Wetsontwerp transposant partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/ UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés SOMMAIRE Pages Résumé 3 Exposé des motifs 4 Avant-projet de loi 57 Analyse d'impact. 7 Avis du Conseil d'État 88

7 juillet 2022 de Belgique SOMMAIRE Pages Avis du Conseil Supérieur National des Personnes Le gouvernement demande l’urgence conformément à l’article 51 du Règlement. transposant partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/ UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés PROJET DE LOI

N-VA : Nieuw-Vlaamse Alliantie Ecolo-Groen Ecologistes Confédérés pour l’organisation de luttes origi PS Parti Socialiste VB Vlaams Belang MR Mouvement Réformateur CD&V Christen-Democratisch en Vlaams PVDA-PTB Partij van de Arbeid van België – Parti du Travail de Belgi Open Vld Open Vlaamse liberalen en democraten Vooruit Vooruit Les Engagés Les Engagés DéFI Démocrate Fédéraliste Indépendant INDEP-ONAFH : Indépendant – Onafhankelijk

RÉSUMÉ

Ce projet de loi vise à transposer partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE. La directive (UE) 2019/1158 fixe des prescriptions minimales et des droits individuels en matière de congé de paternité, de congé parental, de congé d’aidant, d’absence au travail pour raisons de force majeure, ainsi qu’en matière de formules souples de travail pour les travailleurs qui sont parents ou aidants, et lie un certain nombre de mesures protectrices à l’exercice de ces droits.

Cette directive doit être transposée avant le 2 août 2022. Ce projet de loi transpose certaines parties de la directive (UE) 2019/1158 dans le cadre de la compétence fédérale dans le domaine du droit du travail et ce, principalement, pour les travailleurs occupés dans les liens d’un contrat de travail. Il règle également un certain nombre d’autres aspects relatifs aux congés

EXPOSÉ DES MOTIFS

Mesdames, Messieurs, EXPOSÉ GÉNÉRAL Ce projet de loi prévoit la transposition partielle de la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE. Le présent projet de loi prévoit en outre un certain nombre d’adaptations de la législation relative à certains congés qui ne sont pas visés par la directive (UE) 2019/1158 mais qui s’imposent sous l’angle de l’égalité de la protection juridique.

La directive (UE) 2019/1158 est entrée en vigueur le 1er août 2019 (Journal officiel de l’Union européenne L 188, 12.7 2019, p. 79 et suiv.) et doit être transposée dans notre ordre juridique national avant le 2 août 2022 au plus tard. Cette directive exécute l’article 153, alinéa 1er, i) du Traité de l’Union européenne qui dispose que l’Union européenne soutient et complète l’action des États membres dans le domaine de l’égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne leurs chances sur le marché du travail et le traitement dans le travail.

Dans cette optique, elle vise concrètement à améliorer la participation des femmes au marché du travail et à favoriser la répartition égale des responsabilités familiales entre hommes et femmes. À cet égard, la directive tient également compte des changements démographiques, notamment les effets du vieillissement. Une des principales causes de la participation moins importante des femmes au marché du travail réside dans la difficulté de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et tâches familiales.

Souvent les femmes avec enfants prestent moins d’heures de travail rémunéré et consacrent davantage de temps aux responsabilités familiales non rémunérées. La participation des femmes au marché du travail est également moins importante quand elles doivent s’occuper d’un membre de la famille malade ou nécessitant des soins. En répartissant de manière équilibrée les responsabilités familiales entre les hommes et les femmes, la part relative des femmes dans le travail non rémunéré

au sein de la famille se réduit et les femmes disposent dès lors de davantage de temps pour effectuer du travail rémunéré. Même si certaines questions importantes à cet égard sont déjà abordées au niveau de l’Union européenne dans diverses directives, comme dans la directive 2006/54/ CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail et dans la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l’accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par BUSINESSeurosOPE, l’UEAPME, le CEEP et la CES et abrogeant la directive 96/34/CE, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée reste un défi considérable pour de nombreux parents et travailleurs ayant des responsabilités familiales.

La directive 2010/18/UE précitée régit le congé parental en exécutant un accord-cadre conclu par les partenaires sociaux européens. La nouvelle directive (UE) 2019/1158 s’appuie sur les prescriptions de cette directive et les complète en renforçant les droits existants et en instaurant de nouveaux droits. La directive 2010/18/UE est retirée et remplacée par cette nouvelle directive. Plus spécifiquement, la directive (UE) 2019/1158 fixe des prescriptions minimales et des droits individuels en matière de congé de paternité, de congé parental, de congé d’aidant, d’absence au travail pour raisons de force majeure, ainsi qu’en matière de formules souples de travail pour les travailleurs qui sont parents ou aidants.

La directive lie un certain nombre de dispositions protectrices à l’exercice de ces droits; ici aussi, la nouvelle directive s’appuie sur ce que prévoyait déjà la directive 2010/18/UE. Le champ d’application de la directive est très large et comprend tous les travailleurs, hommes et femmes, qui ont un contrat de travail ou une relation de travail au sens de la législation, des conventions collectives ou de la pratique en vigueur dans chaque État membre, en tenant compte de la jurisprudence de la Cour de Justice.

Ceci implique que la directive s’applique à tous les travailleurs du secteur privé, aux contractuels dans le secteur public (personnel public occupé dans les liens d’un contrat de travail) mais aussi aux fonctionnaires statutaires à tous les niveaux du secteur public. En ce qui concerne le congé de paternité, la directive introduit un tout nouveau droit du point de vue européen. Désormais, tous les pères au sein de l’Union européenne auront droit à un congé de paternité de dix jours ouvrables, afin de favoriser une répartition équitable des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes et de

faire en sorte qu’un lien se tisse tôt entre les pères et les enfants. Un même congé s’applique pour les seconds parents équivalents, pour autant qu’ils soient reconnus par la législation nationale. Ce congé de paternité doit être pris autour de la date de la naissance de l’enfant et doit être clairement lié à la naissance, dans le but de s’occuper de l’enfant. Les États membres de l’UE ont la possibilité de déterminer que le congé de paternité est pris en partie avant la naissance de l’enfant ou qu’il doit être entièrement pris après la naissance et de déterminer à quelles conditions il peut être pris à temps partiel, par périodes alternées ou selon toute autre solution flexible.

L’exercice de ce droit ne peut être subordonné à une période de travail ou d’ancienneté et doit être accordé indépendamment de la situation maritale ou familiale, telle qu’elle est définie Afin que le congé de paternité soit effectivement pris, la directive précise que le travailleur doit recevoir un revenu qui est au moins équivalent au revenu en cas de maladie. En ce qui concerne le congé parental, la directive (UE) 2019/1158 adapte le régime existant, prévu dans la directive 2010/18/UE, sur un certain nombre de points.

Chaque travailleur continue à avoir un droit individuel à quatre mois de congé parental, à prendre jusqu’à ce que l’enfant ait atteint l’âge de huit ans. Les États membres doivent garantir qu’au moins deux des quatre mois de congé parental ne sont pas transférables. En garantissant que chaque parent dispose d’au moins deux mois de congé parental qui ne peuvent pas être transférés à l’autre parent, on vise à encourager les pères à utiliser leur droit à un tel congé.

Cela favorise et facilite aussi la réintégration des mères sur le marché du travail après une période de congé de maternité et de congé parental. La directive prévoit aussi la possibilité de prendre le congé parental à temps plein, à temps partiel, par périodes alternées ou selon une autre solution flexible. La flexibilité accroît en effet la probabilité que chaque parent, en particulier le père, exerce son droit à un congé parental.

Les États membres ont en outre la possibilité de définir eux-mêmes les modalités pratiques du congé parental. Dans ce cadre, le droit au congé peut être subordonné à une période de travail ou d’ancienneté, étant entendu que cette période ne peut excéder un an. Il est également possible de donner aux employeurs le droit de postposer l’octroi du congé parental pendant un délai raisonnable parce que la prise du congé parental

durant la période demandée perturberait gravement le bon fonctionnement de l’entreprise. La directive dispose que les États membres doivent fixer une rémunération ou une allocation appropriée pour la période minimum non transférable du congé parental. Lors de la fixation de la hauteur de celle-ci, il convient de tenir compte du fait que la prise du congé parental entraîne souvent une perte de revenus pour la famille et que le parent qui gagne le revenu principal de la famille n’est en mesure d’exercer son droit au congé parental que si ce dernier est suffisamment bien rémunéré pour permettre un niveau de vie décent.

Le congé d’aidant, tout comme le congé de paternité, est une mesure européenne tout à fait nouvelle, axée sur un meilleur équilibre vie professionnelle-vie privée. Par cette mesure, la directive se prépare à l’augmentation constante prévue des besoins de soins comme effet du vieillissement ainsi qu’à l’augmentation concomitante des problèmes de santé liés à l’âge. Ce congé permettra aux travailleurs de prodiguer des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de la famille ou à une personne qui fait partie du même ménage et qui, pour une raison médicale grave, a besoin des soins ou d’une aide considérables.

La directive dispose dans ce cadre que chaque travailleur doit avoir droit à cinq jours de congé d’aidant par an mais les États membres peuvent aussi accorder ce congé sur la base d’une période de référence autre que l’année, par référence à la personne ayant besoin de soins ou d’aide, ou par événement. La directive n’impose pas d’obligation de prévoir une rémunération ou une allocation pendant le congé d’aidant mais les États membres sont encouragés à veiller à ce que les aidants et plus particulièrement les hommes, puissent vraiment exercer ce droit.

En ce qui concerne le droit de s’absenter du travail pour raisons de force majeure, la directive (UE) 2019/1158 maintient le régime qui avait été prévu à ce sujet dans la directive 2010/18/UE. En ce qui concerne le droit de demander une formule souple de travail, la directive (UE) 2019/1158 s’appuie sur le régime existant prévu dans la directive 2010/18/ UE. Dans le cadre de cette directive, les États membres devaient garantir que les travailleurs puissent demander, à leur retour d’un congé parental, l’aménagement de leur horaire et/ou de leurs modalités de travail pendant une période déterminée.

La directive (UE) 2019/1158 reformule ce droit dans un cadre européen plus large avec des mesures de flexibilisation plus étendues, et ce de manière totalement indépendante du congé parental. L’objectif est que les travailleurs ayant des enfants jusqu’à au moins

huit ans de même que les aidants puissent demander à leur employeur des formules souples de travail. Par formules souples de travail, la directive entend la possibilité pour les travailleurs d’aménager leurs modalités de travail pour assumer des responsabilités familiales, en recourant notamment télétravail, à des horaires de travail souples ou à une réduction du temps de travail. Ces mesures doivent encourager les parents et les aidants à rester actifs sur le marché du travail.

La directive dispose que la durée de la formule souple de travail peut être soumise à une limitation raisonnable. La demande de formule souple de travail peut en outre être subordonnée à une période de travail ou d’ancienneté de six mois maximum. L’employeur doit pouvoir décider s’il accepte ou s’il refuse une demande de formule souple de travail. Il doit communiquer sa décision dans un délai raisonnable, et en cas de refus, il doit motiver sa décision.

Enfin, le travailleur a le droit de reprendre ses modalités de travail initiales à la fin de la période mais il doit aussi pouvoir demander à son employeur de retourner plus tôt vers ces modalités de travail si un changement de circonstances le nécessite. Tout comme la directive 2010/18/UE, la directive (UE) 2019/1158 prévoit un certain nombre de mesures de protection qui doivent empêcher que les travailleurs soient retenus d’utiliser effectivement les différents régimes de congé.

Il s’agit en première instance d’une protection des droits en matière d’emploi. Ainsi, les États membres doivent-ils garantir explicitement que les droits déjà acquis ou en cours d’acquisition restent maintenus jusqu’à la fin de la période de congé. Les travailleurs doivent également avoir explicitement le droit de retrouver le même poste ou un poste équivalent après un tel congé dans des conditions de travail et d’emploi qui ne sont pas moins favorables et ils doivent pouvoir bénéficier de toute amélioration des conditions de travail qui aurait été introduite entre-temps.

De manière plus générale, les États membres doivent également garantir que les travailleurs qui recourent aux mesures en question ne soient pas discriminés. Les travailleurs doivent aussi bénéficier d’une protection contre le licenciement, la charge de la preuve incombant à l’employeur. Les États membres doivent enfin fixer des sanctions qui soient effectives, proportionnées et dissuasives. Le présent projet de loi transpose certaines parties de la directive concernée dans le cadre de la compétence fédérale dans le domaine du droit du travail.

Même si la réglementation existante satisfait déjà à de nombreux égards aux dispositions minimales de la directive (UE) 2019/1158, certaines modifications s’imposent malgré tout. Certaines modifications ne sont en outre qu’indirectement liées à cette directive et s’imposent pour d’autres raisons. Ainsi, certains engagements pris dans l’accord de gouvernement 2020 (en ce qui concerne le congé de naissance, par exemple) impliquent une modification législative.

Certaines modifications s’expliquent aussi par des préoccupations spécifiques, comme offrir une protection juridique égale dans des situations qui ne relèvent certes pas du champ d’application de la directive concernée mais qui sont nécessaires à la suite de la jurisprudence de la Cour européenne de Justice (par exemple, le calcul de l’indemnité de rupture lorsque le travailleur réduit ses prestations dans le cadre d’un régime de congé et la protection contre le licenciement des travailleuses enceintes ou accouchées).

À cet égard, le projet de loi ne vise que les parties qui sont ou doivent être réglées par une loi au sens formel. Certaines parties sont déjà réglées actuellement par un texte légal, ce qui implique une modification de la législation en question. Pour d’autres parties, pour lesquelles il n’existe pas (encore) de règles légales spécifiques en droit du travail, de nouvelles dispositions légales sont élaborées.

En ce qui concerne le congé de paternité, le projet de loi apporte donc quelques modifications aux dispositions existantes de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail qui régissent ce congé. Notons à cet égard que le terme “congé de paternité” est remplacé par le terme “congé de naissance”. En ce qui concerne le régime du congé parental, les adaptations nécessaires sont apportées dans le cadre d’un certain nombre d’arrêtés royaux qui modifient les arrêtés royaux existants relatifs au congé parental.

En ce qui concerne le congé d’aidant, le projet de loi apporte une modification dans la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Le régime prévu en ce qui concerne le congé d’aidant, tout comme le congé de naissance, s’applique par conséquent aux travailleurs occupés dans les liens d’un contrat de travail, à savoir les travailleurs du secteur privé et les contractuels dans le secteur public (= personnel public occupé dans les liens d’un contrat de travail).

À cet égard, il peut également être fait référence à l’avis n° 2021/14 rendu le 17 mai 2021 par le Conseil Supérieur National des Personnes Handicapées.

L’absence du travail pour force majeure est déjà garantie par la réglementation existante en matière de congé pour raisons impérieuses pour les travailleurs occupés sous contrat de travail (art. 30bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail), de sorte que plus rien ne doit être réalisé sur ce point. En ce qui concerne les formules souples de travail, le projet de loi met en place un régime légal autonome.

Ce nouveau régime s’applique en principe aux travailleurs En ce qui concerne les dispositions protectrices, le projet de loi ne règle qu’un certain nombre de points de droit du travail (p. ex. l’adéquation des règles relatives à la protection contre le licenciement pour lesquelles il existe déjà, à l’heure actuelle, une législation spécifique (cf. le congé de naissance et le congé parental) avec les dispositions y relatives de la directive (UE) 2019/1158).

La protection des droits en matière d’emploi des travailleurs qui prennent des congés visés par la directive (UE) 2019/1158 est, dans la réglementation actuelle, sur le fond, déjà largement garantie par un certain nombre de principes généraux du droit du travail (notamment l’article 25 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail) et du Code civil (notamment l’art. 1134 du C. civ.) mais la directive (UE) 2019/1158 demande aux États membres de reprendre maintenant des dispositions explicites dans ce cadre afin d’arriver à la plus grande protection possible des travailleurs concernés.

Cela sera cependant réalisé dans un projet de loi distinct via une adaptation de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (Loi Genre). Il en est de même pour la protection contre la discrimination. Enfin, le projet de loi apporte quelques modifications au Code pénal social

COMMENTAIRE DES ARTICLES

CHAPITRE 1ER

Dispositions générales Article 1er L’article 1er du projet de loi renvoie à la répartition de compétences constitutionnelle. Cette disposition

précise que la présente loi règle une matière visée à l’article 74 de la Constitution. Art. 2 L’article 2 du projet de loi dispose que le projet de loi transpose la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil. Il s’agit d’une exigence de transparence imposée par la directive (UE) 2019/1158 (l’article 20, alinéa 3).

CHAPITRE 2 Modifications de la loi sur le travail du 16 mars 1971 Art. 3-5 Les articles 3, 4 et 5 du projet de loi apportent un certain nombre de modifications au chapitre IV de la Loi sur le travail du 16 mars 1971 (appelée dans la suite du texte “Loi sur le travail”) concernant la protection de la maternité. Art. 3 Cet article modifie un certain nombre de dispositions de l’article 39 de la loi sur le travail en ce qui concerne la conversion du congé de maternité en un congé pour l’autre parent en cas de décès ou d’hospitalisation de la mère et ce entre autres afin de répondre à l’avis du Conseil National du Travail (Avis n° 2.264 rendu le 21 décembre 2021 par le Conseil National du Travail sur la transposition de la directive concernant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des parents et aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil).

Le Conseil demande en effet d’apporter les adaptations nécessaires afin de mieux faire correspondre la terminologie et la structure de ces dispositions (et de celles qui s’y réfèrent) au contexte social et juridique actuel et de s’assurer que, sur ce plan, une meilleure uniformité soit réalisée avec les autres dispositions des projets de textes. Ainsi les dispositions de l’article 39, alinéa 6, de la loi sur le travail ne sont pas encore complètement adaptées aux règles de filiation du Code civil.

Elles sont

dès lors adaptées aux règles du Code civil relatives à la constatation du lien de filiation de la coparente, en vigueur depuis 2015. En effet, les dispositions de l’article 39 ne mentionnent à ce jour explicitement que le père, et ne visent la coparente finalement que de manière indirecte via une référence aux bénéficiaires du congé de naissance prévu par l’article 30, § 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Le texte est donc adapté pour offrir une terminologie plus inclusive qui mentionnera désormais également les coparentes de manière explicite. Cette adaptation vise simplement à une plus grande transparence en ce qui concerne les personnes visées sans modifier les droits existants. Une amélioration légistique est également apportée à l’article 39, alinéa 6, de la loi sur le travail, afin de le mettre en concordance avec l’article 30, § 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail tel que modifié par la loi du 20 décembre 2020 (notamment, l’insertion d’un alinéa entre le premier et le deuxième alinéa).

En outre, les dispositions qui régissent la protection contre le licenciement en cas de conversion du congé de maternité sont aussi mises en concordance avec la protection contre le licenciement des travailleuses enceintes ou accouchées prévue par l’article 40 de la loi sur le travail, en ce compris les modifications apportées à ce sujet par le présent projet de loi. Ainsi, une motivation du licenciement est insérée à l’alinéa 8 de l’article 39 de la loi sur le travail et un alinéa 11 est inséré en vue d’appliquer la jurisprudence sur les mesures préparatoires.

Sur ce dernier point, il est fait référence à l’exposé concernant l’article 4 du présent projet. Art. 4 Cet article modifie l’article 40 de la Loi sur le travail qui règle la protection contre le licenciement en cas de grossesse et d’accouchement. Cette modification met les dispositions de l’article en question en concordance avec une certaine jurisprudence de la Cour de justice concernant l’article 10 de la directive 92/85/ CEE du Conseil du 19 octobre 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (C.J.

11 octobre 2007, C-460/06, Paquay). Cette disposition se conforme à l’article 12, alinéa premier, de la directive

(UE) 2019/1158 qui dispose que les États membres sont tenus de prévoir une protection contre le licenciement et contre toutes les mesures préparatoires en vue d’un licenciement dans le cadre du congé de paternité, du congé parental, du congé d’aidant ou des formules souples de travail. L’article 10 de la directive 92/85/CEE oblige les États membres à prendre notamment les mesures nécessaires pour interdire le licenciement de travailleuses pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu’au terme du congé de maternité, sauf dans les cas d’exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales.

Dans le même ordre d’idées, l’article 40, alinéa 1er, de la Loi sur le travail dispose que l’employeur qui occupe une travailleuse enceinte ne peut faire un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail, sauf pour des motifs étrangers à l’état physique résultant de la grossesse ou de l’accouchement. La protection s’applique à partir du moment où l’employeur a été informé de l’état de grossesse jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois prenant cours à la fin du congé postnatal, en ce inclus la période durant laquelle la travailleuse doit prendre, le cas échéant, ses jours de congé de repos postnatal.

Dans l’arrêt Paquay, la Cour de Justice a précisé que l’interdiction de licenciement visée à l’article 10 de la directive 92/85/CEE ne s’appliquait pas seulement par rapport à la notification de la décision de licenciement mais également par rapport à la prise de la décision de licencier et à l’adoption de mesures préparatoires en vue d’un licenciement, telles que la recherche et la prévision d’un remplacement définitif de la travailleuse concernée en raison de la grossesse et/ou de la naissance d’un enfant (par exemple, en publiant une annonce pour un emploi à durée indéterminée).

Donner une autre interprétation, limitant l’interdiction de licenciement à la seule notification d’une décision de licenciement pendant la période de protection priverait, selon la Cour, l’article 10 de la directive en question de son effet utile et pourrait engendrer un risque de contournement par des employeurs de cette interdiction au détriment des droits consacrés par cette directive. Afin de mettre les dispositions de l’article 40, alinéa premier de la Loi sur le travail en conformité avec la jurisprudence concernée, l’article 4 du projet introduit un nouvel alinéa 4 à l’article 40 sur la base duquel le licenciement donné à l’issue de la période de protection contre le licenciement mais qui a été préparé pendant cette période est assimilé à un congé donné par l’employeur pendant la période concernée.

La prise de

la décision de licencier est considérée dans ce cadre comme un acte préparatoire. Les dispositions reprises à l’article 40, alinéas 2 et 3, de la Loi sur le travail s’appliquent mutatis mutandis. Par conséquent, sur la base de l’article 40, alinéa 2, il appartiendra, le cas échéant, à l’employeur de prouver que le licenciement de la travailleuse qui a eu lieu à l’issue de la période de protection contre le licenciement mais qui a été préparé pendant cette période, est étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

À la demande de la travailleuse, l’employeur est tenu de lui donner connaissance des motifs de son licenciement par écrit. Si l’employeur ne parvient pas à apporter une telle preuve, il doit, sur la base de l’article 40, alinéa 3, payer à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues à la travailleuse en cas de rupture du contrat de travail.

Pour être complet, il convient de noter que la travailleuse pourra également recourir, le cas échéant, à la protection dans le cadre de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (Loi Genre). Art. 5 Cet article ajoute un nouvel article 40/1 à la Loi sur le travail. Cette nouvelle disposition établit des règles parallèles à celles prévues par l’article 6 du présent projet dans le cadre du congé de naissance (nouveau paragraphe 5 à l’article 30 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail).

Du point de vue de l’égalité de la protection des droits, il est en effet indiqué de prévoir une même protection dans le cadre de la protection de la maternité. En outre, ce régime est en phase avec la jurisprudence de la Cour de Justice (notamment: C.J., 4 octobre 2001, C-438/99, Jiménez Melgar). Ce nouvel article 40/1 vise, en son paragraphe 1er, à protéger les travailleuses enceintes ou accouchées qui sont occupées dans les liens d’une relation de travail temporaire lorsqu’il apparaît qu’à la fin de la relation de de travail en question, l’employeur concerné n’a pas renouvelé la relation de travail en raison de la grossesse ou de l’accouchement.

On crée à cette fin une présomption légale en conséquence de laquelle le non-renouvellement d’une relation de travail est supposé

être en lien avec la grossesse ou l’accouchement. Le non-renouvellement du contrat de travail revient en fait à ce que l’employeur concerné n’offre pas de nouvelle relation de travail à la travailleuse en question. L’employeur peut réfuter cette présomption en prouvant que le non-renouvellement de la relation de travail n’est pas lié à la grossesse ou à l’accouchement (par exemple, la travailleuse a refusé d’accepter l’offre de l’employeur de conclure un nouveau contrat de travail).

L’article 40/1, § 1er, alinéa 2, introduit également la possibilité pour la travailleuse enceinte ou accouchée de demander à son employeur les motifs du non-renouvellement de sa relation du travail et l’obligation pour l’employeur d’y donner suite. À la demande de la travailleuse, l’employeur lui donne en effet connaissance par écrit de ces motifs. L’article 40/1, § 1er, alinéa 3, oblige l’employeur à payer une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de trois mois, s’il n’est pas en mesure de prouver que le non-renouvellement de la relation de travail est étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Ici aussi, pour être complet, il convient de noter que la travailleuse pourra également recourir, le cas échéant, à la protection dans le cadre de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (Loi Genre). Le paragraphe 2 prévoit un régime similaire en cas de conversion du congé de maternité. Ces mesures s’appliquent également en cas de travail intérimaire.

Le paragraphe 3 stipule que dans ce cas, l’utilisateur du travailleur intérimaire concerné est considéré comme l’employeur. En ce qui concerne spécifiquement la situation des travailleurs occupés dans le cadre d’un flexi-job, tel que visé par la loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière sociale, il peut être souligné que la protection prévue contre le non-renouvellement de la relation de travail ne jouera pas à l’égard du contrat-cadre conclu entre le travailleur et l’employeur préalablement au début de la première occupation dans le cadre d’un flexi-job.

En effet, ce contrat-cadre n’est lui-même pas un contrat de travail et ne comporte aucun engagement à conclure un ou plusieurs contrats de travail. Il établit simplement un cadre dans lequel un ou plusieurs contrats peuvent être conclus.

