Wetsontwerp complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail quant à la prévention des risques psychosociaux au travail dont, notamment, la violence et l

DE BELGIQUE DOC 53  SOMMAIRE Annexes Avis n°s 1808  et 1851  du Conseil National

PROJET DE LOI

complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail quant à la prévention des risques psychosociaux au travail dont, notamment, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail (*) modifiant le Code judiciaire et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail en ce qui concerne les procédures judiciaires (**) Pages 31 octobre 2013 (*) ART. 78 CONSTITUTION (**) ART. 77 CONSTITUTION

Le gouvernement a déposé ce projet de loi le 31 octobre 2013. Le “bon à tirer” a été reçu à la Chambre le 13 novembre 2013. (PLEN: couverture blanche; COM: couverture saumon) PLEN: Séance plénière COM: Réunion de commission MOT: Motions déposées en conclusion d’interpellations (papier beige) Les deux projets de loi soumis à la délibération, d’une part le projet complétant la loi sur le bien-être des travailleurs en ce qui concerne la prévention des risques psychosociaux au travail et d’autre le projet modifi ant les procédures judiciaires dans cette matière, sont la conséquence de l’évaluation en 2011 de la législation et des recommandations de la Chambre des représentants du 20 juillet 2011.

Les lignes de forces les plus importantes de ces projets de loi sont décrites dans les points suivants. 1. Terminologie et défi nitions La terminologie est adaptée à différents endroits de la législation. Il est désormais question de “risques psychosociaux au travail”, terme communément admis sur le plan scientifi que et au niveau européen, à la place de “charge psychosociale occasionnée par le travail” qui faisait l’objet de diverses interprétations.

En outre la notion de “risques psychosociaux au travail” est défi nie dans le projet de loi dans le but de rendre ce concept clair et compréhensible afi n d’améliorer la prévention de ces risques et de mettre en évidence que ces risques sont plus larges que les risques de violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail compris dans cette notion. La phase informelle se dénommera désormais “intervention psychosociale informelle”.

Précédemment, il était possible d’introduire une “plainte motivée” pour les comportements abusifs. Désormais il est question d’une “demande d’intervention psycho sociale formelle pour faits de violence ou de harcè lement moral ou sexuel au travail”. Enfi n, la défi nition de la notion de “harcèlement moral au travail” a été élargie pour clarifi er le fait que pourront être considérés comme harcèlement au travail plusieurs comportements, qui pris individuellement ne sont pas abusifs, mais dont l’ensemble démontre un caractère abusif

RÉSUMÉ

2. La prévention des risques psychosociaux au travail Les présents projets ont pour ambition de développer une approche globale de la prévention des risques psychosociaux au travail afi n qu’ils soient pris en compte dans la politique de prévention globale de l’entreprise comme tous les autres risques pouvant porter atteinte à la santé des travailleurs. Le chapitre Vbis a désormais trait à la prévention de l’ensemble des risques psychosociaux au travail.

La violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail font intégralement partie des risques psychosociaux au travail. Une section spécifi que du chapitre est consacrée aux comportements abusifs. La politique de prévention portant sur ces comportements abusifs est basée sur les mêmes principes que ceux applicables aux autres risques psychosociaux. D’une part l’analyse des risques globale menée dans l’entreprise doit prendre en compte les risques psychosociaux au travail avec pour but de déterminer les situations qui peuvent mener à ces risques.

L’employeur doit prendre les mesures de prévention nécessaires pour éviter ou éliminer tout danger. D’autre part une analyse des risques peut avoir lieu au niveau d’une situation de travail spécifi que dangereuse qui nécessite que l’employeur prenne des mesures de prévention pour réajuster la situation problématique. 3. La procédure interne L’ensemble des problématiques psychosociales étant actuellement abordées sous l’angle restrictif du harcèlement moral, il est apparu nécessaire d’ouvrir les procédures individuelles à l’ensemble des risques psychosociaux au travail.

Désormais une demande d’intervention psychosociale informelle ou une demande d’intervention psychosociale formelle peuvent être introduites pour l’ensemble des risques psychosociaux au travail. 3.1. L’intervention psychosociale informelle Une défi nition de cette procédure est reprise dans le projet de loi. 3.2. L’intervention psychosociale formelle Le déroulement de l’intervention psychosociale formelle est basé sur la procédure antérieurement prévue pour le traitement des plaintes motivées.

Outre l’adaptation de la terminologie, les nouveautés apportées à la procédure formelle par les présents projets sont les suivantes:

A. Afi n de limiter les demandes abusives, le conseiller en prévention aspects psychosociaux dispose désormais de la compétence de refuser l’introduction d’une demande d’intervention psychosociale formelle lorsque la demande n’a manifestement pas trait aux risques psychosociaux au travail.

B. Afi n de favoriser une approche collective et la concertation au sein de l’entreprise pour les problématiques collectives, le conseiller en prévention doit préalablement examiner si la demande d’intervention psychosociale formelle a trait à des risques à caractère principalement collectif. Si c’est le cas, l’employeur est tenu de se concerter avec le Comité ou la délégation syndicale avant de prendre les mesures de prévention collectives appropriées.

C. L’échange d’information et le secret professionnel Les projets précisent les informations qui doivent être communiquées aux personnes concernées aux différentes phases de la procédure interne (depuis la demande d’information jusqu’aux mesures prises par l’employeur). Ensuite l’obligation au secret professionnel des différents acteurs est précisé et adapté aux nouvelles procédures. En particulier l’échange d’information entre le conseiller en prévention aspects psychosociaux, le conseiller en prévention médecin du travail et la personne de confi ance est désormais explicitement réglé.

Enfi n les projets revoient l’accès de l’inspection et du ministère public aux déclarations des personnes entendues par le conseiller en prévention aspect psychosociaux, afi n de les aider à mieux exercer leur mission. Lorsqu’un travailleur considère être victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, il peut introduire une “demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail”.

Le traitement de cette demande se déroule de la même manière que celui applicable à la demande d’intervention psychosociale formelle mais contient un certain nombre de particularités:

A. Les nouvelles dispositions relatives à la demande contenant des risques à caractère principalement collectif (voir point B ci-dessus) ne sont pas d’appli cation.

B. Lorsque la gravité des faits l’exige, l’employeur est tenu de prendre les mesures conservatoires appropriées.

C. Le conseiller en prévention aspects psychosociaux est à présent compétent pour vérifi er le caractère approprié des mesures prises par l’employeur (ou leur absence) et pour saisir l’inspection du contrôle du bien-être au travail quand il existe un danger grave et immédiat pour le travailleur ou lorsque la personne mise en cause est l’employeur ou fait partie du personnel de direction.

D. La protection contre le licenciement Seul le travailleur qui introduit une demande d’intervention psychosociale pour violence ou harcèlement moral ou sexuel au travail bénéfi cie de la protection contre le licenciement. Les nouveautés apportées par le projet à ce niveau sont les suivantes: — Afi n de limiter les plaintes externes abusives et favoriser l’utilisation de la procédure interne, le projet limite les cas dans lesquels un travailleur qui a introduit une plainte auprès de l’inspection du contrôle du bien-être au travail, de la police, du ministère public ou du juge d’instruction bénéfi cie de la protection: il en bénéfi ciera uniquement lorsque la procédure interne n’a pas mené à un résultat ou lorsque la procédure interne n’existait pas. — De plus, la protection est étendue à l’interdiction à toute mesure préjudiciable qui est prise en représailles vis-à-vis du travailleur concerné, même après la cessation des relations de travail. — Enfi n cette protection ne sera d’application que si la demande a été acceptée par le conseiller en prévention aspects psychosociaux.

4. Précision du rôle de la personne de confi ance La personne de confi ance est désormais compétente pour intervenir dans la procédure informelle vis-à-vis de l’ensemble des risques psychosociaux au travail. Dans

le cadre de la phase formelle, elle n’est cependant plus compétente pour recevoir les demandes d’intervention psychosociale formelles. Désormais le conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection au travail exerce aussi les missions de la personne de confi ance. En outre le projet stipule que l’ensemble des membres représentants les travailleurs au sein du comité peuvent obliger l’employeur à lancer la procédure de désignation d’une personne de confi ance.

Plusieurs hypothèses d’incompatibilité ont été introduites: la personne de confi ance ne peut pas être délégué de l’employeur ou du personnel dans les organes de concertation, ne peut se porter candidate aux élections de délégué du personnel, ne peut pas faire partie de la délégation syndicale et ne peut plus faire partie du personnel de direction. Enfi n, l’initiative de l’écartement d’une personne de confi ance appartient désormais également aux représentants des travailleurs au sein du comité.

5. Le conseiller en prévention aspects psychosociaux Une incompatibilité avec la fonction de conseiller en prévention aspect psychosociaux a été introduite: il ne peut plus faire partie du personnel de direction de l’entreprise. 6. Indemnisation pour violence, harcèlement moral ou sexuel au travail. Le projet de loi introduit une option au niveau de l’indemnité en réparation du dommage causé par des comportements de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.

La victime peut choisir de prouver le dommage réellement subi par elle ou elle peut réclamer une indemnisation forfaitaire. Ce forfait correspond à 3 mois de rémunération brute et est augmenté à 6 mois dans 3 cas. Cette indemnité ne peut cependant pas dépasser un plafond. 7. Les procédures judiciaires Outre la question de l’indemnité forfaitaire, le projet clarifi e un certain nombre d’aspects des procédures judiciaires applicables dans le cadre de la protection contre la violence et le harcèlement au travail.

La compétence des juridictions du travail a été étendue

à l’application des dispositions relatives à l’ensemble des risques psychosociaux au travail

EXPOSÉ DES MOTIFS

MESDAMES, MESSIEURS

Au cours des années 2010 et 2011, la législation relative à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail dont la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail a fait l’objet d’une évaluation menée par ISW Limits, spin off de la KUL Leuven sur demande et en collaboration avec le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Une des principales conclusions du rapport de cette évaluation1 était que tous les acteurs reconnaissaient la pertinence de cette législation. Toutefois, certains problèmes d’application ont été constatés qui requièrent une intervention à trois niveaux: 1. Une modifi cation — clarifi cation de la législation 2. Le développement de nouveaux instruments 3. Une sensibilisation plus poussée des acteurs de terrain. Dans le courant de l’année 2011, la Commission des également mené une évaluation de cette législation qui a débouché sur un certain nombre de recommandations adoptées à l’unanimité en réunion plénière de la Chambre le 20 juillet 2011 (Doc. Parl., Chambre, 2010- 2011, 53-1671/003). Ces recommandations attiraient l’attention sur la nécessité de prendre des initiatives dans trois domaines: 1. Une adaptation de la législation; 2. Une meilleure information et sensibilisation sur la législation existante; 3. Une plus grande attention pour la surveillance du respect de la législation. Enfi n, l’attention a été attirée sur un certain nombre d’autres points, plus particulièrement une meilleure harmonisation entre la législation relative à la violence, au harcèlement moral et sexuel au travail et la législation relative à la lutte contre la discrimination, un affinage des procédures judiciaires, une adaptation du régime tarifaire pour les services externes pour la prévention et la protection au travail et la mise à disposition d’un outil statistique reprenant des données sur le harcèlement au travail. Le rapport de recherche, complété par un rapport contenant des statistiques et évaluations complémentaires, sont consultables à l’adresse suivante: http://www.emploi.belgique.be/publicationDefault.aspx?id=34448.

La campagne de sensibilisation recommandée par le Parlement à destination du grand public, des travailleurs, des représentants des travailleurs et à l’égard des employeurs est actuellement mise en œuvre par mon administration. La campagne comporte différentes vagues qui visent chacune des groupes cibles particuliers: elle a débuté en 2012 pour le grand public (via 2 spots tv, un site internet www.sesentirbienautravail.be et des leafl ets chez les médecins généralistes et les médecins du travail).

Les actions futures sont orientées vers les représentants des travailleurs et des employeurs dans les comités: développement d’un guide pratique et organisations de sessions de formation. En ce qui concerne l’adaptation de la législation, il convient de noter que cela doit se faire à 2 niveaux. Un certain nombre de recommandations du Parlement et un certain nombre de conclusions du rapport d’évaluation du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale peuvent être mises en œuvre par la voie d’un arrêté royal, de sorte qu’une intervention du législateur formel n’est pas requise.

C’est le cas pour la formation des conseillers en prévention aspects psychosociaux et pour la formation des personnes de confi ance. A cet égard, il convient de souligner l’importance de mettre ces formations suffisamment en adéquation avec les formations des autres conseillers en prévention, pensons par exemple aux conseillers en prévention des services internes PPT et aux conseillers en prévention spécialisés en sécurité du travail, en hygiène du travail et en ergonomie.

A cette fi n, j’ai chargé mon administration de procéder à un réexamen de la formation des conseillers en prévention dans son ensemble. Ceci débouchera sur un nouveau projet d’arrêté royal qui sera soumis à l’avis du Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au travail. Une autre série de recommandations concerne les procédures internes directement accessibles aux travailleurs. La mise en place concrète de ces procédures se fait également par arrêté royal.

Un projet allant dans ce sens est actuellement en préparation dans mon administration. Le projet de loi soumis à la discussion traite uniquement des principes: 1)  Les procédures formelles et informelles s’appliquent à l’ensemble des risques psycho sociaux, en maintenant des particularités pour les faits de violence et de harcèlement; 2) La protection contre le licenciement a été adaptée pour limiter les plaintes abusives et multiples;

3) Le concept de plainte est remplacé par demande d’intervention psychosociale; 4) La personne de confi ance ne réceptionne plus les demandes formelles; 5) Le conseiller en prévention peut refuser l’introduction d’une demande; 6) Les demandes à caractère collectif sont traitées en priorité par l’employeur qui doit consulter les organes de concertation de l’entreprise; 7) En cas de faits graves, l’employeur doit prendre des mesures conservatoires avant la remise du rapport fi nal du conseiller en prévention; 8) Le conseiller en prévention doit saisir l’inspection dans certaines hypothèses; 9) Il fait plus particulièrement la distinction entre les procédures internes formelle et informelle et clarifi e les rôles respectifs de la personne de confi ance et du conseiller en prévention aspects psychosociaux; 10)  En outre, on accorde également une grande attention à l’échange d’informations entre toutes les personnes concernées.

Il s’agit ici en premier lieu de l’échange d’informations entre le conseiller en prévention aspects psychosociaux, la personne de confi ance et le médecin du travail, qui est nécessaire si on veut trouver des solutions efficaces. On reprend, pour ce faire, dans la législation la théorie du secret professionnel partagé; 11)  Dans le cadre de l’information du plaignant et de la personne mise en cause, il est prévu que le conseiller en prévention puisse informer les travailleurs concernés, en leur en transmettant les propositions de mesures de prévention portant sur la situation de travail spécifi que et leurs justifi cations pour autant que cela facilite la compréhension de la situation et l’acceptation de l’issue de la procédure.

On clarifi e également dans quels cas et selon quelles modalités l’employeur doit communiquer le rapport du conseiller en prévention au travail leur concerné; 12) Les services d’inspection et le ministère public ont, sous certaines réserves, un accès complet au dossier tenu par le conseiller en prévention. 13) Des incompatibilités de fonction sont ajoutées pour la personne de confi ance et le conseiller en prévention spécialisé.

Par ce nouveau régime, qui est explicité plus avant dans le commentaire article par article, on tend vers un équilibre entre besoin de discrétion et besoin de transparence. Le projet de loi met également plus l’accent sur la prévention des risques psychosociaux au travail. Un nouveau chapitre est inséré dans la loi sur le bien-être qui a trait à la prévention des risques psychosociaux. La prévention des comportements abusifs de violence et de harcèlement au travail fait désormais partie de ce chapitre.

En effet, lorsqu’ employeurs et travailleurs s’emploient à mettre en place une bonne organisation du travail, cela permet d’éviter bon nombre de problèmes. On peut ainsi lutter non seulement contre les confl its, le stress et le burn-out, entre autres, mais aussi contre du harcèlement qui, dans un certain nombre de cas, est la conséquence d’un confl it qui a dérapé. Conformément aux recommandations I.A.2 et 3 du Parlement, on reprend dans la loi une défi nition des risques psychosociaux au travail et on prévoit des procédures adaptées.

A l’heure actuelle, on n’a pas encore pris l’option de reprendre dans la loi les principes de la politique de prévention. Ceci se fera plus tard, lorsque d’autres adaptations seront apportées à la loi sur le bien-être. On met également en exergue l’importance de la personne de confi ance dans l’entreprise. Comme par le passé, il est loisible à l’employeur d’opter pour la désignation d’une personne de confi ance.

On prévoit cependant que les représentants des travailleurs au sein du comité puissent demander à l’employeur de désigner une personne de confi ance. Il ne faut toutefois pas oublier que le conseiller en prévention aspects psychosociaux joue également le rôle de personne de confiance dans les entreprises où l’on n’a pas désigné spécifi quement une personne de confi ance. Enfi n, moyennant le respect de certaines conditions, le conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection au travail remplira également ce rôle.

Ce faisant, on exécute la recommandation I.B.2. du Parlement. L’harmonisation de la présente législation avec la législation relative à la lutte contre la discrimination est améliorée sur certains plans: — Par analogie avec les dispositions qui s’appliquent dans la lé gislation anti-discrimination, on prévoit un dédommagement forfaitaire en réparation du préjudice matériel et moral correspondant à trois mois de salaire brut et qui, dans des cas déterminés, est augmenté à six mois de salaire brut.

Cette indemnité ne peut cependant pas dépasser un plafond déterminé.

— Les rôles du Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme et de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes sont précisés. — La protection des travailleurs contre les représailles a été étendue à l’interdiction des mesures préjudiciables, notamment après la cessation de la relation de travail. Pour aller plus loin dans l’harmonisation des législations relative aux comportements abusifs et relative à la lutte contre la discrimination, il est toutefois indiqué d’attendre l’évaluation de la législation anti-discrimination.

Les règles en matière de procédures judiciaires sont affinées dans le deuxième projet de loi qui doit passer par la procédure bicamérale. Les recommandations du Parlement abordent encore certains points que l’on ne traitera pas plus avant dans le présent projet. — Le présent projet de loi n’entre pas dans le détail de la problématique de la tarifi cation des services externes pour la prévention et la protection au travail car cette problématique dépasse le cadre du présent projet, à savoir la prévention des risques psycho sociaux au travail.

J’ai toutefois chargé mon admi nistration, en tenant compte des missions des ser vices externes et des qualifi cations requises dans ces services, d’élaborer un système approprié de tarifi cation. Mon administration examine également de quelle façon un système de perception centrale peut contribuer à une répartition équilibrée des coûts entre employeurs. — Il ressort de l’examen des règles de droit en matière de licenciement que les travailleurs qui souhaitent quitter l’entreprise parce que la situation est devenue intenable, peuvent le faire sur la base des dispositions existantes.

Il peut être mis fi n au contrat d’un commun accord (avec ou non le paiement d’une indemnité) mais aussi au moyen d’un préavis, de la résolution judiciaire ou d’un acte équipollent à rupture ou pour motif grave. En outre, un travailleur qui a quitté l’entreprise parce qu’il était victime de harcèlement peut désormais intenter une action en justice pour obtenir le dédommagement forfaitaire de trois mois de salaire brut pour faits de harcèlement.

Il existe donc une possibilité d’obtenir un dédommagement sans que l’on ne touche aux principes du droit en matière de licenciement. Il n’est dès lors pas nécessaire de prévoir un régime spécifi que

pour les travailleurs qui souhaitent quitter l’entreprise en raison de comportements abusifs à leur égard. — Lorsqu’un travailleur quitte l’entreprise, l’employeur peut ou doit, en application des CCT existantes, prévoir un outplacement. Néanmoins, l’outplace ment n’est pas considéré à l’heure actuelle comme un droit pour tous les travailleurs. L’employeur est tenu d’offrir l’outplacement seulement à certains travailleurs qui remplissent certaines conditions.

En outre, l’outplacement a comme principal but d’éviter que des travailleurs plus âgés quittent le marché du travail prématurément. Par conséquent, il est indiqué de ne pas instaurer une obligation générale d’outpla cement dans le cadre des risques psychosociaux au travail mais de s’en remettre aux procédures existantes dans l’entreprise. — Mon administration a également examiné les sanctions qui frappent l’absence d’analyse des risques.

Il s’agit d’une amende pénale de 50  à 500  euros ou d’une amende administrative de 25 à 250 euros. Par application des décimes additionnels ces montants s’élèvent respectivement à 300 à 3 000 euros pour l’amende pénale et 150 à 1500 euros pour les amendes administratives. Le coût d’une analyse de risques réalisée par des experts est généralement plus élevé. Il ne faut cependant pas perdre de vue que le fait qu’un employeur encoure une sanction pénale ou une amende administrative n’a pas pour effet de le dispenser d’effectuer une analyse des risques.

En fait, les amendes existantes viennent s’ajouter aux coûts de l’analyse de risques. De plus, l’inspection, quand elle constate que la sécurité et la santé des travailleurs sont compromises, peut imposer à l’employeur de prendre des mesures organisa tionnelles. Elle peut donc ordonner à l’employeur d’effectuer l’analyse des risques. Si l’employeur n’obtempère pas, il s’expose à des sanctions pour non-respect des mesures coercitives qui sont imposées par l’inspecteur social et qui sont considérablement plus hautes: soit une peine de prison de six mois à trois ans et une amende pénale de 600 à 6 000 euros (3 600 à 36 000 euros par application des décimes additionnels) ou une de ces peines seulement, soit une amende administrative de 300 à 3 000 euros (1800 à 18 000 euros par application des décimes additionnels).

De plus, ces sanctions peuvent être portées au double du maximum en cas de récidive dans l’année qui suit la décision administrative ou judiciaire. Notons, en outre, que l’analyse des risques n’est pas un élément isolé mais qu’elle a pour objectif la prise de mesures de prévention adéquates. L’analyse des risques est donc un point de départ, tandis que les mesures de prévention constituent l’objectif fi nal.

Dans bon nombre de cas, des

employeurs ont pris des mesures de prévention appropriées sans qu’une analyse des risques n’ait été effectuée. Dans ces cas, il ne serait pas équitable d’infl iger à l’employeur une sanction lourde pour non-réalisation d’une analyse des risques. Dans le cadre des travaux pour le Code pénal social, seules quelques dispositions de la loi sur bien-être et de ses arrêtés d’exécution ont été reprises dans ce Code.

Il est donc nécessaire de continuer à compléter le Code en y ajoutant des dispositions relatives au bien-être des travailleurs. Dans ce cadre, on peut éventuellement adapter les sanctions pour défaut d’analyse des risques. — Les personnes qui commettent un acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail à l’égard d’un travailleur sont punissables, en application de l’article 119 du Code pénal social, soit d’une peine d’emprisonnement de six mois à trois ans et d’une amende pénale de 600 à 6 000 euros ou d’une de ces peines seulement, soit d’une amende administrative de 300 à 3 000 euros.

Cette sanction pénale est considérablement plus élevée que la sanction pénale pour harcèlement dans le Code pénal qui fi xe une peine d’emprisonnement de 15 jours à 2 ans et/ou une amende de 50 à 300 euros (article 442bis Code pénal). Ceci a pour effet que si les mêmes faits relèvent des deux dispositions pénales, c’est automatiquement la sanction du Code pénal social qui sera applicable. Cette sanction est suffisamment élevée en soi pour combattre adéquatement les comportements abusifs.

Dans un certain nombre de cas, le délit de comportement abusif s’accompagnera d’autres infractions comme coups et blessures volontaires avec préméditation, traitement inhumain ou viol, infractions pour lesquelles des peines bien plus lourdes sont prévues. En cas de faits très graves, le Code pénal offre suffisamment de possibilités de punir lourdement l’auteur pour son comportement. Dans ces cas, il s’agit aussi de crimes auxquels s’applique un délai de prescription de 10 ans qui, en cas d’interruption, peut être doublé et porté à 20 ans maximum.

Il ressort de l’ensemble du droit pénal social et du droit pénal commun qu’il n’est pas nécessaire de prévoir des sanctions encore plus lourdes pour des faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail. — Une prolongation du délai de prescription pour des faits de harcèlement (actuellement 5 ans et maximum 10 ans en cas d’interruption) ne contribuera pas nécessairement à une meilleure application de la législation.

En premier lieu, un tel allongement pour un seul délit en droit pénal signifi e une remise en question des principes du droit pénal. En outre, il convient de noter qu’un allongement du délai de prescription peut aller

à l’encontre du principe qui veut que toute personne poursuivie doive être jugée dans un délai raisonnable. A cela s’ajoute le fait qu’à l’issue d’un délai de 5 ans après les faits, il peut être difficile d’encore fournir la preuve de ces faits. Vu tous ces éléments, il n’est pas indiqué de prolonger le délai de prescription. La Commission des relations individuelles du travail du Conseil National du Travail a émis un avis unanime (n° 1 808) le 17 juillet 2012 concernant la prévention de la charge psychosociale (dont le harcèlement moral ou sexuel au travail) et l’évaluation de la loi.

Cet avis comprend trois volets. En première instance, le Conseil National du Travail préconise une politique renforcée de prévention de la charge psychosociale dans les entreprises. En second, le Conseil indique quelles modifi cations selon lui doivent être apportées dans la loi et la réglementation en vigueur. Enfi n, le Conseil attire l’attention sur les actions qu’il va entreprendre dans le futur pour l’exécution et la promotion de l’approche préconisée.

Sur le plan des propositions d’adaptation de la législation, l’avis du Conseil National du Travail a été suivi par mon administration sauf en ce qui concerne les points suivants: 1. Le rôle de la personne de confi ance Le Conseil National du Travail est d’avis que le rôle de la personne de confi ance ne doit pas être limité à la phase informelle. Il a été toutefois décidé pour ce point de suivre les recommandations de la Chambre des Repré sentants.

La personne de confi ance ne peut désormais plus recevoir les demandes formelles, son action est limitée à la phase informelle. Ainsi, la séparation entre phase informelle et formelle est clarifi ée. De plus, cela mène à une meilleure délimitation du rôle et des compétences de la personne de confi ance et du conseiller en prévention aspects psychosociaux. 2. Plainte contre un dirigeant Le Conseil National du Travail considère que le travailleur qui est victime de violence ou de harcèlement par quelqu’un de la direction ou du personnel dirigeant doit pouvoir faire appel directement au service d’inspection compétent en vue du traitement de sa demande.

Dans le projet de loi, cette possibilité n’a cependant pas été expressément prévue car elle va à l’encontre de la philosophie de la législation, dans laquelle l’inspection du Contrôle du bien-être au travail a pour rôle la surveillance du bon fonctionnement des procédures et non pas

le traitement de la demande. Cependant, un travailleur conserve toujours le droit de s’adresser aux services d’inspection sans que cela ne doive être repris explicitement dans la législation. Par contre, le projet prend en compte cette situation spécifi que en obligeant le conseiller en prévention de saisir l’inspection si aucune mesure appropriée n’a été prise dans l’hypothèse où la personne mise en cause est l’employeur ou un personnel de direction.

3. L’accès aux déclarations Le Conseil National du Travail conseille que les auditeurs du travail puissent avoir accès aux déclarations à condition qu’ils respectent la confi dentialité de ces déclarations. Il a été décidé ici aussi de suivre les L’auditeur du travail a désormais accès aux déclarations des personnes qui dans le cadre d’une demande d’intervention formelle (…) ont été entendues, à condition qu’elles aient autorisé ce transfert dans leurs déclarations écrites.

4. L’accès à l’auditeur du travail Dans la recommandation B.2., la Chambre des Représentants demande d’examiner si l’auditeur du travail doit également avoir le droit de renvoyer le plaignant vers la procédure interne. Le Conseil National du Travail approuve cette proposition et considère qu’il faut absolument donner la priorité à la procédure interne. Bien que la loi sur le bien-être ait déjà accordé cette possibilité au tribunal du travail, le projet de loi ne prévoit pas la possibilité pour l’auditeur du travail d’ordonner au plaignant d’appliquer la procédure interne et cela parce que personne ne peut être privé du droit d’accès à la justice.

Cela est en effet un droit fondamental qui est déduit par la Cour Européenne des Droits de l’Homme de l’article 6 (droit à un procès équitable) de la Convention européenne des droits de l’Homme. En outre, l’article 23 de la Constitution stipule que chacun a le droit de mener une vie digne, ce qui contient entre autre le droit à un soutien juridique. Ce qui n’enlève rien à la mission de l’auditeur du travail d’informer le travailleur sur les avantages de la procédure interne et de lui recommander l’application de cette procédure.

Si le travailleur persiste à ne pas vouloir utiliser la procédure interne, l’auditeur du travail doit examiner la plainte avec le risque qu’elle soit classée sans suite. En outre, les modifi cations apportées à la protection contre le licenciement des travailleurs qui déposent plainte à

l’auditorat du travail favorisent indirectement le recours à la procédure interne. 5. Protection contre le licenciement Le Conseil national du travail appuie la proposition de loi (déposée par Mme Gerkens et consorts) prévoyant le renversement de la charge de la preuve au-delà du délai de 12 mois tant que l’employeur n’a pas pris de mesures suite au dépôt de la plainte. Il n’a pas été donné suite à cette proposition pour les raisons suivantes.

Actuellement la décision de l’employeur peut effectivement survenir au-delà du délai de 12 mois car l’arrêté royal permet que l’avis du conseiller en prévention soit rendu dans les 12 mois après le dépôt de la plainte. De plus, la procédure actuelle n’impose pas à l’employeur de réagir avant ce délai. Ce ne sera plus possible à l’avenir car, conformément aux recommandations I.D.b.3 et 6, la procédure interne devra être terminée plusieurs mois avant l’expiration du délai de 12 mois et l’employeur devra transmettre sa décision par écrit aux parties avant les 12 mois.

Le travailleur aura dès lors toujours la possibilité de déposer une plainte à l’inspection s’il conteste cette décision ou si l’employeur n’exécute pas sa décision. La plainte à l’inspection fera courir un nouveau délai de protection. L’employeur peut toujours décider de ne pas prendre de mesures s’il considère la demande non fondée. Il devra en expliquer les motifs. Il faut également rappeler que l’employeur ne doit pas nécessairement prendre les mesures du conseiller en prévention qui ont valeur de propositions.

Suite à la décision du Conseil des ministres du 7 février 2013, les projets de loi ont été soumis pour avis au Conseil national du travail. Le Conseil a rendu un avis le 28 mai 2013 (nr.1851) contenant les remarques communes des partenaires sur les dispositions des projets qui s’écartaient du premier avis et sur les éléments des projets qui n’ont pas été traités dans cet avis. Les projets de loi ont été adaptés sur base des remarques du Conseil national du travail.

Le présent projet a été séparé en deux projets de lois distincts car ses dispositions sont soumises à des procédures législatives différentes:

— Le projet A complétant la loi du 4 août 1996 quant à la prévention des risques psychoso ciaux au travail est soumis à la procédure de l’article 78 de la constitution (procédure d’évocation par le Sénat); — Le projet B complétant la loi du 4 août 1996 quant aux procédures judiciaires est soumis à la procédure de l’article 77 de la constitution (soumis aux deux chambres législatives)

COMMENTAIRE DES ARTICLES

A) Projet de loi article 78 de la Constitution. Article 1er Cet article prévoit que la présente loi règle une matière qui ne doit être déposée que devant la Chambre des représentants, mais pour laquelle la procédure d’évocation peut être utilisée par le Sénat. Article 2 Cet article remplace, dans la description des domaines du bien-être au travail, les termes “la charge psychosociale occasionnée par le travail dont, notamment la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail” par les termes “les aspects psychosociaux du travail” pour les raisons suivantes: — Le mot “charge” peut faire l’objet d’interprétations diverses.

Certains l’abordent sous l’angle du dommage à la santé (effet), d’autres sous l’angle d’une contrainte inhérente à l’exécution du travail (comme la charge physique, la charge mentale ou émotionnelle inhérente à certaines activités). La prévention devrait alors plutôt porter sur la “surcharge” dans cette dernière approche. — En outre, la “charge” vise davantage la charge issue de l’exécution de la tâche.

Au-delà du contenu du travail, les aspects psychosociaux du travail sont toutefois également liés à l’organisation du travail, aux conditions de travail, aux conditions de vie au travail et aux relations interpersonnelles. Ce changement de terminologie met davantage en évidence les facteurs de risques de type collectif.

— Les “risques psychosociaux”, contrairement à la “charge psychosociale occasionnée par le travail”, sont les termes les plus communément admis et utilisés dans la littérature scientifi que au niveau européen (et particulièrement en France notamment par l’INRS et l’ANACT), par les instances européennes (projet PRIMA-EF) et les instituts de recherche (par exemple, par l’Observatoire européen des risques de l’EU-Osha, la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound)).

Pour être en concordance avec la terminologie positive utilisée dans cet article qui décrit les domaines du bien-être au travail, la référence aux comportements de violence et de harcèlement a été supprimée et les termes “d’aspects” psycho sociaux ont été préférés au terme de “risques”. La violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail font cependant partie intégrante des aspects psychosociaux du travail.

Ces comportements abusifs font d’ailleurs l’objet d’une section spécifi que (section 2) du chapitre Vbis (voir commentaire de l’article 4 à ce sujet). Cette section développe les dispositifs de prévention de ces comportements, les procédures accessibles ainsi que les dispositifs de protection du travailleur qui s’estime victime. Article 3 La modifi cation apportée à l’article 6 de la loi sur le bien-être se justifi e par le remplacement des termes de  “plainte motivée” expliqué au commentaire de l’article 20.

Le travailleur doit s’abstenir de tout usage abusif des procédures internes instituées au sein de l’entreprise mais également des procédures externes (plainte à l’inspection, à la police, auprès du ministère public, …). Il faut rappeler que ce n’est pas parce que les faits ne sont pas établis qu’il y a auto mati que ment abus de l’usage de la procédure. Il est question d’abus de droit lorsqu’un droit est exercé de manière telle qu’il outrepasse manifestement l’exercice normal d’un droit par une personne prudente et diligente.

Par exemple, des tribunaux ont reconnus l’abus de procédure lorsqu’il ressortait des faits que la procédure avait été utilisée uniquement pour profi ter de la protection contre le licenciement.

Article 4 Cet article modifi e l’intitulé du chapitre Vbis qui visait précédemment uniquement les dispositions spécifi ques concernant la violence et le harcèlement moral ou sexuel Comme évoqué dans les commentaires de l’article 2, les comportements abusifs sont des comportements inacceptables qui constituent un danger pour la santé mentale et physique du travailleur. Toutefois, les travailleurs peuvent subir des dommages à la santé physique ou mentale sans qu’on puisse parler de harcèlement ou de violence au travail.

On pense particulièrement aux travailleurs en état de stress ou de burn-out. Ces dommages peuvent trouver leurs causes dans des aspects de la vie au travail tout à fait indépendants des relations interpersonnelles. On pense par exemple à la charge de travail, à la charge émotionnelle et mentale des tâches à accomplir, à l’autonomie du travailleur, à la clarté des rôles, à l’environnement matériel, au type de management, … Ainsi, le contenu du travail, les conditions de travail, les conditions de vie au travail et l’organisation du travail peuvent avoir un impact direct sur la santé du travailleur.

Ces aspects ont d’ailleurs également un impact sur les relations de travail puisqu’ils peuvent être à l’origine de confl its interpersonnels qui peuvent dégénérer en hyperconfl it ou même en comportements de violence et de harcèlement. Travailler sur l’ensemble des facteurs de risques liés à tous les aspects permettra de prévenir les situations qui peuvent engendrer un dommage à la santé du travailleur.

