'essai doivent être incluses dans ces contrats de travail (voir les articles 10 11 et 12 du

Les informations relatives au congé annuel figurent déjà dans le règlement du travail (article 6, §1, 10° de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail). Le règlement de travail doit être remis au travailleur lors de son engagement (article 15, quatrième alinéa, de la loi du 8 avril 1965 portant règlement de travail).

2. Les États membres peuvent élaborer des documents types et des modèles pour les documents visés au paragraphe 1 et les mettre à la disposition du travailleur l’employeur, notamment sur un site internet national officiel unique ou par d’autres moyens appropriés

Article 6 - Modification de la relation de Les États membres veillent à ce que toute modification apportée éléments de la relation de travail visés à l’article 4, paragraphe 2, ainsi qu’aux informations complémentaires pour les travailleurs envoyés dans un autre État membre ou dans un pays tiers visées à soit communiquée l’employeur au travailleur sous la forme d’un document dans les plus brefs délais et au plus tard à la date à laquelle elle prend effet.

Article 7, alinéa 1 2. Le document visé au paragraphe 1 ne s’applique pas aux modifications qui traduisent simplement une modification dispositions législatives Article 7, alinéa 2

ne parte les documents visés à l’article 5, paragraphe 1, lesquels doivent comporter au moins les informations supplémentaires suivantes: a)le ou les pays dans lesquels le travail à l’étranger doit être effectué et sa durée prévue;

b) la devise servant au paiement de la rémunération ;

c) le cas échéant, les avantages en espèces ou en nature liés à la ou aux tâches ;

d) des renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s’il l’est, les conditions rapatriement du

2. Les États membres veillent à ce qu’un ill dét hé d Article 6, alinéa 2

2, point a), peuvent, le cas échéant, résulter d’une référence aux dispositions spécifiques actes législatifs, administratifs collectives régissant ces informations. 4..À moins que les États membres n’en disposent autrement, les paragraphes 1 et 2 ne s’appliquent pas si la durée de chaque période de travail en dehors de l’État membre dans lequel le travailleur travaille habituellement est de quatre semaines consécutives ou moins.

Article 6, alinéa 1

CHAPITRE III- EXIGENCES MINIMALES CONCERNANT LES CONDITIONS DE

Article 8 Durée maximale d’une période

jours de travail sont considérés comme une période d’essai.

Contrat temporaire intérimaire : Article 5 et article 8, deuxième alinéa de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs Sauf convention contraire, les trois premiers jours sont considérés comme une période d'essai. 2. En cas de relation de travail à durée déterminée, les États membres veillent à ce que la durée de la période d’essai soit proportionnée à la durée prévue du contrat et à la nature du travail.

En cas de reconduction d’un contrat pour les mêmes fonctions et tâches la relation Article 24 Article 25

Contrat de travail pour les étudiants : article 127 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail : déjà existant, les trois premiers jours de travail sont considérés comme une période d'essai => il n'est pas possible de convenir d'une période d'essai plus

de proportionnalité à la durée du contrat et à la nature du travail, et elle ne peut être appliquée qu'une seule fois en cas de renouvellement du contrat pour le même emploi (ces deux principes sont introduits par l'article 24 du Projet de loi) 3. Les États membres peuvent, à titre exceptionnel, prévoir des périodes d’essai plus longues lorsque la nature de l’emploi le justifie ou lorsque cela est dans l’intérêt du travailleur.

Lorsque le travailleur a été absent durant la période d’essai, les États membres peuvent prévoir la possibilité de prolonger cette période d’essai pour une période correspondant à la durée de l’absence.

Article 9- Emploi parallèle

Les États membres veillent à ce qu’un Article 20

- l'article 17, 3° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, qui prévoit que le travailleur doit s'abstenir, tant au cours du contrat qu'après la cessation de celui-ci : a) d'obtenir, d'utiliser ou de divulguer de manière illicite, au sens de l'article XI.332/4 du Code de droit économique, un secret d'affaires au sens de l'article I.17/1, 1°, du même Code, dont il peut avoir connaissance dans l'exercice de son activité professionnelle, ainsi que de divulguer le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de son activité professionnelle ; b) de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale

conformément au droit national, aux conventions collectives ou à la pratique nationales, visé paragraphe 2, point m) iii).

8 avril 1965 instituant les règlements de juillet 2001 visant à favoriser le développement de services et d'emplois de proximité . L'article 30 du projet de loi modifie cette disposition et introduit une période minimale légale de trois jours ouvrables pour la notification de l'horaire de travail si les parties souhaitent déroger au délai notification subsidiaire de sept jours prévus dans cette disposition.

Les travailleurs employés dans le cadre d'un contrat de travail flexi-jobs étaient exclus de l'article 159 de la loiprogramme du 22 décembre 1989. L'article 29 du projet de loi supprime cette exclusion et leur rend applicable l'article 159 de la loi-programme du 22 décembre 1989

4. Les États membres peuvent fixer les modalités d’application du présent article, conformément au droit national, aux conventions collectives ou à la pratique nationales.

Article 11 - Mesures complémentaires pour les contrats à la demande

Lorsque les États membres autorisent le recours à des contrats à la demande ou à des contrats de travail similaires, ils prennent une ou plusieurs des mesures suivantes pour éviter les pratiques abusives:

En Belgique, le recours aux contrats à la demande n'est pas autorisé. Un contrat à la demande n'est pas un contrat de travail valable au regard du droit du travail belge, d'une part parce que son objet n'est pas précisé, d'autre part parce que l'obligation d'effectuer un travail est conclue sous une condition potentielle puisqu'il dépend

c) autres mesures équivalentes permettant d’éviter efficacement pratiques abusives.

informent Commission de ces mesures.

Article 12 - Transition vers une autre forme d’emploi

1. Les États membres veillent à ce qu’un travailleur travaillant depuis au moins six mois au service du même employeur, ayant accompli sa période d’essai, le cas échéant, puisse demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, lorsqu’elle existe, et recevoir une réponse motivée par écrit Les États Article 23

en ce qui concerne la situation du travailleur demeure inchangée.

Article 13 - Formation obligatoire

Les États membres veillent à ce que, lorsqu’un employeur est tenu, par le droit national ou de l’Union ou les conventions collectives, de fournir une formation un pour l’exécution du travail pour lequel il est engagé, cette formation soit fournie gratuitement travailleur, considérée comme du temps de travail et soit organisée, dans la mesure du possible, pendant les heures de travail.

Article 21 et 22

Article 14 - Conventions collectives

1. Les États membres veillent à ce que, lorsqu’un travailleur n’a pas reçu dans le délai prescrit tout ou partie des documents visés à l’article 5, paragraphe 1, ou à l’article 6, au moins l’un des mécanismes suivants s’applique:

a) le bénéficie présomptions favorables définies par l’État membre, que les employeurs ont la possibilité de réfuter;

b) le travailleur a la possibilité d’introduire une plainte auprès d’une autorité d’un organisme compétent et de disposer d’une voie de recours adéquate en temps utile et de Articles 43 à 47

Un employeur qui ne fournit pas au tout partie informations sur les conditions de travail, telles que prévues par la directive, en temps utile, peut faire l'objet sanctions pénales

Article 16 - Droit de recours

Les États membres veillent à ce que les travailleurs, y compris ceux dont la relation de travail a pris fin, aient accès à un système de règlement des litiges efficace et impartial et bénéficient d’un droit de recours en cas de violation de leurs droits découlant de la présente

L'accès classique aux tribunaux du travail est possible. Article 17 - Protection contre le traitement conséquences défavorables

Les États membres mettent en œuvre les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs, y compris ceux qui sont des représentants des travailleurs, de tout traitement défavorable par l’employeur Article 32

2. Les travailleurs qui considèrent qu’ils ont été licenciés ou ont fait l’objet de mesures d’effet équivalent au motif qu’ils ont exercé les droits prévus par la présente directive peuvent demander à leur employeur de dûment justifier le mesures équivalentes. L’employeur fournit ces motifs par écrit. Article 33, alinéa 2 Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que, lorsque les travailleurs visés au paragraphe 2 établissent, devant une juridiction ou un autre organisme ou autorité compétent, des faits laissant présumer qu’un tel équivalentes a eu lieu, il appartienne à prouver licenciement était fondé sur d’autres Article 33, alinéa 3

Les États membres établissent les règles en matière de sanctions applicables en d’infraction nationales découlant de la présente directive ou aux dispositions pertinentes déjà en vigueur concernant les droits qui relèvent de la présente directive. Les effectives, proportionnées et dissuasives. Articles 35 à 47

Articles 32, §4 et 33, alinéa 3

Introduction de nouvelles infractions dans le Code pénal social qui seront sanctionnées existantes du Code précité : articles 35 à 47 du projet.

Les dispositions relatives à la protection contre le licenciement et les traitements défavorables sont sanctionnées par une indemnité forfaitaire de six mois de salaire (article 32, §4 et article 33, troisième alinéa).