En outre, il convient de rappeler qu’une telle occupation n’est en principe possible que lorsque le travailleur concerné a déjà, chez un ou plusieurs autres employeurs, une occupation au moins égale aux 4/5èmes d’un temps plein. Un flexi-job a donc, en règle, un caractère complémentaire et ne constitue pas l’activité principale de l’intéressé. CHAPITRE 3 Modifications de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail Art. 6-11 Ce chapitre apporte principalement des modifications à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (appelée dans la suite du texte “loi du 3 juillet 1978”), à savoir aux articles relatifs au congé de naissance (art. 30, §§ 2 et sv.), au congé pour raisons impérieuses (art. 30bis) – et ce, afin d’y intégrer une nouvelle réglementation relative au congé d’aidant, et au congé d’adoption (art. 30ter).

Dans le prolongement de ces dispositions, des modifications sont également apportées dans cette loi pour ce qui concerne la suspension du délai de préavis (art. 38) et le salaire garanti (art. 57). Enfin, l’article 39 sur le calcul de l’indemnité de préavis est modifié. Art. 6 Cet article modifie les dispositions de l’article 30 de la loi du 3 juillet 1978 qui concernent le congé de naissance, en vue de transposer la directive (UE) 2019/1158 mais aussi pour mettre en œuvre l’engagement pris dans l’accord de gouvernement du 30 septembre 2020 de permettre à tous les types de travailleurs (par exemple, également les travailleurs intérimaires et les travailleurs ayant des contrats temporaires de courte durée) d’exercer effectivement le droit au congé de naissance.

Conformément à l’article 4, alinéa premier, de la directive (UE) 2019/1158, les États membres doivent prendre les mesures nécessaires pour que les pères ou, le cas échéant, les personnes reconnues comme seconds parents équivalents par la législation nationale, aient le droit de prendre un congé de paternité de dix jours ouvrables, lequel doit être pris à l’occasion de la naissance de l’enfant du travailleur.

L’article 30, § 2 de la loi du 3 juillet 1978 comprend déjà un congé, appelé “congé de paternité” ou “congé de naissance”, qui répond aux exigences prévues par la directive. Au niveau de la durée, ce congé de naissance

répond déjà au minimum imposé par la directive (UE) 2019/1158. En effet, conformément à l’actuel article 30, § 2, alinéas premier et 2, de la loi du 3 juillet 1978, dix jours de congé de naissance sont en principe accordés, à prendre selon le choix du travailleur dans un délai de quatre mois à dater du jour de l’accouchement et ce nombre de jours est porté à 15 jours pour les naissances à partir du 1er janvier 2021 et à vingt jours pour les naissances à partir du 1er janvier 2023.

Pour transposer la directive (UE) 2019/1158 (notamment les articles 12 et 13), certaines mesures protectrices doivent cependant encore être renforcées ou ajoutées. En outre, cet article vise à mieux faire concorder la terminologie et la structure de l’article 30, § 2 de la loi du 3 juillet 1978 avec le contexte juridique et sociétal actuel. Initialement, deux notions différentes étaient utilisées sur le terrain pour faire référence, d’une part, au congé sur la base de l’article 30, § 2, alinéa premier (“congé de paternité”) et, d’autre part, au congé sur la base de l’article 30, § 2, alinéa 3 (“congé de naissance”).

Vu les règles de filiation du Code civil, le congé fondé sur l’article 30, § 2, alinéa premier s’appliquait à l’époque uniquement aux travailleurs masculins. Le Code civil a toutefois énormément évolué sur ce plan. Depuis 2015, la comaternité est réglementée par loi et le Code civil contient des règles de détermination de la filiation de la coparente. Depuis lors, des coparentes peuvent également demander le congé sur la base de l’article 30, § 2, alinéa premier, ce qui rend les termes “congé de paternité” tout à fait dépassés.

La notion “congé de paternité” (et “congé”) est donc, à chaque fois remplacée, dans l’article 30, §§ 2-4 de la loi du 3 juillet 1978 par la notion “congé de naissance” (cf. les dispositions aux points 3°, a), 4° et 7°, a)). La disposition au point 1° intègre tout simplement les quinze jours de congé de naissance qui, à l’époque du relèvement du congé de naissance pour les enfants nés à partir du 1er janvier 2021, avait été inséré à l’alinéa 2 de l’article 30, § 2, dans la “disposition de base” à l’alinéa premier.

La période de transition, durant laquelle du congé de naissance pouvait encore être pris par des travailleurs qui avaient droit à 10 jours (naissances jusqu’au 31 décembre 2020 inclus) est en effet arrivée à échéance le 30 avril 2021. Les autres dispositions du paragraphe 2 sont adaptées en conséquence (cf. la disposition au point 5°, a) et b)). La disposition du point 2°, a) découle également de la modification des règles de filiation dans le Code civil.

Elle met l’alinéa 3 de l’article 30, § 2 de la loi du 3 juillet 1978 en concordance avec les règles en matière de

détermination de la filiation de la coparente. Le travailleur qui est marié à la personne à l’égard de laquelle la filiation est établie (c’est-à-dire la mère) et qui pouvait prendre ce congé de naissance sur la base de l’article 30, § 2, alinéa 3, 1° peut, depuis cette modification du Code civil en 2015, invoquer l’article 30, § 2, alinéa premier. L’enfant né pendant le mariage aura, en effet, pour coparente l’épouse (art. 325/2 C. civ.).

En d’autres termes, la disposition de l’article 30, § 2, alinéa 3, 1° est devenu superflue et est dès lors abrogée. L’alinéa 4 de l’article 30, § 2, est adapté en conséquence (cf. la disposition au point 3°, b)). La disposition au point 2°, b) exécute le point 3, troisième point, deuxième tiret (cf. aussi point 2.2) de l’avis n° 154 du 8 décembre 2017 du Bureau du Conseil de l’Égalité des chances entre hommes et femmes relatif aux congés accessibles aux coparents en cas de déclaration d’un enfant mort-né.

Désormais, la condition de l’article 30, § 2, alinéa 3, 2° et 3° de la loi du 3 juillet 1978 qui veut que l’enfant doive avoir sa résidence principale chez la personne à l’égard de laquelle la filiation est établie (c’est-à-dire la mère) et avec laquelle le travailleur concerné cohabite, ne s’appliquera plus si l’enfant est mort-né. Il n’est en effet pas possible de remplir cette condition dans un tel cas.

On garantit de la sorte que les travailleurs visés à l’article 30, § 2, alinéa 3 puissent également prétendre au congé de naissance dans de telles circonstances tragiques. La disposition au point 6° ajoute un nouveau paragraphe 3/1 à l’article 30 de la loi du 3 juillet 1978, qui règle explicitement la notification faite par le travailleur à l’employeur de la prise du congé de naissance. Ce point est ajouté parce que la notification à l’égard de l’employeur constitue le point de départ de la période au cours de laquelle le travailleur bénéficie d’une protection contre le licenciement conformément à l’article 30, § 4 de la loi du 3 juillet 1978.

Le travailleur qui souhaite prendre un congé de naissance doit en informer son employeur au préalable. Cette notification pourra se faire désormais oralement ou par écrit. Un avertissement préalable implique que le travailleur doit informer son employeur au plus tard avant le début de sa journée de travail qu’il va prendre du congé de naissance ce jour-là. Si le travailleur l’informe à temps, l’employeur ne peut pas lui refuser la prise du congé de naissance.

À condition bien entendu que toutes les autres conditions soient remplies. Ainsi, le congé de naissance doit-il être pris à temps. La période pour la prise du congé de naissance n’a pas été modifiée par le projet: le congé de naissance peut toujours être

pris, selon le choix du travailleur, dans les quatre mois à compter du jour de l’accouchement. La disposition au point 7°, b) transpose l’article 12, alinéa premier et l’article 13 de la directive (UE) 2019/1158, en rendant les règles relatives à la protection contre le licenciement dans le cadre du congé de naissance juridiquement (plus) cohérentes. À l’heure actuelle, le travailleur bénéficie d’une protection contre le congé donné par l’employeur dans le cadre du congé de naissance pendant une période qui démarre au moment de la notification écrite à l’employeur et qui se termine trois mois après cette notification.

Ce tandis que, sur la base de l’actuel article 30, § 2 et suivants de la loi du 3 juillet 1978, le travailleur n’est pas du tout obligé de demander le congé de naissance par écrit. En outre, compte tenu de la période durant laquelle le travailleur peut prendre le congé de naissance, des situations peuvent actuellement se présenter où le travailleur n’est plus protégé contre le licenciement au moment où il prend le congé.

C’est notamment le cas lorsque le travailleur informe l’employeur par écrit peu de temps après l’accouchement de tous les jours où il va prendre du congé de naissance et qu’il a encore prévu un (ou plusieurs) jour(s) dans le courant du quatrième mois suivant l’accouchement. Les règles actuelles relatives au début et à la fin de la période de protection ne sont pas suffisantes. C’est pourquoi, le projet corrige la période durant laquelle le travailleur bénéficie de la protection contre le licenciement dans le cadre du congé de naissance en vertu de l’article 30, § 4, alinéa premier de la loi du 3 juillet 1978.

Désormais, la période de protection débute au moment de la notification à l’employeur qui est imposée explicitement par la disposition au point 6° du projet (qui prévoit un nouveau paragraphe 3/1) et qui peut se faire oralement ou par écrit. Pour éviter que le travailleur prenne du congé de naissance sans être protégé contre le licenciement, on prévoit que la protection prend cours au plus tard le premier jour du congé de naissance.

La période de protection se termine après cinq mois à compter du jour de l’accouchement. C’est-à-dire un mois après la fin de la période au cours de laquelle le congé de naissance peut être pris conformément à l’article 30, § 2, alinéa premier de la loi du 3 juillet 1978. La disposition au point 8° transpose l’article 12, alinéa 2 de la directive (UE) 2019/1158 en prévoyant une motivation du licenciement dans le cadre du congé de naissance.

À cette fin, l’on complète l’article 30, § 4, alinéa 2 de la loi du 3 juillet 1978. À la demande du

travailleur, l’employeur sera désormais tenu de lui donner À la lumière de l’article 12, alinéa premier et de l’article 13 de la directive (UE) 2019/1158 et en vue d’offrir une protection juridique égale, la disposition au point 9° porte l’indemnité de protection dans le cadre du congé de naissance, telle que prévue à l’article 30, § 4, alinéa 3 de la loi du 3 juillet 1978, de trois à six mois de rémunération brute, en la mettant ainsi au même niveau que l’indemnité de protection dans le cadre des autres congés dont il est question à l’article 12, alinéa premier de la directive (UE) 2019/1158 (congé parental, par exemple).

La disposition au point 10° transpose l’article 12, alinéa premier de la directive (UE) 2019/1158 qui stipule que les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement de travailleurs et toutes mesures préparatoires en vue d’un licenciement au motif qu’ils ont demandé ou pris un congé de naissance. Les travailleurs qui exercent leur droit au congé de naissance sont déjà protégés à l’heure actuelle contre un licenciement pour cette raison pendant une certaine période suivant la notification du congé.

Le projet prévoit maintenant, en ajoutant un nouveau dernier alinéa à l’article 30, § 4, de la loi du 3 juillet 1978, une même protection en cas d’un congé donné par l’employeur en dehors de la période de protection contre le licenciement mais pour lequel des mesures préparatoires ont été prises pendant cette période (p. ex. chercher et prévoir un remplacement définitif du travailleur concerné en raison de la prise du congé de naissance, notamment au moyen de la publication d’une offre d’emploi pour une durée indéterminée).

Dans un tel cas, le licenciement en dehors de la période de protection est assimilé à un licenciement pendant cette période. Il peut être fait, à ce propos, référence au commentaire relatif à l’article 4 du La disposition au point 11° vise à mettre en œuvre l’engagement pris dans l’accord de gouvernement du 30 septembre 2020 de permettre à tous les types de travailleurs (par exemple, également les travailleurs intérimaires et les travailleurs ayant des contrats temporaires de courte durée) d’exercer effectivement le droit au congé de naissance.

À cette fin, l’article 30 de la loi du 3 juillet 1978 est complété par un nouveau paragraphe 5. Tous les travailleurs ne peuvent recourir de manière effective au congé de naissance. Ainsi, les travailleurs occupés dans les liens d’un contrat temporaire (par

exemple, sur la base d’un contrat de travail pour une durée déterminée comme visé à l’article 9 de la loi du 3 juillet 1978, d’un contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire ou d’un contrat de travail intérimaire comme régis par la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs) qui, au cours de la période de quatre mois à compter du jour de l’accouchement, ne sont pas ou ne sont que sporadiquement liés par un contrat de travail, ne peuvent pas prendre de congé de naissance ou ne peuvent en prendre qu’une partie.

La prise du congé de naissance tel que visé à l’article 30, § 2 de la loi du 3 juillet 1978 est en effet uniquement possible si la personne concernée est liée par un contrat de travail. La mesure prévue dans ce nouveau paragraphe 5 de l’article 30 de la loi du 3 juillet 1978 veut supprimer un certain nombre d’obstacles dans ce cadre pour ces travailleurs. Le nouveau paragraphe 5 vise à protéger les travailleurs dont l’employeur est informé de la naissance d’un enfant pour lequel le travailleur concerné a le droit à un congé de naissance comme visé à l’article 30, § 2 de la loi du 3 juillet 1978 et qui sont occupés dans les liens d’un contrat temporaire, lorsqu’il apparaît, à l’issue du contrat de travail en question, que l’employeur n’a pas renouvelé le contrat de travail en raison de la naissance de l’enfant.

On crée à cette fin une présomption légale en conséquence de laquelle le non-renouvellement d’un contrat de travail est supposé être en lien avec la naissance de l’enfant. Le non-renouvellement du contrat de travail revient en fait à ce que l’employeur concerné n’offre pas de nouveau contrat de travail au travailleur en question. vant que le non-renouvellement du contrat de travail n’est pas lié à la naissance de l’enfant (par exemple, le travailleur a refusé d’accepter l’offre de l’employeur de conclure un nouveau contrat de travail).

Le nouveau paragraphe 5, alinéa 2, introduit aussi la possibilité pour ce travailleur de demander à son employeur les motifs du non-renouvellement de son contrat de travail et l’obligation pour l’employeur d’y donner suite. En effet, à la demande du travailleur, l’employeur lui donne connaissance par écrit de ces motifs.

Le nouveau paragraphe 5, alinéa 3, oblige l’employeur à payer une indemnité de protection égale à la rémunération brute de trois mois, s’il n’est pas en mesure de prouver que le non-renouvellement du contrat de travail est étranger à la naissance de l’enfant. Ce régime s’applique également en cas de travail intérimaire. L’alinéa 4 stipule que dans ce cas, l’utilisateur du travailleur intérimaire concerné est considéré comme l’employeur. travailleurs occupés dans le cadre d’un flexi-job, tel que visé par la loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière sociale, il peut être souligné que la protection prévue contre le non-renouvellement du contrat de travail à caractère temporaire ne jouera pas à l’égard du contrat-cadre conclu entre le travailleur et l’employeur préalablement au début de la première occupation dans le cadre d’un flexi-job.

En effet, ce contrat-cadre n’est lui-même pas un contrat de travail et ne comporte aucun engagement à conclure un ou plusieurs contrats de travail. Il établit simplement un cadre dans lequel un ou plusieurs contrats peuvent être conclus. Pour être complet, il convient de noter que le travailleur pourra également recourir, le cas échéant, à la protection dans le cadre de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les Art. 7 Cet article transpose l’article 6, alinéa 1er, de la directive (UE) 2019/1158 et modifie à cette fin l’article 30bis de la loi du 3 juillet 1978.

Conformément à l’article 6, alinéa premier de la directive (UE) 2019/1158, chaque travailleur doit avoir le droit à prendre cinq jours ouvrables de congé d’aidant par an. Par “congé d’aidant”, il convient d’entendre un congé du travail pour les travailleurs afin d’apporter des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de la famille ou à une personne qui vit dans le même ménage que le travailleur et qui nécessite des soins ou une aide

considérables pour raison médicale grave telle qu’elle est définie par chaque État membre (article 3, alinéa premier, c) de la directive (UE) 2019/1158). Le considérant 27 de la directive explique que les États membres peuvent décider qu’un tel congé peut être pris par périodes d’un jour ouvrable ou plus par événement. Conformément à l’article 6, alinéa 2 de la directive (UE) 2019/1158, les États membres peuvent accorder un congé d’aidant sur la base d’une période de référence autre qu’un an, par personne ayant besoin de soins ou d’aide, ou par événement La prise flexible du congé d’aidant reste toutefois un élément déterminant.

Le travailleur doit, en tout cas, avoir le droit de prendre le congé d’aidant en une période de maximum cinq jours ouvrables par an. Dans l’ordre juridique belge, il existe déjà des congés dans le cadre de l’interruption de la carrière professionnelle qui permettent de s’occuper d’un proche qui est malade (p. ex. le congé d’aidant proche prévu par les articles 100ter et 102ter de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales, le congé pour soins palliatifs tel que régi par les articles 100bis et 102bis de cette même loi et le congé pour assistance médicale qui, par exemple, pour les travailleurs du secteur privé, est régi par l’arrêté royal du 10 août 1998 instaurant un droit à l’interruption de carrière pour l’assistance ou l’octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade).

Cependant, ces congés ne correspondent pas au congé pour soins prévu par l’article 6 de la directive (UE) 2019/1158. En effet, le congé d’aidant visé par l’article 6 porte en fait sur un droit au congé qui peut être exercé de manière flexible. La longue durée des congés pour s’occuper d’un proche visés et les conditions y relatives constituent une entrave à une telle prise de congé flexible. De plus, la logique de ces règlementations existantes ne se prête pas non plus à une adaptation en ce sens.

Ce projet de loi entend y répondre par l’introduction d’un nouveau régime de congé d’aidant ayant un caractère souple et qui vient en complément des congés précités. Concrètement, le congé d’aidant visé par la directive (UE) 2019/1158 est introduit dans l’article 30bis de la loi du 3 juillet 1978, mais avec un encadrement distinct. Plus spécifiquement, le régime actuel de l’article 30bis constituera un nouveau paragraphe 1er et le congé d’aidant est inséré dans un nouveau paragraphe 2.

Le régime actuel de l’article 30bis de la loi du 3 juillet 1978 (repris dans le nouveau paragraphe 1er) octroie

au travailleur le droit de s’absenter du travail pour des raisons impérieuses. Pour les modalités d’exercice de ce droit, l’article 30bis renvoie à une convention collective de travail conclue au sein du Conseil National du Travail (CCT n° 45 du 19 décembre 1989 instaurant un congé pour raisons impérieuses) et, en ce qui concerne les travailleurs auxquels la convention collective de travail précitée n’est pas d’application, au régime élaboré par le Roi (en exécution de l’article 30bis de la loi du 3 juillet 1978, l’arrêté royal du 11 octobre 1991 déterminant les modalités de l’exercice du droit à un congé pour raisons impérieuses, a été adopté).

Tant la CCT n° 45 que l’arrêté royal du 11 octobre 1991 octroient aux travailleurs concernés le droit de s’absenter du travail pendant le temps nécessaire pour faire face aux problèmes causés par les événements constitutifs d’une raison impérieuse. La durée de ces absences compte un maximum de dix jours ouvrables par année civile. Ces absences ne sont pas rémunérées. Ni la CCT n° 45 ni l’arrêté royal du 11 octobre 1991 ne portent atteinte à des dispositions plus favorables (p. ex., au niveau de la commission paritaire ou de l’entreprise).

Il est par exemple possible que, par CCT sectorielle, plus de dix jours d’absence soient octroyés et/ou qu’un maintien de la rémunération assortisse ce droit de s’absenter. Le paragraphe 1er nouvellement créé reprend les dispositions de l’ancien article 30bis et y ajoute explicitement que la durée totale des absences compte au moins dix jours ouvrables par année civile. Le droit au congé d’aidant est ensuite réglé dans un nouveau paragraphe 2 de l’article 30bis.

À cet égard, le point de départ est que, désormais, le travailleur a le droit de s’absenter du travail pendant au maximum cinq jours, consécutifs ou non, par année civile, afin de fournir des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou de la famille qui, pour une raison médicale grave, nécessite des soins ou une aide considérables et ce, dans le cadre du crédit de congé pour raisons impérieuses existant (= le régime de congé visé au paragraphe 1er; un crédit qui compte donc désormais au moins dix jours ouvrables par année civile) (art. 30bis, § 2, alinéa 1er).

Les travailleurs auront droit à maximum cinq jours de congé d’aidant par année civile. C’est le travailleur qui détermine quels jours il prend du congé d’aidant. Le congé d’aidant peut être pris par jours séparés ou

au cours d’une période continue. Une combinaison des deux est également possible (quelques jours séparés et quelques jours consécutifs). Le travailleur doit bien évidemment utiliser les jours de congé d’aidant aux fins prévues pour ce congé, à savoir pour prodiguer des soins personnels ou une aide personnelles à un membre du ménage ou de la famille qui, pour une raison médicale grave, nécessite des soins ou une aide considérables.

Le projet de loi définit ensuite un certain nombre de notions importantes pour l’application de cette disposition, en tenant compte des définitions reprises à l’article 3, alinéa premier, c) et e) de la directive (UE) 2019/1158. (art. 30bis, § 2, alinéa 2). Par membre du ménage du travailleur, on entend conformément à la disposition au point 1° une personne cohabitant avec le travailleur. Le point 2° précise les membres de la famille du travailleur qui sont visés.

Il s’agit du conjoint du travailleur ou de la personne avec qui le travailleur cohabite légalement, au sens des articles 1475 et suivants du Code civil de même que des parents du travailleur jusqu’au premier degré (il s’agit, en d’autres termes, de ses père et mère et de ses enfants). Conformément à l’article 3, alinéa premier, c), de la directive (UE) 2019/1158, il appartient aux États membres de définir la notion “raison médicale grave”.

Le projet a plus particulièrement voulu tenir compte, ce faisant, des effets du vieillissement et c’est pourquoi, il dispose en son point 3° qu’il faut entendre par “raison médicale grave” rendant nécessaires des soins ou une aide considérables: tout état de santé, consécutif ou non à une maladie ou à une intervention médicale, considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin estime qu’il nécessite des soins ou une aide considérables.

La disposition au point 4° explicite que par soins ou une aide, il faut entendre toute forme d’assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel. Le travailleur doit respecter un certain nombre de formalités pour pouvoir recourir au congé d’aidant: il doit informer son employeur au préalable de son absence et lui fournir la preuve de son absence (art. 30bis, § 2, alinéas 3 et 4). Le travailleur qui veut prendre un jour de congé d’aidant doit en informer son employeur au préalable.

Il peut le faire oralement ou par écrit. Un avertissement préalable implique que le travailleur doit informer son employeur au plus tard avant le début de sa journée de travail qu’il va prendre du congé d’aidant ce jour-là. Le congé d’aidant

doit en effet aussi pouvoir être pris pour faire face à des situations imprévisibles. Si le travailleur l’informe à temps, l’employeur ne peut pas lui refuser la prise du congé d’aidant, pour autant que les autres conditions soient, elles aussi, remplies. Le projet recourt à la possibilité offerte à l’article 6, alinéa premier de la directive (UE) 2019/1158 de subordonner l’exercice du congé de soins à une justification appropriée.

Le considérant 27 de la directive (UE) 2019/1158 dispose à cet égard que les États membres peuvent exiger un certificat médical préalable attestant d’un besoin important de soins ou d’aide pour raison médicale grave. Dans cette optique, le projet dispose que la preuve de l’absence dans le cadre du congé d’aidant est fournie à l’aide d’une attestation délivrée par le médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné d’où il ressort que le membre du ménage ou de la famille nécessite des soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave.

Il doit en outre s’agir d’une attestation récente: elle doit être délivrée par le médecin traitant au cours de l’année civile pendant laquelle le congé d’aidant est pris. Cette formulation signifie que si les cinq jours de congé d’aidant sont pris de manière étalée au cours d’une certaine année civile, il suffit que le travailleur introduise une seule attestation délivrée par le médecin au cours de l’année civile en question, plus précisément au moment de la prise du premier jour de congé d’aidant au cours de cette année civile.

Il n’est pas requis que le travailleur transmette, lors de la prise éventuelle de jours de congé d’aidant suivants au cours de la même année civile, à chaque fois une nouvelle attestation à son employeur. Le travailleur doit transmettre cette pièce justificative le plus rapidement possible à son employeur. Il n’est toutefois pas requis qu’il le fasse préalablement ou au plus tard le jour du jour de congé d’aidant.

Puisque le congé d’aidant doit également pouvoir être pris pour faire face à des situations imprévisibles, l’attestation du médecin traitant peut également être introduite auprès de l’employeur dans un délai raisonnable suivant la prise du jour de congé d’aidant. Le jour ou les jours de congé d’aidant pris sur la base du nouveau paragraphe 2 de l’article 30bis de la loi du 3 juillet 1978 seront imputés sur le congé pour raisons impérieuses, telle que visé par le paragraphe 1er nouvellement créé, lequel compte donc au moins dix jours ouvrables par an (art. 30bis, § 2, alinéa 5).

La directive (UE) 2019/1158 laisse aux États membres le soin de décider si une rémunération ou une allocation est octroyée pour le congé d’aidant mais elle les encourage à prévoir une telle rémunération ou allocation afin de faire en sorte que les aidants proches, en particulier les hommes, recourent effectivement à ce congé (considérant 32). Dans cette optique, le Roi est autorisé à octroyer, via un arrêté délibéré en Conseil des ministres, une allocation aux travailleurs qui ne peuvent pas prétendre à une rémunération durant un congé d’aidant.

Autrement dit, le Roi peut octroyer une allocation pour chaque jour de congé d’aidant pour lequel le travailleur ne peut prétendre à une rémunération dans le régime existant du congé pour raisons impérieuses. Si le Roi fait usage de cette possibilité, il doit alors déterminer le montant de l’allocation, ainsi que les conditions particulières et les modalités d’octroi de celle-ci. En transposition de l’article 12 de la directive (UE) 2019/1158, un certain nombre de mesures protectrices sont également prévues par rapport aux travailleurs qui font usage de leur droit au congé d’aidant.

