Amendement visant à relever l’âge légal de la pension de retraite, les conditions d'accès à la pension de retraite anticipée et l’âge minimum de la pension de survie AMENDEMENTS déposés en séance plénière Voir QD Projet ei. 02 et 003: Amendemens. QD: Rapport GDS: Tekatsangenoman door de commis Doc sa 1180/006

2223 de Belgique AMENDEMENTS

déposés en séance plénière 8 juillet 2015 PROJET DE LOI visant à relever l’âge légal de la pension de retraite, les conditions d’accès à la pension de retraite anticipée et l’âge minimum de la pension de survie Voir: Doc 54 1180/ (2014/2015): 001: Projet de loi. 002 et 003: Amendements. 004: Rapport. 005: Tekst aangenomen door de commissie.

N° 47 DE MM. GILKINET ET DE VRIENDT

Art. 20/1 (nouveau)

Au Titre 3, il est inséré un Chapitre 1/1 rédigé comme suit: “Chapitre 1/1. Accès non discriminant à la formation : “Art. 20/1.  À l’article 30, §  1er, de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations, remplacé par la loi du 17 mai 2007 et modifié par la loi du 29 mars 2012, sont apportées les modifications suivantes: 1. l’alinéa 1er est complété par un point c, rédigé “c. les entreprises occupant en moyenne au moins 50 travailleurs dont les efforts de formation ne sont pas répartis équitablement entre travailleurs: — de sexe différent (homme/femme); — appartenant à des groupes d’âge différents; — ayant des “niveaux” de qualification différents.”; 2. ce paragraphe est complété par les quatre alinéas suivants: “Les groupes d’âge devant être déterminés en vertu de l’alinéa premier sont répartis comme suit: — de 15 à 24 ans; — de 25-34 ans; — de 35-44 ans; — de 45-54 ans; — de 55-64 ans.

Les qualifications différentes devant être déterminées en vertu de l’alinéa premier sont réparties comme suit: — éducation préprimaire, enseignement primaire et secondaire de premier cycle (niveaux 0-2 de l’ISCED);

— enseignement secondaire de deuxième cycle et post-secondaire non-supérieur (niveaux 3-4  de l’ISCED); — enseignement supérieur des premier et deuxième cycles (niveaux 5-6 de l’ISCED). Pour chacun des trois critères visés à l’alinéa précédent, il ne sera accepté, par groupe, qu’une dérogation de maximum 10  % par rapport à une application stricte de la répartition proportionnelle des efforts de formation par groupe.

Après avis du Conseil National du Travail, le Roi détermine, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, les modalités et la procédure à suivre pour l’application des alinéas 2, 3 et 4.”. L’article 30, §  2bis, de la loi du 23  décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations, inséré par la loi du 22 décembre 2008, est remplacé “§  2bis. Sans préjudice de dispositions plus favorables et sans préjudice du § 1er, les conventions collectives de travail visées au § 2 intègrent en tout cas au minimum l’équivalent de cinq jours de formation professionnelle continue par travailleur par an.

Le Roi détermine les modalités d’exécution de ce paragraphe.”

JUSTIFICATION

La réforme des pensions telle qu’imaginée et défendue par le gouvernement est déséquilibrée: — elle fait porter uniquement sur les travailleurs présents et futurs le coût du vieillissement; — elle ne tient pas compte de la nécessité d’améliorer les conditions de travail pour permettre aux travailleurs âgés de poursuivre leur carrière plus longtemps et dans de bonnes conditions;

— elle ne répond pas non plus à l’enjeu de l’emploi des travailleurs jeunes sans emploi, qui pourrait également constituer partie de la réponse à la question du financement futur des pensions. Et comme le souligne le Conseil d’État dans son avis N° 57 658/1-2 du 16 juin 2015, “l’article 23 de la Constitution garantit notamment “le droit à la sécurité sociale”, dont le règlement du droit à la pension forme un pan important, et que, selon la Cour constitutionnelle, c’est là une disposition “qui s’opposerait à ce que le législateur compétent réduise sensiblement le niveau de protection offert par la réglementation applicable, sans que soient présents à cette fin des motifs liés à l’intérêt général”.

Le même Conseil d’État estime que l’argumentaire du gouvernement à ce sujet “n’apparaît pas suffisant au regard de la jurisprudence de la Cour constitutionnelle”. Au-delà des justifications apportées à la réforme décidée, il convient d’équilibrer le texte et d’apporter une réponse à l’enjeu de l’amélioration des fins de carrière et à favoriser le partage du travail disponible entre jeunes et aînés. Le 27 mars 2006, les partenaires sociaux adoptaient une déclaration commune sous le titre ambitieux “Une économie plus compétitive en faveur de l’emploi”.

Ils y déclaraient que “dans le cadre du renforcement de la compétitivité de notre économie, (…) l’investissement dans la formation, la recherche et l’innovation revêt une importance au moins égale à celle d’une maîtrise des coûts salariaux et d’une diminution de cotisations patronales (sans pour autant affecter le financement de la sécurité sociale), et ceci afin de stimuler les investissements et l’emploi en Belgique”.

Néanmoins, les objectifs qu’ils s’étaient fixés dès 1999 d’affecter 1,9 % de la masse salariale à la formation continue et, suite à la Conférence sur l’Emploi de 2003, d’arriver à un taux de participation à ces formations de 50 % des travailleurs pour 2010, n’ont pas encore été atteints. En effet, à l’analyse des bilans sociaux des entreprises, on constate que le taux de participation obtenu n’était en 2010 que de 34,1 %, soit seulement un léger progrès d’environ 2 points de pourcentage par rapport au niveau de 2003.

Quant aux efforts financiers consentis, ils étaient, en 2010, inférieurs à 1,1 % de la masse salariale. L’importance de la formation continue des travailleurs est pourtant évidente, surtout dans un contexte profond de

crises (économique, sociale et environnementale) que nous connaissons. Il convient, entre autres, de faire face à l’impérieuse nécessité de maintenir l’emploi et l’activité économique dans notre pays face à la concurrence, trop souvent déloyale, exercée par des entreprises situés dans des pays moins exigeants sur le plan social ou environnemental. Avec les efforts de Recherche & Développement et les efforts en vue de rendre nos entreprises moins énergivores1, la formation continuée constitue l’un des facteurs clés en vue d’assurer la bonne santé de nos entreprises.

Ainsi, la Commission européenne2 relevait déjà dans un rapport de 2003 qu’“une augmentation de 1 % du nombre des salariés qui suivent une formation se traduirait par une augmentation de 0,3 % de la productivité des entreprises concernées.” Par ailleurs, la Commission ajoutait qu’“une main-d’œuvre qualifiée ne fait pas que contribuer à la productivité: l’investissement dans des systèmes bien conçus d’éducation et de formation tout au long de la vie peut largement compenser le coût économique des pénuries et déficits de compétences. [C’est pourquoi] même si le ralentissement de l’économie met les dépenses publiques et privées à rude épreuve, il serait inopportun de réduire les investissements dans l’éducation, les compétences ou les mesures actives en faveur de l’emploi.”3 Dans ce contexte, afin de développer davantage les efforts de formation des entreprises, le groupe Ecolo-Groen a déjà déposé plusieurs propositions de loi: 1.la proposition de loi DOC 53 2307/001 modifiant la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre générations, visant à encourager les entreprises à augmenter leurs efforts de formation des travailleurs et à respecter la pyramide des âges de leur personnel dans leurs efforts de formation; cette proposition de loi vise, entre autres, à mesurer les efforts individuels de formation des entreprises et, sur cette base, à responsabiliser individuellement les entreprises qui n’investiraient pas suffisamment dans la formation de ses travailleurs; 2.La proposition de loi 53 2317/001 “modifiant la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie et la Voir à ce sujet la proposition de loi créant une alliance emploi-environnement dans la concertation sociale (DOC n° 53 1438/001) Commission européenne, Améliorer la qualité de l’emploi, un examen des progrès accomplis, 2008.

Commission européenne, Des compétences nouvelles pour des emplois nouveaux: Anticiper et faire coïncider les compétences requises et les besoins du marché du travail, 2008.

loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, visant à développer la formation des travailleurs”; cette proposition de loi vise, d’une part, à améliorer l’accès des travailleurs à la formation en ajoutant aux obligations contractuelles de l’employeur concerné celle de proposer des formations à ses travailleurs, et en ajoutant aux obligations contractuelles du travailleur l’obligation de suivre ces formations; d’autre part, elle prévoit que toute entreprise disposant d’un conseil d’entreprise doit établir, au moins une fois tous les trois ans, un plan prévisionnel des compétences nécessaires; pour ces entreprises, ce plan permettra d’établir les perspectives futures en son sein, d’orienter l’offre de formation et, de facto, favorisera son développement à moyen terme.

Les présents articles souhaitent poser un jalon supplémentaire dans le dispositif légal relatif aux efforts de formation des entreprises en combattant les discriminations, en matière d’accès à la formation au sein des entreprises, de différentes catégories de travailleurs. Une analyse des Enquêtes sur les Forces de Travail, réalisée par le Conseil Central de l’Économie4 révèle en effet que différents types de discriminations persistent dans l’accès à la formation. “Au niveau individuel, il ne semble plus y avoir de discrimination de genre dans l’accès à la formation, cependant les hommes bénéficient de formations généralement plus longues que les femmes.

Par contre, les formations restent plus facilement accessibles aux travailleurs de moins de 45 ans”. Selon l’enquête sur les forces de travail, “la discrimination la plus forte se situe au niveau des qualifications. Plus le travailleur sera formé plus il aura de chances de se former. (…) Selon l’enquête sur les forces de travail, les salariés ont plus de chances de participer à une formation financée par leur employeur avant 44 ans, s’ils sont détenteurs d’un diplôme d’études supérieures et s’ils travaillent à temps plein dans une entreprise de plus de 250 travailleurs.” Ces éléments ressortent des trois tableaux suivants, établis sur la base de l’analyse du CCE évoquée ci-dessus.

Conseil Central de l'Économie, Formation professionnelle continue en Belgique: Avantages, organisation et enjeux , 2007, http:// www.ccecrb.fgov.be/txt/fr/doc07-854.pdf.

Taux de participation selon le sexe des travailleurs Sexe Taux de participation Masculin 17,2 % Féminin 15,8 % Taux de participation selon l’âge des travailleurs Age 15 – 24 ans 12,7 % 25 – 34 ans 18,2 % 35 – 44 ans 17,5 % 45 – 54 ans 16,3 % 55 – 64 ans 12,9 % Taux de participation selon le niveau de qualification des travailleurs Qualifications Bas qualifiés 7 % Moyens qualifiés 13,2 % Hauts qualifiés 28,8 % Ces discriminations ont pour corollaire une fragilisation des travailleurs, en particulier ceux qui sont exposés à la concurrence internationale et aux évolutions technologiques, un gaspillage d’opportunités de qualification supplémentaire pour les travailleurs et, dès lors, de facto, aussi un gaspillage d’opportunités économiques pour les entreprises.

Dans ce contexte, ce chapitre vise à réduire les discriminations dont sont actuellement victimes certaines catégories de travailleurs. Pour ce faire, cet article prévoit que les efforts de formation continue des entreprises occupant en moyenne au moins 50 travailleurs soient répartis proportionnellement entre travailleurs: — appartenant à des groupes d’âges différents; — ayant des “niveaux” de qualification différents.

Conformément à la répartition identifiée par l’enquête sur les force du travail, réalisée par Eurostat5, les groupes d’âge visés sont les groupes: — de 25 à 34 ans; — de 35 à 44 ans; — de 45 à 54 ans; — de 55 à 64 ans. les force du travail, réalisée par Eurostat et à l’International Standard Classification of Education (ISCED), les niveaux de qualification sont: — éducation préprimaire, enseignement primaire et secondaire de premier cycle (niveaux 0-2 de l’ISCED); — enseignement secondaire de deuxième cycle et postsecondaire non-supérieur (niveaux 3-4 del’ISCED); — enseignement supérieur des premier et deuxième cycles (niveaux 5-6 de l’ISCED).

Pour chacun des trois critères (sexe, groupe d’âge, niveau de qualification), sera acceptée une dérogation de maximum 10 % par rapport à une application stricte de la répartition proportionnelle des efforts de formation par groupe. Cette dérogation permet de prendre en compte les particularités des entreprises. Ce chapitre limite la portée du respect de la pyramide des âges dans les efforts de formation aux entreprises d’au moins 50 travailleurs, afin de ne pas pénaliser les plus petites entreprises.

Ces dernières n’emploient en effet pas un nombre suffisant de travailleurs pour que la mesure introduite par cet article ait du sens.

Georges GILKINET (Ecolo-Groen)

Wouter DE VRIENDT (Ecolo-Groen) http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/ employment_unemployment_lfs/data/database.

N° 48 DE MM. GILKINET ET DE VRIENDT

Art. 20/2 à 20/9 (nouveau)

Au Titre 3, il est inséré un nouveau Chapitre 1/2 rédigé comme suit: “Chapitre 1/2. Travailleurs âgés  “Art. 20/2. § 1er . Pour l’application du présent Titre, on entend par:

1° Comité: Comité pour la Prévention et la Protection au travail dont question à la loi 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail;

2° facultés de travail: aptitudes du travailleur, eu égard notamment à sa santé, ses connaissances et ses compétences, à occuper un poste de travail au sein de l’entreprise, en tenant compte de la spécificité de l’environnement de travail. § 2. Le Roi peut rendre applicables en tout ou en partie les dispositions du présent Titre et de ses arrêtés d’exécution à d’autres personnes que celles visées au § 1 er , qui se trouvent sur les lieux de travail visés par la présente loi et ses arrêtés d’exécution.

Art. 20/3. Dans toutes les entreprises occupant

habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs, le travailleur âgé de 55  ans ou plus peut adresser une demande au Comité en vue de se voir attribuer au sein de l’entreprise un poste adapté qui prend en considération ses facultés de travail. Le Comité traite la demande dans les trois mois qui suivent son introduction en évaluant la conception des postes de travail, le choix des équipements de travail et de production, l’organisation du travail ainsi que l’environnement de travail. Le Comité traite la demande après avis consultatif du médecin du travail.

Lorsque la demande est refusée, ce refus doit être motivé et accompagné de tous les éléments nécessaires permettant d’en apprécier le bien-fondé.

Art. 20/4. Dans l’arrêté royal du 25 novembre

1991 portant réglementation du chômage est inséré un article131decies, rédigé comme suit: “Art. 131decies. § 1er. En exécution de l’article 7, § 1er , alinéa 3, de l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, une prime de passage à un poste de travail adapté est octroyée au travailleur qui, suite à l’introduction d’une demande visant à se voir attribuer un poste adapté à ses facultés de travail, subit une perte de revenus. §  2.

Conformément au §  7  du présent article et à l’article 133, §  1er, 14°, le travailleur introduit une demande pour obtenir la prime de passage à un poste de travail adapté. Ce dossier doit être introduit au plus tard dans la période de deux mois à compter du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le passage a lieu. § 3. Le travailleur qui a plus de 55 ans à la date où l’adaptation du poste de travail est entamée peut bénéficier d’une prime de passage de 82,03 euros par mois calendrier pendant la période de 24 mois calendrier prenant cours le premier mois qui suit celui au cours duquel l’occupation de l’ancien poste de travail a pris fin.

Le travailleur qui a plus de 58  ans à la date où l’adaptation du poste de travail est entamée peut bénéficier d’une prime de passage de 102,54 euros par mois calendrier pendant la période de 36 mois § 4. La prime de passage est supprimée si le travailleur:

1. n’est plus lié par un contrat de travail avec le même employeur; 2. ne subit plus une perte de revenus au sens de l’article 131nonies, § 1 er, alinéa 2, 3°, pour le mois calendrier concerné; 3. se trouve dans une situation dans laquelle, en application des articles 64, 65, § 1 er, 66 ou 67, il n’aurait plus droit aux allocations durant le mois complet concerné; 4. le travailleur perçoit, pour le mois calendrier concerné, une allocation comme chômeur complet conformément à un régime d’indemnisation prévu à l’article 100 ou 103, une allocation de garantie de revenus au sens de l’article 131bis, une allocation dans le cadre d’une interruption de carrière totale ou partielle ou dans le cadre du crédit-temps ou une allocation comme chômeur complet dans le cadre de l’assurance maladie-invalidité. § 5.

Le travailleur qui, conformément au §  1er, a introduit une demande d’allocations doit déclarer les événements qui font obstacle à l’octroi de la prime de passage à un poste de travail adapté, dans les formes et délais applicables à la déclaration d’un événement modificatif. § 6. Par dérogation à l’article 160, § 1er, alinéa 3, l’organisme de paiement fixe le droit à la prime de passage à un poste de travail adapté pour le mois considéré sur la base du présent article, sans qu’aucune pièce justificative ne doive être introduite, en partant de l’hypothèse que le chômeur continue à satisfaire aux conditions requises pour l’octroi de cette prime, jusqu’au moment où il reçoit une demande d’allocations comme chômeur complet ou une déclaration d’un événement modificatif. §  7.

La demande et la déclaration visées aux paragraphes précédents s’effectuent au moyen d’un formulaire dont le modèle et le contenu sont fixés par le comité de gestion. La demande doit notamment comporter les données conformément à l’article 131novies, § 6.

§  8. Pour l’application de l’article 148, 1°, sur la base duquel une nouvelle demande d’allocations doit être introduite après une interruption du bénéfice des allocations, il est fait abstraction du paiement du complément. Par dérogation à l’article 27, 4°, la prime de passage à un poste de travail adapté n’est pas considérée comme une allocation pour l’application des articles 38, § 1er, alinéa 1er, 1°, 42, 79, § 4, 92, 93 et 97.

Art. 20/5. L’article 133, § 1er, du même arrêté, modifié

en dernier lieu par l’arrêté royal du 19 avril 2010, est complété comme suit: “15° le travailleur qui demande la prime de passage visée à l’article 131decies.”

Art. 20/6. L’article 144, § 2, alinéa 1er, du même arrêté, modifié en dernier lieu par l’arrêté royal du 19 avril 2010, est complété comme suit: “12° le droit à une prime de passage à un poste de travail adapté visée à l’article 131decies est refusé.”.

Art. 20/7. Dans le chapitre X de la loi du

4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs est inséré un article 79/1, rédigé comme suit: “Art. 79/1. Lorsqu’une demande est introduite par un travailleur en vertu de l’article 131decies de l’arrêté royal du 25  novembre  1991  portant réglementation du chômage, l’employeur ne peut prendre de mesure préjudiciable à l’encontre de la personne concernée, sauf pour des raisons qui sont étrangères à cette demande.

Lorsqu’une mesure préjudiciable est adoptée visà-vis du travailleur dans un délai de six mois suivant l’introduction de la demande, il appartient à l’employeur de prouver que la mesure préjudiciable a été adoptée pour des motifs qui sont étrangers à cette demande.

Lorsqu’il a été jugé qu’une mesure préjudiciable a été adoptée, en contravention à l’alinéa 1 er , l’employeur doit verser au travailleur des dommages et intérêts dont le montant correspond, au choix de cette personne, soit à l’indemnisation forfaitaire correspondant à un montant de cinq mille euros, soit au dommage que celui-ci a réellement subi. Dans ce dernier cas, il appartient au travailleur de prouver l’étendue du préjudice qu’il a subi.”.

Art. 20/8. À l’article 30 de la loi du 23 décembre

remplacé par la loi du 17 mai 2007 et modifié par la loi du 29 mars 2012, au § 1er, sont apportées les modifications suivantes: 1. à l’alinéa 1er, le point b est remplacé comme suit: “b. les entreprises qui appartiennent aux secteurs qui ont conclu une convention collective de travail concernant des efforts supplémentaires en matière de formation, selon le § 2, mais qui n’atteignent pas, individuellement, les objectifs de la convention collective de travail; après avis du Conseil National du Travail, le Roi détermine, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, les conditions et modalités qui démontrent que les entreprises n’ont pas atteints les objectifs de la convention collective du travail;” 2. l’alinéa 1er est complété par un point c, rédigé 50 travailleurs dont les efforts de formation ne respectent pas la pyramide des âges de leur personnel.”; 3. ce paragraphe est complété par les trois alinéas

Afin que les efforts de formation respectent la pyramide des âges au sein du personnel et que les efforts de formation des entreprises soient répartis proportionnellement en fonction du nombre de travailleurs appartenant aux différents groupes d’âge, il ne sera accepté, par groupe d’âge, qu’une dérogation de maximum 10 % par rapport à une application stricte de la répartition proportionnelle des efforts de formation sur les groupes d’âge. des alinéas précédents.”.