Le risque de violence et de harcèlement, bien que d’une extrême gravité, est un risque parmi d’autres qui doit être abordé dans le cadre plus général de la prévention des risques psychosociaux dont ils font partie intégrante. Ce cadre plus général de la prévention des risques psychosociaux au travail constitue désormais le chapitre Vbis de la loi sur le bien-être. Article 5 Cette section 1 a été insérée afi n de centraliser les dispositions qui développent la prévention des risques psychosociaux au travail dans leur ensemble, y compris la violence et le harcèlement au travail.

Les dispositions spécifi ques à la violence et au harcèlement se trouvent à

la section 2. Cette nouvelle section 1 contient plusieurs sous-sections. Article 6 La première sous-section vise à défi nir les risques Article 7 Les risques psychosociaux sont défi nis comme suit: la probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu de travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger.

Comme tout autre risque dit “classique”, les risques psychosociaux sont la probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage suite à l’exposition à des dangers. Le dommage est l’ensemble des entraves au bon fonctionnement psychique mais aussi éventuellement physique d’un être humain. Les dommages psychiques peuvent se manifester par des angoisses, de la dépression, du burn out, des idées suicidaires, un état de stress post-traumatique, … Quant aux conséquences physiques pouvant découler d’un dommage psychique, elles peuvent se manifester par des troubles du sommeil, de l’épuisement, de l’hypertension, des palpitations, des troubles gastro-intestinaux,… Il est à noter que les répercussions néfastes peuvent avoir un impact sur un individu mais également au niveau du collectif de travail, par exemple, à travers un climat délétère de travail, des confl its, des accidents de travail, de l’absentéisme, du présentéisme ou une diminution de la qualité de travail.

Les risques psychosociaux sont complexes parce que leurs origines sont multifactorielles et que les dangers se situent à plusieurs niveaux: l’organisation du travail qui a une infl uence sur le contenu du travail, les conditions de travail, les conditions de vie au travail et les relations interpersonnelles au travail. — L’organisation du travail: à savoir la structure d’organisation (horizontale-verticale), la manière dont sont réparties les tâches entre les collaborateurs et les relations d’autorité pour atteindre les buts de l’entreprise

ou de l’institution. A ce niveau global de l’organisation, se trouvent également les politiques générales menées dans l’entreprise telles que la politique en matière de bien-être au travail, en matière d’absentéisme, la collaboration entre les services, les procédures de travail, les outils de gestion, le style de direction (style de management), la participation des travail leurs dans les prises de décisions, l’autonomie des travailleurs, le degré de justice de l’organisation (justice, recon naissance)… L’organisation du travail a une infl uence sur les quatre autres composantes. — Le contenu du travail: il a trait à la tâche du travailleur en tant que telle.

On retrouve dans cette catégorie, tout ce qui touche à l’intensité (contraintes de rythme, de quantité, objectifs, polyvalence, nouvelles technologies, …), aux exigences émotionnelles (relation au public, contact avec la souffrance, devoir cacher ses émotions, ...), à la charge mentale (liée entre autre à la difficulté de la tâche), à la charge physique, à la diversité dans le travail (variation de la tâche), au manque de précision dans le travail (ambiguïté du rôle), au changement dans les tâches (prévisibilité du travail, possibilité d’anticiper), à l’information sur la tâche, … — Les conditions de travail: elles recouvrent tout ce qui touche aux modalités d’exécution du contrat de travail ou de la relation de travail: type de statut, type de contrat, type d’horaire (le travail de nuit, le travail posté, les horaires atypiques, …).

Elles concernent égale ment tout ce qui lie le travailleur à son entreprise: possibilités de carrière, incertitude quant à l’avenir, le nombre d’heures de travail, les possibilités d’apprentissage (accroissement des compétences par formation), … — Les conditions de vie au travail: elles visent l’environnement physique dans lequel le travail est effectué, l’aménagement des lieux de travail, les équipements de travail, les facteurs d’environnement, les substances utilisées, les positions de travail  … — Les relations interpersonnelles au travail: cela regroupe les rapports sociaux entre travailleurs ainsi que les rapports sociaux entre le travailleur et l’organisation qui l’emploie (relations avec les collègues, relation avec le chef direct, possibilités de contact, isolement social sur le lieu de travail, communication).

On y considère la qualité des relations (coopération, intégration …), la violence éventuelle des relations, les paradoxes (injonctions contradictoires), …

Quelles que soient leurs appellations, et quelle que soit la catégorie à laquelle elles appartiennent, ces composantes peuvent comporter un danger. Le danger est défi ni comme étant la propriété intrinsèque ou la capacité d’un objet, d’une substance, d’un processus ou d’une situation d’avoir des conséquences néfastes ou de menacer la santé et la sécurité du (des) travailleur(s). D’un point de vue juridique, seules les situations comportant objectivement un danger doivent être prévenues par l’employeur.

Ce qui signifi e que l’expérience subjective individuelle du travailleur ne sera pas déterminante pour déterminer les responsabilités de l’employeur. En effet, la perception d’une même situation peut être différente d’un individu à l’autre. L’employeur ne peut pas être tenu pour responsable de l’ensemble des souffrances vécues par les travailleurs qui trouvent leur origine dans l’organisation du travail.

Seules les situations pouvant être vécues comme anormales pour “le ou les travailleur(s) moyen(s) placé(s) dans les mêmes circonstances” devront être prises en compte par l’employeur dans sa politique de prévention. Ne sont visées que les composantes sur lesquelles l’employeur a un impact. Cette précision est à mettre en lien avec les limites de la responsabilité de l’employeur défi nies au paragraphe 2, alinéa 1 et au paragraphe 4 du même article.

Il est renvoyé aux commentaires de ces paragraphes pour cet aspect. Article 8 Cet article concerne le titre de la sous-section 2, à savoir “mesures de prévention”. Article 9 Cet article aborde l’analyse des risques et les mesures de prévention, parmi lesquelles, plus spécifi quement, les procédures accessibles au travailleur. Les mesures de prévention seront généralement prises suite à une analyse des risques qui évaluera, pour l’ensemble de l’entreprise, les différents facteurs de risque spécifi ques à cette matière.

Généralement les résultats de l’analyse et la mise en œuvre des mesures de prévention s’intégrera dans le plan global de prévention de l’entreprise. Cependant l’identifi cation de certains dangers et l’évaluation des risques peut dans certains cas ne pas nécessiter une analyse approfondie tant leur présence et les risques qui en découlent sont évidents. Dans ce

cas l’employeur ne peut se replier derrière une mise en œuvre ultérieure d’une analyse des risques globale. Il doit directement envisager les mesures de prévention qui découlent logiquement de la présence de ce danger. L’analyse des risques ne doit donc pas être considérée comme un but en soi mais uniquement comme un moyen pour atteindre les mesures de prévention en vue de la gestion des risques. L’analyse des risques est réalisée par l’employeur qui est assisté par le conseiller en prévention de son service interne ou externe selon le groupe auquel l’entreprise appartient (A, B, C, D).

L’assistance du service externe dans le cadre de l’analyse des risques fait partie du forfait payé par l’employeur. L’intervention de cet expert peut en outre s’avérer utile lorsque l’analyse des risques a révélé des problématiques d’ordre psychosocial pour lesquelles les acteurs internes ne trouvent pas de solutions adéquates ou encore pour analyser les situations individuelles des travailleurs qui estiment subir un dommage du fait de ces risques ou des situations plus collectives où les dommages sont présents ou risquent de survenir vu la présence du danger.

L’alinéa 2  du paragraphe 1er met en évidence le stress, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail qui sont des situations particulières, reconnues et nommées scientifi quement. Citer la violence et le harcèlement dans cet alinéa a également pour objectif de mettre à nouveau en évidence que la prévention de ces comportements abusifs fait partie intégrante de la prévention des risques psychosociaux au travail.

Les mesures à mettre en œuvre dans l’entreprise (paragraphe 2) sont des mesures de prévention primaires (qui éliminent le danger), secondaires (qui préviennent la survenance du dommage lorsque le danger n’a pas pu être éliminé) et tertiaires (qui limitent le dommage qui n’a pas pu être prévenu) (alinéa 1er). A défaut de mesures, la responsabilité de l’employeur ne peut être mise en cause que dans la mesure où il a un pouvoir d’action sur le danger et sur les facteurs de risque qui peuvent participer à la survenance d’un dommage.

Les mesures de prévention minimum à mettre en œuvre dans l’entreprise sont les mêmes que celles décrites dans l’article 32quater en ce qui concerne la prévention de la violence et du harcèlement au travail.

Ainsi: — L’employeur prendra des mesures matérielles et organisationnelles grâce auxquelles les situations qui peuvent mener aux risques psychosociaux peuvent être prévenues. — L’employeur prendra des mesures spécifi ques de protection des travailleurs qui entrent en contact avec des tiers lors de l’exécution de leur travail. Le contact avec des tiers est en effet un facteur de risque important dans le domaine des risques psychosociaux: il peut en découler une charge émotionnelle qui, dans certaines professions, peut s’avérer très importante; la présence de tiers peut être un facteur de stress; en outre le tiers peut être à l’origine de comportements de violence (comme on le constate dans certains secteurs particuliers comme, par exemple, les transports publics). — L’employeur défi nira les obligations de la ligne hiérarchique dans la prévention des risques psychosociaux.

Toutes les personnes chargées d’un poste de direction doivent, lors de l’organisation du travail, veiller à la prévention de ces risques et elles doivent, le cas échéant, pouvoir prendre des mesures lorsqu’elles constatent un danger. — L’employeur informera et formera les travailleurs concernant les risques psychosociaux et les mesures de prévention qui s’appliquent. — L’employeur apportera les informations nécessaires au comité pour lui permettre d’exercer ses missions. — L’employeur veillera à accompagner le retour au travail des travailleurs dont l’absence était en lien avec les risques psychosociaux. — L’employeur établira des procédures destinées aux travailleurs qui estiment subir un dommage du fait des risques psychosociaux, leur permettant de bénéfi cier d’une intervention.

Pour les dangers spécifi ques que constituent la violence et le harcèlement au travail, les procédures sont déjà établies dans les entreprises sur base des dispositions légales existantes (voir section 2). Selon la recométait utile que les travailleurs puissent également avoir accès à une intervention pour les autres problématiques psychosociales, en dehors des situations de violence ou de harcèlement.

En effet, les évaluations de la législation ont mis en évidence que les procédures pour violence et

harcèlement au travail étaient utilisées pour toutes les situations de souffrance (relationnelle) au travail. Toutes les situations étaient dès lors abordées sous l’angle restrictif de la violence et du harcèlement au travail, ce qui n’était pas de nature à favoriser leur résolution. En effet, la personne mise en cause dans une problématique relationnelle quelconque est nettement moins encline à rechercher une solution par la voie de la conciliation si elle est accusée par l’autre personne de comportements pénalement répréhensibles tels que la violence et le harcèlement au travail.

C’est ainsi que désormais le travailleur qui estime subir un dommage du fait de risques psychosociaux aura accès à deux types de procédures particulières (alinéa 3): 1) L’intervention psychosociale informelle: tant pour les faits de violence ou de harcèlement que pour toutes autres situations de souffrance au travail, le travailleur pourra demander l’intervention du conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail ou l’intervention de la personne de confi ance afi n de rechercher une solution par la voie informelle (entretien, intervention auprès d’une autre personne de l’entreprise, conciliation entre les personnes impliquées, …).

Cette possibilité ne fait que confi rmer la pratique existante. Comme expliqué plus haut, rendre possible cette phase informelle en dehors du cadre restrictif du harcèlement favorisera la recherche de solutions internes. 2) L’intervention psychosociale formelle: le travailleur pourra demander par écrit à l’employeur de prendre les mesures de prévention appropriées. Cette demande est introduite auprès du conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail qui va rendre un avis d’expert sur sa situation de travail spécifi que dans laquelle il estime qu’un danger est présent.

Il fait en effet déjà partie des missions du conseiller en prévention d’analyser les postes de travail sur demande des travailleurs qui sont exposés à une augmentation de risques (article 7 de l’arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au service interne de prévention et de protection au travail). Il s’agit ici de clarifi er les missions déjà existantes mais non utilisées de ce conseiller en prévention.

Ce dernier effectuera une analyse des risques de la situation de travail du demandeur et rendra à l’employeur un avis, contenant le résultat de cette analyse et des propositions de mesures. Cet avis l’aidera à déterminer les mesures les plus appropriées à prendre pour limiter les dommages. Cela renvoie à l’obligation de l’employeur défi nie au paragraphe 4 de l’article: l’employeur doit en effet prendre les mesures appropriées vis-à-vis de

situations de travail spécifi ques dans lesquelles une analyse des risques particulière a constaté l’existence d’un risque. Comme c’est le cas pour la demande d’intervention informelle, et conformément à la recommandation pourra également toujours invoquer des comportements abusifs dans le cadre de sa demande d’intervention psychosociale formelle: on parlera alors d’une “demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence et de harcèlement” qui remplacera le terme de “plainte motivée”.

Nous renvoyons au commentaire de l’article 20 à ce sujet. La procédure de traitement de cette demande (défi nie par le Roi) présente quelques particularités entre autre une protection contre le licenciement du demandeur et des témoins (voir article 21 qui modifi e l’article 32tredecies). Comme cela est déjà prévu pour la procédure interne relative à la violence et au harcèlement, la mise en place de ces procédures nécessitera l’accord du Comité (et non l’avis comme prescrit pour les autres mesures de prévention minimum).

Il est d’ailleurs renvoyé aux alinéas 4 à 6 du paragraphe 1er de l’article 32quater pour les modalités de l’obtention de cet accord. Cet accord a pour objectif de trouver un consensus interne à l’entreprise sur les modalités de la procédure interne. Ces modalités doivent respecter le prescrit légal et permettre d’assurer aux travailleurs un accès direct à la personne de confi ance ou au conseiller en prévention aspects psychosociaux sans être conditionné par l’autorisation préalable de l’employeur ou d’un préposé.

Ces procédures établies au sein de l’entreprise devront respecter les éventuelles conventions collectives rendues obligatoires par arrêté royal. Au vu de la hiérarchie des normes, une telle convention collective de travail devra en tout état de cause respecter les conditions et modalités de ces procédures fi xées par le Roi en vertu du paragraphe 5 du même article 32/2. L’alinéa 5 du § 2 rappelle que ces procédures spécifi ques doivent être perçues comme un complément aux modes de résolutions généraux des problématiques en entreprises.

Les premiers interlocuteurs restent l’employeur et les membres de la ligne hiérarchique du travailleur, les membres du Comité ou la délégation

syndicale. Cependant, dans certaines circonstances (par exemple, si le travailleur ne se sent pas suffisamment entendu ou que le comportement des membres de la ligne hiérarchique est directement mis en cause), il peut être nécessaire de recourir à des intervenants extérieurs à la situation de travail, plus neutres et spécifi quement formés à cet effet. Le premier alinéa du paragraphe 3 oblige le conseiller en prévention à vérifi er si la situation décrite par le travailleur ne contient manifestement pas de risques psychosociaux au travail.

Cela peut être le cas lorsque le travailleur se plaint uniquement d’une évaluation négative mais dont aucun élément ne révèle un abus du membre de la ligne hiérarchique qui a mené l’évaluation et duquel pourrait découler un dommage à la santé. Cela peut également être le cas lorsque la charge de travail a connu un pic mais que celui-ci a été limité dans le temps et que la situation a entre-temps été normalisée.

Dans de telles situations le conseiller en prévention doit refuser l’introduction de la demande d’intervention psychosociale formelle. Ce refus vise également les demandes qui ne contiennent manifestement pas de violence ou de harcèlement au travail. Le Roi spécifi era les modalités de ce refus. On évite ainsi qu’une lourde procédure soit entamée abusivement dès qu’un travailleur est mécontent. Lorsque la demande d’intervention psychosociale formelle a trait à des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, le conseiller en prévention doit examiner la demande dans tous ses aspects — collectifs et individuels- et remettre un avis à son sujet.

Lorsque la demande a par contre trait à des risques psychosociaux qui ne sont pas des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, le conseiller en prévention doit faire une distinction entre les aspects collectifs et les aspects individuels de la demande Lorsque la demande a principalement trait à des risques collectifs, le conseiller en prévention doit avertir l’employeur de l’existence de ces risques pour qu’il prenne les mesures collectives nécessaires.

Avant d’entreprendre cette démarche, le conseiller en prévention se concerte avec le travailleur. Cette concertation est nécessaire afi n que le travailleur soit au courant du fait que l’employeur est informé et qu’il ne soit pas étonné d’une action déterminée de l’employeur. Avant d’introduire la demande, le travailleur aura de toute façon déjà du recevoir une information sur les conséquences de l’introduction d’une telle demande.

La démarche du

conseiller en prévention ne dépend donc pas de l’accord du travailleur. Cette démarche vers l’employeur a lieu lorsque la demande d’intervention psychosociale formelle a principalement trait à des risques collectifs: “collectifs” signifi e que plus d’une personne dans l’entreprise risquent de subir un dommage et “principalement” que la demande d’intervention concerne davantage un problème organisationnel qu’individuel; l’aspect individuel doit être secondaire.

Lorsque dans ce cas rien ne se passe au niveau collectif, il y a un risque d’augmentation de demandes d’intervention ou une détérioration du climat dans l’entreprise ou dans le service. Il devient alors nécessaire d’en avertir l’employeur afi n qu’il prenne les mesures collectives nécessaires. Vu que les mesures à prendre par l’employeur ont trait à l’ensemble de l’entreprise et pas à un individu, il est important que ces mesures fassent l’objet d’une concertation sociale au comité PPT ou avec la délégation syndicale.

Ainsi les organes de concertation dans l’entreprise sont impliqués de manière maximale par les mesures qui ont pour but de combattre les risques Lorsque l’employeur ne prend pas de mesures collectives dans les délais (ce qui signifi e dans le délai déterminé par arrêté royal) ou si le travailleur considère que ces mesures collectives ne sont pas adaptées à sa situation individuelle, le conseiller en prévention entamera l’examen de la demande et rendra un avis à l’employeur, entre autre, au sujet des mesures collectives appropriées à appliquer.

En ce qui concerne les aspects collectifs de la demande, cela signifi e donc que l’examen du conseiller en prévention est suspendu jusqu’à ce que les mesures que l’employeur prendra en tenant compte de la concertation sociale habituelle, soient clarifi ées. Si de telles mesures ne sont pas prises ou ne semble pas appropriées pour le travailleur, le conseiller en prévention entamera alors un examen et rendra un avis.

Dans ce cadre, on ne peut pas perdre de vue les aspects individuels qui sont liés à la demande. Le travailleur qui a introduit la demande peut en effet se trouver dans un état psychique précaire qui exige qu’on s’en soucie. Cela implique donc que, pendant la période pendant laquelle l’employeur traite les aspects collectifs, le conseiller en prévention offre le soutien nécessaire au niveau individuel.

Il proposera donc à l’employeur des mesures qui ont un caractère conservatoire (à savoir pour la durée du traitement des aspects collectifs) ou qui

ont un caractère défi nitif mais qui ont trait uniquement à la situation individuelle du travailleur qui a introduit la demande. Ces mesures ont pour but de mettre fi n aux dommages afi n d’éviter au travailleur de subir une atteinte grave à sa santé. De telles mesures pourraient consister par exemple à adapter temporairement ses horaires de travail ou le contenu de son travail. Le paragraphe 4 précise l’obligation de l’employeur de prendre des mesures a postériori dans une situation de travail spécifi que qui contient objectivement un danger de type psychosocial (même si ce n’est pas une situation de violence ou de harcèlement).

La responsabilité de l’employeur ne peut être mise en cause que dans la mesure où il avait le pouvoir de remédier à la situation parce qu’il avait un pouvoir d’action sur le danger et les facteurs de risque à l’origine du dommage. La responsabilité de l’employeur ne peut porter que ce sur quoi il peut avoir un impact. Par exemple, il n’a pas de pouvoir sur le facteur individuel de la personnalité atypique du travailleur ou sur la cause privée de la problématique relationnelle.

Par contre, il pourra dans certains cas agir sur certains facteurs qui infl uencent la survenue de dommages qui découlent de ces facteurs. Dans le cadre des procédures individuelles ouvertes aux travailleurs qui estiment subir un dommage, les mesures appropriées que devra prendre l’employeur viseront à éliminer le danger et limiter le dommage.

Dans la procédure informelle, il peut être fait appel au conseiller en prévention aspects psychosociaux (par exemple parce qu’aucune personne de confi ance n’a été désignée dans l’entreprise). Dans la procédure formelle il doit être fait appel à ce conseiller en prévention. Toutes les activités menées par le conseiller en prévention aspects psychosociaux lors du traitement des demandes d’un travailleur (comme le premier entretien, la réception de la demande, son examen, la remise de l’avis et la vérifi cation des mesures prises par l’employeur) sont comprises dans le montant forfaitaire dont l’employeur est redevable au service externe pour la prévention et la protection au travail.

Il ne peut donc être pris en compte aucun tarif complémentaire pour ces prestations. Articles 10, 11, 14 et 19 Ces articles visent l’ajustement de la numérotation de différentes sections et sous-sections découlant de l’introduction de la nouvelle section 1 visant les “généralités” (relative à la prévention des risques psychosociaux

au travail). Les anciennes sections 1 (dispositions générales et défi nition), 2 (mesures de prévention) et 3 (protection des travailleurs et autres personnes) concernant la violence et le harcèlement au travail ont quant à elles été regroupées dans la section 2 “Dispositions spécifi ques concernant la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail” et en sont devenues les sous-sections 1, 2 et 3 (voir commentaires de l’article 5).

L’ancienne section 2 “mesures de prévention” est devenue la sous-section 2  “mesures de prévention spécifi ques”. Le terme “spécifi que” a été ajouté pour mettre en évidence qu’il s’agit de mesures de prévention prises dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux visées par l’article 32/2 de la loi mais qui ont trait, spécifi quement, aux comportements de violence et de harcèlement. Article 12 L’alinéa 3 de l’article 32bis a trait aux travailleurs des entreprises extérieures qui sont présents en permanence dans l’établissement de l’employeur auprès de qui les activités sont exécutées.

La loi du 10 janvier 2007 a introduit une délégation au Roi pour déterminer les modalités d’application particulières des dispositions relatives à la violence et au harcèlement au travail à ces travailleurs. En effet, pour faciliter l’analyse de leur plainte, il fallait que ces travailleurs puissent utiliser la procédure interne de l’employeur chez qui ils exécutent leurs activités quand ils s’estimaient victime des agissements d’un travailleur de cette entreprise.

Les dispositions qui ont trait spécifi quement à la violence et au harcèlement au travail formaient antérieurement le chapitre Vbis. Elles sont désormais groupées dans la section 2. Par conséquent, le terme “chapitre” est remplacé par le terme “section”. Article 13 Comme mentionné dans le commentaire de l’article 12, les dispositions spécifi ques concernant la violence et le harcèlement formaient préalablement le chapitre Vbis.

Elles constituent désormais la section 2. Cette section a un champ d’application personnel spécifi que puisqu’elle vise également les personnes qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Le terme “chapitre” est dès lors remplacé par le

terme “section” dans les défi nitions de violence et de harcèlement au travail. Suite à l’examen préconisé par la recommandation harcèlement moral au travail fait l’objet d’une modifi - cation. Jusqu’alors la loi exigeait “plusieurs conduites abusives” pour pouvoir établir le harcèlement moral au travail. Désormais, la loi exige “un ensemble abusif de plusieurs conduites”, que ces conduites, prises individuellement soient, ou non, abusives.

Cette modifi cation permet de prendre en considération un ensemble de conduites qui, prises individuellement, peuvent être considérées comme bénignes mais dont l’accumulation porte atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité de la personne visée ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Ceci est confi rmé par les auteurs scientifi ques ayant étudié le phénomène qui insistent sur le fait de prendre en compte le “processus harcelant” (Daniel Faulx, “Harcèlement moral et hyperconfl it au travail”, Editions universitaires européennes, p.

58). Selon M-F Hyrigoyen, “le harcèlement moral est une violence à petites touches qui ne se repère pas mais qui est pourtant très destructrice. Chaque attaque prise séparément n’est pas vraiment grave, c’est l’effet cumulatif des micro-traumatismes fréquents et répétés qui constitue l’agression.” (Hyrigoyen, “malaise dans le travail: harcèlement moral — démêler le vrai du faux”, Paris, Syros, p. 12-13).

Cette défi nition a également été proposée par M. Van Putten (“Regelgeving ter bescherming tegen intimidatie op het werk: juridische grenzen en mogelijkheden”, TSR 2004, 120-121). A titre exemplatif, dans le cadre d’un litige soumis au tribunal du travail de Bruxelles (29.01 2009-Rép. 09/002031), le tribunal relevait les conduites suivantes: le fait de fermer la porte de garage à l’arrivée de la personne, l’utilisation du local des compteurs commun aux deux immeubles comme dépotoir, le fait de jeter un sceau d’eau vers les pieds de la personne.

Ces faits, relève du tribunal, font montre d’un manque de courtoisie, restent bénins de sorte qu’ils ne peuvent pas être qualifi és d’abusifs sauf dans la mesure où ces conduites se répètent ou s’ajoutent à d’autres: gestes obscènes, moqueries et sifflements, présence sans motif devant les fenêtres de l’immeuble. Ce qui perturbe, sans raison, la tranquillité de la personne vu le confl it installé entre

les parties depuis plusieurs mois au point de former ensemble un comportement abusif. La liste des critères de discrimination qui se trouve à la fi n de la défi nition du harcèlement moral au travail a été allongée et précisée afi n de correspondre à la loi anti-discrimination du 10 mai 2007, à la loi contre le racisme du 30 juillet 1981 (modifi ée en 2007) et à la loi tendant à lutter contre la discrimination entre femmes et hommes également du 10 mai 2007.  Les critères d’identité de genre et d’expression de genre sont également ajoutés.

L’identité de genre est comprise comme faisant référence à l’expérience intime et personnelle de son genre profondément vécue par chacun, qu’elle corresponde ou non au sexe assigné à la naissance, y compris la conscience personnelle du corps (qui peut impliquer, si consentie librement, une modifi cation de l’apparence ou des fonctions corporelles par des moyens médicaux, chirurgicaux ou autres).  L’expression de genre fait référence à la façon dont les individus manifestent l’identité de leur genre et à ce que perçoivent les autres.

De manière typique, les personnes aspirent à ce que leur expression de genre ou leur présentation corresponde à leur identité de genre, indépendamment du sexe qui leur a été assigné à la naissance. L’expression de genre contient également des formes occasionnelles ou temporaires d’expression du genre. La directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail distingue le harcèlement sexuel du harcèlement lié au sexe.

Le harcèlement sexuel est défi nit à l’article 2, 1, d) comme “la situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant”. Cette défi nition est reprise à l’article 32ter, 3° de la loi sur le bien-être.

Le harcèlement lié au sexe est défi ni dans la directive (article 2, 1, c) de la manière suivante: “la situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d’une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un

ou offensant”: “un comportement” peut en soi viser un ensemble de conduites ou une conduite isolée. En droit belge, la notion de harcèlement moral exige, conformément à la littérature scientifi que, une répétition de conduites tandis que la notion de violence ne l’exige pas. Il faut dès lors considérer que tant la notion de harcèlement moral que celle de violence au travail transposent la directive dès lors que ces comportements sont liés au sexe.

Le point 3° de l’article 32ter, alinéa 3 s’adapte à l’abrogation et au remplacement de la directive 76/207/CEE du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail par la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.

Article 15 L’article 32quater est le pendant de l’article 32/2 appliqué au risque spécifi que de violence et de harcèlement au travail. Cet article reprend le principe de l’analyse des risques et de la prise des mesures de prévention. Cet article fait l’objet de trois modifi cations:

1° La référence au fait que le conseiller en prévention et la personne de confi ance sont “désignés pour les faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail” a été supprimée car ces acteurs s’occupent désormais de l’ensemble des risques psychosociaux au travail (voir article 32/2, § 2). Garder cette référence aurait pu faire penser qu’il y a avait des personnes spécifi ques désignées pour la violence et le harcèlement alors qu’il s’agit des mêmes personnes pour l’ensemble de ces risques.

2° le point 3° de l’alinéa 3 du paragraphe 1er a fait l’objet d’une correction purement formelle qui favorise la lisibilité du texte.

3° Le paragraphe 2 est supprimé car il était une redite inutile de l’article 32/2, § 5 et 32/2, § 2, alinéa 4.

Article 16 L’article 32sexies de la loi sur le bien-être réglemente la désignation du conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail et de la personne de confi ance. Bien que leur désignation soit réglementée dans la section relative à la prévention de la violence et du harcèlement au travail, ils sont tous deux acteurs de la prévention de l’ensemble des risques psycho sociaux (voir commentaire de l’article 9 à ce sujet).

L’alinéa 1er du paragraphe 1er fait dès lors référence aux missions attribuées “par le présent chapitre”. La désignation du conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail fait l’objet d’une modifi cation. Le projet de loi ajoute une incompatibilité de fonction: le conseiller en prévention aspects psychosociaux, qui fait partie du service interne de l’entreprise ou l’institution, ne peut pas faire partie du personnel de direction.

Le conseiller en prévention aspects psychosociaux étant principalement confronté à des problématiques de type relationnelles, l’exercice de la fonction dirigeante pourrait dès lors compromettre l’indépendance requise pour la fonction de conseiller en prévention. En outre, les informations obtenues auprès des travailleurs dans le cadre des demandes individuelles pourraient être utilisées ultérieurement dans le cadre de ses pouvoirs de dirigeant et avoir ainsi des répercussions sur la situation professionnelle des travailleurs ayant participé aux procédures.

Ce risque peut avoir pour conséquence que les travailleurs n’utilisent pas les procédures internes ou n’osent pas s’y impliquer. Cette incompatibilité a également été ajoutée pour les personnes de confi ance. La notion de personnel de direction est défi nie dans un nouveau § 2/3. Cette défi nition s’inspire de l’article 4, 4° de la loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales. Il s’agit des personnes chargées de la gestion journalière de l’entreprise ou de l’institution, qui ont un pouvoir de représenter et d’engager l’employeur, ainsi que les membres du personnel directement subordonnés à ces personnes, lorsqu’ils remplissent également des missions de gestion journalière.

Il s’agit des deux niveaux les plus élevés dans la hiérarchie de la structure du personnel de l’entreprise ou de l’institution chargé de la gestion journalière. L’intention n’est d’exclure de la fonction que les dirigeants qui peuvent être considérés comme une émanation de l’employeur. Ceux-ci ont en effet le pouvoir de prendre des décisions qui modifi ent les conditions de travail d’un travailleur et/ou de mettre fi n à la relation de travail.

En reprenant explicitement une défi nition de personnel de direction dans ce projet de loi, il est possible d’identifi er ces personnes aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public. Dans le secteur privé, il s’agit des mêmes personnes que celles visées dans la législation sur les élections sociales. En ce qui concerne le secteur public il peut être renvoyé à l’explication contenue dans la circulaire ministérielle du 7 juin 2002 relative au bien-être au travail dans les services publics soumis au statut syndical déterminé par la loi du 19 décembre 1974 en ce qui concerne le plus haut niveau.

Les personnes directement subordonnées à ces personnes du plus haut niveau, auxquelles sont attribuées des tâches particulières de gestion journalière, forment le deuxième niveau. En ce qui concerne la personne de confi ance, le projet augmente les possibilités de choix des personnes pouvant exercer ces missions (A), ajoute des cas d’incompatibilité de fonction (B) et permet aux représentants des travailleurs de demander l’écartement de la personne de confi ance (C).

A. En augmentant les possibilités de choix des personnes pouvant exercer les missions de personnes de confi ance, le projet concrétise la recommandation 1) La possibilité de désigner un membre du personnel ou une personne extérieure à l’entreprise (sous réserve de la remarque développée ci-dessous) est maintenue dans le paragraphe 2. 2) Le conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail exerce les missions de la personne de confi ance dans le cadre de la demande d’intervention psychosociale informelle, comme cela est précisé à l’article 32/2, § 2, alinéa 3, a).

Ce point — repris désormais explicitement dans l’article 32sexies, § 2/2, 1° — n’apporte aucune modifi cation aux missions jusqu’ici exercées par le conseiller en prévention spécialisé. 3)  Le conseiller en prévention du service interne exerce également les missions de la personne de confiance (article 32sexies, §  2/2, 2°). L’avantage consiste en ce que ce conseiller est présent dans toutes les entreprises vu l’obligation pour tout employeur de disposer d’un service interne de prévention et de protection au travail (article 33, § 1er, alinéas 1 et 2 de la loi sur le bien-être).

Une personne sera donc toujours accessible au sein de l’entreprise pour les travailleurs en souffrance.

Plusieurs restrictions ont toutefois été ajoutées concernant cette hypothèse: — Ce conseiller exercera les missions de personne de confi ance dans les entreprises de plus de 20 travailleurs. Dans celles de moins de 20 travailleurs, cela est possible si le conseiller en prévention n’est pas l’employeur (cf. article 33, § 1er, alinéa 3 de la loi sur le bien-être). Dans ce cas en effet, son statut d’employeur crée une incom patibilité avec la fonction de personne de confi ance. — Ce conseiller en prévention garde la liberté de refuser d’exercer cette mission spécifi que qui exige un intérêt particulier pour les relations humaines. — Le comité pourrait également marquer son désaccord sur ce principe parce qu’il considère que le conseiller en prévention ne dispose pas de la confi ance nécessaire ou n’a pas le profi l adéquat pour exercer les missions de personne de confi ance.

La décision de désaccord est prise selon les règles contenues dans le règlement d’ordre intérieur du comité. — Le Roi a la compétence de déterminer les conditions dans lesquelles ce conseiller exercera les missions de la personne de confi ance, par exemple au niveau des exigences de formation et des types d’intervention. 4) L’ensemble des membres représentant les travailleurs au sein du Comité peuvent imposer le principe de la désignation d’une personne telle que visée au 1).

Dans ce cas l’employeur est obligé de désigner une personne de confi ance. Par contre, la procédure du paragraphe 2 devra être suivie pour choisir la personne qui sera effec tivement désignée comme personne de confi ance. Ainsi, lorsqu’il n’y a pas d’accord sur le choix de la personne entre les représentants des travailleurs et l’employeur, l’avis du fonctionnaire devra être demandé. Si, suite à cet avis, l’accord n’est toujours pas obtenu, la décision fi nale sur ce choix revient à l’employeur (article 32sexies, § 2/1).

Dans les entreprises ne disposant pas d’un comité, les missions de ce comité sont exercées par la délégation syndicale, et à défaut, par les travailleurs (article 53 de la loi). La procédure de participation directe des travailleurs est énoncée à l’article 31bis de l’arrêté royal du 3 mai 1999 relatif aux missions et au fonctionnement des comités pour la prévention et la protection au travail.

Au vu des modifi cations introduites par ces nouveaux paragraphes (2/1 et 2/2), l’alinéa 4 du paragraphe 2 a été adapté. En effet, ces modifi cations augmentent les chances de voir désigner une personne de confi ance. Si plusieurs personnes de confi ance sont désignées dans les entreprises de plus de 20 travailleurs, il n’est pas nécessaire qu’elles fassent toutes parties du personnel. Il suffit qu’une seule en fasse partie pour permettre aux travailleurs d’avoir un premier point de contact direct à l’intérieur de l’entreprise et pour permettre au conseiller en prévention spécialisé de faire appel, en cas de besoin pour son analyse d’une situation, aux connaissances dont cette personne de confiance interne dispose concernant le fonc tion nement de l’entreprise.