Ces mesures se basent sur les mesures existantes dans le cadre des autres congés visés par la directive (par exemple, à l’article 30, § 4, de la loi du 3 juillet 1978 pour ce qui concerne le congé de naissance) (art. 30bis, § 2, alinéa 7). Il s’agit notamment d’une protection contre le congé donné par l’employeur (à l’inclusion des mesures préparatoires) pendant la période qui débute au moment de la notification à l’employeur et au plus tard le jour de la prise du congé d’aidant et qui se termine un mois après la prise de ce congé.

Ce délai d’un mois commence à courir le jour calendrier qui suit le jour de congé d’aidant et est calculé de quantième à veille de quantième. Pour un travailleur qui informe son employeur, le 5 juillet avant le début de sa journée de travail, qu’il prend un congé d’aidant ce jour-là, la période de protection courra donc à partir du jour de la notification, c’est-à-dire le 5 juillet, jusqu’à un mois après la prise de ce congé, c’est-à-dire jusqu’au 5 août inclus.

Pendant cette période de protection, l’employeur ne peut poser aucun acte visant à mettre fin unilatéralement au contrat de travail du travailleur qui fait usage de son droit au congé d’aidant, sauf pour des motifs étrangers à ce congé. En transposition de l’article 12, alinéa 3 de la directive (UE) 2019/1158, un renversement de la charge de la preuve et une motivation du licenciement sont également prévus.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il y a des raisons valables au licenciement. À la demande du travailleur, l’employeur est tenu de lui donner connaissance des motifs de son licenciement par écrit (art. 30bis, § 2, alinéa 8).

S’il est question d’un licenciement irrégulier, l’employeur est redevable d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de rémunération brute et ce, le cas échéant, en plus des indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail (art. 30bis, § 2, alinéa 9). Une même protection s’applique en cas de congé donné par l’employeur en dehors de la période de protection mais pour lequel des mesures préparatoires ont été prises pendant cette période (p. ex. chercher et prévoir un remplacement définitif du travailleur concerné en raison de la prise du congé d’aidant, notamment au moyen de la publication d’une offre d’emploi pour une en dehors de la période de protection est assimilé à un licenciement pendant cette période (art. 30bis, § 2, alinéa 10).

Il peut être fait, à ce propos, référence au commentaire relatif à l’article 4 du présent projet. Art. 8 À la lumière de l’article 16 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail et en vue d’offrir une protection juridique égale, cet article modifie tout d’abord au premier paragraphe la protection contre le licenciement dans le cadre du congé d’adoption, tel que prévu à l’article 30ter, § 4 de la loi du 3 juillet 1978.

Plus précisément, l’indemnité de protection dont l’employeur est, le cas échéant, redevable conformément à l’article 30ter, § 4, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 est portée de trois à six mois de rémunération. Compte tenu de l’avis du Conseil d’État (avis n° 71  471/1 du 17 juin 2022, point 3), un régime de protection dans le cadre du congé d’adoption en faveur des travailleurs occupés dans une relation de travail temporaire est également inséré dans le paragraphe 2 de cet article (via un nouveau paragraphe 5 de l’article 30ter de la loi du 3 juillet 1978), parallèlement à ce que prévoient les articles 5 et 6 de ce projet dans le cadre, respectivement, de la protection de la maternité (nouvel article 40/1 de la loi sur le travail) et du congé de naissance (nouveau paragraphe 5 de l’article 30 de la loi du 3 juillet 1978).

Il peut être fait, à ce propos, référence au commentaire relatif à l’article 5 et l’article 6, 11° du présent projet.

Art. 9 Compte tenu de l’article 10, alinéa premier de la directive (UE) 2019/1158 et de l’article 16 de la directive 2006/54/CE, cet article complète l’article 38, § 1er, alinéa premier de la loi du 3 juillet 1978 afin que le délai de préavis donné par l’employeur cesse désormais aussi de courir pendant la suspension de l’exécution du contrat de travail telle que visée à l’article 30, § 2 (congé de naissance), à l’article 30bis (le congé pour raisons impérieuses et le congé d’aidant inséré par l’article 7 du présent projet) et à l’article 30ter (congé d’adoption).

Art. 10 Cet article insère un nouveau paragraphe 2/1 dans l’article 39 de la loi du 3 juillet 1978, qui reprend le régime prévu par l’article 105, § 3 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 (ci-après la “loi de redressement”) en ce qui concerne le calcul de l’indemnité de préavis en cas de réduction des prestations de travail à la suite d’un congé parental et l’étend à toutes les réductions des prestations de travail dans le cadre du chapitre IV, section 5 de la loi de redressement, sauf celles d’une durée indéterminée.

L’article 105, § 3, de la loi de redressement a initialement été inséré pour mettre la législation en conformité avec l’arrêt Meerts de la Cour de Justice de l’Union européenne (C.J 22 octobre 2009, C-116/08, Meerts) au sujet de la clause 2.6. de l’accord-cadre en matière de congé parental exécuté par la directive 96/34/CE du Conseil du 3 juin 1996 concernant l’accord-cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES en matière de congé parental et qui contient une disposition similaire à celle qui est actuellement reprise à l’article 10, alinéa 1er de la directive (UE) 2019/1158.

L’actuel article 105, § 3, de la loi de redressement précise quelle rémunération doit être prise en compte pour le calcul de l’indemnité de préavis en cas de licenciement durant une période de réduction des prestations de travail dans le cadre du congé parental en application du chapitre IV, section 5 de la loi de redressement, à savoir la rémunération pour les prestations de travail non réduites. Tout comme c’était le cas pour l’insertion du paragraphe 3 dans l’article 105 de la loi de redressement (Projet de loi du 4 décembre 2009 portant des dispositions diverses, Exposé des motifs, Doc. parl.

2009-2010, 52 2299/001, p.61 à 64), la modification visée par le projet veut garantir la sécurité juridique et la transparence des règles qui s’appliquent en cas de licenciement

sans respect du délai de préavis de travailleurs ayant diminué leurs prestations de travail dans le cadre du chapitre IV, section 5 de la loi de redressement, en particulier à la lumière de la jurisprudence récente de la Cour de Justice (notamment, C.J. 8 mai 2019, C-486/18, Praxair MRC), de la Cour constitutionnelle (notamment C.Const. 22 décembre 2011, n° 195/2011, C. Const. 10 novembre 2011, 165/2011, C.

Const. 10 novembre 2011, n° 167/2011, C. Const. 15 décembre 2011, n° 191/2011, C. Const. 12 juillet 2012, n° 90/2012, C. Const. 28 juin 2012, n° 80/2012, C. Const. 5 décembre 2013, n° 164/2013, C. Const. 9 novembre 2019, n° 172/2019) et de la Cour de Cassation (notamment Cass. 22 juin 2020) sur cette question. Lorsqu’un travailleur choisit de réduire ses prestations de travail, dans le cadre du chapitre IV, section 5 de la loi de redressement, cette réduction a pour conséquence que le régime à temps plein convenu dans son contrat de travail est temporairement adapté en un régime de travail à temps partiel ou, le cas échéant, que son régime de travail à temps partiel initial est davantage réduit encore.

Cette modification doit faire l’objet d’une constatation par écrit conformément aux dispositions de l’article 11bis de la loi du 3 juillet 1978. Lorsqu’un travailleur est licencié sans préavis et sans motif grave pendant une telle période de réduction des prestations de travail, il faudrait en principe prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de préavis conformément à l’article 39 de la loi du 3 juillet 1978, sa rémunération pour les prestations de travail réduites.

La notion “rémunération en cours” au sens de cet article est interprétée par certains comme la rémunération à laquelle le travailleur a effectivement droit sur la base du contrat de travail qui le lie le jour du licenciement. En cas de réduction des prestations de travail dans le cadre du chapitre IV, section 5, de la loi de redressement, il s’agit du salaire à temps partiel auquel il a effectivement droit au moment de la notification de la rupture du contrat de travail et non le salaire que ce travailleur percevait avant de prendre le congé en question.

Compte tenu de l’arrêt Meerts précité de la Cour de Justice, un paragraphe 3 a toutefois été inséré dans l’article 105 de la loi de redressement qui prévoyait, pour le congé parental en application du chapitre IV, section 5, de la loi de redressement, une définition spécifique de la notion “rémunération en cours” pour le calcul de l’indemnité de préavis. Conformément à l’actuel article 105, paragraphe 3 de la loi de redressement, il faut, en cas de réduction des prestations de travail dans le cadre du congé parental

en application du chapitre IV, section 5, de la loi de redressement, entendre par “rémunération en cours” non pas le salaire effectivement perçu au moment du licenciement mais bien le salaire que le travailleur aurait perçu à ce moment s’il était resté occupé à temps plein. De cette manière, les droits acquis à la date de début du congé parental sont maintenus, conformément à la jurisprudence de la Cour de Justice.

Afin d’augmenter la transparence de ces règles, le présent projet de loi prévoit tout d’abord un déplacement de cette définition spécifique de la notion de “rémunération en cours” pour le calcul de l’indemnité de préavis en cas de réduction des prestations de travail à la suite d’un congé parental. Il intègre directement cette réglementation dans un nouveau paragraphe 2/1 de l’article 39 de la loi du 3 juillet 1978.

Partant d’une optique de sécurité juridique, de transparence et d’égalité de traitement, en particulier d’égalité de traitement des femmes et des hommes, le projet étend également cette définition spécifique de la notion de “rémunération en cours” pour le calcul de l’indemnité de préavis en cas de réduction des prestations de travail dans le cadre du congé parental à toutes les réductions des prestations de travail en application du chapitre IV, section 5, de la loi de redressement (c’est-à-dire aux réductions de carrière dans le cadre des congés thématiques, notamment le congé pour soins palliatifs visé à l’article 102bis de la loi de redressement, le congé pour aidant proche visé à l’article 102ter, le congé parental et le congé pour l’assistance ou l’octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille atteint d’une maladie grave en application du chapitre IV, section 5, de la loi de redressement, mais aussi pour les réductions de carrière en application de la sous-section 3bis de la loi de redressement), pour autant que cette réduction des prestations de travail n’ait pas été convenue pour une durée indéterminée.

Ce dernier cas de figure se présentera, par exemple, lorsqu’un travailleur du secteur privé exerce pour une durée indéterminée son droit à un emploi de fin de carrière à mi-temps ou à 1/5 sans durée maximum sur la base de la convention collective de travail n° 103 du 27 juin 2012 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d’emplois de fin de carrière (art. 8). Sauf en cas de réduction des prestations de travail pour une durée indéterminée, il faudra donc désormais prendre en compte le salaire non réduit pour calculer l’indemnité de préavis en cas de licenciement pendant une période de réduction des prestations de travail sionnelle (un congé thématique ou un crédit-temps, par exemple).

L’indemnité de protection dans le cadre de la

protection contre le licenciement en cas d’interruption de carrière (telle que déterminée par l’article 101 de la loi de redressement pour ce qui concerne, entre autres, les congés thématiques, et par la CCT n° 103 en ce qui concerne le crédit-temps) doit par ailleurs être calculée de la même manière que l’indemnité de préavis visée par l’article 39 de la loi du 3 juillet 1978. Lorsque le travailleur bénéficie d’une réduction des prestations de travail pour une durée indéterminée (emploi de fin de carrière d’1/5ème ou à 1/2 temps pour une durée indéterminée sur la base de la CCT précitée n° 103, par exemple), un contrat de travail à temps partiel tel que visé à l’article 11bis de la loi du 3 juillet 1978 sera conclu entre les parties pour une durée indéterminée et il est donc logique, que l’indemnité de préavis dans un tel cas soit calculée, tout comme c’est le cas pour un travailleur à temps partiel “ordinaire” en dehors du cadre de l’interruption de carrière, sur la base de la rémunération à temps partiel au moment du licenciement, c’est-à-dire sur la base du salaire pour les prestations réduites.

Art. 11 Cet article complète l’article 57 de la loi du 3 juillet 1978. Tant l’article 30ter, § 2, alinéa 2 que l’article 30sexies, § 3, alinéa 2 de la loi du 3 juillet 1978 donnent le pouvoir au Roi de prévoir un salaire garanti à charge de l’employeur. Il est dès lors nécessaire d’adapter l’article 57 en conséquence (1°) et de compléter l’énumération qui y est prévue par l’article 30sexies précité (2°).

CHAPITRE 4 Modification de l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs Art. 12 Cette disposition apporte les adaptations nécessaires à l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, de sorte que l’Office National de l’Emploi (ONEM), dans le cadre du congé d’aidant visé à l’article 30bis, § 2, de la loi du 3 juillet 1978, puisse payer les allocations qui seraient, le cas échéant, octroyées par arrêté royal.

Plus précisément, l’article 7 § 1er, alinéa 3, de cette loi est complété afin de confier cette tâche supplémentaire à l’ONEM. La date d’entrée en vigueur de cet article est déterminée par le Roi, par arrêté délibéré en Conseil des ministres.

Pour faire suite à l’avis du Conseil d’État (avis n° 71 471/1 du 17 juin 2022, point 5), cette disposition ne figure plus dans le chapitre 3 du présent projet de loi mais dans un chapitre séparé. CHAPITRE 5 Modifications de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales Art. 13 à 17 Les dispositions de ce chapitre modifient un certain nombre d’articles de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales (appelée dans la suite du texte “loi de redressement”) et, plus spécifiquement, dans son chapitre IV, section 5 “Interruption de la carrière professionnelle”.

Art. 13 Cet article apporte certaines corrections linguistiques et juridico-techniques à l’article 100ter de la loi de redressement qui régit le droit au congé pour les aidants proches. Il s’agit, d’une part, d’un complément apporté dans le paragraphe 1er du texte français pour le mettre en concordance avec le texte en néerlandais et, d’autre part, d’une actualisation de l’intitulé de la loi du 12 mai 2014, à laquelle il est fait référence dans le paragraphe 2, étant donné que cet intitulé est libellé comme suit depuis le 1er octobre 2019 déjà: “loi du 12 mai 2014 relative à la reconnaissance de l’aidant proche”.

Cet article rétroagit jusqu’à l’entrée en vigueur de l’article 100ter rétabli de la loi de redressement, plus précisément jusqu’au 1er octobre 2019. Art. 14 Cet article remplace l’article 101 de la loi de redressement qui règle la protection contre le congé donné par l’employeur des travailleurs qui font usage de l’interruption de la carrière professionnelle prévue au chapitre IV, section 5, de la loi de redressement (à l’exception de la sous-section 3bis).

Ceci non seulement pour transposer la directive (UE) 2019/1158 (art. 12) mais aussi pour mieux harmoniser sa teneur actuelle avec la formulation de la protection contre le licenciement dans le cadre des autres congés (de longue durée) en dehors de l’interruption de

carrière (congé de naissance visé à l’article 30 § 2 et suivants de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, congé d’adoption visé à l’article 30ter de cette même loi du 3 juillet 1978, …) et pour structurer l’article de manière plus logique. Sur le fond, l’article 101 de la loi de redressement visé par le projet ne déroge que sur un certain nombre de points à l’article actuel. L’article 101 de la loi de redressement comportera désormais trois paragraphes.

Le paragraphe 1er contient l’interdiction de licenciement proprement dite, identifie la période pendant laquelle cette protection joue et prévoit un renversement de la charge de la preuve ainsi qu’une motivation du licenciement. Le paragraphe 2 fixe l’indemnité que l’employeur est tenu de payer au travailleur en cas de non-respect de ces dispositions. Le paragraphe 3 prévoit une protection contre un licenciement qui est préparé pendant la période de protection, ce qui constitue une transposition de l’article 12, alinéa premier, de la directive (UE) 2019/1158.

Comme c’est aussi le cas dans le régime actuel de l’article 101, le paragraphe 1er, alinéa premier dispose que l’employeur peut uniquement procéder au licenciement d’un travailleur qui utilise ou souhaite utiliser l’interruption de la carrière professionnelle réglée au chapitre IV, section 5, de la loi de redressement (à l’exception de la section 3bis en matière de crédit-temps), pour des raisons qui sont étrangères à l’interruption de la carrière professionnelle.

Les alinéas 2 et 3 identifient le point de départ et la fin de la période de protection. La période durant laquelle s’applique en principe la protection contre le licenciement prévue au premier alinéa n’est pas modifiée. Mais des règles spécifiques sont prévues pour les cas où la suspension demandée de l’exécution du contrat de travail ou la réduction des prestations n’a pas pu débuter (par exemple, en raison du fait que l’employeur ou le travailleur utilise la possibilité prévue dans la réglementation de respectivement refuser ou retirer la demande).

Dans ces cas, la période de protection se termine un mois après la date de début demandée. Ce délai d’un mois commence à courir le jour calendrier suivant la date de début demandée et est calculé de quantième à veille de quantième. (UE) 2019/1158, le projet prévoit en son paragraphe 1er, alinéa 4 un renversement de la charge de la preuve et une motivation du licenciement. En ligne avec la jurisprudence existante en la matière (e.a.

Cass. 14 janvier 2008, R.W. 2008-09, 113, note

I. Van Puyvelde; J.T.T. 2008, 243; C. trav. Bruxelles, 12 novembre 2012, J.T.T. 2013, 145;

C. trav. Bruxelles, 9 janvier 2018, R.G. 2016/AB/825), il est maintenant explicitement prévu qu’il incombe à l’employeur de démontrer qu’il y a des raisons valables au licenciement. À la demande du travailleur, l’employeur est tenu de lui donner connaissance des motifs de son licenciement par écrit. Le paragraphe 2 reprend que l’employeur est redevable d’une indemnité forfaitaire au travailleur, égale à six mois de salaire brut en cas de non-respect de l’interdiction de licenciement prévue au paragraphe 1er.

À cet égard, la disposition anti-cumul entre cette indemnité et d’autres indemnités dans le cadre d’une procédure de protection particulière contre le licenciement est alignée sur la formulation qui est déjà utilisée aujourd’hui dans le cadre, entre autres, du congé de naissance (art. 30, § 4 de la loi du 3 juillet 1978) et du congé d’adoption (art. 30ter de la loi du 3 juillet 1978). Le paragraphe 3 prévoit une même protection en cas d’un congé donné par l’employeur en dehors de la période de protection mais pour lequel des mesures préparatoires ont été prises pendant cette période (p. ex. chercher et prévoir un remplacement définitif du travailleur concerné en raison de la prise du congé de naissance, notamment au moyen de la publication d’une offre d’emploi pour une durée indéterminée).

Dans un tel cas, le licenciement en dehors de la période de protection est assimilé à un licenciement pendant cette période. Il peut être fait référence, à ce propos, au commentaire relatif à l’article 4 du présent projet. Art. 15 Cet article apporte un certain nombre de corrections linguistiques au texte français de l’article 102ter de la loi de redressement, qui régit le droit au congé d’aidantproche sous la forme d’une réduction des prestations de travail, afin de mettre les dispositions concernées en concordance avec le texte en néerlandais ou de mieux les harmoniser.

Cet article rétroagit également jusqu’à l’entrée en vigueur de l’article 102ter de la loi de redressement, plus précisément jusqu’au 1er octobre 2019. Art. 16 Cet article apporte certaines modifications à l’article 105 de la loi de redressement. La disposition au point 1° modifie l’article 105, paragraphe 1/1, de la loi de redressement et veut ainsi clarifier les modifications apportées par la loi

du 2 septembre 2018 modifiant la loi de redressement en ce qui concerne la flexibilisation de la prise des congés thématiques (Moniteur belge du 26 septembre 2018), en tenant compte des intentions qui étaient à la base de la proposition de loi concernée. La loi du 2 septembre 2018 modifiant la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales, en ce qui concerne la flexibilisation de la prise des congés thématiques a inséré un paragraphe 1/1 à l’article 105 de la loi de redressement, qui confirme et clarifie que l’employeur et le travailleur, en respectant l’article 11bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, peuvent convenir de répartir la réduction des ou du congé pour assistance médicale au cours de la période convenue, pour autant que la moyenne de la réduction des prestations de travail corresponde à la réduction du nombre normal d’heures de travail d’un emploi à temps plein autorisée par la législation et les arrêtés d’exécution.

Partant du principe qu’une réduction des prestations dans le cadre du congé parental et du congé pour assistance médicale ne pouvait être prise que par mois ou par multiple d’un mois, on a explicitement prévu la condition que la période convenue dans ce cadre soit uniquement d’un mois ou d’un multiple d’un mois. Ceci n’est toutefois pas toujours le cas pour un congé pour assistance médicale. Ainsi, les travailleurs du secteur privé peuvent prendre le congé pour assistance médicale (régi par l’arrêté royal du 10 août 1998 instaurant un droit à l’interruption de carrière pour l’assistance ou l’octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, qui a été pris sur la base de l’article 105, § 1er de la loi de redressement) en périodes qui ne correspondent pas à un mois ou un multiple d’un mois (six semaines, par exemple), moyennant le respect d’une période minimum d’un mois et d’une période maximum de trois mois.

Il a toujours été possible dans un tel cas aussi de répartir la réduction des prestations de travail, en respectant l’article 11bis de la loi précitée du 3 juillet 1978, de commun accord entre l’employeur et le travailleur, au cours de la période concernée, moyennant le respect de la fraction 1/5 ou 1/2. La loi du 2 septembre 2018 n’avait certainement pas pour objectif de limiter les possibilités d’étalement et la flexibilité existantes pour la réduction de carrière dans le cadre de l’assistance médicale.

C’est pourquoi, cette condition est désormais supprimée. La disposition du point 2° abroge le paragraphe 3 de l’article 105 de la loi de redressement. La définition

spécifique de la notion de “rémunération en cours” servant de base au calcul de l’indemnité de préavis en cas de réduction des prestations de travail à la suite d’un congé parental, insérée dans ce paragraphe afin de mettre la législation en conformité avec l’arrêt Meerts de la Cour de Justice de l’Union européenne (C.J., 22 octobre 2009, C-116/08, Meerts), est en effet déplacée par le présent projet de loi vers l’article 39 de la loi du 3 juillet 1978 et étendue à toutes les réductions de prestations de travail dans le cadre du chapitre IV, section 5, de la loi de redressement, sauf celles pour une durée indéterminée.

À cet égard, il est fait référence à l’exposé relatif à l’article 10 de ce projet. Art. 17 Dans l’avis n° 2.264 rendu le 21 décembre 2021 par le Conseil National du Travail sur la transposition de la directive (UE) 2019/1158, les organisations représentant les travailleurs ont indiqué qu’elles étaient d’avis que si un travailleur a d’abord travaillé comme intérimaire dans une entreprise et est ensuite entré au service de celle-ci, cette occupation doit aussi être prise en considération pour déterminer le droit au congé parental.

Cette remarque étant conforme à l’accord de gouvernement qui précise que pour la réforme des congés, il faut veiller à ce que tous les travailleurs puissent effectivement exercer leur droit (par exemple, les intérimaires et les personnes sous contrat temporaire de courte durée), cet article y fait droit. Conformément à l’article 5, alinéa 4, de la directive (UE) 2019/1158 (et à l’article 3, alinéa 1, b) de la directive 2010/18/UE), les États membres peuvent faire dépendre le congé parental d’une période de travail ou d’ancienneté d’un an maximum, pour autant qu’en cas de contrats de travail à durée déterminée successifs chez le même employeur, la durée totale de ces contrats soit prise en considération pour le calcul de la période.

Dans cette perspective, il a, par exemple, été prévu pour les travailleurs du secteur privé que, pour bénéficier du congé parental, ils doivent avoir été liés par un contrat de travail avec l’employeur qui les occupe pendant douze mois au cours des quinze mois précédant la notification écrite du congé parental (l’arrêté royal du 29 octobre 1997 relatif à l’introduction d’un droit au congé parental dans le cadre d’une interruption de la carrière professionnelle, art. 4).

En cas de travail intérimaire, c’est cependant le bureau d’intérim qui est l’employeur juridique de l’intérimaire et non pas l’utilisateur chez qui le travail est effectué. Si

un intérimaire est, durant une certaine période, mis à la disposition d’un utilisateur et entre ensuite au service de cet utilisateur de façon permanente, cette période d’intérim chez l’employeur en sa qualité d’utilisateur n’est, dans l’état actuel de la réglementation, en principe pas comptabilisée pour ce qui est de la condition d’ancienneté. D’anciens intérimaires qui entrent au service d’un utilisateur de façon permanente doivent en principe être occupés durant douze mois (c’est-à-dire être liés pendant douze mois par un contrat de travail avec l’employeur qui a été précédemment utilisateur au cours des quinze mois précédant la demande) avant de pouvoir bénéficier d’un congé parental chez cet employeur sur la base de l’arrêté royal du 29 octobre 1997.

Il existe cependant une exception. Lorsqu’un utilisateur engage de façon permanente un intérimaire qui a été mis à sa disposition en application de l’article 1er, § 1bis de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs (à savoir, en vue d’un engagement permanent), il convient de tenir compte de l’article 20ter, alinéa 2, de la loi du 24 juillet 1987.

De ce fait, les périodes d’activité que l’ancien intérimaire a effectuées en application de l’article 1er, § 1bis de la loi du 24 juillet 1987 chez l’utilisateur qui l’engage ensuite de façon permanente, doivent déjà être comptabilisées dans ce cadre. Le projet de loi prévoit maintenant de façon générale que les périodes d’occupation antérieures comme intérimaire, quel qu’en soit le motif, chez l’employeur en sa qualité d’utilisateur, sont comptabilisées pour le calcul de la condition d’ancienneté dans le cadre du droit au congé parental en application du chapitre IV, section 5, de la loi de redressement.

En ce qui concerne les travailleurs du secteur privé, cela signifie en pratique que toutes les périodes d’occupation comme intérimaire chez un employeur en sa qualité d’utilisateur durant les quinze mois précédant la notification écrite seront comptabilisées (c’est-à-dire assimilées à une période où le travailleur était lié par un contrat de travail avec l’employeur qui l’occupe) pour l’application de la condition d’ancienneté prévue par l’article 4 de l’arrêté royal du 29 octobre 1997.

