Comparaison NL / FR

Artikel 1. Deze collectieve arbeidsovereenkomst heeft tot doel normen in verband met de werving en de selectie van werknemers vast te stellen en de verbintenissen van de ondertekenende partijen in verband met de naleving van een aantal gedragsregels dienaangaande te bepalen.

Art.2. Voor de toepassing van deze collectieve arbeidsovereenkomst dient te worden verstaan onder :werkgever : de natuurlijke of rechtspersoon die een oproep richt tot de arbeidsmarkt opdat kandidaten naar een openstaande arbeidsplaats zouden solliciteren.sollicitant : de natuurlijke persoon, die zijn kandidatuur stelt naar aanleiding van een werkaanbieding met het doel voor de aangeboden arbeidsplaats te worden in dienst genomen.
  werving : het geheel van de activiteiten, door of namens de werkgever uitgevoerd, met betrekking tot het bekendmaken van een openstaande arbeidsplaats.
  selectie : het geheel van de onderscheiden stappen door of namens de werkgever gedaan, met het oog op de indienstneming van personeel.

Art. N *2. Commentaar.
  De begrippen werving en selectie omvatten ook de activiteiten, uitgevoerd met het oog op het aanleggen van een wervingsreserve.

Art. 2bis. [1 De werkgever is ertoe gehouden ten aanzien van de sollicitanten het principe van gelijke behandeling na te leven, zoals bedoeld bij de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 95 van 10 oktober 2008 betreffende de gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie.]1
  (1)

Art.3. De kosten van examens en onderzoeken, verricht in het raam van een selectieprocedure, zijn voor rekening van de werkgever, indien hij daartoe de opdracht heeft gegeven.

Art. N *3. Commentaar.
  Dit artikel strekt ertoe te vermijden dat de sollicitant zelf de examens en onderzoeken, die binnen het kader van de selectieprocedure worden verricht, zou moeten bekostigen. Het gaat hierbij meer bepaald om testen en onderzoeken, die in opdracht van de werkgever, door deskundigen worden uitgevoerd.
  Anderdeels doet dit artikel geen afbreuk aan de bepalingen van het Algemeen Reglement op de Arbeidsbescherming in verband met de bevoegdheden van de arbeidsgeneesheren.

Art.4. Indien een sollicitant, die onderworpen is aan de werklozencontrole, aan een selectie-onderzoek deelneemt, is de werkgever ertoe gehouden op verzoek van de sollicitant een bewijsschrift te overhandigen waarop de datum en het uur van het bezoek worden vermeld alsook desgevallend de reden waarom hij niet wordt in dienst genomen.

Art. N *4. Commentaar.
  Krachtens artikel 76, 4° van het ministerieel besluit van 4 juni 1964 inzake werkloosheid wordt de werkloze ervan ontslagen zich ter gemeentelijke controle aan te bieden wanneer zijn afwezigheid onbetwistbaar gewettigd is door het zoeken gedurende de controle-uren naar een betrekking. De belanghebbende moet in dat geval een bewijsschrift van de werkgever voorleggen waarop het uur van het bezoek wordt vermeld en desgevallend de reden van zijn niet-aanwerving.
  Onderhavig artikel strekt ertoe de werkgever de verplichting op te leggen een dergelijk bewijsschrift te overhandigen, wanneer een werkloze sollicitant zich voor een selectie-onderzoek bij de werkgever heeft aangeboden en wanneer die sollicitant dat bewijsschrift heeft gevraagd.

Art.5. De werkgever houdt de stukken, die aan de sollicitatie zijn toegevoegd, gedurende een redelijke termijn, ter beschikking van de sollicitant, indien deze wordt afgewezen.

Art. N *5. Commentaar.
  Het gebeurt dat de sollicitant aan de werkgever samen met zijn sollicitatiebrief bepaalde stukken toezendt, waarvoor hij een aantal kosten heeft moeten doen, zoals bijvoorbeeld afschriften van diploma's, getuigschriften, publicaties, referenties, foto's en dergelijke meer.
  Indien de sollicitant wordt afgewezen, moet de werkgever die stukken gedurende een redelijke termijn ter beschikking houden, daar die door de sollicitant bij volgende sollicitaties nuttig kunnen worden gebruikt.