Les dispositions relatives à la durée maximale de la période d'essai sont sanctionnées civilement par la nullité : si les règles relatives à la période d'essai ne sont pas respectées, la période d'essai est nulle (principe général)

2. La présente directive ne porte pas atteinte à la faculté des États membres d’appliquer d’introduire dispositions législatives, réglementaires ou administratives plus favorables aux travailleurs, ou de favoriser ou de permettre l’application de conventions collectives qui sont plus favorables aux travailleurs.

3. La présente directive s’applique sans préjudice de tous les autres droits accordés aux travailleurs par d’autres actes juridiques de l’Union.

Article 21 - Transposition et mise en œuvre

Pas de transposition spécifique

adoptent dans le domaine régi par la présente directive. 4. Les États membres, conformément à leur droit national et à leur pratique nationale, prennent appropriées garantir participation effective des partenaires sociaux et favoriser et améliorer le dialogue social en vue de la mise en œuvre de la présente directive. Avis n° 2272 du Conseil national du Travail du 25 janvier 2022 Plusieurs réunions ont été organisées dans le cadre de la préparation du projet de loi avec les partenaires sociaux représentés au sein du Conseil national du travail.

Le Conseil national du travail a rendu son avis sur le projet de loi le 25 janvier 2022 (avis n° 2272). Les États membres peuvent charger les partenaires sociaux de la mise en œuvre de la présente directive, si ceux-ci le demandent conjointement, sous réserve de prendre toutes les mesures nécessaires leur permettant de garantir à tout moment la réalisation des résultats escomptés dans le cadre de la présente directive Article 31, alinéa 2

Réexamen Commission Au plus tard le 1er août 2027, la examine, après consultation des États membres et des partenaires sociaux au niveau de l’Union et en tenant compte de l’incidence sur micro, petites moyennes entreprises, la mise en œuvre de la présente directive et propose, le cas échéant, des modifications législatives. Article 24 - Abrogation La directive 91/533/CEE est abrogée avec effet au 1er août 2022. Les références faites à la directive abrogée

Omzetting is niet vereist

Artikel 3, 19 en 31

ingedeeld volgens een door de werkgever vastgesteld patroon.

Artikel 3 - Informatieverstrekking

Artikel 4, §1

Hoofdstuk II Informatie over de arbeidsrelatie

(d) de aanvangsdatum van de arbeidsrelatie;

Artikel 4, §2, 4°

(m) indien het werkpatroon geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, stelt de werkgever de werknemer in kennis van:

(ii) de referentiedagen en -uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken;

Artikel 4, §2, 9°

zekerheid aangeboden door de werkgever.

Artikel 5 - Tijdstip en wijze van

informatie

duidelijke, transparante, alomvattende en gemakkelijk toegankelijke manier, op afstand en langs elektronische weg, onder meer via bestaande webportalen.

ontwikkelde unieke officiële nationale website(s).

Artikel 6, tweede lid, 1°

Artikel 20

Aanvulling in artikel 159 van de

Artikel 27

3. Indien de lidstaten de werkgever

Artikel 28

Artikel 11 - Aanvullende maatregelen

voor oproepovereenkomsten

Omzetting is niet nodig

Indien de lidstaten het gebruik van

betrekking tot de situatie van de werknemer ongewijzigd blijft.

Artikel 13 - Verplichte opleiding

Artikel 14 - Collectieve overeenkomsten

Artikel 16 - Recht op verhaal

Wettelijke omzetting niet nodig.

De lidstaten nemen de nodige maatregelen om werknemers, met

Artikel 32

vastgesteld in deze richtlijn, te verbieden.

Artikel 33, tweede lid

6. Lid 3 is niet van toepassing op strafrechtelijke procedures, tenzij de lidstaat anders bepaalt.

Geen wettelijke omzetting vereist.

Artikel 19 – Sancties

Artikel 35 tot 47

Artikel 32, §4 en 33, derde lid

Artikel 20 - Geen achteruitgang en

gunstigere bepalingen

Geen specifieke wettelijk omzetting vereist.

bekendmaking ervan in het Publicatieblad van de Europese Unie.

Artikel 26 – Adressaten

Deze richtlijn is gericht tot de lidstaten.

Gedaan te Brussel, 20 juni 2019.

Tableau de c projet de loi – dire Projet de loi transposant la Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne Directive (EU) 2 Article 1 Article 2

Art. 21.2

Article 3

Art. 1.2

Article 4

Art. 3, 4 et 5.1

Art. 4

Article 6

Art. 7

Article 7

Art. 6

Article 8 Article 9 Articles 10 - 12

Art. 4.2, g)

Art. 4.2, j)

Art. 4.2, n)

Article 15

Art. 4.2, h) et o)

Articles 16 - 17 Article 18 Article 19

Art. 14

Art. 9

Articles 21-22

Art. 13

Art.12

Articles 24-25

Art. 8

Article 26

Art. 10.1

Article 27

Art. 10.2

Article 28

Art. 10.3

Articles 29-30

Art. 10.1, b)

Article 31

Art. 21.5

Art. 17

Art.19

Article 33

Art. 18

Art. 19

Articles 34-47 Article 48

Art. 22

Article 49

Art. 10.1 b)

Article 50

Art. 21.1

Artikel 9

Artikel 10-12

Artikel 13

Artikel 14

Artikel 15

Artikel 21-22

Artikel 23

Art. 12

Artikel 24-25

Artikel 26

Artikel 29-30

Artikel 31

Artikel 33

Artikel 34-47

Artikel 48

Artikel 49

Artikel 50

Coordination TEXTE EXISTANT CHAPITRE II MODIFICATION DE LA LOI DU 3 JUILLET 1978 RELATIVE AUX CONTRATS DE Article 3ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail

Art. 3ter. §1er. Dans le cadre de la relation

individuelle entre employeur travailleur, les documents suivants peuvent être envoyés et archivés sous format électronique : - le document visé à l'article 20bis de la présente loi; - les documents visés à l'article 21 de la présente loi. § 2. Le travailleur et l'employeur déterminent, par le biais d'un accord mutuel pouvant également conclu voie électronique, quels documents visés au paragraphe précédent sont envoyés et archivés par voie électronique.

L'accord mutuel doit au moins s'appliquer pour l'année calendrier en cours. Après l'expiration de l'année calendrier en cours visée à l'alinéa précédent, tant le travailleur que l'employeur peuvent, de manière unilatérale, revenir sur l'accord mutuel visé à l'alinéa précédent en portant à la connaissance de l'autre partie, de manière claire et explicite, qu'un ou plusieurs documents liés leur relation individuelle de travail doivent être à nouveau communiqués sous format papier.

La communication sous format papier des documents visés au paragraphe précédent prend cours au premier jour du deuxième mois suivant la notification visée à l'alinéa précédent. § 3. Les documents visés au paragraphe premier qui sont envoyés et archivés sous format électronique sont également envoyés à et archivés auprès d'un prestataire de service d'archivage électronique. prestataire service électronique envoie l'employeur un accusé de réception électronique dans les plus brefs délais.

L'accusé de réception électronique mentionne l'identité du travailleur destinataire, la nature du document envoyé et le moment de la réception de ce document.

L'archivage électronique auprès d'un prestataire de service d'archivage électronique est gratuit dans le chef du travailleur et doit - sans préjudice de l'application d'autres dispositions légales, décrétales ou réglementaires prescrivant un délai d'archivage plus long - être garanti jusqu'à l'expiration d'un délai de cinq ans à compter de la fin du contrat de travail.

L'accès du travailleur aux documents archivés est garanti à tout moment. Trois mois avant l'expiration de ce délai, le prestataire de service d'archivage électronique demande par envoi recommandé au travailleur quel est le sort à réserver aux documents archivés. Sur la demande du travailleur, le transmet ce document, sous une forme lisible et exploitable, l'asbl SIGeDIS, créée conformément à l'article 12 de l'arrêté royal du 12 juin 2006 portant exécution du Titre III, chapitre II, de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations, en vue de la reprise du service d'archivage électronique.

Si les fonctionnaires désignés par le Roi le demandent et si l'employeur ne dispose pas d'un propre exemplaire archivé électroniquement du même document susceptible d'être présenté immédiatement, l'employeur doit être en mesure de présenter immédiatement aux fonctionnaires désignés par le Roi le document archivé auprès d'un électronique désigné conformément à l'article 6, § 1er, 17°, de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.

Pour l'application du présent article, on entend par " prestataire de service d'archivage électronique " : toute personne physique ou morale qui, à la demande de l'employeur, offre un service de conservation données électroniques, conservation de ces données électroniques étant un élément essentiel du service offert.

Le prestataire de service d'archivage électronique doit satisfaire aux conditions relatives à la prestation de services d'archivage électronique qualifié qui sont établies par le livre XII, titre 2, du Code de droit économique.

Article 12 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail

Art. 12. La preuve testimoniale est admise, à

défaut d'écrit, quelle que soit la valeur du litige.