CHAPITRE 6

Droit de demander des formules souples de travail Art. 18 à 26 Les dispositions de ce chapitre transposent l’article 9 de la directive (UE) 2019/1158 en ce qui concerne les formules souples de travail. Cet article oblige les États membres à prendre les mesures nécessaires pour garantir que les travailleurs ayant des enfants jusqu’à un certain âge, qui ne peut être inférieur à huit ans, et les aidants puissent demander des formules souples de travail dans le but de s’occuper de leurs proches. Ces dispositions prévoient pour certains travailleurs un droit à demander, dans des circonstances spécifiques, une formule souple de travail, à savoir un aménagement de leurs modalités de travail existantes et prévoient, si une demande valable a été faite à cette fin, une obligation pour l’employeur d’y réagir de manière appropriée. Une procédure de dialogue est préconisée, à laquelle certaines mesures protectrices sont liées. On n’introduit toutefois pas un droit à des formules souples de travail. En d’autres termes, on n’accorde pas aux travailleurs un droit à aménager leurs modalités de travail existantes. Les employeurs ont la faculté de refuser l’aménagement demandé des modalités de travail, en tenant compte des formalités imposées dans ce cadre. Art. 18 Étant donné que le chapitre 6 du projet de loi contient des dispositions légales autonomes, l’article 18, § 1er, en fixe en premier lieu le champ d’application. Le droit de demander des formules souples de travail comme prévu dans ce chapitre s’applique en principe aux travailleurs et employeurs liés par un contrat de travail. Il s’agit, en d’autres termes, tant des travailleurs du secteur privé que des travailleurs du secteur public liés par un contrat de travail et des employeurs qui les occupent. Comme demandé dans son avis n° 2.264 du 21 décembre 2021 sur la transposition de la directive (UE) 2019/1158, le Conseil National du Travail a cependant la possibilité d’élaborer sa propre réglementation en vue de transposer l’article 9 de la directive en matière de formules souples de travail, en ce compris la protection contre le licenciement, la charge de la preuve et les sanctions, pour (en partie) les travailleurs et employeurs liés par

un contrat de travail qui relèvent du champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, en remplacement de la réglementation légale élaborée au chapitre 6 du projet de loi. À cette fin, le Conseil national du travail doit conclure une convention collective de travail rencontrant les exigences minimales imposées par la directive (UE) 2019/1158 en matière de formules souples de travail et qui entrent en vigueur le 2 août 2022.

En outre, cette convention collective de travail doit être rendue obligatoire par le Roi Le paragraphe 2 règle la relation entre, d’une part, les dispositions de ce chapitre et, d’autre part, les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles qui prévoient un droit pour le travailleur d’aménager ses modalités de travail existantes ou d’autres dispositions légales qui prévoient un droit à demander un aménagement du régime de travail existant.

Sur recommandation du Conseil d’État (avis n° 71.471 du 17 juin 2022, point 7), il peut être précisé que le membre de phrase “aux demandes de travailleurs effectuées dans le cadre de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles prévoyant un droit à un aménagement des modalités de travail existantes du travailleur” vise, entre autres, le droit à la réduction des prestations de travail dans le cadre du chapitre IV, section 5, de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales (p. ex. le droit au congé parental, le droit au crédit-temps (C.C.T. n° 103), …).

Le membre de phrase “aux demandes de travailleurs effectuées dans le cadre d’autres dispositions légales prévoyant le droit de demander un tel aménagement” vise, entre autres, le droit de demander un télétravail occasionnel, comme prévu par les articles 22 à 28 de la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable. Art. 19 Le paragraphe 1er de cet article fixe les grandes lignes du droit à demander des formules souples de travail: il détermine qui a le droit de demander une formule souple de travail à son employeur, à quelles conditions, et ce qu’il convient précisément d’entendre par là.

Conformément à l’alinéa premier, le travailleur qui, au cours des douze mois précédant la demande effectuée valablement a été lié à son employeur par un contrat de travail durant au moins six mois, a le droit de demander, pour une période continue de douze mois maximum,

une formule souple de travail dans le but de s’occuper d’un proche. L’article 9, alinéa 4 de la directive (UE) 2019/1158 permet aux États membres de subordonner le droit de demander des formules souples de travail à des périodes de travail ou à une exigence d’ancienneté, qui ne doivent pas dépasser six mois, pour autant qu’en cas de contrats à durée déterminée successifs, au sens de la directive 1999/70/CE, avec un même employeur, la durée totale de ces contrats soit prise en considération aux fins du calcul de la période de référence.

Compte tenu de ce dernier point, le projet impose une condition d’ancienneté de six mois, sans exiger qu’il s’agisse d’une ancienneté ininterrompue. Il suffit qu’au cours des douze mois précédant la demande faite conformément à l’article 20, le travailleur ait été lié durant six mois par un contrat de travail à son employeur, on entend par là l’employeur chez qui il souhaite obtenir une formule souple de travail.

Le projet fait usage de possibilité offerte à l’article 9, alinéa premier de la directive (UE) 2019/1158 de soumettre la durée des formules souples de travail à une limitation raisonnable: la demande du travailleur doit concerner une période continue de douze mois maximum. Le Conseil d’État indique dans son avis qu’il peut être admis que la limitation de la durée maximale à douze mois n’est pas contraire à la directive (UE) 2019/1158 (avis  n° 71.47./1 du 17 juin 2022, point 8).

Compte tenu de la recommandation formulée à ce sujet par le Conseil d’État, il peut être souligné que la directive (UE) 2019/1158 ellemême ne contient pas de précisions concernant la notion de “limitation raisonnable” et qu’une demande pour une période continue de douze mois maximum permet d’atteindre le but visé par la directive: pour le travailleur, il est possible de demander un aménagement de ses modalités de travail au cours d’une période suffisamment stable, sans que l’employeur ne doive toujours s’engager à adapter son organisation du travail pour une longue période.

Pour cette raison, une période de plus de douze mois pourrait même, en pratique, constituer un obstacle. De cette manière, on vise un équilibre entre les intérêts et les besoins du travailleur et de l’employeur, ce qui apparaît aussi clairement des considérants 35 et 36 de la directive (UE) 2019/1158. La durée de la demande est limitée. Ceci n’empêche toutefois pas que les parties puissent convenir ensuite d’une formule souple de travail pour s’occuper d’un proche

pour une période ininterrompue de plus de douze mois, sans qu’un maximum soit alors prévu (art. 21, § 3 du projet). Dans le prolongement d’une demande du travailleur à pouvoir obtenir une formule souple de travail (pour une période continue de maximum douze mois), les parties peuvent donc aussi convenir d’une formule souple de travail pour une durée indéterminée. L’alinéa 2 définit un certain nombre de notions importantes pour l’application de ce chapitre, en tenant compte des définitions reprises à l’article 3, alinéa premier, d), e) et f) de la directive (UE) 2019/1158.

Les travailleurs qui remplissent l’exigence d’ancienneté préconisée ont, conformément à l’article 19, alinéa premier du projet, le droit de demander une formule souple de travail durant une certaine période afin de s’occuper d’un proche. L’alinéa 2, 1°, de cet article précise ce qu’il convient d’entendre précisément par “formule souple de travail” demandée en application de ce chapitre. Cela concerne tout aménagement des modalités de travail existantes du travailleur qui, en particulier – mais pas exclusivement – peut être réalisé au moyen d’une adaptation du régime du travail (qui établit la durée hebdomadaire du travail) ou de l’horaire de travail (qui détermine les jours et les heures où l’on travaille) ou d’un télétravail structurel.

Étant donné que ce chapitre ne prévoit pas de dérogation au cadre législatif existant, lors de l’application d’une formule souple de travail, il ne pourra pas être dérogé, entre autres, aux règles en matière de durée du travail (limites de la durée du travail, respect des horaires du règlement de travail conformément à l’article 38bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, …), de travail à temps partiel ou concernant les règlements de travail (mentions obligatoires, procédure de modification, …), etc.

Tant la formule souple de travail demandée que celle qui est finalement convenue doivent dès lors être conformes au cadre législatif existant. Le travailleur pourra certes demander toute adaptation légale de ses modalités de travail, donc aussi un régime, un horaire, … qui n’est pas encore appliqué à ce moment-là dans l’entreprise. Si l’employeur marque son accord, il faudra alors suivre les étapes nécessaires en temps utile afin de se mettre en règle en vue de l’adaptation même des modalités de travail existantes (à cet égard, on pense, entre autres, au suivi des procédures appropriées en vue de l’introduction du régime concerné (p. ex. la procédure de modification du règlement de travail afin de reprendre les mentions nécessaires dans le règlement de travail), la conclusion des conventions nécessaires

(p. ex. la conclusion d’une convention collective de travail ou d’un contrat entre l’employeur et le travailleur – voir infra en ce qui concerne le contrat de travail à temps partiel et la convention de télétravail), …. L’objectif de s’occuper d’un proche pour lequel le travailleur peut en application de ce chapitre demander une formule souple de travail peut consister à (2°, a)) s’occuper de son enfant à partir de la naissance ou, dans le cadre d’une adoption, à partir de l’inscription de l’enfant comme faisant partie de son ménage au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune jusqu’à ce que l’enfant ait douze ans, ou (2°, b)) à prodiguer des soins personnels ou une aide personnelle à un membre déterminé du ménage ou de la famille qui nécessite des soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave.

L’article 9, alinéa premier, de la directive (UE) 2019/1158 dispose que dans le cadre des formules souples de travail permettant à un travailleur de s’occuper de son enfant, la limite d’âge pour l’enfant ne peut être inférieure à huit ans. À cet égard, il convient cependant de garder à l’esprit que la directive (UE) 2019/1158 s’appuie sur le régime existant prévu par la directive 2010/18/UE, sur la base de laquelle les États membres devaient garantir que les travailleurs puissent demander, à leur retour d’un congé parental, l’aménagement de leur horaire et/ou de leurs modalités de travail pendant une période déterminée.

Compte tenu de la limite d’âge fixée pour l’application du droit au congé parental dans le cadre du chapitre IV, section 5 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales, la limite d’âge pour l’enfant a été fixée, en principe, à 12 ans au point 2°, a). Pour la même raison, l’article 19, alinéa 3 du projet fixe également, vu la loi du 13 avril 2011 visant à supprimer les limites relatives à l’âge de l’enfant handicapé en matière de congé parental, l’âge limite à 21 ans lorsque l’enfant en question est atteint d’une incapacité physique ou mentale d’au moins 66 % ou d’une affection qui a pour conséquence qu’au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I de l’échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales ou qu’au moins 9 points sont reconnus dans l’ensemble des trois piliers de l’échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales Il s’agit toujours ici de la réglementation relative aux allocations familiales telle qu’applicable au moment du transfert vers les entités fédérées à la suite de la sixième réforme de l’État.

Conformément à l’alinéa 4, la condition relative au douzième ou au vingt-et-unième anniversaire doit être remplie au plus tard au cours de la période demandée

conformément à l’article 20 du projet. Ceci signifie qu’en principe, l’enfant ne peut pas encore avoir atteint l’âge de 12 ou de 21 ans, le premier jour de la période demandée. Cela ne pose pas problèmes si l’enfant atteint cet âge en cours de période. La formule souple de travail ne prendra donc pas automatiquement fin au moment où l’enfant atteint la limite d’âge applicable. L’article 9, alinéa premier de la directive (UE) 2019/1158 dispose que les aidants tels que définis en son article 3, alinéa premier, d) doivent aussi avoir le droit de demander des formules souples de travail dans le but de s’occuper d’un proche.

Par conséquent, le projet de loi prévoit, au moyen de son article 19, alinéa 2, 2°, b) à 5° inclus que l’objectif de s’occuper d’un proche peut également consister à prodiguer des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou à un membre déterminé de la famille du travailleur qui conformément à la disposition au point 3° une personne cohabitant avec le travailleur. Le point 4° précise les s’agit en fait du conjoint du travailleur ou de la personne avec qui le travailleur cohabite légalement, au sens des parents du travailleur jusqu’au premier degré (il s’agit des père et mère et des enfants du travailleur).

Conformément à l’article 3, alinéa premier, d) de la effets du vieillissement et c’est pourquoi, il dispose en son article 19, alinéa 2, 5° qu’il faut entendre par “raison médicale grave” rendant nécessaires des soins ou une aide considérables: tout état de santé, consécutif ou non à une maladie ou à une intervention médicale, considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin estime qu’il nécessite des soins ou une aide considérables, à savoir toute forme d’assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel.

La preuve doit être fournie à l’aide d’une attestation du médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné (article 22, § 1er, alinéa 2 du projet – cf. infra). comme prévu dans ce chapitre s’applique également en cas de travail intérimaire. Le paragraphe 2 stipule que dans ce cas, l’utilisateur du travailleur intérimaire

concerné est considéré comme l’employeur. Ceci implique entre autres que le travailleur intérimaire doit adresser sa demande à l’utilisateur. Le troisième paragraphe de cet article fait suite à la demande des organisations représentant les employeurs au sein du Conseil National du Travail de reprendre une disposition anti-abus dans les dispositions relatives aux formules souples de travail (Avis n° 2 264 du Conseil National du Travail du 21 décembre 2021, III.

A. 6, p.19). Le paragraphe 3 prévoit ainsi explicitement l’obligation pour le travailleur d’utiliser le droit à des formules souples de travail en vue de l’objectif pour lequel elles sont instaurées et de s’abstenir de toute utilisation abusive. Autrement dit, la demande du travailleur doit être effectivement destinée à obtenir un régime de travail adapté afin de prodiguer des soins. Cette disposition s’oppose à tout abus, par exemple, l’introduction de demandes répétées dans le seul but de bénéficier de la protection contre le licenciement qui y est liée.

Art. 20 Le travailleur qui souhaite adapter ses modalités de travail existantes en application de ce chapitre dans le but de s’occuper d’un proche, doit transmettre une demande écrite à son employeur. L’article 20 du projet de loi fixe les conditions auxquelles cette demande doit satisfaire. L’alinéa premier dispose que le travailleur doit demander la formule souple de travail par écrit à son employeur au moins deux mois et au plus trois mois avant la date de début souhaitée.

Ce délai peut être réduit de commun accord entre les parties. L’alinéa 2 précise que la demande ne peut être transmise à l’employeur que de l’une des manières suivantes: — soit par la remise d’un écrit à l’employeur dont ce dernier signe un double à titre d’accusé de réception; — soit par lettre recommandée présumée reçue le troisième jour ouvrable suivant sa remise à la poste; — soit par voie électronique (par mail, par exemple) moyennant un accusé de réception de l’employeur.

L’alinéa 3 identifie, enfin, les éléments qui doivent être obligatoirement repris dans la demande. Ainsi, il doit apparaitre de la demande que le travailleur invoque le droit de solliciter une formule souple de travail telle que déterminée par ce chapitre. En outre, la demande mentionne également (1°) la formule souple de travail souhaitée – à savoir, l’aménagement concret des modalités de travail existantes que le travailleur souhaite obtenir, (2°) les dates de début et de fin de la période continue (max. douze mois, ex. art. 19, alinéa premier du projet) pour laquelle cette formule souple de travail est demandée et (3°) le but pour lequel la formule souple de travail est demandée.

En vertu de la disposition au point 3°, le travailleur devra donc indiquer s’il demande la formule de travail souple pour s’occuper de son enfant jusqu’à l’âge de 12 ans (et préciser pour quel enfant) ou pour prodiguer des soins personnels ou une aide personnelle à un certain membre du ménage ou de la famille qui, pour une raison médicale grave, nécessite des soins ou une aide considérables (et préciser de quel proche il s’agit).

Ce sont les dispositions minimales qui doivent être communiquées par le travailleur dans sa demande. Le travailleur est bien entendu libre de donner d’autres informations encore dans sa demande, notamment les besoins que la formule souple de travail souhaitée permet de rencontrer. Art. 21 Cet article règle en premier lieu la suite que l’employeur doit donner à une demande valable du travailleur et il transpose ce faisant l’article 9, alinéa 2 de la directive (UE) 2019/1158.

Selon cette disposition, les employeurs doivent examiner les demandes de formules souples de travail et y réagir dans un délai raisonnable, en tenant compte à la fois des besoins du travailleur et de l’employeur. Il est également précisé que les employeurs doivent motiver tout refus et tout report. Ensuite, l’article 21 fixe les conséquences d’un non-respect de ces obligations, de même que les possibilités dont disposent les parties dans ce domaine ainsi que le cadre légal dans lequel se situe un aménagement effectif des modalités de travail.

Le paragraphe 1er, alinéa premier impose en premier lieu à l’employeur de répondre à la demande du travailleur et il fixe les conditions auxquelles cette réponse doit satisfaire. L’employeur doit prendre en considération toute demande valable d’un travailleur visant à obtenir une formule souple de travail pour s’occuper d’un proche, l’examiner en tenant compte à la fois de ses propres

besoins et des besoins du travailleur et il doit y donner suite. L’employeur doit en effet fournir une réponse écrite au travailleur dans le mois suivant la demande. Le projet ne fixe pas d’autres limitations en ce qui concerne les modalités de notification de la réponse, contrairement à ce qui existe pour la demande. La réponse écrite de l’employeur peut, par exemple, être portée à la connaissance du travailleur par courrier ordinaire.

Le paragraphe 1er, alinéa 2 précise quelle suite l’employeur peut donner à une telle demande (quelles options il a pour répondre à une telle demande) et quelles formalités complémentaires il doit respecter, le cas échéant. La réponse écrite de l’employeur, dans le mois suivant la demande, peut consister en une acceptation, en un rejet motivé de la demande ou en une contre-proposition motivée répondant mieux à ses propres besoins.

L’acceptation de la demande par l’employeur implique qu’il est intégralement d’accord avec cette demande, c’est-à-dire tant avec la formule souple de travail demandée qu’avec la période demandée. L’employeur peut rejeter la demande moyennant le respect d’un certain nombre de conditions. Une décision de rejet ne doit pas seulement être transmise au travailleur par écrit dans le mois suivant la demande (ex. art. 21, § 1er, alinéa premier); conformément à l’article 21, § 1er, alinéa 3, cet écrit contiendra en outre une motivation détaillée.

Autrement dit, cette motivation ne peut simplement avoir lieu pro forma. Dans sa réponse écrite au travailleur, l’employeur devra détailler les raisons pour lesquelles il rejette la demande. L’employeur devra entre autres indiquer de quelle manière il a tenu compte, lors de l’examen de la demande, de ses propres besoins et de ceux du travailleur. L’exigence d’une motivation “circonstanciée” d’une décision déterminée n’est pas neuve dans le cadre de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et figure déjà depuis longtemps dans l’arrêté royal du 10 août 1998 instaurant un droit à l’interruption de carrière pour l’assistance ou l’octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, qui régit le congé pour soins médicaux notamment pour les travailleurs du secteur privé.

Ce n’est bien tendu pas l’ampleur de la motivation qui est déterminante mais la mesure dans laquelle les motifs de la décision sont concrétisés. Il ne suffit pas de simplement formuler des

généralités, telles que, par exemple, “l’organisation du travail”. Il faut aussi exposer les problèmes qui se posent spécifiquement dans le cas concret. Il est également explicitement prévu que l’employeur puisse faire au travailleur une contre-proposition motivée comprenant une autre formule souple de travail et/ ou une autre période répondant mieux à ses propres besoins. Ceci implique que l’employeur refuse, strictement parlant, la formule souple de travail et /ou la période demandée(s) par le travailleur mais lui propose en même temps une solution de rechange.

La réponse écrite de l’employeur dans le mois suivant la demande doit, dans ce cas, mentionner la formule souple de travail et/ou la période alternative(s) proposée(s) par l’employeur, de même que les raisons de cette décision. Le paragraphe 2 règle les conséquences d’une absence de réponse de la part de l’employeur: ceci est assimilé à un accord de l’employeur. Si l’employeur ne donne pas suite à la demande du travailleur, il est supposé avoir marqué son accord sur la demande du travailleur.

Le paragraphe 3 permet explicitement au travailleur et à l’employeur de convenir de commun accord d’une formule souple de travail pour une période continue de plus de douze mois. Même si la demande du travailleur ne peut concerner qu’une période continue de douze mois maximum, rien n’empêche donc les parties de convenir d’une formule souple de travail pour une plus longue période continue. Aucun délai maximum n’étant fixé, il est possible de mettre en œuvre la formule souple de travail de commun accord pour une durée indéterminée.

Le paragraphe 4 précise quels aménagements des modalités de travail existantes s’inscrivent dans les dispositions de ce chapitre. Il identifie, en d’autres termes, les situations auxquelles les mesures protectrices prévues dans ce chapitre s’appliquent. Il ne peut en effet pas être question de ne pas accepter, dans un premier temps, une demande faite dans le cadre de ce chapitre pour, dans une phase ultérieure, procéder malgré tout, de commun accord, à un aménagement des modalités de travail existantes et contourner de la sorte les dispositions protectrices prévues par ce chapitre.

Outre les cas où l’employeur accepte la demande du travailleur, tous les aménagements des modalités de travail existantes du travailleur à la suite d’une demande de l’employeur sont également visés. Les aménagements des modalités de travail qui découlent d’une

contre-proposition de l’employeur (qui a été immédiatement acceptée par le travailleur ou au sujet de laquelle les parties ont continué de négocier pour finalement arriver à un accord sur une autre formule) constituent également une formule souple de travail dans le cadre de ce chapitre. Il en va de même, par exemple, lorsque les parties parviennent à un accord après le refus de l’employeur ou lorsque l’employeur a accepté la demande mais que les parties conviennent finalement d’une autre formule.

Le moment où les parties arrivent à un accord sur l’aménagement des modalités de travail (en d’autres termes, le délai qui s’est écoulé depuis la demande) ne joue ici aucun rôle. Le paragraphe 5 confirme explicitement que les formalités imposées dans les deux paragraphes précédents ne portent pas préjudice aux obligations imposées par loi, arrêté royal ou convention collective de travail en vue de l’adaptation des modalités de travail du travailleur.

On vise ici d’autres formalités rendues obligatoires par loi, arrêté royal ou convention collective de travail lorsque les parties procèdent à un aménagement des modalités de travail existantes du travailleur. Lorsque, dans le cadre de ce chapitre, on réalise, par exemple, une réduction des heures de travail du travailleur et qu’il est donc question de travail à temps partiel, l’article 11bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail devra être respecté, ce qui implique entre autres que devra être conclu un contrat de travail à temps partiel écrit contenant certaines mentions.

Si les parties trouvent un accord sur la prestation de télétravail structurel dans le cadre de ce chapitre, elles devront notamment respecter les dispositions de la convention collective de travail n° 85 relative au télétravail, conclue le 9 novembre 2005 au Conseil National du Travail. Ceci implique entre autres que les parties devront conclure à temps une convention écrite à ce sujet contenant certaines mentions.

Art. 22 Cet article contient les règles en matière de preuve du but de soins invoqué par le travailleur à l’égard de son employeur et détermine quand les conditions imposées dans le cadre de ce chapitre doivent être, en principe, remplies. Le paragraphe 1er, alinéa premier impose au travailleur l’obligation de fournir à l’employeur, au plus tard au moment où la formule souple de travail prend cours, les documents nécessaires à l’appui du but invoqué.

Selon

le cas, il peut s’agir d’un acte de naissance de l’enfant concerné, de l’extrait du registre de population, … Le deuxième alinéa spécifie de quelle manière cette preuve doit être fournie lorsque la formule souple de travail est justifiée par un but de soins à un proche tel que prévu à l’article 19, 2°, b), c’est-à-dire pour prodiguer des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou un certain membre de la famille nécessitant des soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave.

Dans ce cas, le travailleur doit fournir, au plus tard au moment où la formule souple de travail prend cours, à son employeur une attestation du médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné d’où il ressort que ce membre du ménage ou de la famille nécessite des soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave. Il doit s’agir d’une attestation récente du médecin traitant: elle peut avoir été délivrée par ce médecin au plus tôt au cours de l’année civile de la demande de la formule souple de travail.

Lorsqu’une formule souple de travail est demandée au cours d’une certaine année civile pour une période qui se situe durant l’année civile suivante, la preuve peut donc être apportée à l’aide d’une attestation du médecin traitant datée à une date se situant soit durant l’année de la demande, soit durant l’année pendant laquelle la formule souple de travail prend cours (et qui se situe logiquement dans ce dernier cas avant ou au plus tard au moment de la prise de cours de la formule souple de travail).

Le paragraphe 2 détermine quand les conditions imposées dans le cadre de chapitre doivent en principe être remplies. Sauf disposition contraire, toutes les conditions du présent chapitre doivent être remplies au moment où débute la formule souple de travail. Art. 23 Cet article transpose l’article 9, alinéa 3, deuxième phrase et suivantes de la directive (UE) 2019/1158. Lorsqu’un changement des circonstances le justifie, les travailleurs ont, conformément à ces dispositions de la directive, le droit de demander à revenir au régime de travail de départ avant la fin de la période convenue.

L’employeur doit examiner ces demandes de retour anticipé aux modalités de travail initiales et doit y réagir en tenant compte à la fois de ses propres besoins et de ceux du travailleur. L’alinéa premier donne dès lors explicitement au travailleur le droit de demander à l’employeur la cessation

anticipée de sa formule souple de travail, en vue de reprendre ses modalités de travail de départ et il fixe les conditions auxquelles cette demande de cessation anticipée doit répondre. Une telle demande doit se faire par écrit et dix jours à l’avance. L’alinéa 2 impose à l’employeur d’examiner les demandes de cessation anticipée qui remplissent ces conditions et d’y donner suite par écrit dans les cinq jours ouvrables, en tenant compte de ses propres besoins et Art. 24 Cet article réalise la transposition littérale de l’article 9, alinéa 3, première phrase de la directive (UE) 2019/1158 qui dispose que lorsque les formules souples de travail sont d’une durée limitée, le travailleur a le droit de revenir aux modalités de travail de départ à la fin de la période convenue.

Même si l’obligation d’occuper à nouveau les travailleurs, à l’issue d’une convention sur l’aménagement de leurs modalités de travail, comme précédemment, découle déjà d’un certain nombre de principes généraux du droit du travail et du Code civil (notamment l’art. 1134), l’article 24 confirme explicitement que le travailleur a le droit de reprendre ses modalités de travail de départ à l’issue de la formule souple de travail.