B. Lors de l’application et de l’évaluation de la loi, il est apparu qu’un certain nombre de personnes se posent des questions relatives à la compatibilité de la fonction de personne de confi ance avec celle d’une fonction dirigeante ou celle de représentants des travailleurs. Afi n d’apporter plus de clarté à ce sujet, de nouvelles incompatibilités ont été ajoutées dans la loi. La première incompatibilité est la même que celle qui est applicable à tous les conseillers en prévention (article 57 et 59 de la loi sur le bien-être).

Désormais, les personnes de confi ance, comme les conseillers en prévention, ne peuvent plus être délégués de l’employeur ou délégué du personnel dans le conseil d’entreprise ou le comité pour la prévention et la protection au travail, ni être candidat à l’élection des délégués du personnel (voir article 32 du présent projet). Il est également prévu que la personne de confi ance ne puisse pas faire partie de la délégation syndicale de l’entreprise.

Lorsque la personne de confi ance intervient dans ces organes pour représenter l’employeur ou les travailleurs, qu’elle se porte candidate à l’élection ou lorsqu’elle fait partie de la délégation syndicale, son autonomie pourrait être mise à mal puisqu’elle pourrait choisir dans ce cas le côté d’une des parties de la concertation sociale dans l’entreprise. Ce risque peut mettre à mal la confi ance que les travailleurs doivent lui porter pour oser faire appel à elle et mettre la personne de confi ance ellemême dans un confl it personnel de loyauté.

Il a également été constaté que dans un certain nombre de cas, la fonction de personne de confi ance est remplie par un dirigeant qui, certes, ne siège pas dans les organes de concertation mais dispose du pouvoir de décision de l’employeur concernant les conditions de travail et la fi n du contrat de travail. Dans un nombre de cas, cela avantage le travailleur qui introduit une demande d’intervention, notamment lorsque cette personne évalue correctement la situation et prend

des mesures adéquates ou fait usage de sa position dans l’entreprise pour soutenir la concrétisation des pistes de solution. On constate cependant aussi qu’il existe instinctivement beaucoup de méfi ance vis-à-vis d’un dirigeant qui exerce la fonction de personne de confi ance. Il existe en effet toujours une certaine crainte de représailles ou d’un manque de neutralité de celui qui exerce l’autorité de l’employeur.

De telles craintes aboutissent à ce que le travailleur qui vit une situation problématique ne sera pas enclin à faire appel à la personne de confi ance lorsque celle-ci est un dirigeant. Cela empêche ainsi qu’il soit fait usage de la procédure interne informelle de manière efficace. Pour inciter l’application de cette procédure interne informelle, il est nécessaire de prévoir qu’un dirigeant ne peut pas exercer la fonction de personne de confi ance.

Il ne s’agit toutefois pas de tous les dirigeants mais uniquement du personnel de direction. Pour une explication de cette notion, il est renvoyé à l’incompatibilité introduite au niveau du conseiller en prévention spécialisé. Il n’est pas exclu qu’il existe d’autres situations où il n’est pas souhaitable qu’un travailleur cumule sa fonction habituelle avec celle de personne de confi ance. Cela doit cependant être évalué cas par cas à l’occasion de la désignation de la personne de confi ance.

Cela signifi e d’abord que l’employeur doit réfl échir au choix de la personne qu’il veut désigner comme personne de confi ance, éventuellement en se faisant aider si nécessaire par le conseiller en prévention aspects psychosociaux. Cela signifi e également que le comité pour la prévention et la protection au travail doit prendre en considération les différentes fonctions lorsqu’on demande son accord sur la désignation de la personne de confi ance.

La concertation sociale entre employeur et travailleurs offre en effet les meilleures garanties pour que la personne de confi ance puisse effectivement avoir la confi ance de tout le monde et puisse exercer sa fonction de manière autonome. Toute question relative à une éventuelle incompatibilité avec d’autres fonctions que celles décrites dans cet article doivent dès lors être résolues dans le cadre de la procédure de désignation de la personne de confi ance.

C. Le projet introduit la possibilité pour les représentants des travailleurs au sein du Comité de demander l’écartement de la personne de confi ance, l’initiative appartenant jusqu’à présent uniquement à l’employeur. L’employeur devra donner son accord pour que cet écartement soit effectif. Cet accord est nécessaire afi n

de garantir un équilibre des pouvoirs entre employeur et représentants des travailleurs et de permettre ainsi des prises de décisions balancées dans l’entreprise. A défaut d’accord, à l’instar de ce qui est prévu pour la désignation de la personne de confi ance, l’inspection sera saisie pour tenter de concilier les parties. A défaut de conciliation, l’employeur, responsable de la politique de prévention, prend la décision en la motivant s’il ne suit pas l’avis de l’inspection.

Article 17 1) L’alinéa 1 du paragraphe 1er reprend l’idée, déjà contenue dans la version antérieure de l’article 32septies, selon laquelle l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour mettre fi n aux faits de violence ou de harcèlement. Cet article doit cependant se lire en tenant compte du cadre général de l’article 32/2, § 4 de la loi qui vise l’ensemble des risques psychosociaux, dont la violence et le harcèlement.

En l’espèce l’employeur doit prendre les mesures de prévention appropriées pour éliminer le danger ou limiter les dommages découlant d’une situation de travail spécifi que. Ainsi, suite à l’introduction d’une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement, l’employeur reste tenu à ces obligations même si le danger n’est pas du harcèlement au sens de la législation.

La question centrale pour l’employeur est donc de savoir si la situation contient ou non objectivement un danger, indépendamment de la qualifi cation juridique de harcèlement. Le conseiller en prévention devra aider l’employeur et lui donner son avis à ce sujet. Enfi n, il est important de rappeler dans le cadre de cet article que l’obligation de prendre des mesures appropriées pèse sur l’employeur même lorsque le travailleur n’a pas fait appel aux procédures internes qui restent complémentaires aux modes généraux de résolution des problématiques en entreprise (voir article 32/2 in fi ne).

2) Conformément à la recommandation I.D.b.3, le projet prévoit que lorsque les faits sont graves l’employeur doit prendre des mesures conser vatoires. La gravité des faits s’apprécie au regard du type de faits (atteinte grave et manifeste à l’intégrité physique ou psychique du travailleur), des risques d’un dommage important à la santé du travailleur ou des risques d’une dégradation importante de la situation pouvant amener les parties en présence à commettre des infractions si aucune mesure n’est prise.

Si le travailleur a utilisé la procédure d’intervention psychosociale formelle, l’employeur, au moment de l’introduction de la demande formelle, est uniquement informé du fait de cette introduction. A ce stade de la procédure il ne reçoit pas d’information sur le contenu de la demande. C’est pourquoi il appartiendra au conseiller en prévention spécialisé d’informer de la gravité des faits et de faire de propositions de mesures conservatoires à l’employeur avant de rendre son avis.

Au stade des mesures conservatoires, le conseiller en prévention n’est en mesure d’apprécier la gravité des faits qu’à partir des toutes premières informations obtenues de la part du travailleur demandeur et éventuellement d’autres personnes entendues. Sa responsabilité doit donc s’analyser dans ces limites. La décision fi nale quant à la prise de ces mesures appartient à l’employeur. Cela signifi e que l’employeur ne doit pas nécessairement prendre les mesures proposées par le conseiller en prévention; il peut prendre d’autres mesures ayant un niveau de protection équivalent pour le travailleur.

La procédure développée par le Roi devra prévoir la communication de cette décision par l’employeur au conseiller en prévention spécialisé. Vu la gravité des faits, il est apparu nécessaire d’élargir le rôle du conseiller en prévention en l’obligeant de saisir l’inspection sans l’accord du travailleur lorsqu’il considère que l’employeur ne prend pas les mesures conservatoires nécessaires. 3)  L’évaluation a montré que les conseillers en prévention sont rarement mis au courant des suites données aux demandes individuelles des travailleurs.

La procédure développée par le Roi devra prévoir une information au conseiller en prévention par l’employeur sur les suites qu’il a décidé de donner à la demande.

Sur base de cette information, le rôle du conseiller en prévention va être élargi dans deux hypothèses. L’élargissement consiste dans le fait, qu’outre sa compétence d’avis, le conseiller en prévention va devoir vérifi er le caractère approprié des mesures prises par l’employeur (ou constater leur absence) et saisir l’inspection du contrôle du bien-être au travail même sans l’accord du travailleur dans deux hypothèses.

Les deux hypothèses sont les suivantes: a) Le constat d’un danger grave et immédiat Dans cette hypothèse, le conseiller en prévention a terminé son analyse. De cette analyse, il ressort que le travailleur se trouve dans une situation de danger grave et immédiat. Ce concept a la même portée que dans les articles 23 et 24 de l’arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.

Selon ces dispositions, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs et il doit permettre que le travailleur, si nécessaire, prenne de sa propre initiative des mesures pour éviter les conséquences d’un tel danger. Bien que le concept de danger grave et immédiat concernait à l’origine les situations pour lesquelles des mesures de sécurité matérielles devaient être prises (par exemple le danger d’incendie), ce concept peut aussi être utilisé dans le cadre des risques psychosociaux spécifi ques que sont la violence et le harcèlement au travail.

Un danger grave et immédiat correspond ici aux conséquences que les faits en soi peuvent apporter. Il est presque certain que le travailleur va contracter de sévères dommages à la santé (dépression, burn-out) qui peuvent avoir comme conséquence la perte de son emploi (qui va mener à une importante perte de revenus, par exemple parce que, compte tenu de ses qualifi cations, de son âge ou de son état de santé, cela sera difficile de retrouver un nouvel emploi).

Ce dommage se présentera immédiatement. Cela signifi e qu’il s’agit d’un dommage dont les premiers signes sont déjà présents chez le travailleur, par exemple du fait qu’il est déjà en congé maladie. Une intervention rapide est ici nécessaire pour éviter que le danger grave se manifeste effectivement. Le conseiller en prévention devra bien évidemment d’abord prévenir l’employeur de ce danger dans son avis, étant donné qu’il appartient en première instance à l’employeur de prendre les mesures nécessaires.

Néanmoins, s’il constate ultérieurement que l’employeur

n’a pas pris de mesures ou que ces mesures sont inappropriées, il devra saisir les services d’inspection sans demander l’accord du travailleur. b) L’employeur ou un personnel de direction désigné comme personne mise en cause Dans son avis n°.1808, le Conseil national du travail estime qu’une situation particulièrement délicate se présente lorsqu’un travailleur considère être victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail de la part du personnel de direction.

Vu la relation d’autorité entre les parties concernées, il va être très difficile dans la pratique de mettre en œuvre la procédure interne informelle. Lorsque le travailleur veut introduire une demande d’intervention formelle, cela pourrait faire naître une inacceptable pression sur le conseiller en prévention aspects psychosociaux (interne ou externe) qui est payé par l’employeur. Le Conseil considère que pour cette situation spécifi que, il serait indiqué qu’un travailleur qui se considère victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail de la part du personnel de direction puisse faire appel directement au service d’inspection compétent, de sorte que le traitement indépendant de sa demande formelle soit garantie.

Cette proposition du conseil national du travail peut en effet apporter une solution efficace aux problèmes dans lesquels les dirigeants sont impliqués mais va à l’encontre de la philosophie de la législation, dans laquelle l’inspection du Contrôle du bien-être au travail a pour rôle la surveillance du bon fonctionnement des procédures. C’est pourquoi, l’article 32septies a été partiellement reformulé.

Dans le cas d’une demande formelle dans laquelle l’employeur ou personnel de direction est impliqué, le rôle du conseiller en prévention aspects psychosociaux est élargi: si aucune suite n’a été donnée à son avis ou si aucune mesure adéquate n’a été prise, il est obligé de faire appel aux services d’inspection sans que l’accord du travailleur soit requis. La notion de personnel de direction est celle défi nie au paragraphe 2/3 de l’article 32sexies (voir article 16 du présent projet).

Ainsi, les services d’inspection peuvent imposer les mesures proposées par le conseiller en prévention, sans qu’il ne soit porté atteinte au rôle de cette inspection. Cette disposition renforce le conseiller en prévention vis-à-vis de l’employeur, puisque ce dernier ne peut pas lui reprocher de respecter une obligation imposée par la loi. Si le conseiller en prévention ne fait pas appel à l’inspection, sa responsabilité professionnelle pourrait être mise en cause.

L’obligation de saisie de l’inspection par le conseiller en prévention ne porte cependant pas préjudice au droit du travailleur de saisir lui-même l’inspection conformément à l’article 32nonies, alinéa 2. Article 18 L’article 32octies réglementait les éléments qui devaient obligatoirement se trouver dans le règlement de travail. Cet article est abrogé mais son contenu a été déplacé dans le nouvel article 32noniesdecies de la loi sur le bien-être (introduit par l’article 27 du présent projet) afi n de le placer dans la section “Communication d’informations et accès aux documents” dont le champ d’application est désormais élargi à l’ensemble de la prévention des risques psychosociaux.

En effet, l’information contenue dans le règlement de travail doit dorénavant porter sur l’ensemble des procédures directement accessibles au travailleur (voir article 32/2, § 2) et pas seulement sur les procédures pour faits de violence ou de harcèlement au travail. Article 20 L’alinéa 1er de l’article 32nonies décrit les procédures spécifi ques directement accessibles, au sein de l’entreprise, au travailleur qui s’estime victime de violence ou de harcèlement au travail.

Contrairement à la version antérieure, cet alinéa mentionne explicitement la phase informelle de la procédure interne. Cette phase informelle porte désormais le nom “d’intervention psychosociale informelle”. Référence est faite à cette intervention dans l’article 32/2, § 2. Nous renvoyons au commentaire de l’article 9 qui décrit le contenu de cette intervention. Celle-ci est gérée soit par le conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail, soit par la personne Au niveau de la procédure formelle de la procédure interne pour violence et harcèlement au travail, la terminologie est modifi ée.

Désormais, toute problématique psychosociale au travail peut faire l’objet d’une demande d’intervention psychosociale formelle conformément à l’article 32/2, § 2 de la loi (voir commentaire de l’article 9 à ce sujet). Lorsque le travailleur s’estime victime de violence ou de harcèlement au travail, cette demande portera le nom de “demande d’intervention

harcèlement au travail”. Ces termes remplacent les termes de “plainte motivée”. Ce changement a pour but de faire correspondre la terminologie avec la réalité qu’elle recouvre: il a pour but de (re)clarifi er et (re)cadrer le rôle du conseiller en prévention dans le traitement d’une telle demande, tant pour le travailleur qui s’engage dans une telle procédure que pour l’employeur et l’ensemble des acteurs qui gravitent autour de cette problématique (employeur, représentants du personnel, avocats, autorités judiciaires).

Le harcèlement ou la violence au travail sont des comportements répréhensibles pénalement; ce sont également des fautes qui peuvent être sanctionnées disciplinairement. Mais ce sont aussi des comportements qui portent atteinte à la santé et à la sécurité du travailleur. L’essence même de la fonction d’un conseiller en prévention n’est pas d’instruire une enquête pénale ni de rendre un jugement et de proposer une sanction pénale, ce rôle appartient au Ministère public et au juge pénal.

L’essence même de la fonction d’un conseiller en prévention n’est pas d’instruire une enquête interne disciplinaire et de proposer des sanctions disciplinaires, ce rôle appartenant aux responsables des ressources humaines. L’unique mission d’un conseiller en prévention est d’éclairer l’employeur sur les risques présents dans l’entreprise et de le conseiller sur les mesures nécessaires à prendre pour éviter les dommages à la santé des travailleurs, l’employeur étant responsable de leur santé et de leur sécurité.

C’est pourquoi le terme de “plainte” issu de la pratique judiciaire et qui crée des représentations et des attentes puisqu’il sous-tend la demande d’une enquête, d’un jugement et la sanction du coupable est remplacé par les termes de “demande d’intervention psychosociale” qui correspond au travail réel du conseiller en prévention, à savoir: faire une analyse des risques de la situation de travail spécifi que et proposer des mesures de prévention pour éliminer le danger et limiter le dommage afi n de rétablir des conditions de travail acceptables pour la santé et la sécurité du travailleur.

Lorsque la demande portera sur des faits de violence ou de harcèlement, elle portera le nom de “demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement”. Lorsqu’elle concer nera une autre problématique psychosociale, elle portera le nom de “demande d’intervention psychosociale formelle”. Les termes de “demande d’intervention psychosociale formelle” sont communs aux deux demandes.

Cela s’explique par le fait que fondamentalement le rôle

du conseiller en prévention spécialisé sera identique pour les deux types de demandes: il fera une analyse des risques de la situation et proposera des mesures appropriées à l’employeur. La procédure de traitement de la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence et de harcèlement, déterminée par le Roi, devra cependant tenir compte du fait qu’une personne est mise en cause pour des comportements abusifs et que cette demande, comme c’était le cas auparavant lors de l’introduction d’une plainte motivée, fait courir une protection contre le licenciement au bénéfi ce du demandeur et des témoins directs (voir article 32tredecies).

Conformément à la recommandation I.B.4  et de la personne de confi ance se cantonnent à la phase informelle de la procédure. Elle n’est désormais plus compétente pour recevoir la demande d’intervention formelle (anciennement “plainte motivée”). La raison d’être de ce changement est de permettre au seul conseiller en prévention spécialisé, qui a l’expérience dans le traitement des deux types d’intervention (formelle et informelle), de conseiller le travailleur sur l’intervention la plus adéquate pour solutionner son problème.

Article 21 L’article 21 modifi e l’article 32tredecies de la loi à différents niveaux. La première nouveauté de ce § 1er est l’ajout à l’alinéa 1er de l’interdiction pour l’employeur de prendre une mesure préjudiciable après la cessation des relations de travail à l’encontre d’un travailleur protégé (visé au § 1er/1). Cela vise par exemple le refus de fournir des références aux futurs employeurs potentiels de l’ancien travailleur mais aussi le fait de ne pas reconduire le contrat à durée déterminée du travailleur pour l’unique raison qu’il a témoigné ou déposé une demande pour harcèlement au travail.

Cette protection contre les représailles après la fi n des relations de travail se trouve déjà dans les lois anti-discrimination et trouve son origine

dans le droit européen2. Ainsi, avec cet ajout dans la loi sur le bien-être, cette dernière loi et les lois anti-discrimination sont mieux harmonisées comme cela a été demandé dans les recommandations du Parlement du 20 juillet 2011. Ensuite, il s’est avéré nécessaire de préciser dans l’alinéa 2 de ce même § 1er qu’il s’agit de toute mesure préjudiciable pendant les relations de travail qui est liée à la demande d’intervention psychosociale pour faits de violence ou de harcèlement, au dépôt de plainte, à l’introduction en justice ou au témoignage qui est interdite.

En effet, cet élargissement à toute mesure préjudiciable permet de se conformer à la Directive 2 000/78/CE du 27 novembre 2 000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (ainsi qu’à la Directive 2 000/43 et la 2006/54) qui stipule dans son article 11 que les travailleurs doivent être protégés contre tout licenciement ou tout autre traitement défavorable par l’employeur en réaction à une plainte formulée au niveau de l’entreprise ou à une action en justice.

Suite à une mise en demeure de la Belgique par la Commission européenne en 2007, les lois anti-discrimination ont, quant à elles, déjà été modifi ées pour protéger le travailleur victime de discrimination contre toute mesure préjudiciable, sans se limiter à la modifi cation unilatérale des conditions de travail. L’alinéa 2 du § 1er, dans sa seconde phrase, a, quant à lui, pour but de clarifi er l’ancien article 32tredecies qui stipulait que l’employeur ne peut pas modifi er de façon injustifi ée unilatéralement les conditions de travail des travailleurs qui ont déposé plainte ou témoigné.

Il est en effet ressorti de l’évaluation de la législation qu’il y avait dans la pratique une incompréhension par rapport Déjà en 1996, la Cour de Justice des Communautés européennes a dit pour droit que l’article 6 de la Directive 76/207  relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail (aujourd’hui remplacée par la directive 2006/54) oblige les états membres à introduire dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour assurer une protection juridictionnelle au travailleur dont l’employeur refuse, après la cessation de la relation de travail, de fournir des références en réaction à une action en justice introduite en vue de faire respecter le principe de l’égalité de traitement au sens de la directive.

Quant aux directives 43/2 000 (art. 9) et 78/2 000, elles prévoient également une protection contre les rétorsions assez large: “Les États membres introduisent dans leur système juridique interne les mesures nécessaires pour protéger les personnes contre tout traitement ou toute conséquence défavorable en réaction à une plainte ou à une action en justice visant à faire respecter le principe de l'égalité de traitement”.

au terme “injustifi é”. Etant donné que l’employeur doit prendre des mesures pour mettre fi n aux actes de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail en vertu de l’article 32septies, il doit pouvoir modifi er les conditions de travail du travailleur qui a déposé plainte mais, ainsi que précisé aujourd’hui, cette mesure doit être proportionnée et raisonnable. Cela signifi e que la mesure doit être adaptée à la situation concrète à résoudre dans la mesure où il n’existe pas d’autres solutions possibles appropriées qui crée moins d’inconvénient pour le travailleur.

Dans la majorité des cas, l’employeur prendra une mesure vis-à-vis de la personne mise en cause. Mais, dans un certain nombre de cas, l’employeur n’aura pas d’autre possibilité que de prendre une mesure visà-vis du demandeur parce qu’il s’agit de la seule issue possible au problème. Il peut par exemple s’avérer nécessaire d’adapter l’horaire de travail du demandeur (si ce n’est pas possible de changer celui de la personne mise en cause) afi n qu’il ne soit plus en contact avec la personne mise en cause.

La loi vise dans cet alinéa 2 les modifi cations des conditions de travail qui ne vont pas jusqu’à exprimer une volonté de rompre. Les modifi cations exprimant une volonté de rompre (acte équipollent à rupture) sont déjà interdites par l’alinéa 1er prévoyant l’interdiction pour l’employeur de mettre fi n à la relation de travail en représailles aux démarches du travailleur. Il appartient au pouvoir d’appréciation du juge de déterminer si on se trouve dans cette hypothèse.

Si le travailleur considère que la mesure prise par l’employeur est une mesure préjudiciable liée à sa demande, il appartiendra à l’employeur de prouver auprès du tribunal que la mesure était prise dans le cadre de son obligation visée à l’article 32septies et présentait un caractère proportionnel et raisonnable. Un § 1er/1 est ajouté afi n d’énumérer les travailleurs qui sont protégés par le § 1er.

Le 1° n’a changé que dans sa terminologie. Notons cependant que les travailleurs qui introduisent une demande d’intervention psychosociale formelle pour des faits autres que du harcèlement ou de la violence ne se trouvent pas protégés contre le licenciement.

De même, les travailleurs qui demandent une intervention psychosociale informelle ne sont pas non plus protégés contre le licenciement. Et ce pour plusieurs raisons: — La procédure informelle doit pouvoir se dérouler dans une totale confi dentialité vis-à-vis de l’employeur si c’est la volonté du travailleur. L’essence même de cette procédure informelle est de permettre une résolution en dehors de la connaissance et de l’intervention de l’employeur (par le biais d’entretiens individuels avec la personne de confi ance ou le conseiller en prévention, par le biais d’une conciliation avec la personne mise en cause).

Ce qui n’est pas compatible avec la protection qui nécessite l’information de l’employeur sur la démarche entreprise et sur l’identité du travailleur. — Seule la demande formelle met en demeure l’employeur de prendre ses responsabilités en prenant des mesures qui mettent fi n aux comportements abusifs. L’employeur est donc directement visé par cette demande qui peut donner lieu à une saisie de l’inspection et des autorités judiciaires s’il ne prend pas de mesure ou prend des mesures inadéquates.

La procédure informelle, quant à elle, vise uniquement à rétablir le dialogue entre les parties par le biais d’entretiens, d’intervention auprès d’un tiers ou d’un processus de conciliation. — Si la phase informelle n’a pas donné de résultats, il est toujours possible pour le travailleur de passer dans la procédure formelle. Notons en outre qu’il n’est pas interdit pour un travailleur d’entamer un processus de conciliation avec la personne mise en cause après avoir déposé une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou harcèlement au travail.

Le travailleur peut donc choisir la voie qui le protège — A titre subsidiaire, il n’est pas raisonnable de protéger contre le licenciement toute personne qui utilise les services du conseiller en prévention et de la personne de confi ance. Cela pourrait aboutir à des abus dans l’utilisation des procédures. Et ce, d’autant plus que ces procédures portent sur des matières fortement liées au vécu subjectif des individus. — Enfi n, la protection contre le licenciement pourrait avoir des conséquences négatives sur l’aspect conciliatoire de la phase informelle, sur la recherche d’un consensus dès lors qu’elle aurait pour effet de

changer les perceptions des parties sur la personne du demandeur. La phase conciliatoire prendrait dès lors d’avantage un aspect confl ictuel. Il découle de ce qui précède que les procédures formelles et informelles diffèrent effectivement l’une de l’autre de sorte qu’il est justifi é de prévoir une protection contre le licenciement pour l’une et pas pour l’autre. Ceci répond à la demande de justifi cation du Conseil d’État.

Le 2° protège le travailleur qui a déposé plainte à l’inspection quand la procédure interne à l’entreprise n’a pas abouti ou faisait défaut. Le travailleur a toujours le droit de déposer plainte directement à l’inspection mais seuls sont protégés les travailleurs qui ont préalablement essayé d’utiliser la procédure interne à l’entreprise. Cette modifi cation a pour objectif de diminuer les plaintes à l’inspection qui ont pour unique but de bénéfi cier de la protection contre le licenciement et de diminuer les plaintes multiples simultanées auprès de différents acteurs.

Cela va de plus dans le sens des modifi cations de 2007: recadrer le rôle de l’inspection à la seconde ligne c’est-à-dire aux hypothèses où la procédure interne n’a pas fonctionné ou faisait défaut. Ainsi, pour pouvoir bénéfi cier de la protection de l’article 32tredecies, la plainte déposée à l’inspection doit mentionner le cas de fi gure (a à d) dans lequel le travailleur se trouve. Si l’employeur arrive à prouver ultérieurement devant le tribunal qu’il avait effectivement désigné un conseiller en prévention spécialisé (a) ou avait mis en place une procédure interne et qu’elle était conforme au prescrit légal (b) avant le dépôt de la plainte, le travailleur n’aura pas droit à l’indemnité de protection.

Le travailleur doit donc préalablement s’informer et utiliser la procédure interne (si elle est conforme à la législation). Par contre pour les deux autres hypothèses (c et d), il suffit que, d’après le travail leur, la procédure interne découlant de la demande d’intervention psychosociale formelle pour fait de violence ou de harcèlement n’ait pas donné de résultat positif (c) ou n’ait pas été appliquée légalement (d): dans ces deux cas, le travailleur a déjà tenté de résoudre la situation au moyen de la procédure interne.

On protège ainsi le fait que le travailleur ose dénoncer ces situations devant une autorité même s’il s’avère ultérieurement qu’il se soit trompé.

Le 3° vise les personnes qui ont déposé plainte à la police, au Ministère public ou auprès du juge d’instruction. Il répond à la recommandation III.B.2 de la Il est toujours possible pour un travailleur de déposer plainte directement devant ces autorités — l’accès à la justice ne pouvant pas être limité. Mais, comme ce qui est prévu pour les plaintes à l’inspection, seules les plaintes déposées en seconde ligne — c’est-à-dire les plaintes déposées alors que la procédure interne n’a pas donné de résultat ou ne pouvait pas être appliquée — feront courir la protection contre le licenciement.

Le principe de la protection limitée aux plaintes en seconde ligne est prévu ici afi n d’éviter le dépôt de ces plaintes pénales, de diminuer l’engorgement des instances judiciaires (reconnue lors de l’évaluation et qui risquait encore de s’accroître vu la limitation prévue au point 2), alors qu’il est unanimement admis que l’utilisation de la procédure judiciaire pour ces problématiques n’est pas la voie la plus appropriée.

Il a également pour objectif de limiter les plaintes multiples simultanées auprès de différents acteurs. Il a enfi n pour avantage de faciliter le traitement interne à l’entreprise. En effet, ce traitement était rendu beaucoup plus difficile du fait de l’existence de la plainte au pénal (tant pour les parties en présence que pour le conseiller en prévention spécialisé dont le travail devenait alors davantage celui d’un auxiliaire des instances judiciaires).

Le point e) du 3° apporte cependant une nuance: lorsque le travailleur est victime de faits graves (par exemple, violence sévère, coups et blessures volontaires, attentat à la pudeur avec violence, viol, traitement inhumain, …), il est évident que la réponse négociée proposée par la procédure interne n’est pas appropriée pour ces situations qui requièrent directement l’intervention des autorités judiciaires.

Dans ce cas, la protection commence à courir dès le dépôt de la plainte au pénal dans laquelle le travailleur constate que la procédure interne n’est pas appropriée vu la gravité des faits. Si le travailleur est licencié postérieurement au dépôt de cette plainte et qu’il réclame l’indemnité de protection devant le tribunal, ce sera in fi ne au tribunal de décider si la gravité des faits rendait la procédure interne inappropriée.

S’il considère que la procédure interne était appropriée, le travailleur n’aura pas droit à l’indemnité de protection. Cette disposition favorisera l’utilisation de la procédure interne puisqu’elle exclut la protection

liée à la plainte pénale si la procédure interne était envisageable. Il faut insister sur le fait que ce point n’exclut pas de manière automatique le recours à la procédure interne. En effet, lorsque le travailleur dépose plainte directement auprès des instances judiciaires sans passer par la procédure interne parce qu’il considère qu’elle n’est pas appropriée vu la gravité des faits et que ces instances (et particulièrement les membres de l’auditorat du travail compétents pour ces dossiers) ne sont pas d’accord avec ce point de vue, il leur revient d’informer le travailleur sur les avantages de l’utilisation de la procédure interne.

Le travailleur est alors encore libre d’utiliser la procédure interne: il peut demander une intervention psychosociale informelle (toujours possible même si une plainte a été déposée au pénal) ou introduire une demande d’intervention psychosociale formelle. Si le travailleur ne désire toujours pas utiliser la voie interne, le ministère public devra analyser la plainte avec le risque de devoir classer le dossier sans suite vu ses pouvoirs d’action limités pour établir les infractions dans le cadre de ces problématiques relationnelles en entreprise.

Conformément au § 6, il appartiendra à la police, au Ministère public, au juge d’instruction d’informer l’employeur de la protection du travailleur contre le licenciement dès lors que le travailleur atteste dans la plainte ne pas vouloir passer par la procédure interne vu la gravité des faits dont il a été l’objet. Cette information de l’employeur a lieu dès que cette condition de forme est respectée.

Comme expliqué précédemment, cette information ne porte pas préjudice à la décision du juge saisi ultérieurement de la demande d’indemnité de protection. Le 4° vise le travailleur qui intente une action en justice spécifi quement pour voir respecter les dispositions relatives à la protection contre la violence et le harcèlement au travail et le 5° vise les témoins. Les dispositions du § 2 ont été adaptées en premier lieu aux modifi cations qui sont apportées au § 1er.

Le § 3 remplace les termes “avant les faits qui ont motivé la plainte” par “avant la rupture ou la modifi cation”. Il s’agit en effet de rétablir par la réintégration la situation professionnelle préalable à la rupture ou à la modifi cation de la relation de travail et non celle préalable aux faits qui ont motivé la plainte. Cette précision de termes se trouve également au § 4. La modifi cation

au § 4 des mots “la modifi cation unilatérale des conditions de travail” par “la mesure prise par l’employeur” a pour but de s’adapter aux modifi cations du § 1er. Le § 6 est modifi é dans le but de clarifi er la question du point de départ de la protection. Cette question, et plus parti culièrement la notion “d’introduction”, suscitait des interprétations diverses par les cours et tribunaux. En cas de demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement, la protection commence à courir à partir de la réception de la demande (et non de la date de son envoi) à la condition qu’elle ait été acceptée par le conseiller en prévention.

Les modalités de cette réception sont précisées dans l’arrêté royal. En effet, vu l’article 32/2, § 3, alinéa 1er du présent projet, le conseiller en prévention est en droit de refuser la demande qui ne contient manifestement pas de violence ou de harcèlement au travail. Ainsi, seul le travailleur qui a introduit une demande d’intervention qui est acceptée par le conseiller en prévention se verra protégé contre le licenciement.

Cette disposition a pour objectif de limiter les demandes abusives déposées dans l’unique objectif d’obtenir la protection. L’information de l’employeur relative à la protection aura lieu, non plus immédiatement dès la réception de la demande, mais à partir du moment où la demande est acceptée. L’arrêté royal organisera les modalités d’acceptation de la demande. Une fois la demande acceptée, le point de départ de la protection commencera toutefois à courir rétroactivement à la date de réception du document de demande.

En cas de plainte à l’inspection ou auprès des autorités judiciaires, la protection commence à courir à partir de sa réception par son destinataire (date de l’audition, de la réception du fax, de l’accusé de réception, de la réception de l’envoi recommandé, …) à condition que la plainte réponde au § 1er/1. Enfi n, un 5ème alinéa est ajouté à ce § 6. Cet alinéa précise le point de départ de la protection contre le licenciement lorsqu’une action en justice est intentée.

Il s’agit de la signifi cation de la citation ou du dépôt de la

requête au greffe. Le travailleur doit prévenir lui-même son employeur du fait qu’il bénéfi cie de cette protection. Cet article interdit le licenciement sauf pour des motifs étrangers, entre autre, à la demande d’intervention harcèlement au travail. Il appartiendra à l’employeur de prouver les motifs du licenciement (§ 2). Ces motifs peuvent consister en des fautes du travailleur (CT Liège, 10.02 2012, RG 36 265/09, inédit).

Le fait que le travailleur fasse mention dans sa demande des reproches adressés par l’employeur suite à ses fautes n’empêche pas l’employeur de le licencier. Il lui appartiendra cependant de prouver l’existence de ces fautes. Article 22 La section “Information et accès aux documents” ne pouvait plus être limitée aux seules procédures pour faits de violence et de harcèlement au travail puisque, dorénavant, les procédures visent l’ensem ble des risques psychosociaux au travail.

Cette section est adaptée dans le présent projet aux nouvelles procédures directement accessibles au travailleur et à la nouvelle terminologie. Le titre de la section a subi une petite modifi cation: “information et accès aux documents” est remplacé par “communication d’informations et accès aux documents” car elle a pour unique objectif de défi nir les informations qui peuvent être transmises par les intervenants au regard d’autres dispositions légales (telles que l’article 458 du Code pénal relatif au secret professionnel, la législation relative à la publicité des actes administratifs, la législation relative à la protection de la vie privée).

Article 23 Cet article adapte l’article 32quaterdecies à la modifi cation de terminologie en supprimant la référence à la plainte motivée. Le travailleur recevra copie de sa demande d’intervention que celle-ci vise ou non des comportements abusifs.

La rédaction de l’article 32quaterdecies était nécessaire pour pouvoir rédiger les exceptions de l’article 32septiesdecies, 2° et 3°. Article 24 L’article 32quinquiesdecies, introduit par la loi du 10 janvier 2007, consacre la qualité de détenteur du secret professionnel à la personne de confi ance (visée à l’article 32sexies, §§ 2, 2/1 et 2/2) et au conseiller en prévention (visé à l’article 32sexies, § 1er c’est-à-dire le conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail) afi n de favoriser la réussite de la procédure interne qui exige un rapport de confi - dentialité avec les travailleurs.

La loi devait cependant défi nir des exceptions à l’obligation du secret professionnel indispensables au bon déroulement des missions de ces intervenants. Les présentes modifi cations adaptent ces exceptions aux nouvelles procédures et terminologies. — Le 1° vise la procédure informelle qui, désormais, est ouverte à l’ensemble des situations présentant des risques psychosociaux. La recherche de solution par le biais d’une conciliation avec la personne mise en cause et l’intervention auprès d’un tiers exigent inévitablement que la personne de confi ance ou que le conseiller en prévention spécialisé transmettent des informations qu’ils ont reçues dans la confi dentialité à l’autre partie ou à des tiers.