Art. 20/9. À l’article 107  de la loi-programme (I)

du 29  mars  2012  sont apportées les modifications l’alinéa 3 est complété par un point 8°, rédigé comme suit: 1. “8° la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat;” 2. entre l’alinéa 4 et 5 sont insérés les 3 alinéas “Le plan pour l’emploi devra contenir des objectifs chiffrés des mesures considérées comme des mesures en faveur du maintien ou de l’accroissement du nombre de travailleurs âgés.

Ces objectifs chiffrés devront contenir une catégorie spécifique relative aux mesures considérées comme des mesures en faveur du maintien ou de l’accroissement du nombre de travailleurs, prises en faveur des travailleurs âgé de 55 ans et plus. Le Plan pour l’emploi des travailleurs âgés devra contenir au minimum cinq des mesures en faveur du maintien ou de l’accroissement du nombre de travailleurs âgés de 45  ans et plus, énumérées à l’alinéa 3.”

et futurs le coût du vieillissement conditions futur des pensions La moyenne d’âge de la population européenne augmente de plus en plus rapidement. D’ici 2050: “la population totale dans l’EU-27 se réduira légèrement, mais deviendra beaucoup plus âgée. Sur le plan économique, le changement principal concerne la population en âge de travailler (âgée de 15 à 64 ans) qui diminuera de 48 millions d’ici 2050. Le taux de dépendance (le nombre de personnes âgées de 65 ans et plus relativement à celles âgées de 15 à 64 ans) devrait doubler pour atteindre 51 % d’ici 2050, ce qui signifie que

l’UE passera de quatre à seulement deux personnes en âge de travailler pour chaque citoyen âgé de 65 ans et plus.”6 Pour rencontrer l’enjeu du vieillissement de la population, il convient de jouer sur différents leviers, que ce soit le retour progressif à l’équilibre budgétaire, une meilleure contribution des capitaux et de la spéculation financière au financement de l’État et de la solidarité, une lutte plus efficace contre la fraude fiscale ou l’augmentation du taux d’emploi, notamment des aînés.

En ce qui concerne l’augmentation du taux d’emploi, la Belgique s’est engagée, dans le cadre des objectifs de la stratégie Europe 2020, à atteindre d’ici 2020  un taux d’emploi global de 72,3 % pour les 20-64 ans (contre 67,6 % actuellement) et de 50 % pour les 55-64 ans (contre 35,9 % actuellement). Pour parvenir à cet objectif, des politiques créatrices d’emplois doivent voir le jour. L’objectif poursuivi doit être d’augmenter l’emploi global et la masse salariale globale, même si, au vu de la situation actuelle et du dernier rapport annuel de l’ONEM par exemple7, une attention particulière doit être mise sur la participation des jeunes, des étrangers noneuropéens et des travailleurs plus âgés au marché du travail.

Or, la participation des travailleurs plus âgés au marché du travail (d’après une récente enquête IDEA Consult, 3 travailleurs sur 4 ne sont pas prêts à travailleur jusqu’à 65 ans8) nécessite le développement d’une approche cohérente intégrant l’ensemble de la carrière, la transition entre les temps de vie, la gestion de la fin de carrière et la prise de la pension. La question du “travailler plus longtemps” ne trouvera en effet une réponse adéquate que si la question du “travailler autrement” est posée et traitée simultanément.  Bien loin de poursuivre ces objectifs, la réforme des pensions votée et adoptée à la hussarde fin 2011 s’est, pour l’essentiel, limitée à restreindre l’accès aux prépensions et aux pensions anticipées.

Outre son caractère précipité et l’absence de concertation sociale, cette réforme n’apporte pas de réponse structurelle à la question du caractère soutenable du financement futur de nos pensions. D’après le rapport 2011 du Comité d’Étude sur le Vieillissement9, en l’absence de mesures visant à améliorer de manière structurelle le taux Commission européenne, 2006, l'Avenir démographique de l'Europe, transformer un défi en opportunité, COM 2006)571 ONEm, Rapport annuel 2011, Idea Consult, 2011, Carrières plus longues: facteurs de succès et entraves selon l'avis des travailleurs et des employeurs.

Comité d’Étude sur le Vieillissement, juin 2011, Rapport annuel.

d’emploi, le durcissement des conditions pour accéder aux différents régimes de pension et de prépension ne devrait, en effet, n’avoir qu’une incidence limitée sur le coût budgétaire du vieillissement. De même, cette réforme ne s’accompagne pas d’une amélioration des conditions de travail tout au long de la vie, du nécessaire renforcement des dispositifs visant à concilier vie privée et vie professionnelle et de mesures visant à favoriser le maintien à l’emploi des travailleurs plus âgés.

Que du contraire, parallèlement à la réforme des pensions, des arrêtés royaux ont été pris pour restreindre l’accès au crédit-temps et à l’interruption de carrière (des dispositifs qui permettent pourtant, notamment, de lever le pied progressivement en fin de carrière, entre autres, dans certains secteurs nonmarchand par le biais du Plan Tandem) et pour assouplir la notion d’emploi convenable, avec des conséquences lourdes, entre autres, pour les travailleurs ayant le plus de difficultés à trouver un emploi.

Or, si on souhaite que les travailleurs plus âgés participent davantage au marché du travail, il convient de veiller à ce qu’il leur soit possible de travailler plus longtemps. Il ne doit pas uniquement s’agir de prolongation des carrières mais également d’aménagement des carrières. Dans ce cadre, l’adoption de mesures visant à promouvoir le vieillissement actif est une condition sine qua non permettant cet aménagement des carrières.

De manière plus large, le considérant N° 9 de la Décision n°940/2011/UE10 du Parlement européen et du Conseil du 14 septembre 2011 relative à l’Année européenne du vieillissement actif et de la solidarité intergénérationnelle (2012), souligne que le vieillissement actif permet aux personnes de réaliser leur potentiel en matière de bien-être physique, social et psychique tout au long de leur existence et de participer à la société, tout en garantissant aux intéressés une protection, une sécurité et des soins appropriés lorsqu’ils en ont besoin.

Dans ces conditions, la promotion du vieillissement actif exige une approche pluridimensionnelle, une adhésion et un soutien à long terme de la part de toutes les générations. Il est donc essentiel d’adapter les conditions de travail et l’environnement professionnel à une main-d’œuvre d’âge varié, de lutter contre la discrimination et les stéréotypes négatifs dont sont notamment victimes les travailleurs âgés et de renforcer les compétences des travailleurs à tout âge.

Publiée au JOL n°246 du 23 septembre 2011.

Par ailleurs, au-delà du maintien de la santé et de l’aptitude au travail des travailleurs, il convient également que les emplois offerts soient plus attrayants pour les personnes âgées elles-mêmes. C’est en effet de la qualité de l’emploi que dépend dans une large mesure l’éventuel maintien, voire le retour, des personnes âgées à l’emploi. Dans ce contexte, seule une politique des compétences qui tienne compte non seulement de l’âge mais également de la nécessité d’une formation continue, de l’innovation dans l’organisation du travail, et de l’aménagement des conditions de travail contribuera à augmenter durablement le taux d’emploi des travailleurs et, en particulier, des travailleurs plus âgés.

Beaucoup d’entreprises ne sont toujours pas suffisamment conscientes de la valeur des travailleurs âgés et de l’intérêt économique d’un effectif du personnel diversifié quant à l’âge. Les préjugés négatifs par rapport aux travailleurs âgés perdent complètement de vue la valeur importante que représentent ces travailleurs pour les entreprises. Les caractéristiques typiques des travailleurs âgés sont leur grande capacité pour résoudre des problèmes, grâce à leur large expérience, une grande loyauté, une grande résistance face au stress, leur grande expérience en matière de coopération, leur ouverture d’esprit pour les attentes des autres; par exemple des clients,… Le présent chapitre vise à: (1) faciliter l’adaptation des jobs pour les travailleurs de 55 ans et plus.

En effet, l’organisation du travail (contenu du travail, environnement de travail, conditions de travail) apparaît comme un déterminant important de la santé des travailleurs. Il est d’ailleurs établi que le prolongement de la carrière des travailleurs a un impact sur les risques de contracter des maladies d’origine professionnelle, de sorte que l’éventualité de contracter une maladie professionnelle en fin de carrière et le taux d’aggravation de celle-ci sont intimement liés au nombre d’années d’exposition aux facteurs sources.

En matière d’accident du travail, il y a lieu de remarquer que 0,24 % des accidents survenus dans la tranche des 60 ans et plus sont des accidents mortels, contre 0,032 % dans la tranche des 20-29 ans. Ces chiffres mettent en évidence qu’un travailleur âgé a 8 fois plus de risques d’avoir un accident du travail mortel qu’un travailleur plus jeune11. Rapport annuel 2009 du Fonds des maladies professionnelles.

De plus, en ce qui concerne les accidents du travail non mortels, force est de constater que 16,7 % des accidents du travail qui ont touché la tranche des 60 ans et plus ont provoqué des incapacités permanentes, contre 6 % pour la tranche des 20-29 ans. À cet égard, la Société Scientifique de Santé au Travail et l’Association Scientifique de Médecine d’Assurance dénoncent le nombre croissant d’incapacités de travail de longue durée tombant à charge de l’assurance maladie-invalidité et les difficultés rencontrées par les travailleurs concernés pour reprendre le travail.

Le Fonds des maladies professionnelles dénombrait 518  bénéficiaires de rentes pour incapacité permanente causée par une maladie professionnelle dans la tranche des 20-34 ans; à partir de 65 ans, le nombre de bénéficiaires d’indemnité pour incapacité permanente s’élève à 35 55712. Les médecins soulignent le peu d’initiatives prises par les employeurs pour offrir toutes les chances de reprendre le travail aux travailleurs malades de longue durée.

Or, de nombreux exemples mettent en lumière l’efficacité de mesures visant, au sein des entreprises, à adapter les conditions de travail. Ainsi, dans l’une des usines BMW en Allemagne, une démarche initiée en 2007, intitulée “Aujourd’hui pour demain” s’est donnée pour mission de revoir et d’adapter l’ergonomie des machines de l’usine. Partant du constat que la moyenne d’âge des travailleurs était en baisse et qu’elle était susceptible de mettre en péril les objectifs généraux de productivité, le dirigeant de cette usine de 2 500 employés a développé un projet visant à réduire la pénibilité de certains postes de travail occupés par ses travailleurs les plus âgés.

Si le projet comportait initialement, surtout, des objectifs ergonomiques visant à réduire la pénibilité, d’autres modifications relatives à l’organisation du travail ont, par la suite, été apportées. Celles-ci touchent, par exemple, la rotation des équipes pour distribuer plus équitablement les postes de travail plus exigeants physiquement, une certaine flexibilité des horaires de travail, favorisant parfois le travail à temps partiel.

Des initiatives ont également été mises en place pour Idem.

favoriser l’accès à la formation professionnelle et à l’acquisition de compétences associées aux changements dans l’organisation du travail. Suite à ce projet pilote, BMW a décidé d’étendre cette approche à toutes ses usines situées en Allemagne. Dans ce contexte, le présent chapitre vise à offrir aux travailleurs âgés de 55 ans ou plus la possibilité de solliciter une adaptation de leur job lorsque ce dernier n’est plus adéquat, eu égard à leurs facultés de travail.

L’objectif de ce chapitre est de permettre au travailleur, âgé de 55 ans ou plus, employé dans une entreprise occupant habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs, d’introduire devant le Comité pour la Prévention et la Protection au travail de son entreprise une demande visant à ce qu’il lui soit octroyé un job adapté à ses facultés de travail. Les facultés de travail peuvent se voir représentées par le point d’équilibre entre le travailleur (santé, connaissances, compétences, intention de rester) d’une part, et la spécificité de l’environnement de travail, d’autre part.

Dans toutes les entreprises occupant habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs, le travailleur âgé de 55 ans ou plus peut adresser une demande au Comité en vue de se voir attribuer au sein de l’entreprise un job adapté qui prend en considération ses facultés de travail. Le Comité traite la demande dans les trois mois qui suivent son introduction, en évaluant la conception des postes de travail, le choix des équipements de travail et de production, l’organisation du travail ainsi que les facteurs ambiants au travail.

Celle-ci est traitée après avis consultatif du médecin du travail. Lorsque la demande est refusée, ce refus doit être motivé et accompagné de tous les éléments nécessaires permettant d’en apprécier le bien-fondé. Par ailleurs, le travailleur, pour lequel le passage à un job adapté entraîne une perte de revenus, a la possibilité de bénéficier d’une prime de passage à un job adapté qui lui sera versée par l’ONEM. Par perte de revenus, il est entendu le fait que le salaire normal, converti sur une base horaire, dans la nouvelle fonction est inférieur à celui de l’ancienne fonction.

Le travailleur, qui a plus de 55 ans à la date où l’adaptation du job est entamée, peut bénéficier d’une prime de passage de 82,03 euros par mois calendrier pendant la période de 24 mois calendrier prenant cours le premier mois qui suit celui au cours duquel l’ancien job a pris fin. Le travailleur, qui a plus de 58 ans à la date où l’adaptation du job est entamée, peut bénéficier d’une prime de passage

de 102,54 euros par mois calendrier pendant la période de 36 mois calendrier prenant cours le premier mois qui suit celui au cours duquel l’ancien job a pris fin. Le montant de cette prime, ainsi que la procédure d’octroi de cette dernière, s’inspirent de la prime octroyée à un travailleur âgé de 55 ans ou plus, pour lequel le passage d’un travail lourd à un travail plus léger entraîne une perte de revenus.

Cette prime existante est instituée par l’arrêté royal du 19 avril 201013. Force est de constater toutefois que cette prime n’a été attribuée qu’à peu de travailleurs. En effet, les conditions restrictives d’octroi de cette dernière et l’absence de procédure encadrant le passage d’un job lourd à un job plus léger rendent cette disposition réglementaire peu effective. Enfin, lorsque l’adaptation d’un poste de travail entraîne un investissement financier, l’entreprise concernée peut introduire une demande de subsides au Fonds de l’expérience professionnelle, conformément aux dispositions de l’arrêté royal du 1er juillet 2006.

Pour rappel, le Fonds de l’expérience professionnelle a été institué en vue de soutenir tout employeur qui développe des projets visant à améliorer les conditions de travail des travailleurs de plus de 45 ans. Le Fonds de l’expérience professionnelle entend contribuer à augmenter le taux d’emploi des travailleurs âgés en Belgique. Il incite les acteurs du marché de l’emploi à adapter et à améliorer les possibilités d’emploi, les conditions de travail et l’organisation, en soutenant financièrement les projets mis en œuvre.

Entrent en ligne de compte les initiatives ciblées qui s’inscrivent dans le cadre d’une gestion des ressources humaines attentive à l’âge et les améliorations directes ou indirectes qu’elles amènent, par exemple: — donner aux travailleurs expérimentés la possibilité d’engranger de nouvelles expériences par le biais d’un changement de fonction; — alléger physiquement le travail des travailleurs âgés au moyens d’outils ou d’équipements; — améliorer les compétences par le biais de la formation.

Arrêté royal du 19 avril 2010 modifiant les articles 113,133 et 144 de l'arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage et y insérant un article 131nonies.

Les secteurs peuvent également bénéficier d’une aide financière de la part du Fonds de l’expérience professionnelle. En effet, les fonds de sécurité d’existence et les centres de formation paritaires peuvent développer pour leurs membres, en collaboration avec le Fonds de l’expérience professionnelle, des campagnes de sensibilisation autour du vieillissement des travailleurs ou proposer des instruments de mesure ou de diagnostic.

En 2010, le Fonds de l’expérience professionnelle a reçu 332 demandes différentes de subvention, concernant 11 037 travailleurs. Parmi ces demandes, 320 demandes ont été approuvées. (2) encourager les entreprises à augmenter leurs efforts de formation des travailleurs en respectant la pyramide des âges de leur personnel dans leurs efforts de formation recherche et l’innovation revêt une importance au moins égale à celle d’une maîtrise des coûts salariaux et d’une diminution de cotisations patronales (sans pour autant affecter le financement de la sécurité sociale), et ceci afin de stimuler les investissements et l’emploi en Belgique14”.

Néanmoins, les objectifs qu’ils s’étaient fixés dès 1999 d’affecter 1,9 % de la masse salariale à la formation continue et, suite à la Conférence sur l’Emploi de 2003, d’arriver à un taux de participation à ces formations de 50 % des travailleurs pour 2010, n’ont pas encore été atteints. En effet, à l’analyse des bilans sociaux des entreprises, on constate que le taux de participation obtenu n’était en 2010 que de 34,1 %, soit seulement un très léger progrès d’environ 2 points de pourcentage par rapport au niveau de 2003.

Quant aux efforts financiers consentis, ils étaient en 2010 inférieurs à 1,1 % de la masse salariale. exercée par des entreprises situées dans des pays moins http://www.aclvb.be/publicaties/nieuws/nieuwsitem/detail/ eenmeer-competitieve-economie-ten-voordele-van-de-werkgelegenheid/.

de rendre nos entreprises moins énergivores15, la formation continuée constitue un des facteurs clés en vue d’assurer la bonne santé de nos entreprises. Ainsi, la Commission européenne16 relevait déjà dans un main d’œuvre qualifiée ne fait pas que contribuer à la proen faveur de l’emploi.” La loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations prévoit des sanctions tant qu’1,9 % de la masse salariale n’est pas affectée à la formation continue.

Actuellement, sont sanctionnées: — les entreprises appartenant aux secteurs qui n’ont pas conclu une convention collective de travail concernant des efforts supplémentaires en matière de formation; — les entreprises appartenant aux secteurs qui ont conclu une telle CCT mais qui, au niveau sectoriel, n’ont pas atteints les objectifs fixés par la CCT17. Les sanctions appliquées consistent en une augmentation de la cotisation patronale pour le financement du congé-éducation (dès 2013, l’augmentation est de 0,15 % en vertu de l’article 113 de la loi-programme (I) du 29 mars 2012, modifiant l’article 30 de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre génération, devant entrer en vigueur à la date déterminée par le Roi, ce qui n’est pas encore le cas Voir à ce sujet notre proposition de loi créant une alliance emploienvironnement dans la concertation sociale (n° 1438).

Commission européenne, Amélioration de la qualité de l’emploi: un examen des derniers progrès accomplis, 2003.

actuellement, voir l’article 114 de ladite loi-programme (I) du 29 mars 2012). Vu l’ampleur de la crise économique et la nécessité de favoriser le positionnement de nos entreprises, cette approche sectorielle n’est, à notre sens, pas suffisante. Afin d’augmenter les efforts de formation des entreprises et d’atteindre les objectifs fixés dès 1999 par les partenaires sociaux, nous proposons dès lors de responsabiliser individuellement les entreprises par rapport à leurs efforts de formation.

Dans ce contexte, le présent chapitre prévoit l’application des sanctions évoquées ci-dessus aux entreprises, lorsqu’elles n’atteignent pas individuellement les objectifs fixés par la convention collective de travail. Le Conseil des ministres, après avis du Conseil National du Travail, détermine les modalités pratiques de l’application de ce principe. Ces modalités pratiques pourront s’appuyer sur la structure actuelle des bilans sociaux, et il n’est donc pas nécessaire de prévoir de nouvelles exigences au niveau administratif à l’égard des entreprises.

Des efforts de formation continue qui respectent la pyramide des âges du personnel: Au-delà de l’objectif d’augmentation générale des efforts de formation, suite à la mise en place d’une responsabilisation individuelle des entreprises par rapport à leurs efforts de formation, le présent chapitre vise aussi à ce que les efforts de formation continue des entreprises respectent la pyramide des âges de leur personnel.

Face au phénomène de vieillissement de la population que connaissent de nombreux pays d’Europe occidentale, la formation continue des travailleurs plus âgés apparaît en effet comme un enjeu majeur. La population européenne vieillit de plus en plus rapidement. D’ici 2050: “la population totale dans l’EU-27 se réduira légèrement, mais deviendra beaucoup plus âgée. Sur le plan économique, le changement 15 à 64 ans) qui diminuera de 48 millions d’ici 2050.

Le taux de travailler pour chaque citoyen âgé de 65 et plus”18. Commission européenne, 2006, L’avenir démographique de l’Europe, transformer un défi en opportunité, COM (2006) 571

Pour rencontrer l’enjeu du vieillissement de la population, il convient de jouer sur différents leviers, que ce soit le retour progressif à l’équilibre budgétaire, une meilleure contribution des capitaux et de la spéculation financière au financement de l’État et de la solidarité, une lutte plus efficace contre la fraude fiscale ou l’augmentation du taux d’emploi, notamment des aînés. En ce qui concerne l’augmentation du taux d’emploi, la Belgique s’est engagée, dans le cadre des objectifs de la stratégie Europe 2020, à atteindre d’ici 2020 un taux d’emploi global de 72,3 % pour les 20-64 ans (contre 67,6 % actuellement) et de 50 % pour les 55-64 ans (contre 35,9 % actuellement).