Art. 25 Par analogie avec l’actuel article 105, § 3 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales dans le cadre de l’interruption de la carrière professionnelle, cet article prévoit que lorsqu’il est mis fin au contrat de travail durant une période de réduction des prestations de travail en application de ce chapitre, c’est la rémunération non réduite qui doit être prise en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture (art. 39 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail), sauf si la formule souple de travail en question a été convenue pour une durée indéterminée.

Dans ce dernier cas, le salaire pour les prestations réduites peut être pris en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture.

Art. 26 Cet article prévoit une protection contre le licenciement pour les travailleurs qui font usage du droit à demander des formules souples de travail visées dans ce chapitre. Il exécute ainsi l’article 12, alinéas premier et 2 de la directive (UE) 2019/1158. Ce régime s’inspire de la protection contre le licenciement dans le cadre, notamment, du congé de naissance et de l’interruption de carrière.

Le paragraphe 1er, alinéa premier interdit à l’employeur de poser des actes tendant à mettre unilatéralement fin droit de demander une formule souple de travail prévu à l’article 19 du projet, sauf pour des motifs étrangers à l’exercice de ce droit. Le paragraphe 1er, alinéa 2 fixe la période de protection. Il détermine que cette interdiction prend cours le jour de la demande effectuée valablement et prend fin un mois après la fin de la formule souple de travail.

Ce délai d’un mois commence à courir le jour calendrier qui suit le dernier jour de la période pour laquelle la formule souple de travail a été convenue et est calculé de quantième à veille de quantième. Lorsque, après une demande valable, aucune formule souple de travail n’est cependant entamée (en raison d’un refus de l’employeur ou parce que le travailleur n’a pas accepté la contre-proposition de l’employeur, par exemple), cette interdiction prend fin, par dérogation à la règle générale, un mois après la date de début demandée par le travailleur.

Ce délai d’un mois commence à courir le jour calendrier qui suit la date de début demandée et est calculé de quantième à veille de quantième. Le paragraphe 1er, alinéa 3 prévoit un renversement de la charge de la preuve: c’est à l’employeur qu’il incombe de prouver que le licenciement est dû à un autre motif, qui est étranger à la demande ou à l’exercice d’une formule souple de travail. À la demande du travailleur, l’employeur doit informer le travailleur par écrit des motifs de son licenciement.

S’il n’y a pas de motif au licenciement ou s’il n’y a pas de motif étranger à l’exercice du droit, l’employeur doit payer au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, et ce, le cas échéant, en sus des indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail. En cas de réduction des prestations de travail en application de ce chapitre, l’article 25 du présent

projet jouera également pour le calcul de cette indemnité protectrice. Le paragraphe 2 prévoit une même protection en cas d’un congé donné par l’employeur en dehors de la période de protection contre le licenciement mais pour lequel des mesures préparatoires ont été prises pendant cette période. Dans un tel cas, le licenciement en dehors de la période de protection est assimilé à un licenciement pendant cette période (p. ex. chercher et prévoir un remplacement définitif du travailleur concerné en raison de la prise du congé de naissance, notamment au moyen de la publication d’une offre d’emploi pour une durée indéterminée).

Il peut être fait, à ce propos, référence au commentaire relatif à l’article 4 du présent projet. CHAPITRE 7 Modifications relatives au Code pénal social Art. 27 Cet article complète le libellé de l’intitulé de la section 2 du chapitre 2 du livre 2 du Code pénal social étant donné l’insertion de nouveaux articles dans la section 2 précitée par les articles 29 et 30 du présent projet. Il prévoit également une actualisation de la terminologie actuelle de cet intitulé en tenant compte des modifications apportées à l’article 3 par le présent projet.

Art. 28 Cet article modifie l’article 147 du Code pénal social afin de mettre sa terminologie en concordance avec celle de la loi du 16 mars 1971 sur le travail et de ses Cette modification est liée aux modifications prévues dans l’article 3 du présent projet de loi (conversion du congé de maternité). La modification du Code pénal social proposée dans cet article constitue uniquement une actualisation de la terminologie de l’article 147 du Code précité.

Art. 29 Cet article insère un nouvel article 147/1 dans le Code pénal social afin de punir les infractions aux obligations relatives au congé de naissance tel que prévu par l’article 30 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Le nouvel article 147/1 du Code pénal social vise à punir l’employeur, son préposé ou son mandataire qui n’a pas accordé le congé de naissance au travailleur qui y a droit ou qui n’a pas respecté la durée ou les conditions du congé de naissance prévues dans l’article 30 de la loi précitée du 3 juillet 1978.

La sanction prévue est la sanction de niveau 2 dont le contenu est détaillé à l’article 101 du Code pénal social par cohérence avec le niveau de sanction qui punit les infractions visées aux articles 147 (Le repos de maternité et de paternité), 148 (le congé d’adoption, l’absence en vue de fournir des soins d’accueil et le congé parental d’accueil) et 149 (Le droit au crédit-temps et à l’interruption de carrière) du Code pénal social.

Il est prévu que le montant de l’amende infligée sera multiplié par le nombre de travailleurs concernés par l’infraction. La sanction de niveau 2 et la multiplication de l’amende sont également prévues dans le nouvel article 148/1 que l’article 30 du présent projet propose d’insérer dans le Code pénal social. Art. 30 Cet article insère un nouvel article 148/1 dans le Code pénal social afin de punir les infractions aux obligations concernant le nouveau régime relatif au congé d’aidant prévues dans le nouveau paragraphe 2 de l’article 30bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail inséré par l’article 7 du présent projet de loi.

Le nouvel article 148/1 du Code pénal social vise à punir l’employeur, son préposé ou son mandataire qui n’a pas accordé au travailleur qui y a droit le congé pour fournir des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de la famille ou à un parent qui a besoin de soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave ou qui n’a pas respecté la durée ou les conditions du congé de soins prévues dans l’article 30bis, § 2, précité.

sont également prévues dans le nouvel article 147/1 du Code pénal social, que l’article 29 du présent projet propose d’insérer dans le Code pénal social. Art. 31 Cet article modifie l’article 149, alinéa 1er, du Code pénal social pour uniformiser le libellé des incriminations qu’il contient avec celui des articles 147/1 et 148/1 que les articles 29 et 30 du présent projet insèrent dans le Pour éviter toute ambiguïté sur les comportements punissables par l’article 149 du Code précité relatif au droit au crédit-temps et à l’interruption de carrière, il convient d’y mentionner explicitement qu’est bien punissable l’employeur, son préposé ou mandataire qui ne respecte pas la durée ou les conditions en violation à la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales, aux arrêtés royaux pris en exécution de la loi précitée, ainsi qu’aux conventions collectives de travail d’application en cette matière.

Art. 32 L’article 138 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail qui est la disposition de surveillance de cette loi est complété par la référence aux articles 30, § 2, 30bis, § 2 de la loi précitée du 3 juillet 1978 tels qu’ adaptés par ce projet de loi.

CHAPITRE 8

Entrée en vigueur Art. 33 Cet article règle l’entrée en vigueur de la loi. Le ministre du Travail, Pierre-Yves DERMAGNE

AVANT-PROJET DE LOI

soumis à l’avis du Conseil d’État Avant-projet de loi transposant partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés Chapitre 1 Article 1er. La présente loi règle une matière visée à l’article 74 de la Constitution. Art. 2. La présente loi transpose partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil. Modifications de la loi sur le travail du 16 mars 1971 Art. 3. Dans l’article 39 de la loi sur le travail du 16 mars 1971, modifié en dernier lieu par la loi du 12 juin 2020, les modifications suivantes sont apportées:

1° à l’alinéa 6, remplacé par la loi du 25 avril 2014, les a) les mots “le père” sont chaque fois remplacés par les mots “le père ou la coparente”; b) les mots “alinéas 1 à 5” sont remplacés par les mots “alinéas 1 à 7”;

2° l’alinéa 8, inséré par la loi du 11 juin 2011, est complété par la phrase suivante: “À la demande du travailleur, l’employeur l’informe par écrit de ces motifs.”;

3° il est complété par un alinéa, rédigé comme suit: “Pour l’application des alinéas 7 à 10 inclus, est assimilé à un licenciement pendant la période de protection, tel que visé à l’alinéa 7, tout acte de l’employeur postérieur à cette période qui vise à mettre unilatéralement fin à la relation de travail et pour lequel des mesures préparatoires ont été prises durant cette période. Par la prise de mesures préparatoires, on entend aussi la prise de la décision de licencier.”.

Art. 4. L’article 40 de la même loi, modifié par les lois des 3 avril 1995 et 22 décembre 2008, est complété par un alinéa rédigé comme suit: “Pour l’application de cet article, est assimilé à un licenciement pendant la période de protection, tel que visé à l’alinéa 1er, tout acte de l’employeur à l’issue de cette période qui tend à mettre unilatéralement fin à la relation de travail et pour lequel des mesures préparatoires ont été prises durant cette période.

Par la prise de mesures préparatoires, on entend également le fait de prendre la décision de licencier.”. Art. 5. Dans la même loi un article 40/1 est inséré, rédigé comme suit: “Art. 40/1. § 1. Lorsque la travailleuse dont l’employeur est informé de la grossesse ou de l’accouchement, voit son contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire ou sa relation de travail à durée déterminée non renouvelé, ce non-renouvellement est présumé être lié à la grossesse ou à l’accouchement.

À la demande de la travailleuse, l’employeur lui donne connaissance par écrit des motifs du non-renouvellement. L’employeur doit prouver que le non-renouvellement du contrat de travail ou de la relation de travail en question est étranger Si le motif invoqué à l’appui du non-renouvellement du contrat de travail ou de la relation de travail en question n’est pas étranger à la grossesse ou à l’accouchement, ou à défaut de motif, l’employeur payera à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de trois mois. § 2.

Lorsque le travailleur qui a informé son employeur de la conversion du congé de maternité visée à l’article 39, alinéa 6, voit son contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire ou sa relation de travail à durée déterminée non renouvelé, ce non-renouvellement est présumé être lié à la prise du congé de maternité converti. À la demande du travailleur, l’employeur lui donne connaissance par écrit des motifs du non-renouvellement.

L’employeur doit prouver que le non-renouvellement du contrat de travail ou de la relation de travail en question est étranger à la prise du congé de maternité converti. pas étranger à la prise du congé de maternité converti, ou à défaut de motif, l’employeur payera au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de trois mois. § 3. Pour l’application du présent article, l’utilisateur d’un travailleur intérimaire est considéré comme l’employeur.”.

Modifications de la loi du 3 juillet 1978 relative aux Art. 6. Dans l’article 30 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, modifié en dernier lieu par la loi du 20 décembre 2020, les modifications suivantes sont apportées:

1° dans le paragraphe 2, l’alinéa 1er, inséré par la loi du 10 août 2001 et modifié par la loi du 22 décembre 2008, et l’alinéa 2, inséré par la loi du 20 décembre 2020, sont remplacés comme suit: “Le travailleur a le droit de s’absenter de son travail à l’occasion de la naissance d’un enfant dont la filiation est établie à son égard, pendant quinze jours, à choisir par lui dans les quatre mois à dater du jour de l’accouchement. Le droit à quinze jours de congé, tel que visé à l’alinéa 1er, est étendu à vingt jours pour les naissances qui ont lieu à partir du 1er janvier 2023.”;

2° dans le paragraphe 2, alinéa 3, inséré par la loi du 13 avril 2011 et modifié par la loi du 20 décembre 2020, les a) la disposition du 1° est abrogée; b) la disposition du 3° est complétée par la phrase suivante: “La condition du 2° et du 3° relative à la résidence principale de l’enfant n’est pas applicable lorsque l’enfant est mort-né.”;

3° dans le paragraphe 2, alinéa 4, inséré par la loi du a) le mot “congé” est chaque fois remplacé par les mots “congé de naissance”; b) le mot “1°” est abrogé;

4° dans le paragraphe 2, alinéa 5, inséré par la loi du 13 avril 2011, et les alinéas 6 et 7, tous deux insérés par la loi du 13 avril 2011 et modifiés par la loi du 20 décembre 2020, le mot “congé” est chaque fois remplacé par les mots “congé de naissance”;

5° dans le paragraphe 2, dernier alinéa, inséré par la loi du 10 août 2001 et modifié par la loi du 20 décembre 2020, les modifications suivantes sont apportées: a) les mots “sept jours” sont remplacés par les mots “douze jours”; b) les mots “1° et 2°” sont abrogés;

6° un paragraphe 3/1 est inséré, rédigé comme suit: “§ 3/1. Le travailleur qui souhaite faire usage du droit au congé de naissance visé au paragraphe 2, en informe son employeur au préalable.”;

7° dans le paragraphe 4, alinéa 1er, inséré par la loi du 11 juin 2011, les modifications suivantes sont apportées: a) les mots “congé de paternité” sont chaque fois remplacés par les mots “congé de naissance”; b) les mots “de l’avertissement écrit à l’employeur et qui prend fin trois mois après cet avertissement” sont remplacés par les mots “de l’avertissement à l’employeur, et au plus tard le premier jour du congé de naissance, et qui prend fin après cinq mois à compter du jour de l’accouchement”;

8° le paragraphe 4, alinéa 2, inséré par la loi du 11 juin 2011, est complété par la phrase suivante: “À la demande du travailleur, l’employeur lui en donne connaissance par écrit.”;

9° dans le paragraphe 4, alinéa 3, inséré par la loi du 11 juin 2011, les mots “la rémunération de trois mois” sont remplacés par les mots “la rémunération brute de six mois”;

10° le paragraphe 4 est complété par un alinéa rédigé “Pour l’application de ce paragraphe, est assimilé à un licenciement pendant la période de protection, tel que visé à l’alinéa 1er, tout acte de l’employeur à l’issue de cette période qui tend à mettre unilatéralement fin au contrat de travail et pour lequel des mesures préparatoires ont été prises durant cette période. Par la prise de mesures préparatoires, on entend également le fait de prendre la décision de licencier.”;

11° il est complété par un paragraphe 5 rédigé comme suit: “§ 5. Lorsque le travailleur dont l’employeur est informé de la naissance d’un enfant pour qui le travailleur a droit à un congé de naissance visé au paragraphe 2, voit son contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire ou son contrat de travail à durée déterminée non renouvelé, ce non-renouvellement est présumé être lié à la naissance de l’enfant. concerné est étranger à la naissance de l’enfant. contrat de travail en question n’est pas étranger à la naissance de l’enfant, ou à défaut de motif, l’employeur payera au

travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de trois mois. Pour l’application du présent paragraphe, l’utilisateur d’un Art. 7. À l’article 30bis de la même loi, inséré par la loi du 29 mai 1991, dont le texte actuel formera le paragraphe 1er, 1° le paragraphe 1er, alinéa 2, est complété par la phrase suivante: “La durée de l’absence ainsi fixée compte au moins dix jours de travail par année civile.”;

2° il est complété par un paragraphe 2, rédigé comme suit: “§ 2. Le travailleur a le droit, dans le cadre du paragraphe 1er, de s’absenter du travail pendant au maximum cinq jours, consécutifs ou non, par année civile, afin de fournir des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou de la famille qui, pour une raison médicale grave, nécessite des soins ou une aide considérables, suivant les conditions et règles prévues par le présent paragraphe. Pour l’application de ce paragraphe, on entend par:

1° membre du ménage: toute personne cohabitant avec le travailleur;

2° membre de la famille: le conjoint du travailleur ou la personne avec qui le travailleur cohabite légalement, au sens des articles 1475 et suivants du Code civil, de même que les parents du travailleur jusqu’au premier degré;

3° une raison médicale grave rendant nécessaires des soins ou une aide considérables: tout état de santé, consécutif ou non à une maladie ou à une intervention médicale, considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin estime qu’il nécessite des soins ou une aide considérables;

4° soins ou aide: toute forme d’assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel. Le travailleur qui souhaite faire usage du droit au congé d’aidant, tel que visé au présent paragraphe, en informe son employeur au préalable. Le travailleur fournit aussi vite que possible à l’employeur, à l’appui de son absence, une attestation délivrée par le médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné au cours de l’année civile où le congé d’aidant est pris et dont il apparait que le membre du ménage ou de la famille nécessite des soins ou une aide considérables pour Le droit au congé d’aidant exercé sur la base du présent paragraphe est imputé sur le congé pour raisons impérieuses visé au paragraphe 1er.

Le Roi peut, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, octroyer une allocation pour chaque jour de congé d’aidant, tel que visé au présent paragraphe, pour lequel le travailleur n’a pas droit à une rémunération dans le cadre du paragraphe 1er , et déterminer le montant de cette allocation ainsi que les conditions particulières et les modalités d’octroi de celle-ci. L’employeur ne peut faire un acte tendant à mettre unilatéralement fin au contrat de travail du travailleur qui a fait usage de son droit au congé d’aidant, tel que visé au présent paragraphe, pendant une période qui débute au moment de l’avertissement de l’employeur, et au plus tard le jour de la prise de ce congé d’aidant, et qui prend fin un mois après ce congé, sauf pour des motifs étrangers à la prise du congé d’aidant.

L’employeur doit prouver l’existence de ces motifs. À la demande du travailleur, l’employeur lui en donne connaissance par écrit. Si le motif invoqué à l’appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions de l’alinéa 7, ou à défaut de motif, l’employeur paie au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail.

Pour l’application des alinéas 7 à 9 inclus, est assimilé à un l’alinéa 7, tout acte de l’employeur à l’issue de cette période cette période. Par la prise de mesures préparatoires ont entend également le fait de prendre la décision de licencier.”. Art. 8. L’article 7, § 1er, alinéa 3, de l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, modifié en dernier lieu par la loi du 26 décembre 2013, est complété par la disposition du zg) rédigé comme suit: “zg) assurer le paiement des allocations octroyées pour congé d’aidant, tel que visé à l’article 30bis, § 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.”.

Art. 9. Dans l’article 30ter, § 4, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, inséré par la loi du 9 juillet 2004, les mots”trois mois” sont remplacés par les mots “six mois”. Art. 10. Dans l’article 38, § 1er, alinéa 1er, de la même loi, modifié par les lois des 23 novembre 1983 et 26 décembre 2013, les mots “, 30, § 2, 30bis, 30ter” sont insérés entre les mots “des articles 28, 1°, 2° et 5°” et les mots “et 31”.

Art. 11. Dans l’article 39 de la même loi, modifié par les lois des 26 décembre 2013 et 20 décembre 2016, il est inséré un paragraphe 2/1, rédigé comme suit:

“§ 2/1. Lorsqu’il est mis fin au contrat de travail durant une période de réduction des prestations de travail dans le cadre du chapitre IV, section 5, de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales et pour autant que cette modification des conditions de travail n’ait pas été conclue pour une durée indéterminée, on entend par “rémunération en cours” au sens du paragraphe 1er, la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s’il n’avait pas réduit ses prestations.”.

Art. 12. Dans l’article 57 de la même loi, modifié par les lois des 9 juillet 2014 et 6 septembre 2018, les modifications suivantes sont apportées:

1° les mots “ou en vertu des” sont insérés entre les mots “telles qu’elles sont définies aux” et “articles”;

2° le mot “30ter” est remplacé par les mots “30ter, 30sexies”. Modifications de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales Art. 13. Dans l’article 100ter de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales, rétabli par la loi du 17 mai 2019, les modifications suivantes sont apportées:

1° dans le paragraphe 1er, les mots “nécessitant une aide” sont insérés dans le texte français entre les mots “d’une personne” et les mots “, a droit à la suspension”;

2° dans le paragraphe 2, les mots “aidant une personne en situation de grande dépendance” sont abrogés. Art. 14. L’article 101 de la même loi, modifié en dernier lieu par la loi du 17 mai 2019, est remplacé comme suit: “Art. 101. § 1. Lorsque l’exécution du contrat de travail est suspendue ou lorsque les prestations de travail sont réduites dans le cadre de la présente section, à l’exception de la soussection 3bis, l’employeur ne peut faire aucun acte tendant à mettre unilatéralement fin à la relation de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette suspension ou réduction des prestations de travail.

Cette interdiction prend cours: — le jour de l’accord ou; — le jour de la demande en cas d’application des articles 100bis, 100ter et 105, § 1er, ainsi que dans tous les cas où le travailleur peut invoquer un droit à l’interruption de carrière. Cette interdiction prend fin trois mois après la fin de la suspension de l’exécution du contrat de travail ou de la réduction des prestations de travail. Lorsque la suspension de l’exécution du contrat de travail ou la réduction des prestations de travail

n’a pas débuté, l’interdiction prend fin un mois après la date de début demandée. L’employeur doit prouver l’existence des motifs visés à l’alinéa 1er. À la demande du travailleur, l’employeur lui en donne connaissance par écrit. § 2. Si le motif invoqué à l’appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions du paragraphe 1er, alinéa 1er, ou à défaut de motif, l’employeur paie au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail.

Cette indemnité ne peut être cumulée avec d’autres indemnités qui sont prévues dans le cadre d’une procédure de protection particulière contre le licenciement. § 3. Pour l’application de cet article, est assimilé à un licenciement pendant la période de protection, tel que visé au paragraphe 1er, alinéas 1er et 2, tout acte de l’employeur à l’issue de cette période qui tend à mettre unilatéralement fin à la relation de travail et pour lequel des mesures préparatoires ont été prises durant cette période.

Par la prise de mesures préparatoires, on entend également le fait de prendre la décision de licencier.”. Art. 15. Dans l’article 102ter de la même loi, inséré par la loi du 17 mai 2019, les modifications suivantes sont apportées au texte français:

1° dans le paragraphe 1er, alinéa 2, les mots “alinéa 1er” sont insérés entre les mots “prévue à l’article 100ter, § 3” et les mots “, est équivalente à”;

2° dans le paragraphe 3, alinéa 2, les mots “sur une période” sont remplacés par les mots “au cours de la période”. Art. 16. Dans l’article 105 de la même loi, modifié en dernier lieu par les lois du 2 septembre 2018, les modifications 1° dans le paragraphe 1/1, inséré par la loi du 2 septembre 2018, les mots “et dans la mesure où la période convenue compte au moins un mois ou un multiple de celui-ci” sont abrogés;

2° le paragraphe 3, rétabli par la loi du 30 décembre 2009, est abrogé. Art. 17. Dans la même loi, il est inséré un article 105/1, “Art. 105/1. Les périodes antérieures d’occupation que le travailleur a effectuées en tant qu’intérimaire chez l’employeur en qualité d’utilisateur entrent en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté dans le cadre du congé parental en application de cette section.”.

Droit de demander des formules souples de travail Art. 18. § 1. Le présent chapitre est applicable aux travailleurs et aux employeurs liés par un contrat de travail. Ce chapitre ne s’applique pas aux travailleurs et aux employeurs qui relèvent du champ d’application d’une convention collective de travail sur les formules souples de travail, conclue au sein du Conseil National du Travail et rendue obligatoire par le Roi, pour autant que cette convention collective de travail rencontre les exigences minimales imposées en cette matière par la directive 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et qu’elle entre en vigueur au plus tard le 2 août 2022. § 2.

Les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables aux demandes de travailleurs effectuées dans le cadre de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles prévoyant un droit à un aménagement des modalités de travail existantes du travailleur ou dans le cadre d’autres dispositions légales prévoyant le droit de demander un tel aménagement. Art. 19. § 1. Le travailleur qui, au cours des douze mois précédant la demande effectuée conformément à l’article 20, a été lié à son employeur par un contrat de travail durant six mois, a le droit de demander, pour une période continue de douze mois maximum, une formule souple de travail dans le but de s’occuper d’un proche.

Pour l’application de ce chapitre, on entend par:

1° formule souple de travail: un aménagement des modalités de travail existantes du travailleur qui, entre autres, peut être réalisée au moyen d’une adaptation du régime de travail ou de l’horaire de travail, ou d’un télétravail structurel;

2° dans le but de s’occuper d’un proche: a) s’occuper de son enfant à partir de la naissance ou, dans le cadre de l’adoption d’un enfant, à partir de l’inscription de l’enfant comme faisant partie de son ménage au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune où le travailleur a sa résidence et ce, jusqu’à ce que l’enfant atteigne son douzième anniversaire; b) l’octroi de soins personnels ou d’une aide personnelle a un membre déterminé du ménage ou de la famille qui nécessite des soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave;

3° membre du ménage: toute personne cohabitant avec

4° membre de la famille: le conjoint du travailleur ou la 4° une raison médicale grave rendant nécessaires des soins estime qu’il nécessite des soins ou une aide considérables, à savoir toute forme d’assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel. L’âge limite déterminé à l’alinéa 2, 2°, a) est fixé à 21 ans lorsque l’enfant est atteint d’une incapacité physique ou mentale d’au moins 66 % ou d’une affection qui a pour conséquence qu’au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I de l’échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales ou qu’au moins 9 points sont reconnus dans l’ensemble des trois piliers de l’échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales La condition relative au douzième ou au vingt et unième anniversaire doit être satisfaite au plus tard pendant la période demandée conformément à l’article 20. § 2.

Pour l’application du présent chapitre, l’utilisateur d’un travailleur intérimaire est considéré comme l’employeur. § 3. Le travailleur doit faire usage du droit de demander une formule souple de travail en vue de l’objectif pour lequel il a été instauré. Il doit s’abstenir de tout usage abusif. Art. 20. Le travailleur qui souhaite obtenir une formule souple de travail dans le but de s’occuper d’un proche, transmet à son employeur une demande écrite au moins deux mois et au plus trois mois à l’avance.

Ce délai peut être réduit de commun accord entre l’employeur et le travailleur. La demande est effectuée soit par la remise d’un écrit à l’employeur dont ce dernier signe un double à titre d’accusé de réception, soit par lettre recommandée laquelle est censée être reçue le troisième jour ouvrable après son dépôt à la poste, soit par voie électronique moyennant un accusé de réception de l’employeur. Il doit apparaître de la demande que le travailleur invoque le droit à une formule souple de travail telle que définie dans ce chapitre.