L’intervention auprès de l’employeur peut être rendue nécessaire pour mettre en œuvre la solution retenue par les parties. Dans ce cas aussi, des informations devront être transmises à un tiers, l’employeur, pour que l’accord puisse être concrétisé par ce dernier. — Le point 2° décrit les informations qui sont transmises par le conseiller en prévention spécialisé par dérogation à son obligation au secret dans le cadre d’une demande d’intervention psychosociale formelle d’un travailleur, que cette demande porte ou non sur des faits de violence ou de harcèlement au travail. (a) Le conseiller en prévention communiquera l’identité du demandeur à l’employeur.

Ce point avait été omis dans la version antérieure du texte. Une exception est introduite dans l’hypothèse où le conseiller en prévention considère que la demande a principalement trait à des risques qui présentent un caractère collectif (article 32/2, § 3, al.2). Dans ce cas, il devra informer

l’employeur des risques collectifs découlant de la demande sans communiquer l’identité du travailleur qui a introduit la demande individuelle. Cela se justifi e dès lors que le travailleur ne bénéfi cie pas de la protection. Par contre, si le conseiller en prévention doit proposer des mesures individuelles pour mettre fi n à la situation précaire du travailleur (article 32/2, § 3, al. 5), il sera dans l’obligation de transmettre l’identité du travailleur à l’employeur pour que celui-ci puisse prendre les mesures nécessaire à son égard (voir point c). (b) Lorsque le conseiller en prévention, en application de l’article 32/2, § 3, alinéa 2, a considéré que la demande individuelle avait principalement trait à des risques qui présentent un caractère collectif: — le conseiller en prévention transmet par écrit à l’employeur les risques qui présentent un caractère collectif découlant de la demande.

L’employeur devra soumettre ces éléments à la concertation sociale avant de prendre une décision sur le suivi qu’il décide de donner à la demande sur le plan collectif. — le conseiller en prévention va proposer des mesures individuelles à l’employeur en faisant état de la situation du travailleur si il considère que la demande nécessite quand-même de prendre des mesures individuelles pour limiter les dommages à l’intégrité du travailleur malgré le traitement collectif de la demande (article 32/2, § 3, alinéa 5). (c) En dehors de la situation spécifi que de la demande ayant principalement trait à des risques qui présentent un caractère collectif, le conseiller en prévention rédige un avis contenant l’analyse de la situation de travail spécifi que et des propositions de mesures collectives et individuelles.

Cet avis contiendra dès lors inévitablement des informations en provenance des personnes entendues par le conseiller lors de son examen. Cet avis est avant tout destiné à éclairer l’employeur qui est responsable de la politique de prévention. Conformément à la recommandation I.B.5, cet avis sera également transmis à la personne de confi ance qui est intervenue pour la même situation dans le cadre d’une intervention psychosociale informelle.

Elle est ainsi informée des suites de la situation dans laquelle elle s’est impliquée et pourra s’enrichir de l’analyse de l’expert pour ses futures interventions. Le terme de “plainte motivée” est remplacé par “demande” conformément à la nouvelle terminologie.

(d) Il devra communiquer par écrit au demandeur ainsi qu’à l’autre personne directement impliquée dans la problématique les propositions de mesures de prévention portant sur la situation de travail spécifi que et leurs justifi cations, ces dernières devant permettre de faciliter la compréhension de la situation et l’acceptation de l’issue de la procédure. Il est important que ces personnes puissent avoir accès aux propositions de mesures de prévention et à leurs justifi cations qui concernent leur situation rendues par un professionnel.

Cela leur permettra d’obtenir une vision plus objective de leur situation: les mesures de prévention apportant en principe des solutions pratiques et leurs justifi cations donnant des explications sur ce choix de mesures. Le conseiller en prévention devra adapter ses justifi cations aux personnes afi n que cela leur facilite la compréhension et non que cela alimente davantage les antagonismes. Les mesures de prévention, par contre, seront celles reprises dans l’avis du conseiller en prévention.

La transmission de ces éléments permet également de mettre un terme à d’éventuelles suspicions sur le contenu du rapport et de faciliter l’acceptation et la compréhension des mesures qui pourraient être prises ultérieurement par l’employeur. Seules les justifi cations nécessaires à cet objectif pourront être transmises par le conseiller en prévention. L’autre personne directement impliquée est la personne vis-à-vis de laquelle le demandeur vit une difficulté.

Il peut dès lors s’agir d’une seule personne en cas de confl it interindividuel, de harcèlement ou de violence par exemple. Dans d’autre cas, comme les situations de confl it de groupe ou de phénomène de bouc émissaire par exemple, les personnes impliquées seront plus nombreuses. (e) Le conseiller en prévention aspects psychosociaux du service externe transmet par écrit au conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection du travail les propositions de mesures de et les propositions visant à prévenir toute répétition des faits dans d’autres situations de travail, qui sont contenues dans l’avis visé au point c).

Cette communication a pour objectif d’impliquer davantage le conseiller en prévention interne dans ce domaine du bien-être au travail. Ainsi il formera un pont entre le conseiller en prévention spécialisé externe et l’employeur, ce qui fait partie de son rôle de coordinateur, lorsque l’employeur fait appel à un service externe pour la prévention et la protection au travail. Ceci répond à la recommandation I.d.b.5 du Parlement.

Le conseiller en prévention devra cependant uniquement transmettre les justifi cations des mesures qui permettront au conseiller en prévention du service interne d’exercer ces missions de coordination.

Lorsque le travailleur introduit une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail, les exceptions au secret professionnel du conseiller en prévention spécialisé sont celles décrites au point 2° auxquelles s’ajoutent celles du point 3°. Ces ajouts tiennent compte des particularités de la procédure pour faits de violence ou de harcèlement au travail dans laquelle une personne est mise en cause et dans laquelle des témoins sont entendus: (a) L’employeur doit être informé de l’identité des témoins qui bénéfi cient de la protection contre les représailles.

Ce point avait été omis dans la version antérieure du texte. (b) La personne mise en cause doit savoir quels sont les faits qui lui sont reprochés afi n de pouvoir donner au conseiller en prévention tous les éléments qui lui permettront de faire une analyse impartiale de la situation. (c) Suite à la recommandation I.D.b.3, la législation oblige l’employeur à prendre des mesures conservatoires pour les faits graves avant d’avoir reçu le rapport fi nal du conseiller en prévention (voir la modifi cation de l’article 32septies introduite par l’article 17).

Pour ce faire le conseiller en prévention devra prévenir l’employeur de la gravité des faits et donner des propositions de mesures conservatoires à l’employeur. La décision fi nale quant à la prise de ces mesures appartient à l’employeur. Dans le cadre de ces propositions de mesures conservatoires, le conseiller en prévention va porter à la connaissance d’un tiers, à savoir l’employeur, des informations qu’il a obtenues dans le cadre de sa fonction.

Il s’agit donc d’une exception à son obligation au secret. (d) L’exception contenue au point d se trouvait déjà dans la version précédente de l’article 32quinquiesdecies. Seuls les termes de “plainte motivée” ont été remplacés par “demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail”. (e) Le point e a pour objectif de donner accès au Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme et à l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes à l’avis du conseiller en prévention rendu suite à une demande d’intervention psychosociale qui a trait à une problématique de comportement abusif discriminatoire.

Cet accès a un double objectif. Tout d’abord permettre au Centre ou à l’Institut d’exercer leur mission de médiation plus efficacement: grâce à l’avis, ils vont

pouvoir se forger une opinion sur la situation de façon plus objective que les seuls dires du travailleur et évaluer les possibilités d’intervention auprès de l’employeur. Ensuite, cette communication aide le Centre et l’Institut à répondre à leur mission de monitoring. Le Centre et l’Institut introduiront cette demande par écrit auprès du conseiller en prévention et lui transmettront à cette occasion l’accord du travailleur sur cette communication.

Cet avis du conseiller en prévention spécialisé doit rester exclusivement dans les mains du Centre ou de l’Institut et ne peut en aucun cas être transmis au travailleur. Le travailleur aura reçu quant à lui des éléments de l’avis par ce conseiller en prévention. Les collaborateurs de ces institutions ne peuvent utiliser l’avis à d’autres fi ns que celles que la législation leur assigne. Le point 4° vise l’accessibilité du dossier individuel à l’inspection.

Le changement important apporté à cet article concerne les déclarations des personnes entendues par le conseiller en prévention spécialisé. Il répond à la recommandation III.A.3.b de la Chambre des représentants. La loi du 10 janvier 2007 avait exclu l’accessibilité de ces déclarations à l’inspection afi n de ne pas mettre en péril la récolte de témoignages dans la procédure interne. En effet, l’inspection aurait pu alors transmettre ces témoignages à l’auditorat du travail et ces déclarations auraient été accessibles à l’ensemble des parties en cas de procès pénal.

Cela pouvait avoir une infl uence négative sur la procédure interne puisque les personnes auraient pu avoir des réticences à témoigner en interne par crainte que leur témoignage soit connu de tous en cas de poursuites ultérieures devant le juge pénal. On constate cependant que la non accessibilité des déclarations rend plus difficile l’exécution des missions de l’inspection, en particulier la mission du contrôle de l’impartialité et de l’indépendance du conseiller en prévention spécialisé.

Le contrôle de l’indépendance du conseiller en prévention est particulièrement important dans le cadre de ces dossiers qui ont trait à des difficultés relationnelles dans lesquelles l’employeur, client du service externe de prévention et de protection au travail ou employeur du conseiller en prévention spécialisé interne, est parfois directement impliqué. L’accès aux déclarations permet également à l’inspection d’évaluer les propositions de mesures faites par le conseiller en prévention afi n d’apprécier si elle peut les imposer à l’employeur ou si d’autres seraient plus pertinentes.

Une solution intermédiaire est dès lors proposée dans le présent projet, à savoir: donner un accès aux déclarations à l’inspection

et conditionner l’accès des déclarations à l’auditorat à l’accord écrit des personnes entendues (voir point 5° et l’article 32vicies). Le point 5° vise l’accessibilité au ministère public du dossier individuel tenu par le conseiller en prévention. Il répond à la recommandation III.B.1 de la Chambre des représentants. Il ressort de l’évaluation que l’accès au seul avis du conseiller en prévention n’est pas suffisant pour le Ministère public qui a besoin de davantage d’éléments pour rechercher les preuves des infractions.

C’est pourquoi le ministère public a désormais accès aux déclarations des personnes entendues par le conseiller en prévention. Cet accès est cependant conditionné au consentement écrit de ces personnes dans leurs déclarations. Pour une explication de cette restriction, il est renvoyé au commentaire du point 4°. Le point 6° a pour but de clarifi er le fait que le conseiller en prévention spécialisé et la personne de confi ance peuvent échanger des informations utiles sur un travailleur avec le conseiller en prévention-médecin du travail, moyennant l’accord écrit du travailleur.

En effet, il est ressorti de l’évaluation de la législation que les conseillers en prévention étaient mal à l’aise sur la question de savoir quelles informations ils pouvaient communiquer entre eux, vu le secret professionnel et le secret médical. Les recommandations du Parlement (point I.D.b.10) vont également dans le sens de promouvoir un échange d’informations utiles entre les parties, étant donné qu’ils sont tous les trois confrontés aux risques psychosociaux dans leur pratique professionnelle.

Cet échange peut avoir un avantage non seulement au niveau individuel étant donné que le médecin du travail, le conseiller en prévention et la personne de confi ance interviennent à ce niveau (l’un dans le cadre des examens médicaux, les deux autres dans le cadre d’une demande d’intervention psychosociale) mais aussi au niveau collectif car les médecins du travail sont en possession de données pouvant alimenter l’analyse des risques psychosociale et l’évaluation des mesures de prévention.

Il est important de souligner qu’il s’agit ici de clarifi er une possibilité qu’ont ces différents acteurs de communiquer (et non une obligation) qui doit toujours s’envisager dans l’intérêt du travailleur et avec son autorisation écrite. Cette autorisation écrite est indispensable étant donné que le médecin du travail n’a pas le même rôle au sein de l’entreprise que le conseiller en prévention aspects psychosociaux et la personne de confi ance puisqu’il intervient au niveau de la surveillance de la santé.

Le travailleur doit avoir la possibilité de refuser non seulement que des informations relatives à sa demande d’intervention soient transmises au médecin de travail qui est en mesure de rendre une décision d’aptitude ou

d’inaptitude mais aussi que des informations relatives à son état de santé soient transmises au conseiller en prévention aspects psychosociaux. Le point 7° règle quant à lui les relations entre le conseiller en prévention aspects psychosociaux et la personne de confi ance. Ici, la volonté du législateur est vraiment d’encourager les échanges entre eux étant donné qu’ils sont tous deux des intervenants dans la prévention des risques psychosociaux au travail et qu’une bonne collaboration ne peut qu’être bénéfi que pour une meilleure compréhension et un meilleur traitement des situations.

Article 25 Le premier alinéa de l’article 32sexiesdecies détermine les personnes auxquelles l’employeur doit transmettre une copie de l’avis du conseiller en prévention. Il s’agit ici d’une énumération limitative. Il n’est par conséquent pas permis à l’employeur de fournir une copie de l’avis du conseiller en prévention à une personne en dehors de ces deux cas. Les deux hypothèses sont identiques à celles prévues dans la version antérieure du texte: — La première vise le cas du travailleur vis-à-vis duquel l’employeur envisage de prendre des mesures qui modifi ent ses conditions de travail.

Ne modifi e pas ses conditions de travail, par exemple, le fait d’imposer au travailleur de suivre une formation. Le changement de lieu de travail ou de fonction constitue par contre une modifi cation des conditions de travail. — La deuxième vise le cas où une des personnes impliquée dans la demande d’intervention envisage d’agir en justice: a) Il peut s’agir du travailleur qui a déposé la demande d’intervention psychosociale formelle.

Le terme “personne” est utilisé pour prendre en compte également le travailleur qui, depuis lors, a démissionné ou a été licencié et qui n’a donc plus le statut de “travailleur”. a) Il peut aussi s’agir de la personne mise en cause dans cette demande qui envisagerait d’agir en justice, par exemple, pour faire valoir ses droits à la réparation du dommage qu’elle estimerait avoir subi du fait de l’introduction de la demande.

De plus, une limite n’est plus prévue à l’égard des parties du rapport pour lesquelles une copie doit être transmise. Cela signifi e que les personnes qui relèvent de l’application de cet article peuvent recevoir l’avis complet, y compris les propositions de mesures visant à prévenir toute répétition des faits dans d’autres situations de travail. L’alinéa 2  traite de la transmission des éléments de l’avis par l’employeur aux membres de la ligne hiérarchique du demandeur.

Vu le caractère personnel des informations contenues dans l’avis du conseiller en prévention, il a semblé utile de fi xer des limites à l’employeur dans cette transmission. Il transmettra les éléments de l’avis aux membres de la ligne hiérarchique du demandeur s’il l’estime nécessaire à la mise en œuvre des mesures à prendre dans la situation spécifi que. Il pourrait en effet être utile d’informer le supérieur hiérarchique du travailleur sur les conclusions de l’analyse afi n de le conscientiser à ces problématiques dans le cadre de ses missions de management et pour l’impliquer dans la réfl exion à mener avec l’employeur sur les mesures appropriées à mettre en œuvre.

Seuls les éléments de l’avis nécessaire à la réalisation de cet objectif pourront être transmis par l’employeur. Le troisième alinéa de l’article 32sexiesdecies met fi n aux problèmes qui découlent de la publicité de l’administration à l’égard des documents qui sont rédigés dans le cadre d’une intervention psychosociale formelle. La publicité de l’administration concerne l’obligation juridique qui repose sur l’administration de mettre à la disposition de tout un chacun les documents ou les informations dont elle dispose.

C’est un droit fondamental et il est reconnu par l’article 32 de la Constitution. Des limitations à ce droit sont possibles pour autant qu’elles soient imposées par le législateur formel. Pour l’application de la législation sur la publicité, il est requis qu’il s’agisse d’un document administratif en la possession de l’administration. Les éléments du dossier individuel de demande relèvent du champ d’application de la législation sur la publicité.

Le rapport du conseiller en prévention peut être considéré comme un document administratif de nature personnelle au sens de la législation sur la publicité. La personne qui demande l’accès à un tel document doit disposer de l’intérêt requis. À l’égard des documents qui sont rédigés dans le cadre d’une demande d’intervention psychosociale

formelle, la publicité de l’administration peut poser deux types de problèmes: 1. Quand un employeur est également une administration au sens de la législation sur la publicité. L’employeur est tenu, conformément à l’alinéa 1er de l’article 32sexiesdecies, de fournir une copie à certaines personnes de l’avis du conseiller en prévention. Dans la pratique, il est toutefois constaté que l’employeur refuse, dans certains cas, de transmettre cette copie.

Dans le cas où la personne qui requiert cette copie est occupée auprès d’une administration, cette personne peut demander, sur la base de la publicité de l’administration, accès à l’avis du conseiller en prévention qui est en possession de son employeur, c-à-d l’administration. De plus, des tiers qui sont mis en cause et qui disposent de l’intérêt requis, peuvent aussi demander l’accès à l’avis du conseiller en prévention via la publicité de l’administration.

2. A l’égard des documents qui sont en la possession des fonctionnaires chargés de la surveillance. Conformément à l’article 32quinquiesdecies, deuxième alinéa, 4°, le dossier individuel doit être tenu à la disposition des fonctionnaires chargés de la surveillance. Ces derniers sont souvent contactés par des personnes (tant plaignants que personnes mises en cause) demandant si les fonctionnaires concernés peuvent transmettre, sur la base de la publicité de l’administration, l’avis du conseiller en prévention, car l’employeur refuse de le faire.

En outre, il existe également la possibilité que l’on puisse avoir accès, via la publicité de l’administration, à d’autres éléments qui font partie du dossier individuel. L’exclusion de la publicité de l’administration dans ces deux cas a pour objectif de garantir le droit fondamental des citoyens à la vie privée. Le dossier individuel et l’avis du conseiller en prévention comportent souvent des informations confi dentielles, empreintes d’émotions et fortement liées à la personne.

Leur publicité à toute personne qui peut démontrer un intérêt représente une atteinte à la vie privée des personnes concernées par ces documents. De plus, dans son avis n° 22/2006 du 12 juillet 2006, la Commission de la protection de la vie privée a limité l’accès à certains documents en vue de protéger la vie privée des personnes qui y sont mentionnées. Ce raisonnement peut être étendu au domaine de la publicité de l’administration et servir de justifi cation pour l’exclusion de cette publicité.

Enfi n, la réussite de la procédure s’obtient en limitant l’accès aux documents qui sont rédigés dans le cadre de cette procédure. La publicité est en effet un frein à ce que toutes les parties concernées et les intervenants communiquent ouvertement. Article 26 L’article 32septiesdecies défi nit les informations auxquelles a accès la personne concernée par les données à caractère personnel au sens de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de données à caractère personnel.

Les restrictions à l’accès introduites par la loi du 10 janvier 2007 avaient fait l’objet d’un avis 22/2006 (positif) de la Commission de la vie privée. Dans le texte néerlandophone les mots “de betrokken persoon” ont été déplacés en vue d’une meilleure lisibilité et concordance avec le texte francophone. En outre la terminologie a été adaptée à la nouvelle terminologie utilisée pour nommer les procédures et l’accès a été adapté aux modifi cations apportées dans l’article 32quinquiesdecies qui va dans le sens d’un élargissement des données auxquelles la personne concernée peut avoir accès.

Article 27 Les greffes des juridictions civiles doivent transmettre au service désigné par le Roi les décisions se fondant sur l’application du chapitre relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail, et plus uniquement les décisions qui appliquent les dispositions relatives à la protection contre la violence et le harcèlement (voir article 6 du projet de loi modifi ant le Code judiciaire: cet article modifi e l’article 578, 11° du Code judiciaire auquel l’alinéa 1er de l’article 32octiesdecies fait référence).

Il était dès lors utile d’étendre de la même façon les décisions transmises par les juridictions pénales. Article 28 Ce nouvel article 32noniesdecies reprend en grande partie les dispositions de l’article 32octies qui a été abrogé. Il est renvoyé au commentaire de l’article 18 pour l’explication de ce transfert.

L’ancien article a subi quelques modifi cations: Il est précisé au point 1° que doivent être reprises dans le règlement de travail les coordonnées du conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1 c’està-dire le conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail. Cette précision a été ajoutée afi n d’éviter toute confusion avec le conseiller en prévention interne désormais compétent pour exercer les fonctions de personne de confi ance (voir article 16 modifi ant l’article 32sexies).

Ces coordonnées, à savoir l’identité du conseiller en prévention, son lieu de travail et son numéro de téléphone, permettent au travailleur de pouvoir faire appel rapidement à cet intervenant. En outre, la possibilité est donnée de ne mentionner dans le règlement de travail que les coordonnées du service de prévention et de protection au travail pour lequel le conseiller en prévention spécialisé travaille, afi n d’éviter de devoir mettre à jour le règlement chaque fois que ce conseiller en prévention est remplacé.

Le point 2°, qui renvoie aux procédures qui doivent être décrites dans le règlement de travail, a été adapté à l’introduction des nouvelles procédures de demande d’intervention psychosociale formelle et informelle étendues à l’ensemble des problématiques psychosociale dans l’article 32/2, § 2, alinéa 3. Ces procédures s’appliquent avec des modalités particulières au travailleur qui s’estime victime de violence ou de harcèlement au travail (article 32quater, alinéa 3, 2°).

Article 29 L’article 32vicies introduit par cet article 29 doit être lu en parallèle avec les points 4° et 5° de l’article 32quinquiesdecies, alinéa 2. Le point 4° vise la communication du dossier individuel au fonctionnaire chargé de la surveillance par le conseiller en prévention. Le point 5° vise la communication du dossier individuel au ministère public par le conseiller en prévention. Cet article 32vicies vise quant à lui la communication du dossier individuel au ministère public par le fonctionnaire chargé de la surveillance.

Cet article a été rendu nécessaire par le fait que l’inspection, qui a accès à l’ensemble des déclarations des personnes entendues, ne pourra transmettre ces déclarations au ministère public qu’à la condition que ces personnes aient donné leur consentement

à cette transmission. Pour une explication de cette Article 30 Cet article clarifi e le champ d’action du service interne en matière de risques psychosociaux au travail. Le conseiller en prévention interne doit assister l’employeur pour l’ensemble des risques présents dans l’entreprise. La prévention des risques psychosociaux au travail faisant partie des domaines du bien-être au travail, le conseiller en prévention interne doit également assister l’employeur pour la prévention de ces risques qu’il est important de ne pas séparer des autres risques.

Ces risques en effet interagissent avec la plupart des autres problèmes de santé et de sécurité au travail. Une prévention efficace passe donc obligatoirement par une démarche globale de l’ensemble des risques, dans une réfl exion multidisciplinaire sans qu’il soit obligatoire de faire intervenir dans toutes les étapes un conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail.

L’intervention de cet expert peut cependant s’avérer utile pour encadrer l’analyse des risques ou lorsque l’analyse des risques a révélé des problématiques d’ordre psychosocial pour lesquelles les acteurs internes ne trouvent pas de solutions adéquates ou encore pour analyser les situations individuelles des travailleurs qui estiment subir un dommage du fait de ces risques ou des situations plus collectives où les dommages sont présents ou risquent de survenir vu la présence du danger.

Article 31 Cet article 53bis a été ajouté dans la loi sur le bienêtre pour clarifi er la question, sujette à interprétation, relative à l’application de la cascade établie par les articles 52 et 53 lorsque les tâches confi ées par les dispositions légales ne concernaient que les membres du Comité qui représentent les travailleurs. On peut citer à titre d’exemples, l’initiative de la désignation ou de l’écartement de la personne de confi ance (article 32sexies, § 2, alinéa 2 et article 32sexies, § 2/1) ou l’accord sur la désignation du conseiller en prévention aspect psychosociaux du service interne de prévention et de protection au travail (article 32sexies, § 1er, alinéa 2).

Il doit être clair que la cascade s’applique également

dans ces cas, sauf si les dispositions légales prévoient explicitement d’autres règles. Article 32 Pour une explication de cette modifi cation, il est renvoyé à l’exposé des motifs de l’article 16 relatif à l’incompatibilité entre la fonction de personne de confi ance et la fonction de délégué au sein des organes d’entreprise (article 32sexies, § 2, alinéa 7). Il est à souligner qu’il reste possible pour le travailleur qui a la fonction de personne de confi ance de se présenter comme candidat à l’élection des délégués du personnel.

Pour ce faire, il lui faudra cependant préalablement démissionner de sa fonction de personne de confi ance. Article 33 L’article 33  adapte l’article 14  de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail à la modifi cation de numérotation de l’article 32octies, devenu article 32noniesdecies. Cet article 14 vise la procédure simplifi ée de modifi cation du règlement de travail qui se justifi e par le fait que les représentants des travailleurs au sein du comité ont déjà donné leur accord sur les procédures et la désignation des intervenants.

Article 34 Une disposition transitoire est introduite pour régler les modalités de traitement des plaintes motivées introduites avant l’entrée en vigueur du présent projet. Afi n de permettre aux intervenants d’appliquer progressivement les changements introduits dans les procédures par les nouvelles dispositions, le traitement des plaintes motivées déposées avant l’entrée en vigueur de ces dispositions se déroulera selon les règles applicables antérieurement sous réserve de deux exceptions: les dispositions nouvelles relatives à la loi sur la publicité des actes administratifs (article 32sexiesdecies, alinéa 3) et relatives à l’accès de l’inspection aux déclarations (32quinquiesdecies, alinéa 2, 4°) s’appliqueront également à ces plaintes.

En ce qui concerne la protection du travailleur (article 32tredecies), l’application immédiate de la loi nouvelle pouvait avoir des conséquences négatives pour le travailleur qui avait entamé des démarches avant l’entrée en vigueur de cette nouvelle loi. En effet, la loi nouvelle ne prévoit plus de protection pour le travailleur qui a introduit une plainte à l’inspection, auprès des services de police ou auprès du Ministère public sans être passé antérieurement par la procédure interne.

Il était dès lors nécessaire de prévoir une mesure transitoire pour permettre à ces travailleurs de continuer à être protégés sous les mêmes conditions qu’antérieurement. Article 35 Une disposition transitoire est introduite afin de permettre aux conseillers en prévention spécialisés et aux personnes de confi ance désignés avant l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions de continuer à exercer leur fonction même si ils entrent dans le champ d’application des incompatibilités introduites par la loi nouvelle (voir article 16).

Cette disposition est introduite afi n de remédier aux inconvénients de l’absence d’intervenants qui découlerait de l’application immédiate de ces incompatibilités. La personne de confi ance pourra toutefois être écartée, entre autre à la demande des représentants des travailleurs (voir article 16), s’il s’avère que ces incompatibilités ont une infl uence négative sur l’exercice de ses missions. Article 36 L’insertion des éléments visés à l’article 32noniesdecies dans le règlement de travail a lieu selon la procédure simplifi ée (voir article 32).

Cependant les modifi cations apportées aux procédures devront préalablement recevoir l’accord du Comité pour la prévention et la protection du travail. C’est pourquoi un délai de 6 mois est accordé aux employeurs pour modifi er leur règlement de travail. Article 37 Il est dérogé à la règle générale de l’entrée en vigueur le dixième jour qui suit la publication des nouvelles dispositions légales au Moniteur belge.

Cela s’explique par le fait que l’application de ces nouvelles règles requière préalablement une mesure d’exécution par arrêté royal. En effet, vu le changement dans les procédures individuelles accessibles aux travailleurs, les nouvelles règles introduites dans la loi sont inconciliables avec l’actuel

arrêté d’exécution du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail.

B) Projet de loi article 77 de la Constitution matière qui doit être soumise aux deux chambres Sénat. En effet, il s’agit de dispositions qui précisent les compétences des juridictions ainsi que les procédures à suivre devant ces juridictions. L’article 2 modifi e l’article 32decies de la loi sur le bien-être. L’article 32decies vise le recours auprès des juridictions du travail des personnes qui s’estiment victimes de comportements abusifs.

Ces personnes peuvent être des travailleurs, des employeurs ou des tiers. Les tiers sont les personnes qui ne sont pas des travailleurs de l’entreprise mais qui entrent en contact avec ces travailleurs exécutant leur prestation de travail. Vu qu’il s’agit ici uniquement des actions qui portent sur les comportements abusifs, le terme “chapitre” a été Cet article fait l’objet de plusieurs modifi cations:

1° L’alinéa 1er du paragraphe 1er a fait l’objet de plusieurs modifi cations: — L’alinéa 1er fait une référence explicite à la possibilité de mettre en œuvre une médiation au sens des articles 1724 à 1737 du code judiciaire. Cet ajout a pour unique objectif de mettre d’avantage en évidence cette voie supplémentaire de résolution des problé ma tiques par une autre voie que le procès judiciaire. — La mention de la possibilité de demander des dommages et intérêts a été supprimée dans l’alinéa 1er du paragraphe 1er car un nouveau paragraphe 1/1 a été ajouté pour traiter spécifi quement de la question des dommages et intérêts.

2° Dans l’alinéa 2 du paragraphe 1er, les termes de “plainte motivée” ont été remplacés par les termes de “demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail”. Pour une explication de ce changement, il est renvoyé au commentaire de l’article 20 du projet de loi complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail quant à la prévention des risques psychosociaux au travail dont, notamment, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.

En outre, l’adjectif “suspendu” a fait l’objet d’une correction grammaticale.

3° L’introduction de ce nouveau paragraphe 1/1 permet de distinguer clairement les différents types de demandes auprès des juridictions du travail: le paragraphe 1bis vise les dommages et intérêts en réparation du dommage découlant du harcèlement ou de la violence au travail, le paragraphe 2 vise l’action en cessation vis-à-vis de l’auteur du comportement et le paragraphe 3 vise l’injonction de mesures vis-à-vis de l’employeur.

L’alinéa 1er du paragraphe 1/1 pose le principe de la compétence du tribunal du travail pour l’introduction de la demande de dommages et intérêts en réparation des comportements abusifs. L’alinéa 2 a trait plus spécifi quement à l’indem nisation du préjudice par l’auteur des comporte ments abusifs. L’auteur des faits peut être un travailleur, l’employeur ou un tiers. L’employeur peut toutefois être amené à payer cette indemnisation en tant que civilement responsable des fautes commises par ses travailleurs mais pourrait se retourner contre ceux-ci à postériori pour réclamer ce payement, sous réserve de l’application éventuelle des règles d’immunité de responsabilité du L’alinéa 2 introduit la possibilité pour la victime de demander au juge une indemnité forfaitaire à charge de l’auteur en réparation du préjudice causé par les Elle a ainsi le choix entre demander l’indemnisation forfaitaire (considérée alors comme un montant minimal de réparation) ou apporter la preuve du dommage qu’elle a effectivement subi (ce qui est difficile dans cette matière mais peut être un montant plus élevé que celui de l’indemnisation forfaitaire).

Cette possibilité n’est offerte qu’à la victime elle-même et non aux

groupements d’intérêt, au Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme ou à l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes. Dans la loi sur le bien-être, le principe de l’indemnisation forfaitaire existait uniquement pour indemniser les représailles de l’employeur qui avait licencié un travailleur en réaction au dépôt de sa plainte (article 32tredecies). Il n’était pas prévu d’indemnité forfaitaire dans la loi pour réparer les dommages découlant de la violence ou du harcèlement.

La victime devait dès lors en vertu du droit commun apporter la preuve du dommage qu’elle avait réellement subi et du lien de causalité entre les comportements et le dommage. Or, il est généralement très difficile d’obtenir une réparation effective du dommage subi (surtout le dommage moral) en raison des problèmes de preuve inhérents à de telles actions. Le système du forfait résout ce problème de preuve et permet une économie substantielle de débats sur le montant de l’indemnisation.

Introduire cette indemnisation forfaitaire a également pour avantage de clarifi er le montant auquel l’auteur de faits de harcèlement serait condamné à payer, avec l’espoir que cela ait un effet dissuasif sur cet auteur. Jusqu’ici, les juges décidaient du montant de l’indemnisation ex aequo et bono. Certains d’ailleurs ont utilisé erronément le forfait prévu dans le cadre de l’article 32tredecies précité (c.-à-d. le dédommagement en cas de violation de la protection contre le licenciement) pour réparer les dommages découlant de la violence ou du harcèlement.

Le forfait s’élève à 3 mois de rémunération brute de la victime. Dans trois hypothèses, la victime pourra obtenir un dédommagement s’élevant à 6 mois de rémunération brute. Pour obtenir ce montant de 6 mois, la victime ne devra pas prouver l’étendue de son dommage réel, elle devra uniquement prouver que sa situation rentre dans une des trois hypothèses visées par la loi. La première hypothèse concerne le fait que les comportements abusifs sont liés à un critère de discrimination visé dans les lois tendant à lutter contre les discriminations.

Il s’agit de la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie, la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination et la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes.

Selon les directives européennes de lutte contre les discriminations, le harcèlement est considéré comme une discrimination lorsque le comportement est lié à un critère de discrimination. Selon ces directives, les sanctions (dont les indemnités) doivent être effectives, proportionnées et dissuasives. Pour répondre à ces exigences développées par la Cour de justice de l’Union européenne, les lois belges de lutte contre les discriminations ont prévu la possibilité de demander une indemnisation forfaitaires de 6 mois de rémunération brute.

Les lois belges de lutte contre les discriminations renvoyant à l’application de la loi sur le bien-être des travailleurs en cas de harcèlement discriminatoire dans le cadre des relations de travail, il était donc nécessaire de prévoir le même régime indemnitaire dans les deux législations. La deuxième hypothèse vise le fait que l’auteur se trouve dans une relation d’autorité vis-à-vis de la victime.

Cette relation d’autorité est un facteur aggravant dans la mesure où elle met le travailleur dans une situation dans laquelle il dispose de moins de ressources pour réagir aux agissements de la personne qui a un pouvoir de décision sur sa situation professionnelle (par exemple, quant à l’évaluation de ses prestations, aux modifi cations de ses conditions de travail, quant à la décision de licenciement,…).

Le fait pour l’auteur d’avoir un grade supérieur à la victime ne suffit donc pas en soi pour qu’il y ait une relation d’autorité. La troisième hypothèse vise la gravité des faits. Sont graves les faits qui potentiellement peuvent entrainer de graves conséquences (même si ces conséquences ne se sont pas manifestées en l’espèce). La gravité s’appréciera in concreto: le juge prendra notamment en compte la fréquence, la durée des faits, le caractère intentionnel ou non des comportements… Cette troisième hypothèse appuie le caractère dissuasif de cette disposition.

L’alinéa 2 de cet article concerne les personnes qui peuvent demander ce forfait en justice. Les travailleurs sont bien entendus visés, même dans l’hypothèse où l’auteur de harcèlement ou de violence est un tiers à l’entreprise. En effet, le but de cet article est de protéger tous les travailleurs contre le harcèlement ou la violence, peu importe que l’auteur soit un collègue ou un tiers. Une nuance est par contre introduite en ce qui concerne les tiers à l’entreprise qui sont victimes de harcèlement ou de violence.

Lorsqu’ils sont eux-mêmes harcelés dans le cadre de leur activité professionnelle, qu’ils soient travailleurs ou indépendants (par exemple

le fournisseur qui doit chaque semaine se rendre dans une entreprise et y subit à chaque fois du harcèlement), ils pourront faire usage du forfait. Par contre, lorsque le tiers victime entre en contact avec le travailleur dans un cadre privé (que ce soit en tant que client, étudiant ou usager de service public), et subit du harcèlement, il ne pourra pas demander le forfait en justice. L’explication de cette différence réside dans le fait de donner une certaine cohérence à notre législation: celle-ci concerne les relations de travail.

