Wetsvoorstel modifiant la loi du 13 février 1998 portant des dispositions en faveur de l'emploi et le Code pénal social, permettant de sauvegarder l'emploi en renforçant la protection des travailleurs lors d’un li

18 juillet 2022 de Belgique Voir: Doc 55 0729/ (2019/2020): 001: Proposition de loi de M. Goblet et consorts

AVIS DU CONSEIL

D’ÉTAT NO 71.636/1 DU 11 JUILLET 2022 modifiant la loi du 13 février 1998 portant des dispositions en faveur de l’emploi et le Code pénal social, permettant de sauvegarder l’emploi en renforçant la protection des travailleurs lors d’un licenciement collectif PROPOSITION DE LOI

N-VA : Nieuw-Vlaamse Alliantie Ecolo-Groen Ecologistes Confédérés pour l’organisation de luttes origi PS Parti Socialiste VB Vlaams Belang MR Mouvement Réformateur cd&v Christen-Democratisch en Vlaams PVDA-PTB Partij van de Arbeid van België – Parti du Travail de Belgi Open Vld Open Vlaamse liberalen en democraten Vooruit Vooruit Les Engagés Les Engagés DéFI Démocrate Fédéraliste Indépendant INDEP-ONAFH : Indépendant – Onafhankelijk Le 3 juin 2022, le Conseil d’État, section de législation, a à communiquer un avis, dans un délai de trente jours, sur une proposition de loi “modifiant la loi du 13 février 1998 portant des dispositions en faveur de l”emploi et le Code pénal social, permettant de sauvegarder l’emploi en renforçant la protection des travailleurs lors d’un licenciement collectif’ (Doc.

Parl., Chambre, 2019-2020, n° 55-0729/001). La proposition a été examinée par la première chambre le 30 juin 2022. La chambre était composée de Marnix Van Damme, président de chambre, Chantal Bamps et Inge Vos, conseillers d’État, Michel Tison et Johan Put, assesseurs, et Wim Geurts, greffier. Le rapport a été présenté par Jonas Riemslagh, auditeur. La concordance entre la version française et la version néerlandaise de l’avis a été vérifiée sous le contrôle de Inge Vos, conseiller d’État.

L’avis, dont le texte suit, a été donné le 11 juillet 2022. * 1. En application de l’article 84, § 3, alinéa 1er, des lois sur le Conseil d’État, coordonnées le 12 janvier 1973, la section de législation a fait porter son examen essentiellement sur la compétence de l’auteur de l’acte, le fondement juridique1 et l’accomplissement des formalités prescrites

PORTÉE DE LA PROPOSITION DE LOI

2. La proposition de loi soumise pour avis a pour objet de modifier un certain nombre de dispositions du chapitre VII de la loi du 13 février 1998 “portant des dispositions en faveur de l”emploi’, également dénommée la “loi Renault”, de telle sorte que l’employeur ne puisse procéder à un licenciement collectif que lorsqu’il existe à cet effet des raisons d’ordre économique ou technique adéquatement justifiées, qui doivent en outre être reconnues par un organe paritaire ou la cour du travail.

En outre, la proposition de loi vise également à associer les sous-traitants dépendants à la procédure de licenciement collectif (articles 2 à 6). La proposition de loi prévoit par ailleurs une possibilité supplémentaire pour le travailleur licencié de contester la procédure si l’employeur n’a pas adéquatement prévu un plan de sauvegarde de l’emploi (article 7), ainsi qu’un renforcement de S’agissant d’une proposition de loi, on entend par “fondement juridique” la conformité avec les normes supérieures. .

l’indemnité due au travailleur licencié irrégulièrement par son employeur dans le cadre d’un licenciement collectif (article 8). La proposition de loi insère également une nouvelle disposition dans le Code pénal social (article 9) et modifie l’article 198 du Code des impôts sur les revenus 1992 (CIR 1992) de sorte que les indemnités que l’employeur doit verser sur la base de la réglementation en matière de licenciement collectif ne soient pas considérées comme des frais professionnels (article 10)

OBSERVATIONS GÉNÉRALES

3.1. La proposition de loi insère, dans la réglementation en matière de licenciement collectif, au chapitre VII de la loi du 13 février 1998, le principe selon lequel le licenciement collectif “ne peut avoir lieu que pour des raisons d’ordre économique ou technique adéquatement justifiées et reconnues par un organe paritaire ou la cour du travail” (article 4 de la proposition). Si de telles raisons n’existent pas ou ne sont pas reconnues comme telles, une interdiction de procéder au licenciement collectif s’applique dès lors.