En outre, la demande contient au moins les éléments suivants:

1° la formule souple de travail souhaitée;

2° les dates de début et de fin de la période continue pour laquelle la formule souple de travail visée au 1° est demandée et qui ne peut pas compter plus de douze mois;

3° le but pour lequel la formule souple de travail visée au 1° est demandée. Art. 21. § 1. L’employeur examine la demande effectuée conformément à l’article 20 et y donne suite en tenant compte de ses propres besoins et de ceux du travailleur. L’employeur fournit au travailleur une réponse écrite dans le mois suivant la demande. L’employeur peut accepter ou rejeter la demande du travailleur, ou faire une contreproposition motivée consistant dans une autre formule souple de travail ou une autre période répondant mieux à ses propres besoins.

Si l’employeur rejette la demande, l’écrit visé à l’alinéa 1er contient une motivation circonstanciée de cette décision. À cet égard, il est entre autres indiqué de quelle manière il a été tenu compte des besoins propres et de ceux du travailleur lors de l’examen de la demande. § 2. L’absence de réponse de l’employeur est assimilée à un accord de l’employeur. § 3. L’employeur et le travailleur peuvent convenir de commun accord une formule souple de travail pour une période continue de plus de douze mois. § 4.

Lorsque l’employeur fait une contreproposition au travailleur et qu’un accord est conclu à ce sujet entre les parties, l’aménagement des modalités de travail existantes du travailleur qui en découle constitue une formule souple de travail au sens du présent chapitre, quel que soit le moment où ce contrat est conclu. Lorsque, à la suite d’une demande visée à l’article 20, l’employeur et le travailleur procèdent à un aménagement des modalités de travail existantes du travailleur, cet aménagement constitue une formule souple de travail au sens du présent chapitre. § 5.

Le prescrit des paragraphes précédents ne porte pas préjudice aux obligations imposées par la loi, un arrêté royal ou une convention collective de travail visant un aménagement des modalités de travail du travailleur. Art. 22. § 1. Au plus tard au moment où débute la formule souple de travail, le travailleur fournit à son employeur le document ou les documents à l’appui du but invoqué. Dans le cas où la demande est introduite en vue de fournir des soins personnels ou une aide personnelle à un membre déterminé du ménage ou de la famille nécessitant des soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave, la preuve en est fournie au moyen d’une attestation délivrée par le médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné au plus tôt au cours de l’année civile de la demande et dont il apparait que le membre du ménage ou de la famille raison médicale grave.

§ 2. Sauf disposition contraire, toutes les conditions du présent chapitre doivent être remplies au moment où débute la formule souple de travail. Art. 23. Le travailleur a le droit de demander par écrit à son employeur, dix jours ouvrables à l’avance, de mettre anticipativement fin à la formule souple de travail, afin de revenir aux modalités de travail de départ. L’employeur examine cette demande et y donne suite par écrit dans les cinq jours ouvrables, en tenant compte de ses propres besoins et de ceux du travailleur.

Art. 24. Le travailleur a le droit de revenir à ses modalités de travail de départ à la fin de la formule souple de travail. Art. 25. Lorsqu’il est mis fin au contrat de travail durant une période de réduction des prestations de travail en application du présent chapitre, et pour autant que cette modification des conditions de travail n’ait pas été conclue pour une durée indéterminée, on entend par “rémunération en cours” au sens de l’article 39 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s’il n’avait pas réduit ses prestations.

Art. 26. § 1. L’employeur ne peut faire un acte tendant à mettre unilatéralement fin au contrat de travail du travailleur qui a fait usage de son droit de demander une formule souple de travail, visé à l’article 19, sauf pour des motifs étrangers à l’exercice du droit de demander une formule souple de travail. Cette interdiction débute le jour de la demande conformément à l’article 20 et prend fin un mois après la fin de la formule souple de travail.

Lorsqu’aucune formule souple de travail au sens du présent chapitre n’est entamée, cette interdiction prend fin un mois après la date de début demandée. aux prescriptions de l’alinéa 1er ou à défaut de motif, l’employeur § 2. Pour l’application de cet article, est assimilé à un qui tend à mettre unilatéralement fin au contrat de travail du travailleur et pour lequel des mesures préparatoires ont été prises durant cette période.

Par la prise de mesures préparatoires, on entend également le fait de prendre la décision de licencier.

Modifications relatives au Code pénal social Art. 27. Dans le livre 2, chapitre 2, du Code pénal social, l’intitulé de la section 2 est remplacé par ce qui suit: “Le repos de maternité et le congé de maternité converti, le congé de naissance, l’absence du travail en vue de fournir des soins d’accueil, le congé d’aidant, l’entrave au droit au crédit-temps et à l’interruption de carrière, la fourniture de renseignements inexacts en matière de crédit-temps et d’interruption de carrière”.

Art. 28. Dans l’article 147 du même Code, les modifications a) l’intitulé est remplacé comme suit: “Le repos de maternité et le congé de maternité converti”; b) le 3° est remplacé par ce qui suit: “n’a pas accordé au travailleur qui en fait la demande le congé de maternité converti auquel il a droit parce que la mère est hospitalisée ou décédée.”. Art. 29. Dans le même Code, il est inséré un article 147/1 “Art. 147/1.

Le congé de naissance Est puni d’une sanction de niveau 2, l’employeur, son préposé ou son mandataire qui, en contravention à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail:

1° n’a pas accordé le congé de naissance au travailleur qui y a droit;

2° n’a pas respecté la durée ou les conditions du congé de naissance prévues par la loi précitée du 3 juillet 1978. En ce qui concerne les infractions visées à l’alinéa 1er, l’amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés.”. Art. 30. Dans le même Code, il est inséré un article 148/1 “Art. 148/1. Le congé d’aidant 1° n’a pas accordé au travailleur qui y a droit le congé afin de fournir des soins personnels ou une aide personnelle à un

membre de la famille ou à un parent qui nécessite de soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave;

2° n’a pas respecté la durée ou les conditions du congé d’aidant prévues par la loi précitée du 3 juillet 1978. Art. 31. Dans l’article 149, alinéa 1er, du même Code, les mots “ou qui n’en respecte pas la durée ou les conditions” sont insérés entre les mots “des prestations de travail” et les mots “en contravention”. Art. 32. Dans l’article 138 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, inséré par la loi du 6 septembre 2018, les mots “des articles 30ter, 30quater et 30sexies” sont remplacés par les mots “des articles 30, § 2, 30bis, § 2, 30ter, 30quater et 30sexies”.

Art. 33. La présente loi entre en vigueur le XXXX, à l’exception des articles 13 et 15 qui produisent leurs effets à partir du 1er octobre 2019 et à l’exception de l’article 8 dont la date d’entrée en vigueur est déterminée par le Roi, par arrêté délibéré en Conseil des ministres.

Analyse d'impact de RiA- :: Remplissez de préférence le form :: Contactez le Helpdesk si nécessa :: Consultez le manuel, les FAQ, et Fiche sign Auteur .a. Membre du Gouvernement compétent Pierre-Yves Derm Contact cellule stratégique (nom, email, tél.) Lander Vander Lin Christine Lardin, C Administration compétente SPF ETCS, DG Dro Contact administration (nom, email, tél.) Annelies Van De dej@emploi.belg Projet .b.

Titre du projet de réglementation Projet de loi trans européen et du C professionnelle e 2010/18/UE du Co Description succincte du projet de réglementation en mentionnant l'origine réglementaire (traités, directive, accord de coopération, actualité, …), les objectifs poursuivis et la mise en œuvre. Le projet de loi tr cadre de la comp également un cer exécution de l’acc égalité entre fem du travail et le tra travail et la vie pr cette optique, il v et à favoriser la ré femmes.

Analyses d'impact déjà réalisées ☐ Oui ☒ Non Consultations sur le projet de réglementation .c. Consultations obligatoires, facultatives ou informelles : Avis du CSNPH, A protection des do d’Etat Sources utilisées pour effectuer l’analyse d’impact .d. Statistiques, documents de référence, organisations et personnes de référence : Statistiques de l’O professionnelle (w https://statbel.fg CMR AIR du 21-04-2022 (2022A74770.004)

Date de finalisation de l’analyse d’impact .e. 8 avril 2022

Quel est l’impact du projet de rég > Un projet de réglementation aura généra Une liste non-exhaustive de mots-clés es S’il y a des impacts positifs et / ou négati indiquez les mesures prises pour alléger / Pour les thèmes 3, 10, 11 et 21, des ques Consultez le manuel ou contactez le help Lutte contre la pauvreté .1. Revenu minimum conforme à la dignité humaine, accès à des services de compris chez les mineurs), illettrisme, fracture numérique. ☒ Impact positif ☐ Impact négatif ↓ Expliquez.

Le projet de loi comporte des règles facilitant la conciliation ent ayant des responsabilités familiales et permet ainsi de créer une hommes en ce qui concerne leurs chances sur le marché du trav Dans cette optique, il vise à améliorer la participation des femm répartition égale des responsabilités familiales entre hommes e protection contre le non-renouvellement de la relation de trava d’une relation de travail temporaire et ce, en raison de la grosse congé de maternité/de la naissance de leur enfant.

Il renforce la contre le licenciement, des travailleurs qui prennent (ou veulen d’adoption, un congé de maternité (converti) ou une interruptio juillet 1978 relative aux contrats de travail un nouveau congé d’ calendrier (pour lequel le Roi peut octroyer une allocation de l’O existant du congé pour raisons impérieuses et prévoit le droit de dans le but de s’occuper d’un proche. Égalité des chances et cohésion sociale .2.

Non-discrimination, égalité de traitement, accès aux biens et services, ac effectivité des droits civils, politiques et sociaux (en particulier pour les p handicapées et les minorités). Égalité entre les femmes et les hommes .3. Accès des femmes et des hommes aux ressources : revenus, travail, resp mobilité, temps, loisirs, etc. Exercice des droits fondamentaux par les femmes et les hommes : droits 1.

Quelles personnes sont directement et indirectement conc groupe(s) de personnes ?

Si aucune personne n’est concernée, expliquez pourquoi.

Le projet de loi a un impact en particulier sur les travailleu femme enceinte ou accouchée ne concernent que les trava tant masculins que féminins.

↓ Si des personnes sont concernées, répondez à la ques

2. Identifiez les éventuelles différences entre la situation au projet de réglementation.

Statistiquement, les travailleuses ont plus souvent re masculins et elles travaillent également plus souvent

S’il existe des différences, répondez aux question

3. Certaines de ces différences limitent-elles l’accès femmes ou des hommes (différences problémati

Le travail à temps partiel a des conséquences su exemple, dans le domaine de la retraite). Les fe sont plus souvent victimes de discrimination au

4. Compte tenu des réponses aux questions précéd l’égalité des femmes et les hommes ?

Le projet de loi vise à créer une meilleure égalit le marché du travail et le traitement en matière privée des travailleurs ayant des responsabilités des femmes au marché du travail et à favoriser et femmes.

S’il y a des impacts négatifs, répondez à la q

5. Quelles mesures sont prises pour alléger / c

Sans objet. Santé .4. Accès aux soins de santé de qualité, efficacité de l’offre de soins, espéra (maladies cardiovasculaires, cancers, diabètes et maladies respiratoires c alimentation, pollution), qualité de la vie. Le projet de loi contribuera à une meilleure conciliation entre tr dispositions relatives au congé d’aidant (introduit dans le cadre l’article 30bis de la loi du 3 juillet 1978) portent sur la dispensat personnelle à un membre du ménage ou de la famille qui, pour soins ou une aide considérables.

Le droit de demander une form également prévu. Cela peut avoir un impact positif sur la qualité soins. Emploi .5. Accès au marché de l’emploi, emplois de qualité, chômage, travail au no bien-être au travail, accidents de travail, maladies professionnelles, équi possibilités de formation professionnelle, relations collectives de travail. l’article 30bis de la loi du 3 juillet 1978) et le droit de demander au travailleur ayant des responsabilités familiales de mieux conc veut s’occuper de ses proches ou de son enfant.

Les mesures de notamment du congé de maternité (converti), du congé de nais professionnelle sont renforcées et étendues. Les congés et les ré flexibles, favorisent une meilleure conciliation famille-travail et aux tâches du ménage, ce qui permet aux femmes qui travaillen

Modes de consommation et production .6. Stabilité/prévisibilité des prix, information et protection du consommate externalités (environnementales et sociales) tout au long du cycle de vie ☐ Impact positif _ _ Développement économique .7. Création d’entreprises, production de biens et de services, productivité d accès au marché et à la profession, transparence du marché, accès aux m balance des importations/exportations, économie souterraine, sécurité d organiques.

Investissements .8. Investissements en capital physique (machines, véhicules, infrastructure humain, niveau d’investissement net en pourcentage du PIB. Recherche et développement .9. Opportunités de recherche et développement, innovation par l’introduct pratiques d’entreprises ou de nouveaux produits et services, dépenses d

PME .10.

Impact sur le développement des PME. Quelles entreprises sont directement et indirectement concer Détaillez le(s) secteur(s), le nombre d’entreprises, le % de PME travailleurs). Si aucune entreprise n’est concernée, expliquez pourquoi.

Toutes les entreprises du secteur privé, y compris les PME, so Directive (UE) 2019/1158 ne permettent pas de faire une dist

Si des PME sont concernées, répondez à la question 2.

Identifiez les impacts positifs et négatifs du projet sur les N.B. les impacts sur les charges administratives doivent ê

Impact positif: Le droit de demander des formules soup de commun accord le régime de travail de manière à m travailleur. Cette réglementation offre une alternative a travailleur conserve son régime de travail habituel ou l’a disponible pour l’entreprise plus ou moins de la même m au congé d’aidant introduites dans l’article 30bis de la lo complémentaires dans la relation employeur-travailleur demandée). Cela a un certain impact sur les charges adm grande sécurité juridique aux deux parties.

S’il y a un impact négatif, répondez aux questions 3

Ces impacts sont-ils proportionnellement plus lourd expliquez

Non. Les mesures de protection veillent à ce que l des droits reconnus par la Directive (UE) 2019/115 également ceux des PME). Les nouveaux droits en proportionnellement un plus grand impact quant à travailleurs. Le nouveau régime du congé d’aidant cependant assorti de conditions strictes et compte calendrier. Cela peut aussi amener les travailleurs longue durée dont l’impact est plus grand (p.ex. le pour les travailleurs du secteur privé). Le droit de d absolu en ce qu’il peut être refusé par l’employeu

Ces impacts sont-ils proportionnels à l'objectif pou

Oui, voir ci-dessus. Le projet de loi vise à créer un concerne leurs chances sur le marché du travail et entre le travail et la vie privée des travailleurs ayan améliorer la participation des femmes au marché d familiales entre hommes et femmes.

Quelles mesures sont prises pour alléger / compen

Le droit de demander des formules souples de tra par l’employeur de manière motivée, de sorte que organisationnels. Dans ce cadre, il est aussi explici travailleur une contre-proposition motivée consist période plus conforme à ses propres besoins. Charges administratives .11. Réduction des formalités et des obligations administratives liées directemen droit, d’une interdiction ou d’une obligation. Si des citoyens (cf. thème 3) et/ou des entreprises (cf. thème Identifiez, par groupe concerné, les formalités et les obligation S’il n’y a aucune formalité ou obligation, expliquez pourquoi.

a. Réglementation actuelle *

S’il y a des formalités et des obligations dans la réglementation actuelle*, répondez aux questions 2a à 4a.

Quels documents et informations chaque groupe concer

Afin d’exercer les différents droits aux congés existants, le travailleur doit informer son employeur en temps utile et de manière adéquate et lui soumettre, le cas échéant, les éléments de preuve nécessaires. Le travailleur licencié a le droit d’obtenir par écrit de son employeur les motifs du licenciement (CCT n° 109).*_ _*

Comment s’effectue la récolte des informations et des d

Voir ci-dessus. Notification individuelle/demande

du travailleur à son employeur. Notification individuelle des motifs du licenciement par l’employeur.* _ _*

Quelles est la périodicité des formalités et des obligation

Pour chaque période/jour de congé que le travailleur souhaite prendre. Notification par l’employeur des motifs du licenciement à la demande du travailleur **

Quelles mesures sont prises pour alléger / compenser le

Non pertinent. Énergie .12. Mix énergétique (bas carbone, renouvelable, fossile), utilisation de la bioma d’énergie de l’industrie, des services, des transports et des ménages, sécuri Mobilité .13. Volume de transport (nombre de kilomètres parcourus et nombre de véhicu et fluviale pour les transports de marchandises, répartitions des modes de t Alimentation .14. Accès à une alimentation sûre (contrôle de qualité), alimentation saine et à Changements climatiques .15.

Émissions de gaz à effet de serre, capacité d’adaptation aux effets des chan d’énergies renouvelables, utilisation rationnelle de l’énergie, efficacité éner Ressources naturelles .16. Gestion efficiente des ressources, recyclage, réutilisation, qualité et consom qualité et utilisation du sol (pollution, teneur en matières organiques, érosio déforestation. Air intérieur et extérieur .17.

Qualité de l’air (y compris l’air intérieur), émissions de polluants (agents chi NH3), particules fines. Biodiversité .18. Niveaux de la diversité biologique, état des écosystèmes (restauration, cons des habitats, biotechnologies, brevets d’invention sur la matière biologique écosystèmes (purification de l’eau et de l’air, …), espèces domestiquées ou Nuisances .19. Nuisances sonores, visuelles ou olfactives, vibrations, rayonnements ionisan Autorités publiques .20.

Fonctionnement démocratique des organes de concertation et consultation d’exécution, investissements publics. Cohérence des politiques en faveur du développement .21. Prise en considération des impacts involontaires des mesures politiques bel Identifiez les éventuels impacts directs et indirects du projet s

○sécurité alimentaire ○santé et accès aux médicaments ○travail décent ○commerce local et international ○revenus et mobilisati ○mobilité des personn ○environnement et ch propre) ○paix et sécurité

Expliquez si aucun pays en développement n’est concerné.

Aucun pays en développement n’est concerné. Non pertinent

S’il y a des impacts positifs et/ou négatifs, répondez à la q

Précisez les impacts par groupement régional ou économ

S’il y a des impacts négatifs, répondez à la question

Quelles mesures sont prises pour les alléger / comp

organisaties en contactpersonen: gender - https://statbel.fgov.be/sites/default/ df Datum van beëindiging van de impactanalyse .e. 8 april 2022

Indien er personen betrokken zijn, beantwoord dan v

Statistisch gezien nemen meer vrouwelijke werknem zij ook vaker deeltijds dan hun mannelijke collega’s.

Indien er verschillen zijn, beantwoord dan vrage

Identificeer de positieve en negatieve impact va rekening houdend met de voorgaande antwoord

Indien er een negatieve impact is, beantwo

Welke maatregelen worden genomen om

Indien er kmo’s betrokken zijn, beantwoord dan vraag

Indien er een negatieve impact is, beantwoord d

Is deze impact verhoudingsgewijs zwaarder voor

huidige regelgeving*

Indien er formaliteiten en/of verplichtingen zijn in de huidige* regelgeving, beantwoord dan vragen 2a tot 4a.

Welke documenten en informatie moet elke betrokke

Hoe worden deze documenten en informatie, per bet

Welke is de periodiciteit van de formaliteiten en verpl

Welke maatregelen worden genomen om de eventue

○ voedselveiligheid ○ gezondheid en toegang tot geneesmiddelen ○ waardig werk ○ lokale en internationale handel ○ inkomens en m ○ mobiliteit van p ○ leefmilieu en k ○ vrede en veilig

Indien er geen enkelen ontwikkelingsland betrokken is, leg

Indien er een positieve en/of negatieve impact is, bean

Verduidelijk de impact per regionale groepen of econo

Indien er een negatieve impact is, beantwoord da

Welke maatregelen worden genomen om de neg

AVIS DU CONSEIL D’ÉTAT

N° 71.471/1 DU 17 JUIN 2022 Le 6 mai 2022, le Conseil d’État, section de législation, a été invité par le ministre du Travail à communiquer un avis, dans un délai de trente jours, sur un avant‑projet de loi “transposant partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés”. L’avant-projet a été examiné par la première chambre le 9 juin 2022. La chambre était composée de Marnix Van Damme, président de chambre, Wouter Pas et Inge Vos, conseillers d’État, Michel Tison et Johan Put, assesseurs, et Greet Verberckmoes, greffier. Le rapport a été présenté par Lise Vandenhende, auditeur adjoint. La concordance entre la version française et la version néerlandaise de l’avis a été vérifiée sous le contrôle de Wouter Pas, conseiller d’État. L’avis, dont le texte suit, a été donné le 17 juin 2022. * Portée 1. L’avant-projet de loi soumis pour avis a pour objet de transposer partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 “concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil” (ci-après: la directive), en particulier pour les travailleurs occupés dans les liens d’un contrat de travail. Tout d’abord, l’avant-projet modifie la loi sur le travail du 16 mars 1971 (chapitre 2). Ces dispositions contiennent une adaptation du régime relatif à la conversion du congé de maternité en un congé pour l’autre parent en cas de décès ou d’hospitalisation de la mère. En outre, l’avant-projet prévoit une extension de la protection des travailleuses enceintes et accouchées contre le licenciement, ainsi qu’en cas de conversion de ce congé. Par ailleurs, l’avant-projet apporte quelques modifications à la loi du 3 juillet 1978 “relative aux contrats de travail” (chapitre 3), notamment en ce qui concerne le congé de naissance et le congé d’adoption et en ce qui concerne la rémunération à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de préavis en cas de licenciement durant une période de réduction des prestations de travail, telle que le congé parental. Les dispositions relatives au congé pour raisons impérieuses sont également adaptées afin d’y intégrer un nouveau régime concernant le congé d’aidant. L’article 8 du projet modifie dans ce cadre

l’article 7, § 1er, alinéa 3, de l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 “concernant la sécurité sociale des travailleurs”. Le chapitre 4 contient des modifications techniques à la loi de redressement du 22 janvier 1985 “contenant des dispositions sociales”, ainsi que des modifications en matière de protection contre le licenciement de travailleurs qui recourent à l’interruption de la carrière professionnelle, en matière de flexibilisation de la prise des congés thématiques et d’adaptation de la condition d’ancienneté pour la prise du congé parental pour les intérimaires.

Ensuite, l’avant-projet met en place un régime légal autonome pour les formules souples de travail (chapitre 5), afin de transposer l’article 9 de la directive. Enfin, le chapitre 6 de l’avant-projet contient quelques modifications relatives au Code pénal social. L’article 7 règle l’entrée en vigueur de l’avant-projet. Examen du texte Observation générale 2. L’avant-projet de loi soumis pour avis ne constitue qu’une transposition partielle de la directive.

L’article 20, paragraphe 1, de la directive prévoit que les États membres mettent en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la directive au plus tard le 2 août 2022 et qu’ils en informent immédiatement la Commission européenne. Conformément à l’article 20, paragraphe 4, de la directive, les États membres ont l’obligation de communiquer à la Commission européenne le texte des dispositions essentielles de droit interne qu’ils adoptent dans le domaine régi par la directive.

L’adoption de mesures visant à transposer la directive sur l’ensemble du territoire et la communication subséquente d’informations suffisamment claires et précises quant aux mesures ainsi prises doivent, en l’occurrence, faire l’objet d’une attention particulière, compte tenu, d’une part, des règles répartitrices de compétences qui ont pour conséquence que la transposition de la directive sera assurée par différentes autorités au sein de la structure fédérale de l’État et, d’autre part, du fait que la directive sera, pour le seul niveau fédéral, transposée par différents textes normatifs1.

Il convient de rappeler la règle énoncée à l’article 260, paragraphe 3, du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Cet article permet à la Commission européenne de saisir la Cour de justice de l’Union européenne pour condamner un État membre au paiement d’une somme forfaitaire ou Voir aussi par ex. le projet d’arrêté royal “transposant partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil”, sur lequel le Conseil d’État a donné, le 7 juin 2022, l’avis 71.475/1.

d’une astreinte lorsque l’État membre concerné “a manqué à son obligation de communiquer des mesures de transposition d’une directive adoptée conformément à une procédure législative”. Dans son arrêt Commission c. Royaume de Belgique du 8 juillet 2019, la Grande chambre de la Cour de justice a jugé à ce sujet qu’il incombe aux États membres de fournir des informations suffisamment claires et précises quant aux mesures de transposition d’une directive, établissant que l’intégralité des dispositions de la directive est transposée sur l’ensemble de leur territoire et, le cas échéant, d’accompagner cette communication de la présentation d’un tableau de correspondance indiquant, pour chaque disposition de ladite directive, la ou les dispositions nationales assurant sa transposition”2.

Observation générale: principe d’égalité 3. L’avant-projet insère dans l’article 40/1 de la loi sur le travail du 16 mars 1971 (article 5 de l’avant-projet), respectivement dans l’article 30, § 5, de la loi du 3 juillet 1978 (article 6, 11°, de l’avant-projet), une forme spéciale de protection, plus précisément dans le cas où le contrat de travail revêtant un caractère temporaire n’est pas renouvelé.

Cette protection spéciale, qui n’est pas imposée par le directive, s’applique ainsi en cas de congé de maternité ou de congé de naissance (congé de paternité). À ce sujet, le délégué a précisé ce qui suit: “De betrokken bescherming werd enkel voorzien m.b.t. het moederschapsverlof en het geboorteverlof wegens de aard van deze verloven en hun onderlinge verwevenheid. Het moederschapsverlof is gericht op de veiligheid en de gezondheid van de werkneemster en haar (pasgeboren) kind.

Het geboorteverlof beoogt de werknemer in staat te stellen om zijn/haar pasgeboren kind direct na de bevalling in het gezin te onthalen en alzo ook het hechtingsproces te faciliteren. De specifieke situatie van deze verloven rechtvaardigt o.i. dat de betrokken bescherming niet wordt doorgetrokken naar andere verloven”. Force est de constater que l’avant-projet ne prévoit pas la protection spéciale visée en cas de congé d’adoption.