Pour parvenir à cet objectif, des politiques créatrices d’emploi doivent voir le jour. L’objectif poursuivi doit être d’augmenter l’emploi global et la masse salariale globale, même si, au vu de la situation actuelle et du dernier rapport annuel de l’ONEm par exemple19, une attention particulière doit être portée sur la participation des jeunes, des étrangers non-européens et des travailleurs de plus de 50 ans au marché du travail.

À cet égard, la participation des travailleurs de plus de 50 ans au marché du travail (d’après une récente enquête IDEA Consult, 3 travailleurs sur 4 ne sont pas prêts à travailleur jusqu’à 65 ans20), nécessite le développement d’une approche cohérente intégrant l’ensemble de la carrière, la transition entre les temps de vie, la gestion de la fin de carrière et la prise de la pension. La question du “travailler plus longtemps” ne trouvera en effet une réponse adéquate que si la question du “travailler autrement” est posée et traitée simultanément.

Bien loin de poursuivre ces objectifs, la récente réforme des pensions votée et adoptée à la hussarde fin 2011 par la majorité fédérale s’est, pour l’essentiel, limitée à restreindre l’accès aux prépensions et aux pensions anticipées. Outre son caractère précipité et l’absence de concertation sociale, cette réforme n’apporte pas de réponse structurelle à la question du caractère soutenable du financement futur de nos pensions.

D’après le rapport annuel du Comité d’Étude sur le Vieillissement21, en l’absence de mesures visant à améliorer de manière structurelle le taux d’emploi, le durcissement des conditions pour accéder aux différents régimes de pension ONEm, Rapport Annuel 2011: http://www.rva.be/D_stat/ Jaarverslag/ Jaarverslagvolledig/2011/RapportAnnuel2011/ index.html. Idéa Consult, 2011, Carrières plus longues: facteurs de succès Comité d’Etude sur le Vieillissement, juin 2011, Rapport annuel.

et de prépension ne devrait en effet avoir qu’une incidence limitée sur le coût budgétaire du vieillissement. De même, cette réforme ne s’accompagne pas d’une amélioration des conditions de travail tout au long de la vie, du nécessaire renforcement des dispositifs visant à concilier vie privée et vie professionnelle et de mesures visant à favoriser le maintien à l’emploi des travailleurs plus âgés. Que du contraire, parallèlement à la réforme des pensions, des arrêtés royaux ont été pris pour restreindre l’accès au crédit-temps et à l’interruption de carrière (des dispositifs qui permettent pourtant, notamment, de lever le pied progressivement en fin de carrière, entre autres dans certains secteurs non-marchand par le biais du Plan Tandem) et pour assouplir la notion d’emploi convenable, avec des conséquences lourdes, entre autres pour les travailleurs ayant le plus de difficultés à trouver un emploi.

Des mesures pour adapter les conditions de travail et varié, pour lutter contre la discrimination et les stéréotypes et pour renforcer les compétences des travailleurs manquent notamment. Au niveau du renforcement des compétences des travailleurs, l’analyse des Enquêtes sur les Forces de Travail, réalisée par le Conseil Central de l’Économie22 révèle que, parmi les différents types de discriminations dans l’accès à la formation, figure le fait que les formations restent plus facilement accessibles aux travailleurs de moins de 45 ans.

Cette analyse met en effet en exergue les taux de participation suivants pour les différentes catégories d’âge de travailleurs: Conseil Central de l 'Économie, Formation professionnelle continue en Belgique: Avantages, organisation et enjeux, 2007, http://www.ccecrb.fgov.be/txt/fr/doc07-854.pdf

Or, ces discriminations engendrent un gaspillage d’opportunités économiques pour les entreprises et une fragilisation concurrence internationale et aux évolutions technologiques. Ces discriminations empêchent dans une certaine mesure les travailleurs plus âgés de continuer à participer au marché du travail, puisque ces derniers sont plus souvent mis de côté par les entreprises, faute notamment de formations continues adaptées.

Il convient de remédier à cette discrimination. Dans ce contexte, le présent chapitre prévoit que les efforts des âges des travailleurs. L’article 111 de la loi-programme précitée limite cependant cette obligation aux seules entreprises occupant plus de 20 travailleurs. Ce chapitre constitue dès lors un élément correctif à la réforme des pensions. Concrètement, cela signifie que, pour ces entreprises, les efforts de formation doivent être répartis proportionnellement au nombre de travailleurs appartenant aux différents groupes d’âge.

Conformément à la répartition identifiée par l’enquête sur les forces du travail, réalisée par Eurostat, les groupes d’âge visés sont les groupes d’âge: Par groupe d’âge sera acceptée une dérogation de maximum 10 % par rapport à une application stricte de la répartition proportionnelle des efforts de formation par groupes d’âge. Cette dérogation permet de prendre en compte les particularités des entreprises.

Par ailleurs, cette dérogation permet d’orienter, parfois si nécessaire, une partie des efforts de formation vers les travailleurs en début de carrière qui en ont certaines fois davantage besoin. Le présent chapitre limite la portée du respect de la pyramide des âges dans les efforts de formation aux entreprises d’au moins 50 travailleurs, afin de ne pas pénaliser les plus petites entreprises. Ces dernières n’emploient en effet pas un nombre suffisant de travailleurs pour que la mesure introduite par ce chapitre ait du sens.

Afin d’aider les entreprises à atteindre l’objectif fixé dans ce chapitre, les auteurs rappellent que les entreprises peuvent introduire une demande de subsides au Fonds de l’expérience professionnelles, conformément aux dispositions de l’arrêté royal du 1er juillet 2006 portant sur la promotion des possibilités d’emploi,

la qualité des conditions de travail ou l’organisation du travail des travailleurs âgés dans le cadre du Fonds de l’expérience professionnelle. Le Fonds de l’expérience professionnelle a été institué en vue de soutenir tout employeur qui développe des projets visant à améliorer les conditions de travail des travailleurs de plus de 45 ans. Ce Fonds entend contribuer à Il incite les acteurs du marché de l’emploi à adapter et améliorer les possibilités d’emploi, les conditions de travail et l’organisation en soutenant financièrement les projets mis en œuvre.

Entrent en ligne de compte les initiatives ciblées qui s’inscrivent dans le cadre d’une gestion des ressources humaines attentive à l’âge et les améliorations directes ou indirectes qu’elles amènent. En 2010, le Fonds de l’expérience professionnelle a reçu 332 demandes différentes de subvention concernant 11 037 travailleurs. Parmi ces demandes, 320 demandes ont été approuvées. Les crédits de liquidation pour l’octroi des subsides à des organismes privés dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail pour les travailleurs de plus de 45 ans s’élevaient en 2010 à 4,3 millions d’euros Pour atteindre les objectifs de participation au marché du travail des travailleurs plus âgés, il conviendra, à l’avenir, de prévoir une augmentation des crédits octroyés et du nombre de subsides alloués.

Si on se base sur le montant moyen des subsides accordés (soit environ 390 euros/travailleurs par an) et si les entreprises devaient faire appel au Fonds de l’expérience professionnelle pour le financement de projets, ne serait-ce que pour la moitié de leurs travailleurs de plus de 45 ans, ce Fonds devrait être doté de 290 millions d’euros par an! Dans ce contexte, il est paradoxal de constater que la majorité actuelle a prévu une stagnation des crédits et une baisse du nombre de demandes de subventions introduites pour les années à venir (cf. justification du budget général des dépenses pour l’année budgétaire 2012 – partie 23: SPF Emploi, Travail et Concertation sociale23). (3) concrétiser le Plan pour l’emploi des travailleurs âgés, institué par la loi-programme (I) du 29 mars 2012, de manière à le rendre plus ambitieux et opérationnel.

L’article 107 de cette loi-programme a introduit l’obligation pour l’employeur d’une entreprise de présenter chaque année au conseil d’entreprise un plan pour l’emploi des travailleurs âgés. L’article 111  de cette même loi-programme limite Voir DOC 53 2113/015, p.58.

cependant cette obligation aux seules entreprises occupant plus de 20 travailleurs. Ce plan contient les mesures qui seront prises au cours de l’année civile en faveur du maintien ou de l’accroissement du nombre de travailleurs âgés de 45 ans et plus. Aux termes de l’article 107, alinéa 2, de ladite loi programme “…sont notamment considérées comme des mesures en faveur du maintien ou de l’accroissement du nombre de travailleurs âgés de 45 ans et plus, les mesures relatives à: 1. la sélection et l’engagement de nouveaux travailleurs; 2. le développement des compétences et des qualifications des travailleurs, y compris l’accès aux formations; 3. le développement de carrière et l’accompagnement de carrière au sein de l’entreprise; 4. les possibilités d’obtenir via mutation interne une fonction adaptée à l’évolution des facultés et des compétences du travailleur; 5. les possibilités d’adapter le temps de travail et les conditions de travail; 6. la santé du travailleur, la prévention et la possibilité de remédier aux obstacles physiques et psycho-sociaux entravant le maintien au travail; 7. les systèmes de reconnaissance des compétences acquises.” Le plan pour l’emploi comprend une évaluation du plan pour l’emploi des travailleurs âgés de l’année précédent.

Force est de constater que, en l’état, le Plan pour l’emploi des travailleurs âgés reste purement cosmétique dans la mesure où il ne contient aucune obligation réelle, ni en termes de contenu ni en termes d’objectifs à atteindre. Partant de ce constat, le présent chapitre a pour objectif de concrétiser le Plan pour l’emploi des travailleurs âgés, de manière à le rendre plus ambitieux et opérationnel.

Ce chapitre ajoute, d’une part, une mesure supplémentaire aux mesures en faveur du maintien ou de l’accroissement du nombre de travailleurs âgés de 45 ans et plus, contenues dans la loi-programme du 29 mars 2012. Cette obligation supplémentaire vise à ce que le Plan pour l’emploi des travailleurs âgés contienne des mesures liées à la transmission des savoirs et des compétences et au développement du tutorat.

En effet, et comme le souligne à juste titre l’avis du Comité économique et social européen relatif à la situation des travailleurs vieillissants face aux mutations industrielles (SOC/297), du 25 mars 2009, les initiatives prises en faveur du tutorat et de la transmission intergénérationnelle de compétences sont bénéfiques à tous les niveaux et indispensables à la poursuite d’une politique de vieillissement actif efficace.

Le développement de fonctions professionnelles pour ceux qui deviennent plus âgés, par exemple sous la forme de missions de parrainage, d’accompagnement ou de tutorat, favorise la continuité institutionnelle et la transmission des valeurs de l’entreprise. Par ailleurs, le présent chapitre vise à ce que le Plan pour l’emploi des travailleurs âgés contienne des objectifs chiffrés pour les mesures considérées comme des mesures en faveur du maintien ou de l’accroissement du nombre de travailleurs âgés.

Au-delà des mots, il convient en effet de construire des indicateurs aisément comparables dans le temps, afin d’évaluer concrètement les efforts fournis et les progrès réalisés. Il convient en effet de ne pas s’arrêter à des mesures purement cosmétiques. De plus, ce chapitre vise à ce qu’une vigilance accrue soit accordée à la catégorie des travailleurs âgés de 55 ans et plus. Comme exposé ci-dessus, dans l’UE27, la proportion de la population âgée de 55 ans et plus est passée de 25 %, en 1990, à 30 %, en 2010, et devrait atteindre 40 % en 2060.

Cette catégorie de travailleurs constitue dès lors un défi majeur des politiques d’emploi. Enfin, ce chapitre vise à ce que le Plan pour l’emploi des travailleurs âgés contienne au minimum cinq des mesures en faveur du maintien ou de l’accroissement du nombre de travailleurs âgés de 45 ans et plus. En effet, les dispositions prévues par la loi-programme (I) du 29 mars 2012 ne prévoient aucun contenu contraignant au Plan pour l’emploi des travailleurs âgés.

Sans l’imposition d’un contenu minimum, le Plan pour l’emploi des travailleurs âgés n’est que purement théorique.

Par ce biais, on rend, d’une part, le plan réellement concret, à l’instar du plan senior introduit en France et qui prévoit qu’un nombre fi xé de mesures soit effectivement contenu dans le plan. Les articles L. 2211-1 et L.2233-1 du Code du Travail français prévoient en effet que les entreprises, y compris les établissements publics, doivent établir un plan relatif à leurs travailleurs âgés. Ce dernier doit comporter: 1. un objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés; si cet objectif concerne le maintien dans l’emploi, il doit concerner les salariés âgés de 55 ans et plus; s’il concerne le recrutement, il doit concerner les salariés âgés de 50 ans et plus; 2. des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d’action choisis parmi la liste suivante et auxquelles sont associées des indicateurs chiffrés: a. recrutement des salariés âgés dans l’entreprise; b. anticipation de l’évolution des carrières professionnelles; c. amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité; d. développement des compétences et des qualifications et accès à la formation; e. aménagement des fi ns de carrière et de la transition entre activité et retraite; f. transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat; 3. des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif.

D’autre part, le présent chapitre oblige les entreprises à faire état dans le plan de plusieurs mesures, étant entendu qu’un paramètre essentiel pour influer sur le maintien des salariés plus âgés dans l’entreprise est la souplesse des approches et la diversité des mesures envisagées.

Enfin, il y a lieu de souligner que les entreprises occupant moins de 50 travailleurs restent exemptées de l’exécution d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés, tel que prévu par ce chapitre.

N° 49 DE MM. GILKINET ET DE VRIENDT

Art. 11

Compléter cet article comme suit: “à l’exception des dispositions de l’article 2, qui ne pourront être effectives qu’à l’issue: — de l’adoption d’une loi concernant la pénibilité au travail et l’instauration d’une pension à temps partiel, inspirée de l’accord résultant de la concertation menée au sein du Comité national des Pensions — de la publication d’une étude coordonnée par l’Institut pour l’Égalité des Femmes et des Hommes évaluant l’impact selon le genre, de cette réforme.

La réalisation de cette condition fait l’objet d’un avis publié au Moniteur belge par les soins du ministre des Pensions.” (1) Ce projet de loi vise à allonger considérablement la durée de carrière des travailleurs sans tenir compte de la spécificité des métiers lourds/pénibles. Or, comme l’a souligné la Commission de réforme des pensions 2020-2040, certains groupes dans la société, tels ceux qui exercent un métier pénible, sont plus que d’autres socialement fragilisés par de telles réformes.

Ces fonctions/métiers plus pénibles nécessitent une modulation de la fin de carrière. Celle-ci doit faire l’objet d’un débat, notamment avec les partenaires sociaux. Ces travaux ont été confiés au Comité national des Pensions, qui a, selon la loi portant création d’un Comité national des pensions, d’un Centre d’expertise et d’un Conseil académique du 21 mai 2015, “pour mission de rendre des avis sur toutes propositions en matière de pensions qui lui sont soumises par le ministre ou les ministres ayant les pensions dans leurs attributions.

Ces avis sont rendus sous forme de rapports exprimant les différents points de vue exposés en son sein”. Ces débats concernant les métiers lourds et la pension à temps partiel auront un impact sur les lois relatives à la réforme des pensions. Dès lors, il convient de retarder l’entrée en vigueur des mesures visant à relever les conditions d’âge et de carrière en matière de pension de retraite et de pension anticipée après la publication des travaux de ce Comité et

l’adoption d’une loi sur la base de ses travaux. Cela permettra d’évaluer la cohérence des différentes mesures. En l’état, la fragmentation de la réforme des pensions en une multitude de lois ne permet pas d’évaluer ses conséquences réelles pour les travailleurs et les pensionnés. (2) L’allongement des conditions de carrières et le relèvement de l’âge des pensions de retraite et des pensions anticipées ne tient en aucune façon compte des inégalités hommes-femmes en matière de carrières, revenus, répartition des rôles, etc.

Les femmes, qui ont des carrières souvent fractionnées donc en moyenne plus courtes, seront davantage impactées par cette réforme. Dans une évaluation de l’impact selon le genre de certaines mesures prises par le gouvernement précédent en matière de pension de retraite, le Bureau fédéral du Plan constatait déjà qu’en raison de carrières en moyennes plus courtes, les femmes étaient davantage contraintes de reporter leur départ à la retraite que les hommes24.

L’Analyse d’impact intégrée jointe au projet de loi se limite à constater que “le cas d’un homme qui peut prendre sa pension anticipée est plus fréquent parce que les hommes ont souvent des carrières plus longues.(…) Il est difficile de prévoir dans quelle mesure ce rapport va changer suite aux mesures proposées actuellement.” Il est pourtant essentiel d’objectiver les conséquences de cette réforme pour les femmes.

Dans son avis n° 147, le Conseil pour l’égalité des hommes et des femmes regrette qu’ “en dépit du fait que la situation des femmes sur le marché du travail salarié présente des différences notables y compris à la fin de la carrière, le Conseil n’a pas été consulté et selon les documents dont il a eu connaissance, les impacts économiques et même budgétaires ont été évalués sans attention particulière au point de vue du gender mainstreaming.

A cet égard, le Conseil demande au ministre des Pensions de bien vouloir lui communiquer les analyses d’impact qui ont dû accompagner le dossier au Conseil des ministres”. Une étude approfondie doit être menée sous la coordination de l’Institut pour l’Égalité des Femmes et des Hommes, qui: Dekkers, G. et al (février 2013), Mesures prises en 2012 dans les branches chômage et pension: évaluation des effets selon le genre, Working Paper 3-13, Bureau Fédéral du Plan.

— réalise une simulation chiffrée des conséquences de la réforme des conditions d’âge et de carrière des pensions de retraite et pensions anticipées sur les femmes; — évalue les conséquences du relèvement de l’âge de la pension de survie et les possibilités réelles de retour à l’emploi des femmes; — s’intègre dans une réflexion plus large sur les facteurs – institutionnels, individuels, sociétaux…– , qui empêchent trop souvent les femmes de se constituer une carrière complète ou assez longue pour bénéficier d’une pension décente.

L’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes est l’institution publique fédérale chargée, depuis 2002, de garantir et de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes et de combattre toute forme de discrimination et d’inégalité basée sur le sexe. L’Institut vise à ancrer cette égalité dans la société pour qu’elle devienne une évidence dans les mentalités et les pratiques. L’Institut est subdivisé en différentes cellules qui travaillent chacune dans des domaines d’action variés, tels que par exemple le gender mainstreaming, l’emploi, la lutte contre la violence conjugale, la recherche… La cellule juridique de l’Institut traite les plaintes des victimes de discrimination basée sur le sexe.

Il dispose de l’expertise nécessaire pour mener à bien une telle mission d’étude préalable, le cas échéant, en faisant recours à des services d’études universitaires. Le cas échéant, une telle étude pourra déboucher sur des mesures spécifiques visant à améliorer le respect des législations sur le gendermainstreaming et en particulier la situation des femmes en matière de droit à la pension.

N° 50 DE MM. GILKINET ET DE VRIENDT

Art. 27

Remplacer cet article par la disposition suivante: “Art. 27. Le présent titre produit ses effets le 1er janvier 2015, à l’exception des articles 13 à 17, 19 à 20 et 21, 1° et 2°, qui entrent en vigueur le dixième jour qui suit la publication de la présente loi au Moniteur belge et à l’exception des dispositions des articles 12 et 18, qui ne pourront être effectives qu’à l’issue: — de l’adoption d’une loi concernant la pénibilité au au sein du Comité national des Pensions; — de la publication d’une étude coordonnée par Ce projet de loi vise à allonger considérablement la durée de carrière des travailleurs sans tenir compte de la spécificité des métiers lourds/pénibles.

Or, comme l’a souligné la Commission de réforme des pensions 2020-2040, certains groupes dans la société, tels ceux qui exercent un métier pénible, sont plus que d’autres socialement fragilisés par de telles réformes. Ces fonctions/métiers plus pénibles nécessitent une modulation de la fin de carrière. Celle-ci doit faire l’objet d’un débat, notamment avec les partenaires sociaux. Ces travaux ont été confiés au Comité national des Pensions, qui a, selon la loi portant création d’un Comité national des pensions, d’un Centre d’expertise et d’un Conseil académique du 21 mai 2015, “pour mission de rendre des avis

reporter leur départ à la retraite que les hommes25.