3.2. Dans l’avis 67 552/1 du 7 juillet 2020 sur une proposition de loi “interdisant les licenciements pour cause de COVID-19”, la section de législation a formulé les observations suivantes2: “3.1. La proposition de loi restreint la possibilité pour les employeurs de mettre fin unilatéralement au contrat de travail avec un travailleur. La possibilité de principe dont dispose toute partie à un contrat à durée indéterminée d’y mettre fin unilatéralement est notamment mise en rapport avec la liberté individuelle garantie par la Constitution, qui ressort entre autres de l’interdiction inscrite en droit civil3 et en droit du travail4 de s’engager à vie5.

Ce principe ne s’oppose toutefois pas à ce que l’employeur puisse instaurer certaines obligations ou restrictions en matière de résiliation de contrats. C’est ainsi que, dans le cadre des relations de travail, le législateur a notamment prévu Avis C.E. 67 552/1 du 7 juillet 2020 sur une proposition de loi “interdisant les licenciements pour cause de COVID‑19” (Doc. parl. Chambre 2019-20, n° 55-1209/001), observations 3.1-3.2.

Note de bas page 2 de l’avis cité: Article 1780 du Code civil. Note de bas page 3 de l’avis cité: Article 7 de la loi relative aux contrats de travail. Note de bas page 4 de l’avis cité: Voir à ce propos: M. RIGAUX et P. HUMBLET, “Ontslagmacht, ontslagrecht en vastheid van betrekking: een systeem”, RW 1988-89, p. 730. En ce qui concerne les fondements théoriques de la résiliation, voir également: R. VAN RANSBEEK, “De opzegging”, RW 1995-96, pp.

345-364.

des délais de préavis6 ou des indemnités de congé7 et des restrictions du pouvoir de licenciement de l’employeur dans certaines circonstances ou à l’égard de certaines catégories de travailleurs8. 3.2. La liberté d’action du législateur à cet égard n’est toutefois pas illimitée. Dans l’avis 66 776/1 du 30 décembre 2019 sur une proposition de loi modifiant la loi du 19 mars 1991 “portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d”entreprise et aux comités de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel’9, le Conseil d’État, section de législation, a ainsi observé ce qui suit: “3.1.

Le régime de licenciement particulier prévu par la loi du 19 mars 1991 et que les auteurs de la proposition entendent modifier, doit en premier lieu être compris à la lumière d’un certain nombre de droits fondamentaux qui concernent les travailleurs, parmi lesquels le droit au travail et le droit de négociation collective, que garantissent notamment l’article 23 de la Constitution, l’article 6 de la Charte sociale européenne et les articles 15 et 28 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

Ce régime de licenciement doit en outre être également apprécié au regard d’un certain nombre de droits fondamentaux que les employeurs pourraient invoquer en cette matière, notamment la liberté d’entreprise, garantie par l’article 16 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne10. 3.2. Indépendamment d’une mise en balance des droits fondamentaux précités, que les travailleurs et les employeurs pourraient invoquer dans cette matière, un régime de licenciement particulier pour des travailleurs protégés doit également être apprécié au regard du principe constitutionnel d’égalité.

Selon la jurisprudence de la Cour constitutionnelle, une différence de traitement ne peut se concilier avec les principes Note de bas page 5 de l’avis cité: Article 37 et suivants de la loi relative aux contrats de travail. Note de bas page 6 de l’avis cité: Article 39 de la loi relative aux Note de bas page 7 de l’avis cité: Voir par exemple l’article 40 de la loi sur le travail du 16 mars 1971 et la loi du 19 mars 1991 “portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d’entreprise et aux comités de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel”.

Note de bas page 8 de l’avis cité: Doc. Parl., Chambre, 2019, n° 462/3. Note du texte cité: Voir également C.C., 28 avril 2016, n° 56/2016, cons. B.18, qui qualifie la “liberté d’entreprendre” de droit fondamental, encore que celle-ci n’est pas absolue et n’est méconnue que si le législateur limitait cette liberté sans aucune nécessité ou si cette limitation était disproportionnée au but poursuivi. Dans le même sens: C.C., n° 99/2008, 3 juillet 2008, B.3; C.C., n° 56/2011, 28 avril 2011; C.C., n° 180/2011, 24 novembre 2011, B.1.8.2‑B.8.5; C.C., n° 66/2015, B.11.4-B.11.8; C.C., 114/2015, B.17.1-B.17.6; C.C., n° 31/2016, B.6.7-B.6.8.