En ce qui concerne le tiers victime dans sa sphère privée, donnons l’exemple d’un client de cinéma qui est harcelé par l’ouvreuse ou le client de supermarché par le caissier, il peut agir en justice sur base des lois anti-discriminations qui prévoient également un forfait s’il s’agit d’un harcèlement discriminatoire. Il semblerait également étrange de lui accorder un forfait correspondant à une rémunération alors qu’il n’est pas là en tant que travailleur.

Par contre ce tiers pourra toujours demander la réparation de son dommage en prouvant son étendue et le lien de causalité entre les faits et son dommage (article 32decies, § 1/1er, alinéa 2, 1°). Le troisième alinéa précise comment calculer le forfait pour les indépendants. Le quatrième alinéa introduit un plafond que ne peut dépasser cette indemnité forfaitaire. Un renvoi est fait au plafond utilisé dans le cadre de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail et des lois coordonnées du 3 juin 1970 relatives à la prévention des maladies professionnelles et à la réparation des dommages résultant de celles-ci.

Il s’agit en effet de lois appartenant à une branche de la sécurité sociale liée au bien-être au travail. La loi sur les accidents du travail introduit chaque année, via une loi-programme, le montant qu’il faut prendre en compte cette année-là, tandis que les lois sur les maladies professionnelles opèrent elles aussi un renvoi à la loi sur les accidents du travail. Ce montant doit ensuite être adapté suivant les fl uctuations de l’indice des prix à la consommation.

Le site du Fonds des Accidents du Travail comprend un tableau avec les chiffres actualisés. Ce plafond s’est avéré nécessaire afi n de limiter les trop grands écarts d’indemnités entre les victimes de harcèlement au travail selon leur rémunération.

Etant donné que ce forfait ne constitue pas une rémunération mais bien un dédommagement (et qu’il ne fi gure pas non plus dans les exceptions légales), il est exempté de cotisations sociales (voir article 19, § 2, 2° de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs).

4° Il est constaté que le fondement de l’action n’est en pratique pas toujours facile à établir car souvent il est demandé “de mettre fi n au harcèlement” (ce qui fait plutôt penser à l’action en cessation du § 2) en “prenant telles mesures” (ce qui fait plutôt penser à l’injonction de mesures visées au § 3). En ajoutant “auteur”, on clarifi e le fait que l’objet de l’action en cessation est l’injonction à l’auteur des faits de cesser ses conduites abusives dans le futur.

Si l’auteur du comportement abusif est l’employeur, l’action sera fondée sur le paragraphe 2. Outre le fait d’ordonner la cessation du comportement litigieux, l’injonction de cessation peut également contraindre son auteur à accomplir les actes nécessaires à la cessation du comportement (Cass. 3 juin 1995, Ann.prat.comm., 2005, p. 630). Outre l’injonction en cessation vis-à-vis de l’auteur, il est également possible de demander au juge, sur base du paragraphe 3, qu’il enjoigne à l’employeur (dans l’hypothèse où il n’est pas auteur des faits), de prendre des mesures concrètes qui permettent “qu’il soit effectivement mis fi n aux faits de violence ou de harcèlement au travail”.

Ces mesures peuvent soutenir l’injonction en cessation lorsque l’action vise les deux demandes.

5° L’alinéa 2 du paragraphe 2 a fait l’objet d’un simple ajustement du point de vue du vocabulaire juridique qui n’a pas de conséquence pratique: les termes “mise à la cause”  ont été remplacés par “l’introduction” de l’action.

6° L’alinéa 4 est abrogé pour les raisons suivantes. Selon l’alinéa 3 (“il est statué sur l’action nonobstant toute poursuite exercée en raison des mêmes faits devant toute juridiction pénale”), le juge de la cessation-le Président du tribunal du travail- peut statuer sur l’action en cessation même si une action publique est engagée. Le criminel ne tient pas le civil en état. L’objectif était

d’éviter que l’action en cessation soit paralysée par l’action pénale. Selon la doctrine, il se déduit de l’alinéa 4 (“Lorsque les faits soumis au juge pénal font l’objet d’une action en cessation, il ne peut être statué sur l’action pénale qu’après qu’une décision coulée en force de chose jugée a été rendue relativement à l’action en cessation”) que la décision du Président est revêtue de l’autorité de chose jugée vis-à-vis du juge pénal chargé de se prononcer sur le caractère infractionnel de l’acte ayant fait l’objet de la cessation: le juge pénal serait lié par la constatation de l’infraction que le président du tribunal aurait pu en faire.

Cela pose un problème au regard de la charge de la preuve: en effet, si on applique le principe, cela reviendrait à ce que le sort de l’action pénale soit lié par un glissement de la charge de la preuve intervenu dans le cadre de l’action en cessation (en application de l’article 32undecies). Alors que, conformément à l’article 6, § 2 CEDH, le principe de la présomption d’innocence s’applique au niveau pénal et qu’en conséquence, c’est au poursuivant qu’il revient de prouver les faits (article 6.2 CEDH  “Toute personne accusée d’une infraction est présumée innocente jusqu’à ce que sa culpabilité ait été légalement établie”).

La Cour Constitutionnelle s’est positionnée clairement à ce sujet à propos de la loi du 25 février 2003 (CA, n°157/2004, 6.10 2004, considérant B.84). Selon elle, le juge pénal est tenu d’apprécier concrètement les éléments de preuve et de respecter la présomption d’innocence. Le Tribunal correctionnel de Bruxelles (16.12 2009, Réf.greffe 38) a été confronté à la question dans le cadre de la loi du 4 août 1996.

Le président du tribunal du travail avait reconnu le harcèlement et en avait ordonné la cessation. Le tribunal correctionnel a quant à lui acquitté la prévenue: “au nom de la prééminence de cet article 6 de la CDEH, il y a lieu d’écarter le principe de l’autorité erga omnes de la chose jugée en cessation. Partant, il échet de considérer que le tribunal de céans reste libre d’apprécier tant l’existence des éléments matériels que l’existence des éléments moraux des infractions de harcèlement, l’auditorat ou les parties civiles devant rapporter la preuve de l’ensemble de ces éléments”.

L’alinéa 4 n’empêchant pas les contrariétés de décisions entre le juge de la cessation et le juge pénal vu l’obligation d’appliquer l’article 6 de la CEDH, il doit être supprimé. Ainsi, dans la stricte mesure où le juge de la cessation a fait application des mécanismes de partage de la charge de la preuve, le constat par le juge de cessation de l’existence du harcèlement au sens de l’article 32ter de la loi pourra être remis en cause par le juge pénal qui statuera sur cette infraction.

Le Ministère public ne pourra plus se prévaloir de ce constat auprès du juge pénal. Le tribunal correctionnel restera libre d’apprécier l’existence des éléments matériels et moraux de l’infraction de harcèlement en respectant le principe de la présomption d’innocence du prévenu, sans devoir tenir de la décision du juge de la cessation. Le ministère public et les parties civiles devront rapporter la preuve de l’ensemble de ces éléments.

Le droit commun de l’autorité de la chose jugée s’appliquera uniquement aux seuls éléments prouvés en dehors de ces mécanismes.

7° Les modifi cations introduites dans le paragraphe 3 clarifi ent le fait que l’action visée à ce paragraphe, qui permet au juge d’enjoindre des mesures à l’employeur, est soumise aux mêmes règles de procédure que celles prévues par l’action en cessation visée au paragraphe 2. Il s’agit donc d’une action introduite par requête contradictoire, instruite selon les formes du référé. Cette clarification a été rendue nécessaire par le fait que: — la demande fondée sur le § 3 accompagne très souvent l’action en cessation visée au §  2.

Ce qui se justifi e par le fait qu’elle vient renforcer le pouvoir d’injonction du Président dans le cadre de l’action en cessation. En effet, il est parfois nécessaire qu’à côté de l’ordre aux auteurs de cesser les conduites abusives dans le futur, l’employeur doive prendre des mesures pour qu’il soit effectivement mis fi n aux faits ou encore que l’employeur prenne des mesures pour éviter que de tels faits réapparaissent (par exemple en faisant une analyse par le conseiller en prévention psychosocial, en écartant les travailleurs en attendant cette analyse). — la procédure en référé sui generis initialement prévue pour cette action était incompatible avec la décision du juge de la cessation statuant au fond sur base de faits établis.

Les mesures imposées par le juge à l’employeur sur base du paragraphe 3 pourront toutefois être provisoires c’est-à-dire être limitées dans le temps. Cette procédure vise spécifi quement les mesures à prendre dans le cadre de demandes visant la protection contre la violence et le harcèlement puisque cet article se trouve dans la section relative à ce domaine. C’est pourquoi le terme “chapitre” a été remplacé par le terme “section” dans ce paragraphe.

L’article 32duodecies a fait l’objet de trois modifi cations: 1) A l’alinéa 1er, une erreur matérielle est corrigée en remplaçant “tester” par “ester”. 2) Le terme “chapitre” a été remplacé par le terme “section” car cet article se situe dans la section relative à la protection contre le licenciement et vise donc uniquement les litiges ayant trait à cette matière. 3) L’intitulé de la loi du 27 juin 1921 est remplacé par celui qui a été introduit par la loi du 02 mai 2002 sur les associations sans but lucratif, les associations internationales sans but lucratif et les fondations.

Cet article remplace dans l’article 79, § 3 de la loi le “§ 1er” par le “§ 2”. Ce changement aurait déjà dû être introduit par la loi du 6 février 2007 qui a limité les règles de procédures particulières aux litiges relatifs aux élections sociales. Les dispositions que le Roi peut prendre en matière d’action en justice concernent dès lors uniquement les actions en justice relatives aux élections sociales (chapitre VIII de la loi) tandis que les règles du code judiciaire s’appliquent pour les autres litiges relatifs à la loi sur le bien-être.

Cet article complète l’article 587bis du code judiciaire énumérant les compétences du Président du tribunal du travail en reprenant dans un point 4bis celles qui concernent l’article 32decies, § 2 et 3 de la loi sur le

Le champ d’application du chapitre Vbis de la loi sur le bien-être ayant été élargi, cet article étend la compétence du tribunal du travail à l’ensemble des problématiques psychosociales vécues sur le lieu du travail. Les règles judiciaires des articles 32decies, 32undecies et 32duodecies ne visent que les problématiques de violence et de harcèlement au travail. Par contre, il est possible d’envisager la mise en cause de la responsabilité de l’employeur pour d’autres problématiques tels que le stress ou le burn-out.

A charge toutefois pour le travailleur de prouver la faute de l’employeur, le dommage et le lien de causalité entre les deux. Cet article a été inséré pour éliminer les incertitudes liées l’application dans le temps des dispositions relatives au forfait. le fait que le présent projet de loi doit entrer en vigueur au même moment que le projet visé au point A du commentaire des articles. En effet, le présent projet vise les procédures judiciaires accessibles aux personnes voulant faire valoir leurs droits découlant du projet visé au point A qui modifi e la terminologie et étend le champ d’application des dispositions légales.

Telle est, Mesdames, Messieurs, la teneur des projets de loi que nous avons l’honneur de soumettre à vos délibérations.

AVANT-PROJET DE LOI (I)

soumis à l’avis du Conseil d’État Avant-projet de loi complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail quant à la prévention des risques psychosociaux au travail dont, notamment, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail

CHAPITRE 1ER Disposition générale

Art. 1er

La présente loi règle une matière visée à l’article 78 de la Constitution. CHAPITRE II Modifi cation de la loi du 4 août 1996 relative au bienêtre des travailleurs lors de l’exécution de leur travail

Art. 2

Dans l’article 4, § 1er, alinéa 2 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, le 3°, modifi é par la loi du 10 janvier 2007, est remplacé par ce qui suit: “3° les aspects psychosociaux du travail;”.

Art. 3

Dans l’article 6, alinéa 2, 7° de la même loi, inséré par la loi du 11 juin 2002, les mots “de la procédure de plainte” sont remplacés par les mots “des procédures”.

Art. 4

Dans la même loi, l’intitulé du chapitre Vbis, inséré par la loi de 11 juin 2002, est remplacé par ce qui suit: “Chapitre Vbis. Dispositions spécifi ques concernant la prévention des risques psychosociaux au travail dont le stress, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail”.

Art. 5

Dans le chapitre Vbis de la même loi, l’intitulé de la section 1ère est remplacé par ce qui suit: “Section 1ère. Généralités”

Art. 6

Dans le chapitre Vbis, section 1ère de la même loi, il est inséré une sous-section 1ère intitulée “Sous-section 1ère.  Défi nition des risques psychosociaux au travail”.

Art. 7

Dans la sous-section 1ère insérée par l’article 5, il est inséré un article 32/1 rédigé comme suit: “Art. 32/1. Pour l’application de la présente loi, on entend par risques psychosociaux au travail: la probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage physique ou psychique suite à l’exposition à une organisation du travail dont les conditions de travail, le contenu de travail ou les relations interpersonnelles au travail comportent objectivement un danger.”

Art. 8

Dans le chapitre Vbis, section 1ère de la même loi il est inséré une sous-section 2 intitulée “Sous-section 2. Mesures de prévention”.

Art. 9

Dans la sous-section 2 insérée par l’article 7, il est inséré un article 32/2 rédigé comme suit: “Art. 32/2. § 1er. L’employeur identifi e les situations qui peuvent mener aux risques psychosociaux et il détermine et en évalue les risques. Il tient compte notamment des situations qui peuvent mener au stress au travail, à la violence et au harcèlement moral ou sexuel au travail. § 2. L’employeur prend, sur base de l’analyse des risques générale ou particulière et en application des principes généraux de prévention visés à l’article 5, les mesures de prévention nécessaires pour prévenir les situations et les actes qui peuvent mener aux risques psychosociaux, pour prévenir les dommages ou pour les limiter.

Les mesures de prévention minimum appliquées aux risques psychosociaux sont celles défi nies à l’article 32quater, § 1er, alinéa 3. Dans le cadre des mesures visées à l’alinéa 2 l’employeur met en place une procédure directement accessible au travailleur qui estime subir un dommage au sens de l’article 32/1, lui permettant de demander:

a) une intervention psychosociale informelle à la personne de confi ance ou au conseiller en prévention visés à l’article 32sexies; b) une intervention psychosociale formelle au conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er au cours de laquelle le conseiller en prévention rend un avis à l’employeur dont le contenu est déterminé par le Roi. Ces procédures sont établies après accord du comité conformément à l’article 32 quater, § 1er, alinéas 4 à 6. § 3.

L’employeur prend les mesures de prévention appropriées pour prévenir le danger découlant d’une situation de travail spécifi que ou pour prévenir ou limiter les dommages qui en découlent. § 4. Le Roi peut déterminer les conditions et les modalités concernant l’analyse des risques, les mesures de prévention et les procédures. Néanmoins, pour les employeurs auxquels s’applique la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, les conditions et les modalités visées à l’alinéa 1er peuvent être déterminées par une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal.”

Art. 10

Dans le chapitre Vbis de la même loi, une section 2 rédigée comme suit est insérée à la suite de la section 1ère remplacée par l’article 4: “Section 2. Dispositions spécifi ques concernant la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail”.

Art. 11

Dans le chapitre Vbis de la même loi, les mots “Section 1ère” sont remplacés par les mots “Sous-section 1ère”.

Art. 12

Dans l’article 32ter de la même loi, modifi é par la loi du 10 janvier 2007, les modifi cations suivantes sont apportées: 1° dans l’alinéa 1er, 2°, les mots “plusieurs conduites abusives” sont remplacées par “ensemble abusif de plusieurs conduites”; 2° dans l’alinéa 1er, 2°, les mots “la religion ou aux convictions, au handicap, à l’âge, à l’orientation sexuelle, au sexe, à la race ou l’origine ethnique” sont remplacés par les mots “l’âge, l’orientation sexuelle, l’expression et l’identité de genre, l’état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la conviction syndicale,

la langue, l’état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique, l’origine sociale, l’origine ethnique, la prétendue race, le sexe.”; 3°  dans l’alinéa 3, les mots “harcèlement est lié” sont remplacés par les mots “harcèlement ou la violence au travail sont liés”; 4° dans l’alinéa 3, le 3° est remplacé par ce qui suit: “3° la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.”.

Art. 13

Dans le chapitre Vbis de la même loi, les mots “Section 2. Mesures de prévention” sont remplacés par les mots “Soussection 2. Mesures de prévention spécifi ques”.

Art. 14

Dans l’article 32quater de la même loi, modifi é par la loi du 1° dans le paragraphe 1er, alinéa 3, 2°, b), les mots “et à la personne de confi ance désignés pour les faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail” sont remplacés par les mots “visé à l’article 32sexies, § 1er  et à la personne de confi ance;”; 2° dans le paragraphe 1er, alinéa 3, 3°, les mots “qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l’exécution de leur travail” sont abrogés.

3° dans le paragraphe 2, alinéa 1er, la phrase “Le Roi peut déterminer les conditions et les modalités d’application du présent article.” est remplacée par la phrase suivante: “Le Roi détermine les conditions et les modalités d’application du présent article.”; 4° dans le paragraphe 2, alinéa 2, les mots “, conclue au sein du Conseil national du Travail,” sont abrogés.

Art. 15

A l’article 32sexies de la même loi, remplacé par la loi du 1° dans le paragraphe 1, un alinéa rédigé comme suit est inséré entre les alinéas 2 et 3:

“Ne peuvent pas exercer la fonction de conseiller en prévention spécialisé les personnes qui font partie du personnel de direction au sens de l’article 4, 4° de la loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales.”

2° dans le paragraphe 2, les modifi cations suivantes sont apportées: a) Dans l’alinéa 4, les mots “la personne de confi ance” sont remplacés par les mots “au moins une des personnes de confi ance”; b) Deux alinéas rédigés comme suit sont insérés entre l’alinéa 6 et l’alinéa 7: “La personne de confi ance qui fait partie du personnel de l’entreprise dans laquelle elle exerce sa fonction ne peut être ni délégué de l’employeur, ni délégué du personnel dans le conseil d’entreprise ou le comité pour la prévention et la protection au travail, ni faire partie de la délégation syndicale.

Ne peuvent également pas exercer la fonction de personne de confi ance, les personnes qui font partie du per- 3° il est inséré un paragraphe 2/1 rédigé comme suit: “§ 2/1. Lorsque tous les membres représentant les travailleurs au sein du comité en font la demande, l’employeur est obligé de désigner une personne de confi ance conformément aux conditions et à la procédure visées au § 2.”;

4° il est inséré un paragraphe 2/2 rédigé comme suit: “§ 2/2. Les missions de la personne de confi ance peuvent également être exercées sous les mêmes conditions que celles mentionnées au § 2, alinéa 4 à 9, par: 1° le conseiller en prévention visé au § 1er; 2° le conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection du travail visé à l’article 33, § 1er, alinéa 2 dans les conditions déterminées par le Roi sauf dans les entreprises de moins de 20 travailleurs dans lesquelles l’employeur remplit la fonction de conseiller en prévention et sauf en cas de désaccord de l’intéressé lui-même ou du comité.”.

Art. 16

L’article 32septies de la même loi, modifi é par la loi du 10 janvier 2007, est remplacé par ce qui suit: “Art. 32septies. § 1er. Lorsque la gravité des faits l’exige, l’employeur prend les mesures conservatoires nécessaires sur base de propositions faites par le conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er, avant que ce dernier lui remette l’avis visé à l’article 32/2, § 2, alinéa 3, b.

Afi n de mettre fi n aux faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail, l’employeur prend les mesures appropriées sur base de l’avis du conseiller en prévention, visé à l’article 32/2, § 2, alinéa 3, b. § 2. Le conseiller en prévention est tenu de saisir le fonctionnaire chargé de la surveillance:

1° lorsque l’employeur ne prend pas les mesures conservatoires nécessaires visées au § 1er;

2° lorsqu’il constate, après avoir remis son avis, que l’employeur n’a pas pris de mesures ou n’a pas pris de mesures appropriées et que: a)  soit il existe un danger grave et immédiat pour le travailleur; b) soit la personne mise en cause est l’employeur ou fait partie du personnel de direction au sens de l’article 4, 4° de la loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales.”

Art. 17

L’article 32octies de la même loi, modifi é par la loi du 10 janvier 2007 est abrogé.

Art. 18

Dans le chapitre Vbis de la même loi, les mots “Section 3” sont remplacés par les mots “Sous-section 3”.

Art. 19

Dans l’article 32nonies de la même loi, l’alinéa 1er modifi é par la loi du 10 janvier 2007 est remplacé par ce qui suit: “Le travailleur qui considère être l’objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail peut, aux conditions et selon les modalités fi xées en application de l’article 32quater, § 2, s’adresser au conseiller en prévention ou à la personne de confi ance, visés à l’article 32sexies pour leur demander une intervention psychosociale informelle ou s’adresser au conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er pour lui demander une intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail.”.

Art. 20

Dans l’article 32tredecies de la même loi, modifi é par la loi du 10 janvier 2007, les modifi cations suivantes sont apportées:

1° le paragraphe 1er est remplacé par ce qui suit: “§ 1er. L’employeur ne peut pas mettre fi n à la relation de travail des travailleurs visés au § 1bis, ni prendre une mesure préjudiciable après la cessation des relations de travail à l’égard de ces mêmes travailleurs, sauf pour des motifs étrangers à la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail, à la plainte, à l’action en justice ou au témoignage.

En outre, l’employeur ne peut, vis-à-vis de ces mêmes travailleurs, prendre une mesure injustifi ée pendant l’existence des relations de travail lorsqu’il exécute son obligation visée à l’article 32septies de la présente loi. On entend par mesure injustifi ée, la mesure qui consiste en la modifi cation des conditions de travail qui ne présente pas un caractère proportionnel et raisonnable.” 2° il est inséré un paragraphe 1er/1 rédigé comme suit: “§ 1er/1.

Bénéfi cient de la protection du paragraphe 1er: 1° le travailleur qui a introduit une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail au niveau de l’entreprise ou de l’institution qui l’occupe, selon les procédures en vigueur; 2° le travailleur qui a déposé une plainte auprès du fonctionnaire chargé de la surveillance visé à l’article 80 dans laquelle il demande l’intervention du fonctionnaire pour une des raisons suivantes: a) l’employeur n’a pas désigné de conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail; b)  l’employeur n’a pas mis en place des procédures conformes à la législation; c) la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail n’a pas, selon le travailleur, abouti à mettre fi n aux faits de violence ou de harcèlement au travail; d) la procédure n’a pas, selon le travailleur, été appliquée légalement; 3° le travailleur qui a déposé une plainte auprès des services de police, d’un membre du Ministère public ou du juge d’instruction dans laquelle il demande leur inter vention pour une des raisons suivantes:

e) la procédure interne n’est pas appropriée vu la gravité des faits dont il a été l’objet; 4° le travailleur qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à faire respecter les dispositions du présent chapitre; 5° le travailleur qui intervient comme témoin par le fait qu’il porte, dans le cadre de l’examen de la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail, à la connaissance du conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er, dans un document daté et signé, les faits qu’il a lui-même vus ou entendus et qui portent sur la situation qui fait l’objet de la demande ou par le fait qu’il intervient comme témoin en justice.” 3° le paragraphe 2 est remplacé par ce qui suit: “§ 2.

La charge de la preuve des motifs et des justifi cations visés au § 1er incombe à l’employeur lorsque la rupture de la relation de travail ou les mesures interviennent dans les douze mois qui suivent le dépôt de la demande d’intervention, le dépôt d’une plainte ou la déposition d’un témoignage. Cette charge incombe également à l’employeur lorsque cette rupture ou cette mesure sont intervenus après l’intentement d’une action en justice et ce, jusqu’à trois mois après que le jugement soit coulé en force de chose jugée.” 4° dans le paragraphe 3 et le paragraphe 4, les mots “avant les faits qui ont motivé la plainte” sont chaque fois remplacés par “avant la rupture ou la modifi cation”; 5° dans le paragraphe 4, alinéa 1er, 2°, les mots “la modifi cation unilatérale des conditions de travail” sont remplacés par les mots “la mesure prise par l’employeur”; 6° dans le paragraphe 6, l’alinéa 1er est remplacé par ce qui suit:  “Lorsqu’une procédure est entamée sur base d’une violence ou de harcèlement au travail au niveau de l’entreprise ou de l’institution, le conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er informe immédiatement l’employeur du fait que le travailleur qui a déposé cette demande ou un témoignage bénéfi cie de la protection visée par le présent article à partir du moment où la demande est réceptionnée ou à partir du moment où le témoignage est déposé.” 7° dans le paragraphe 6, un alinéa rédigé comme suit est inséré entre les alinéas 1 et 2: 

“Le Roi précise les modalités de réception de la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail.” 8° dans le paragraphe 6, alinéa 3, les mots “est introduite” sont remplacés par les mots “répondant au prescrit du paragraphe 1er/1, 2° et 3° est réceptionnée par son destinataire.”  9°  le paragraphe 6  est complété par un alinéa rédigé comme suit: “Lorsqu’un travailleur ou une organisation visée à l’article 32duodecies, alinéa 1er, introduit une action en justice tendant à faire respecter les dispositions du présent chapitre, le travailleur bénéfi cie de la protection à partir de la signifi cation de la citation ou du dépôt de la requête au greffe.

Il appartient au travailleur de prévenir son employeur du fait qu’il bénéfi cie de la protection.”

Art. 21

4. Information et accès aux documents” sont remplacés par les mots “Section 3. Communication d’informations et accès aux documents”.

Art. 22

L’article 32quaterdecies de la même loi, inséré par la loi du 10 janvier 2007, est remplacé par ce qui suit: “Art.32quaterdecies. Le travailleur qui demande une intervention psychosociale formelle, reçoit  une copie de sa demande. Dans le cadre d’une intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement, la personne mise en cause et les témoins reçoivent copie de leurs déclarations.”

Art. 23

L’article 32quinquiesdecies de la même loi, inséré par la loi du 10 janvier 2007, est remplacé par ce qui suit:  “Le conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er et les personnes de confi ance sont tenus au secret professionnel visé à l’article 458 du Code pénal. Par dérogation à cette obligation, les dispositions suivantes s’appliquent: 1° Dans le cadre de l’intervention psychosociale informelle, le conseiller en prévention et la personne de confi ance

communiquent les informations qu’ils estiment pertinentes pour le bon déroulement de l’intervention aux personnes qui y participent; 2° Dans le cadre de l’examen de la demande d’intervention psychosociale formelle d’un travailleur: a) le conseiller en prévention communique l’identité du demandeur à l’employeur; b) le conseiller en prévention transmet un avis écrit portant sur les résultats de l’examen impartial de la demande, et dont le contenu est fi xé par le Roi, à l’employeur et à la personne de confi ance lorsqu’elle est intervenue pour la même situation dans le cadre d’une intervention psychosociale informelle; c) le conseiller en prévention transmet par écrit un résumé de l’avis visé au point b au demandeur , à l’autre personne directement impliquée et au conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection au travail; d) le conseiller en prévention peut transmettre oralement ou par écrit un résumé de l’avis visé au point b à toutes les autres personnes qu’il juge utiles.

3° Sans préjudice de l’application du point 2°, le conseiller en prévention fournit, dans le cadre de l’examen de la demande d’intervention psychosociale formelle d’un travailleur pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, les informations suivantes: a) il communique à l’employeur  l’identité des témoins visés à l’article 32tredecies, § 1bis, 5°; b) il communique à la personne mise en cause les faits qui lui sont reprochés; c) il transmet des propositions de mesures conservatoires à l’employeur avant la remise de son avis visé au 2°, b si la gravité des faits le requière; d) il fournit à celui qui peut démontrer un intérêt une copie du document qui avertit l’employeur qu’une demande d’interharcèlement au travail a été introduite de même que la copie de la demande d’intervention du fonctionnaire chargé de la surveillance visée à l’article 32septies; e) il communique au Centre pour l’Egalité des chances et la lutte contre le racisme et à l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, l’avis visé au point 2°, b à l’exception de l’identité des personnes citées dans cet avis, lorsque la demande d’intervention psychosociale formelle fait référence à la saisine préalable de ces institutions par le travailleur, sans néanmoins que le Centre et l’Institut puissent transmettre cet avis au travailleur.

4° Le conseiller en prévention tient à la disposition du fonctionnaire chargé de la surveillance le dossier individuel de demande, y compris les documents qui contiennent les déclarations des personnes qui ont été entendues par le conseiller en prévention dans le cadre d’une demande d’intervention psychosociale formelle. 5° Le conseiller en prévention tient à la disposition du ministère public le dossier individuel de demande, y compris les documents qui contiennent les déclarations des personnes qui ont été entendues par le conseiller en prévention dans le cadre d’une demande d’intervention psychosociale formelle pour autant que ces personnes aient donné leur consentement à cette transmission dans leur déclaration.

6° Le conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail, la personne de confi ance et le conseiller en prévention médecin du travail peuvent échanger les informations qu’ils estiment nécessaires pour que des mesures appropriées puissent être prises vis-à-vis d’un travailleur qui estime subir un dommage découlant de risques psychosociaux à condition que le travailleur ait donné son consentement par écrit à cet échange.”

Art. 24

L’article 32sexiesdecies de la même loi, inséré par la loi “Art. 32sexiesdecies. L’employeur remet une copie de l’avis visé à l’article 32quinquiesdecies, alinéa 2, 2°, b) uniquement aux personnes suivantes: 1° au travailleur vis-à-vis duquel il envisage de prendre des mesures en application du présent chapitre, qui peuvent modifi er ses conditions de travail; 2° à la personne qui a introduit la demande d’intervention ment au travail ou à la personne mise en cause dans cette demande, dans l’hypothèse où elles envisagent d’agir en justice.

La législation relative à la publicité des actes administratifs n’est pas d’application: 1° à la copie de l’avis du conseiller en prévention visé à l’alinéa 1er vis-à-vis de l’employeur qui est une autorité administrative au sens de cette législation; 2°  aux documents du dossier individuel de demande qui sont en possession du fonc tionnaire chargé de la surveillance.”.

Art. 25

A l’article 32septiesdecies de la même loi, inséré par la loi 1° Dans le texte néerlandophone les mots “De betrokken persoon heeft,” sont abrogés et les mots “heeft de betrokken persoon” sont insérés entre les mots “persoonsgegevens,” et les mots “geen toegang”; 2° au 1°, les mots “en dehors de l’examen d’une plainte motivée” sont remplacés par les mots “dans le cadre de l’intervention psychosociale informelle”; 3° le 2° est remplacé par ce qui suit: “2° la demande d’intervention psychosociale formelle, sous réserve de l’application de l’article 32quaterdecies, alinéa 1er et de l’article 32quinquiesdecies, alinéa 2, 3°, b”; 4° au 3°, les mots “la plainte motivée” sont remplacés par les mots “la demande d’intervention psychosociale formelle”; 5° le 4° est remplacé par ce qui suit: “4° l’avis du conseiller en prévention, sous réserve de l’application de l’article 32quinquiesdecies, alinéa 2, 2°, b), c), d) et de l’article 32sexiesdecies;”; 6° les mots “conseiller en prévention” sont remplacés par “conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er”.

Art. 26

Dans la même loi, il est inséré un article 32noniesdecies rédigé comme suit: “Art. 32noniesdecies. Dans le règlement de travail sont repris au moins les éléments suivants: 1° les coordonnées du conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er ou du service de prévention et de protection au travail pour lequel ce conseiller exerce ses missions, et, le cas échéant, les coordonnées de la personne de confi ance; 2° les procédures visées à l’article 32/2, § 2, alinéa 3 et 32quater, § 1er, alinéa 3, 2°”.

Art. 27

Dans la même loi, il est inséré un article 32vicies rédigé “Art. 32vicies. Le fonctionnaire chargé de la surveillance tient à la disposition du ministère public le dossier individuel de demande, y compris les documents qui contiennent les déclarations des personnes qui ont été entendues par le conseiller en prévention dans le cadre d’une demande

d’intervention psychosociale formelle pour autant que ces personnes aient donné leur consentement à cette transmission dans leur déclaration.”

Art. 28

Dans l’article 33, § 1er, alinéa 4 de la même loi, les mots “4 à 32” sont remplacés par les mots “4 à 32vicies”. CHAPITRE III Modifi cation de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail

Art. 29

L’article 14, 2°, s), modifi é par la loi du 10 janvier 2007, est remplacé par ce qui suit: “s) les éléments visés à l’article 32noniesdecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.” CHAPITRE IV Dispositions fi nales

Art. 30

La présente loi entre en vigueur le …. Le Roi peut fi xer une date d’entrée en vigueur antérieure à celle mentionnée à l’alinéa 1er.

AVANT-PROJET DE LOI (II)

Avant-projet de loi modifi ant le Code judiciaire et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail en ce qui concerne les procédures judiciaires La présente loi règle une matière visée à l’article 77 de la

CHAPITRE 2

A l’article 32decies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, modifi é par la loi du 6 février 2007, les modifi cations suivantes sont apportées:

1° dans le paragraphe 1er, l’alinéa 1er est remplacé par ce qui suit: “Sans préjudice de l’application des articles 1724 à 1737 du Code judiciaire relatifs à la médiation, toute personne qui justifi e d’un intérêt peut intenter une procédure devant la juridiction compétente pour faire respecter les dispositions du présent chapitre.”

2° dans le paragraphe 1er, alinéa 2, les modifi cations suivantes sont apportées: a) les mots “une plainte motivée” sont remplacés par les mots “une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail”; b) le mot “suspendue” est remplacé par le mot “suspendu” dans le texte français;

3° il est inséré un paragraphe 1/1 rédigé comme suit: “§ 1/1. Toute personne qui justifi e d’un intérêt peut intenter une procédure devant le tribunal du travail pour demander des dommages et intérêts. En réparation du préjudice matériel et moral causé par la violence ou le harcèlement moral ou sexuel au travail, l’auteur des faits est redevable de dommages et intérêts

correspondant, au choix de la victime, soit à un montant forfaitaire correspondant à 6 mois de rémunération brute, soit au dommage réellement subi par elle. Dans ce dernier cas, la victime doit prouver l’étendue de ce préjudice.”;

4° dans le paragraphe 2, alinéa 1er, les mots “la cessation dans” sont remplacés par les mots “la cessation à l’auteur dans”;

5° dans le paragraphe 2, l’alinéa 2 est remplacé par ce “L’action visée à l’alinéa 1er est introduite par requête contradictoire et instruite selon les formes du référé.”;

6° dans le paragraphe 2, l’alinéa 4 est abrogé;

7° dans le paragraphe 3, alinéa 1 et 2 les mots “provisoires” sont abrogés;

8° dans le paragraphe 3, l’alinéa 2 est complété par la phrase suivante: “Ces mesures peuvent être provisoires”;

9° dans le paragraphe 3, l’alinéa 3 est remplacé par ce “L’action relative à ces mesures est soumise aux mêmes règles de procédures que celles visées au § 2, alinéas 2 à 4.”. Dans l’article 32duodecies, alinéa 1er de la même loi, modifi é par la loi du 10 janvier 2007, les modifi cations suivantes 1° dans le texte francophone le mot “tester” est remplacé par “ester”;

2° dans le 4°, les mots “les établissements d’utilité publique et les associations sans but lucratif, visés par la loi du 27 juin 1921 accordant la personnalité civile aux associations sans but lucratif et aux établissements d’utilité publique” sont remplacés par les mots: “les fondations et les associations sans but lucratif, visés par la loi du 27 juin 1921 sur les associations sans but lucratif, les associations internationales sans but lucratif et les fondations”. Dans l’article 79, § 3 de la même loi, les mots “§ 1er” sont remplacés par les mots “§ 2”.