– institutionnels, individuels, sociétaux…, qui empêchent trop souvent les femmes de se constituer une carrière complète ou assez longue pour bénéficier d’une pension décente. exemple le gender mainstreaming, l’emploi, la lutte contre la violence conjugale, la recherche… La cellule juridique de l’Institut traite les plaintes des victimes de discrimination basée sur le sexe. Il dispose de l’expertise nécessaire pour mener à bien une telle mission d’étude préalable, le cas échéant, en faisant recours à des services d’études universitaires.

Le cas échéant, une telle étude pourra déboucher sur des mesures spécifiques visant à améliorer le respect des législations sur le gendermainstreaming et en particulier la situation des femmes en matière de droit à la pension.

N° 51 DE MM. GILKINET ET DE VRIENDT

Art. 46

“Art. 46. Les articles 34, 3 ° et 35 à 45 produisent leurs effets le 1er janvier 2015. L’article 28, 2° produit ses effets le 1er janvier 2014. L’article 28,3° produit ses effets le 1er janvier 2014. Les dispositions des articles 28,1°, 28,4°, 28,5°, 28,6° et 30 ne pourront être effectives qu’à l’issue:

reporter leur départ à la retraite que les hommes26.

N° 52 DE MM. GILKINET ET DE VRIENDT

Art. 50/1 à 50/9 (nouveau)

Insérer un titre VII intitulé “Plan tandem pour l’emploi”, rédige comme suit: “Chapitre 2. Définitions

Art. 50/1. Au sens de la présente loi, il y a lieu

d’entendre par:

1° travailleur: personne qui, en vertu d’un contrat de travail régi par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, fournit contre rémunération des prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne, à l’exception des apprentis;

2° employeur: personne qui occupe celles visées au 1°;

3° emploi lourd: emploi qui requiert un travail en équipes successives (l’horaire varie selon les semaines ou les jours), un travail en services interrompus (une interruption d’au moins 3 heures coupe la journée de travail) et un travail avec prestations de nuit;

4° carrière longue: carrière comptabilisant au moins 35 années pour un travailleur ayant travaillé au moins 78 jours avant l’âge de 17 ans;

5° Fonds de sécurité d’existence: Fonds institué par la loi du 7 janvier 1958 concernant les Fonds de sécurité d’existence;

6° CNT: Conseil National du Travail visé par la loi du 29 mai 1952 organique du Conseil National du Travail.

Chapitre 3. Champ d’application

Art. 50/2.  § 1er. La présente loi s’applique aux

travailleurs engagés dans les liens d’un contrat de travail ainsi qu’aux employeurs qui les occupent. § 2. Les travailleurs âgés de 55 ans ou plus qui, pendant leur période d’occupation et à concurrence

de 150  heures minimum par an, assurent comme tuteurs le suivi et l’accompagnement de la formation de travailleurs au sein de leur entreprise, ont droit à une diminution de temps de travail: — à concurrence de deux jours par semaine (diminution de carrière de 2/5e); — ou à concurrence de deux jours et demi par semaine (diminution de carrière d’1/2). § 3. Par dérogation au § 2, le régime de diminution de temps de travail instauré au § 2 est applicable aux travailleurs âgés de 50 ans ou plus: — qui exercent un emploi lourd; — ou qui comptabilisent une carrière longue; — ou qui exercent une profession pour laquelle un accord au sein du CNT est intervenu permettant le bénéfice des dispositions prévues au § 2 avant l’âge de 55 ans. § 4. Pour bénéficier des dispositions visées au §§ 2 et 3, les travailleurs-tuteur doivent introduire une demande par écrit à leur employeur.

Cette demande doit être introduite au plus tôt six mois avant la date effective de la réduction des prestations et au plus tard dans les 4 mois précédant la date effective de la réduction des prestations.

Chapitre 4. Allocation crédit-temps

Art. 50/3. Le travailleur-tuteur qui réduit ses

prestations conformément à l’article 3 bénéficie d’une allocation crédit-temps. Le Roi fixe le montant de cette allocation crédittemps conformément à l’article 103quater de la loi de redressement contenant des dispositions sociales du 22 janvier 1985.

Chapitre 5. Allocation Tandem

Art. 50/4. § 1er. Le travailleur-tuteur qui réduit ses

prestations conformément à l’article 3 conserve ses avantages barémiques conventionnels et perçoit son salaire en fonction de ses prestations. § 2. Le travailleur-tuteur qui réduit ses prestations conformément à l’article 3 bénéficie d’une allocation Tandem versée par le Fonds de sécurité d’existence.

Art. 50/5. § 1er. Le Fonds de sécurité d’existence

détermine le montant de l’allocation Tandem due au travailleur-tuteur visé à l’article 3, §§ 2 et 3, et la lui verse mensuellement. §  2.  Le Fonds de sécurité d’existence récupère le montant de l’allocation Tandem à charge de l’employeur, selon la formule suivante: — en cas de passage à une carrière à 1/2 temps: 1/4 X {rémunération brute gagnée avant le Plan Tandem – (rémunération brute gagnée à 1/2 temps + allocation crédit-temps)}; — en cas de passage à une carrière à 3/5e: 1/5 X {rémunération brute gagnée avant le Plan Tandem – (rémunération brute gagnée à 3/5e temps + allocation crédit-temps)}. § 3. Le Fonds de sécurité d’existence récupère le montant de l’allocation Tandem à charge de l’ONEm, de manière à ce que le total perçu par le travailleur aîné soit: — égal à 75 % de la moyenne du salaire brut des trois dernières années pour une diminution de carrière de 1/2; — égal à 80 % de la moyenne du salaire brut des de 2/5e. § 4. Par dérogation au § 3, l’intervention de l’ONEm est plafonnée lorsque le salaire mensuel moyen du

travailleur visé à l’article 3, §§ 2 et 3, excède 4 500 euros bruts.

Chapitre 6. Assimilation

Art. 50/6. Les périodes d’inactivité résultant de

la réduction des prestations de travail à 1/2 ou 2/5e, prises en application de l’article 3 sont assimilées à des périodes de travail. Le Roi fixe les modalités de cette assimilation.

Chapitre 7. Obligation de remplacement

Art. 50/7. § 1er. Les employeurs procèdent aux

remplacements nécessaires pour, au moins, maintenir le volume de l’emploi pour la période durant laquelle le travailleur-tuteur réduit ses prestations conformément à l’article 3, §§ 2 et 3. Le travailleur remplaçant doit être âgé de moins de 30 ans et être engagé sous un contrat de travail à mitemps au moins. L’obligation de remplacement est rencontrée quand, sur une année civile, les travailleurs remplaçants sont engagés sous contrat de travail pour un volume total d’heures au moins égal au volume total d’heures que les travailleurs-tuteur visés à l’article 3, §§ 2 et 3, ne prestent plus.

Le Roi fixe les modalités du contrôle permettant d’établir que l’employeur a, au moins, procédé au maintien du volume de l’emploi. § 2. Le Roi détermine les sanctions à l’obligation de remplacement visée au § 1er. Il ne peut établir d’autres sanctions que: — le remboursement, au jour de l’infraction, des montants de réductions groupes-cibles visés à l’article 9;

— l’application des sanctions “niveau 2” visées à l’article 101 du Code pénal social du 6 juin 2010.

Chapitre 8. Réduction de cotisation patronale

Art. 50/8. L’article 347bis de la loi-programme

(I) du 24  décembre  2002, inséré par la loi du 30 décembre 2009, est complété par les deux alinéas “Les employeurs visés à l’article 335 bénéficient d’une réduction groupe-cible pour des travailleurstuteur définis par la loi créant un Plan Tandem pour l’Emploi du XX/XX/XX.

Le Roi fixe les modalités de contrôle de la prestation effective des heures de tutorat effectuées par le travailleur-tuteur visé à l’article 3, §§ 2 et 3, de la loi créant un Plan Tandem pour l’emploi du ….”.

Chapitre 9. Evaluation du Plan Tandem

Art. 50/9. Le SPF Emploi, Travail et Concertation

sociale publie, annuellement, un rapport d’évaluation du Plan Tandem, reprenant, notamment, le nombre de travailleurs bénéficiaires du Plan Tandem, sa répartition par âge, par genre et par secteur, ainsi qu’une évaluation de son impact en termes de coût/ bénéfice pour les finances publiques. Tous les cinq ans, et pour la première fois trois ans après l’entrée en vigueur de la présente loi, le SPF Emploi établit une évaluation approfondie du Plan Tandem, comprenant notamment un avis du CNT et des Fonds de sécurité et d’existence.

Cette évaluation comprend des recommandations en vue de son évolution future.

par le gouvernement fédéral est déséquilibrée: Et comme le souligne le Conseil d’État dans son avis n° 57 658/1-2 du 16 juin 2015, “l’article 23 de la constitution règlement du droit a la pension forme un pan important, et que, selon la Cour constitutionnelle , c’est là une disposition “qui Au delà des justifications apportées à la réforme décidée, l’enjeu de l’amélioration des fins de carrière et à favoriser la partage du travail disponible entre jeunes et aînés.

C’est l’objet de cet amendement, visant à introduire dans la législation belge un plan Tandem. Déjà introduit dans le cadre de la discussion relative à l’organisation d’un saut d’index, ces amendements prennent en compte l’avis n°57 332/1/VR du 3 avril 2015 du Conseil d’État, en supprimant le principe d’une réduction de “groupecible”,dès lors que cette matière a été régionalisée et devrait être réglée dans le cadre d’un accord de coopération avec les Régions.

1. Principe du Plan Tandem pour l’Emploi Permettre à des travailleurs âgés de lever le pied progressivement, sans perte trop spectaculaire de revenus, les remplacer par des travailleurs jeunes, qui pourront vivre leur première expérience professionnelle et bénéficier d’un tutorat. C’est le concept, tout simple, du Plan Tandem pour l’Emploi. Tout profit pour les travailleurs, les employeurs… et le budget de l’État, comme le montre son application depuis les années 2000 dans les secteurs de l’aide aux personnes en Région wallonne et en Communauté française.

Les auteurs de la présente proposition de loi proposent d’appliquer cette formule de partage du temps de travail à l’ensemble du secteur privé. En partageant mieux le travail disponible, le Plan Tandem peut améliorer la carrière des aînés et permettre de proposer jusqu’à 100 000 contrats à mi-temps à des jeunes travailleurs. 2. Inadéquation de la politique d’emploi fédérale La politique de l’emploi fédérale se caractérise à la fois par: 1. un taux de chômage important et un taux de participation au marché du travail inférieur aux objectifs européens (prévisions du niveau de chômage selon le Bureau Fédéral du Plan: 679 000 en 2013 et 691 000 en 2014); 2. une régression importante des droits des travailleurs (limitation du crédit-temps, particulièrement en fin de carrière, dégressivité accrue des allocations de chômage, précarisation accrue causée par un élargissement de la notion d’emploi convenable, limitation dans le temps du stage d’insertion, allongement du stage d’insertion…); 3. des politiques coûteuses et pas toujours efficaces (en termes de qualité de l’emploi ou de maintien de l’activité dans notre pays) de subvention à l’emploi (titres-services, ...) ou de diminution de cotisations sociales (ex-plan Win-Win,...); 4. une flexibilité toujours accrue du travail, qui nuit aux possibilités de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, qui met les travailleurs sous pression et augmente le nombre d’incapacités et d’invalidités de travail, les risques

d’accidents de travail ou de maladie professionnelle, en fonction notament de la pénibilité de celle-ci; 5. une volonté d’augmenter l’âge effectif de la pension, mais sans réflexion ou action concrète sur les adaptations nécessaires à apporter au niveau de la carrière. Il faut sortir de cette logique stigmatisante pour les demandeurs d’emploi, épuisante pour les travailleurs et inefficace pour atteindre cet objectif de la remise à l’emploi.

Après les multiples suppressions d’emplois que notre pays a connu ces derniers mois, il est important de redonner espoir et perspective aux travailleurs. Pour cela, il est nécessaire, d’une part, d’abandonner les réponses axées sur une perspective de court terme, qui font peser les charges sur les seuls travailleurs et, d’autre part, d’imaginer des formules innovantes de partage du temps de travail et d’adaptation de la carrière professionnelle.

C’est dans cette logique de nouveau contrat social, complémentaire à un plan d’investissement dans les emplois du futur et de réorientation de notre économie, que s’inscrit le Plan Tandem pour l’Emploi, proposé par les auteurs de la présente proposition de loi. 3. Une série d’enjeux du marché de l’emploi ne sont actuellement pas rencontrés Dans les années à venir, vu les effets du “papyboom”, les demandes de remplacement des travailleurs de plus de 50 ans vont aller en croissant (2010-2015: 304 800 en Flandre, 155 200 en Wallonie et 42 900 à Bruxelles).

Pour assurer le bon fonctionnement de l’économie, il est essentiel d’assurer le transfert de savoirs des travailleurs expérimentés vers les travailleurs de demain. C’est aussi dans l’intérêt de l’entreprise. Avec l’augmentation de la durée de vie, et pour répondre au défi du vieillissement, de plus en plus de voix plaident pour l’augmentation effective de la durée de la carrière. Pour que cela soit possible et soutenable, et face aux attentes légitimes des travailleurs plus “âgés” de pouvoir lever le pied, il est utile de réfléchir à des formules d’adaptation de la carrière à sa pénibilité réelle et à l’évolution des capacités des travailleurs.

Il s’agit de moderniser la carrière. Il existe par ailleurs des fonctions/métiers plus pénibles que d’autres, qui justifient d’autant plus une modulation de la fin de carrière. La réforme des pensions de 2011 a conduit, tout au contraire, à un durcissement des conditions d’accès

des travailleurs et travailleuses aux formules de crédit-temps, qui permettent pourtant d’alléger le temps de travail, ou de se former, tout en ouvrant la possibilité à d’autres travailleurs de les remplacer. Le taux de chômage des jeunes est très élevé en Belgique (19,1 % pour 2012) et le nombre de jeunes demandeurs d’emploi a augmenté, selon la région, de 10 à 20 %, en 2012, par rapport à 2011. D’après Eurostat, 173 200 jeunes de moins de 30 ans sont demandeurs d’emploi en Belgique.

S’ils n’ont pas accès à une première expérience professionnelle, ces jeunes risquent d’être définitivement exclus du marché de l’emploi. Il est urgent que des solutions novatrices soient imaginées et mises en œuvre pour leur permettre de devenir des travailleurs à part entière, et pour éviter de voir une génération sacrifiée. Même s’il convient d’être nuancé par rapport aux notions de “fonctions critiques” et de “métiers en pénurie”, utilisées parfois dans une volonté de stigmatisation des demandeurs d’emploi, il faut bien constater qu’il existe une discordance importante entre le profil des demandeurs d’emploi et les offres d’emploi existantes.

Selon les enquêtes de conjoncture de la Banque nationale de Belgique, la proportion d’entreprises qui se déclarent confrontées à des pénuries de main-d’œuvre qualifiée s’est rapidement accrue depuis le début de l’année 2010. Il est utile de répondre de façon positive à cet enjeu avec de nouvelles expériences de formation des travailleurs en conditions réelles, dans le contexte même de l’entreprise. Les objectifs fixés par les partenaires sociaux d’affecter 1,9 % de la masse salariale à la formation continue et, suite à la Conférence sur l’Emploi de 2003, d’arriver à un taux de 2010, n’ont pas encore été atteints.

En effet, à l’analyse des bilans sociaux des entreprises, on constate que le taux de participation n’était, en 2010, que de 34,1 %, soit seulement un très léger progrès d’environ 2 % par rapport au niveau de 2003. Quant aux efforts financiers consentis, ils étaient, en 2010, inférieurs à 1,1 % de la masse salariale. Il est important pour le bon fonctionnement de notre économie d’augmenter les efforts de formation au sein des entreprises.

4. Le Plan Tandem: au carrefour des questions actuelles en matière d’emploi 4.1. Principe général Pour rencontrer l’ensemble des enjeux précités, les auteurs de la présente proposition de loi proposent de mettre en œuvre un Plan Tandem pour l’Emploi. Il s’agit d’une façon

originale de moderniser la carrière et de partager le travail disponible. Il repose sur les principes suivants. 1. Alléger la charge de travail des travailleurs plus âgés qui le souhaitent, en leur permettant de passer à 1/2 temps ou à 3/5e temps et de transmettre leurs compétences et leur expérience à des plus jeunes, tout en limitant leur perte de revenus. De cette façon, les travailleurs plus âgés pourront également poursuivre leur carrière professionnelle plus longtemps.

Pour ces travailleurs, les auteurs proposent le choix d’un passage à 1/2 temps ou à 3/5e temps, de manière à ce que ces derniers puissent choisir avec leur entreprise l’option la plus adéquate. 2. Permettre à des jeunes travailleurs de vivre une première expérience professionnelle, en remplaçant les aînés, et d’être formés par ces anciens. De cette façon, ces jeunes travailleurs pourront s’insérer sur le marché du travail.

3. Faciliter le transfert d’expérience au sein des entreprises via le tutorat, tout en limitant les coûts pour les employeurs et en assurant le maintien des performances de l’entreprise, par l’apport de forces vives et la diminution de la charge de travail. 4. Améliorer les finances de l’État et de la sécurité sociale par une augmentation du nombre de travailleurs et une diminution du nombre de demandeurs d’emploi indemnisés.

Si un travailleur aîné sur cinq choisissait cette option, l’application du Plan Tandem au secteur privé pourrait permettre à près de 100 000 travailleurs aînés/travailleuses aînées de diminuer leur temps de travail et de créer 100 000 contrats à mi-temps permettant à des jeunes travailleurs/travailleuses de faire leurs premiers pas sur le marché du travail et de sortir du chômage27. D'après Eurostat, en Belgique, il y a 435 000 travailleurs entre 55 et 64 ans et 173 200 jeunes de moins de 30 ans sont demandeurs d'emploi.

Si on fait l'hypothèse raisonnable qu'un peu plus de 20 % des travailleurs entre 55 et 64 ans s'inscriront dans le plan Tandem, jusqu’à 100 000 contrats à mi-temps pourraient être proposés à des jeunes demandeurs d'emploi.

4.2. Fonctionnement du Plan Tandem 4.2.a. Concernant le travailleur aîné (dans l’hypothèse où les montants applicables actuellement au crédit temps étaient repris tels quels par le Roi dans le cadre de l’application du présent texte) Le travailleur aîné (âgé(e) de plus de 50 ou 55 ans, en fonction de la pénibilité de son travail) passe volontairement d’un temps plein à un 1/2 temps ou à un 3/5e temps).

Il perçoit alors: — son salaire brut 1/2 temps ou 3/5e temps; — une allocation crédit-temps (479  euros bruts pour un 1/2 temps, dans le cadre du régime de fin de carrière, 383 euros pour un 2/5e temps); — une “allocation Tandem” versée par son fonds de sécurité et d’existence sectoriel et cofinancée par son employeur et par l’ONEm (cf. infra). Ces différents éléments permettent au travailleur aîné de toucher: 1. dans le cas d’un passage à 1/2 temps, au moins 75 % de la moyenne de sa rémunération brute des trois dernières années (pour peu qu’il ne dépasse pas un plafond de 4 500 euros bruts)28; 2. dans le cas d’un passage à 3/5e temps, au moins 80 % 4 500 euros bruts29).

Comme évoqué précédemment, nous proposons soit le 1/2 temps soit le 3/5e temps, de manière à laisser au travailleur aîné et à l’entreprise le loisir de choisir l’option qui leur convient le mieux. Au niveau de l’entreprise, le passage à mi-temps est financièrement plus avantageux, mais le passage à 3/5e temps peut faciliter l’organisation du travail au sein de l’entreprise, dès lors que le 3/5e permet plus facilement la présence simultanée Dans ce cas, le taux de remplacement est moindre et diminue de façon inversement proportionnelle au salaire de la personne concernée.

du travailleur jeune et du travailleur âgé sur le lieu de travail, et donc un meilleur transfert de connaissances. 4.2.b. Concernant le jeune travailleur Un jeune travailleur est engagé à 1/2 temps pour compenser la baisse de temps de travail du travailleur aîné. Il peut évidemment additionner deux mi-temps pour obtenir un temps plein. À cet égard, rappelons que le gouvernement fédéral de la législature 53 s’est engagé, dans le cadre de sa déclaration de politique générale, à rendre effective la disposition réglementaire qui prévoit que priorité doit être donnée à l’augmentation volontaire du temps de travail des travailleurs à temps partiel30.

4.2.c. Dispositions complémentaires Le travailleur aîné effectue au moins 150 heures de tutorat par an à destination des jeunes dans son entreprise (soit environ 4 heures par semaine) durant son temps de travail. Dans ce cadre, les employeurs qui s’inscrivent dans le Plan Tandem peuvent bénéficier de réductions groupes-cibles déjà existantes, à destination des tuteurs. Globalement, au sein de l’entreprise qui recourt au Plan Tandem, le volume initial d’heures doit être au moins conservé (sous réserve de circonstances exceptionnelles justifiant des licenciements).