Voir également: J. Velaers, De Grondwet. Een artikelsgewijze commentaar. Deel

I, Bruges, die Keure, 2019, [pp.] 451‑453.

constitutionnels d’égalité et de non-discrimination que si cette différence repose sur un critère objectif et si elle est raisonnablement justifiée. L’existence d’une telle justification doit s’apprécier en tenant compte du but et des effets de la mesure concernée ainsi que de la nature des principes en cause; le principe d’égalité et de non-discrimination est violé lorsqu’il n’existe pas de rapport raisonnable de proportionnalité entre les moyens employés et le but visé11. […] 3.3.

Le régime de licenciement particulier que comporte la loi du 19 mars 1991, tel que la proposition de loi à l’examen envisage de le modifier, doit en premier lieu être apprécié au regard des droits fondamentaux précités. Il faut plus particulièrement examiner s’il peut être raisonnablement admis qu’un équilibre subsiste entre les différents droits fondamentaux que les travailleurs et les employeurs peuvent invoquer dans cette matière.

En cas de conflit entre des intérêts ou des droits fondamentaux de travailleurs et d’employeurs, en ce qui concerne la loi du 19 mars 1991, la Cour constitutionnelle a également déjà souligné la nécessité d’un contrôle de proportionnalité12. Il faut ensuite examiner si la différence de traitement qui est ainsi créée entre des travailleurs, selon qu’ils relèvent ou pas du régime particulier de licenciement, peut également être justifiée au regard du principe d’égalité’”.

3.3. Bien que la proposition de loi à l’examen concerne une réglementation relative au licenciement collectif et ne comporte donc pas de régime de licenciement spécifique pour des travailleurs protégés ni ne concerne le licenciement individuel comme c’était le cas dans les avis précités, le cadre de contrôle tracé dans les avis 66.776/1 et 67.552/1 précités constitue également la base de l’examen de la proposition présentement soumise pour avis.

3.4. À cet égard, il convient tout d’abord de constater que les développements de la proposition visent certes différents cas de licenciement collectif et examinent leur impact sur les travailleurs concernés, mais que ces développements ne comportent pas de contrôle formel ou de justification formelle au regard des droits fondamentaux précités. Note du texte cité: Jurisprudence constante de la Cour constitutionnelle.

Voir par exemple: C.C., 17 juillet 2014, n° 107/2014, B.12; C.C., 25 septembre 2014, n° 141/2014, B.4.1; C.C., 30 avril 2015, n° 50/2015, B.16; C.C., 18 juin 2015, n° 91/2015, B.5.1; C.C., 16 juillet 2015, n° 104/2015, B.6; C.C., 16 juin 2016, n° 94/2016, B.3; C.C., 18 mai 2017, n° 60/2017, B.11; C.C., 15 juin 2017, n° 79/2017, B.3.1; C.C., 19 juillet 2017, n° 99/2017, B.11; C.C., 28 septembre 2017, n° 104/2017, B.8.

Note du texte cité: C.C., 10 juillet 2014, n° 105/2014, B.6: “Bien qu’il soit justifié, en matière de licenciement d’un travailleur protégé, que le législateur tente de limiter au strict minimum la période d’incertitude à cet égard, un équilibre raisonnable doit être maintenu entre, d’une part, l’objectif de célérité de la procédure et, d’autre part, les droits de la défense des parties et le droit d’accès à un juge garantis par l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme”.

Les développements abordent plus particulièrement ce que l’on appelle “le licenciement boursier” permettant à une entreprise de “sacrifi[er] l’emploi pour distribuer, à court terme, toujours plus de dividendes”. Indépendamment du fait que le régime proposé ne se limite pas à cette situation13, cette préoccupation ne peut pas non plus être considérée par ellemême comme le contrôle requis ou la justification requise évoqué ci-dessus.