Article 20bis de la loi du 3 juillet 1978

Art. 20bis. Lorsque le travailleur est amené à

exercer son travail dans un pays étranger pour une durée qui excède un mois, l'employeur est tenu de remettre, soit sous format papier, soit sous format électronique, au travailleur, avant son départ, un écrit constatant : la durée du travail exercée à l'étranger; la devise servant au paiement de la rémunération; les avantages éventuels liés à la mission à l'étranger; le cas échéant les conditions de rapatriement

Article 124 de la loi du 3 juillet 1978

Art. 124. L'écrit visé à l'article 123 doit

mentionner :

1° l'identité, la date de naissance, le domicile et, éventuellement, la résidence des parties;

2° la date du début et de la fin de l'exécution du contrat;

3° le lieu de l'exécution du contrat;

4° une description concise de la fonction ou des fonctions à exercer;

5° la durée journalière et hebdomadaire du travail;

6° l'applicabilité de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs;

7° la rémunération convenue et, au cas où celleci ne pourrait être fixée d'avance, le mode et la base de calcul de la rémunération;

8° l'époque du paiement de la rémunération;

9° …

10° le lieu où sera logé l'étudiant, si l'employeur s'est engagé à le loger;

11° la commission paritaire compétente.

12° le commencement et la fin de la journée de travail régulière, le moment et la durée des intervalles de repos, les jours d'arrêt régulier du

13° l'endroit où l'on peut atteindre la personne désignée pour donner les premiers soins et la façon dont on peut l'atteindre, en application du Règlement général pour la protection du travail;

14° l'endroit où se trouve la boîte de secours exigée par le même règlement;

15° le cas échéant, les noms et les possibilités de contact des représentants des travailleurs au sein du conseil d'entreprise;

16° le cas échéant, les noms et les possibilités de du comité pour la prévention et la protection au

17° le cas échéant, les noms et les possibilités de contact des membres de la délégation syndicale;

18° l'adresse et le numéro de téléphone du médical l'entreprise interentreprises;

19° l'adresse et le numéro de téléphone de l'inspection des lois sociales du district dans lequel l'étudiant est occupé.

Quand les mentions prévues aux 12° à 19° figurent au règlement de travail, il suffit, dans l'écrit visé à l'article 123, de s'y référer expressément

MODIFICATION DE LA LOI DU

24 JUILLET 1987 SUR LE TRAVAIL TEMPORAIRE, LE TRAVAIL INTÉRIMAIRE ET LA MISE À DISPOSITION DE TRAVAILLEURS À LA DISPOSITION D’UTILISATEURS

Article 4 de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise à disposition de travailleurs à la

Art. 4. §1er. Ce contrat doit être constaté par

écrit, au plus tard au moment de l'entrée en service du travailleur.

Le motif et, le cas échéant, la durée du contrat et le motif du remplacement doivent être repris dans le contrat visé au premier alinéa.

A défaut d'écrit conforme aux dispositions des premier et deuxième alinéa, ce contrat est exclusivement régi par les règles des contrats de travail conclus pour une durée indéterminée. Toutefois, dans ce cas, le travailleur peut mettre fin au contrat, sans préavis ni indemnité, dans les sept jours suivant l'entrée en service.

§2. Le contrat de travail pour l'exécution de travail temporaire signé au moyen de la signature carte d'identité électronique ou d'une signature électronique qui satisfait aux mêmes conditions de sécurité que celles présentées par la signature électronique créée par la carte d'identité électronique est assimilé à un contrat de travail pour l'exécution de travail temporaire papier signé au moyen d'une signature manuscrite.

Par arrêté délibéré en Conseil des ministres et après avis du Conseil National du Travail, le Roi peut déterminer les conditions de sécurité que doivent remplir les systèmes de signature électronique autres que la signature électronique créée par la carte d'identité électronique.

Toutes les personnes qui offrent un système pour l'utilisation de la signature électronique peuvent faire attester par le Comité de gestion de la Banque-Carrefour de la Sécurité Sociale que leur système satisfait aux conditions posées par l'arrêté royal visé à l'alinéa précédent. Une liste des personnes qui offrent un système pour l'utilisation de la signature électronique qui se déclarées volontairement afin d'être mentionné sur cette liste et dont la déclaration a été approuvée est dressée par le Comité de Gestion de la Banque-Carrefour de la Sécurité Sociale et transmise pour validation au ministre qui a l'Emploi dans ses compétences.

Si le ministre qui a l'Emploi dans ses compétences ne formule pas de remarques dans un délai de quinze jours à partir de la date d'envoi de la liste, elle sera considérée comme validée. La liste est publiée sur le site internet de la Banque Carrefour de la Sécurité Sociale.

Pour l'application du présent paragraphe, on entend par :

1° "personne offre système l'utilisation de la signature électronique" : toute personne physique ou morale qui offre un l'utilisation signature électronique, l'utilisation du système électronique étant un élément essentiel du service offert;

2° " système pour l'utilisation de la signature électronique " : l'ensemble des moyens, données, procédés et techniques qui conduit à la création et la vérification de la signature électronique.

L'employeur ne peut être contraint d'introduire la possibilité de conclure des contrats de travail pour l'exécution

Le travailleur ne peut être contraint de conclure un contrat de travail pour l'exécution de travail moyen d'une

Un exemplaire du contrat de travail pour l'exécution de travail temporaire conclu au moyen d'une signature électronique est également archivé auprès d'un prestataire de service Cet archivage électronique est gratuit dans le chef du travailleur et doit au moins être garanti jusqu'à l'expiration d'un délai de cinq ans à compter de la fin du contrat de travail pour l'exécution de travail temporaire.

L'accès du travailleur à l'exemplaire archivé est garanti à tout moment. Trois mois avant l'expiration de ce délai, le prestataire de service d'archivage électronique demande par envoi recommandé au travailleur quel est le sort à réserver à l'exemplaire archivé du contrat de travail pour l'exécution de travail temporaire conclu au moyen d'une signature électronique. Sur la demande du travailleur, le prestataire de service d'archivage électronique transmet ce document, sous une forme lisible et exploitable, à l'asbl SIGeDIS, créée conformément à l'article 12 de l'arrêté royal du 12 juin 2006 portant exécution du Titre III, chapitre II, de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations, en vue de la reprise du service d'archivage électronique. même contrat de travail susceptible d'être présenté immédiatement, l'employeur doit être en mesure de présenter immédiatement aux fonctionnaires désignés par le Roi l'exemplaire du contrat de travail conclu au moyen d'une signature électronique et archivé auprès d'un désigné conformément à l'article 6, § 1er, 17°, de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de

entend par " prestataire de service d'archivage électronique " : toute personne physique ou morale qui, à la demande de l'employeur, offre un électroniques, la conservation de ces données électroniques étant un élément essentiel du service offert.

Art. 9. Le contrat de travail intérimaire doit

mentionner le nom de l'utilisateur, le motif et, le cas échéant, la durée du contrat et le motif du remplacement, la qualification professionnelle de l'intérimaire, le lieu d'occupation et l'horaire de travail, rémunération convenue indemnités auxquelles l'intérimaire a droit

MODIFICATION DE LA LOI DU

8 AVRIL 1965

Article 6 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail

Art. 6. §1er. Le règlement de travail doit indiquer:

1° le commencement et la fin de la journée de

Lorsque le travail est organisé par équipes successives, indications reprises séparément pour chaque équipe. Le moment et la manière d'alterner les équipes sont en outre indiqués.

Pour les travailleurs à temps partiel occupés dans le cadre d'un horaire variable, au sens de l'article 11bis, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sont mentionnés :

a) plage journalière laquelle prestations de travail peuvent être fixées;

b) les jours de la semaine pendant lesquels des

c) la durée du travail journalière minimale et maximale; lorsque le régime de travail à temps partiel est également variable, la durée du travail hebdomadaire minimale et maximale sont en outre mentionnées;

d) la manière selon laquelle et le délai endéans lequel les travailleurs à temps partiel sont informés par un avis de leurs horaires de travail. Cet avis détermine les horaires individuels du travail et doit être constaté par écrit et daté par l'employeur, ses mandataires ou ses préposés; il doit être porté à la connaissance des travailleurs à temps partiels au minimum cinq jours ouvrables à l'avance d'une manière fiable, appropriée et accessible.

Le délai de cinq jours ouvrables peut être adapté par une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal, sans toutefois pouvoir être inférieur à un jour ouvrable.

En cas d'application de la dérogation visée à l'article 20bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, il doit indiquer, en outre :

a) la durée hebdomadaire moyenne de travail et le nombre d'heures de travail à prester sur une période de référence;

b) le début et la fin de la période pendant laquelle la durée hebdomadaire de travail doit être respectée en moyenne;

c) le commencement et la fin de la journée de travail et le moment et la durée des intervalles de repos des horaires alternatifs à celui prévu à l'alinéa 1er.

