Verslag relative à la création d’un environnement de travail sécurisé à la Défense Texte adopté par la commission de la Défense nationale Voir: 001: Proposten de résoution de. Varduyekt et consorts. 002: _Amendemants 00%: Rapport va ieuw-Viaamse Aliante Ecolo-Groen …: Ecalagiates Confédérés pour l'organisation de luttes rig rs Part Socialiste Ye Vlaams Belang, MR Mouvement Réformateur cas Christen-Democratisch en Vaams

19 janvier 2023 de Belgique Voir: Doc 55 2538/ (2021/2022): 001: Proposition de résolution de M. Verduyckt et consorts. 002: Amendements. 003: Rapport. par la commission de la Défense nationale Texte adopté relative à la création d’un environnement de travail sécurisé à la Défense PROPOSITION DE RÉSOLUTION

N-VA : Nieuw-Vlaamse Alliantie Ecolo-Groen Ecologistes Confédérés pour l’organisation de luttes origi PS Parti Socialiste VB Vlaams Belang MR Mouvement Réformateur cd&v Christen-Democratisch en Vlaams PVDA-PTB Partij van de Arbeid van België – Parti du Travail de Belgi Open Vld Open Vlaamse liberalen en democraten Vooruit Vooruit Les Engagés Les Engagés DéFI Démocrate Fédéraliste Indépendant INDEP-ONAFH : Indépendant - Onafhankelijk A. considérant que l’immense majorité des hommes et des femmes qui sont au service de la Défense donnent en permanence le meilleur d’eux-mêmes, mais que, comme partout ailleurs, des comportements socialement indésirables tels que le harcèlent, le racisme et le sexisme sont parfois à déplorer à l’armée; B. considérant que la commission Giebels aux Pays- Bas a émis plusieurs recommandations après les incidents survenus dans la caserne à Schaarsbergen, dont la création d’un point de contact indépendant; C. vu le plan d’action interne qui a été établi par le Special Operations Regiment (SOR) et la Direction générale Health & Well Being (DG H&WB) à la demande du Chief of Defence (CHOD), M. Michel Hofman, après la révélation des situations abusives à Marche-les-Dames, D. vu l’analyse de risque globale selon la méthode DEPARIS, qui doit être effectuée conformément au plan d’action; E. vu le rapport de l’audition du 30 juin 2021 relative à l’environnement de travail sécurisé à la Défense (DOC 55 2146/001); F. considérant que la Défense dispose de nombreux outils pour assurer un environnement social sécurisé – un réseau de 96 personnes de confiance, des conseillers en prévention, quatre services de plaintes, un numéro vert, des procédures formelles et informelles, une possibilité de signalement auprès du supérieur – mais qui sont peut-être trop complexes et manquent dès lors leur objectif; G. considérant que les victimes sont encore trop souvent mutées, alors que les auteurs jouissent d’une impunité, et qu’il ne s’agit pas d’une solution durable pour lutter contre les problèmes de comportements transgressifs; H. vu la loi du 15 septembre 2013 relative à la dénonciation d’une atteinte suspectée à l’intégrité au sein d’une autorité administrative fédérale par un membre de son personnel1; I. vu le manque de diversité au sein de la Défense (les femmes représentent 9 % des militaires et seuls 1,5 % des militaires sont issus de l’immigration); 1 Publiée au Moniteur belge du 4 octobre 2013.