3.5. Par ailleurs, il faut observer que la notion de “raisons d’ordre économique ou technique” n’est pas définie dans le régime proposé14. Les cinquième et sixième tirets de l’article 66, § 1er, alinéa 2, 5°, proposé, de la loi du 13 février 1998 ne règlent en la matière que quelques éléments ponctuels. Selon le quatrième tiret de cette disposition, “la sauvegarde de la compétitivité ne constitue pas, en soi, un motif économique pertinent” et l’employeur doit justifier que “l’absence de licenciement collectif menace directement la continuité de l’entreprise et démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires afin de limiter la suppression d’emplois”.

Au sens strict, ce critère implique qu’un licenciement collectif n’est possible que si et dans la mesure où il est nécessaire à la continuité de l’entreprise15. On n’aperçoit pas clairement quels autres motifs économiques peuvent être invoqués par l’employeur. En ce qui concerne les motifs techniques, la proposition ne contient aucune règle. Même si le principe du licenciement pour “raisons d’ordre économique ou technique” est également utilisé dans la loi du 19 mars 1991 “portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d”entreprise et L’article 66, § 1er, alinéa 2, 5°, sixième tiret, proposé, de la loi du 13 février 1998 dispose que “sauf preuve du contraire, est dépourvu de raison d’ordre économique ou technique, le licenciement décidé par un employeur dont l’entreprise a, au cours des deux derniers exercices comptables, réalisé un résultat net ou un résultat d’exploitation positif, procédé à un rachat de parts sociales ou a distribué des dividendes, des stocks options, des actions gratuites”.

On peut relever que l’article 62 de la loi du 13 février 1998 fait mention d’un licenciement “pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs” pour définir la notion de “licenciement collectif”. Une définition similaire figure à l’article 2 de la convention collective de travail n° 24 du 2 octobre 1975 auquel se rattache le commentaire suivant:

“La référence aux motifs non inhérents à la personne des travailleurs, couvre les motifs de licenciement qui sont inhérents à l’entreprise et équivaut dès lors dans la réglementation belge aux “raisons d’ordre économique et technique”, qui y sont entendues dans un sens large”. On peut se demander si les tirets 4 à 6 de cette disposition lient uniquement la cour du travail, ou aussi la commission paritaire (et le Conseil national du travail).

Le sixième tiret renvoie en tout cas explicitement à la cour du travail. Le cas échéant, la question se pose alors de savoir comment justifier le critère d’appréciation dérogatoire dans le chef respectivement de la commission paritaire (ou du Conseil national du travail) et de la cour du travail à la lumière du principe constitutionnel d’égalité.

aux comités de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel’, cette règle est d’une autre nature que le régime actuellement à l’examen. En effet, elle vise à protéger (temporairement) certaines catégories de travailleurs et à prévenir toute discrimination préjudiciable à leur égard16. L’hypothèse de raisons d’ordre économique ou technique, reconnues préalablement, constitue une des exceptions rendant le licenciement néanmoins possible.

La proposition de loi actuellement à l’examen restreint en revanche la possibilité de licenciement (collectif) à l’égard de tous les employeurs et leurs travailleurs aux cas dans lesquels des raisons d’ordre économique ou technique sont présentes et elle paraît dès lors avoir une plus grande incidence sur l’“équilibre (…) entre les différents droits fondamentaux que les travailleurs et les employeurs peuvent invoquer dans cette matière”, dont il est question dans l’avis précité.

La notion de “raisons d’ordre économique ou technique” étant primordiale pour l’application du régime proposé et, partant, aussi pour l’appréciation de sa portée et le nécessaire contrôle de proportionnalité au regard des droits fondamentaux pertinents, cette notion devra être précisée davantage. 3.6. Le régime proposé, en vertu duquel le licenciement collectif est uniquement possible lorsque les raisons d’ordre économique ou technique ont préalablement été reconnues à cet effet par une commission paritaire, le Conseil national du travail ou la cour du travail est assorti d’un mécanisme de sanctions tant de droit privé que pénal.

Les articles 7 et 8 de la proposition adaptent le régime existant inscrit dans les articles 67 à 69 de la loi du 13 février 1998, en portant l’indemnité prévue à l’article 69, § 3, de cette loi de la rémunération en cours de 60 jours à la rémunération en cours de six mois. L’article 9 de la proposition insère dans le Code pénal social un nouvel article 197/1, en vertu duquel le non-respect du régime à modifier peut faire l’objet d’une sanction pénale ou administrative.