En ce qui concerne les travaux souterrains des mines, minières et carrières, l'indication du commencement et de la fin de la journée de travail régulière est remplacée par celle des heures ou commence la descente et ou finit la montée de chaque poste.

En ce qui concerne les travailleurs qui ne sont présents dans les locaux de l'entreprise que pour y prendre des matières premières et tous autres objets ou documents relatifs à leur travail ou pour y remettre le produit de leur travail ou tout document relatif celui-ci, l'indication travail régulière est remplacée par celle des jours et heures ou les locaux sont accessibles;

En ce qui concerne les travailleurs occupés dans un service public qui n'est pas visé par le Chapitre III, sections 1re et 2, de la loi du 16 mars 1971 sur le travail : le cas échéant les horaires variables en vigueur avec mention des limites fixées en relation avec ceux-ci et avec référence aux textes

2° les modes de mesurage et de contrôle du travail en vue de déterminer la rémunération;

3° le mode, l'époque et le lieu de paiement de la

4° a) la durée des délais de préavis ou les modalités de détermination des délais de préavis ou la référence aux dispositions légales et réglementaires en la matière; b) les motifs graves pouvant justifier la rupture du contrat sans préavis par l'une ou l'autre des parties, sous réserve du pouvoir d'appréciation par les tribunaux;

5° les droits et obligations du personnel de surveillance;

6° les pénalités, le montant et la destination des amendes manquements qu'elles sanctionnent;

7° les recours ouverts aux travailleurs qui ont une réclamation à formuler ou des observations et contestations à présenter au sujet des pénalités qui leur ont été notifiées;

8° l'endroit où l'on peut atteindre la personne désignée pour donner les premiers soins en application Règlement général protection du travail;

9° l'endroit où se trouve la boîte de secours exigée par le même règlement;

10° a) la durée des vacances annuelles ainsi que les modalités d'attribution de ces vacances ou la référence aux dispositions légales en la matière; b) la date des vacances annuelles collectives;

11° noms conseil d'entreprise;

12° les noms des membres du comité de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de

13° les noms des membres de la délégation syndicale;

14° les noms de tous médecins désignés en dehors de ceux faisant partie d'un service médical, pharmaceutique et hospitalier organisé à qui la victime d'un accident du travail peut s'adresser si elle réside hors de la région ou le service médical, pharmaceutique et hospitalier ou le médecin agréé à titre permanent est installé;

15° l'adresse des bureaux d'inspection ou peuvent être atteints les fonctionnaires et agents chargés de la surveillance de l'application des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des travailleurs.

16° la mention des conventions collectives de travail et/ou accords collectifs conclus au sein de l'entreprise et régissant les conditions de travail.

17° l'identité du prestataire de service d'archivage électronique responsable, en application du Titre III de la loi du 3 juin 2007 portant des dispositions diverses relatives au travail, pour l'archivage des contrats de travail conclus au moyen d'une signature électronique et des documents dans le cadre de la relation individuelle entre employeur envoyés archivés électroniquement ainsi que la façon dont l'accès électroniquement auprès du prestataire garanti, également après la fin de la relation de

§ 2. En ce qui concerne les travailleurs occupés dans les services publics, il peut être fait référence le cas échéant, pour l'application du § 1er, aux textes applicables.

Article 14 de la loi du 8 avril 1965 instituant

Art. 14. Les règles énoncées par les articles 11,

12 et 13 ne sont pas obligatoires:

1° en cas de modification temporaire apportée aux dispositions du règlement concernant le commencement et la fin de la journée de travail régulière, ainsi que les intervalles de repos, et ce à la suite d'une dérogation au régime général de travail établi par la législation sur la durée du

L'employeur qui fait usage de la dérogation visée au 1° ci-dessus, est tenu de porter la modification de régime à la connaissance des travailleurs intéressés, vingt-quatre heures d'avance au moins, par un avis affiché dans les locaux de l'établissement.

L'avis est daté et signé; il indique la date de l'entrée en vigueur de la modification de régime auquel il se rapporte.

2° en cas de modification aux dispositions du règlement concernant:

l'organisation médical, pharmaceutique et hospitalier ou la victime d'un accident du travail devra se faire soigner;

b) la dénomination et l'adresse de la caisse pour allocations familiales à laquelle l'employeur est affilié;

c) la dénomination et l'adresse de la caisse de vacances à laquelle l'employeur est affilié;

d) la dénomination et l'adresse de la compagnie d'assurance ou de la caisse commune à laquelle l'employeur est affilié en ce qui concerne la réparation des dommages résultant des accidents du travail;

e) l'adresse des bureaux d'inspection ou peuvent des travailleurs;

f) le nom du chef du service de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail;

g) les noms des membres du comité de sécurité,

h) les noms des membres du conseil d'entreprise;

i) les noms des membres de la délégation

j) les noms du ou des médecins chargés du la victime d'un accident de travail doit se faire soigner;

k) les noms et adresses des pharmaciens chargés du service pharmaceutique et de l'hôpital ou de la clinique ou la victime d'un accident du travail, dont l'état l'exige, doit se faire soigner;

l) l'endroit où l'on peut atteindre la personne

m) l'endroit où se trouve la boîte de secours

n) l'organisation des services médicaux et des vaccinations prescrits par le même règlement;

o) les jours de remplacement des jours fériés;

p) la durée des vacances annuelles ainsi que les modalités d'attribution de ces vacances ou la référence aux dispositions légales en la matière et la date des vacances annuelles collectives.

q) la durée des délais de préavis ou les modalités de détermination des délais de préavis ou la référence légales

r) la mention des conventions collectives de

s) les éléments visés à l'article 32noniesdecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

t) l'information relative à l'existence d'un contrôle à la sortie dans le cadre de la convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du travail concernant la prévention des vols et les contrôles de sortie des travailleurs quittant l'entreprise ou le lieu de travail, et la désignation de (ou des) entreprise(s) de gardiennage ou du (ou des) service(s) interne(s) de gardiennage chargé(s) de ce contrôle.

u) l'identité du prestataire de service d'archivage

v) les points de départ et les objectifs de la politique en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise ainsi que la déclaration de politique ou d'intention relative à cette même politique, établis par l'employeur, dans le cadre d'une convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du travail concernant la mise en œuvre d'une politique préventive en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise.

CHAPITRE III

Article 22bis de la loi du 3 juillet 1978

Art. 22bis. §1er. Par clause d'écolage on entend

la clause par laquelle le travailleur, bénéficiant dans le cours de l'exécution de son contrat de travail d'une formation aux frais de l'employeur, s'engage à rembourser à ce dernier une partie des frais de formation en cas de départ de l'entreprise avant l'expiration d'une période convenue.

Par convention collective de travail conclue au sein de l'organe paritaire compétent et rendue obligatoire par le Roi, certaines catégories de travailleurs et/ou de formations peuvent être exclues de l'application de la clause d'écolage.

§ 2. Sous peine de nullité, la clause doit être constatée par écrit, pour chaque travailleur individuellement au plus tard au moment où la formation dispensée dans le cadre de cette clause débute.

Elle ne peut être prévue que dans le cadre d'un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée.

§ 3. L'écrit doit mentionner :

1° une description de la formation convenue, la durée de la formation et le lieu où sera dispensée la formation;

2° le coût de cette formation ou dans le cas où ce coût ne peut être déterminé dans sa totalité, les éléments de coûts susceptibles de permettre une estimation de la valeur de la formation; la rémunération due au travailleur concerné dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail ainsi que les frais de transport ou de résidence ne peuvent être inclus dans le coût de la formation;

3° la date de début et la durée de validité de la clause d'écolage établie conformément paragraphe 5. Lorsque la formation donne lieu à la délivrance d'une attestation, la date de début de la validité de la clause d'écolage coïncide avec la délivrance de ladite attestation.

4° le montant du remboursement d'une partie des frais d'écolage, pris en charge par l'employeur, que le travailleur s'engage à payer à l'issue de la formation, montant exprimé manière dégressive par rapport à la durée de validité de la clause d'écolage; ce montant ne pourra pas dépasser les limites fixées par le paragraphe 5.

Le Roi peut, sur proposition de l'organe paritaire compétent, modifier ou compléter les mentions prévues ci-dessus. § 4. La clause d'écolage est réputée inexistante :

- lorsque la rémunération annuelle ne dépasse pas 16 100 euros; - lorsqu’il ne s'agit pas d'une formation spécifique permettant d'acquérir de nouvelles compétences professionnelles pouvant, le cas échéant, être valorisées également en dehors de l'entreprise; - lorsque la formation dispensée au travailleur se situe dans le cadre réglementaire ou légal requis pour l'exercice de la profession pour laquelle le travailleur a été engagé; - lorsque la formation n'atteint pas une durée de 80 heures ou une valeur égale au double du revenu minimum mensuel moyen garanti, tel que fixé, pour les travailleurs de 18 ans ou plus, par convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du Travail.

§ 5. La durée de validité de la clause d'écolage ne peut excéder trois ans et doit être fixée en tenant compte du coût et de la durée de la formation.