CHAPITRE 3

Modifi cation du Code judiciaire Dans l’article 587bis du Code judiciaire, modifi é par la loi du 10 mai 2007, il est inséré le 4°bis rédigé comme suit: “4°bis les demandes formées en vertu de l’article 32decies, §§ 2 et 3, de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.” Dans l’article 578, 11° du Code judiciaire, inséré par la loi du 17 juin 2002, les mots “à la violence et au harcèlement moral ou sexuel au travail” sont remplacés par les mots “aux risques psychosociaux au travail, dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail”.

CHAPITRE 4

La présente loi entre en vigueur le …

AVIS DU CONSEIL D’ÉTAT

N° 52. 895/1 DU 9 AVRIL 2013 Le 15 février 2013, le Conseil d’État, section de législation, a été invité par la ministre de l’Emploi à communiquer un avis, dans un délai de trente jours, prorogé jusqu’au 9 avril 2013, sur un avant-projet de loi “complétant la loi du 4 août 1996 relatravail quant à la prévention des risques psychosociaux au travail dont, notamment, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail” Le projet a été examiné par la première chambre l e 26  m ar s  2013 . L a c h a m br e ét a i t c o m p o - sée de Marnix  Van  Damme, président de chambre, Wilfried  Van  Vaerenbergh et Jeroen  Van  Nieuwenhove, conseillers d’État, Marc Rigaux et Johan Put, assesseurs, et Marleen Verschraeghen, greffier assumé. Le rapport a été présenté par Nathalie Van Leuven, auditeur. La concordance entre la version française et la version néerlandaise de l’avis a été vérifi ée sous le contrôle de Wilfried Van Vaerenbergh, conseiller d’État. L’avis, dont le texte suit, a été donné le 9 avril 2013. * 1. En application de l’article 84, § 3, alinéa 1er, des lois sur le Conseil d’État, coordonnées le 12 janvier 1973, la section de législation a fait porter son examen essentiellement sur la compétence de l’auteur de l’acte, le fondement juridique 1 et l’accomplissement des formalités prescrites

PORTÉE DE

L’AVANT-PROJET 2. L’avant-projet de loi soumis pour avis vise essentiellement à modifi er la loi du 4 août 1996 “relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail” Ces modifi cations concernent plus précisément la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail, qui inclut la violence et le harcèlement moral ou sexuel. Il insère dans la loi du 4 août 1996, la notion d’“aspects psychosociaux du travail” comme étant un aspect du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail pour lequel des mesures peuvent être imposées en vertu de l’article 4 de cette loi, et il défi nit la notion de “risques psychosociaux au S’agissant d’un avant-projet de loi, on entend par “fondement juridique” la conformité aux normes supérieures.

travail”. Il impose des obligations spécifi ques relatives à l’identifi cation de tels risques et détermine les mesures de prévention qu’il faudra prendre le cas échéant. Ainsi, l’employeur a-t-il notamment l’obligation de mettre en place des procédures permettant au travailleur de demander une intervention psychosociale formelle ou informelle à la personne de confi ance ou au conseiller en prévention.

Ces procédures remplacent l’actuelle procédure de plainte. Les conditions et modalités concernant l’analyse de risques, les mesures de prévention et les procédures sont arrêtées par le Roi mais peuvent également, en ce qui concerne les employeurs auxquels s’applique la loi du 5 décembre 1968 “sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires” faire l’objet d’une convention collective de travail rendue obligatoire.

La défi nition existante du “harcèlement moral au travail” est modifi ée, étendant la liste des caractéristiques auxquelles peuvent notamment être rapportés pareils comportements. Selon l’exposé des motifs, le but est d’arriver ainsi à une meilleure harmonisation avec la législation anti-discrimination. Les dispositions en projet permettent en outre de faire exécuter les tâches de la personne de confi ance par le conseiller en prévention du service interne, prévoient des incompatibilités pour les deux fonctions et précisent quand l’employeur est obligé de désigner une personne de confi ance.

Le projet détermine les cas dans lesquels l’employeur doit prendre des mesures conservatoires et dans lesquels le conseiller en prévention doit faire appel aux fonctionnaires chargés de la surveillance. Les dispositions en projet prévoient que l’employeur ne peut ni mettre fi n à la relation de travail ni prendre des mesures préjudiciables à l’égard du travailleur protégé, après la cessation des relations de travail sauf pour des motifs étrangers à la demande d’intervention psychosociale formelle, et précisent l’obligation existante selon laquelle l’employeur ne peut modifi er unilatéralement, de manière injustifi ée, les conditions de travail des travailleurs ayant déposé plainte ou qui ont témoigné.

Les conditions pour être considéré comme travailleur protégé sont également modifi ées. Enfi n, les modalités de communication de l’information et d’accès aux documents sont modifi ées

EXAMEN DU TEXTE OBSERVATIONS GÉNÉRALES

3. 1. Conformément à l’article 32/2, § 4, alinéa 1er, en projet, de la loi du 4 août 1996 (article 9 du projet), le Roi peut déterminer les conditions et les modalités concernant l’analyse des risques, les mesures de prévention et les procédures. L’alinéa 2, en projet, de ce paragraphe dispose que pour les employeurs auxquels s’applique la loi du 5 décembre 1968, les conditions et les modalités visées à l’alinéa 1er peuvent être déterminées par une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal.

3. 2. Concernant une disposition similaire à celle de l’article 32/2, § 4, alinéa 2, en projet, précité le Conseil d’État a observé ce qui suit dans son avis 52. 567/1 2: “5. 1. Les articles 1er, § 5bis, et 8bis, alinéa 1er, en projet, de la loi du 24 juillet 1987 (articles 2 et 3 du projet) disposent qu’un certain nombre de conditions et règles sont déterminées par une convention collective de travail conclue au sein du Comité national du travail et rendue obligatoire par le Roi.

Le nouvel article 1er, § 5bis, énonce que dans le cas de la mise d’un intérimaire à la disposition d’un utilisateur pour l’occupation d’un emploi vacant, en vue de l’engagement permanent de l’intérimaire par l’utilisateur pour le même emploi à l’issue de la période de mise à disposition, la procédure à respecter, la durée du travail temporaire, le nombre maximal d’intérimaires différents pouvant être mis à la disposition de l’utilisateur par emploi vacant, la durée minimale d’occupation par l’entreprise de travail intérimaire et la durée minimale de chaque contrat de travail intérimaire sont réglés par une convention collective de travail conclue au sein du Comité national du travail et rendue obligatoire par le Roi.

Le nouvel article 8bis, alinéa 1er, prévoit que des contrats de travail intérimaire journaliers successifs auprès d’un même utilisateur sont autorisés dans la mesure où le besoin de fl exibilité pour le recours à de tels contrats journaliers successifs peut être prouvé par l’utilisateur. Les conditions et les règles de ce mode de preuve sont déterminées par une convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du travail et rendue obligatoire par le Roi.

5. 2. L’article 5 de la loi du 5 décembre 1968 “sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires” défi nit une convention collective de travail comme “un accord conclu entre une ou plusieurs organisations de travailleurs et une ou plusieurs organisations d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs déterminant les relations individuelles et collectives entre employeurs et travailleurs au sein d’entreprises ou d’une branche d’activité et réglant les droits et obligations des parties contractantes”.

5. 3. La question se pose de savoir si toutes les matières qui, selon les dispositions précitées du projet, doivent être réglées par une convention collective de travail rendue obligatoire, peuvent être réputées porter sur la détermination de relations individuelles et collectives entre employeurs et travailleurs ou sur le règlement des droits et obligations des parties contractantes. Tel n’est pas le cas selon le Conseil Avis 52.

567/1 du 23 janvier 2013 sur un avant-projet de loi “modifi ant, en ce qui concerne le contrat de travail intérimaire, la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateur”

d’État, section de législation  3. La question est dès lors de savoir si le procédé suivi ne se heurterait pas au principe de légalité découlant de l’article 23 de la Constitution, la réglementation en projet devant de toute façon être considérée comme une matière au sens de cette disposition constitutionnelle, ainsi qu’aux articles 37 et 108 de la Constitution, selon lesquels seul le Roi est habilité à exécuter les lois, dès lors qu’une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi ne peut pas être considérée comme un règlement ou un arrêté au sens de cette dernière disposition constitutionnelle 4.

Il en résulterait que l’essence de la réglementation envisagée devrait être fi xée par le législateur même et que sa mise en œuvre pourrait uniquement être déléguée au Roi. Les articles 1er, § 5bis, et 8bis, alinéa 1er, en projet, de la loi du 24 juillet 1987 ne peuvent être maintenus que dans la mesure où les matières à régler pourraient effectivement être conçues comme des matières qui, eu égard à leur nature, peuvent faire l’objet d’une convention collective de travail.

Il appartient à l’auteur du projet de développer dans l’exposé des motifs les raisons pour lesquelles les matières à régler de la sorte peuvent être réputées porter sur la détermination parties contractantes. 5. 4. Pour autant qu’il soit possible d’attribuer un pouvoir réglementaire aux partenaires sociaux représentés au sein du Conseil national du travail, par la voie de la conclusion d’une convention collective de travail (voir observation 5.

3), il y a lieu d’observer que les dispositions fi gurant dans cette convention doivent être conformes aux dispositions légales impératives inscrites notamment dans la législation du travail, plus particulièrement dans la loi du 3 juillet 1978 “relative (note de bas de page 6 de l’avis cité) Voir par exemple l’article 26, § 4, alinéa 2, du projet de convention collective de travail “relative au travail temporaire et au travail intérimaire” annexé à la demande d’avis, qui dispose que l’entreprise de travail intérimaire déclare, dans le contrat de travail intérimaire, la tentative dont cette insertion fait l’objet, que l’entreprise de travail intérimaire n’est pas responsable de l’exactitude de cette information et qu’en cas de violation de la présente disposition, l’entreprise de travail intérimaire ne peut pas être sanctionnée.

Voir également les articles 28 et 29 du même projet concernant la garantie d’occupation que l’entreprise de travail intérimaire doit fournir, ainsi que les articles 36 et 37 qui confi ent certaines missions au Fonds de sécurité d’existence pour les intérimaires. (note de bas de page 7 de l’avis cité) Si la mise en œuvre d’une réglementation légale par le biais d’une convention collective de travail pourrait être conçue comme une application du principe de subsidiarité recommandé notamment par l’Organisation internationale du travail, il n’en demeure pas moins que dans le contexte du droit constitutionnel et du droit du travail belges, ce principe ne doit être réputé d’application que pour autant qu’il s’agisse d’un régime régissant les relations entre employeurs et travailleurs.

Même si une large portée peut être attribuée à ces “relations du travail”, le principe de subsidiarité ne peut aller jusqu’à mettre en place en exécution d’une réglementation légale, par le biais d’une convention collective de travail, une réglementation excédant les limites des relations du travail.

aux contrats de travail” 5, ainsi qu’au principe constitutionnel d’égalité et de non-discrimination. Il conviendra d’y veiller au moment où il s’agira de conférer la force obligatoire.” 3. 3. Cette observation s’applique également mutatis mutandis à l’article 32/2, § 4, alinéa 2, en projet, de la loi du 4 août 1996, d’autant que le délégué a, à ce sujet, déclaré ce qui suit: “Indien de voorwaarden en nadere regels die worden uitgewerkt in een cao betrekking hebben op verplichtingen die aan de preventieadviseur psychosociale aspecten worexterne dienst.

Op dat moment zal de cao inderdaad niet langer enkel betrekking hebben op de betrekkingen tussen de werkgevers en de werknemers. Er kan zich op dit vlak inderdaad een probleem voordoen.” 3. 4. Si l’intention est d’attribuer un effet supplétif à la disposition adoptée par le Roi en exécution de l’article 32/2, § 4, alinéa 1er, de la loi du 4 août 1996 par rapport aux dispositions instaurées par convention collective de travail en application de l’alinéa 2 de ce paragraphe 6, il conviendra de le préciser expressément.

Dans la conception actuelle de l’article 32/2, § 4, en projet, il faut en effet considérer qu’est applicable à un employeur déterminé soit le dispositif fi xé par arrêté royal, soit celui prévu par une convention collective de travail. 4. L’article 12, 2°, du projet, a pour objet d’adapter dans la défi nition du “harcèlement moral au travail”, fi gurant à l’article 32ter de la loi du 4 août 1996, la liste des critères de discrimination auxquels les comportements visés peuvent être notamment rapportés.

L’exposé des motifs indique que cette liste a été allongée et précisée afi n de correspondre au maximum à la loi anti-discrimination du 10 mai 2007, à la loi du 30 juillet 1981 “tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie” (modifi ée en 2007) et à la loi du 10 mai 2007 “tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes” Force est cependant de constater que la liste de critères de discrimination fi gurant dans le projet ne correspond pas aux critères de discrimination qui, considérés dans leur ensemble, fi gurent dans les lois précitées du 30 juillet 1981 et du 10 mai 2007.

Ainsi, par exemple, le critère de “nationalité” n’apparaît pas dans la liste en projet alors que cette dernière contient le critère “l’expression et l’identité de genre”, qui n’est pas mentionné expressément dans les lois précitées. (Note de bas de page 8 de l’avis cité) À moins de recourir à une habilitation expresse par le législateur pour prévoir une dérogation à ces dispositions. Pareille habilitation ne fi gure toutefois pas dans le projet à l’examen.

Par exemple lorsque ces dernières dispositions ne concernent pas l’ensemble des matières visées à l’alinéa 1er qu’une convention collective de travail peut réglementer.

La liste des critères de discrimination figurant à l’article 32ter de la loi du 4 août 1996 doit être considérée comme une liste ouverte, ce qui implique que l’absence d’un critère déterminé sur cette liste n’exclut pas qu’un comportement présentant un lien avec ce critère soit considéré comme une forme de harcèlement moral au travail, entrant dès lors dans le champ d’application de la loi précitée.

Il est néanmoins recommandé — en s’inscrivant au demeurant dans la ligne de l’exposé des motifs — de se rapprocher davantage que ce n’est le cas actuellement, de la liste des critères de discrimination fi gurant dans les lois précitées, sans omettre ni fusionner certains critères, afi n de ne laisser subsister aucun doute quant au fait qu’en tout état de cause le dispositif à l’examen prendra à tout le moins en considération les critères protégés par ces lois, ce qui renforcerait la cohérence des différents dispositifs en la matière.

Si on estime en outre nécessaire, actuellement, de mentionner également expressément un nouveau critère comme “l’expression et l’identité de genre”, susceptible, toutefois susceptible lui aussi d’être considéré comme un des aspects du vaste critère “sexe” déjà mentionné, l’exposé des motifs devrait, à tout le moins, en donner une défi nition. 5. 1. L’article 32quinquiesdecies, alinéa 2, 2°, d), en projet, de la loi du 4 août 1996, pose la question de savoir si le fait que le conseiller en prévention donne un résumé oral ou écrit de l’avis visé au point b) de cette même disposition, “à toutes les autres personnes qu’il juge utiles”, peut être réputé conciliable avec le droit à la vie privée, tel qu’il est notamment garanti par l’article 22 de la Constitution.

5. 2. Dans son arrêt 39/2013 du 14 mars 2013, notamment, la Cour constitutionnelle juge à cet égard ce qui suit: “B.4. 5. Les droits que garantissent l’article 22  de la Constitution et l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme ne sont pas absolus. Bien que l’article 22 de la Constitution reconnaisse à chacun le droit au respect de sa vie privée et familiale, cette disposition ajoute en effet immédiatement: “sauf dans les cas et conditions fi xés par la loi”.

Cette disposition constitutionnelle garantit donc qu’aucune ingérence des autorités dans le droit au respect de la vie privée et familiale ne puisse intervenir si elle n’est pas prévue par des règles suffisamment précises, adoptées par une assemblée délibérante démocratiquement élue, toute ingérence dans ce droit devant répondre à un besoin social impérieux et être proportionnée à l’objectif légitime poursuivi. (…) B.8.

1. En réservant au législateur compétent le pouvoir de fi xer dans quels cas et à quelles conditions il peut être porté atteinte au droit au respect de la vie privée, l’article 22 de la

Constitution garantit à tout citoyen qu’aucune immixtion dans ce droit ne peut avoir lieu qu’en vertu de règles adoptées par une assemblée délibérante, démocratiquement élue. Outre cette exigence de légalité formelle, l’article 22 de la Constitution impose également que l’ingérence dans le droit au respect de la vie privée soit libellée en des termes clairs et suffisamment précis qui permettent d’appréhender de manière prévisible les hypothèses dans lesquelles le législateur autorise pareille ingérence dans le droit au respect de la vie privée.

De même, l’exigence de prévisibilité à laquelle la loi doit satisfaire pour être jugée conforme à l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme implique que sa formulation soit assez précise pour que tout individu puisse prévoir, à un degré raisonnable dans les circonstances de la cause, les conséquences pouvant résulter d’un acte déterminé (CEDH, 17 février 2004, Maestri c. Italie, § 30).

La loi doit offrir des garanties contre les atteintes arbitraires de la puissance publique au droit au respect de la vie privée, à savoir en délimitant le pouvoir d’appréciation des autorités concernées avec une netteté suffisante, d’une part, et en prévoyant un contrôle juridictionnel effectif, d’autre part (voy., entre autres, CEDH, 4 mai 2000, Rotaru c. Roumanie, § 55; 6 juin 2006, Segerstedt-Wiberg c. Suède, § 76; 4 juillet 2006, Lupsa c.

Roumanie, § 34).” 5. 3. Au regard des principes exposés ci-dessus, l’application de la disposition, en projet, précitée doit être mieux délimitée en ce qui concerne les destinataires du résumé de l’avis, et il conviendra de préciser les données qui peuvent être communiquées par cette voie. Il est en outre recommandé de prévoir l’anonymat des données communiquées, pour autant que cela soit possible eu égard à la nature de la matière concernée, et, si cela n’est pas possible, de prévoir l’autorisation préalable de toutes les personnes citées ou reconnaissables dans le résumé.

Afi n de permettre notamment un contrôle juridictionnel effectif des actes visés, il y a en outre lieu de renoncer à la possibilité d’un résumé oral de l’avis. 6. Il ressort de l’article 32tredecies, § 1er/1, en projet, de la loi du 4 août 1996, que les travailleurs ayant introduit une demande d’intervention psychosociale informelle ne peuvent pas bénéfi cier de la protection visée au paragraphe 1er de cet article.

Invité à fournir une justifi cation à ce sujet au regard du principe constitutionnel d’égalité et de non-discrimination, le délégué a apporté les précisions suivantes: “Er geldt geen ontslagbescherming in geval van een informele psychosociale interventie (zoals nu het geval is bij de informele procedure). De bescherming bedoeld in psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, omdat er bij een informele

elkaar kunnen praten. Bij een formele interventie daarentegen wordt de werkgever verplicht bepaalde maatregelen te treffen.” Cette justifi cation est peu convaincante, d’autant plus que la protection au sens de l’article 32tredecies, § 1er, précité, est plus étendue que la seule protection contre le licenciement et qu’elle concerne également des modifi cations des conditions de travail qui ne présentent pas un caractère proportionnel et raisonnable.

La distinction opérée devra par conséquent être plus adéquatement justifi ée; à défaut, il faudra y renoncer ou prévoir une protection adaptée, pour les travailleurs ayant demandé une intervention informelle

OBSERVATIONS PARTICULIÈRES

Articles 7, 9 et 10 7. Les phrases liminaires des articles 7, 9 et 10 du projet ne font pas correctement référence à l’article du projet insérant, dans la loi du 4 août 1996, la section ou sous-section visée. Il y a lieu d’y remédier. 8. Il est recommandé de défi nir à l’article 32/2, § 2, en projet, de la loi du 4 août 1996, les notions d’intervention psychosociale formelle et informelle, celles-ci étant essentielles pour les dispositions en projet.

9. L’article  32/2, §  2, alinéa  3, en projet, de la loi du 4 août 1996 doit préciser l’objet de l’avis que le conseiller en prévention doit transmettre à l’employeur. 10.1. À l’article 32tredecies, § 1er, alinéa 1er, en projet, de la loi du 4 août 1996 (article 20, 1°, du projet), les mots “visés au § 1bis” seront remplacés par les mots “visés au § 1er/1”. 10.2. L’article 32tredecies, § 1er, alinéa 2, en projet (article 20, 1°, du projet) dispose notamment que l’employeur ne peut pas prendre de mesure injustifi ée pendant l’existence des relations de travail “lorsqu’il exécute son obligation visée à l’article 32septies de la présente loi”.

La question est de savoir si cette interdiction doit aussi s’appliquer lorsque l’employeur omet de remplir ses obligations visées à l’article 32septies. Interrogé à ce sujet par l’auditeur rapporteur, le délégué a donné les explications suivantes:

“Nous avons effectivement omis d’indiquer la date d’entrée en vigueur de la loi. Il s’agira du premier jour du treizième mois qui suit le mois au cours duquel la loi est publiée au Moniteur belge. Avec la possibilité pour le Roi de fi xer une date d’entrée en vigueur antérieure à ce délai. La raison d’être de la dérogation à la règle des 10 jours se situe dans le fait que les nouvelles règles légales requièrent préalablement une mesure d’exécution par arrêté royal (qui est soumis pour avis préalable au conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail).

En effet, vu le changement dans les procédures individuelles accessibles aux travailleurs, les nouvelles règles légales sont inconciliables avec l’actuel arrêté d’exécution du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail.” Compte tenu des explications du délégué, l’article 30 du projet pourrait être formulé comme suit: “La présente loi entre en vigueur le premier jour du treizième mois qui suit celui de sa publication au Moniteur belge. à celle mentionnée à l’alinéa 1er.”

Le greffier, Le président, Marleen VERSCHRAEGHEN Marnix VAN DAMME

N° 52.896/1 DU 9 AVRIL 2013 Le 15 février 2013, le Conseil d’État, section de législation, dans un délai de trente jours, prorogé jusqu’au 9 avril 2013, sur un avant-projet de loi ‘modifi ant le Code judiciaire et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail en ce qui concerne les procédures judiciaires’. Le projet a été examiné par la première chambre le.

La chambre était composée de Marnix VAN DAMME, président de chambre, Wilfried VAN VAERENBERGH et Jeroen VAN NIEUWENHOVE, Wim GEURTS, greffier. Le rapport a été présenté par Raf AERTGEERTS, premier auditeur chef de section. 2. L’avant-projet de loi soumis pour avis, combiné à l’avantprojet de loi ‘complétant la loi du 4 août 1996 relative au bienêtre des travailleurs lors de l’exécution de leur travail quant à la prévention des risques psychosociaux au travail dont, notamment, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail,2 vise à modifi er les règles relatives aux procédures judiciaires dans ce domaine.

3.1. La question est de savoir si l’article 32decies, § 1er/1, en projet, de la loi du 4 août 1996 ‘relative au bien-être des S’agissant d’un avantprojet de loi, on entend par “fondement juridique” la conformité aux normes supérieures. Sur lequel le Conseil d’État, section de législation, émet ce jour l’avis 52.895/1.

travailleurs lors de l’exécution de leur travail’ (article 2, 3°, du projet), tient suffisamment compte de la formulation très étendue 3 du champ d’application du chapitre Vbis de la loi précitée, qui implique que tant l’auteur que la victime des situations de fait ou des conduites qui y sont visées, peuvent également s’inscrire en dehors du cadre de la relation de travail et donc être des tiers, comme par exemple des indépendants occupés sur le lieu de travail ou des fournisseurs occasionnels de marchandises.

Ainsi, se pose par exemple la question de savoir si la mesure relative à l’indemnité forfaitaire de six mois de rémunération brute pourra s’appliquer dans tous ces cas. Il est recommandé de réexaminer la mesure en projet sous cet angle. 3.2. L’exposé des motifs doit préciser les effets concrets, en matière de procédure, de l’abrogation de l’article 32decies, § 2, alinéa 4, de la loi précitée (article 2, 6°, du projet).

Cette disposition traite du concours d’une action en cessation et d’une action pénale. 4. En vue de l’entrée en vigueur simultanée du projet de loi à l’examen et de la loi connexe en projet qui fait l’objet de l’avis 52.895/1, l’article 7 du projet à l’examen sera rédigé comme suit, compte tenu de la proposition de texte formulée dans l’avis précité, concernant la fi xation de l’entrée en vigueur (article 30) de cette loi en projet:

“La présente loi entre en vigueur à la même date que celle à laquelle entrera en vigueur la loi du … complétant la loi l’exécution de leur travail quant à la prévention des risques psychosociaux au travail dont, notamment, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail”.

Wim GEURTS Voir notamment, sur ce point, les articles 32bis et 32ter de la loi.

Avant-projet de loi complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail quant à la prévention des risques psychosociaux au travail dont, notamment, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail La présente loi règle une matière visée à l’article 78 de la Modifi cation de la loi du 4 août 1996 relative au bien- Dans l’article 4, § 1er, alinéa 2 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, le 3°, modifi é par la loi du 10 janvier 2007, est loi du 11 juin 2002, les mots “de la procédure de plainte” sont loi de 11 juin 2002, est remplacé par ce qui suit: 1re est remplacé par ce qui suit: “Section 1re.

Généralités”

Dans le chapitre Vbis, section 1re de la même loi, il est inséré une sous-section 1re intitulée: “Sous-section 1re. Défi nition des risques psychosociaux Dans la sous-section 1re insérée par l’article 6, il est inséré un article 32/1 rédigé comme suit: “Art. 32/1. Pour l’application de la présente loi, on entend plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu de travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger.” Dans le chapitre Vbis, section 1re de la même loi il est inséré une sous-section 2 intitulée “Sous-section 2.

Mesures Dans la sous-section 2 insérée par l’article 8, il est inséré un article 32/2 rédigé comme suit: “Art. 32/2. § 1er. L’employeur identifi e les situations qui § 2. L’employeur prend, en application des principes généraux de prévention visés à l’article 5 et dans la mesure où il a un impact sur le danger, les mesures de prévention nécessaires pour prévenir les situations et les actes qui peuvent mener aux risques psychosociaux, pour prévenir les dommages ou pour les limiter.

risques psychosociaux sont celles défi nies à l’article 32quater, § 1er, alinéa 3. Elles sont prises après avis du comité, à l’exception des procédures. Dans le cadre des mesures visées à l’alinéa 2 l’employeur met en place des procédures directement accessibles au travailleur qui estime subir un dommage au sens de l’article 32/1, lui permettant de demander:

a) une intervention psychosociale informelle à la personne 32sexies qui consiste à rechercher une solution de manière informelle par le biais d’entretiens, de l’intervention auprès d’un tiers ou d’une conciliation; b) une intervention psychosociale formelle au conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er qui consiste à demander à l’employeur de prendre les mesures collectives et individuelles appropriées suite à l’analyse des risques de la situation de travail spécifi que du demandeur et aux propositions de mesures, faites par ce conseiller en prévention et reprises dans un avis dont le contenu est spécifi é par le Roi. conformément à l’article 32quater, § 1er, alinéas 4 à 6 et tiennent compte, le cas échéant, des conventions collectives de travail rendues obligatoires par arrêté royal.

Ces procédures visées ne portent pas préjudice à la possibilité pour les travailleurs de s’adresser directement à l’employeur, à un membre de la ligne hiérarchique, à un membre du Comité ou à la délégation syndicale en vue d’obtenir une intervention de ces personnes. § 3. Le conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er, refuse l’introduction d’une demande d’intervention psychosociale formelle visée au § 2, alinéa 3, b), lorsque la situation décrite par le travailleur ne contient manifestement pas de risques psychosociaux au travail tels que défi nis à l’article 32/1.

Lorsqu’une demande d’intervention psychosociale formelle qui ne concerne pas des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail a principalement trait à des risques qui présentent un caractère collectif, le conseiller en prévention en informe l’employeur après concertation avec le travailleur afi n que l’employeur prenne les mesures collectives nécessaires. Chez les employeurs où sont présents un Comité ou une délégation syndicale, ces mesures collectives sont prises après concertation avec lesdits organes.

Lorsque l’employeur ne prend pas de mesures collectives dans le délai fi xé par le Roi ou si le travailleur considère que ces mesures ne sont pas appropriées à sa situation individuelle, le conseiller en prévention examine la demande et transmet à l’employeur l’avis visé au paragraphe 2, alinéa 3, b). Les dispositions des troisième et quatrième alinéas ne portent pas préjudice à l’obligation pour le conseiller en prévention de proposer des mesures à l’employeur, qui peuvent avoir un caractère conservatoire, qui ont pour but de remédier aux risques qui présentent un caractère individuel dans le but de prévenir ou de limiter les dommages à l’intégrité physique ou psychique du travailleur qui a introduit la demande.

§ 4. L’employeur prend les mesures de prévention approtravail spécifi que ou pour prévenir ou limiter les dommages qui en découlent dans la mesure où il a un impact sur le danger. § 5. Le Roi peut déterminer les conditions et les modalités et les procédures.” Dans le chapitre Vbis de la même loi, une section 2 rédigée comme suit est insérée à la suite de la section 1re remplacée par l’article 5: Dans le chapitre Vbis de la même loi, les mots “Section 1re” sont remplacés par les mots “Sous-section 1re”. 10 janvier 2007, les modifi cations suivantes sont apportées:

1° dans l’alinéa 1er, 1°, les mots “le présent chapitre” sont remplacés par les mots “la présente section”;

2° dans l’alinéa 1er, 2°, les mots “le présent chapitre” sont 3° dans l’alinéa 1er, 2°, les mots “plusieurs conduites abusives” sont remplacés par les mots “ensemble abusif de plusieurs conduites”;

4° dans l’alinéa 1er, 2°, les mots “la religion ou aux convic- “l’âge, l’état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la conviction syndicale, la langue, l’état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique, l’origine sociale, la nationalité, une prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité et l’expression de genre.”;

5° dans l’alinéa 3, les mots “harcèlement est lié” sont 6° dans l’alinéa 3, le 3° est remplacé par ce qui suit:

du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du matière d’emploi et de travail.” . section 2. Mesures de prévention spécifi ques”.

1° dans le paragraphe 1er, alinéa 1, les mots “§1er.” sont abrogés;

2° dans le paragraphe 1er, alinéa 3, 2°, b), les mots “et à la personne de confi ance désignés pour les faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail” sont remplacés par les mots “visé à l’article 32sexies, §1er et à la personne 3° dans le paragraphe 1er, alinéa 3, 3°, les mots “qui entrent travail” sont abrogés;

4° le paragraphe 2 est abrogé. inséré entre les alinéas 2 et 3: “Ne peuvent pas exercer la fonction de conseiller en prévention spécialisé les personnes qui font partie du personnel de direction.” a) L’alinéa 2 est remplacé par ce qui suit: “Il les écarte de leur fonction:

1° soit à son initiative, après accord préalable de tous les membres représentant les travailleurs au sein du comité;

2° soit à l’initiative de tous les membres représentant les travailleurs au sein du comité avec son accord.”;

b) Dans l’alinéa 4, les mots “la personne de confi ance” c) Deux alinéas rédigés comme suit sont insérés entre l’alinéa 6 et l’alinéa 7: Ne peuvent également pas exercer la fonction de personne de confi ance, les personnes qui font partie du personnel de direction.”;

3° il est inséré un paragraphe 2/1 rédigé comme suit: “§ 2/1. Lorsque tous les membres représentant les travailaux conditions et à la procédure visées au § 2.”;

4° il est inséré un paragraphe 2/2 rédigé comme suit: “§ 2/2. Les missions de la personne de confi ance peuvent celles mentionnées au § 2, alinéa 4 à 9, par:

1° le conseiller en prévention visé au § 1er;

2° le conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection du travail visé à l’article 33, § 1er, alinéa 2 dans les conditions déterminées par le Roi sauf dans les entreprises de moins de 20 travailleurs dans lesquelles 5° Il est inséré un paragraphe 2/3 rédigé comme suit: “§ 2/3. Pour l’application de la présente disposition, on entend par personnel de direction: les personnes chargées de la gestion journalière de l’entreprise ou de l’institution, qui ont pouvoir de représenter et d’engager l’employeur, ainsi que les membres du personnel directement subordonnés à ces personnes, lorsqu’ils remplissent également des missions de gestion journalière.”.

L’article 32septies de la même loi, modifi é par la loi du 10 janvier 2007, est remplacé par ce qui suit: “Art. 32septies. § 1er. Lorsque des actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail sont portés à la connaissance de l’employeur, celui-ci prend les mesures appropriées, conformément aux dispositions du présent chapitre.

Lorsque la gravité des faits l’exige l’employeur prend les mesures conservatoires nécessaires. Si le travailleur a utilisé la procédure visée à l’article 32/2, § 2, alinéa 3, b, l’employeur prend ces mesures conservatoires, le cas échéant, sur base des propositions faites par le conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er, avant que ce dernier lui remette son avis. § 2. Le conseiller en prévention est tenu de saisir le foncvatoires nécessaires visées au § 1er; a) soit il existe un danger grave et immédiat pour le b) soit la personne mise en cause est l’employeur ou fait partie du personnel de direction tel que défi ni à l’article 32sexies, § 2/3.” 10 janvier 2007 est abrogé. par la loi du 10 janvier 2007 est remplacé par ce qui suit: § 2, s’adresser au conseiller en prévention ou à la personne conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er pour lui

du 10 janvier 2007, les modifi cations suivantes sont apportées:

1° le paragraphe 1er est remplacé par ce qui suit: “§ 1er. L’employeur ne peut pas mettre fi n à la relation de travail des travailleurs visés au § 1er/1, ni prendre une mesure préjudiciable après la cessation des relations de travail à l’égard de ces mêmes travailleurs, sauf pour des motifs étrangers à la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail, à la plainte, à l’action en justice ou au témoignage.

En outre, pendant l’existence des relations de travail, l’employeur ne peut, vis-à-vis de ces mêmes travailleurs, prendre une mesure préjudiciable qui est liée à la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail, à la plainte, à l’action en justice ou au témoignage. Ne constitue pas une mesure préjudiciable la mesure prise dans le cadre de l’obligation de l’article 32septies qui présente un caractère proportionnel et raisonnable.”

2° il est inséré un paragraphe 1er/1 rédigé comme suit: “§ 1er/1. Bénéfi cient de la protection du paragraphe 1er:

1° le travailleur qui a introduit une demande d’intervention 2° le travailleur qui a déposé une plainte auprès du fonctionnaire chargé de la surveillance visé à l’article 80 dans a) l’employeur n’a pas désigné de conseiller en prévention b) l’employeur n’a pas mis en place des procédures conformes à la section 2 du présent chapitre; c) la demande d’intervention psychosociale formelle pour d) les procédures visées à la section 2 du présent chapitre n’ont pas, selon le travailleur, été appliquées légalement;

3° le travailleur qui a déposé une plainte auprès des serd’instruction dans laquelle il demande leur intervention pour

e) la procédure interne n’est pas appropriée vu la gravité 4° le travailleur qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à faire respecter les dispositions de la section 2 du présent chapitre;

5° le travailleur qui intervient comme témoin par le fait prévention visé à l’article 32sexies, § 1er, dans un document 3° le paragraphe 2 est remplacé par ce qui suit: “§ 2. La charge de la preuve des motifs et des justifi cations visés au § 1er incombe à l’employeur lorsque la rupture de la relation de travail ou les mesures interviennent dans les douze mois qui suivent le dépôt de la demande d’intervention, le dépôt d’une plainte ou la déposition d’un témoignage.