Les éléments précités, qui concrétisent davantage les conditions à instaurer concernant le licenciement collectif et en imposent le respect, doivent également être pris en compte dans l’appréciation de la proportionnalité entre les droits fondamentaux concernés. 3.7. Lors des travaux préparatoires de la proposition, il faudra dès lors donner une justification raisonnable de la nécessité du régime proposé, au regard de l’exigence d’équilibre entre les droits fondamentaux précités dont les travailleurs et les employeurs peuvent respectivement se prévaloir.

Les observations qui suivent doivent dès lors être lues sous cette réserve. 4. La proposition doit faire l’objet d’un contrôle approfondi sur le plan de la rédaction et de la correction de la langue, en particulier en ce qui concerne la concordance entre les versions linguistiques. Ainsi, à titre d’exemple, la notion Cass., 11 juin 1990, RW 1990-91, pp. 638-639.

de “sous-traitant indépendant”, dans le texte français de l’article 2 de la proposition, doit être définie. Par ailleurs, le segment de phrase “wordt aangevuld met wat volgt” du texte néerlandais de l’article 3, ne correspond pas tout à fait au segment de phrase “est complété par l’alinéa suivant” dans le texte français de cette disposition. En outre, le texte néerlandais de l’article 66, § 1er, alinéa 2, 2°/1, proposé, de la loi du 13 février 1998 dispose que l’employeur “doit” (“moet”) apporter la preuve que les informations ont été transmises aux sous-traitants dépendants, alors que le texte français prévoit qu’il “doit pouvoir apporter la preuve” (“moet kunnen”).

On peut également douter que les mots “kenbaar maken aan het arbeidshof” de la demande de reconnaissance des raisons d’ordre économique ou technique, figurant dans le texte néerlandais de l’article 66, § 1er, alinéa 2, 5°, troisième tiret, proposé, correspondent parfaitement au verbe “saisir” la cour du travail du texte français. Il en va de même du segment de phrase “de outplacement of de overplaatsing”, dans le texte néerlandais de l’article 66, § 1er/1, alinéa 3, proposé, et des termes “le reclassement” dans le texte français.

Il conviendra de remédier à ces discordances

EXAMEN DU TEXTE

Article 2 5. À l’article 62, 6°, proposé, de la loi du 13 février 1998, la définition de la notion de “sous-traitant dépendant” fait état d’une “entreprise dont une part significative du chiffre d’affaires provient d’une relation commerciale avec l’employeur qui procède au licenciement collectif et dont l’activité ou une partie substantielle de celle-ci est menacée du fait de cette décision”. À cet égard, le Roi est habilité, entre autres, à déterminer ce qu’il y a lieu d’entendre par “part significative du chiffre d’affaires”.

En vertu de l’article 62, 3°, de la loi du 13 février 1998, il faut entendre par la notion d’“entreprise” “l’unité technique d’exploitation visée à l’article 14 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie; chacune des divisions de l’entreprise est assimilée à celle-ci”. L’article 14, § 1er, alinéa 2, 1°, de la loi du 20 septembre 1948 précitée vise une unité technique d’exploitation “définie dans le cadre de la présente loi à partir des critères économiques et sociaux; en cas de doute, ces derniers prévalent”.

Indépendamment de la question de savoir si la condition relative au chiffre d’affaires pourra toujours être appliquée avec suffisamment de clarté et avec une sécurité juridique

suffisante vis-à-vis d’une unité technique d’exploitation17, on pourrait envisager, si l’intention est effectivement d’utiliser le chiffre d’affaires comme critère, de faire référence à la notion de “personne morale”18 plutôt qu’à la notion d’“entreprise”. Article 5 6. L’article 66, § 1er, alinéa 2, 5°, proposé, de la loi du 13 février 1998 (article 5, 1.e, de la proposition) fait mention d’une “lettre recommandée à la poste” (“een per post aangetekend schrijven”).

La terminologie ainsi utilisée ne devrait pas laisser subsister de doute quant à la portée exacte du mode de notification concerné. Ainsi, il devrait apparaître clairement si une notification électronique est également visée ou non. Si tel est effectivement le cas, mieux vaudrait utiliser chaque fois la notion d’“envoi recommandé”19. Le cas échéant, mieux vaudrait dès lors encore adapter en ce sens d’autres dispositions de la loi du 13 février 1998 que celles que la proposition de loi envisage de modifier20.