Le montant du remboursement dû par le travailleur en cas de non-respect de la période convenue dans la clause d'écolage ne peut excéder :

- 80 % du coût de la formation en cas de départ du travailleur avant 1/3 de la période convenue; - 50 % du coût de la formation en cas de départ du travailleur dans la période comprise entre 1/3 et 2/3 au plus tard de la période convenue; - 20 % du coût de la formation en cas de départ du travailleur au delà de 2/3 de la période convenue.

Toutefois, ce montant ne peut en aucun cas excéder 30 % de la rémunération annuelle du

§ 6. La clause d'écolage ne produit pas ses effets s'il est mis fin au contrat, soit durant les six premiers mois à partir du début du contrat, soit après cette période par l'employeur sans motif grave, ou par le travailleur pour motif grave.

La clause d'écolage ne produit pas ses effets dans le cas où le contrat de travail prend fin dans le cadre d'une restructuration telle que visée par la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations et ses arrêtés

§ 7. Le travailleur reste titulaire de ses diplômes ou certificats et doit disposer de l'original ou d'une copie certifiée conforme l'instance responsable pour la formation, que la clause d'écolage sorte ou non ses effets.

§ 8. Les conditions prévues au paragraphe 4, premier et troisième tirets, ne s'appliquent pas si la clause d'écolage concerne une formation à un métier ou une fonction figurant sur les listes des professions en pénurie ou des fonctions difficiles à remplir des Régions. Le lieu de travail détermine laquelle de ces listes s'applique.

Le Roi peut établir par un arrêté délibéré en Conseil des ministres et après avis du Conseil National du Travail une liste qui déroge aux listes figurant à l'alinéa 1er.

Art. 127. Les trois premiers jours de travail sont

considérés comme période d'essai. Jusqu'à l'expiration de cette période, chacune des parties peut mettre fin au contrat, sans préavis ni indemnité

TRAVAIL INTÉRIMAIRE ET LA MISE DE TRAVAILLEURS

À LA DISPOSITION D'UTILISATEURS.

Article 5 de la loi du 24 juillet 1987 sur le la mise de travailleurs à la disposition

Art. 5. Sauf convention contraire, les trois

premiers jours de travail sont considérés comme période d'essai. Jusqu'à l'expiration de cette période, chacune des parties peut mettre fin au contrat, sans préavis ni indemnité.

Lorsqu'un travailleur intérimaire est occupé dans la même fonction, au même poste de travail et chez le même utilisateur par le biais de contrats de travail intérimaire successifs, les périodes d'essai successives sont interdites

MODIFICATION DE LA

LOI-PROGRAMME DU 22 DÉCEMBRE 1989

Article 159 de la loi-programme du 22

Art. 159. Lorsque l'horaire de travail est variable,

au sens de l'article 11bis, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 précitée, les travailleurs sont informés préalablement de leurs horaires de travail moyennant un avis écrit et daté par l'employeur, ses mandataires ou ses préposés, qui détermine les horaires individuels de travail, de la manière et endéans le délai prévus par le règlement de travail comme requis par l'article 6, § 1er, 1°, alinéa 3, de la loi du 8 avril 1965 précitée.

A partir du moment et aussi longtemps que l'horaire est en vigueur, cet avis avec les horaires individuels de travail, ou une copie de celui-ci, doit se trouver soit sous format papier, soit sous format électronique, à l'endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l'article 15 de la loi du 8 avril 1965 précitée. Il doit être conservé pendant une période d'un an à dater du jour où l'horaire qu'il contient cesse d'être en vigueur

MODIFICATION DE LA LOI DU

16 NOVEMBRE 2015 PORTANT DES DISPOSITIONS DIVERSES EN MATIÈRE SOCIALE

Art. 11. En cas d'horaire variable, l'article 159 et

la sous-section 2 de la section 2 du

chapitre 4

du titre II de la loi-programme du 22 décembre 1989 et l'article 38bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail ne sont pas applicables

MODIFICATION DE LA LOI DU

20 JUILLET 2001 VISANT À FAVORISER LE DÉVELOPPEMENT DE SERVICES ET D’EMPLOIS DE PROXIMITÉ

Article 7quinquies de la loi du 20 juillet 2001 visant à favoriser le développement de services et d’emplois de proximité

Art. 7quinquies. Le contrat de travail titresservices

comporte moins mentions spécifiques suivantes :

1° l'identité des parties;

2° le numéro d'agrément de l'employeur attribué dans le cadre du présent chapitre;

3° la date du début d'exécution du contrat;

4° la date de fin du contrat s'il est conclu pour une durée déterminée;

5° la durée et l'horaire de travail; si le contrat est conclu pour une durée indéterminée, il détermine comment et dans quel délai le travailleur est informé de son horaire de travail; à défaut de durée indéterminée, les horaires doivent être portés à la connaissance du travailleur au moins sept jours à l'avance

MODIFICATION DU CODE DE DROIT PÉNAL SOCIAL

Livre 2

CHAPITRE 2. - Les infractions en matière de temps de travail

Section 3. - Le travail à temps partiel

Section 3/1. - Travailleurs exerçant un flexi-job

Art. 152/1

CHAPITRE 3. - Les infractions relatives aux autres conditions de travail

CHAPITRE 6. - Les infractions concernant les documents sociaux ou de type social

CHAPITRE 7. - Les infractions concernant les relations collectives de travail

Section 6. - Le règlement de travail

Art. 201. Les mentions du règlement de travail

§ 1er. Est puni d'une sanction de niveau 2, l'employeur, son préposé ou son mandataire qui, en contravention à la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail, n'a pas fait figurer les mentions suivantes dans le règlement de travail :

1° les mentions imposées par la loi précitée du 8 avril 1965 relatives au commencement et à la fin de la journée de travail régulière, au moment et à la durée des intervalles de repos, aux jours d'arrêt régulier du travail;

2° l'endroit où l'on peut atteindre la personne application du règlement général pour la protection

3° l'endroit où se trouve la boîte de secours exigée

4° les coordonnées du conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psycho-sociaux du travail et, le cas échéant, de la personne de confiance;

5° les procédures d'application quand des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail sont signalés.

§ 2. Est puni d'une sanction de niveau 1, l'employeur qui, en contravention à la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail, n'a pas fait figurer les mentions suivantes dans le règlement de travail :

1° les modes de mesurage et de contrôle du travail en vue de déterminer la rémunération;

2° la durée des délais de préavis ou les modalités référence aux dispositions légales et réglementaires en la matière;

3° la durée des vacances annuelles ainsi que les

4° les dates des jours fériés;

5° la date des vacances annuelles collectives;

6° les noms des membres du conseil d'entreprise;

7° les noms des membres du comité pour la prévention et la protection au travail;

8° les noms des membres de la délégation

9° les noms de tous médecins désignés en dehors de ceux faisant partie d'un service médical, pharmaceutique et hospitalier à qui la victime d'un accident du travail peut s'adresser si elle réside hors de la région ou le service médical, pharmaceutique et hospitalier où le médecin agréé à titre permanent est installé;

10° l'adresse des bureaux d'inspection où peuvent être atteints les fonctionnaires et agents chargés de la surveillance de l'application des dispositions

11° la mention des conventions collectives de l'entreprise et régissant les conditions de travail;

12° l'identité du prestataire de service d'archivage électronique responsable, en application du titre III de la loi du 3 juin 2007 portant des dispositions cadre de la relation individuelle entre employeur et travailleur envoyés et archivés électroniquement ainsi que la façon dont l'accès du travailleur aux documents archivés électroniquement auprès du prestataire est garanti, également après la fin de la relation de travail ;

Art. 203.La publicité du règlement de travail

Est puni d'une sanction de niveau 2, l'employeur, son préposé mandataire qui, contravention à la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail :

1° n'a pas affiché dans un endroit apparent et accessible un avis indiquant l'endroit où le règlement de travail peut être consulté;

2° n'a pas affiché dans un endroit apparent et accessible un avis indiquant l'endroit où les textes auxquels le règlement de travail se réfère peuvent être consultés;

3° n'a pas tenu le règlement de travail définitif et ses modifications dans un endroit facilement accessible afin que chaque travailleur puisse en prendre connaissance en permanence et sans intermédiaire;

4° n'a pas tenu les textes auxquels le règlement de travail se réfère, dans un endroit facilement prendre connaissance;

5° n'a pas tenu une copie du règlement de travail en chacun des lieux où il occupe des travailleurs selon les modalités déterminées par le Roi;

6° n'a pas transmis une copie du règlement de travail et de ses modifications au fonctionnaire désigné par le Roi dans les huit jours de leur entrée en vigueur.

Coördinatie va BESTAANDE TEKST

1° de identiteit, de geboortedatum, de woonplaats en eventueel de verblijfplaats van de partijen;

3° plaats van uitvoering overeenkomst;

5° de arbeidsduur per dag en per week;

10° de plaats van huisvesting wanneer de werkgever er zich toe verbonden heeft de student te huisvesten;

11° het bevoegde paritair comité.