Art.6. (De werkgever mag de sollicitant niet vragen om gezegelde en eensluidend verklaarde afschriften van diploma's, getuigschriften, attesten en andere stukken over te maken. De werkgever kan de sollicitant wel vragen om een goed leesbare kopie van het originele document te overhandigen.
   In geval van twijfel over de waarachtigheid van de voorgelegde of opgestuurde kopie kan de werkgever de sollicitant verzoeken om het voorleggen van het origineel document.
   Commentaar
   In de optiek van administratieve vereenvoudiging hebben de federale overheid, gewesten en gemeenschappen met ingang van 31 maart 2004 de verplichting afgeschaft om eensluidend verklaarde afschriften voor te leggen aan hun overheidsdiensten. Een goed leesbare kopie van het originele document volstaat.
   Bij analogie worden werkgevers gevraagd dezelfde maatregel toe te passen voor sollicitanten.
   Het feit dat er geen eensluidend verklaarde afschriften mogen worden gevraagd, ontneemt de werkgever niet de mogelijkheid om tijdens de selectieprocedure gewone goed leesbare afschriften te vragen. Net zoals de overheden kan de werkgever in geval van twijfel over de waarachtigheid van de voorgelegde of opgestuurde kopie om de voorlegging van het origineel document vragen.)

Art. N *6. Commentaar.
  De aflevering van gezegelde en eensluidend verklaarde afschriften van stukken kan voor de sollicitant heel wat kosten meebrengen.
  Daartoe mogen dergelijke afschriften slechts worden gevraagd wanneer de sollicitant zekerheid heeft te zullen worden aangeworven.
  Het feit dat er aanvankelijk geen eensluidend verklaarde afschriften mogen worden gevraagd, ontneemt de werkgever niet de mogelijkheid om gewone afschriften te vragen. Voor bepaalde functies kan het immers van belang zijn dat de werkgever van meet af aan over bepaalde waarborgen beschikt.

Art.7. [1 De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan bij hun leden hun gezag aan te wenden opdat zij de gedragsregels in verband met de werving en de selectie van werknemers zouden naleven, zoals die regels zijn vastgesteld in de artikelen 8 tot 18 en in de gedragscode, die als bijlage is opgenomen.
   De paritaire comités kunnen maatregelen bepalen ter toepassing en/of aanpassing van die gedragscode volgens de aan hun sector eigen situatie.]1
  (1)

Art.8. De werkgever verstrekt aan de sollicitanten voldoende informatie in verband met de arbeidsplaats die hij aanbiedt.
  De werkaanbieding moet de navolgende gegevens bevatten :
  _ de aard van de functie;
  _ de eisen om de functie uit te oefenen;
  _ de plaats waar de functie verricht moet worden, behalve indien zulks vooraf niet kan worden vastgesteld of indien het gaat om functies die niet aan een bepaalde plaats van tewerkstelling gebonden zijn;
  _ desgevallend, de bedoeling een wervingsreserve aan te leggen;
  _ de wijze waarop gesolliciteerd kan worden.

Art. N *8. Commentaar.
  a. De sollicitant moet van de werkgever de nodige inlichtingen ontvangen die van belang kunnen zijn om zich een beeld te vormen van de aangeboden betrekking, om dienaangaande een verantwoorde beslissing te kunnen nemen.
  b. Wanneer de werkgever de openstaande betrekking bekendmaakt, dient hij een minimum aan informatie te verschaffen.
  Zo dient hij de sollicitant in te lichten over de aard van de functie en over de eisen die gesteld worden om ze uit te oefenen, zoals b.v. het opleidingsniveau, de ervaring en de verantwoordelijkheden.
  In principe dient de werkgever ook informatie te verstrekken over de plaats waar de functie vervuld zal moeten worden. Deze verplichting geldt evenwel niet wanneer de plaats van tewerkstelling niet kan worden vastgesteld, hetzij omwille van het feit dat die plaats op het ogenblik van de werkaanbieding nog niet gekend is, meer bepaald bij het aanleggen van een wervingsreserve, hetzij omwille van het feit dat het gaat om een functie, waarvan de uitoefening niet aan een bepaalde plaats gebonden is (zoals b.v. ingeval van een handelsvertegenwoordiger).
  Voorts moet de sollicitant zich eveneens een idee kunnen vormen van de onderneming, waar de aangeboden betrekking zal moeten worden uitgeoefend (bedrijvigheid van de onderneming).
  Voor de sollicitant is het verder van belang te weten of het in de bedoeling ligt van de werkgever een wervingsreserve aan te leggen. In dat geval moet de werkgever bij het bekendmaken van de werkaanbieding aan de sollicitanten de elementen verschaffen, die hen toelaten zich daar rekenschap van te geven.
  Tenslotte dient informatie te worden meegedeeld over de wijze waarop de sollicitant zijn kandidatuur moet stellen.