Article 6 7. On n’aperçoit pas clairement ce que l’on entend par “la période de négociation prévue à l’article 66, § 1er, alinéa 2, 5°”, à l’article 66/1, alinéa 1er, proposé, de la loi du 13 février 1998. Si l’on vise par là le délai de deux mois dans lequel la commission paritaire concernée (ou le Conseil national du travail) doit se prononcer, cette intention doit ressortir plus clairement du texte de la disposition proposée.

8. Selon l’article 66/1, alinéa 2, proposé, de la loi du 13 février 1998, l’action doit en principe être dirigée contre “les membres représentant le personnel au sein du conseil d’entreprise ou, à défaut de celui-ci, les membres de la délégation syndicale, ainsi que les organisations représentatives des En effet, il n’apparaît pas qu’une comptabilité distincte doive toujours être tenue au niveau de l’unité technique d’exploitation.

Ainsi, une brochure du SPF ETCS relative aux élections sociales de 2020 observe ce qui suit: “À titre exemplatif, peuvent être considérés comme critères économiques: le fait d’avoir une comptabilité séparée, une direction autonome, une administration propre, la liberté de développer des activités propres, etc. En ce qui concerne les critères sociaux, les exemples suivants peuvent être retenus: une gestion du personnel autonome, l’éloignement géographique, une politique salariale distincte, la diversité des groupes humains, la différence de langue, [l’]autonomie au niveau où la négociation des questions sociales est pratiquée, etc.” (https://emploi​.belgique​.be​/sites​/default​/files​/content​/documents​ /Brochure %20ES %202020FR​.pdf, p. 9).

Ou personne physique, lorsque celle-ci intervient en tant qu’entrepreneur et employeur. Voir également, pour une disposition explicite en la matière, l’article XII.25, § 7, du Code de droit économique. Voir par exemple l’article 66, § 2, actuel, de la loi du 13 février 1998.

travailleurs ayant présenté ces membres qui sont pleinement parties à la procédure”21. Dès lors qu’en pratique les organisations syndicales sont généralement des associations de fait22 et ne disposent pas de la personnalité juridique, on aperçoit mal comment cette action peut être dirigée contre elles. Dès lors que le législateur en fait une condition essentielle dans la procédure prescrite, il y a lieu de lever toute incertitude à ce sujet.

9. L’article 66/1, dernier alinéa, proposé dispose que les arrêts de la cour du travail rendus en application de l’article 66/1, proposé, de la loi du 13 février 1998, ne sont pas susceptibles d’opposition et crée par conséquent une différence de traitement qui doit pouvoir être justifiée au regard du principe constitutionnel d’égalité et de non-discrimination. Une telle justification fait actuellement défaut dans l’exposé des motifs de la proposition.

Si la différence de traitement précitée ne peut pas être raisonnablement justifiée, le régime proposé devra être adapté sur ce point. Article 10 10. Bien qu’il soit probable qu’en pratique un licenciement collectif émanera la plupart du temps d’une entité soumise à l’impôt des sociétés, il n’est pas exclu qu’il puisse s’agir d’une personne physique soumise à l’impôt des personnes physiques. Or, la modification au CIR 1992, proposée règle uniquement la première hypothèse23.

11. La proposition vise à compléter l’article 198, § 1er, du CIR 1992 par un 17°. L’article 5 de la loi-programme du 27 décembre 2021 a cependant déjà inséré un 17°. On adaptera la proposition afin d’en tenir compte.

Le greffier, Le président,

Wim GEURTS Marnix VAN DAMME À cet égard, la question se pose de savoir si la formulation “de vakbond die die leden hebben vertegenwoordigd” dans le texte néerlandais correspond parfaitement au texte français de la disposition concernée (“les organisations représentatives des travailleurs ayant présenté ces membres”). Voir, e.a., W. Van Eeckhoutte, Sociaal Compendium. Arbeidsrecht met fiscale notities 2021-22, Malines, Wolters Kluwer, 2021, pp. 132-135.

L’article 198 à modifier fait partie du Titre III Impôt des sociétés du CIR 1992. Concernant l’impôt des personnes physiques, voir par exemple l’art. 53 du CIR 1992.