14° de plaats waar de bij hetzelfde reglement vereiste verbandkist zich bevindt;

15° in voorkomend geval, namen contactmogelijkheden werknemersvertegenwoordigers ondernemingsraad;

17° contactmogelijkheden van de leden van de vakbondsafvaardiging;

Art. 6. § 1. Het arbeidsreglement moet vermelden:

c) minimale maximale dagelijkse arbeidsduur; wanneer ook deeltijdse arbeidsregeling variabel is, wordt bovendien de minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur vermeld;

5° de rechten en plichten van het toezichthoudend personeel;

9° de plaats waar de bij hetzelfde reglement

b) de data van de jaarlijkse collectieve vakantie;

leden

13° de namen van de leden van de syndicale afvaardiging;

c) de naam en het adres van de verlofkas waarbij de werkgever is aangesloten;

h)

i) de namen van de leden van de syndicale

m) de plaats waar de volgens hetzelfde reglement

n) de organisatie van de bij datzelfde reglement voorgeschreven medische diensten vaccinaties;

o) de dagen ter vervanging van de feestdagen;

HOOFDSTUK III

Art. 7quinquies. De arbeidsovereenkomst voor

dienstencheques bevat ten minste volgende specifieke vermeldingen :

1° de identiteit van de partijen;

3° de datum waarop de uitvoering van de overeenkomst wordt aangevat;

Boek 2

HOOFDSTUK 2

• De inbreuken met betrekking tot

Afdeling 3. - Deeltijdse arbeid

Afdeling 3/1. Flexi-jobwerknemers

ART. 152/1.

HOOFDSTUK 3. - Inbreuken in verband met andere arbeidsvoorwaarden

HOOFDSTUK 6. - Inbreuken betreffende sociale documenten of documenten van sociale aard

HOOFDSTUK 7. - De inbreuken betreffende de collectieve arbeidsbetrekkingen

Afdeling 6. Arbeidsreglement

Art. 201. Vermeldingen in het arbeidsreglement

3° de plaats waar de bij hetzelfde reglement

4° de data van de feestdagen;

5° de data van de jaarlijkse collectieve vakantie;

6°

8°

Art. 203. Bekendmaking van het arbeidsreglement

Av. de la Joyeuse Entrée, 17-21 - 1040 Bruxelles Tel: 02 233 88 11 - Fax: 02 233 89 38 - E-mail: cntgreffe-nargriffie@cnt- A V I S Séance du mard Transposition de la directive (UE) 2019/115 20 juin 2019 relative à des conditions de tra x x CMR Avis Organismes consultatifs externes du 29-04-2022

Objet : Transposition de la directive (UE) 20 du 20 juin 2019 relative à des conditio La directive (UE) 2019/1152 du Parle relative à des conditions de travail transparen entrée en vigueur le 31 juillet 2019 et doit êtr 1er août 2022. Par lettre du 22 septembre 2021, mo invité le Conseil national du Travail à rendre visant à transposer ladite directive. L’examen de ce dossier a été confié travail et de la sécurité sociale, qui s’est réun Sur rapport de cette commission, le vant.

• 2
• 3

OBJET ET PORTÉE DE

L’AVIS La directive (UE) 20 du 20 juin 2019 relative à des conditions l’Union européenne est entrée en vigueu droit national au plus tard le 1er août 2022. Cette directive con l’Europe dans le cadre de la mise en œ L’objectif de la directive est d’améliorer le ploi plus transparent et plus prévisible et vail. La directive comport D’une part, elle vise formations à fournir aux travailleurs sur le vert par la précédente directive 91/533/CE tive (UE) 2019/1152.

D’autre part, elle vis pour chaque travailleur dans l’Union europ rapport à la directive 91/533/CEE. Dans le cadre de l (UE) 2019/1152, des discussions ont lieu représentés au sein du Conseil national du fédérales concernées, afin de déterminer nationale et les possibles mesures de tran Par lettre du 22 sep nistre du Travail, a demandé l’avis du Con d’arrêté royal visant à transposer ladite dire

- 4 Il s’agit : d’une part, de l’avant-projet de loi trans ment européen et du Conseil du 20 transparentes et prévisibles dans l’Union d’autre part, de l’arrêté royal modifiant des documents sociaux. Compte tenu du fait belge d’ici le 1er août 2022 au plus tard, l 23 novembre 2021.

II

POSITION DU CONSEIL

Le Conseil a consacré un examen appro Dans le cadre de ses discussions, le Con représentants du SPF Emploi, Travail et C du ministre du Travail. Il tient à les en reme Le Conseil souhaite A. Champ d’application du dispositif légal Le Conseil prend acte du fait qu’il a ét apportant des modifications dans un ce Dans une lettre daté ce choix s’imposait en raison du large met de transposer complètement la d ainsi des discussions en matière de dis et constitue également, sur le plan de simple, la plus transparente et la plus ef

- 5 Le Conseil prend c projet de loi qui lui est soumis pour av sées à l’article 23 (concernant la trans ticles 26 et 27 (concernant la prévisibil nant la protection contre tout traiteme projet de loi par une convention collectiv L’avant-projet de loi lective de travail doit être conclue au s rendue obligatoire. La protection global et la convention collective de travail dev Les articles 23, 26 e pitre III du projet de loi.

Les articles 30 être dérogé aux dispositions du chapitr formations à communiquer en ce qui c tion collective de travail. Le champ d’applica loi couvre les travailleurs et les employ que soit le secteur (privé ou public) dan Par conséquent, une Conseil sur les thèmes précités, moye nées, ne pourrait donc se substituer qu effet, celui-ci resterait dans ce cas val vailleurs et employeurs qui ne relève 5 décembre 1968 sur les conventions taires.

Le Conseil s’engage l’émission du présent avis, des négocia tives de travail concernant les thèmes manière équilibrée des intérêts des em

- 6 Le Conseil demande travail seront conclues, la réglementat vailleurs qui ne relèvent pas du champ les conventions collectives de travail et formité avec les dispositions de cette (c B. Le droit du travailleur à l’information sur 1. Portée des nouvelles dispositions pro Le Conseil constate que le droit du t travail, réglé dans le chapitre II de belge par le chapitre II de l’avant-pr fiant l’arrêté royal du 8 août 1980 qui Comme indiqué dan a été choisi d’appliquer les principes la directive, et ce, afin que la charge aussi faible que possible sans com formés en temps utile de leurs condi L'information en question peut, ch née par le biais d'une référence a ou aux conventions collectives d question.

Pour les éléments d'information chaque travailleur, il est laissé à l'information est donnée : le cont Cette liberté de choix n’affecte p qui régissent la forme et le con Seule l’information à communiqu dans le contrat individuel de trava

- 7 Cette information do sept jours à compter du début de alinéa de l’avant-projet de loi). Po rée déterminée de moins de 14 avant l’expiration de la moitié de l L’information qui do pects » de la relation de travail ( loi). Les éléments d'information qui so tous les travailleurs d'une entrep travail, de sorte qu'il n'est pas né ment à cette fin. La loi instituant l (les articles 13 à 15 de l’avant-pr les articles 16 et 17 disposent qu de travail ne doit pas être suivie sauf si l’information concerne l’or tisations sociales).

À l’heure actuelle, c du règlement de travail dès son e Pour les travailleurs la loi du 8 avril 1965 instituant les ne peut pas être utilisé pour com au travailleur. Dans ce cas, ces é document que l’employeur doit é vail, conformément à l’article 4 de d’un délai d’un mois à compter l’avant-projet de loi). Étant donné que, pa tive (UE) 2019/1152 prévoit non s doivent être fournies au(x) travail dans un délai réduit (selon l’élém sible de choisir de communiquer celles-ci) au travailleur par le biai viduel (l’instrument qui a notamm directive 91/533/CEE).

Une copie vailleur dans les deux mois après de l’arrêté royal du 8 août 1980).

• 8

- 9 Le projet d’arrêté ro est également soumis pour avis au nombre de mentions sur le compte l’avant-projet de loi, celles-ci devront fournir au travailleur sur ses conditio Par ailleurs, l’ava l’employeur de fournir certaines info sont envoyés à l’étranger, et ce, a loi). Cela concerne les travailleurs dant plus de quatre semaines cons dans un État membre de l’UE. Vu l’é la nouvelle directive, l’actuel article contrats de travail, qui porte sur ce s de l’avant-projet de loi (article 18 de Finalement, il est en l’avant-projet de loi prévoit que d’information susmentionnés doit êtr dans les meilleurs délais, sous la for et ce, au plus tard le jour de l’entré d’une simple modification des dispo ventions collectives de travail auxqu 2.