L’administration du système s’effectue au sein des Fonds de sécurité d’existence sectoriels, qui existent déjà dans la quasi totalité des secteurs. Ces fonds, administrés par les partenaires sociaux, se chargeront, notamment, d’une part, de calculer “l’allocation Tandem”, financée par des contributions de l’ONEm et de l’employeur et, d’autre part, de verser mensuellement au travailleur son allocation Tandem.

La CCT 35, en son article 4, prévoit en effet que le travailleur occupé à temps partiel doit obtenir par priorité, à sa demande, un emploi à temps plein qui devient vacant pour lequel il peut entrer en ligne de compte, et pour autant qu'il réponde aux qualifications requises et accepte le régime horaire proposé. Le travailleur occupé à temps partiel intéressé par un emploi à temps plein en informe l'employeur ou son préposé qui a pour tâche de communiquer au travailleur concerné toute vacance d'un emploi à temps plein.

Ils veilleront au bon fonctionnement du système et participeront à son évaluation, prévue par la loi. C’est géré de cette façon dans le secteur non-marchand francophone, à la plus grande satisfaction de tous les acteurs. 4.2.d. Aspects budgétaires L’équation budgétaire, pour les pouvoirs publics, est neutre (voire légèrement positive), dès lors que la proportion de travailleurs actifs augmente via ce système de partage du temps de travail, ce qui constitue une économie pour la sécurité sociale et permet de financer la partie ONEm de l’allocation Tandem du travailleur aîné.

L’équation budgétaire, pour les employeurs, est positive, dès lors que le coût barémique du jeune travailleur est moindre que celui du travailleur âgé, ce qui permet aux employeurs de financer la partie qui leur incombe de l’allocation Tandem du travailleur aîné et de conserver le solde. Dès lors que la participation à ce système est volontaire, bénéfique pour l’emploi et neutre pour les finances publiques, les droits en matière de pensions des travailleurs aînés sont totalement conservés.

4.3. Résumé et glossaire Par “travailleur aîné”, on entend le travailleur de 55 ans et plus. Dans certains cas (métiers lourds, carrière longue ou professions pour lesquelles il y a un accord au sein du CNT), on entend par “travailleur aîné” les travailleurs de 50 ans et plus. Par “jeune travailleur”, on entend le travailleur de moins de 30 ans. Il n’y a pas de conditions relatives à l’ancienneté. L’allocation Tandem versée par le Fonds de sécurité d’existence permet de compenser une partie de la perte de salaire du travailleur aîné, liée à la diminution de son temps de travail, et est financée par: 1. l’entreprise: une partie des gains effectués au niveau de la masse salariale par les entreprises permet de compenser, en partie, la perte de salaire du travailleur aîné; cet investissement se justifie par l’amélioration du fonctionnement de l’entreprise et la possibilité de recruter des travailleurs jeunes et de les former dans les meilleures conditions; l’entreprise

conserve par ailleurs le solde de la différence salariale, ce qui améliore sa compétitivité et diminue ses coûts; 1.a. dans le cas d’un passage à 1/2 temps du travailleur aîné, la contribution de l’entreprise est calculée comme suit: 1/4  X {rémunération brute gagnée avant le Plan Tandem – (rémunération brute gagnée à 1/2  temps + allocation 1.b. dans le cas d’un passage à 3/5e temps du travailleur 1/5  X {rémunération brute gagnée avant le Plan Tandem – (rémunération brute gagnée à 3/5e temps + allocation 2. l’ONEm: budgétairement, cette contribution de l’ONEm est alimentée par la différence entre le coût (partie de l’allocation Tandem à charge de l’ONEm, allocation crédit-temps,...) et les bénéfices du système (diminution du chômage) pour l’État; la contribution de l’ONEm à l’allocation Tandem varie de 0 à 234 euros, de manière à ce que le total perçu par le travailleur aîné soit égal, au moins, à: 2.a. dans le cas d’un 1/2 temps: 75 % de la moyenne du salaire brut des trois dernières années (pour peu que le salaire du travailleur aîné ne dépasse pas un plafond fixé à 4 500 euros bruts; 2.b. dans le cas d’un 3/5e temps: 80 % de la moyenne 4 500 euros bruts).

La contribution de l’ONEm est calculée comme suit: 1. dans le cas d’un passage à 1/2 temps du travailleur aîné: 75 % de la moyenne des salaires bruts des trois dernières années — rémunération brute 1/2 temps — allocation crédittemps — contribution de l’entreprise dans l’allocation Tandem; 2. dans le cas d’un passage à 3/5e temps du travailleur aîné: 80 % de la moyenne des salaires bruts des trois dernières années — rémunération brute à 3/5e temps — allocation crédit-temps — contribution de l’entreprise dans l’allocation Tandem.

Travailleur dans une PME — Werknemer in KMO Cadre Kaderlid Cadre supérieur Hoger Kaderlid 3 700 € 4 500 € 8 000 € 1 850 € 2 250 € 4 000 € 479 € 343 € 443 € 880 € 103 € 203 € 234 € 2 775 € 3 375 € 5 593 € 75 % 70 % 5. Exemples (dans l’hypothèse où le Roi reprendrait les montants actuellement applicables dans le domaine du crédit-temps) 5.1. Dans le cas du travailleur aîné qui passe à 1/2 temps

3 700 € brut 4 500 € brut 8 000 € brut 2 220 € 2 700 € 4 800 € 383 € 219 € 283 € 563 € 138 € 2 960 € 3 600 € 5 980€ 80 % 5.2. Dans le cas du travailleur aîné qui passe à 3/5e temps (*) = 1/4 (2500-(1250+479)) = 193. (**) 0 parce que la rémunération brute à 1/2 temps + allocation crédit temps + partie employeurs de l’allocation Tandem est déjà supérieure à 75 % de la rémunération avant le Plan 6. Quels sont les avantages pour les différents acteurs? 6.1.

Pour le jeune travailleur: Première expérience professionnelle, embauche et Si le salaire à mi-temps est faible, il y a cependant le maintien de l’allocation de garantie de revenus pour compléter la rémunération31. Possibilité d’un second mi-temps pour obtenir un temps plein. Cet élément est aussi pris en compte lorsque nous évoquons la neutralité budgétaire du Plan Tandem pour les finances publiques.

volontaire du temps de travail des travailleurs à temps partiel (cf. ci-avant). 6.2. Pour le travailleur aîné: Réduction du temps de travail à mi-temps à partir de 55 ans (sauf exceptions pour certaines catégories de travailleurs ayant des carrières lourdes qui peuvent partir à 50 ans), ce qui permet d’allonger la vie active dans de bonnes conditions et facilite le passage de la vie active vers la pension.

Temps partiel assimilé complètement dans le calcul de la pension (ce qui n’est plus le cas depuis la réforme des pensions du gouvernement Di Rupo). Maintien d’une grande partie du pouvoir d’achat. Transmission et valorisation de l’expérience. 6.3. Pour l’entreprise: Organisation du transfert de l’expérience et anticipation des changements démographiques. Diminution du coût salarial de l’entreprise, sans licenciement, puisque le jeune travailleur coûte moins que le travailleur aîné, même après le versement de la partie “entreprise” de l’allocation Tandem.

Possibilité de réduction de cotisations sociales “Tutorat”. Contribution à la paix sociale au sein de l’entreprise, en adaptant le travail des travailleurs aînés. 6.4. Pour l’État: Mise à l’emploi de jeunes demandeurs d’emploi, et donc augmentation de la population ayant un emploi. Bonne gestion de l’évolution démographique. Neutralité sur le plan budgétaire.

7. Présentation et évaluation du Plan Tandem et du Plan Tutorat, tels qu’ils existent dans le secteur non-marchand en Wallonie et en Communauté française 7.1. Le Plan Tandem 7.1.a. Fonctionnement Le Plan Tandem a initialement été introduit au début des années 2000  au niveau de la sous-commission paritaire 319.02  (sous-commission paritaire des établissements et services d’éducation et d’hébergement de la Communauté française, de la Région wallonne et de la Communauté germanophone) dans le cadre des accords du non-marchand, à l’initiative des ministres ECOLO Nicole Maréchal (Aide à la Jeunesse, Communauté française) et Thierry Detienne (Personnes Handicapées, Région Wallonne).

Le Plan Tandem a été décliné en plusieurs modalités. Le principe général consiste à ce que des travailleurs de plus de 50 ans32 s’inscrivent dans le crédit-temps à mi-temps et soient remplacés, pour ce mi-temps, par un jeune travailleur. Concrètement, le travailleur aîné réduit ses prestations à un mi-temps dans le cadre du crédit-temps. Avec l’autre moitié du salaire, on engage un jeune travailleur débutant dont le coût, vu l’ancienneté moindre, est plus réduit.

On rétrocède la différence de salaire au travailleur aîné (différence barémique). Avec la somme de l’allocation crédittemps, de cette différence barémique et de son salaire mitemps, le travailleur aîné atteint 80 % de son salaire brut. Le travailleur aîné conserve, par ailleurs, une couverture sociale complète et ses droits en matière de pension. L’assimilation pour le calcul de la pension était totale au début du système, mais n’est malheureusement plus que partielle depuis la réforme des pensions du gouvernement Di Rupo.

Les auteurs de la présente proposition de loi entendent introduire une autre proposition de loi afin de corriger cette mesure absurde. 50 ans puis 55, depuis le durcissement de l'accès au crédit-temps décidé par le gouvernement Di Rupo, en décembre 2011.

Dans les secteurs où le Plan Tandem est mis en œuvre, le pouvoir subsidiant accepte de continuer à intervenir financièrement de manière complète en faveur du travailleur aîné, comme s’il était à temps plein. C’est cette subsidiation complète qui permet le versement de la partie “différence barémique” au travailleur âgé. Côté employeur, l’opération est budgétairement neutre. C’est un Fonds de sécurité d’existence spécifique (le fonds “Old Timer33”) qui perçoit les cotisations de l’entreprise et assure le paiement de la différence barémique au travailleur aîné.

7.1.b. Évaluation du Plan Tandem En octobre 2005, une évaluation du Plan Tandem a été réalisée par la SONECOM34. Cette évaluation qui s’est, pour l’essentiel, focalisée sur les travailleurs “aînés” a, entre autres, mis en lumière les éléments suivants: 1. 94,2 % des bénéficiaires du Plan Tandem et 83 % des bénéficiaires potentiels estiment que le plan correspond à leurs attentes en termes d’aménagement de la fin de carrière (page 81); 2. les acteurs du secteur sont en général fiers de cette opportunité offerte aux travailleurs (p.

88); 3. le passage à un horaire allégé a plutôt été très bénéfique au niveau personnel; sur une échelle allant de 1 “totalement désastreux” à 10 “totalement bénéfique”, les bénéficiaires potentiels accordent une note moyenne de 9/10 (page 119); 4. le Plan Tandem signifie, en règle générale, une charge de travail moins lourde, un travail moins pénible, un allègement du stress professionnel pour les travailleurs aînés; par ailleurs, l’entrée dans le Plan Tandem procure une nouvelle motivation pour le travail effectué quotidiennement pour une majorité des travailleurs (pages 120 et suivantes); de manière globale, le passage à un horaire allégé a globalement été bénéfique au niveau professionnel; sur une échelle allant de 1 à 10, les bénéficiaires potentiels accordent une note moyenne de 8/10 à cette question. http://www.plantandem.be/ Sonecom, 2005, Évaluation du Plan Tandem, Rapport analytique final.

7. 2. Le Plan Tutorat Le Plan Tutorat est en réalité le second volet des mesures du Plan Tandem appliqué au secteur non-marchand. Il s’agit d’un volet facultatif qui se superpose au Plan Tandem. Durant son mi-temps non travaillé, le travailleur aîné peut effectuer des heures de tutorat (dans son entreprise ou ailleurs). Le travailleur est payé par l’entreprise dans laquelle il forme (ces rémunérations sont ajoutées à ce qu’il perçoit dans le cadre du Plan Tandem).

Le Fonds de sécurité d’existence octroie une allocation aux entreprises, couvrant le coût des heures de tutorat. La dimension de tutorat est essentielle pour le secteur marchand, au vu des constats posés au niveau du marché de l’emploi et au niveau des besoins des entreprises (nécessité de transmettre le savoir des aînés et nécessité de développer les compétences des jeunes). C’est la raison pour laquelle elle est partie intégrante de ce Plan Tandem pour l’emploi.

N° 53 DE M. DAERDEN ET CONSORTS

Art. 4

Insérer un point 4°, rédigé comme suit: “4° aux personnes qui ont exercé un métier répondant aux critères de pénibilité tels que définis par le Roi sur avis conforme du Conseil National du Travail.”. Nous le savons, l’espérance de vie en bonne santé est en Belgique de 64,4 années pour les hommes et 65,4 années pour les femmes. Cependant, comme l’a démontré une étude “Les inégalités sociales de santé en Belgique” réalisée, en 2011, par M. Van Oyen et al., il existe une grande disparité en fonction du milieu socio-économique et des études réalisées.

En effet, les personnes ayant un faible niveau d’étude qui exercent, généralement, des métiers plus pénibles ont une espérance de vie en bonne santé inférieure. La différence d’espérance de vie en bonne santé en fonction du milieu socio-économique est ainsi de 17,8 années pour les hommes et 24,7 années pour les femmes. Traiter de la même manière, deux personnes dans des situations différentes, à savoir celles qui exercent un métier qui répond aux critères de pénibilité et celles qui ne l’exercent pas, n’est donc pas justifiable au regard de notre principe constitutionnel d’égalité.

Il est donc juridiquement et socialement primordial de prévoir des exceptions pour les métiers qui répondent aux critères de pénibilité. Le présent amendement vise donc à introduire ces exceptions pour la fonction publique.

Frédéric DAERDEN (PS) ERIC MASSIN (PS)

Laurette ONKELINX(PS) Jean-Marc DELIZÉE (PS)

N° 54 DE M. DELIZÉE ET CONSORTS Insérer un article 20/1, rédigé comme suit: “Art. 20/1. Les articles 12 et 18 ne sont pas applicables aux personnes qui ont exercé un métier répondant aux critères de pénibilité tels que définis par le Roi sur avis conforme du Conseil National du Travail.”. Le présent amendement vise donc à introduire ces exceptions.

N° 55 DE M. DAERDEN ET CONSORTS Remplacer les mots “1er janvier 2015” par les mots “jour de sa publication au Moniteur belge”. Le caractère rétroactif des mesures au 1er janvier 2015 n’est aucunement justifié. En effet, comme l’indique le Conseil d’État, la rétroactivité des lois peut uniquement être justifiée lorsqu’elle est indispensable pour réaliser un objectif d’intérêt général et ne peut avoir pour but d’intervenir dans des litiges en cours, à moins que des circonstances exceptionnelles ou des motifs impérieux d’intérêt général justifient l’intervention du législateur.

Or, si l’ONP applique déjà les règles prévues par les dispositions en projet, pourquoi vouloir les clarifier si ce n’est que la pratique de l’ONP n’est pas entièrement conforme à ce qui figure dans la législation? Dès lors, le but de l’effet rétroactif semble être de peut-être intervenir dans des litiges en cours et aucune circonstance exceptionnelle ou motif impérieux d’intérêt général n’a été avancé pour justifier la rétroactivité.

Le présent amendement vise donc à supprimer cette rétroactivité.

N° 56 DE M. MASSIN ET CONSORTS

Art. 28/1 (nouveau)

Insérer un article 28/1, rédigé comme suit: “Art. 28/1. L’article 28 n’est pas applicable aux personnes qui ont exercé un métier répondant aux critères de pénibilité tels que définis par le Roi sur avis conforme du Conseil National du Travail.”.

N° 57 DE M. DAERDEN ET CONSORTS “Art. 46. Les articles 28, 2° et 3°, 34, 3° et 35 à 45 produisent leurs effets le jour de leur publication au Moniteur belge.”.

N° 58 DE M. DELIZÉE ET CONSORTS

Art. 48

Laurette ONKELINX (PS)

N° 59 DE M. MASSIN ET CONSORTS

Art. 50

N° 60 DE M. MASSIN ET CONSORTS

Art. 26/1 (nouveau)

Sous un chapitre 3/1, “Egalité des chances” insérer un article 26/1, rédigé comme suit: “Art. 26/1. A l’article 34, § 1er de l’arrêté royal du 21 décembre 1967 portant règlement général du régime de pension de retraite et de survie des travailleurs salariés, sont apportées les modifications suivantes:

1° au point a): les mots “qui bénéficient de l’allocation de garantie de revenus, et sont supprimés:

2° le point b) est supprimé: Le Roi est habilité à modifier la disposition visée à l’alinéa précédent.”. Les carrières des femmes sont, généralement, plus courtes que celles des hommes notamment, à cause d’un calcul différencié qui leur portent préjudice. En effet, pour les travailleurs à temps partiel volontaire, dont les femmes constituent l’écrasante majorité, il existe un système de compression des années de prestations qui provoque une réduction de la durée de leur carrière.

Conformément aux demandes du Conseil de l’égalité des chances pour les hommes et les femmes, il y a lieu d’abandonner complètement ce mécanisme de la “compression” qui enfreint le principe général du “prorata temporis” prescrit notamment par la CCT 35 modifiée par la CCT 35bis, par le droit européen et par notre principe constitutionnel d’égalité. Ainsi, dans l’arrêt Elbal Moreno du 22 novembre 2012 (affaire 385/11), la Cour de Justice de l’Union Européenne répond à un Tribunal espagnol que l’article 4 de la directive 79/7/CEE du 19 décembre 1978, s’oppose à la loi de sécurité sociale espagnole qui exige des travailleurs à temps partiel, une durée

de cotisation proportionnellement plus importante à celle des travailleurs à temps plein pour accéder, à une pension de retraite de type contributif. En outre, notre principe constitutionnel d’égalité s’oppose au fait de traiter, comme en l’espèce, sans justification, de manière différente des situations analogues. Le présent amendement vise donc à supprimer ce principe de la compression.

N° 61 DE MME FONCK

Art. 19

Á l’alinéa 1er, remplacer le 1° comme suit: “1° le préavis a débuté avant le 1er janvier 2015 ou la période couverte par l’indemnité de préavis a débuté avant 1er janvier 2015”. Il convient de modifier le dispositif mis en place, dès lors qu’il n’est pas conforme au principe de non-rétroactivité de la loi, comme indiqué par le Conseil d’État dans son avis n°57 6581/1-2. Le principe de non-rétroactivité des lois implique qu’une loi ne puisse pas être appliquée à des actes ou à des faits qui se sont déroulés avant son entrée en vigueur.

En d’autres termes, il s’agit de garantir au citoyen que le contenu du droit soit prévisible et accessible, de sorte qu’il puisse prévoir les conséquences d’un acte déterminé au moment où il est posé. Selon une jurisprudence constante de la Cour constitutionnelle, ce principe connait les exceptions suivantes: — Lorsque la rétroactivité est indispensable à la réalisation d’un objectif d’intérêt général; ou — Lorsqu’il existe des motifs impérieux d’intérêt général justifiant l’intervention du législateur, laquelle porte atteinte aux garanties juridictionnelles offertes à tous.

En l’absence de justification pertinente, cette disposition constitue une atteinte injustifiée aux droits et attentes légitimes des travailleurs et, ce faisant, au principe de sécurité juridique. Par ailleurs, elle n’est pas équitable par rapport aux mesures transitoires prévues pour les travailleurs du secteur public et les travailleurs indépendants. Enfin, cette disposition a une portée limitée dans la mesure où elle ne s’applique qu’aux travailleurs bénéficiant de longs

délais de préavis (plus de 156 semaines). La grande majorité des travailleurs licenciés ne sont donc pas concernés. Vu que le Conseil d’État ne s’est pas prononcé spécifiquement sur ce point, il convient de le saisir afin qu’il puisse examiner la question.

Catherine FONCK (cdH)

N° 62 DE MME FONCK Supprimer cet article. Dans son avis n° 57 658/1-2, le Conseil d’État met en exergue les problèmes de rétroactivité apparus lors de l’examen du projet de loi. En sa version actuelle, l’article 50 prévoit de rétroagir au 1er janvier 2015. Or le principe de non-rétroactivité des lois implique qu’une Les auteurs du texte justifient la rétroactivité comme suit: “La date du 1er janvier 2015, correspond à la date d’entrée en vigueur des lois qui ont instauré l’allocation de transition dans les trois régimes légaux de pension” (voy.