Art.9. De sollicitanten, die beantwoorden aan de in de werkaanbieding vermelde functie-eisen maar wier sollicitatie niet werd aangehouden, worden door de werkgever binnen een redelijke termijn van de ten aanzien van hen genomen beslissing schriftelijk op de hoogte gebracht.

Art. N *9. Commentaar.
  Voor de sollicitant, die een bepaalde arbeidsplaats wenst te bekomen en die voldoet aan de daartoe gestelde functie-eisen, is het van belang dat hij zou weten of zijn sollicitatie werd aangehouden. Indien dit inderdaad het geval is, zal de werkgever hem vanzelfsprekend uitnodigen. Is dat niet het geval, dan moet de sollicitant binnen een redelijke termijn daarvan verwittigd worden.

Art.10. (Opgeheven)

Art.11. De persoonlijke levenssfeer van de sollicitant zal bij de selectieprocedure worden geëerbiedigd. Zulks impliceert dat vragen over het privéleven slechts verantwoord zijn indien zij relevant zijn wegens de aard en de uitoefeningsvoorwaarden van de functie.

Art. N *11. Commentaar.
  De persoonlijke levenssfeer van de sollicitanten moet gerespecteerd worden. Dit geldt niet alleen voor de werkgever maar ook voor de personen, die namens hem aan de selectiewerkzaamheden deelnemen, zoals b.v. de psychologen en de geneesheren.

Art.12. Alle inlichtingen betreffende de sollicitant worden door de werkgever vertrouwelijk behandeld.

Art.13. De sollicitant is ertoe gehouden om te goeder trouw aan de selectie-procedure mee te werken en alle noodzakelijke gegevens over beroeps- en studieverleden te verschaffen, wanneer deze betrekking hebben op de aard en de uitoefeningsvoorwaarden van de functie.

Art. N *13. Commentaar.
  De sollicitant moet alle noodzakelijke gegevens over zijn beroeps- en studieverleden verstrekken, wanneer deze gegevens verband houden met de aard en de uitoefeningsvoorwaarden van de functie.
  Het feit dat een sollicitant een opleiding heeft genoten of een kwalificatie bezit, die hoger zijn dan deze die voor de uit te oefenen functie vereist worden, mag geen reden zijn om zijn sollicitatie te weigeren.

Art.14. De sollicitant mag geen ruchtbaarheid geven aan de vertrouwelijke gegevens waarvan hij kennis zou hebben gekregen naar aanleiding van de procedure van werving en selectie.

Art.15. De selectieprocedure moet binnen een redelijke termijn verlopen.

Art. N *15. Commentaar.
  De werkgever dient er zorg voor te dragen dat er niet onnodig veel tijd verloopt tussen de bekendmaking van de te begeven betrekking en de beslissing in verband met de eventuele indienstneming. De onderscheiden fasen van de procedure moeten binnen een redelijke termijn worden afgehandeld.

Art.16. Indien de selectieprocedure een produktieve praktische proef omvat, mag deze proef niet langer duren dan nodig om de bekwaamheid van de sollicitant te testen.

Art.17. De werkgever richt de selectie derwijze in dat de verplaatsingen van de sollicitanten zoveel mogelijk worden beperkt.

Art. N *17. Commentaar.
  Van de sollicitant mogen geen al te frekwente verplaatsingen worden gevraagd. Daartoe dient er bij de inrichting van de selectieprocedure naar gestreefd de onderscheiden tests, proeven, examens en interviews zo veel mogelijk te groeperen.

Art.18. Het aanbieden van fictieve arbeidsplaatsen om publicitaire redenen is niet toegelaten.

Art. N *18. Commentaar.
  Bij het bekendmaken van een werkaanbieding moet het vaststaan dat er werkelijk een arbeidsplaats openstaat. Het is immers onverantwoord dat er betrekkingen worden aangeboden enkel en alleen om reclame te maken voor de onderneming.

Art. 19. Onderhavige overeenkomst is gesloten voor onbepaalde tijd.
  Zij kan op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd, met een opzeggingstermijn van zes maanden.
  De organisatie die het initiatief tot herziening of tot opzegging neemt, moet de redenen van de opzegging bekend maken en amendementsvoorstellen indienen; de andere organisaties gaan de verbintenis aan deze, binnen de termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale Arbeidsraad te bespreken.