Position du Conseil a. Considérations générales Le Conseil constate que l’avant-p instruments existants, le contrat muniquer au(x) travailleur(s) les é lation de travail. Ce choix, combiné à et aux CCT lorsque la directive le la charge administrative pesant s rantir au travailleur qu’il recevra e duels : l’employeur doit conserve tion de ces informations (article 4

- 1 d’information individuels qui ne do écrit ou électronique, l’employeu ment (unilatéral), et ce, dans la pé À cet égard, il convie sur le fait qu’un tel document éta tions de travail qui, sur la base de le contrat de travail, pas plus qu’i L’avant-projet de loi intègre ce de la loi sur les contrats de travail (ar En ce qui concerne renvoyer, pour certains éléments glementaires ou aux CCT qui règ que les SPF ont un rôle importan la disposition des employeurs et d Plus particulièremen sur le site du SPF ETCS, de qu Belgique, quels sont précisémen sent être communiqués aux trava quelles réglementations ils doiven En outre, le Conseil positions d’adaptation du régime é De manière généra texte que les informations sur la un ou plusieurs documents.

À l’h ment » (il s’agit des articles 4, 5, 6 b. Envoi et archivage électroniques d Le Conseil rappelle l’importance q de la simplification des document d’années.

Le Conseil s’est ains 2017, sur un avant-projet de loi d’emploi, dont le

chapitre 7

porta sion de contrats de travail et l’env cuments dans le cadre de la rela loi a abouti à la loi du 15 janvier 2 tière d'emploi. Il renvoie égalemen concernant une proposition de lo contrats de travail et la loi du 3 ju tives au travail en ce qui concerne nos 1.972 du 23 février 2016, 1.98 La loi du 15 janvier 2 tière d'emploi prévoit une modific aux contrats de travail, concerna la conclusion de contrats de trav concernant l’envoi et l’archivage cadre de la relation individuelle de Ces modifications v de contrats de travail électronique slation européenne.

Les possibil nière électronique sont élargies : simplifier les formalités et de rend attractifs : en autorisant le recours à la contrats de travail. C’est déjà tobre 2016. Pour rappel, une s rité légèrement inférieur à une rantir l'identité des parties, leur maintien de l'intégrité de ce co à l'employeur de démontrer qu vement ces fonctions, alors q mée authentique;

en organisant, au terme du p transfert automatique vers SIG d'une signature électronique, s primera l’obligation d’un envoi avant l’échéance des cinq ans Les contrats de trav voyés et archivés sous format é vail, doivent répondre aux exigen fié qui sont imposées par le Code Un arrêté royal fais sième alinéa du Code de droit é modifications entrent en vigueur. core été approuvé. Le Conseil souligne sur leurs conditions de travail do archivées sous format électroniqu loi du 15 janvier 2018 soient mis d’archivage électronique soient p gueur de la loi transposant la dire et du Conseil du 20 juin 2019 rel et prévisibles dans l’Union europé c.

Considérations spécifiques conce Articles 4 et 5 – Obligation d’i duelles Le Conseil constate qu’il est im secteur du travail intérimaire, être communiqués au travaille maire et ceux qui doivent l’être

Il renvoie dans ce ca le travail temporaire, le travail i sition d'utilisateurs. Sur la bas la période où le travailleur inté « l'application des dispositions et de protection du travail app notamment les règles relatives aux règlements de travail. Le Conseil estime q sant la manière dont il conv entre l’entreprise de travail int l’obligation d’information sur la porté préjudice à la qualité d’e térimaire.

Cela vaut égalemen leur intérimaire les modification Le Conseil est toute tuels problèmes d’application s Le Conseil remarqu projet de loi prévoit qu’en ce travail », l’employeur doit égale lités éventuelles de déplaceme qu’il s’agit ici d’une obligation rective, qui découle toutefois d Il demande de prévo positions y afférentes dans le intérimaire, il convient de tenir ci-avant en ce qui concerne la travail intérimaire et l’utilisa d’employeur juridique de l’entre projet de loi s’écarte égaleme tive prévoit que l’employeur a grade, la qualité ou la catégor ployé », soit « la caractérisati l’avant-projet de loi prévoit qu’il

glementation en vigueur en l’arrêté royal du 8 août 1980, q cer « la fonction qu'il exerce pr le titre, le grade, la qualité ou est occupé, ou la caractérisati Conseil est d’avis qu’il est imp tions de rémunération et de tra tion du « titre, [du] grade, [de suffisante à cet effet, « la cara vail » soient communiquées a dans l’exposé des motifs de la Le Conseil constate loi s’écarte de la directive dan quer au travailleur qui est emp ment « le commencement et l également « le moment et la jours d’arrêts réguliers de tra dans le règlement de travail).

C Le Conseil relève qu § 1er, 1° de la loi du 8 avril 1 éléments doivent être repris quelle l’avant-projet de loi prév plicable dans le règlement de glement de travail n’est requis quée au travailleur au moyen d Article 6 – Travailleurs qui sont Le Conseil remarque que, con l’avant-projet de loi, l’employeu lien vers le site internet nati membre d’accueil (contenant applicables dans cet État). Le lement retrouvé par chaque em

Articles 10, 11 et 12 – Période Le Conseil relève que l’avantles informations concernant la d’étudiants et dans le contrat raire et d’un travail intérimaire contenir une période d’essai). sans clause explicite, comme c période d’essai doivent être l’exposé des motifs ce qu’il con Articles 13 à 15 – Obligation d Règlement de travail Le Conseil signale qu’en ce q vail intérimaire, l’entreprise de actuelle un règlement de trava des prestations de travail aupr 15 de l’avant-projet de loi, le rè térimaire doit contenir de nouve ailleurs, c’est d’informer le travailleur intérima qui lui sont applicables.

L’utilis vail pour la communication d’u individuels, pour autant qu’il lu intérimaire sur la base de l’ar exemple pour ce qui concerne qu’applicables sur le lieu de tra ticle 5, 4°), le Conseil souhaite tives de travail conclues en de ritaire compétent au sein duqu donc uniquement mentionner sous-commission paritaire co dans l’exposé des motifs.

d. Considérations spécifiques conce Comme indiqué ci-a royal du 8 août 1980, qui est ég supprimer un certain nombre de que, sur la base de l’avant-projet ment que l’employeur doit fournir Dans le cadre des a sont déjà prévues, le Conseil so tions supplémentaires concernan mériteraient d’être révisés et actu ticles portent sur le compte indivi selon lequel il convient, d’une pa numérisation et, d’autre part, d’e des informations fournies au trav est possible d’opérer une rationali De manière plus gén le fait que différents documents que les obligations en la matière f Il demande que ces rationalisation et d’une coordinatio propositions suivantes, et il dema de réaliser un examen approfond informations que le travailleur do mande à être en tout cas consult férentes bases légales aura été r une adaptation de l’arrêté royal du

Article 14 de l’arrêté royal Le Conseil constate que le co travailleur doit mentionner le n l’arrêté royal). Dans le cadre numéro BCE (numéro d’entrep mentionner le numéro BCE au Le Conseil observe ment mentionner le numéro d' tion pour allocations familiales l’arrêté royal). été régionalisées dans le cadr sidence de l’enfant détermine allocations familiales. Chaque d’allocations familiales, en ten régionales.

Cela a pour consé n’est plus choisie par l’employe Afin de pouvoir me compte individuel, l’employeur leurs quant à leur affiliation ( d’allocations familiales. Le com leur et ne doit donc pas mentio la source authentique. Le Con 5° de l’arrêté royal. Article 15 de l’arrêté royal Le Conseil relève que le comp le numéro d'inscription au re gé de faire une déclaration L’obligation de tenir un regis l’arrêté royal) n’est plus d’app des cas, la disposition de l’artic

L’obligation de tenir que pour les travailleurs qui l’obligation de déclaration Dimo Par ailleurs, il existe sonnel dans certains cas. royal reflète mieux cette situ d’inscription au registre du per du personnel doit être tenu royal ». Article 17 de l’arrêté royal Le Conseil relève que l’article l’employeur doit inscrire les élé Il souhaite signaler à données qui doivent être ment tiquement complétées et stoc compte individuel ne doit être (article 21, § 2 de l’arrêté royal) Il considère dès lors différents éléments d’informat selon lesquels ces éléments d sont disponibles, et le travaille document du compte individu vrance intermédiaire, le comp dont l’employeur dispose à ce rées automatiquement.

Dans ce contexte, i mériques, qui permettront, par électronique sur demande ou sur laquelle l’employeur l’aura

Le Conseil propose sens dans l’arrêté royal et de r 4° et 5° par une disposition p cernés sont complétés dans l L’article 17, 2° (concernant le m trat) et l’article 17, 6° (conce nombre d’éléments d’informati ment ceux qui doivent être m duel) doivent toutefois être con Article 21 de l’arrêté royal Le Conseil remarque que l’ar dispose que l’employeur doit f viduel dans les deux mois ap tous les ans, sur la base de l’ar sion des données au travaill nières : ce qui est mentionné dans de travail, qui est remis au t délivrée une première fois d Dans le cadre de l’ différentes réglementations en être préférable que les élémen du 8 août 1980, doivent fig d’identification de l’employeur ment de travail (adaptation de qui permettrait d’abroger l’oblig deux mois après le début de duel portant les mentions visée

Compte tenu de la n le travailleur, de demander un ployeur, le Conseil demande é par une disposition donnant au du compte individuel à son e éventuellement de manière é permettent. exercice sera achevé.