Or, sur la base de l’article 30ter, § 4, de la loi du 3 juillet 1978, la protection contre le licenciement proprement dite s’applique bel et bien à ce congé. Contrairement à ce qui est le cas pour le congé de maternité ou le congé de naissance, aucune protection en cas de non-renouvellement du contrat de travail temporaire n’est ajoutée dans ce cas-ci. Selon la jurisprudence de la Cour constitutionnelle, une différence de traitement ne peut se concilier avec les principes constitutionnels d’égalité et de non-discrimination que si cette différence repose sur un critère objectif et si elle est raisonnablement justifiée.

L’existence d’une telle justification doit s’apprécier en tenant compte du but et des effets de la mesure concernée ainsi que de la nature des principes en cause; le principe d’égalité et de non-discrimination est violé CJUE, 8 juillet 2019, Commission c. Royaume de Belgique, C-543/17, ECLI:EU:C:2019:573, point 59.

lorsqu’il n’existe pas de rapport raisonnable de proportionnalité entre les moyens employés et le but visé3. Compte tenu du fait que le congé d’adoption, au même titre que le congé de naissance, semble destiné à accueillir dans la famille de l’enfant adopté et à favoriser le processus d’attachement, on n’aperçoit pas comment la différence de traitement entre le congé d’adoption, d’une part, et le congé de naissance, d’autre part, est justifiée.

Si aucune justification suffisante ne peut être fournie, il faudra éliminer cette lacune dans l’avant-projet. Observations par article Article 6 4. L’article 6, 6°, de l’avant-projet règle la notification expresse du souhait de faire usage du droit au congé de naissance. Selon le tableau de transposition joint à l’avant-projet, cet article transpose l’article 4, paragraphe 1, de la directive. Compte tenu des observations formulées à ce propos dans l’exposé des motifs, on peut toutefois conclure que cette disposition transpose également l’article 12, paragraphe 1, de la directive.

La notification détermine en effet le point de départ de la protection contre le licenciement. Mieux vaudrait compléter le tableau de transposition dans ce sens. Article 8 5. L’article 8 de l’avant-projet fait partie du chapitre contenant des modifications de la loi du 3 juillet 1978, mais contient une modification de l’arrêté-loi du 28 décembre 1944. Il y a lieu d’inscrire cette modification dans un chapitre distinct.

Article 14 6. L’exposé des motifs renvoie à la jurisprudence existante en ce qui concerne le renversement de la charge de la preuve et la motivation du licenciement. Le délégué a précisé qu’il s’agit de “o.a. Cass. 14 januari 2008, RW 2008-09, 113, noot

I. Van Puyvelde; JTT 2008, 243; Arbh. Brussel. 12 november 2012, JTT 2013, 145; Arbh. Brussel, 9 januari 2018, A.R. 2016/ AB/825”. Il peut être utile d’intégrer ces références dans l’exposé des motifs. Article 18 7. L’article 18, § 2, de l’avant-projet renvoie à des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles prévoyant Jurisprudence constante de la Cour constitutionnelle. Voir par exemple: C.C., 17 juillet 2014, n° 107/2014, B.12; C.C., 25 septembre 2014, n° 141/2014, B.4.1; C.C., 30 avril 2015, n° 50/2015, B.16; C.C., 18 juin 2015, n° 91/2015, B.5.1; C.C., 16 juillet 2015, n° 104/2015, B.6; C.C., 16 juin 2016, n° 94/2016, B.3; C.C., 18 mai 2017, n° 60/2017, B.11; C.C., 15 juin 2017, n° 79/2017, B.3.1; C.C., 19 juillet 2017, n° 99/2017, B.11; C.C., 28 septembre 2017, n° 104/2017, B.8.

PHILIPPE

roi des Belges, À tous, présents et à venir, salut. Sur la proposition du ministre du Travail, : nous avons arrêté et arrêtons: Le ministre du Travail est chargé de présenter en de loi dont la teneur suit:

CHAPITRE 1ER

Article 1er La présente loi règle une matière visée à l’article 74 de la Constitution.

Art. 2

La présente loi transpose partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil.

CHAPITRE 2

Modifications de la loi sur le travail du 16 mars 1971

Art. 3

Dans l’article 39 de la loi sur le travail du 16 mars 1971, modifié en dernier lieu par la loi du 12 juin 2020, les 1° à l’alinéa 6, remplacé par la loi du 25 avril 2014, a) les mots “le père” sont chaque fois remplacés par les mots “le père ou la coparente”; CK5773w(W280

b) les mots “alinéas 1 à 5” sont remplacés par les mots “alinéas 1 à 7”;

2° l’alinéa 8, inséré par la loi du 11 juin 2011, est complété par la phrase suivante: “À la demande du travailleur, l’employeur l’informe par écrit de ces motifs.”; “Pour l’application des alinéas 7 à 10 inclus, est assimilé à un licenciement pendant la période de protection, tel que visé à l’alinéa 7, tout acte de l’employeur postérieur à cette période qui vise à mettre unilatéralement fin à la relation de travail et pour lequel des mesures préparatoires ont été prises durant cette période.

Par la prise de mesures préparatoires, on entend aussi la prise de la décision de licencier.”. L’article 40 de la même loi, modifié par les lois des 3 avril 1995 et 22 décembre 2008, est complété par un alinéa rédigé comme suit: “Pour l’application de cet article, est assimilé à un licenciement pendant la période de protection, tel que visé à l’alinéa 1er, tout acte de l’employeur à l’issue de cette période qui tend à mettre unilatéralement fin à la relation de travail et pour lequel des mesures préparatoires ont été prises durant cette période.

Par la prise de mesures préparatoires, on entend également le fait de prendre la décision de licencier.”. Dans la même loi un article 40/1 est inséré, rédigé “Art. 40/1. § 1er. Lorsque la travailleuse dont l’employeur est informé de la grossesse ou de l’accouchement, voit son contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire ou sa relation de travail à durée déterminée non renouvelé, ce non-renouvellement est présumé être lié à la grossesse ou à l’accouchement.

L’employeur doit prouver que le non-renouvellement du

contrat de travail ou de la relation de travail en question est étranger à la grossesse ou à l’accouchement. n’est pas étranger à la grossesse ou à l’accouchement, ou à défaut de motif, l’employeur payera à la travailleuse de trois mois. alinéa 6, voit son contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire ou sa relation de travail à durée déterminée non renouvelé, ce non-renouvellement est présumé être lié à la prise du congé de maternité converti.

À la demande du travailleur, l’employeur lui donne est étranger à la prise du congé de maternité converti. Si le motif invoqué à l’appui du non-renouvellement du contrat de travail ou de la relation de travail en question n’est pas étranger à la prise du congé de maternité converti, ou à défaut de motif, l’employeur payera au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de trois mois. § 3.

Pour l’application du présent article, l’utilisateur d’un travailleur intérimaire est considéré comme l’employeur.”. Dans l’article 30 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, modifié en dernier lieu par la loi du 20 décembre 2020, les modifications suivantes sont apportées:

1° dans le paragraphe 2, l’alinéa 1er, inséré par la loi du 10 août 2001 et modifié par la loi du 22 décembre 2008, et l’alinéa 2, inséré par la loi du 20 décembre 2020, sont remplacés comme suit:

“Le travailleur a le droit de s’absenter de son travail à l’occasion de la naissance d’un enfant dont la filiation est établie à son égard, pendant quinze jours, à choisir par lui dans les quatre mois à dater du jour de l’accouchement. Le droit à quinze jours de congé, tel que visé à l’alinéa 1er, est étendu à vingt jours pour les naissances qui ont lieu à partir du 1er janvier 2023.”;

2° dans le paragraphe 2, alinéa 3, inséré par la loi du 13 avril 2011 et modifié par la loi du 20 décembre 2020, a) la disposition du 1° est abrogée; b) la disposition du 3° est complétée par la phrase “La condition du 2° et du 3° relative à la résidence principale de l’enfant n’est pas applicable lorsque l’enfant est mort-né.”;

3° dans le paragraphe 2, alinéa 4, inséré par la loi a) le mot “congé” est chaque fois remplacé par les mots “congé de naissance”; b) les mots “du 1°,” sont abrogés;

4° dans le paragraphe 2, alinéa 5, inséré par la loi du 13 avril 2011, et les alinéas 6 et 7, tous deux insérés par la loi du 13 avril 2011 et modifiés par la loi du 20 décembre 2020, le mot “congé” est chaque fois remplacé du 10 août 2001 et modifié par la loi du 20 décembre 2020, a) les mots “sept jours” sont remplacés par les mots “douze jours”; b) les mots “1° et 2°” sont abrogés;

6° un paragraphe 3/1 est inséré, rédigé comme suit: “§ 3/1. Le travailleur qui souhaite faire usage du droit au congé de naissance visé au paragraphe 2, en informe son employeur au préalable.”;

7° dans le paragraphe 4, alinéa 1er, inséré par la loi du 11 juin 2011, les modifications suivantes sont a) les mots “congé de paternité” sont chaque fois remplacés par les mots “congé de naissance”; b) les mots “de l’avertissement écrit à l’employeur et qui prend fin trois mois après cet avertissement” sont remplacés par les mots “de l’avertissement à l’employeur, et au plus tard le premier jour du congé de naissance, et qui prend fin après cinq mois à compter du jour de l’accouchement”;

8° le paragraphe 4, alinéa 2, inséré par la loi du 11 juin 2011, est complété par la phrase suivante:

9° dans le paragraphe 4, alinéa 3, inséré par la loi du 11 juin 2011, les mots “la rémunération de trois mois” sont remplacés par les mots “la rémunération brute de six mois”;

10° le paragraphe 4 est complété par un alinéa rédigé “Pour l’application de ce paragraphe, est assimilé à un licenciement pendant la période de protection, tel que visé à l’alinéa 1er, tout acte de l’employeur à l’issue de cette période qui tend à mettre unilatéralement fin au contrat de travail et pour lequel des mesures préparatoires ont été prises durant cette période. Par la prise 11° il est complété par un paragraphe 5 rédigé comme suit: “§ 5.

Lorsque le travailleur dont l’employeur est informé de la naissance d’un enfant pour qui le travailleur a droit à un congé de naissance visé au paragraphe 2, temporaire ou son contrat de travail à durée déterminée lié à la naissance de l’enfant. contrat de travail concerné est étranger à la naissance de l’enfant.

du contrat de travail en question n’est pas étranger à la naissance de l’enfant, ou à défaut de motif, l’employeur payera au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de trois mois. Pour l’application du présent paragraphe, l’utilisa- À l’article 30bis de la même loi, inséré par la loi du 29 mai 1991, dont le texte actuel formera le paragraphe 1er, les modifications suivantes sont apportées:

1° le paragraphe 1er, alinéa 2, est complété par la phrase suivante: “La durée de l’absence ainsi fixée compte au moins dix jours de travail par année civile.”;

2° il est complété par un paragraphe 2, rédigé comme “§ 2. Le travailleur a le droit, dans le cadre du paragraphe 1er, de s’absenter du travail pendant au maximum cinq jours, consécutifs ou non, par année civile, afin de à un membre du ménage ou de la famille qui, pour une raison médicale grave, nécessite des soins ou une aide considérables, suivant les conditions et règles prévues par le présent paragraphe.

1° membre du ménage: toute personne cohabitant avec le travailleur; personne avec qui le travailleur cohabite légalement, au sens des articles 1475 et suivants du Code civil, de même que les parents du travailleur jusqu’au premier degré;

3° une raison médicale grave rendant nécessaires des soins ou une aide considérables: tout état de santé, consécutif ou non à une maladie ou à une intervention médicale, considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin estime qu’il nécessite des soins ou une aide considérables;

4° soins ou aide: toute forme d’assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel. Le travailleur qui souhaite faire usage du droit au congé d’aidant, tel que visé au présent paragraphe, en informe son employeur au préalable. Le travailleur fournit aussi vite que possible à l’employeur, à l’appui de son absence, une attestation délivrée par le médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné au cours de l’année civile où le congé d’aidant est pris et dont il apparait que le membre du ménage ou de la famille nécessite des soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave.

Le droit au congé d’aidant exercé sur la base du présent paragraphe est imputé sur le congé pour raisons impérieuses visé au paragraphe 1er. Le Roi peut, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, octroyer une allocation pour chaque jour de congé d’aidant, tel que visé au présent paragraphe, pour lequel le travailleur n’a pas droit à une rémunération dans le cadre du paragraphe 1er, et déterminer le montant de cette allocation ainsi que les conditions particulières et les modalités d’octroi de celle-ci.

L’employeur ne peut faire un acte tendant à mettre unilatéralement fin au contrat de travail du travailleur qui a fait usage de son droit au congé d’aidant, tel que visé au présent paragraphe, pendant une période qui débute au moment de l’avertissement de l’employeur, et au plus tard le jour de la prise de ce congé d’aidant, et qui prend fin un mois après ce congé, sauf pour des motifs étrangers à la prise du congé d’aidant.

L’employeur doit prouver l’existence de ces motifs. À la demande du travailleur, l’employeur lui en donne connaissance par écrit. Si le motif invoqué à l’appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions de l’alinéa 7, ou à défaut de motif, l’employeur paie au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues en cas de rupture du contrat Pour l’application des alinéas 7 à 9 inclus, est assimilé à un licenciement pendant la période de protection, tel que visé à l’alinéa 7, tout acte de l’employeur à l’issue

de mesures préparatoires ont entend également le fait Dans l’article 30ter de la même loi, inséré par la loi du 9 juillet 2004 et modifié en dernier lieu par la loi du 6 septembre 2018, les modifications suivantes sont 1° dans le paragraphe 4, alinéa 3, les mots “trois mois” sont remplacés par les mots “six mois”;

2° il est complété par un paragraphe 5 rédigé comme “§ 5. Lorsque le travailleur qui a averti son employeur de la prise du congé d’adoption conformément au paragraphe 3, alinéa 1er et 2, voit son contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire ou son contrat de travail à durée déterminée non renouvelé, ce non-renouvellement est présumé être lié à la prise du congé d’adoption. contrat de travail concerné est étranger à la prise du congé d’adoption. contrat de travail en question n’est pas étranger à la prise du congé d’adoption, ou à défaut de motif, l’employeur Dans l’article 38, § 1er, alinéa 1er, de la même loi, modifié par les lois des 23 novembre 1983 et 26 décembre 2013, les mots “, 30, § 2, 30bis, 30ter” sont insérés entre les mots “des articles 28, 1°, 2° et 5°” et les mots “et 31”.

Dans l’article 39 de la même loi, modifié par les lois des 26 décembre 2013 et 20 décembre 2016, il est inséré une période de réduction des prestations de travail dans le cadre du chapitre IV, section 5, de la loi de redressociales et pour autant que cette modification des conditions de travail n’ait pas été conclue pour une durée indéterminée, on entend par “rémunération en cours” au sens du paragraphe 1er, la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s’il n’avait pas réduit ses prestations.”.

Dans l’article 57 de la même loi, modifié par les lois des 9 juillet 2014 et 6 septembre 2018, les modifications 1° les mots “ou en vertu des” sont insérés entre les mots “telles qu’elles sont définies aux” et “articles”;

2° le mot “30ter” est remplacé par les mots “30ter, 30sexies”. Modification de l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs L’article 7, § 1er, alinéa 3, de l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, modifié en dernier lieu par la loi du 26 décembre 2013, est complété par la disposition du zg) “zg) assurer le paiement des allocations octroyées pour congé d’aidant, tel que visé à l’article 30bis, § 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.”.

Modifications de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales Dans l’article 100ter de la loi de redressement rétabli par la loi du 17 mai 2019, les modifications suivantes sont apportées:

1° dans le paragraphe 1er, les mots “nécessitant une aide” sont insérés dans le texte français entre les mots “d’une personne” et les mots “, a droit à la suspension”; L’article 101 de la même loi, modifié en dernier lieu par la loi du 17 mai 2019, est remplacé comme suit: “Art. 101. § 1er. Lorsque l’exécution du contrat de travail est suspendue ou lorsque les prestations de travail sont réduites dans le cadre de la présente section, à l’exception de la sous-section 3bis, l’employeur ne peut faire aucun acte tendant à mettre unilatéralement fin à la relation de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette suspension ou réduction des prestations de travail. — le jour de la demande en cas d’application des articles 100bis, 100ter et 105, § 1er, ainsi que dans tous les cas où le travailleur peut invoquer un droit à l’interruption de carrière.

Cette interdiction prend fin trois mois après la fin de la suspension de l’exécution du contrat de travail ou de la réduction des prestations de travail. Lorsque la suspension de l’exécution du contrat de travail ou la réduction des prestations de travail n’a pas débuté, l’interdiction prend fin un mois après la date de début demandée.

L’employeur doit prouver l’existence des motifs visés à l’alinéa 1er. À la demande du travailleur, l’employeur lui en donne connaissance par écrit. § 2. Si le motif invoqué à l’appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions du paragraphe 1er, alinéa 1er, ou à défaut de motif, l’employeur paie au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail.

Cette indemnité ne peut être cumulée avec d’autres indemnités qui sont prévues dans le cadre d’une procédure de protection particulière contre le licenciement. § 3. Pour l’application de cet article, est assimilé à que visé au paragraphe 1er, alinéas 1er et 2, tout acte de l’employeur à l’issue de cette période qui tend à mettre unilatéralement fin à la relation de travail et pour lequel des mesures préparatoires ont été prises durant cette période.

Par la prise de mesures préparatoires, on entend également le fait de prendre la décision de licencier.”. Dans l’article 102ter de la même loi, inséré par la loi du 17 mai 2019, les modifications suivantes sont apportées au texte français:

1° dans le paragraphe 1er, alinéa 2, les mots “, alinéa 1er” sont insérés entre les mots “prévue à l’article 100ter, § 3” et les mots “, est équivalente à”;

2° dans le paragraphe 3, alinéa 2, les mots “sur une période” sont remplacés par les mots “au cours de la période”. Dans l’article 105 de la même loi, modifié en dernier lieu par les lois du 2 septembre 2018, les modifications 1° dans le paragraphe 1/1, inséré par la loi du 2 septembre 2018, les mots “et dans la mesure où la période convenue compte au moins un mois ou un multiple de celui-ci” sont abrogés;

2° le paragraphe 3, rétabli par la loi du 30 décembre 2009, est abrogé.

Dans la même loi, il est inséré un article 105/1, rédigé “Art. 105/1. Les périodes antérieures d’occupation que le travailleur a effectuées en tant qu’intérimaire chez l’employeur en qualité d’utilisateur entrent en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté dans le cadre du congé parental en application de cette section.”. Droit de demander des formules souples de travail § 1er. Le présent chapitre est applicable aux travailleurs et aux employeurs liés par un contrat de travail.

Ce chapitre ne s’applique pas aux travailleurs et aux employeurs qui relèvent du champ d’application d’une convention collective de travail sur les formules souples de travail, conclue au sein du Conseil national du travail et rendue obligatoire par le Roi, pour autant que cette convention collective de travail rencontre les exigences minimales imposées en cette matière par la directive 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et qu’elle entre en vigueur au plus tard le 2 août 2022. § 2.

Les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables aux demandes de travailleurs effectuées dans le cadre de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles prévoyant un droit à un aménagement des modalités de travail existantes du travailleur ou dans le cadre d’autres dispositions légales prévoyant le droit de demander un tel aménagement. § 1er. Le travailleur qui, au cours des douze mois précédant la demande effectuée conformément à l’article 20, a été lié à son employeur par un contrat de travail durant six mois, a le droit de demander, pour une période continue de douze mois maximum, une formule souple de travail dans le but de s’occuper d’un proche.

1° formule souple de travail: un aménagement des modalités de travail existantes du travailleur qui, entre autres, peut être réalisée au moyen d’une adaptation du régime de travail ou de l’horaire de travail, ou d’un télétravail structurel; a) s’occuper de son enfant à partir de la naissance ou, dans le cadre de l’adoption d’un enfant, à partir de l’inscription de l’enfant comme faisant partie de son ménage au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune où le travailleur a sa résidence et ce, jusqu’à ce que l’enfant atteigne son douzième anniversaire; b) l’octroi de soins personnels ou d’une aide personnelle a un membre déterminé du ménage ou de la famille qui nécessite des soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave;

3° membre du ménage: toute personne cohabitant 5° une raison médicale grave rendant nécessaires médicale, considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin estime qu’il nécessite des soins ou une aide considérables, à savoir toute forme d’assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel. L’âge limite déterminé à l’alinéa 2, 2°, a) est fixé à 21 ans lorsque l’enfant est atteint d’une incapacité physique ou mentale d’au moins 66 % ou d’une affection qui a pour conséquence qu’au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I de l’échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales ou qu’au moins 9 points sont reconnus dans l’ensemble des trois piliers de l’échelle médico-sociale familiales. anniversaire doit être satisfaite au plus tard pendant la période demandée conformément à l’article 20.

§ 2. Pour l’application du présent chapitre, l’utilisal’employeur. § 3. Le travailleur doit faire usage du droit de demander une formule souple de travail en vue de l’objectif pour lequel il a été instauré. Il doit s’abstenir de tout usage abusif. Le travailleur qui souhaite obtenir une formule souple de travail dans le but de s’occuper d’un proche, transmet à son employeur une demande écrite au moins deux mois et au plus trois mois à l’avance.

Ce délai peut être réduit de commun accord entre l’employeur et le travailleur. La demande est effectuée soit par la remise d’un écrit à l’employeur dont ce dernier signe un double à titre d’accusé de réception, soit par lettre recommandée laquelle est censée être reçue le troisième jour ouvrable après son dépôt à la poste, soit par voie électronique Il doit apparaître de la demande que le travailleur invoque le droit à une formule souple de travail telle que définie dans ce chapitre.

En outre, la demande contient au moins les éléments suivants:

2° les dates de début et de fin de la période continue pour laquelle la formule souple de travail visée au 1° est demandée et qui ne peut pas compter plus de douze mois;

3° le but pour lequel la formule souple de travail visée au 1° est demandée. § 1er. L’employeur examine la demande effectuée conformément à l’article 20 et y donne suite en tenant compte de ses propres besoins et de ceux du travailleur. L’employeur fournit au travailleur une réponse écrite dans le mois suivant la demande. L’employeur peut accepter ou rejeter la demande du travailleur, ou faire une contreproposition motivée consistant dans une autre formule souple de travail ou une autre période répondant mieux à ses propres besoins.

Si l’employeur rejette la demande, l’écrit visé à l’alinéa 1er contient une motivation circonstanciée de cette décision. À cet égard, il est entre autres indiqué de quelle manière il a été tenu compte des besoins propres et de ceux du travailleur lors de l’examen de la demande. § 2. L’absence de réponse de l’employeur est assimilée à un accord de l’employeur. § 3. L’employeur et le travailleur peuvent convenir de commun accord une formule souple de travail pour une période continue de plus de douze mois. § 4.

Lorsque l’employeur fait une contreproposition au travailleur et qu’un accord est conclu à ce sujet entre les parties, l’aménagement des modalités de travail existantes du travailleur qui en découle constitue une formule souple de travail au sens du présent chapitre, quel que soit le moment où ce contrat est conclu. des modalités de travail existantes du travailleur, cet aménagement constitue une formule souple de travail au sens du présent chapitre. § 5.

Le prescrit des paragraphes précédents ne porte pas préjudice aux obligations imposées par la loi, un arrêté royal ou une convention collective de travail visant un aménagement des modalités de travail du travailleur. § 1er. Au plus tard au moment où débute la formule souple de travail, le travailleur fournit à son employeur le document ou les documents à l’appui du but invoqué. Dans le cas où la demande est introduite en vue de à un membre déterminé du ménage ou de la famille une raison médicale grave, la preuve en est fournie au moyen d’une attestation délivrée par le médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné au plus tôt au cours de l’année civile de la demande et dont il apparait que le membre du ménage ou de la famille

§ 2. Sauf disposition contraire, toutes les conditions du présent chapitre doivent être remplies au moment où débute la formule souple de travail. Le travailleur a le droit de demander par écrit à son employeur, dix jours ouvrables à l’avance, de mettre anticipativement fin à la formule souple de travail, afin de revenir aux modalités de travail de départ. L’employeur examine cette demande et y donne suite par écrit dans les cinq jours ouvrables, en tenant compte de ses propres besoins et de ceux du travailleur.

Le travailleur a le droit de revenir à ses modalités de travail de départ à la fin de la formule souple de travail. Lorsqu’il est mis fin au contrat de travail durant une période de réduction des prestations de travail en application du présent chapitre, et pour autant que cette modification des conditions de travail n’ait pas été conclue pour une durée indéterminée, on entend par “rémunération en cours” au sens de l’article 39 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s’il n’avait pas réduit ses prestations. § 1er.

L’employeur ne peut faire un acte tendant à mettre unilatéralement fin au contrat de travail du travailleur qui a fait usage de son droit de demander une formule souple de travail, visé à l’article 19, sauf pour des motifs étrangers à l’exercice du droit de demander une formule souple de travail. Cette interdiction débute le jour de la demande conformément à l’article 20 et prend fin un mois après la fin de la formule souple de travail.

Lorsqu’aucune formule souple de travail au sens du présent chapitre n’est entamée, cette interdiction prend fin un mois après la date de début demandée.

Si le motif invoqué à l’appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions de l’alinéa 1er ou à défaut de motif, l’employeur paie au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail. cette période qui tend à mettre unilatéralement fin au contrat de travail du travailleur et pour lequel des mesures préparatoires ont été prises durant cette période.

Par la prise de mesures préparatoires, on entend également le fait de prendre la décision de licencier. Dans le livre 2, chapitre 2, du Code pénal social, l’intitulé de la section 2 est remplacé par ce qui suit: “Le repos de maternité et le congé de maternité converti, le congé de naissance, l’absence du travail en vue de fournir des soins d’accueil, le congé d’aidant, l’entrave au droit au crédit-temps et à l’interruption de carrière, la fourniture de renseignements inexacts en matière de crédit-temps et d’interruption de carrière”.