Exposé des motifs). Par ailleurs, le délégué a apporté les précisions suivantes: “Toutes les dispositions concernant l’allocation de transition et qui ont un effet rétroactif au 1er janvier 2015 sont des dispositions qui apportent uniquement un éclaircissement aux règles applicables en matière de pension de survie et

d’allocation de transition à partir du 1er janvier 2015. En effet, ces dispositions n’apportent aucune restriction aux droits de l’intéressé et ne sont dès lors pas moins favorables que les règles actuelles étant donné que ce sont les mêmes règles qui sont d’application […]”. Cette déclaration ne fait nullement apparaitre en quoi une telle rétroactivité serait indispensable à la réalisation d’objectif d’intérêt général.

Dès lors que la justification avancée par les auteurs est insuffisante, il convient de renoncer à l’entrée en vigueur avec effet rétroactif. En effet, la rétroactivité constitue une atteinte injustifiée aux droits et attentes légitimes des bénéficiaires de ces dispositions et, ce faisant, au principe de sécurité juridique. Le titre 6 doit entrer en vigueur selon la règle de base, à savoir le dixième jour suivant la publication du texte au Moniteur belge. quement à ce sujet, il convient de le saisir afin qu’il puisse examiner ce point.

N° 63 DE MME FONCK En sa version actuelle, l’article 48 prévoit de rétroagir au

Le titre 5 doit entrer en vigueur selon la règle de base,

N° 64 DE MME FONCK “Art. 46. Le présent titre produit ses effets le 1er janvier 2017, à l’exception des articles 34,3° à 45 inclus”. Le présent amendement vise à (1) harmoniser l’entrée en vigueur dans les trois régimes légaux, des dispositions relatives à la pension de retraite, à la pension de retraite anticipée et à la pension de survie, et à (2) garantir la sécurité juridique des bénéficiaires des prestations sociales. (1) Harmonisation Les dispositions applicables au secteur public entreront en vigueur le 1er janvier 2017, alors que celles applicables aux travailleurs indépendants entreront en vigueur 10 jours après la publication du texte de loi au Moniteur belge.

Le ministre des pensions, Monsieur Bacquelaine, n’a pas apporté d’explication à ce sujet. Afin de garantir un traitement égal aux travailleurs relevant des deux régimes et d’assurer l’harmonie dans l’organisation des systèmes de pension, il convient de fixer l’entrée en vigueur du Titre 4 au 1er janvier 2017. (2) Sécurité juridique men du projet de loi. En effet, en sa version actuelle, l’article 46 prévoit que les dispositions relatives aux allocations de transition (art.

34,3° à 45) rétroagissent au 1er janvier 2015.

En outre, le Conseil d’État relève que cette justification n’est pas totalement correcte dans la mesure où certaines dispositions (24, 25, 39,2° et 40) contiennent des nouvelles mesures qui s’avèrent plus strictes que les règles actuelles. Il ne s’agit donc pas de règles purement informatives.

N° 65 DE MME FONCK Remplacer ce article par la disposition suivante: “Art. 27. Le présent titre produit ses effets le 1er janvier 2017, à l’exception des articles 21,3° à 26 inclus.”. Voir la justification de l’amendement n° 64.

N° 66 DE MME TEMMERMAN ET M. BONTE Articles 1er à 50 Supprimer ces articles. Compte tenu de l’avis accablant du Conseil d’État, d’où il ressort que cet avis se limite à un examen sommaire du teste proposé, et que la circonstance qu’une disposition du projet ne fasse l’objet d’aucune observation dans l’avis ne peut nullement signifier qu’il n’y a rien à en dire et si une observation est formulée, cela n’implique pas qu’elle est exhaustive; nous demandons que le projet de loi à l’examen soit à nouveau soumis au Conseil d’État pour avis afin d’en obtenir un avis approfondi.

N° 67 DE MME TEMMERMAN ET M. BONTE Remplacer cet article par ce qui suit: “Art. 11. Le présent titre entre en vigueur après délibération et accord du Comité national des pensions en ce qui concerne la liste des métiers lourds et ratification de celle-ci par le Roi.”. Dès lors que le ministre a, lors d’une réunion précédente de la commission, déclaré que les dispositions en discussion feraient encore l’objet de modifications à la suite de la discussion sur les métiers lourds, nous estimons qu’il faut subordonner l’entrée en vigueur du projet de loi à l’examen à l’établissement d’une liste des métiers lourds.

N° 68 DE MME TEMMERMAN ET M. BONTE

Art. 27/1 (nouveau)

Sous un titre 3/1  “Emploi”, insérer un article 27/1 rédigé comme suit: “Art. 27/1. Pour tout licenciement, ne donnant pas droit au chômage avec complément d’entreprise et entraînant un chômage complet indemnisé d’un an au moins, d’un travailleur âgé de 50 à 54 ans qui a été pendant dix ans ou plus au service de l’employeur qui le licencie, cet employeur est tenu de payer une cotisation de responsabilisation unique de 3 000 euros; Pour tout licenciement, ne donnant pas droit au chômage avec complément d’entreprise et entraînant un chômage complet indemnisé d’un an au moins, d’un travailleur âgé de 55 à 62 ans qui a été pendant douze ans ou plus au service de l’employeur qui le licencie, cet employeur est tenu de payer une cotisation de responsabilisation unique de 4 500 euros; La cotisation visée aux alinéas précédents est payée par l’employeur à l’organisme chargé de percevoir les cotisations de sécurité sociale, dans les mêmes délais et aux mêmes conditions que les cotisations de sécurité sociale pour les travailleurs.

Le produit des cotisations est transmis, conformément aux modalités à fixer par le Roi, à l’ONSS- Gestion globale visé à l’article 5, alinéa 1er, 2°, de la loi du 27  juin  1969  révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs. Les dispositions du régime général de la sécurité sociale des travailleurs, y compris celles concernant les déclarations avec justification des cotisations, les délais de paiement, l’application des sanctions civiles et des sanctions pénales, la surveillance, la désignation du juge compétent en cas de litige, la prescription en matière d’actions en justice, le privilège

et la communication du montant de la déclaration de créance de l’Office national de sécurité sociale, sont d’application.” Le nombre de chômeurs de plus de 50 ans dépasse le nombre de chômeurs avec complément d’entreprise. Au cours des quatre premiers mois de 2015, il s’agissait respectivement de 119 715 et 104 271 unités physiques. Alors que l’on s’est fortement attaché ces dernières années à limiter le nombre de chômeurs avec complément d’entreprise (relèvement des conditions d’âge et de carrière, instauration de cotisations patronales substantielles sur l’indemnité complémentaire d’autant plus élevées que l’âge de la mise en prépension est bas, …), on ne s’est pas du tout soucié de dissuader les licenciements ‘secs’ de travailleurs âgés de plus de 50 ans.

En exécution de l’actuel accord de gouvernement, le complément d’ancienneté octroyé aux chômeurs âgés a été supprimé à partir du 1er janvier 2015. Mais les employeurs ne sont d’aucune manière responsabilisés par rapport au lourd coût social qu’entraîne le licenciement d’un travailleur âgé. Ce coût est considérable, si l’on tient compte du fait que le taux d’accès à l’emploi des chômeurs de plus de 50 ans dans notre pays est un des plus faibles de toute l’Union européenne.

Pour répartir un peu ce surcoût social, une contribution de responsabilisation est instaurée pour chaque licenciement (hors RCC) à partir de l’âge de 50 ans, respectivement 55 ans, qui donne lieu à un an d’allocations de chômage au moins. En d’autres termes, pour les nouveaux cas dans lesquels l’ONEM verse depuis déjà un an des allocations de chômage à un chômeur de plus de 50 ans, qui a été auparavant en service pendant dix ans ou plus chez l’employeur qui licencie, un forfait de 3 000 euros est imputé.

S’il s’agit d’un chômeur de 55 à 62 ans qui a été en service pendant douze ans ou plus chez l’employeur qui licencie, le montant de cette contribution est de 4 500 euros.

On tient ainsi implicitement compte des investissements antérieurs en faveur d’une employabilité durable et de la qualité de l’assistance de reclassement professionnel offerte en cas de licenciement de travailleurs âgés.

N° 69 DE MME TEMMERMAN ET M. BONTE

Art. 1er/1 (nouveau)

Sous un titre 1er/1 “Conciliation entre l’emploi et la qualité de vie”, comportant un chapitre unique intitulé “Modification de l’arrêté royal du 12 décembre 2001”, insérer un article 1er/1 rédigé “Art. 1er/1. L’article 5  de l ’arrêté royal du 12 décembre 2001 pris en exécution du chapitre IV de la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l’emploi et la qualité de vie concernant le système du crédit-temps, la diminution de carrière et la réduction des prestations de travail à mi-temps est complété par un paragraphe 3bis rédigé comme suit: “§ 3bis.

Sans préjudice des dispositions précédentes du présent article, un droit supplémentaire aux allocations d’interruption est accordé en cas de réduction des prestations à mi-temps ou d’un cinquième: — pendant 6 mois pour une réduction des prestations à mi-temps; — pendant 15 mois pour une réduction des prestations d’un cinquième; — ou en cas de combinaison des systèmes susdits jusqu’à concurrence d’un équivalent temps plein de 3 mois; si le travailleur dispose d’une attestation délivrée par un conseiller en prévention-médecin du travail visé par l’arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs dans laquelle ce dernier déclare qu’il s’indique, eu égard au bien-être ou à la santé du travailleur lors de l’exécution de son travail, que ce dernier réduise temporairement ses prestations.””

MOTIEVEN

Zorgen voor uw gehandicapte kind dat jonger is dan 21 jaar Bijstand of zorg verlenen aan uw zwaar ziek minderjarig kind of aan een zwaar ziek minderjarig kind dat deel uitmaakt van uw gezin MAXIMUMDUUR = 48 maanden À la suite de l’accord de gouvernement (et de la réglementation qui, en ce qui concerne le secteur privé – arrêté royal du 12 décembre 2001, modifié par l’arrêté royal du 30 décembre 2014 –, est entrée en vigueur le 1er janvier 2015), plus aucune allocation n’est accordée pour le crédit-temps (interruption de carrière) ‘non motivé’ (en cas de première demande d’un crédit-temps ou de demande qui ne constitue pas une prolongation, de date à date, du même type d’interruption (à temps plein, à mi-temps, d’un cinquième). Auparavant, dans le cadre du régime du crédit-temps, une allocation était accordée pendant un an équivalent temps plein. Dorénavant, des allocations ne peuvent donc plus être accordées que s’il est satisfait à l’un des motifs suivants pendant la durée indiquée: Durée maximale du crédit-temps avec motif En fonction du motif pour lequel le crédit-temps est demandé, la durée maximale du droit complémentaire varie

MOTIFS

• Prendre soin de votre enfant handicapé de moins de 21 ans Octroyer des soins à votre enfant mineur gravement malade ou à un enfant mineur gravement malade, faisant partie de votre ménage DUREE MAXIMALE = 48 mois Nous avons souligné à plusieurs reprises que la suppression pure et simple du crédit-temps ‘non motivé’ (donc également sous la forme d’un temps partiel) entraînerait des dépenses supplémentaires dans le cadre de l’assurance incapacité de travail.

En effet, outre le fait de suivre une formation reconnue, tous les motifs existants concernent des soins dispensés à des tiers. L’état (de santé) du travailleur lui-même ne constitue pas un motif. Or, il peut arriver qu’il soit bénéfique pour le travailleur (et la société) que le travailleur réduise temporairement son rythme de travail à temps plein ou qu’il reprenne le travail après une interruption pour raison médicale mais pas (encore) immédiatement à temps plein.

Nous avons en effet notamment observé, ces dernières années, une forte augmentation du nombre de travailleurs victimes de risques psychosociaux. L’étude nationale menée en Belgique en 2010 auprès de 4000 travailleurs en collaboration avec la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail de Dublin dresse les constats suivants: • Trois travailleurs sur dix (28 %) sont généralement ou toujours en situation de stress au travail.

Cette proportion est identique chez les hommes et les femmes, varie peu selon la tranche d’âge et concerne tous les secteurs d’activité et toutes les professions. • Au cours du dernier mois écoulé, 13 % des travailleurs ont fait l’objet de violences verbales et 7 % de menaces ou d’humiliations.

• Au cours des douze derniers mois écoulés, 9 % ont fait l’objet d’une intimidation ou d’un harcèlement et 3 % de violences physiques. De manière générale, les études telles que Belstress démontrent le lien qui existe entre le stress et l’absentéisme des travailleurs. On estime que 50 à 60 % de l’absentéisme serait causé par le stress. Celui-ci a donc un coût considérable, tant sur le plan humain qu’à l’égard de la réduction des prestations économiques.

La Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail de Dublin évalue le coût économique du stress en Europe à 20 milliards d’euros. Selon le Bureau international du travail, les pertes de qualité, l’absentéisme et les rotations dues au stress représenteraient de 3 à 4 % du PIB des pays industrialisés. Les statistiques de l’INAMI révèlent non seulement une augmentation considérable du nombre de travailleurs en incapacité de travail mais indiquent aussi que les problèmes psychiques constituent la principale pathologie en cause, le nombre de personnes invalides atteignant 104  291  / 209 408 dans ce domaine.

C’est pourquoi le présent amendement tend à insérer un nouveau motif dans le régime du crédit-temps rémunéré. Si le conseiller en prévention médecin du travail estime (après s’être éventuellement concerté avec le conseiller en prévention chargé des interventions psychosociales) que le travailleur gagnerait à réduire partiellement son temps de travail, ce travailleur bénéficiera des indemnités applicables dans le cadre du crédit-temps d’un cinquième ou à mi-temps.

Ce crédit s’appliquera durant trois mois pour un équivalent temps plein et pourra être pris sous la forme d’une réduction du temps de travail d’un cinquième ou à mi-temps. Cette mesure permettra de réaliser des économies dans le domaine de la sécurité sociale car, pour ces travailleurs, la seule formule aujourd’hui envisageable est celle de la suspension complète de l’exécution du contrat de travail pour cause d’incapacité de travail.

Pour le calcul de la pension, cette période de crédit-temps rémunéré et motivé sera naturellement assimilée à des prestations de travail. Jusqu’à présent, la réforme prévue dans l’actuel accord de gouvernement n’a pas été inscrite dans le régime de

l’interruption de carrière des membres du personnel des services publics. Les arrêtés royaux concernés n’ont naturellement pas encore été adaptés en ce sens. Il va de soi que l’instauration d’un nouveau motif devra également s’appliquer aux membres du personnel des services publics si le gouvernement met effectivement en œuvre la réforme qu’il envisage pour eux.

N°70 DE MME TEMMERMAN ET M. BONTE

Art. 27/2 (nouveau)

“Sous le titre 3/1  précité, insérer un article 27/2 rédigé comme suit: “Art. 27/2. L’article 30, §  2bis de la loi du les générations, modifié en dernier lieu par l’article 21, 3°, de la loi du 15 mai 2014 portant exécution du pacte de compétitivité, d’emploi et de relance, est remplacé par ce qui suit: “Sans préjudice des dispositions plus favorables et sans préjudice du § 1er, les conventions collectives de travail visées au § 2 prévoient en tout cas au minimum l’équivalent de quatre jours de formation continuée par travailleur et par an.

Les travailleurs de 45 ans ou plus ont en outre droit chaque année à un jour d’absence, avec maintien de la rémunération, afin de bénéficier d’un accompagnement de carrière. Le Roi fixe les modalités d’exécutions du présent Cela fait de nombreuses années que l’on discute à perte de vue sur le respect ou non de l’obligation légale de consacrer 1,9 % de la masse salariale à la formation permanente et à la formation.

Il est en tout cas incontestable que les investissements des entreprises belges dans celle-ci sont, dans une perspective internationale, insuffisants et que l’effort global en matière de formation est en outre réparti de façon très inégale. Il est réellement question de l’effet Matthieu, c’està-dire que les personnes qui ont déjà une solide formation de base ou qui sont jeunes bénéficient de manière excessive de l’occasion de suivre une formation continuée.

Une étape majeure vers une répartition plus équitable a été franchie grâce à la loi du 15 mai 2014 portant exécution du pacte de compétitivité, d’emploi et de relance dont l’article

21 a instauré un jour de formation professionnelle continue par travailleur par an. La manière de faire figurer ce droit dans la convention collective de travail que les secteurs sont tenus de conclure concernant des efforts supplémentaires en matière de formation est réglée dans l’arrêté royal du 14 septembre 2014 portant exécution du pacte de compétitivité, d’emploi et de relance. Il importe cependant d’accroître les investissements dans l’engageabilité durable des travailleurs.

Le présent amendement porte par conséquent à quatre jours le droit précité. Mais, il importe également que les travailleurs aient une idée claire de leur carrière et des éventuelles orientations nouvelles dans le cadre de celle-ci. Le droit à l’accompagnement de la carrière est indispensable certainement à partir d’un certain âge. Trop souvent, les travailleurs sont ‘enfermés’ dans leur fonction actuelle jusqu’au moment où il apparaît qu’ils ne peuvent plus l’exercer de manière optimale (notamment parce qu’ils n’ont pas reçu le recyclage nécessaire), ce qui débouche sur un licenciement sec.

Aussi est-il prévu dans le présent amendement que le travailleur peut s’absenter de son travail un jour, avec maintien de la rémunération, afin de bénéficier d’un accompagnement de carrière, et ce à partir de l’âge de 45 ans.

N° 71 DE MME TEMMERMAN ET M. BONTE

Art. 1er/2 (nouveau)

Sous un titre 1er/2 “bonus de pension”, insérer un article 1er/2 rédigé comme suit: “les dispositions suivantes sont abrogées: 1°/ les articles 3/1, § 3, alinéa 3, et 7bis, § 3, alinéa 1er, deuxième phrase, de la loi du 23 décembre 2005, insérés par la loi-programme du 19 décembre 2014. 2°/ l’article 109/1 de la loi-programme du 28 juin 2013, inséré par la loi du 28 avril 2015”.” Le présent amendement vise à supprimer les modifications apportées au bonus de pension pour les travailleurs salariés et les travailleurs indépendants (art.

203 à 206 de la loi-programme du 19 décembre 2014) et pour les agents du secteur public (art. 22 et 23 de la loi du 28 avril 2015 portant des dispositions concernant les pensions du secteur public) et à revenir à la situation d’avant ces modifications. Dans le cadre du bonus de pension, plus un travailleur reporte son départ à la retraite en continuant à travailler, plus le montant de sa pension sera élevé.

Cette mesure fait en sorte que de très nombreuses personnes continuent à travailler et prolongent leur carrière après avoir obtenu le droit de partir à la retraite ou de prendre leur retraite anticipée. Une modification récente faisait en sorte que le bonus de pension était encore plus axé sur l’allongement de la carrière: en effet, le montant qui vient s’ajouter à celui de la pension augmente par année prestée.

La constitution des droits au bonus de pension ne commence qu’après avoir atteint l’âge de la retraite anticipée ou l’âge légal de la pension au terme d’une carrière de 40 ans. Le gouvernement ne tient pas compte du fait que la suppression du bonus de pension pourrait bien avoir des effets très négatifs sur l’allongement de la carrière. En effet, en l’absence de bonus de pension, le fait de travailler plus longtemps ne se traduira pas, pour un certain nombre de catégories de travailleurs, par une pension plus élevée.

De plus, et c’est certainement le cas pour les petites pensions,

le bonus de pension a un impact très important sur le montant de la pension à l’entame de la retraite, et constitue par conséquent une source de revenus importante pour un grand nombre de pensionnés. Il est regrettable que le gouvernement actuel considère qu’il est nécessaire de travailler plus longtemps et supprime la seule mesure qui incite de manière positive à allonger sa carrière. Les conditions de carrière pour accéder à la pension anticipée seront durcies, l’âge légal de la retraite augmentera à terme et le saut d’index aura pour effet de réduire le pouvoir d’achat des pensionnés.

Les travailleurs qui veulent malgré tout prolonger leur carrière se voient de surcroît privés du bonus de pension, ce qui signifie concrètement qu’une personne qui pouvait prendre sa pension anticipativement à la mi-2014, mais qui a tout de même décidé de prolonger sa carrière de 3 ans, par exemple, perdra près de 113 euros de bonus de pension mensuellement. La Commission de réforme des pensions 2020-2040 a également été très claire à propos de l’importance du bonus de pension, à la suite de l’annonce de sa suppression, dans un communiqué de presse: “L’accord de gouvernement prévoit de supprimer le bonus-pension pour ceux qui ne remplissent pas encore les conditions pour le constituer.