J. considérant que l’étude exploratoire menée par l’adjudante-major Kaatje Buyse sur la prévalence, les répercussions et le signalement chez les femmes militaires (2020) indique que 67,4 % des femmes militaires ont été victimes d’intimidations sexuelles durant leur carrière; K. vu le plan People Our Priority ou plan POP de la ministre Ludivine Dedonder, annoncé en février 2021, qui vise une situation en personnel pérenne, tant quantitativement que qualitativement et qui combine des mesures en termes d’attractivité de la profession, d’amélioration du recrutement et de rétention du personnel; L. considérant que la Défense prône les valeurs fondamentales suivantes: le courage, le sens du devoir, le respect, la loyauté, la camaraderie, l’intégrité, le dévouement désintéressé et l’excellence; le 8 décembre 2022, du projet de loi relatif aux canaux de signalement et à la protection des auteurs de signalement d’atteintes à l’intégrité dans les organismes du secteur public fédéral et au sein de la police intégrée (DOC 55 2952/010); N. considérant que les règles de conduite et Les valeurs reviennent chaque année dans l’évaluation en ligne des Joint Individual Common Core Skills (JICCS) de la Défense; O. vu le débat d’actualité mené en commission de la Défense nationale, le 14 décembre 2022, relatif au harcèlement sexuel et la réponse de la ministre de la Défense indiquant notamment: “J’ai toujours montré la plus grande détermination dans la sanction face aux comportements portant atteinte à l’intégrité d’un employé, civil ou militaire.

J’applique la tolérance zéro, certainement pour le harcèlement ou les violences sexuelles, dont les femmes sont les principales victimes” (CRABV 55 COM 944, p. 4); demande au gouvernement fédéral: 1. d’opérer un changement de culture de nature à offrir un environnement social plus sécurisé à toutes les femmes et tous les hommes au sein de la Défense et de veiller à intégrer ce changement au maximum, des échelons les plus bas aux échelons les plus hauts, dans l’organisation de la Défense, avec un engagement et une responsabilité continus des autorités hiérarchiques; 2. de garantir que le service de conseillers en prévention aspects psychosociaux puisse fonctionner en toute indépendance et que les personnes concernées

n’entrent pas en considération pour l’avancement en raison de leur domaine d’expertise, mais en raison de leurs compétences; 3. d’analyser l’organisation du traitement des plaintes et de voir où la structure et l’organisation peuvent être simplifiées, ainsi que où l’effectif du service peut être renforcé, pour que le personnel – en ce compris le personnel militaire et civil actif à l’étranger – sache, de manière bien plus claire, où s’adresser en cas d’abus de pouvoir ou de harcèlement et pour que la mutation ne soit plus suivie du dépôt d’une plainte classée sans suite; 4. d’organiser de manière externe le signalement, le traitement et l’examen des plaintes graves au moyen d’un point de contact indépendant et accessible à tous, qui connaît et prend en compte les structures spécifiques de le Défense, par exemple en dehors de la hiérarchie des forces armées, au sein du Centre Intégrité attaché au service des médiateurs fédéraux, et de faire également suffisamment connaître ce point de contact externe en interne, par exemple au travers d’une large campagne d’information; 5. d’être attentif chaque année, dans le cadre non seulement de la formation des recrues, mais aussi de la formation continue – dispensée avec le concours d’experts externes – à l’aspect d’un environnement social sécurisé, ainsi qu’aux valeurs et aux normes qui contribuent à une armée inclusive au sein de laquelle les militaires se sentent chez eux; 6. d’évaluer l’actuel mentorat des militaires lors de l’arrivée de nouvelles recrues afin de répondre aux besoins actuels en matière d’inclusion, avec suffisamment d’attention pour la lutte contre toutes les discriminations au sein de la Défense, que ce soit pour le personnel civil ou militaire; 7. d’être suffisamment attentif à l’encadrement et au suivi des militaires qui ont été victimes d’éventuelles situations d’abus sexuel ou de harcèlement; 8. d’examiner quels sont les facteurs, tels que la consommation excessive d’alcool et la pression du groupe, qui favorisent les comportements inappropriés et d’y associer les mesures adéquates; 9. de demander au haut commandement de l’armée d’élaborer un plan global “environnement social sécurisé au sein de la Défense” intégrant les demandes formulées ci-dessus, et de faire annuellement rapport à cet égard à la commission de la Défense nationale du Parlement fédéral.