Dans l’article 147 du même Code, les modifications converti”; b) le 3° est remplacé par ce qui suit:

“n’a pas accordé au travailleur qui en fait la demande le congé de maternité converti auquel il a droit parce que la mère est hospitalisée ou décédée.”. Dans le même Code, il est inséré un article 147/1 rédigé Est puni d’une sanction de niveau 2, l’employeur, son préposé ou son mandataire qui, en contravention à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail:

1° n’a pas accordé le congé de naissance au travailleur qui y a droit; de naissance prévues par la loi précitée du 3 juillet 1978. l’amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés.”. Dans le même Code, il est inséré un article 148/1 rédigé 1° n’a pas accordé au travailleur qui y a droit le congé afin de fournir des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou à un membre de la famille qui nécessite de soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave;

2° n’a pas respecté la durée ou les conditions du congé d’aidant prévues par la loi précitée du 3 juillet 1978.

Dans l’article 149, alinéa 1er, du même Code, les mots “ou qui n’en respecte pas la durée ou les conditions” sont insérés entre les mots “des prestations de travail” et les mots “en contravention”. Dans l’article 138 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, inséré par la loi du 6 septembre 2018, les mots “des articles 30ter, 30quater et 30sexies” sont remplacés par les mots “des articles 30, § 2, 30bis, § 2, 30ter, 30quater et 30sexies”.

La présente loi entre en vigueur le dixième jour qui suit sa publication au Moniteur belge, à l’exception des articles 13 et 15 qui produisent leurs effets à partir du 1er octobre 2019 et à l’exception de l’article 12 dont la date d’entrée en vigueur est déterminée par le Roi, par Donné à Bruxelles, le 5 juillet 2022

PHILIPPE

Par le Roi:

Directive (UE) 2019/1158 Projet de loi transposant partiellement la directive (UE) 2019/1158, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés Projet d’arrêté royal (modification AR 29.10.1997 AR 10.04.2014) Autres mesures de transposition Remarques

Art. 1er – Objet

La présente directive fixe des exigences minimales conçues pour parvenir à l'égalité entre les hommes et les femmes en ce qui concerne les opportunités sur le marché du travail et le traitement au travail, en facilitant la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale pour les travailleurs qui sont parents ou les aidants. À cette fin, la présente directive prévoit des droits individuels relatifs aux éléments suivants: ) l é d t ité l é t l

Pas de transposition législative nécessaire. Tableau de correspond

collective de travail conclue au sein du Conseil National du Travail (art. 18, § 1er, al 1er du projet de loi).

En outre, certaines mesures du projet de loi (art. 6, 11°,

art. 17) sont spécifiquement destinées à écarter certains obstacles pour les travailleurs occupés temporairement dans une relation de travail contractuelle, notamment les intérimaires, en ce qui concerne l’exercice effectif de certains droits garantis par la directive.

Art. 3 - Définitions

Art. 3.1 a) “congé de paternité”

Art. 30, § 2 de la loi du 3 juillet

Pour les travailleurs occupés sous contrat de travail, le droit au congé de naissance (= congé de paternité) est régi par l’actuel article 30, § 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (ci-devant : loi du 3 juillet 1978).

Le droit actuel au congé de naissance répond déjà aux prescriptions minimales de la directive : 15 jours (20 jours pour les naissances à partir du 1.1.2023) à prendre par le père ou la coparente dans les 4 mois à partir de l’accouchement

Art. 3.1 b) “congé parental”

Voir ci-dessous, l’article 5 de la Le régime existant en matière de congé parental est déjà

Art. 3.1 d) “aidant”

Art. 19, § 1er, al. 2

Le projet de loi instaure un droit de demander des formules souples de travail dans le but de s’occuper d’un proche, tel que défini à l’article 19, § 1er, alinéa 2. Il s’agit, entre autres, de fournir des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou un membre déterminé de la famille qui nécessite des soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave. Ce qu’il faut entendre par “soin ou aide” et “une raison médicale grave” est également défini par l’article 19, § 1er, al. 2.

Art. 3.1 e) “membre de la famille”

Art. 7, 2°

Art. 19, § 2, 4°

Voir ci-dessous, l’article 6 de la directive. Le nouveau régime de congé d’aidant, inséré par l’article 7 du projet de loi dans l’article 30bis, § 2 de la loi du 3 juillet 1978, peut être pris en vue de fournir des soins ou une aides personnels aux membres de la famille définis à l’article 30bis, § 2, alinéa 2, 2°, de la loi du 3 juillet 1978. Il s’agit en fait du conjoint du travailleur ou de la personne articles 1475 et suivants du Code civil de même que des parents du travailleur jusqu’au premier degré (c’est-à-dire ses parents et enfants).

Dans l’ordre juridique belge, il existe encore d’autres congés permettant de s’occuper d’un proche malade et qui

Art. 4 – Congé de paternité

Art. 6

droit au congé de naissance est prévu par l’actuel article 30, § 2 et s. de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats travail. Outre les modifications en vue d’une terminologie plus inclusive, le projet de loi prévoit principalement un renforcement des mesures protection.

Art. 4.1

États membres prennent nécessaires pour que les pères ou, le cas échéant, les personnes reconnues comme seconds parents équivalents par la législation nationale, aient le droit de prendre un congé de paternité de dix jours ouvrables, lequel doit être pris à l'occasion de la naissance de l'enfant du travailleur. Les États membres peuvent décider si le congé de paternité peut être pris en partie avant la naissance de l'enfant ou seulement après sa naissance et si ce congé peut être pris en recourant à une solution flexible.

Art. 6, 11°

Le droit au congé de naissance actuellement prévu par l’article 30, § 2 de la loi du 3 juillet 1978 répond aux

Le projet de loi (art. 6, 11°) introduit une protection contre le non-renouvellement d’un contrat temporaire en raison de la naissance de l’enfant du travailleur (art. 30, nouveau § 5, de la loi du 3 juillet 1978). On entend ainsi écarter certains obstacles à l’exercice effectif du congé de naissance pour ces travailleurs. La violation de celle-ci est sanctionnée civilement par une indemnité forfaitaire de 3 mois de rémunération brute.

• L’arrêté du octobre relatif à l'introduction d'un droit au congé parental dans le cadre d'une interruption de la carrière professionnelle (secteur privé administrations locales) ; novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel administrations de l'État ; L’arrêté royal du 7 mai 1999 relatif à l'interruption carrière professionnelle administrations ; L’arrêté royal du 16 mars

Pour le personnel des administrations publiques (y compris ceux liés par un contrat de travail), le régime du congé parental dans le cadre de l’interruption de la carrière professionnelle, tel que prévu par la loi de redressement, se trouve dans divers arrêtés royaux (voyez la liste dans la colonne ci-contre – l’adaptation de ces arrêtés royaux dans le cadre de la transposition de la directive a lieu via un projet d’arrêté royal distinct) et, compte tenu des règles de répartition des compétences belges, dans leur statut du personnel.

pour l'assistance à un membre du ménage ou de la famille gravement malade ; L’arrêté royal du 29 avril accordant au personnel de la Cellule de Traitement Informations financières le droit au congé parental et à l'interruption l'assistance membre du ménage ou de famille gravement malade ; L’arrêté royal du 10 avril 2014 accordant le droit au congé parental et au congé malade ill ( é i

Art. 5.1

nécessaires pour que chaque travailleur ait un droit individuel à un congé parental de quatre mois, à prendre avant que l'enfant n'atteigne un âge déterminé pouvant aller jusqu'à huit ans, à définir par chaque État membre ou par les conventions collectives. Cet âge est déterminé de manière à garantir la possibilité pour chaque parent d'exercer son droit au congé parental de manière effective et dans des conditions d'égalité.

Voir ci-dessus, l’article 5 de la directive + la loi du 13 avril 2011 visant à supprimer les limites relatives à l'âge de l'enfant handicapé en matière de congé parental Les régimes existants en matière de congé parental sont déjà conformes.

Le droit au congé parental prévu par l’arrêté royal du 29 octobre 1997 (e.a. le secteur privé) et l’arrêté royal du 10 avril 2014 (régime subsidiaire) peut être exercé jusqu’aux 12 ans de l’enfant.

Pour les enfants avec un handicap, la limite d’âge pour la prise du congé parental est portée à 21 ans via la loi du 13 avril 2011.

Art. 5.2

Les États membres font en sorte que deux mois de congé parental ne puissent pas être transférés.

déjà conformes : il n’y a pas de transfert de congé parental possible entre les parents.

Art. 5.3

établissent une durée raisonnable de préavis à donner par le travailleur à l'employeur lorsqu'il exerce son droit au congé parental. Ce faisant, les États membres prennent en compte besoins employeurs

Le congé parental prévu par l’arrêté royal du 29 octobre 1997 (e.a. le secteur privé) et l’arrêté royal du 10 avril 2014 (régime subsidiaire) doit être demandé 2 à 3 mois à l’ ( éd ti d dél i ibl

consultation conformément à la législation, aux conventions collectives ou à la pratique nationales, est autorisé à reporter l'octroi du congé parental pour une durée raisonnable au motif que le fait de prendre ce congé parental au moment demandé perturberait gravement le bon fonctionnement de l'employeur. L'employeur justifie un tel report de congé parental par écrit. du 10 avril 2014 (régime subsidiaire) en ce qui concerne le report du congé parental.

Art. 5.6

nécessaires pour que les travailleurs aient le droit de demander à prendre un congé parental en recourant à une solution flexible. Les États membres peuvent en préciser les modalités d'application. L'employeur examine ces demandes et y répond, en tenant compte à la fois de ses propres besoins et de ceux du travailleur. L'employeur justifie par écrit tout refus d'accéder à une telle demande dans un délai raisonnable suivant la demande.

Art. 2, 1°

Art. 7, 1°

Les règles existantes en matière de congé parental prévoient déjà diverses modalités d’exercice flexibles (tant en ce qui concerne la durée que les formes) parmi lesquelles le travailleur peut faire un choix. Seules certaines modalités d’exercice flexibles dépendent de l’accord de l’employeur (et peuvent donc être refusées par l’employeur).

Ces articles d’arrêté modifient respectivement l’article 2/2 de l’arrêté royal du 29 octobre 1997 (e.a. le secteur privé) et l’article 3/2 de l’arrêté royal du 10 avril 2014 (régime subsidiaire) relatifs au refus du congé parental d’1/10ème et des modalités d’exercice flexibles du congé parental à temps plein et à temps partiel.

éléments supplémentaires concernant le champ d'application et les conditions du congé d'aidant conformément à la législation ou à la pratique nationales. Le recours à ce droit peut être subordonné à la présentation de justifications appropriées, conformément à la législation ou à la pratique nationales. 2. Les États membres peuvent accorder un congé d'aidant sur la base d'une période de référence autre qu'un an, par personne ayant besoin de soins ou d'aide, ou par événement.

Art. 12

Art. 100ter et 102ter de la

redressement + arrêté royal du 19 octobre 2020 + arrêté royal du 20 juillet (congé d’aidant proche) ; Congé assistance médicale, prévu entre autres par l’arrêté royal du 10 août 1998 (secteur privé et administrations locales); Convention collective de travail n° 103 Le travailleur a le droit de s’absenter du travail pendant au maximum cinq jours, consécutifs ou non, par année civile, afin de fournir des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou de la famille qui, pour une raison médicale grave, nécessite des soins ou une aide considérables et ce, suivant les conditions établies par le projet de loi.

Ces jours de congé d’aidant sont imputés sur le congé pour raisons impérieuses, visé à l’article 30bis, § 1er, de la loi du 3 juillet 1978 – qui doit désormais compter au moins 10 jours ouvrables par année calendrier.

Le projet recourt à la possibilité offerte par la directive de subordonner l'exercice du congé de soins à une justification appropriée: la preuve de l’absence dans le cadre du congé d’aidant est fournie le plus rapidement possible à l’aide d’une attestation récente délivrée par le médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné d’où il ressort que le membre du ménage ou de la famille

Le Roi a la possibilité d’octroyer une allocation pour chaque jour de congé d’aidant pour lequel le travailleur ne peut

alinéa 2, de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales) ; Le congé pour assistance médicale dans le cadre de l’interruption visée par redressement, par exemple l’arrêté royal 10 août 1998 instaurant un droit à l'interruption de carrière pour l'assistance ou l'octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade (e.a. le secteur privé) ; Le crédit-temps avec motif (art.

4 de la convention collective de travail n° 103, conclue le 27 juin 2012 au sein du Conseil national du travail, instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d’emplois de fin de carrière).

Art. 7 - Absence du travail pour raisons de

force majeure nécessaires pour que chaque travailleur ait le droit de s'absenter du travail pour raisons de force majeure liée à des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d'accident qui rend indispensable la

Art. 30bis de la loi du 3 juillet

+ convention collective travail n° 45/arrêté royal du 11 octobre 1991 Pour les travailleurs occupés sous contrat de travail, il peut être renvoyé à cet égard au régime actuel du congé pour raisons impérieuses visé par l’article 30bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Conformément à l’article 7, 1° du projet de loi, ce régime fera l’objet d’un nouveau paragraphe 1 et ce congé devra

Art. 8.2

En ce qui concerne le congé de paternité visé à l'article 4, paragraphe 1, cette rémunération ou allocation garantit un revenu équivalant au moins à ce que le travailleur concerné recevrait en cas d'interruption de ses activités en raison de son état de santé, dans la limite d'un éventuel plafond fixé par la législation nationale. Les États membres peuvent subordonner le droit à une rémunération ou allocation à des périodes d'emploi antérieures ne dépassant pas six mois immédiatement avant la date prévue de la naissance de l'enfant.

+ arrêté royal du 3 juillet 1996 Conformément à l’article 30, § 2 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, le travailleur a droit à sa rémunération à charge de son employeur durant les trois premiers jours de congé de naissance et a droit pour les jours restants à une allocation payée dans le cadre de l’assurance soins de santé et indemnités (via la mutuelle, ex. art. 223bis de l’arrêté royal portant exécution de la loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994).

Art. 8.3

En ce qui concerne le congé parental visé à l'article 5, paragraphe 2, cette rémunération ou allocation est définie par l'État membre ou les partenaires sociaux et elle est fixée de manière à faciliter la prise du congé parental par les deux parents.

L’arrêté royal du 2 janvier l'octroi d'allocations d'interruption (e.a. le secteur privé) ; L’arrêté royal du 12 août aux L’article 6 du projet d’arrêté royal modifie l’article 8 de l’arrêté royal du 29 octobre 1997, qui contient une disposition anti-cumul entre le régime du congé parental de l’arrêté royal du 29 octobre 1997 et le régime de la convention collective de travail n° 64. Ainsi, il est garanti qu’un travailleur du secteur privé a droit à au moins 2 mois de congé parental avec indemnités à partir du 2 août 2022.

Une allocation d’interruption (de l’Office National de l’Emploi) est accordée pour le congé parental dans le cadre de l’interruption de carrière professionnelle visée par la loi

2001 relatif aux congés et aux absences accordés à personnel des services qui assistent le pouvoir judiciaire ; décembre 2001 pris en exécution du chapitre IV de la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité vie concernant système du crédit-temps, la diminution de carrière et réduction prestations de travail à mitemps ; L’arrêté royal du 10 juin

travailleurs (régime subsidiaire) ; L’arrêté royal du 12 mai membre contractuel du Service de médiation de l'Energie le droit au congé parental et à l'interruption de carrière l' i t

chapitre 6

du projet de loi transposant l’article 9 de la

Le

chapitre 6

du projet de loi instaure un droit de demander des formules souples de travail dans le but de s’occuper d’un proche. Ces dispositions s’appliquent aux travailleurs et employeurs liés par un contrat de travail. Il existe cependant une exception : sous certaines conditions, un autre régime peut être prévu en remplacement par une convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du travail (art. 18, § 1, alinéa 1er du projet de loi).

Art. 9.1

nécessaires pour que les travailleurs dont les enfants ont jusqu'à un âge défini, qui ne peut être inférieur à huit ans, ainsi que les aidants, aient le dans le but de s'occuper de membres de leur famille. La durée de ces formules souples de travail peut faire l'objet d'une limitation raisonnable.

Art. 19

Art. 20

Art. 21, §§ 2-5

que défini à l’article 19, § 1er, alinéa 2.

Les travailleurs ayant des enfants peuvent utiliser cette possibilité jusqu’à ce que leur enfant atteigne l’âge de 12 ans. Pour les enfants handicapés, la limite d’âge est de 21 ans.

Le projet fait usage de possibilité offerte par la directive (de soumettre la durée des formules souples de travail à une limitation raisonnable : la demande du travailleur doit concerner une période continue de douze mois maximum.

Art. 9.3

Lorsque les formules souples de travail visées au paragraphe 1 sont d'une durée limitée, le travailleur a le droit de revenir au régime de travail de départ à la fin de la période convenue. Le travailleur a aussi le droit de demander à revenir au régime de travail de départ avant la fin de la période convenue, dès lors qu'un changement de circonstances le justifie. L'employeur examine une demande visant à revenir plus tôt au régime de travail de départ et y répond, en tenant compte à la fois de ses propres besoins et

Art. 24

Art. 23

L’article 24 du projet de loi dispose qu’après la fin de la formule souple de travail, le travailleur a le droit de revenir

L’article 23 du projet de loi prévoit le droit du travailleur de demander la cessation anticipée de sa formule souple de travail et l’obligation pour l’employeur d’y réagir.

Art. 9.4

Les États membres peuvent subordonner le droit de demander des formules souples de travail à des périodes de travail ou à une exigence d'ancienneté, qui ne doivent pas dépasser six mois. En cas de contrats à durée déterminée successifs, au sens de la directive 1999/70/CE, avec un même employeur, la somme de ces contrats est prise en considération aux fins du calcul de la période de référence.

Art. 19, § 1er, al. 1er

dépend période d’ancienneté. demander une formule souple de travail, le travailleur doit avoir été lié durant au moins six mois par un contrat de travail à son employeur au cours des douze mois précédant la demande valablement faite.

conventions collectives ou de la pratique nationales, s'appliquent. J. 22 octobre 2009, C-116/08, Meerts; base de calcul de l’indemnité de préavis = rémunération non-réduite) à toutes les réductions des prestations de travail dans le cadre de l’interruption de la carrière professionnelle visée par la loi de redressement, sauf celles d’une durée indéterminée.

L’article 25 du projet de loi contient des règles relatives à la base de calcul de l’indemnité de préavis en cas de réduction des prestations de travail dans le cadre de ce chapitre (par analogie avec les règles de l’interruption de carrière).

Art. 10.2

Les États membres font en sorte que, à la fin du congé prévu aux articles 4, 5 et 6, le travailleur ait le droit de retrouver son emploi ou un poste de travail équivalent à des conditions qui ne lui soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle il aurait eu droit s'il n'avait pas pris ce congé.

Voir ci-dessus, l’art. 10 de la

Art. 10.3

Art. 30 et art. 30bis de la loi du

3 juillet 1978 Le congé de naissance, le congé d’aidant et le congé pour raisons impérieuses tels que visés par la loi du 3 juillet

l’égalité des femmes et des hommes. de la réglementation existante relative à la base de calcul de l’indemnité de préavis en cas de réduction des prestations de travail dans le cadre du congé parental (C. cadre de l’interruption de la carrière professionnelle tel que visé par la loi de redressement, sauf celles d’une durée

Art. 12 - Protection contre le licenciement et

charge de la preuve

Art. 12.1

nécessaires pour interdire le licenciement de

Art. 6 (congé de

naissance)

Art. 7 (congé

Art. 30, § 4 de la loi du 3 juillet

Art. Dans le cadre du congé de naissance et du congé parental, la réglementation existante prévoit déjà une protection contre le licenciement (art. 30, § 4 de la loi du 3 juillet 1978 article 101 de la loi de redressement) Le projet de

Art. 12.3

nécessaires pour que, lorsque les travailleurs qui considèrent qu'ils ont été licenciés au motif qu'ils ont demandé ou pris un congé prévu aux articles 4, 5 et 6 établissent, devant une juridiction ou une autre autorité compétente, des faits laissant présumer qu'ils ont été licenciés pour de tels motifs, il incombe à l'employeur de prouver que le licenciement était fondé sur d'autres motifs. d’aidant - art. 30bis, nouveau § 2 loi du 3 juillet 1978)

Art. 14 (congé

parental)

Art. 26, § 1er, al. 3

(formules souples de travail)

redressement

Dans le cadre de la protection contre le licenciement en cas de congé de naissance, de congé d’aidant, de congé parental et du droit de demander des formules souples de travail, il est prévu un renversement de la charge de la preuve. Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il existe des motifs de licenciement valables.

Art. 12.4

Le paragraphe 3 n'empêche pas les États membres d'adopter un régime de la preuve plus favorables aux travailleurs. Voir ci-dessus.

Art. 12.5

Les États membres ne sont pas tenus d'appliquer le

Art. 29, 30, 31

du 10 avril 2014 (régime subsidiaire) et régissent les conséquences de l’absence de décision de l’employeur à la suite d’une demande de congé parental dépendante de l’accord de l’employeur.

Art. 14 - Protection contre un traitement

défavorable ou des conséquences défavorables Les États membres mettent en œuvre les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs, y compris ceux qui sont des représentants des salariés, de tout traitement défavorable par l'employeur et de toutes conséquences défavorables résultant d'une plainte déposée contre l'entreprise ou d'une quelconque procédure judiciaire dans le but de faire respecter les exigences prévues par la présente directive.

L’article 14 de la directive est transposé par un projet de loi distinct portant modification de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination femmes hommes, et de la loi du 16 décembre portant création l’Institut

Art. 15 - Organismes de promotion de

l'égalité Sans préjudice de la compétence des inspections du travail ou d'autres organismes qui font respecter les droits travailleurs, parmi lesquels

L’article 15 de la directive est

présente directive au plus tard le 2 août 2022. Ils en informent immédiatement la Commission.

Art. 20.2

Nonobstant le paragraphe 1 du présent article, pour la rémunération ou l'allocation correspondant aux deux dernières semaines de congé parental comme prévu à l'article 8, paragraphe 3, les États membres mettent en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la présente directive au plus tard le 2 août 2024. Ils en informent immédiatement la Commission.

Voyez ci-dessus, pour l’art. 8.3 de la directive. Une allocation est accordée pour quatre mois (ou l’équivalent en cas de prise de congé sous une autre forme) de congé professionnelle, tel que visé par la loi de redressement.

Art. 20.3

Lorsque les États membres adoptent les dispositions visées aux paragraphes 1 et 2, celles-ci contiennent une référence à la présente directive ou sont accompagnées d'une telle référence lors de leur publication officielle. modalités cette référence sont arrêtées par les États membres.

Art. 1

Art 20 4

Pas de transposition législative nécessaire

exigences minimales relatives à ces congés soient respectées et qu'il n'y ait pas de régression du niveau général de protection des travailleurs dans les domaines régis par ces directives.

Art. 20.7

Lorsque assurent rémunération ou une allocation d'au moins 65 % du salaire net du travailleur, pouvant être soumise à un plafond, pendant au moins six mois de congé parental pour chaque parent, ils peuvent décider de maintenir ce régime plutôt que de prévoir la rémunération ou l'allocation visées à l'article 8, paragraphe 2.

Pas d’application.

Art. 20.8

Les États membres peuvent charger les partenaires sociaux de mettre en œuvre la présente directive, lorsque les partenaires sociaux le demandent conjointement, à condition que les États membres prennent toutes les mesures nécessaires pour que les résultats recherchés par la présente directive soient garantis à tout moment.

Art. 18, § 1er, 2de al.

Art. 30bis, § 1er de la loi du 3

juillet 1978 travail n° 64 Voyez ci-dessus, pour l’article 5 de la directive. Pour les travailleurs du secteur privé, la convention collective de travail n° 64 prévoit aussi un régime de congé parental.

Voyez ci-dessus, pour l’article 7 de la directive : Pour les travailleurs du secteur privé, le congé pour raisons impérieuses, tel que visé par l’article 30bis de la loi du 3 juillet 1978, est davantage développé dans la convention collective de travail n° 45

Projet de loi transposant partiellement réglementant certains autres aspects

Directive (U

CHAPITRE 1er. Dispositions générales

Art. 1er

-

CHAPITRE 2. Modifications de la loi sur le travail du 16 mars 1971

Art. 3-5

CHAPITRE 3. Modifications de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de

= modification de l’art. 30 de la loi du 3.7.1978

Art. 4 + art. 3.

Art. 13

1° 2° 3° 4° 5° 6° 7° a) b)

8°

Art. 12.2

9° 10°

Art. 12.1 (prép

licenciement)

11°

Art. 2 (+ consi

Art. 11

Art. 7

30bis de la loi du 3.7.1978

Art. 30bis, § 1er

Art. 30bis - nouveau

§ 2

Art. 6.1 + art.

Al. 1er

Art. 6.1

Al. 2

Art. 3.1, c) et e

Al. 3 et 4 Al. 5 Tableau de correspondan

Al. 6

Art. 6.1 (+ con

Al. 7 Al. 8

Art. 12.2 + art

Al. 9 Al. 10

Art. 8

Art. 9

Art. 10.1

Art. 10

CHAPITRE 4. Modification de l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs

CHAPITRE 5. Modifications de la loi de janvier contenant des dispositions sociales

Art. 14

101 de la loi de

Art. 5

Art. 101, § 1er, al. 1er – al.

Art. 101, § 1, al. 4

Art. 101, § 2

Art. 101, § 3

Art. 15

Art. 16

Art. 17

Art. 5.4

CHAPITRE 6. Droit de demander des formules souples de travail

Art. 18

§1er

Art. 9.1 + art.

e) et f) (+ con §2 §3

Art. 21

Art. 9.2

§4

§5

Art. 22

Art. 25

(par analogie a

Art. 26

Art. 12.1 (y co

préparation du

CHAPITRE 7. Modifications relatives au Code pénal social

Art. 27

Art. 28

Art. 29

Art. 4 et art. 1

Art. 30

Art. 6 et art. 1

Art. 31

Art. 5 et art. 1

Art. 32

CHAPITRE 8. Entrée en vigueur

Art. 33

Art. 20.1