Le rapport de la Commission soulignait expressément l’intérêt du bonus-pension comme incitant à rester effectivement plus longtemps au travail (aucun bonus-pension ne peut se constituer pendant des périodes de chômage). Le rapport illustre aussi l’impact relativement important de ce bonus pour les pensions plus modestes, pour autant que l’on ait continué à travailler. Le rapport de la Commission voulait donner à la population une perspective positive selon laquelle le montant moyen des pensions pourrait être maintenu grâce à un allongement de la carrière.

Or, la suppression possible du bonus-pension semble donner un tout autre signal (mais les experts ne connaissent pas les raisons pour lesquelles cela est proposé maintenant dans l’accord du gouvernement).”

N° 72 DE MME TEMMERMAN ET M. BONTE

Art. 2

“Art. 2. Dans l’article 46 de la loi du 15 mai 1984 portant mesures d’harmonisation dans les régimes de pensions, modifié par les lois des 21 mai 1991, 28 décembre 2011, 13 décembre 2012 et 5 mai 2014, les modifications suivantes sont apportées: 1°) dans le paragraphe 1er, alinéa 1er, 1°, les mots “40 années” sont remplacés par les mots “42 années”; 2°) le paragraphe 2 est complété par les 4°, 5°, 6°, 7° et 8° libellés comme suit: “4° Pour les pensions de retraite prenant cours entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2016: — à 62 ans pour les personnes qui peuvent faire valoir au moins 40  années de services déterminés conformément au § 1er, alinéa 1er, 1°; — à 61 ans pour les personnes qui peuvent faire valoir au moins 41  années de services déterminés — à 60 ans pour les personnes qui peuvent faire valoir au moins 42  années de services déterminés 5° Pour les pensions de retraite prenant cours entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2017:

6° Pour les pensions de retraite prenant cours entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018:

7° Pour les pensions de retraite prenant cours entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019: valoir au moins 41 années et 6 mois de services déterminés conformément au § 1er, alinéa 1er, 1°;

8° Pour les pensions de retraite prenant cours entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2020:

conformément au § 1er, alinéa 1er, 1°;” En réponse aux observations du Conseil d’État, qui soulignait que le projet de loi comporte des dispositions fondées sur l’âge des fonctionnaires concernés, ce qui risque de poser problème au regard du principe d’égalité, nous proposons d’augmenter progressivement le nombre d’années de carrière requises à 42 pour tous d’ici 2020, indépendamment de l’âge de l’intéressé.

Il n’est pas nécessaire à cet égard de relever l’âge légal de la pension, mais bien de prévoir la possibilité d’un départ à la retraite anticipée à partir de 60 ans, à condition que l’âge de 60 ans ait été atteint et que l’intéressé puisse justifier d’une carrière de 42 ans. Pour pouvoir financer le vieillissement, ce qui est l’objectif avancé dans le cadre du projet de loi à l’examen, il est crucial de pouvoir allonger les carrières et non de relever l’âge de la pension.

Ainsi que le rapport de la Commission de réforme des pensions 2020-2040 l’a également souligné à plusieurs reprises, il est nécessaire de fonder la réforme sur des critères de carrière plutôt que sur des critères d’âge.

N° 73 DE MME TEMMERMAN ET M. BONTE

Art. 12 à 17

N° 74 DE MME TEMMERMAN ET M. BONTE

Art. 18

Remplacer cet article comme suit: “Art. 18. Dans l’article 4  de l’arrêté royal du 23 décembre 1996 portant exécution des articles 15, 16 et 17 de la loi du 26 juillet 1996 portant modernisation de la sécurité sociale et assurant la viabilité des régimes légaux des pensions, modifié par la loi du 28 décembre 2011, modifié en dernier lieu par la loi du 20 juillet 2012, les modifications suivantes sont apportées:

1° dans le paragraphe 1er, 4°, les mots “au plus tôt le 1er janvier 2016.” sont remplacés par les mots “au plus tôt le 1er  janvier  2016  et au plus tard le 1er décembre 2016”;

2° le paragraphe 1er est complété par le 5° rédigé “5° au premier jour du septième mois suivant celui au cours duquel il atteint l’âge de 62 ans, pour les pensions qui prennent cours effectivement et pour la première fois au plus tôt le 1er janvier 2017 et au plus tard le 1er décembre 2017;”

3° dans le paragraphe 2, alinéa 1er, 3°, les mots “au plus tôt le 1er janvier 2015.” sont remplacés par les mots “au plus tôt le 1er janvier 2015 et au plus tard le 4° dans le paragraphe 2, l’alinéa 1er est complété par les 4°, 5°, 6° et 7° rédigés comme suit: “4° d’au moins 40 ans et 6 mois, pour les pensions qui prennent cours effectivement et pour la première fois au plus tôt le 1er janvier 2017 et au plus tard le 1er décembre 2017;

5° d’au moins 41 ans, pour les pensions qui prennent cours effectivement et pour la première fois au plus tôt le 1er janvier 2018 et au plus tard le 1er décembre 2018;

6° d’au moins 41 ans et 6 mois, pour les pensions fois au plus tôt le 1er janvier 2019 et au plus tard le 1er décembre 2019;

7° d’au moins 42 ans, pour les pensions qui prennent le 1er janvier 2020;”

4° dans le paragraphe 3, 3°, les mots “au plus tôt le 1er janvier 2016,” sont remplacés par les mots “au plus tôt le 1er janvier 2016 et au plus tard le 1er décembre 2016”;

5° compléter le § 3 par un 4° et un 5° rédigés comme “4° pour les pensions qui prennent cours effectivement et pour la première fois au plus tôt le 1er janvier 2017 et au plus tard le 1er décembre 2018: a) si l’intéressé prouve une carrière d’au moins 42 années civiles telles que définies au paragraphe 2, sa pension de retraite anticipée peut prendre cours au premier jour du mois suivant celui au cours duquel il atteint l’âge de 60 ans; b) si l’intéressé prouve une carrière d’au moins 41,5 années civiles telles que définies au paragraphe 2, sa pension de retraite anticipée peut prendre cours au premier jour du mois suivant celui au cours duquel il atteint l’âge de 61 ans;

5° pour les pensions qui prennent cours effectivement et pour la première fois au plus tôt le 1er janvier 2019:

atteint l’âge de 61 ans;”. Afin de répondre aux observations du Conseil d’État selon lesquelles le projet de loi contient des dispositions fondées sur l’âge des travailleurs qui ne sont peut-être pas conformes au principe d’égalité, l’auteur du présent amendement propose de porter progressivement les exigences en matière de carrière à 42 années de carrière pour tous les travailleurs indépendamment de l’âge en 2020.

En outre, il n’est pas nécessaire de relever l’âge de la pension légale mais il convient, en revanche, que les intéressés puissent partir en pension anticipée pour autant qu’ils aient atteint l’âge de 60 ans et qu’ils aient une carrière de 42 années. S’agissant du financement du vieillissement invoqué dans ce projet de loi, il est capital de pouvoir allonger les carrières et non de pouvoir partir à la retraite plus tard.

Ainsi que l’indique à plusieurs reprises le rapport de la Commission de réforme des Pensions 2020-2040, il convient que la réforme soit basée sur des critères de carrière plutôt que sur des critères d’âge.

N° 75 DE MME TEMMERMAN ET CONSORTS

Art. 28

“Art. 28. À l ’article 3  de l ’arrêté royal du 30 janvier 1997 relatif au régime de pension des travailleurs indépendants en application des articles 15 et 27 de la loi du 26 juillet 1996 portant modernisation de la sécurité sociale et assurant la viabilité des régimes légaux des pensions et de l’article 3, § 1er, 4° de la loi du 26 juillet 1996 visant à réaliser les conditions budgétaires de la participation de la Belgique à l’Union économique et monétaire européenne, modifié en dernier lieu par la loi-programme du 28 juin 2013, sont apportées les modifications suivantes:

1° au paragraphe 2bis, l’alinéa 4, inséré par la loi du 21 décembre 2012 et abrogé par la loi-programme du 28 juin 2013, est rétabli;

2° au paragraphe 2bis, l’alinéa 4 qui devient l’alinéa 5, est abrogé;

3° il est inséré un paragraphe 2ter, rédigé comme “§  2ter. La pension de retraite peut néanmoins prendre cours, au choix et à la demande de l’intéressé, avant l’âge prévu au § 1er, et au plus tôt lorsque l’intéressé prouve une carrière d’au moins 42 années civiles. Par dérogation à l’alinéa précédent et pour les première fois au plus tôt le 1er février 2017 et au plus tard le 1er janvier 2018, la pension de retraite peut prendre cours, au choix et à la demande de l’intéressé:

1° le premier jour du mois suivant le 60e anniversaire lorsque l’intéressé prouve une carrière d’au moins 42 années civiles;

2° le premier jour du mois suivant le 61e anniversaire 41 années civiles et 6 mois;

3° le premier jour du mois suivant le 62e anniversaire 40 années civiles et six mois. Par dérogation à l’alinéa 1er et pour les pensions qui prennent cours effectivement et pour la première fois au plus tôt à partir du 1er février 2018 et au plus tard au 1er janvier 2019, la pension de retraite peut prendre 41 années civiles. au plus tôt à partir du 1er février 2019 et au plus tard au 1er janvier 2020, la pension de retraite peut prendre 41 années civiles et 6 mois. Néanmoins, l’intéressé qui, à un moment donné, remplit les conditions d’âge et de carrière, prévues au

paragraphe 2bis, au présent paragraphe, au § 3, alinéa 2 ou 3, ou à l’article 16ter, pour obtenir une pension de retraite avant l’âge visé au paragraphe 1er, peut obtenir au choix et à sa demande une pension de retraite anticipée quelle que soit ultérieurement la date de prise de cours effective de la pension.”; Pour rencontrer les observations du Conseil d’État, selon lesquelles le projet de loi à l’examen contient des dispositions basées sur l’âge des travailleurs indépendants concernés et que cela peut ne pas être conforme au principe d’égalité, nous proposons de relever progressivement les conditions de carrière à 42 années de carrière pour tous, quel que soit l’âge à partir de 2020.

Il n’est ainsi pas nécessaire de relever l’âge de la pension légale, mais bien de permettre le départ anticipé à la pension à partir de l’âge de 60 ans pour autant que l’on ait atteint l’âge de 60 ans et que l’on ait presté 42 années de carrière. En termes de financement du vieillissement, qu’invoque le projet de loi à l’examen, il est d’une importance cruciale que les carrières puissent être prolongées, et pas que l’on retarde l’âge de la pension.

Comme il est mentionné à plusieurs reprises dans le rapport de la Commission des pensions 2020-2040, il est nécessaire qu’une réforme soit basée sur les critères de carrière plutôt que sur des critères liés à l’âge.

N° 76 DE MME TEMMERMAN ET M

BONTE

Art. 23

Remplacer l’article 23 par ce qui suit: Dans l’article 21, § 1er, de l’arrêté royal n° 50 précité, remplacé par la loi du 5 mai 2014, la phrase “Dans les autres cas, elle prend cours au plus tôt, le premier jour du mois qui suit cette demande.” est remplacée par la phrase “Dans les autres cas, elle prend cours au plus tôt le premier jour du mois qui suit cette demande, pour la durée fixée en vertu de l’article 21ter.”.

En cas de décès d’un des partenaires, il ne peut être question, si la demande d’allocation de transition n’est introduite qu’après douze mois, de limiter la durée de cette allocation d’au moins 12 mois. La durée de l’allocation de transition ne doit pas être limitée du fait que la demande a été introduite douze mois après le décès. Le législateur n’a pas justifié la raison pour laquelle le critère de 12 mois pourrait être utilisé pour limiter l’allocation de transition dans une si grande mesure.

N° 77 DE MME TEMMERMAN ET M. BONTE Dans l’alinéa 1er, remplacer les points 1° à 3° par ce qui suit: “1°) aux personnes qui au 28 avril 2015 se trouvent à leur demande dans une position de disponibilité, totale ou partielle, préalable à la mise à la retraite ou dans une situation analogue; 2°) aux personnes qui ont introduit une demande approuvée par leur employeur avant le 28 avril 2015 en vue d’être placées avant le 2 janvier 2016 dans une situation visée au 1°); 3°) aux personnes qui, si elles en avaient introduit la demande, auraient pu être placées au plus tard le 28 avril 2015 dans une situation visée au 1°)..” Nous estimons que le souci d’éviter les dispositions rétroactives s’oppose à ce que les personnes qui avaient introduit une demande de mise en disponibilité préalablement à la modification de la réglementation, intervenue le 28 avril 2015, soient exclues de la réglementation transitoire en matière de mise en disponibilité et de pension anticipée.

En effet, il n’est pas exclu que les personnes ayant introduit après le 1er janvier et avant le 28 avril une demande en vue de pouvoir être placées en disponibilité le 1er septembre 2015, et dont la demande a déjà été approuvée par l’employeur, se voient contraintes, à l’issue de cette période de disponibilité, de reprendre le travail jusqu’à ce que le droit à la pension anticipée prenne cours. L’objectif du législateur est d’éviter une telle situation.

Nous souhaitons dès lors l’exclure totalement.

N° 78 DE MME TEMMERMAN ET M. BONTE

Art. 51 (nouveau)

Insérer un article 51 rédigé comme suit: “Art. 51. L’impact des mesures visées aux articles 1er à 50 inclus est évalué annuellement quant à leur incidence sur le financement des pensions à l’avenir, la qualité sociale des pensions à l’avenir et les différences entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l’âge de la pension effectivement attendu. Toute modification essentielle concernant l’accès à — ou le calcul de la — pension des fonctionnaires, des travailleurs indépendants et des travailleurs salariés doit être soumise au Comité national des pensions en vue de son évaluation.

Cette évaluation a lieu au sein du Comité national des pensions qui fait rapport annuellement à ce sujet au Parlement.”. Il est essentiel que l’impact des mesures prises soit évalué et corrigé. Il convient d’avoir une meilleure connaissance des différences relatives aux carrières moyennes des hommes et des femmes, certainement sous l’angle de l’égalité entre les femmes et les hommes. Au cours de la discussion en commission, il n’est pas apparu clairement si — et dans quelle mesure — le ministre avait consulté les organes concernés afin de déterminer l’impact des mesures sur l’âge de la retraite des femmes et des hommes, et afin de connaître la répartition entre les hommes et les femmes en cas de relèvement de l’âge de la pension légale.

Le présent amendement répond en outre à l’observation du Conseil d’État selon laquelle il est essentiel, pour l’exercice des droits que les justiciables peuvent puiser de la législation sur les pensions, que la réglementation soit suffisamment transparente et accessible, raison pour laquelle le Conseil d’État recommande d’indiquer les étapes ultérieures qui sont encore envisagées dans le cadre de cette réforme plus étendue.

L’auteur du présent amendement se rallie à ces observations et souhaite inscrire dans la loi que les prochaines réformes en matière de pensions doivent s’appuyer sur une

large assise sociale en disposant que l’évaluation des prochaines réformes doit être réalisée par le Comité national des pensions qui vient d’être mis en place.

N° 79 DE MME TEMMERMAN ET M

BONTE

Art. 27/3 (nouveau)

Sous un titre 3/2 “Pension de retraite des députés”, insérer un article 27/3 rédigé comme suit: “Art. 27/3. Par dérogation à tout règlement en matière de pension, la pension de retraite de député ne peut être prise qu’à l’âge de la pension légale du régime général des travailleurs salariés. En cas de pension anticipée, les années de mandat de député durant lesquelles aucun droit à la pension n’a été constitué dans un régime de pension sont ajoutées aux années de carrière qui sont prises en compte pour la fixation du moment de la pension anticipée.”.

Les conditions de carrière et l’âge de la pension d’un parlementaire sont différents de ceux d’un travailleur salarié, d’un fonctionnaire ou d’un travailleur indépendant. Si l’on modifie la législation relative aux pensions des fonctionnaires, des travailleurs indépendants et des travailleurs salariés, il faut également modifier de façon similaire la réglementation relative à la pension des députés.

À l’occasion de la précédente réforme des pensions, en 2011, un certain nombre de mesures ont été prises en ce qui concerne les pensions des parlementaires (âge de la pension relevé à 62 ans et durée de la carrière portée à 36 ans pour bénéficier d’une pension complète). Il n’est toutefois pas encore question d’une égalisation totale avec le régime des travailleurs salariés, a fortiori maintenant que la nouvelle réforme des pensions durcit encore plus les conditions d’âge et de carrière.

Nous souhaitons dès lors adapter la réglementation des pensions des députés de telle sorte que l’âge de la pension légale soit équivalent à celui des travailleurs salariés.

N° 80 DE MM. HEDEBOUW ET VAN HEES “Art. 2. L’article 46 de la loi du 15 mai 1984 portant mesures d’harmonisation dans les régimes de pensions est rétabli dans la lecture d’avant sa modification par les lois du 28 décembre 2011, du 13 décembre 2012 et du 5 mai 2014.”. Le gouvernement fédéral veut faire travailler tout le monde plus longtemps, en premier lieu en portant l’âge de la pension à 67 ans en 2030.

Ensuite, le gouvernement veut encore relever davantage l’âge de la pension, en même temps que l’espérance de vie moyenne, selon le modèle suédois. Quand on a su que le gouvernement voulait nous faire travailler jusqu’à 67 ans, le choc a été grand. L’ancien ministre des Pensions et son successeur ont tenté de calmer les esprits en faisant allusion au droit à la pension anticipée. Mais ce droit est également détricoté.

Le gouvernement entend porter l’âge auquel la pension anticipée pourra être prise à 63 ans à partir de 2018. À l’avenir, cet âge pourrait encore être relevé, à mesure que l’espérance de vie moyenne augmentera. Il n’y a pas que l’âge qui va être relevé, mais aussi le nombre d’années devant être prestées pour pouvoir prendre sa pension plus tôt. Auparavant, il fallait avoir travaillé 35 ans. Désormais, ce sera 42 ans.

Sept années de plus, donc. Cette condition fait en sorte que, dans les faits, la pension anticipée ne sera pas à la portée de beaucoup de travailleurs. Trois femmes sur quatre et un homme sur quatre n’arrivent pas à 42 années de carrière. Six femmes sur dix et un homme sur dix n’arrivent pas non plus aujourd’hui à 38 ans de carrière. Et les travailleurs qui ont 38 ans de carrière devront travailler au minimum 4 ans de plus pour atteindre 42 années de carrière.

Ils ne pourront pas bénéficier de la pension anticipée à partir de 63 ans et devront travailler jusqu’à l’âge de 67 ans. Le gouvernement Michel-De Wever s’en prend aussi violemment aux pensions des fonctionnaires au travers de quatre mesures concrètes: 1. la suppression des bonifications pour diplôme (années d’études que l’on peut faire valoir pour la constitution de la pension), 2. l’allongement des carrières (tous les “tantièmes” sont portés à 60), 3. l’emploi contractuel

ne compte plus pour le calcul de la pension de fonctionnaire (or, bien des fonctionnaires commencent comme contractuels et ne sont nommés statutairement que plus tard; dès lors, les périodes travaillées dans un emploi contractuel ne seront comptabilisées que comme des périodes travaillées dans un emploi dans le secteur privé) et 4. un nouveau calcul de la pension des agents de l’État sur la base de toutes les années de carrière (au lieu des dernières années de carrière).

Avec ces mesures, un fonctionnaire bénéficiant d’une pension moyenne risque de perdre 298,4 euros de pension par mois (montant net). Enfin, le gouvernement Michel-De Wever entend également modifier les règles applicables aux périodes assimilées pour le calcul de la pension. Le gouvernement Di Rupo avait déjà diminué la constitution de la pension pour les périodes de prépension, de crédit-temps et de chômage (troisième période).

Pour une personne à revenu moyen qui ne trouve plus de travail après 55 ans, cela signifie une diminution de la pension légale de 125 euros par mois (brut).

ES PENSIONS LÉGALES Di Rupo Réforme Michel TOTAL s par r qui usqu’à Suppression complète du bonus de pension 4,971 euros de pension en moins par mois (brut) lement on pour on, crédit chômage assimilation pour interruption de carrière et crédit temps non motivé Jusque 125 euros de pension en moins par mois (brut) nsion sur salaire ernières Calcul sur base du salaire moyen, bonification diplôme, allongement années de carrière Bien vite 298,4 euros de par mois (net) Cette fois, le gouvernement Michel-De Wever veut encore franchir une étape de plus, en supprimant complètement la constitution de pension durant les périodes d’interruption de carrière et de crédit temps sans motivation spécifique.