4° dans le paragraphe 3 et le paragraphe 4, les mots “avant 5° dans le paragraphe 4, alinéa 1er, 2°, les mots “la modi- 6° dans le paragraphe 6, l’alinéa 1er est remplacé par ce 32sexies, § 1er informe immédiatement l’employeur du fait que

7° dans le paragraphe 6, un alinéa rédigé comme suit est inséré entre les alinéas 1 et 2:

8° dans le paragraphe 6, alinéa 3, les modifi cations sui-

a) les mots “aux alinéas 1er et 2” sont remplacés par les mots “aux alinéas 1er et 3”; b) les mots “est introduite” sont remplacés par les mots “répondant au prescrit du paragraphe 1er/1, 2° et 3° est réceptionnée par son destinataire.”;

9° le paragraphe 6 est complété par un alinéa rédigé 32duodecies, alinéa 1er, introduit une action en justice tendant à faire respecter les dispositions de la présente section, le du 10 janvier 2007, est remplacé par ce qui suit: intervention psychosociale formelle, reçoit une copie de sa loi du 10 janvier 2007, est remplacé par ce qui suit: “Le conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, §1er et visé à l’article 458 du Code pénal.

Par dérogation à cette obligation, les dispositions suivantes 1° Dans le cadre de l’intervention psychosociale informelle, le conseiller en prévention et la personne de confi ance communiquent les informations qu’ils estiment pertinentes pour le bon déroulement de l’intervention aux personnes qui y participent;

2° Dans le cadre de l’examen de la demande d’intervention a) le conseiller en prévention communique l’identité du b) le conseiller en prévention transmet un avis écrit portant c) le conseiller en prévention transmet par écrit au demandeur et à l’autre personne directement impliquée les propositions de mesures de prévention portant sur la situation de travail spécifi que contenues dans l’avis visé au point b) et leurs justifi cations, ces dernières devant permettre de faciliter la compréhension de la situation et l’acceptation de l’issue de la procédure; d) le conseiller en prévention qui fait partie d’un service externe pour la prévention et la protection au travail transmet par écrit au conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection au travail les propositions de mesures de prévention portant sur la situation de travail spécifi que et les propositions visant à prévenir toute répétition des faits dans d’autres situations de travail, contenues dans l’avis visé au point b), et leurs justifi cations, ces dernières devant lui permettre d’exercer ses missions de coordination;

3° Sans préjudice de l’application du point 2°, le conseila) il communique à l’employeur l’identité des témoins visés à l’article 32tredecies, § 1er/1, 5°; b) il communique à la personne mise en cause les faits c) il transmet des propositions de mesures conservatoires d) il fournit à celui qui peut démontrer un intérêt une copie e) il communique au Centre pour l’Egalité des chances femmes et des hommes, l’avis visé au point 2°, b) lorsque ces institutions en font la demande par écrit et pour autant

que le travailleur ait donné son accord par écrit sur cette demande, sans néanmoins que le Centre et l’Institut puissent transmettre cet avis au travailleur.

4° Le conseiller en prévention tient à la disposition du 5° Le conseiller en prévention tient à la disposition du 6° Le conseiller en prévention et la personne de confi ance peuvent échanger les informations qu’ils estiment nécessaires avec le conseiller en prévention médecin du travail pour que consentement par écrit à cet échange.

7° Le conseiller en prévention et la personne de confi ance échangent entre eux les informations qui sont nécessaires à l’accomplissement de leurs missions.”

1° au travailleur vis-à-vis duquel il envisage de prendre 2° à la personne qui a introduit la demande d’intervention S’il l’estime nécessaire en vue de l’application des mesures de prévention, il remet aux membres de la ligne hiérarchique du demandeur les éléments de l’avis nécessaires pour atteindre cet objectif.

1° à la copie de l’avis du conseiller en prévention visé à 2° aux documents du dossier individuel de demande qui sont en possession du fonctionnaire chargé de la 1° Dans le texte néerlandophone les mots “De betrokken 2° au 1°, les mots “en dehors de l’examen d’une plainte 3° le 2° est remplacé par ce qui suit: “2° la demande d’intervention psychosociale formelle, sous réserve de l’application de l’article 32quaterdecies, alinéa 1er et de l’article 32quinquiesdecies, alinéa 2, 3°, b”;

4° au 3°, les mots “la plainte motivée” sont remplacés par 5° le 4° est remplacé par ce qui suit: “4° l’avis du conseil- 6° les mots “conseiller en prévention” sont remplacés par “conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er”.

1° les coordonnées du conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er ou du service de prévention et de

2° les procédures visées à l’article 32/2, § 2, alinéa 3 et 32quater, § 1er, alinéa 3, 2°”. Dans l’article 33, § 1er, alinéa 4 de la même loi, les mots “4 à 32” sont remplacés par les mots “4 à 32vicies”. Dans la loi, il est inséré un article 53bis rédigé comme suit: “Art. 53bis. Les dispositions des articles 52 et 53 sont également d’application lorsque des missions spécifi ques sont uniquement confi ées aux délégués du personnel auprès du comité en vertu des dispositions de la présente loi et de ses arrêtés d’exécution, à moins que la loi ou les arrêtés d’exécution le stipule expressément autrement.”.

Dans l’article 59, § 1er, alinéa 1er, 2° de la même loi, les mots “ou de personne de confi ance” sont insérés entre les mots “lieux de travail” et les mots “. Le Roi fi xe”. Modifi cation de la loi du 8 avril 1965 instituant les

Art. 31

L’article 14, 2°, s), modifi é par la loi du 10 janvier 2007, est du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de

Dispositions transitoires

Art. 32

Les personnes désignées avant l’entrée en vigueur de la présente loi en tant que conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail ou en tant que personne de confi ance peuvent continuer à exercer la fonction même si les conditions des articles 32sexies, § 1er, alinéa 3 et 32sexies, § 2, alinéas 6 et 7 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail ne sont pas remplies.

Art. 33

L’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail d’application avant l’entrée en vigueur de la présente loi reste applicable vis-à-vis des travailleurs qui ont déposé une plainte, un témoignage ou intenté une action en justice avant l’entrée en vigueur de la présente loi.

Art. 34

Les éléments visés à l’article 32noniesdecies de la loi l’exécution de leur travail sont repris dans le règlement de travail dans un délai de six mois à partir de l’entrée en vigueur de la présente loi.

CHAPITRE 5

Art. 35

La présente loi entre en vigueur le premier jour du treizième mois qui suit le mois au cours duquel la loi est publiée au Moniteur belge.

CHAPITRE IER

de la présente section.” “§  1/1. Toute personne qui justifi e d’un intérêt peut intenter En réparation du préjudice matériel et moral causé par la violence ou le harcèlement moral ou sexuel au travail, l’auteur

des faits est redevable de dommages et intérêts correspondant, au choix de la victime:

1° Soit au dommage réellement subi par elle, à charge pour elle de prouver l’étendue de ce dommage;

2° Soit à un montant forfaitaire correspondant à 3 mois de rémunération brute. Le montant s’élève à 6 mois de rémunération brute dans l’une des trois hypothèses suivantes: a) les conduites sont liées à un critère de discrimination visé dans les lois tendant à lutter contre les discriminations; b) l’auteur se trouve dans une relation d’autorité vis-à-vis de la victime; c) en raison de la gravité des faits; Le montant forfaitaire visé à l’alinéa 2, 2° n’est pas d’application aux personnes autres que celles visées à l’article 2, §  1er qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l’exécution de leur travail lorsqu’elles agissent en dehors du cadre de leur activité professionnelle.

La rémunération mensuelle brute de l’indépendant est calculée en tenant compte des revenus professionnels bruts imposables indiqués dans la feuille de revenus la plus récente de l’impôt des personnes divisé par douze. La rémunération mensuelle brute servant de base à la fi xation du montant forfaitaire visé à l’alinéa 2, 2° ne peut dépasser le montant des salaires mentionné à l’article 39 de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail, divisé par douze.”

8° dans le paragraphe 3, alinéa 1er les mots “du présent chapitre” sont remplacés par “de la présente section”;

9° dans le paragraphe 3, l’alinéa 2 est complété par la 10° dans le paragraphe 3, l’alinéa 3 est remplacé par ce

règles de procédures que celles visées au §  2, alinéas 2 à 4.”.

2° les mots “le présent chapitre” sont remplacés par “la présente section”;

3° les mots “du présent chapitre” sont remplacés par “de la présente section”;

4° dans le 4°, les mots “les établissements d’utilité publique Dans l’article 79, §  3 de la même loi, les mots “§  1er” sont remplacés par les mots “§  2”. du 10 mai 2007, il est inséré le 4bis° rédigé comme suit: “4bis° les demandes formées en vertu de l’article 32decies, §  2 et §  3, de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des

La présente loi entre en vigueur le même jour que celui auquel entre en vigueur la loi du … complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de harcèlement moral ou sexuel au travail.

N° 53 942/1/V DU 16 SEPTEMBRE 2013 Le 25 juillet 2013, le Conseil d’État, section de législation, a été invité par la ministre de l’Emploi à communiquer un avis, dans un délai de trente jours, prorogée jusqu’au 16 septembre 2013 sur un avant-projet de loi ‘complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail quant à la prévention des risques harcèlement moral ou sexuel au travail’.

Le projet a été examiné par le première chambre des vacations le 3 septembre 2013. La chambre était composée de Jan Smets, conseiller d’État, président, Bruno Seutin et Wilfried  Van  Vaerenbergh, conseillers d’État, Johan Put, assesseur, et Wim Geurts, greffier. Le rapport a été présenté par Wendy Depester, auditeur adjoint. L’avis, dont le texte suit, a été donné le 16 septembre 2013. 1. L’avant-projet de loi soumis pour avis vise essentiellement à modifi er la loi du 4 août 1996 ‘relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail’ dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux au travail dont le stress, la violence et le harcèlement moral ou sexuel.

Il insère dans la loi du 4 août 1996 la notion d’“aspects cette loi, et il défi nit à cet égard la notion de “risques psychosociaux au travail”. Il impose des obligations spécifi ques relatives à l’identifi cation de tels risques et détermine les mesures de prévention qu’il faudra prendre le cas échéant. Ainsi, l’employeur a-t-il notamment l’obligation de mettre en place des procédures permettant au travailleur de demander une intervention psychosociale formelle ou informelle à la personne de confi ance ou au conseiller en prévention.

Ces procédures remplacent l’actuelle procédure de plainte. Les conditions et modalités concernant l’analyse de risques, les mesures de prévention et les procédures sont arrêtées par le Roi. La défi nition existante du “harcèlement moral au travail” est modifi ée, étendant la liste des caractéristiques auxquelles peuvent notamment être rapportés pareils comportements.

Selon l’exposé des motifs, le but est d’arriver ainsi à une meilleure harmonisation avec la législation anti-discrimination. Les dispositions en projet ont par ailleurs pour objet de faire exécuter les tâches de la personne de confi ance par le conseiller en prévention du service interne, d’instaurer des incompatibilités pour les deux fonctions et de préciser quand l’employeur est obligé de désigner une personne de confi ance.

Le projet détermine les cas dans lesquels l’employeur doit prendre des mesures conservatoires et dans lesquels le conseiller en prévention doit faire appel aux fonctionnaires chargés de la surveillance. mesures préjudiciables à l’égard du travailleur protégé, après la cessation des relations de travail, sauf pour des motifs étrangers à la demande d’intervention psychosociale formelle. Pendant les relations de travail, l’employeur ne peut pas non plus prendre, à l’égard du même travailleur protégé, de mesures préjudiciables liées à la demande d’intervention psychosociale formelle.

Par ailleurs, l’obligation existante selon laquelle l’employeur ne peut modifi er unilatéralement, de manière injustifi ée, les conditions de travail des travailleurs ayant déposé plainte ou qui ont témoigné, est précisée. Les conditions pour être considéré comme travailleur protégé sont de surcroît modifi ées

OBSERVATION PRÉLIMINAIRE

2. Le projet de loi à l’examen est une version adaptée d’un texte antérieur de celui-ci portant le même intitulé, sur lequel le Conseil d’État, section de législation, a donné le 9 avril 2013 l’avis 52 895/1. Cette adaptation est intervenue à la suite de cet avis, ainsi que de l’avis n° 1851 du 28 mai 2013 du Conseil national du travail. En ce qui concerne l’examen du présent projet, on se reportera par conséquent en premier lieu à l’avis 52 895/1 1.

S’agissant du présent avis, l’examen est dès lors limité aux dispositions adaptées ou nouvellement ajoutées. 3. Dès lors que l’article  32/1, en projet, de la loi du 4 août 1996 défi nit la notion de “risques psychosociaux au travail”, celle-ci devra toujours être mentionnée dans son Cet avis devra être joint en même temps que le présent avis au

ensemble dans les autres dispositions en projet dans lesquelles elle fi gure 2. 4. L’article 12, 1° et 2°, du projet vise à remplacer chaque fois, à l’article 32ter de la loi du 4 août 1996, les termes “le présent chapitre” par les termes “la présente section”. Il convient de vérifi er si d’autres dispositions du chapitre Vbis de la loi peuvent encore faire l’objet d’une telle adaptation, dès lors que le projet scinde ce chapitre en trois sections (voir par exemple les articles 32bis, alinéa 3, 32ter, alinéas 2 et 3, 32sexies, § 1er, alinéa 1er, et 32nonies, alinéa 2).

5.1. À l’article 32sexies, § 2, alinéa 2, 2°, en projet, de la loi du 4 août 1996 (article 15, 2°, a), du projet), on écrira “soit à la demande de” au lieu de “soit à l’initiative de”. 5.2. À l’article 32sexies, § 2/1, en projet (article 15, 3°, du projet), il convient d’écrire, dans le texte français, “membres représentant le personnel au sein du comité”. 5.3. Dans la phrase liminaire de l’article 15, 5°, du projet, on écrira, dans le texte néerlandais, “paragraaf 2/3 (et non: 2/2)”.

6. L’article 32septies, § 1er, alinéa 3, en projet, de la loi du 4 août 1996 dispose que l’employeur peut prendre des mesures conservatoires, le cas échéant, sur la base des propositions faites par le conseiller en prévention avant que ce dernier remette l’avis visé à l’article 32/2, § 2, alinéa 3, b). Invité par l’auditeur-rapporteur à fournir des précisions à ce sujet, le délégué a répondu ce qui suit: “Indien het gaat om ernstige feiten dient de werkgever bewarende maatregelen te treffen.

Het gaat hier om maatregelen die getroffen moeten worden om tussen te komen in een dringende en ernstige situatie, bijvoorbeeld om te voorkomen dat er ernstige schade zou toegebracht worden aan de gezondheid van de werknemer of om een belangrijke verslechtering van de situatie te voorkomen die er toe zou kunnen leiden dat de werknemers strafbare feiten begaan. preventieadviseur psychosociale aspecten wanneer er een verzoek tot formele psychosociale interventie werd ingediend.

Dit zal, gelet op de dringende situatie, gebeuren vóór het Voir par exemple l’article 32/2, § 1er, alinéa 1er, en projet, de la loi du 4 août 1996, qui fait uniquement état de “risques psychosociaux” (article 9 du projet).

9. À l’article 53bis en projet de la loi du 4 août 1996, il convient d’écrire “membres représentant le personnel au sein du comité” au lieu de “délégués du personnel auprès du comité”. 10. En ce qui concerne les dispositions transitoires, le texte néerlandais du projet fait erronément état du chapitre V, et non du chapitre IV, et il convient d’y remédier.

Jan SMETS

N° 53.943/1/V DU 16 SEPTEMBRE 2013 16 septembre 2013, sur un avant-projet de loi ‘modifi ant le Code judiciaire et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail en ce qui concerne les procédures judiciaires’. de Jan SMETS, conseiller d’État, président, Bruno  SEUTIN et Wilfried VAN VAERENBERGH, conseillers d’État, Johan PUT, L’avis, dont le texte suit, a été donné le 16 septembre 2013.

1. L’avant-projet de loi soumis pour avis vise à modifi er, en corrélation avec l’avant-projet de loi ‘complétant la loi 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail quant à la prévention des risques psychosociaux au travail dont, notamment, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail’1, les règles relatives aux procédures judiciaires en la matière.

9 avril 2013 l’avis 52.896/1. Cette adaptation est intervenue à la suite de cet avis, ainsi que de l’avis n° 1851 du 28 mai 2013 du Conseil national du travail. En ce qui concerne l’examen du présent projet, on se reportera par conséquent en premier lieu à l’avis 52.896/1 2.

S’agissant du présent avis, l’examen est dès lors limité aux dispositions adaptées ou nouvellement ajoutées. Sur lequel le Conseil d’État, section de législation, donne ce jour l’avis 53.942/1/V. projet de loi à déposer devant les Chambres.

3.1. Par souci de clarté, mieux vaudrait formuler l’article 32decies, § 1er/1, alinéa 3, en projet, de la loi du 4 août 1996 ‘relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail’ (article 2, 3°, du projet) comme suit: “Le montant forfaitaire visé à l’alinéa 2, 2° ne peut pas être accordé aux personnes autres que celles visées à l’article 2, § 1er qui entrent en contact avec les travailleurs lors de cadre de leur activité professionnelle”.

3.2. En outre, dans le cas de l’article 32decies, § 1er/1, alinéa 3, en projet, on n’aperçoit pas si les “personnes autres que celles visées à l’article 2, § 1er” peuvent encore se prévaloir de l’article 32decies, § 1er/1, alinéa 2, 1°, de sorte qu’elles peuvent encore réclamer l’indemnisation des dommages qu’elles ont réellement encourus. La formulation actuelle des dispositions concernées le laissent supposer.

Il est toutefois recommandé d’apporter des précisions à ce sujet dans l’exposé des motifs. 4. L’intention étant de faire coïncider la date d’entrée en vigueur de la loi à adopter avec la loi à adopter ‘complétant la loi 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de psychosociaux au travail dont, notamment, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail’ (53.942/1/V), la disposition énoncée à l’article 7, alinéa 1er, du projet suffit à cet égard.

L’alinéa 2 de cet article sera par conséquent omis.

Jan SMETS

PROJET DE LOI (I)

PHILIPPE, ROI DES BELGES, À tous, présents et à venir, SALUT. Sur la proposition de la Ministre de l’Emploi, NOUS AVONS ARRÊTÉ ET ARRÊTONS: La Ministre de l’Emploi est chargée de présenter en notre nom aux Chambres législatives et de déposer à teneur suit: La présente loi règle une matière visée à l’article 78 de la Constitution. Modifi cation de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail Dans l’article 4, § 1er, alinéa 2 de la loi du 4 août 1996 de leur travail, le 3°, modifi é par la loi du 10 janvier 2007, est remplacé par ce qui suit: Dans l’article 6, alinéa 2, 7° de la même loi, inséré par la loi du 11 juin 2002, les mots “de la procédure de plainte” sont remplacés par les mots “des procédures”.

Dans la même loi, l’intitulé du chapitre Vbis, inséré par la loi de 11 juin 2002, est remplacé par ce qui suit: “Chapitre Vbis. Dispositions spécifi ques concernant la prévention des risques psychosociaux au travail dont le stress, la violence et le harcèlement moral ou sexuel Dans le chapitre Vbis de la même loi, l’intitulé de la section 1re est remplacé par ce qui suit: Dans le chapitre Vbis, section 1re de la même loi, il est inséré une sous-section 1re intitulée: “Sous-section 1re.

Défi nition des risques psychosociaux au travail”. Dans la sous-section 1re insérée par l’article 6, il est inséré un article 32/1 rédigé comme suit: “Art. 32/1. Pour l’application de la présente loi, on entend par risques psychosociaux au travail: la probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompaobjectivement un danger.” inséré une sous-section 2 intitulée: “Sous-section 2.

Mesures de prévention”.

Dans la sous-section 2 insérée par l’article 8, il est inséré un article 32/2 rédigé comme suit: peuvent mener aux risques psychosociaux au travail et il détermine et en évalue les risques. Il tient compte notamment des situations qui peuvent mener au stress au travail, à la violence et au harcèlement moral ou sexuel au travail. généraux de prévention visés à l’article 5 et dans la mesure où il a un impact sur le danger, les mesures de actes qui peuvent mener aux risques psychosociaux au travail, pour prévenir les dommages ou pour les limiter. risques psychosociaux au travail sont celles défi nies à l’article 32quater, alinéa 3.

Elles sont prises après avis du Comité, à l’exception des procédures. Dans le cadre des mesures visées à l’alinéa 2 l’employeur met en place des procédures directement accessibles au travailleur qui estime subir un dommage au sens de l’article 32/1, lui permettant de demander: a) une intervention psychosociale informelle à la personne de confi ance ou au conseiller en prévention visés à l’article 32sexies qui consiste à rechercher une solution de manière informelle par le biais d’entretiens, de l’intervention auprès d’un tiers ou d’une conciliation; b) une intervention psychosociale formelle au conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er qui consiste à demander à l’employeur de prendre les mesures collectives et individuelles appropriées suite à l’analyse des risques de la situation de travail spécifi que du demandeur et aux propositions de mesures, faites par ce conseiller en prévention et reprises dans un avis dont le contenu est spécifi é par le Roi. conformément à l’article 32quater, alinéas 4 à 6 et tiennent compte, le cas échéant, des conventions collectives de travail rendues obligatoires par arrêté royal.

Ces procédures ne portent pas préjudice à la possibilité pour les travailleurs de s’adresser directement à l’employeur, à un membre de la ligne hiérarchique, à un membre du Comité ou à la délégation syndicale en vue d’obtenir une intervention de ces personnes. § 3. Le conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er, refuse l’introduction d’une demande d’intervention psychosociale formelle visée au § 2, alinéa 3, b), lorsque la situation décrite par le travailleur ne contient manifestement pas de risques psychosociaux au travail tels que défi nis à l’article 32/1.

Lorsqu’une demande d’intervention psychosociale formelle qui ne concerne pas des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail a principalement trait à des risques qui présentent un caractère collectif, le conseiller en prévention en informe l’employeur après concertation avec le travailleur afi n que l’employeur prenne les mesures collectives nécessaires. Chez les employeurs où sont présents un Comité ou une délégation syndicale, ces mesures collectives sont prises après concertation avec lesdits organes. lectives dans le délai fi xé par le Roi ou si le travailleur considère que ces mesures ne sont pas appropriées à sa situation individuelle, le conseiller en prévention examine la demande et transmet à l’employeur l’avis visé au p § 2, alinéa 3, b).

Les dispositions des alinéas 2 à 4 ne portent pas préjudice à l’obligation pour le conseiller en prévention de proposer des mesures à l’employeur, qui peuvent avoir un caractère conservatoire, qui ont pour but de remédier aux risques qui présentent un caractère individuel dans le but de limiter les dommages à l’intégrité physique § 4. L’employeur prend les mesures de prévention appropriées pour éliminer le danger découlant d’une situation de travail spécifi que ou pour prévenir ou limiter les dommages qui en découlent dans la mesure où il a un impact sur le danger. § 5.

Le Roi peut déterminer les conditions et les modalités concernant l’analyse des risques, les mesures de prévention et les procédures.”

Dans le chapitre Vbis de la même loi, une section 2 rédigée comme suit est insérée à la suite de la section 1re remplacée par l’article 5: “Section 2. Dispositions spécifi ques concernant la Dans le chapitre Vbis de la même loi, les mots “Section 1re” sont remplacés par les mots “Sous-section 1re”. Dans l’article 32bis, alinéa 3, de la même loi, remplacé par la loi du 10 janvier 2007, les mots “le présent chapitre” sont remplacés par les mots “la présente section”.

Dans l’article 32ter de la même loi, modifi é par la loi du 10 janvier 2007, les modifi cations suivantes sont 1° dans l’alinéa 1er, 1°, les mots “le présent chapitre” sont remplacés par les mots “la présente section”;

2° dans l’alinéa 1er, 2°, les mots “le présent chapitre” abusives” sont remplacés par les mots “ensemble abusif de plusieurs conduites”;

4° dans l’alinéa 1er, 2°, les mots “la religion ou aux convictions, au handicap, à l’âge, à l’orientation sexuelle, au sexe, à la race ou l’origine ethnique” sont remplacés par les mots “l’âge, l’état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la conviction syndicale, la langue, l’état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique, l’origine sociale, la nationalité, une prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité et l’expression de genre;”;

remplacés par les mots “harcèlement ou la violence au travail sont liés”; du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre femmes en matière d’emploi et de travail.”. “Section 2. Mesures de prévention” sont remplacés par les mots “Sous-section 2. Mesures de prévention spécifi ques”. Dans l’article 32quater de la même loi, modifi é par la loi du 10 janvier 2007, les modifi cations suivantes 1° dans le paragraphe 1er, alinéa 1, les mots “§ 1er.”

2° dans le paragraphe 1er, alinéa 3, 2°, b), les mots “et à la personne de confi ance désignés pour les faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail” sont remplacés par les mots “visé à l’article 32sexies, § 1er et à la personne de confi ance;”;

3° dans le paragraphe 1er, alinéa 3, 3°, les mots “qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l’exécution de leur travail” sont abrogés; A l’article 32sexies de la même loi, remplacé par la 1° dans le paragraphe 1er, un alinéa rédigé comme suit est inséré entre les alinéas 2 et 3:

prévention spécialisé les personnes qui font partie du personnel de direction.”

2° dans le paragraphe 2, les modifi cations suivantes 1° soit à son initiative, après accord préalable de tous les membres représentant les travailleurs au sein du Comité;

2° soit à la demande de tous les membres représentant les travailleurs au sein du Comité et avec son accord.”; sont remplacés par les mots “au moins une des personnes de confi ance”; de l’entreprise dans laquelle elle exerce sa fonction ne peut être ni délégué de l’employeur, ni délégué du personnel dans le conseil d’entreprise ou le Comité pour la prévention et la protection au travail, ni faire partie de la délégation syndicale.

Ne peuvent également pas exercer la fonction de personne de confi ance, les personnes qui font partie du personnel de direction.”; “§ 2/1. Lorsque tous les membres représentant les travailleurs au sein du Comité en font la demande, l’employeur est obligé de désigner une personne de confi ance conformément aux conditions et à la procédure visées au § 2.”; “§ 2/2. Les missions de la personne de confi ance peuvent également être exercées sous les mêmes conditions que celles mentionnées au § 2, alinéa 4 à 9, par:

2° le conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection du travail visé à l’article 33, § 1er, alinéa 2 dans les conditions déterminées par le Roi sauf dans les entreprises de moins de 20 travailleurs dans lesquelles l’employeur remplit la fonction de conseiller en prévention et sauf en cas de désaccord de l’intéressé lui-même ou du Comité.”. “§ 2/3. Pour l’application de la présente disposition, on entend par personnel de direction: les personnes chargées de la gestion journalière de l’entreprise ou de l’institution, qui ont pouvoir de représenter et d’engager l’employeur, ainsi que les membres du personnel directement subordonnés à ces personnes, lorsqu’ils remplissent également des missions de gestion journalière.”.

L’article 32septies de la même loi, modifi é par la loi “Art. 32septies. § 1er. Lorsque des actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail sont portés à la connaissance de l’employeur, celui-ci prend les mesures appropriées, conformément aux dispositions du présent chapitre. Lorsque la gravité des faits l’exige l’employeur prend les mesures conservatoires nécessaires. Si le travailleur a utilisé la procédure visée à l’article 32/2, § 2, alinéa 3, b, l’employeur prend ces mesures conservatoires, le cas échéant, sur base des propositions faites par le conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er, communiquées en application de l’article 32quinquiesdecies, alinéa 2, 3°, c avant que ce dernier lui remette l’avis visé à l’article 32/2, § 2, alinéa 3, b. § 2.

Le conseiller en prévention est tenu de saisir le fonctionnaire chargé de la surveillance:

1° lorsque l’employeur ne prend pas les mesures conservatoires nécessaires visées au § 1er;

2° lorsqu’il constate, après avoir remis son avis, que l’employeur n’a pas pris de mesures ou n’a pas pris de mesures appropriées et que:

b) soit la personne mise en cause est l’employeur ou fait partie du personnel de direction tel que défi ni à l’article 32sexies, § 2/3.” L’article 32octies de la même loi, modifi é par la loi du 10 janvier 2007 est abrogé. “Section 3” sont remplacés par les mots “Sous-section 3”. Dans l’article 32nonies de la même loi, l’alinéa 1er modifi é par la loi du 10 janvier 2007 est remplacé par “Le travailleur qui considère être l’objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail peut, aux conditions et selon les modalités fi xées en application de l’article 32/2, § 5, s’adresser au conseiller en prévention ou à la personne de confi ance, visés à l’article 32sexies pour leur demander une intervention psychosociale informelle ou s’adresser au conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er pour lui demander une interou de harcèlement au travail.”.

Dans l’article 32tredecies de la même loi, modifi é par la loi du 10 janvier 2007, les modifi cations suivantes le paragraphe 1er est remplacé par ce qui suit: “§ 1er. L’employeur ne peut pas mettre fi n à la relation de travail des travailleurs visés au § 1er/1, ni prendre une de travail à l’égard de ces mêmes travailleurs, sauf pour des motifs étrangers à la demande d’intervention

harcèlement au travail, à la plainte, à l’action en justice ou au témoignage. l’employeur ne peut, vis-à-vis de ces mêmes travailleurs, prendre une mesure préjudiciable qui est liée à la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail, à la plainte, à l’action en justice ou au témoignage. Ne constitue pas une mesure préjudiciable la mesure prise dans le cadre de l’obligation de l’article 32septies qui présente un caractère proportionnel et raisonnable.”

1° le travailleur qui a introduit une demande d’interou de harcèlement au travail au niveau de l’entreprise ou de l’institution qui l’occupe, selon les procédures en vigueur;

2° le travailleur qui a déposé une plainte auprès du fonctionnaire chargé de la surveillance visé à l’article 80 dans laquelle il demande l’intervention du fonctionnaire pour une des raisons suivantes: a) l’employeur n’a pas désigné de conseiller en du travail; c) la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail n’a pas, selon le travailleur, abouti à mettre fi n aux faits de violence ou de harcèlement au travail; d) les procédures visées à la section 2 du présent chapitre n’ont pas, selon le travailleur, été appliquées 3° le travailleur qui a déposé une plainte auprès des services de police, d’un membre du Ministère public ou du juge d’instruction dans laquelle il demande leur intervention pour une des raisons suivantes:

e) la procédure interne n’est pas appropriée vu la gravité des faits dont il a été l’objet;

4° le travailleur qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à faire respecter les dispositions de la section 2 du présent chapitre; qu’il porte, dans le cadre de l’examen de la demande lence ou de harcèlement au travail, à la connaissance du conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er, dans un document daté et signé, les faits qu’il a lui-même vus ou entendus et qui portent sur la situation qui fait l’objet de la demande ou par le fait qu’il intervient comme témoin en justice.” “§ 2.

La charge de la preuve des motifs et des justifi cations visés au § 1er incombe à l’employeur lorsque la rupture de la relation de travail ou les mesures interviennent dans les douze mois qui suivent le dépôt de la demande d’intervention, le dépôt d’une plainte ou la déposition d’un témoignage. Cette charge incombe également à l’employeur lorsque cette rupture ou cette mesure sont intervenus après l’intentement d’une action en justice et ce, jusqu’à trois mois après que le jugement soit coulé en force de chose jugée.”

4° dans le paragraphe 3 et le paragraphe 4, les mots “avant les faits qui ont motivé la plainte” sont chaque fois remplacés par “avant la rupture ou la modifi cation”;

5° dans le paragraphe 4, alinéa 1er, 2°, les mots “la modifi cation unilatérale des conditions de travail” sont remplacés par les mots “la mesure prise par l’employeur”;

6° dans le paragraphe 6, l’alinéa 1er est remplacé demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail au niveau de l’entreprise ou de l’institution, le conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er informe l’employeur, dès que la demande est acceptée selon les modalités fi xées par le Roi, du fait que le travailleur qui a déposé cette demande ou un témoignage bénéfi cie de la protection visée par le présent article à partir du moment où la demande est réceptionnée à la condition qu’elle ait été acceptée ou à partir du moment où le témoignage est déposé.”

7° dans le paragraphe 6, un alinéa rédigé comme suit est inséré entre les alinéas 1 et 2: “Le Roi précise les modalités de réception de la faits de violence ou de harcèlement au travail.”

8° dans le paragraphe 6, alinéa 3, les modifi cations suivantes sont apportées: a) les mots “aux alinéas 1er et 2” sont remplacés par les mots “aux alinéas 1er et 3”; b) les mots “est introduite” sont remplacés par les mots “répondant au prescrit du paragraphe 1er/1, 2° et 3° est réceptionnée par son destinataire.”; “Lorsqu’un travailleur ou une organisation visée à l’article 32duodecies, alinéa 1er, introduit une action en justice tendant à faire respecter les dispositions de la présente section, le travailleur bénéfi cie de la protection à partir de la signifi cation de la citation ou du dépôt de la requête au greffe.

Il appartient au travailleur de prévenir son employeur du fait qu’il bénéfi cie de la protection.”

“Section 4. Information et accès aux documents” sont remplacés par les mots “Section 3. Communication d’informations et accès aux documents”. L’article 32quaterdecies de la même loi, inséré par la loi du 10 janvier 2007, est remplacé par ce qui suit: intervention psychosociale formelle, reçoit une copie de sa demande. Dans le cadre d’une intervention psychosociale personne mise en cause et les témoins reçoivent copie de leurs déclarations.” L’article 32quinquiesdecies de la même loi, inséré par “Art.