C. Nouveaux droits minimaux pour les trav

Le Conseil remarque que le chapitre III transposer en droit belge le chapitre II un certain nombre de droits minimaux p l'impossibilité pour l'employeur d'int employeurs pendant la relation de tra la garantie de la gratuité de la for ployeur est tenu d'assurer une telle quel le travailleur a été engagé, ain dans la durée du temps de travail du le droit pour tout travailleur, ayant a une forme d'emploi offrant des cond et l'obligation pour l'employeur de do un certain nombre de restrictions a qui existent encore dans les contrats de travail étudiant ; la garantie d’un degré minimum de p raires variables stipulés par l'employ

1. Les emplois parallèles L’article 9 de la dir membres veillent à ce qu’un emplo un emploi auprès d’autres employeu cet employeur, et qu’il ne le soume raison. Le point 2 de cette d Le Conseil constate que l’article 20 principe de l’interdiction d'empêcher Le Conseil relève à dérogations auxquelles il est fait réf contrats de travail, conjugué à l’artic de la loi sur les contrats de travail).

2. Formations obligatoires L’article 13 de la dire à ce que, lorsqu’un employeur est t conventions collectives, de fournir u du travail pour lequel il est engagé travailleur, soit considérée comme d mesure du possible, pendant les heu Le Conseil constate que l’article 21 d l’article 13 de la directive. Le Conseil demand projet de loi en conformité avec le tex alinéa de l’avant-projet de loi que l’e ment au travailleur lorsqu’elles sont vail pour lequel il est engagé e l’employeur en application de dispo

alinéa de l’avant-projet de loi comm heures de travail sauf s’il peut être sible pendant les heures de travail. » 3. Transition vers une autre forme d’em Le Conseil constate que l’article 23 d l’article 12 de la directive. Cette disposition pré au moins six mois, de demander à l’ conditions plus prévisibles et plus s donner une réponse motivée par écr partenaires sociaux de mettre en œ ciaux le demandent conjointement. sibilité afin d’élaborer un dispositif te et employeurs.

Il s’engage, comme deuxième phase des négociations e travail sur ce thème. Dans ce cadre, il s raisons de justification telles que pr trats de travail, sur l’application au t sur la fréquence à laquelle le droit d offrant des conditions de travail plu ainsi que sur la transparence et l’acc 4. Durée maximale des périodes d’essa Le Conseil constate que la section clauses d’essai – transpose l’article 1 et 2 que la durée des périodes d’e ci doit être proportionnelle par rappo ci.

Par ailleurs, en cas tions et tâches, l’article 8.2 prévoit q terdite. a. Dérogations Le Conseil rappelle tout d’abord temporaires, intérimaires et étudia d’essai. À cet égard, le Con du 24 juillet 1987 prévoit que la c est fixée à 3 jours mais qu’il peut Concernant cette po spécifier plus précisément à l’art et la durée de la période d’essai, p Il propose ainsi qu’il 26 décembre 2013 concernant l’i risprudence de la Cour de Cas autre période d’essai (sauf une p et ne peut être plus que la moitié b.

Non-reconduction de la clause d’e Le Conseil relève que l’article 24 de la loi du 24 juillet 1987 afin d dans les contrats temporaires suc Il prend acte que l l’article 127 de la loi sur les contra trats de travail étudiant.

5. Prévisibilité minimale du travail Le Conseil remarque que la sectio l’avant-projet de loi transpose l’article de différents articles, sur lesquels le vantes. a. Article 26 – Refus de la tâche Le Conseil constate que l’artic l’article 10.2 de la directive, insè 22 décembre 1989. Cette dispos avec un horaire variable peut ref défavorable, dans les cas suivant cette prestation ne correspond à temps, et/ou prestations peuvent être exécu partenaires sociaux de mettre en sociaux le demandent conjointem possibilité afin d’élaborer un disp vailleurs et employeurs. deuxième phase des négociations de travail sur ce thème.

Dans ce sibles problèmes d’application au sur la transparence et l’accessibil

b. Article 27 – Compensation en cas l’article 10.3 de la directive, insè 22 décembre 1989. Cette disposi l’employeur d’une prestation q l’employeur doit payer cette prest c. Article 28 – Exclusion des flexi-job Le Conseil constate que l’article 2 la loi du 16 novembre 2015 port ciale, dans ce sens que les mots tial prévoyait que l’article 159 de s’applique pas aux travailleurs fle riable. En raison de la modificatio leurs flexi-jobs sont désormais s déterminé, les travailleurs de leur base d’un horaire variable.

Le Conseil renvoie à qui dispose que la durée du déla du secteur concerné, tout en assu

Il constate en outre les flexi-jobs en ce qui concerne le d. Article 29 – Titres-services l’article 10.1 de la directive, modi 2001 visant à favoriser le dévelop Cette disposition concerne les t contrat est conclu pour une dur quel délai le travailleur est informé Le Conseil attire à c fait actuellement l’objet de disc services, et il ne se prononce dès E. Protection contre le traitement défavora Le Conseil remarque que le chapitre IV voit une protection contre le traitemen une plainte contre son employeur ou qu droits prévus par l’avant-projet de loi.

E est également prévue pour les travaille l’avant-projet de loi. En premier lieu, le C remarques unanimes en ce qui conce rable prévue par l’article 31 de l’avant-p Il juge que ce qu’il f vorable » prise par un employeur n’es élément dans l’exposé des motifs.

Par ailleurs, le Cons sur l’employeur que repose la charge d défavorable sont étrangers à la plainte dès lors la manière dont il doit être info l’information de l’employeur se pose en des services d’inspection. Pour les plai propre employeur (« auprès de l'entrep sible de prévoir un dispositif acceptant un courriel avec un accusé de réception fique du secteur du travail intérimaire, de la loi peut être imputée tant à l’entre fonction de la répartition des responsa de la loi sur le travail intérimaire.

La pl y serait lié pourraient donc concerner le En second lieu, le C phase des négociations sur la conclus cernant les thèmes précités (voir les po cadre la protection du travailleur contr ciement. Les membres du C avis leurs positions divisées sur les disp Les membres représentant les organis n° 109 n’offre pas une protection suffis tive. Cette CCT prévoit en effet unique cenciement manifestement déraisonna membres prennent les mesures néces leurs ou son équivalent, ainsi que tous que ces travailleurs ont exercé les droits

Une transposition co une interdiction du licenciement, compr d’une réintégration au cas où l’employe Par ailleurs, l’État membre doit égalem nées et dissuasives en matière de san non-prolongation de contrats temporai travail ou de la rémunération) et des pr CCT n° 109 ne s’applique pas à ces situ À titre subsidiaire, le travailleurs considèrent que la sanction pas à l’article 19 de la directive, parce proportionnées, mais aussi effectives e rer l’indemnisation forfaitaire de six mo riode entre le licenciement donné en v tive du travailleur.

Les membres représentant les organi n° 109 couvre déjà cette protection. E pour remplacer le « licenciement abusi motivation que les partenaires sociaux conformité avec les normes européen autres). À titre subsidiaire, d’employeurs considèrent que la sanct directive, en ce que les sanctions doi sives, mais aussi proportionnées. Ces tienne une marge d’appréciation afin d dommage. Par ailleurs, ils remarquent tion forfaitaire.

Ils proposent dès lors d’une fourchette, et ce, par analogie a n° 109, mais en prévoyant une indemn salaire du travailleur au maximum. Finalement, la direc prévoir la réintégration du travailleur apr de sanction en cas de non-prolongatio iraient dès lors à l’encontre des princip té de contrat et l’autonomie de la volon

F. Surveillance et sanctions Le Conseil remarque que les chapitre avis visent, d’une part, à punir le non-r l’avant-projet de loi sur la base du Cod formément au Code pénal social, la su l’avant-projet de loi (et de ses arrêté n’insèrent pas de dispositions dans de assurée par les dispositions de ces lois Le Conseil relève pa l’avant-projet de loi contient plusieurs a sérer dans le Code pénal social, soit d nouvelles sections, et ce, en fonction d cernée.

De manière général situation spécifique du secteur du trav responsabilités entre l’entreprise de tr l’article 19 de la loi sur le travail intérim soient imposées à l’entreprise de trav type d’infraction et de la personne qui a de l’avant-projet de loi soit adaptée à pour l’article 21 de l’avant-projet de lo ajouter dans le nouvel article 171/6, § 2 sanction s’applique uniquement s’il est horaires de travail prévus dans le règle cas.

Finalement, le Conseil remarque q landaise et française de l’avant-projet d fligée dans le nouvel article 171/6, § 2 à