Pour chaque année de ces périodes, on perdra 24,6 euros de pension mensuelle. En résumé, nous pouvons dire que les pensions légales vont diminuer pour tout le monde. Le ministre des Pensions, Daniel Bacquelaine (MR), dit que cette réforme des pensions rapportera des centaines de millions d’euros au gouvernement Michel-De Wever. À côté de cela, le gouvernement veut augmenter légèrement les pensions les plus faibles qui se situent en-dessous du seuil de pauvreté.

Cela entre exactement dans le cadre de la vision libérale, dans laquelle les pensions légales se concentrent exclusivement sur la protection contre la pauvreté la plus grave et qui prône que ce sont les pensions complémentaires qui doivent permettre de compléter les revenus. Raoul HEDEBOUW (PTB-GO!) Marco VAN HEES (PTB-GO!)

N° 81 DE MM. HEDEBOUW ET VAN HEES

Art. 12

Supprimer cet article Le gouvernement de droite veut porter l’âge de la pension légale à 66 ans à partir de 2025 et à 67 ans à partir de 2030 (point 2.1.1 de l’accord de gouvernement). Ensuite, le gouvernement veut encore relever davantage l’âge de la pension, au-delà de l’âge de 67 ans, en fonction de l’allongement de l’espérance de vie moyenne. L’accord de gouvernement le formule comme suit: “Le gouvernement élaborera une base légale, qui entrera en vigueur au plus tard en 2030, qui permette des adaptations automatiques des conditions pour le départ à la pension légale ou anticipée.

Ces adaptations automatiques peuvent être effectuées en fonction des évolutions démographiques et financières au sein du système de pension (le “papy-boom”) et de l’augmentation de l’espérance de vie.” (cf. le point 2.1.2 de l’accord de gouvernement). Cette réforme est injuste, illogique et inutile. Elle est injuste parce qu’elle oblige tout le monde à travailler deux à cinq ans de plus, alors qu’une partie importante des travailleurs en est incapable.

L’espérance de vie moyenne recèle de grandes inégalités: celui qui possède un diplôme de l’enseignement supérieur vit entre 6 et 7,5 années de plus et entre 18 et 25 ans plus longtemps en bonne santé que quelqu’un qui n’a pas de diplôme. Le droit à la prépension et le droit à la pension anticipée font en sorte que ces gens peuvent, eux aussi, profiter d’un peu de repos après une vie de travail intensif.

D’après le gouvernement, devoir travailler plus longtemps se traduirait par une diminution du chômage des jeunes. Mais ce n’est pas ce qui ressort de la pratique. Ce n’est pas parce que dans certains pays, il y a plus d’aînés et plus de jeunes au travail que l’obligation de travailler plus longtemps aboutirait comme par magie à plus d’emplois pour les jeunes. C’est bel et bien parce que certains pays investissent dans l’emploi que le taux d’activité global est plus élevé, tant parmi les jeunes que parmi les aînés, ainsi que le révèle une étude récente de l’Institut pour le Développement durable (IDD), qui a comparé 29 pays.

En Belgique, il y a un gros problème d’emploi, chez les jeunes comme chez les aînés. Celui qui est jeune et inexpérimenté trouve difficilement du travail, tandis que le travailleur âgé et fatigué peut difficilement continuer à travailler. En début d’année encore, l’agence de services en ressources humaines Securex tirait la sonnette d’alarme. Le nombre de malades qui restent absents plus d’une année augmente de façon spectaculaire: il a doublé entre 2001 et 2013.

Ce n’est pas un hasard si, durant la même période, le nombre de quinquagénaires a lui aussi doublé sur le marché de l’emploi. Selon l’agence, le lien est donc rapidement établi: le nombre de malades en hausse est la rançon du fait d’obliger les travailleurs à travailler plus longtemps. L’obligation de travailler plus longtemps décrétée par le gouvernement ne s’accompagne d’aucune obligation pour les employeurs.

Diverses mesures sont pourtant possibles. La Suède expérimente la réduction du temps de travail (journée de 6 heures avec maintien du salaire pour les 50+). Le Danemark a instauré un droit à un travail adapté. Les Pays- Bas ont un mécanisme de protection contre le licenciement. Ces mesures créent de la place sur le marché du travail et fournissent du travail praticable, tant pour les jeunes que pour les plus âgés.

Le gouvernement de droite veut que chacun travaille au moins deux ans de plus. Un grand groupe de travailleurs, principalement des femmes, devront travailler trois, quatre ou cinq ans de plus, jusqu’à l’âge de 67 ans. C’est dû au fait que les conditions pour avoir droit à la pension anticipée exigent désormais une durée de carrière de 42 ans. Or trois quarts des femmes n’arrivent pas à une telle durée de carrière.

Le gouvernement de droite ne veut pas seulement que chacun travaille deux à cinq ans de plus. Mais il veut également économiser de manière directe sur les pensions. Ces économies touchent un grand groupe. Toute personne qui reste active jusqu’à 65 ans perd 83,2 euros par la suppression du bonus de pension. Les couples pensionnés dont l’un des deux ne s’est pas (ou pas suffisamment) constitué de droits à la pension peuvent perdre 281 euros par mois, par la suppression de la pension taux de ménage.

Quant aux agents de l’État, ils perdront rapidement 298,4 euros par mois par la suppression de la bonification liée au diplôme, par le passage des tantièmes à 60, par l’abandon de la prise en compte des années comme contractuel dans le calcul de la pension du fonctionnaire et par le nouveau calcul de la pension sur base du salaire moyen de la carrière. Pour finir, les fonctionnaires et les autres salariés qui ont fait appel à l’interruption de carrière ou au crédit-temps sans motivation spécifique perdront 24,6 euros par mois.

Certains groupes sont touchés par ces différentes mesures simultanément, et la perte est alors très importante. Cette réforme est injuste, incompréhensible et inutile. recèle de grandes inégalités: celui qui possède un diplôme de l’enseignement secondaire supérieur vit entre 6 et 7,5 années de plus et entre 18 et 25 ans plus longtemps en bonne santé que quelqu’un qui n’a pas de diplôme. Le droit à la prépension Cette reforme est illogique parce que notre pays compte toujours près de 650  000  chômeurs.

Papy est obligé de travailler plus longtemps, alors que son petit-fils est sans emploi. Obliger les aînés à travailler plus longtemps ne va pas augmenter le nombre d’emplois. Enfin, cette réforme est inutile. Selon les statistiques du Comité d’étude sur le vieillissement, nos pensions sont bel et bien payables. En 2060, nous paierons autant pour nos pensions ce que paient déjà aujourd’hui la France et l’Autriche, à savoir environ 15 % du PIB.

Est-ce infaisable? Bien sûr que non. C’est une question de choix en politique sociale et fiscale. Taxez les millionnaires et attaquez-vous à la grande fraude fiscale et vous aurez suffisamment d’argent pour financer les pensions.

N° 82 DE MM. HEDEBOUW ET VAN HEES

Art. 2 à 49

On nous ressasse de jour en jour que nous devons travailler plus longtemps parce que nous vivons plus longtemps. En 1841 – les chiffres les plus anciens dont nous disposons pour la Belgique –, un homme de 65 ans avait une espérance de vie moyenne de onze ans. Un homme de 65 ans, en Belgique, aujourd’hui, a une espérance de vie moyenne de dix-huit ans. Cela ne fait que sept ans de plus. En 1841, un homme de 85 ans avait une espérance de vie moyenne de 3,9 ans.

Aujourd’hui, elle est passée à 5,3 ans. Cela ne fait que 1,4 an de plus, sur une période de 175 ans. En moyenne, nous vivons plus vieux, parce que moins de personnes meurent prématurément. L’idée que nous vivons tout simplement plus longtemps n’est donc pas exacte. Ce qui est exact toutefois, c’est que davantage de personnes ont la possibilité d’atteindre un grand âge. En d’autres termes: la possibilité de vieillir s’est démocratisée.

Dans le temps, seule la classe dirigeante avait la possibilité d’atteindre un grand âge. Le pharaon égyptien Ramsès II a vécu jusqu’à l’âge de 91 ans. L’homme de la rue atteignait en moyenne 40 ans. La mortalité infantile, la maladie et la surcharge corporelle due aux travaux lourds mettaient un terme à de nombreuses vies. Actuellement, davantage de gens peuvent devenir vieux. En premier lieu, parce que nous vivons plus sainement et travaillons moins longtemps.

Souvent, donc, l’espérance de vie est comprise de travers. Il ne s’agit pas de l’âge que chaque individu peut atteindre. Il s’agit de la durée de vie moyenne de la population. Cette moyenne s’est accrue, mais elle n’atteindra jamais 100 ans. Dans des conditions optimales, nous sommes programmés pour fonctionner environ 30 000 jours. Soit 82 ans. L’espérance de vie moyenne a augmenté. Mais cette moyenne recèle toujours de grandes inégalités.

Celui qui possède un diplôme vit entre 6 et 7,5 années de plus qu’une personne sans diplôme. Là où, dans le temps, ces différences diminuaient, elles augmentent à nouveau depuis peu. Cela a trait au fait que, pour certains groupes, l’espérance de vie n’augmente pas ou qu’elle régresse même. C’est le cas, par

exemple, pour les travailleurs précaires en Allemagne, qui ont vu leur espérance de vie baisser de 77,5 ans en 2001 à 75,5 ans en 2010. Enfin, l’espérance de vie ne dit rien non plus de la qualité des années vécues. Si la durée de vie en hausse revient en premier lieu à maintenir en vie des personnes malades, c’est une tout autre chose qu’un allongement de la durée en vie en bonne santé. En Belgique, l’espérance de vie en bonne santé est en moyenne de 65 ans.

Mais cette moyenne elle aussi cache de grandes inégalités. Trois personnes sur quatre entre 55 et 65 ans ont une ou plusieurs maladies qui exercent une influence sur leur vie quotidienne. Un sexagénaire sur trois a de sérieux problèmes de santé. Pour eux, travailler plus longtemps n’est pas une option. L’agence de services en ressources humaines Securex étudie chaque année l’absentéisme au travail. Le nombre de malades qui restent absents plus d’une année augmente de façon spectaculaire: il a doublé entre 2001 et 2013.

Ce n’est pas un hasard si, durant la même période, le nombre de Les quinquagénaires sont en moyenne plus de deux fois plus souvent absents que leurs collègues de moins de trente ans, explique Securex. Selon l’agence, le lien est donc rapidement établi: le nombre de malades en hausse est la rançon du fait d’obliger les travailleurs à travailler plus longtemps. Des études récentes confirment l’immense inégalité de la vie en bonne santé.

Celui qui possède un diplôme vit entre 18 et 25 ans plus longtemps en bonne santé que quelqu’un qui n’a pas de diplôme. En outre, le nombre d’années que les gens peu qualifiés peuvent vivre en bonne santé continue à diminuer. Là où, en 1997, une femme de 25 ans sans diplôme restait en bonne santé jusque 58 ans en moyenne, elle ne le peut plus aujourd’hui que jusque 49 ans. Le droit à la prépension et le droit à la pension anticipée font en sorte que les gens qui vivent moins longtemps et moins longtemps en bonne santé ont droit à un peu de repos après une vie de travail intensif.

En d’autres termes: démanteler la prépension et la pension anticipée, c’est détruire le droit à la pension pour un nombre important de personnes.

Inégalité de vie en bonne santé espérance de vie hommes espérance de vie femmes espérance de vie en bonne santé hommes espérance de vie en bonne santé femmes âge légal actuel de pension (65 ans) pas de diplôme diplôme de base diplôme secondaire inférieur diplôme secondaire supérieur diplôme enseignement supérieur Source: Bossuyt et al. (2004), Socio-economic inequalities in health expectancy in Belgium.

Travailler plus longtemps est non seulement infaisable, mais aussi illogique. D’après les derniers chiffres de l’ONEM, notre pays compte actuellement 650 000 chômeurs. Et ce, pour 4,5 millions de travailleurs. C’est un énorme excédent de main-d’œuvre. Que va-t-il se passer quand tous nous irons travailler plus longtemps? D’après le nouveau ministre des Pensions, devoir travailler plus longtemps se traduirait par une diminution du chômage des jeunes.

Cela semble déjà très illogique en soi. Et ce n’est pas non plus ce qui ressort de la pratique. Le Point focal de l’emploi et de l’économie sociale de la KU Leuven a calculé que le relèvement de l’âge de la pension de deux ans aura un effet négatif sur le nombre d’emplois qui se libérera à court terme. À long terme aussi, les conséquences seront négatives pour le chômage des jeunes. C’est ce que révèle entre autres l’exemple suédois.

Après l’entrée en vigueur de la réforme des pensions en Suède, le chômage des jeunes y a fortement augmenté: de 10 % en 2000 à 24 % en 2014. Cette hausse se situe nettement au-dessus de la moyenne européenne.

Dans certains pays, il y a plus d’aînés et plus de jeunes au travail. Mais ce n’est pas parce que l’obligation de travailler plus longtemps aboutirait comme par magie à plus d’emplois pour les jeunes. C’est bel et bien parce que ces pays investissent dans l’emploi, via une réduction de la durée du temps de travail, une protection contre le licenciement et le droit à un travail adapté pour les aînés. Le devoir de travailler plus longtemps n’est pas logique, si on part d’une vision sociale de la réalité.

Mais il y a toutefois une logique, du point de vue libéral. D’après le Bureau du plan, il y aura 169 000 pensionnés de plus en 2019 et 643 000 en 2030. Le rapport entre le nombre de personnes qui travaillent et le nombre de personnes qui ne travaillent pas reste néanmoins à peu près le même, parce que l’augmentation du nombre de pensionnés est compensée par la diminution du nombre de chômeurs et du nombre d’enfants.

Pour chaque personne qui travaille, la Belgique compte, tout bien pesé, 1,38 non-travailleur (pensionnés, enfants, personnes en incapacité de travail, chômeurs et non-travailleurs volontaires). Ce rapport augmenterait pour passer à 1,45 en 2030. C’est une augmentation de 5 %. Cette augmentation peut être parfaitement compensée par la hausse de la productivité du travail. Selon le Bureau du plan, cette productivité augmentera de 1,5 % par an.

En 2030, elle représentera donc une augmentation de 25 %. L’augmentation du nombre de pensionnés ne constitue donc pas un problème important. Mais moins de chômeurs en constitue toutefois un pour les entreprises, qui ne visent que le profit maximal. Avec moins de chômage, les salaires pourraient augmenter. La Fédération des entreprises belges (FEB) formule cela comme suit: “À relativement court terme, des tensions apparaîtront sur le marché de l’emploi suite à un afflux moindre de jeunes, avec comme conséquence des tendances salariales inflatoires et une poussée des salaires.” Cela signifie en termes clairs que s’il y a moins de chômeurs, les employeurs devront davantage tenir compte des exigences des travailleurs en termes de salaires, de sécurité au travail, de pression professionnelle et de sécurité d’emploi, en leur offrant un statut ou un contrat clair.

Ce dont se passerait volontiers la FEB. Le point de vue de la FEB trouve son écho du côté du Conseil supérieur de l’Emploi, qui dit que “l’existence d’une main-d’œuvre compétente et en nombre suffisant est par ailleurs nécessaire pour éviter qu’apparaissent des tensions

salariales qui, en se répercutant sur le coût du travail, fragiliseraient la position compétitive des entreprises opérant en Belgique.” En d’autres termes, la pression de la FEB pour nous faire tous travailler plus longtemps ne part pas d’une inquiétude au sujet de nos pensions, mais bien au sujet de nos salaires, à savoir le maintien d’un nombre suffisamment important de chômeurs, afin d’affaiblir la position de négociation des travailleurs.

Travailler plus longtemps est non seulement infaisable et illogique, c’est également inutile. La Commission d’étude sur le vieillissement calcule chaque année le coût total qu’entraînera le vieillissement. Sont prises en compte non seulement les dépenses à la hausse pour les pensions et les soins de santé, mais aussi les dépenses à la baisse pour le chômage, les allocations familiales, les prépensions et l’incapacité de travail.

En 2060, la part de notre PIB allant aux pensions serait de près de 15 %. Est-ce vraiment exagéré? Bien sûr que non. Des pays comme la France et l’Autriche paient déjà ce pourcentage aujourd’hui pour leurs pensions. Les dépenses totales pour la sécurité sociale en pourcentage du PIB seraient 0,5 % plus élevées en 2019. Cela représente 2,1 milliards ou un tiers de ce que le gouvernement Michel-De Wever entend dépenser pour de nouveaux avions de combat.

Les dépenses totales pour la sécurité sociale continueraient à augmenter jusqu’en 2040. Après 2040, lorsque la génération du baby-boom aura disparu de la pyramide de la population, elles repasseraient à la baisse.

NG TERME (EN % DU PIB) 33 Augmentation entre 2013 et 14,9 % 14,7 % 4,1 % 32,2 % 30,6 % 4,2 % SSEMENT. Rapport annuel, juillet 2014, 6. En 2060, les dépenses totales pour la sécurité sociale s’élèveraient à 4,2 % de plus du PIB. En guise de comparaison, en 2008, la crise a fait grimper les dépenses sociales de l’État de 3 % du PIB en une seule année. Une augmentation de 4,2 % en 45 ans est par conséquent parfaitement supportable.

Cela représente environ 0,1 % ou 380 millions d’euros en plus par an. Selon l’OCDE, le FMI et la Banque centrale européenne, notre économie croîtra à long terme de 1,5 % par an en moyenne. Un quinzième de cette croissance suffirait à assumer les coûts du vieillissement. N’y a-t-il donc pas le moindre problème de capacité de financer nos pensions? Si, quand même. Mais la cause ne réside pas dans les dépenses à la hausse, mais bien dans les rentrées à la baisse.

Nos pensions sont payées en grande partie avec les cotisations sociales sur nos salaires. Ces cotisations, toutefois, sont également appelées salaire indirect ou reporté. Les salaires indirects des travailleurs salariés, en pourcentage du PIB, ont fortement baissé, au fil des années: de 15,6 % en moyenne dans les années 80 à 11,2 % dans les années 2000. C’est une baisse de 4,4 % (en guise de comparaison: comme nous avons vu, la hausse totale du coût de la sécurité sociale en 2060 est égale à 4,2 % du PIB).

Les administrateurs de notre sécurité sociale ont donc tiré la sonnette d’alarme. Selon le SPF Sécurité sociale, la baisse des cotisations sociales est l’une des principales évolutions dans le financement de la sécurité sociale de ces dernières années et elle se situe surtout du côté des cotisations des employeurs, et moins du côté de celles des travailleurs.

La baisse de nos salaires indirects est provoquée par l’introduction de nombreux contrats et nombreuses formes de salaires sur lesquelles il ne faut payer que peu ou pas du tout de cotisations sociales. Le professeur Van Langendonck, spécialiste en sécurité sociale de la KU Leuven, écrivait ce qui suit à ce propos: “Ce dernier quart de siècle, la plupart des pays ont suivi une politique de “diminution des charges sociales”, afin d’améliorer la position concurrentielle des entreprises et l’emploi.

Dans ce domaine, la Belgique s’est profilée en championne, jusqu’à en devenir quasiment ridicule. En ce moment, quelque vingt réglementations différentes de réduction et d’exemption des cotisations sont en vigueur, en guise de tentatives désespérées de faire descendre nos chiffres de chômage.” La baisse de nos salaires indirects est également imputable à une baisse de nos salaires directs au sein du PIB.

L’UNCTAD, l’organisme des Nations unies qui fait de la recherche sur le développement économique, parle d’une baisse d’en moyenne 5 % depuis 1980 pour les principales économies. Ce chiffre est confirmé pour la Belgique par diverses études. L’étude la plus fouillée est celle de Réginald Savage. Il arrive à une baisse de nos salaires, dans notre produit national, de 5 % entre 1980 et 2008. Face à la baisse des salaires, c’est-à-dire la rémunération du facteur travail, on assiste à une hausse de la rémunération du facteur capital, sous la forme de bénéfices, dividendes, intérêts et rentes.

Une étude de la Banque des règlements internationaux (BRI) indique que, dans les pays les plus industrialisés, les bénéfices des entreprises ont augmenté, depuis 1980. Selon cette étude, la principale cause réside dans l’affaiblissement de la position de négociation des travailleurs, ce qui fait que les salaires augmentent moins vite que la productivité du travail Pour compenser la baisse des cotisations sociales, les contributions de l’État pour le financement de la sécurité sociale devaient augmenter.

Mais la dégradation des finances de l’État, vu le sauvetage des banques et les choix clairs en politique fiscale (les grandes entreprises qui doivent payer de moins en moins d’impôts), met sous pression le mécanisme de remplacement des cotisations sociales par les contributions de l’État.

Par conséquent, on cherche des solutions alternatives. L’une de ces solutions consiste à faire travailler les gens plus longtemps pour moins de pension. Centrale drukkerij – Imprimerie centrale