32quinquiesdecies. Le conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er et les personnes de confi ance sont tenus au secret professionnel visé à l’article 458 du Code pénal. Par dérogation à cette obligation, les dispositions suivantes s’appliquent:

1° dans le cadre de l’intervention psychosociale informelle, le conseiller en prévention et la personne de confi ance communiquent les informations qu’ils estiment pertinentes pour le bon déroulement de l’intervention aux personnes qui y participent;

2° dans le cadre de l’examen de la demande d’intervention psychosociale formelle d’un travailleur: a) le conseiller en prévention communique l’identité du demandeur à l’employeur dès lors que la demande est acceptée, sauf dans le cadre de l’information visée à l’article 32/2, § 3, alinéa 2; b) le conseiller en prévention transmet par écrit à collectif découlant de la demande en application de l’article 32/2, § 3, alinéa 2 et, le cas échéant, transmet

par écrit à l’employeur des propositions de mesures individuelles en application de l’article 32/2, §3, alinéa 5; c) le conseiller en prévention transmet un avis écrit portant sur les résultats de l’examen impartial de la demande, et dont le contenu est fi xé par le Roi, à l’employeur et à la personne de confi ance lorsqu’elle est intervenue pour la même situation dans le cadre d’une intervention psychosociale informelle; d) le conseiller en prévention transmet par écrit au demandeur et à l’autre personne directement impliquée les propositions de mesures de prévention portant sur la situation de travail spécifi que contenues dans l’avis visé au point c) et leurs justifi cations, ces dernières devant permettre de faciliter la compréhension de la situation et l’acceptation de l’issue de la procédure; e) le conseiller en prévention qui fait partie d’un service externe pour la prévention et la protection au travail transmet par écrit au conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection au travail les propositions de mesures de prévention portant sur la situation de travail spécifi que et les propositions visant tions de travail, contenues dans l’avis visé au point c), et leurs justifi cations, ces dernières devant lui permettre d’exercer ses missions de coordination;

3° sans préjudice de l’application du point 2°, le conseiller en prévention fournit, dans le cadre de l’examen de la demande d’intervention psychosociale formelle d’un travailleur pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, les informations suivantes: a) il communique à l’employeur l’identité des témoins visés à l’article 32tredecies, § 1er/1, 5°; b) il communique à la personne mise en cause les faits qui lui sont reprochés; c) il transmet des propositions de mesures conservatoires à l’employeur avant la remise de son avis visé au point 2°, c si la gravité des faits le requière; d) il fournit à celui qui peut démontrer un intérêt une copie du document qui avertit l’employeur qu’une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail a été introduite

de même que la copie de la demande d’intervention du fonctionnaire chargé de la surveillance visée à l’article 32septies; e) il communique au Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme et à l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, l’avis visé au point 2°, c) lorsque ces institutions en font la demande par écrit et pour autant que le travailleur ait donné son accord par écrit sur cette demande, sans néanmoins que le Centre et l’Institut puissent transmettre cet avis au travailleur;

4° le conseiller en prévention tient à la disposition du fonctionnaire chargé de la surveillance le dossier individuel de demande, y compris les documents qui contiennent les déclarations des personnes qui ont été entendues par le conseiller en prévention dans le cadre d’une demande d’intervention psychosociale formelle;

5° le conseiller en prévention tient à la disposition du ministère public le dossier individuel de demande, y compris les documents qui contiennent les déclarations des personnes qui ont été entendues par le conseiller en prévention dans le cadre d’une demande d’intervention psychosociale formelle pour autant que ces personnes aient donné leur consentement à cette transmission dans leur déclaration;

6° le conseiller en prévention et la personne de confi ance peuvent échanger les informations qu’ils estiment nécessaires avec le conseiller en prévention médecin du travail pour que des mesures appropriées puissent être prises vis-à-vis d’un travailleur qui estime subir un dommage découlant de risques psychosociaux au travail à condition que le travailleur ait donné son consentement par écrit à cet échange;

7° le conseiller en prévention et la personne de confi ance échangent entre eux les informations qui sont nécessaires à l’accomplissement de leurs missions.” L’article 32sexiesdecies de la même loi, inséré par “Art. 32sexiesdecies. L’employeur remet une copie de l’avis visé à l’article 32quinquiesdecies, alinéa 2, 2°, c) uniquement aux personnes suivantes:

1° au travailleur vis-à-vis duquel il envisage de prendre des mesures en application du présent chapitre, qui peuvent modifi er ses conditions de travail;

2° à la personne qui a introduit la demande d’interou de harcèlement au travail ou à la personne mise en cause dans cette demande, dans l’hypothèse où elles envisagent d’agir en justice. S’il l’estime nécessaire en vue de l’application des mesures de prévention, il remet aux membres de la ligne hiérarchique du demandeur les éléments de l’avis nécessaires pour atteindre cet objectif. La législation relative à la publicité des actes administratifs n’est pas d’application:

1° à la copie de l’avis du conseiller en prévention visé à l’alinéa 1er vis-à-vis de l’employeur qui est une autorité administrative au sens de cette législation; A l’article 32septiesdecies de la même loi, inséré 1° dans le texte néerlandophone les mots “De betrokken persoon heeft,” sont abrogés et les mots “heeft de betrokken persoon” sont insérés entre les mots “persoonsgegevens,” et les mots “geen toegang”;

2° au 1°, les mots “en dehors de l’examen d’une plainte motivée” sont remplacés par les mots “dans le cadre de l’intervention psychosociale informelle”; “2° la demande d’intervention psychosociale formelle, sous réserve de l’application de l’article 32quaterdecies, alinéa 1er et de l’article 32quinquiesdecies, alinéa 2, 3°, b)”;

4° au 3°, les mots “la plainte motivée” sont remplacés par les mots “la demande d’intervention psychosociale formelle”;

5° le 4° est remplacé par ce qui suit: “4° l’avis du conseiller en prévention, sous réserve de l’application de l’article 32quinquiesdecies, alinéa 2, 2°, c), d), e) et de l’article 32sexiesdecies;”;

6° les mots “conseiller en prévention” sont remplacés par “conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er”. Dans l’article 32octiesdecies, alinéa 2, de la même loi, inséré par la loi du 10 janvier 2007, les mots “constatées à l’occasion de faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail” sont remplacés par les mots “découlant de l’application du présent chapitre”. Dans la même loi, il est inséré un article 32noniesdecies rédigé comme suit: “Art. 32noniesdecies. Dans le règlement de travail sont repris au moins les éléments suivants:

1° les coordonnées du conseiller en prévention visé à l’article 32sexies, § 1er ou du service de prévention et de protection au travail pour lequel ce conseiller exerce ses missions, et, le cas échéant, les coordonnées de la personne de confi ance;

2° les procédures visées à l’article 32/2, § 2, alinéa 3 et 32quater, alinéa 3, 2°”. Dans la même loi, il est inséré un article 32vicies “Art. 32vicies. Le fonctionnaire chargé de la surveillance tient à la disposition du ministère public le dossier pour autant que ces personnes aient donné leur consentement à cette transmission dans leur déclaration.”

Dans l’article 33, § 1er, alinéa 4 de la même loi, les mots “4 à 32” sont remplacés par les mots “4 à 32vicies”. Dans la loi, il est inséré un article 53bis rédigé comme suit: “Art. 53bis. Les dispositions des articles 52 et 53 sont également d’application lorsque des missions spécifi ques sont uniquement confi ées aux membres représentant les travailleurs au sein du Comité en vertu des dispositions de la présente loi et de ses arrêtés d’exécution, à moins que la loi ou les arrêtés d’exécution le stipule expressément autrement.”.

Dans l’article 59, § 1er, alinéa 1er, 2° de la même loi, les mots “ou de personne de confi ance” sont insérés entre les mots “lieux de travail” et les mots “. Le Roi fi xe”. L’article 14, 2°, s), modifi é par la loi du 10 janvier 2007, “s) les éléments visés à l’article 32noniesdecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.” L’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail d’application avant l’entrée en vigueur de la présente loi reste applicable vis-à-vis des travailleurs qui ont déposé une plainte, un témoignage ou intenté une action en justice avant l’entrée en vigueur de la présente loi.

A l’exception des articles 32sexiesdecies, alinéa 3 et 32quinquiesdecies, alinéa 2, 4°, les articles 32septies et 32quaterdecies à 32septiesdecies de la même loi d’application avant l’entrée en vigueur de la présente loi sont applicables aux plaintes motivées introduites avant l’entrée en vigueur de la présente loi. Les personnes désignées avant l’entrée en vigueur de la présente loi en tant que conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail ou en tant que personne de confi ance peuvent continuer à exercer la fonction même si les conditions des articles 32sexies, § 1er, alinéa 3 et 32sexies, § 2, alinéas 6 et 7 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail ne sont pas remplies.

Art. 36

Les éléments visés à l’article 32noniesdecies de la lors de l’exécution de leur travail sont repris dans le règlement de travail dans un délai de six mois à partir de l’entrée en vigueur de la présente loi.

Art. 37

La présente loi entre en vigueur le premier jour du treizième mois qui suit le mois au cours duquel la loi est publiée au Moniteur belge. Le Roi peut fi xer une date d’entrée en vigueur antérieure à celle mentionnée à l’alinéa 1er. Donné à Bruxelles, le 24 octobre 2013 PHILIPPE PAR LE ROI: La ministre de l’Emploi,

Monica DE CONINCK

PROJET DE LOI (II)

La présente loi règle une matière visée à l’article 77 A l’article 32decies de la loi du 4 août 1996 relative travail, modifi é par la loi du 6 février 2007, les modifi cations suivantes sont apportées:

1° dans le paragraphe 1er, l’alinéa 1er est remplacé “Sans préjudice de l’application des articles 1724 à 1737 du Code judiciaire relatifs à la médiation, toute personne qui justifi e d’un intérêt peut intenter une procédure devant la juridiction compétente pour faire respecter les dispositions de la présente section.”

2° dans le paragraphe 1er, alinéa 2, les modifi cations

a) les mots “une plainte motivée” sont remplacés par les mots “une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail”; b) le mot “suspendue” est remplacé par le mot “suspendu” dans le texte français;

3° il est inséré un paragraphe 1/1 rédigé comme suit: “§ 1/1. Toute personne qui justifi e d’un intérêt peut intenter une procédure devant le tribunal du travail pour demander des dommages et intérêts. En réparation du préjudice matériel et moral causé par la violence ou le harcèlement moral ou sexuel au travail, l’auteur des faits est redevable de dommages et intérêts correspondant, au choix de la victime:

1° Soit au dommage réellement subi par elle, à charge pour elle de prouver l’étendue de ce dommage;

2° Soit à un montant forfaitaire correspondant à 3 mois de rémunération brute. Le montant s’élève à 6 mois de rémunération brute dans l’une des trois hypothèses suivantes: a) les conduites sont liées à un critère de discridiscriminations; b) l’auteur se trouve dans une relation d’autorité visà-vis de la victime; c) en raison de la gravité des faits. Le montant forfaitaire visé à l’alinéa 2, 2° ne peut pas être accordé aux personnes autres que celles visées à l’article 2, § 1er qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l’exécution de leur travail lorsqu’elles agissent en dehors du cadre de leur activité professionnelle.

La rémunération mensuelle brute de l’indépendant est calculée en tenant compte des revenus professionnels bruts imposables indiqués dans la feuille de revenus la plus récente de l’impôt des personnes divisé par douze. La rémunération mensuelle brute servant de base à la fi xation du montant forfaitaire visé à l’alinéa 2, 2° ne peut pas dépasser le montant des salaires mentionné à l’article 39 de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail, divisé par douze.”

4° dans le paragraphe 2, alinéa 1er, les mots “la cessation dans” sont remplacés par les mots “la cessation à l’auteur dans”;

5° dans le paragraphe 2, l’alinéa 2 est remplacé par “L’action visée à l’alinéa 1er est introduite par requête contradictoire et instruite selon les formes du référé.”;

6° dans le paragraphe 2, l’alinéa 4 est abrogé;

7° dans le paragraphe 3, alinéa 1 et 2 les mots “provisoires” sont abrogés;

8° dans le paragraphe 3, alinéa 1er les mots “du présent chapitre” sont remplacés par “de la présente section”;

9° dans le paragraphe 3, l’alinéa 2 est complété par la phrase suivante: “Ces mesures peuvent être provisoires”.

10° dans le paragraphe 3, l’alinéa 3 est remplacé “L’action relative à ces mesures est soumise aux mêmes règles de procédures que celles visées au § 2, alinéas 2 à 4.”. Dans l’article 32duodecies, alinéa 1er de la même loi, modifi é par la loi du 10 janvier 2007, les modifi cations 1° dans le texte francophone le mot “tester” est remplacé par “ester”;

2° les mots “le présent chapitre” sont remplacés par “la présente section”;

3° les mots “du présent chapitre” sont remplacés par “de la présente section”;

4° dans le 4°, les mots “les établissements d’utilité publique et les associations sans but lucratif, visés par la loi du 27 juin 1921 accordant la personnalité civile aux associations sans but lucratif et aux établissements d’utilité publique” sont remplacés par les mots: “ les

fondations et les associations sans but lucratif, visés par la loi du 27 juin 1921 sur les associations sans but lucratif, les associations internationales sans but lucratif et les fondations”. Dans l’article 79, § 3 de la même loi, les mots “§ 1er” sont remplacés par les mots “§ 2”. Dans l’article 587bis du Code judiciaire, modifi é par la loi du 10 mai 2007, il est inséré le 4°bis rédigé “4°bis. les demandes formées en vertu de l’article 32decies, §§ 2 et 3, de la loi du 4 août 1996 relative travail.”.

Dans l’article 578, 11° du Code judiciaire, inséré par la loi du 17 juin 2002, les mots “à la violence et au harcèlement moral ou sexuel au travail” sont remplacés par les mots “aux risques psychosociaux au travail, dont la Le montant forfaitaire visé à l’article 32decies § 1er/1, alinéa 2, 2° s’applique aux faits commis après l’entrée en vigueur de la présente loi ainsi qu’aux situations de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ayant débuté avant l’entrée en vigueur de la présente loi qui perdurent postérieurement.

La présente loi entre en vigueur le même jour que celui auquel entre en vigueur la loi du … complétant la

Av. de la Joyeuse Entrée, 17-21 - 1040 Bruxelles Tel: 02 233 88 11 - Fax: 02 233 88 59 - E-mail: greffe@cnt-nar.be - Webs Séance du mard Prévention de la charge psychosociale (dont Évaluation de la législation x x

Objet : Prévention de la charge psychosociale travail) – Évaluation de la législation Par lettre du 28 avril 2011, madame J des chances de l’époque, a consulté le Conseil n - un rapport de recherche d’ISW Limits (KUL), à la prévention de la charge psychosociale o le harcèlement moral ou sexuel au travail », e des statistiques et des évaluations complém par le SPF Emploi, Travail et Concertation so L’examen de ce dossier a été confié à travail. Sur rapport de cette commission, le Con suivant.

Avis n° 1.808

• 3 -

OBJET ET PORTEE DE LA DEMANDE

D’A Par lettre du 28 a l’Emploi et de l’Égalité des chances de l’ép vail sur : un rapport de recherche d’ISW Limits (K lative à la prévention de la charge psych violence et le harcèlement moral ou sexu des statistiques et des évaluations com quées par le SPF Emploi, Travail et Conc Le Conseil a égale presse publié le même jour par la ministre ( cèlement au travail »), qui présente les ré pour l’avenir proposées par la ministre, d’adaptation de la réglementation.

Depuis début 2011 Chambre évaluait la même législation, or d’auditions. Le rapport de recherche d’ISW Chambre par la ministre et discuté dans ce c La Commission de rapport sur ces auditions le 14 juillet 2011. Différentes propos déposées à la Chambre : une proposition de loi modifiant la loi du leurs lors de l’exécution de leur travail, Gerkens et consorts ;

- 4 - une proposition de loi instaurant une éva relative à la protection contre la violence déposée le 29 décembre 2010 par mada leurs lors de l’exécution de leur travail et nal social, afin de porter la prescription à ment moral ou sexuel au travail, déposée une proposition de loi créant un point-co 25 janvier 2011 par madame Demir et mo une proposition de loi réprimant la violen vail, déposée le 25 janvier 2011 par ma sorts ; une proposition de résolution visant à re slation relative au bien-être des travailleu culier en ce qui concerne la violence et le posée le 17 février 2011 par monsieur Ma une proposition de loi instaurant la désig et déterminant les compétences requises 17 mars 2011 par mesdames Vanlerberg une proposition de résolution pour un re chosociale et le harcèlement au travail Fonck et Lanjri ; et leurs lors de l’exécution de leur travail en charge psychosociale et le harcèlement dames Fonck et Lanjri.

- 5 - Un certain nombre ment sur le lieu de travail ont été adoptées Chambre. Certaines d’entre elles contienn de la réglementation, d’autres demandent a tation avec les partenaires sociaux) et aux s rents domaines ou d’approfondir l’examen d Le Conseil rappel péens ont adopté l’accord-cadre du 6 avril 2 vail, qui a pour objectif de fournir aux emp tants un cadre proposant des actions conc situations de harcèlement et de violence sur

II

POSITION DU CONSEIL

A. Introduction Le Conseil a examiné avec grand intérê luations et statistiques fournies par le S la prévention de la charge psycho-socia Il en va de même d 2011 dont il a pris connaissance dans le Suite aux travaux q entend tout d’abord présenter l’approc cée de prévention de la charge psychos se fonde sur certains constats qu’il y a cadre légal et réglementaire est actuelle Dans un second te modifications qu’il convient d’apporter, tion en vigueur. Cet examen prend en Mme MILQUET du 28 avril 2011, les pro représentants ainsi que les recommand sentants le 20 juillet 2011.

- 6 - Le Conseil se prop actions qu’il entend mener à l’avenir po qu’il préconise.

B. Approche préconisée pour une préventi 1. Constats Suite à l’examen Conseil ne peut que constater que matière de prévention des risques appliquées en pratique au sein des souvent comme étant complexes, ses. Les travaux qu’il a de mettre en évidence un déficit dans les entreprises de politiques d ment aux problèmes de charge psy 2. Approche préconisée a. Adopter une approche concrète prises Compte tenu de ce développer prioritairement des terrain permettant de faciliter la et, de manière plus large, de cré te problématique.

Il convient d’éviter cette démarche toute complexit l’implémentation des principes d tion (sans préjudice des pistes point C).

- 7 - Un travail de clarific re au Conseil par rapport aux tro distinguées, à savoir : La prévention au sens strict q ve les situations problématiqu Sont visés, à titre tion, et la sensibilisation des t La phase informelle, qui inte manifestent ou lorsque certai précoce et qui vise à remédie Entrent dans le l’intervention de la personne informelle en matière de harc dienne de l’ensemble des ac la délégation syndicale) en vu formelle, les problèmes qui p large que le harcèlement, au La phase formelle qui s’enc psychosociale est survenu et cueil ou un accompagnemen santé et des complications po Il s’agit, par exemp d’une plainte pour harcèlem travailleur en burn out en vue Employeurs, ligne au Comité pour la prévention e syndicaux, les travailleurs eux-m de confiance, inspection : chacu sa responsabilité dans chacune et du traitement des situations p

- 8 - Dans un souci de t indiqué au Conseil que les élém ment repris dans le règlement d les mesures en tant que telles). Le Conseil soulign solutions pratiques qui soient ap soit leur taille. De manière gén doit être systématiquement vérif ment encouragée ou préconisée b. Privilégier une approche aussi la Le Conseil considè des risques psychosociaux dev faire partie d'une politique intég d'autre part, elle doit s'inscrire d politique efficace doit ainsi eng prévention dans le cadre de la sources humaines.

L’enjeu est de faire un rôle dans le développement au moins abordés et discutés da Ces points de discu l’organisation du travail, les conditions de travail, les facteurs ambiants au trava les relations de travail (rôle de le contenu du travail (adéquat Ces différents fact Conseil, par tous les acteurs con du bien-être au travail que sous nes.

- 9 - Le Conseil souhaite Une politique de prévention d tre autre, à l’organisation du t ressources humaines. Ces q préjudice de la responsabilit structure selon lequel est orga Il y a lieu de prévoir la soup soit mené de la façon la plus structure de l’entreprise. Il fa qui soient applicables pour le c. Valoriser les instruments actuels Selon le Conseil, l' ou leviers permettant de mettre e dans les entreprises.

Ces outils peuvent 1) La réglementation en matière La réglementation tière de prévention des risque être discutées : Plan global de prévention à la politique de bien-être travail) Le plan global est tation avec les membres prévention et de protection

- 10 Plan d’action annuel (cf. ar Ce plan est établi tion avec les membres de vention et de protection a CPPT. Rapport annuel du service du 27 mars 1998 relatif au tection au travail) Ce rapport est tran de l’AR du 3 mai 1999 re CPPT). Un lien pourrait êt sées dans le cadre de plai Le Conseil tient ég mars 1998 relatif à la politiqu tence très étendue de la lign bien-être dans l’entreprise. L sont précisés à l’article 13 de 2) Les instruments de la gestion Sont visés notamm L’information et la formatio L'information et la préventive, telle que préc comportement des person situations problématiques. tiques soient signalées rap puisse être abordée dans sache ce que l'on attend d faire en cas de problème.

- 11 L’accueil, le soutien et le c L’accueil des trava 1975. Le soutien et le co sources humaines qui peu vention de la charge psych - Les réunions d’équipe et le L’accent est mis i services et collaborateurs nions d’équipe ou éventue de pouvoir aborder, à inte ment de et au sein de l’ent La définition de règles de c Il peut être intére d’indiquer les limites des c problèmes liés à une cha prise est différente et pe propres règles par rapport C’est pourquoi, il est préfé adaptée spécifiquement à Le Conseil tient à revêt l’implication de la ligne pour la réussite d’une politiqu 3) La CCT n° 72 et la brochure tion du stress au travail Le Conseil relève que ces d ciaux, ont permis de réaliser bien-être et la gestion des res Les solutions pratiq tière de prévention du stress manière plus large, pour la p vail.

- 12 d. Sensibilisation et bonnes pratiqu 1) Projet FSE « Prévention des Le Conseil a pris connaissan tion Humanisation du travail cial européen sur la préventio Ce projet comporte de sensibilisation sur trois an en ce sens du Parlement. D stade de finalisation. En ce q sensibilisation, il est prévu de au second semestre 2012, en 2013 : les employeurs caux ainsi qu’un rappel po Le Conseil ne peut soutien des pouvoirs publics à tenaires sociaux se proposen tion 2013 (cf. infra.

D. 3. et an 2) Campagne de sensibilisation Voir point II.D.3. 3) Programme OIRA européen OIRA qui offre, pa nouvelles en termes d’accès l’information en matière d’ana programme devront être suiv devront être assurés.

- 13 e. Détection et traitement précoces 1) Objectif poursuivi Le Conseil considère que l’a tions problématiques, tant au comme une clé très importan y a lieu de prévoir de nouvea naliser et traiter au plus vite gnaux négatifs avant qu’ils ne 2) Approche Le Conseil considère que po précoces des situations prob giée doit consister à favorise ciales habituelles au sein de du dialogue régulier entre l’e tants.

Cette question ser s'engage à élaborer (cf. II.D.1 Cet instrument vise question de la charge psych qu’à porter et faciliter le dialo prises, afin que cette problém et traitée. Sans anticiper sur différentes pistes de réflexion Valoriser le rôle de la ligne gne (l’article 13 de l’arrêté se suffisante pour pouvoir Valoriser le rôle des organ la protection au travail, dé ainsi que le rôle du dialog compte des PME).

- 14 Il pourrait, par e l’entreprise permette d’iden particulière, ou encore de déceler et traiter ces signa Valoriser le rôle des servic C. Adaptation du cadre légal et réglementa Le Conseil a pris connaissance des ra et des recommandations et a décidé d mandations de la Chambre et des prop mentation, un certain nombre de propos Comme signalé ciprises doivent accorder une attention s peuvent pas être considérés comme d sexuel au travail, mais les propositions champ d’application qui se limite à la sexuel au travail ».

La personne de confiance a. Un rôle primordial dans la politiq dure informelle Le Conseil considère que c’est à adapte la loi du 4 août 1996 su de la charge psychosociale et s à faire face aux problèmes liés à ciliation). En premier lieu, il tion relative aux risques psycho risques psychosociaux dans l’en

- 15 Dans ce cadre, il Chambre visant à associer plus cette politique générale de pré en : mettant à profit leur expérienc risques et de la fixation des m les faisant participer aux réun tection au travail qui concer compétence ; leur permettant de recevoir d sociaux des informations sur qui y est donnée, lorsqu’un tr formelle auprès de la personn Le Conseil partage étroitement les personnes de co De manière plus générale, il es sonnes de confiance.

Il se penchera ci-a rentes propositions qui ont été fo personnes de confiance et form sitions en la matière. En second lieu, le charge psychosociale survient, voie informelle qui offre le plus chacun. Dans cette phase, l’obje portement de harcèlement, et n médiation entre les personnes c sus de prise de conscience que les mentalités des personnes co rable au moyen d’une améliorati Le Conseil est d’av fiance peut également être préc mière ligne, permettant au trava matique de confier son histoire indiqué précédemment, le Conse tion concernant le rôle de la pers

- 16 dans un certain nombre d’entre médiateurs externes indépendan côté de la procédure interne ac confiance et d’un conseiller en p b. Personne de confiance et cons une collaboration avec un rôle p Le Conseil a pris acte de la pr sonne de confiance à la phase confiance ne pourrait plus recev melle, il serait au contraire qu mande d’intervention ». Cette pr la Chambre et figure également Le Conseil a appris de Co-Prev, communiqué par le mande formulée par un certai l’origine se trouve l’idée que les les faits qui doivent donner lieu doivent contenir, etc.

Le Conseil remarq sonne de confiance a été introd les interlocuteurs des travailleur au conseiller en prévention aspe L’intention du légis conseiller en prévention aspects confiance a le droit d’entretenir a chosociaux tous les contacts util Le Conseil ne pen personnes de confiance la comp ne faut pas oublier que la possi de la personne de confiance ren

- 17 Le rapport de rech sonnes de confiance sont dema les conseillers en prévention psy tion où chacun joue le rôle qui lu Il doit y avoir un r acteurs, et il est préférable que en prévention aspects psychoso personne concernée envisage le c. La désignation d’une personne dans l’entreprise Le Conseil a pris connaissance qui entend obliger les entreprise travailleurs à désigner une ou pl tion de loi Fonck-Lanjri prévoit sonne de confiance.

Le conseill gné personne de confiance lorsq la protection au travail dans l’ent Actuellement, la dé une possibilité, et non une oblig bien-être). Le Conseil a pris cette option a été choisie par le présentante du SPF ETCS au co Ce choix est lié au prévention aspects psychosocia désigner un conseiller en pr d’experts spécialisés indépenda reprenant des garanties), ce qu cellence des travailleurs.

- 18 Les entreprises qui fiance montrent ainsi tout le sér vention. Dans les grandes entre ment soutenir une personne de samment d’expérience. Dans les entrepris terne, une personne de con l’entreprise et ce conseiller en p tion de la loi intervenue en 200 faire partie du personnel de l’en prévention externe dans l’entrep leurs. treprise, un travailleur qui s’est moral ou sexuel au travail puis des informations et un soutien, vention et la protection au travai Le Conseil estime peut jouer dans l’entreprise dép part tant de l’employeur que des C’est pourquoi il ju désignation d’une personne de de telle sorte que la désign l’entreprise soit basée sur un con Le Conseil demand que, dans les entreprises com de désignation d’une person représentants des travailleurs protection au travail ou, à déf par les travailleurs de l’entrep qu’à la suite d’une telle dema sonne de confiance ;

- 19 étant entendu que, pour le c accord entre l’employeur et l’ au sein du comité pour la prév et de prévoir, à défaut d’acc existe pour la désignation du ciaux ; l’objectif d’une médiation du s doit être de dégager un con personne déterminée en tant Le Conseil est d’ 32 sexies, § 2 de la loi sur le bi mai 2007. d. Compétences et connaissances qui prévoit une formation obligat d’organismes de formation agré également imposer aux personn Les recommandatio principe d'une formation obligato formes, tout en prévoyant que la pose des connaissances et ap peut être dispensée de suivre c mation soit complétée par des f seillers en prévention aspects p Selon le rapport de terrain que les personnes de co et/ou les connaissances nécess estiment que les formations qu’ les connaissances et compétenc

- 20 Actuellement, la ré forme à toutes les personnes d d’objectifs en termes de comp sonnes de confiance doivent att mai 2007 et annexe I de cet a donc juger, en fonction de leur e déjà suivies, quelles sont les fo jectifs fixés. s’estiment victimes de violence o puissent s’adresser à une pers adéquate à leur demande. Plutôt que d’oblige formation et de soumettre cette lées, le Conseil estime qu’il faut précise les conditions de l’exerc et, d’autre part, vérifier si la pers vement aux exigences de la fonc En ce qui concer d’adapter l’annexe I de l’arrêté formulée dans des termes tro sances de la personne de confia nies plus en détail, en tenant co personnes de confiance.

Il faut qui sont requises correspondent la taille de l’entreprise dans laqu En ce qui concerne moment de la désignation est sont précisément les compéten ment déjà avoir suivi une form quises, ou il les a du fait de so cunes, il faut prévoir des mesure Le Conseil propose la loi sur le bien-être, afin d’exig et l’éventuelle formation compl fiance fassent partie de la conce confiance au sein du comité pou

- 21 Le conseiller en prévention aspects a. La formation du conseiller en pré Chambre est de revoir la format chosociaux qui est prévue par la de ces conseillers en prévention la connaissance de la législat la compréhension des possib res ; la compréhension des aspect l'attention pour la médiation ; la connaissance pratique des psychosociaux et la proposit au plan collectif comme au p tions concrètes ; et un complément de formation Le Conseil remarqu psychosociaux doivent avoir u l’enseignement supérieur de n prend une partie importante de première spécialisation dans les plus, ils doivent avoir suivi une f mum 120 heures) et un module du travail (au minimum 280 heur concerne les personnes de conf res pour accomplir les missions

- 22 En ce qui concern de la fonction de conseiller en faire les constatations suivantes Les diplômes de du diplôme de base obtenu, on plémentaires pour travailler en psychosociaux. Dans une certaine base pour les conseillers en pré plémentaires. Cette formation de concerne la problématique du b multidisciplinaire de cette derniè Afin de pouvoir exe aspects psychosociaux, il faut e concernent tant les relations de tique de la charge psychosoc l’approche à adopter.

Il ressort du rappor multidisciplinaire de base qui e que le module de spécialisation. Partant de ces co comme suit les exigences exis de base doit être renforcée afin conseillers en prévention aspec est mis sur la connaissance et la bien-être, une connaissance de ment dans d’autres domaines d relations de travail, du droit co dans la pratique.

- 23 En deuxième lieu, l pes de candidats conseillers en matières de l’actuel module de s double emploi avec des matière l’obtention du diplôme académi prendre une partie importante de Partant des aptitu fonction de conseiller en préven des relations de travail, il faut vé matières requises. L’organisation adaptée dans ce sens. b. La compétence du conseiller e qualifier les faits de « violence, h mandations de la Chambre, d’a men d'une plainte motivée par le ciaux n'implique plus que ce con son avis écrit si les faits peuven du harcèlement moral ou sexue nature qui créent une charge psy le la « qualification des faits »).

L’avis écrit du cons devrait toutefois au moins conte des causes des faits, ainsi que faits. L’article 28, quatriè détermine les éléments qui doiv Les éléments énum cle prévoit également que « pou permettent, [le conseiller en pr avis motivé sur la question de comme de la violence ou du comme des faits d’une autre na fait du travail ».

- 24 tence de qualification au conseil motivée par l’objectif de limiter l’ dure formelle, celle-ci n’ayant pa Si les conseillers en interrogés à ce sujet, ils éprouve certain nombre d’entre eux rem est apparu pendant la recherch seau de conseillers en préventi ploi, énumère les difficultés auxq psychosociaux sont confrontés d la violence et le harcèlement mo lement un risque pour le bien-êt également entraîner une sanctio Dans ce cadre, il s naire (prononcée par l’employeu tribunal).

Il doit veiller au bien-êt il doit signaler à l’employeur les santé de ses travailleurs. Si l’on garde à l’e question de savoir si les faits pe harcèlement moral ou sexuel au base, il faut indiquer le risque de travailleur ou il faut identifier le sent. S’il y a un (risque de) p l’employeur doit prendre afin d’y

- 25 Il est important pou écrit du conseiller en prévention et pas trop sommaire. L’objectif cription des faits, une analyse prévention (l’analyse de la dynam res éventuellement proposées a et que l’avis soit étayé. Dans ce sens, on p violence ou de harcèlement mo et n’est pas non plus suffisante. L’objectif est malgr conseiller en prévention filtre le sur des faits banals des autres quer explicitement dans son avi que l’employeur prenne des mes santé du travailleur, ainsi que, le doit le justifier dans un rapport c Toutefois, il ne fau possibilité de qualifier les faits sexuel au travail.

Il s’agit d’une que de) préjudice pour le bien-êt qualification ayant pour but d’ap res. C’est pourquoi le C alinéa de l’arrêté royal du 17 ma 3. Extension de la protection du travai Le Conseil a pris connaissance de vise à faire en sorte que la protec travailleur qui a déposé une plain dans les 12 mois après l’introductio re donné suite aux mesures propo psychosociale dans son avis écrit.

- 26 Il remarque que la tuellement reprise dans la régleme bien-être) consiste à ce que, si un qui a déposé une plainte motivée o justice, ou modifier unilatéralement vra prouver qu’il y a des motifs étra témoignage. Toutefois, la cha l’employeur dans le cas d’un licenc de la plainte ou la déposition du té tentée, la charge de la preuve inc l’action a été intentée jusqu’à trois force de chose jugée.

Le Conseil consta consorts a pour objectif que, lorsqu tentée et que l’on n’a pas encore e ves proposées dans l’avis du cons afin de mettre fin aux faits dans les la déposition du témoignage, le tra ge de la preuve incombe à l’emplo suite aux mesures proposées par l ciale dans son avis écrit. Le Conseil souscrit te manière, le travailleur est protég plainte. 4. Plainte contre un dirigeant Le Conseil est d’avis que la situatio vailleur s'estime victime de violence vail de la part d’une personne de la En raison de la rela très difficile de mettre en pratique u time souhaite déposer une plainte f ceptable sur l’indépendance de la p interne à l’entreprise, ou du conseil terne ou externe), qui est payé par

- 27 L’article 32 nonies qu’un travailleur peut également dé d’inspection compétent. Cependan phase primaire du traitement de la nérale à la base de la législation é ment interne à l’entreprise. indiqué qu’un travailleur qui s'estim ral ou sexuel au travail de la part d nel de direction puisse faire directe tent, en vue de garantir un traiteme Dans ce cadre, on deux niveaux les plus élevés dans l’entreprise, qui sont chargés de la le figurant à l’article 4, 4° de la lo sociales).

5. Délai de traitement de la plainte exiger du conseiller en prévention l’employeur son avis écrit dans les vée. Ce point fait égal Chambre, mais on y a ajouté que c des cas complexes et/ou graves, trois mois, l’employeur prenne des conseiller en prévention aspects ps Le Conseil remar 17 mai 2007 prévoit déjà le délai d toutefois être prolongé à plusieurs que le conseiller en prévention asp que fois et en transmettre les motif a déposé la plainte motivée.

En to vention aspects psychosociaux est de la plainte motivée.

- 28 peut se retrouver dans une situat éventuellement de revenus, en cas plainte traîne. C’est pourquoi il fau soit terminée dans les trois mois. Le Conseil trouve q la réglementation, doit être conserv aliste de supposer que l’enquête su rée dans les trois mois. Le Conse longation de ce délai initial de tro mois, à savoir s’il est d’avis qu’il s’a enquête efficace sur la plainte dem recherche d'ISW Limits indique que tion du délai de traitement d’une p traîner une situation difficile pour le Si le conseiller en p lai de trois mois, il fait également, provisoires à l’employeur et au trav éviter d’autres préjudices pour le b mettre des relations de travail ser d’un rapport final.

6. Suivi de la plainte et échange d’info Le Conseil souscrit à la recomm convient de veiller, lors du traiteme tes, à un échange d’informations o résoudre le problème (voir égalem adaptations suivantes de la réglem

- 29 a. L’avis écrit du conseiller en prév 1) Le Conseil remarque que, da aspects psychosociaux doit r ment indiquer des mesures e viduel, mais également « les œuvre » (article 28 de l’AR d vention qui dépassent le d’adaptation du règlement de à la ligne hiérarchique, etc. Le Conseil constat sont pas toujours présentes préoccupations liées à la prot souscrit à la recommandation que le comité pour la prévent suivi des recommandations mande par conséquent de p positions de mesures collect avis au comité, notamment à nuel.

2) Il est proposé dans les recom soit également communiqué ne pour la prévention et la p sion de coordination vis-à-vis protection au travail, ainsi qu loi Vanlerberghe-Kitir propose vention soit transmis au ser permettre à ce dernier d’effec être associé au traitement et par le service de prévention e dans la réglementation que l voir l’avis écrit du conseiller fois d’avis qu’à ce stade, il s qu’il ne faut pas imposer à rapport aux services d’inspec

- 30 3) Par ailleurs, le Conseil rema copie de l’avis du conseiller quement en ce qui concerne travailleur dont les conditions mesures individuelles envisa 17 mai 2007) et au travailleur tice (article 30 de l’AR du 17 sur le bien-être). sant, en ce qui concerne l’av psychosociaux, mais qu’il es mations sur les mesures que que des informations soien l’employeur. Ce sujet est app b. Informations à communiquer pa de prendre Le Conseil remarque que l’empl ne mise en cause des mesures cle 29 de l’AR du 17 mai 2007).

Dans ce cadre, il pr la Chambre selon laquelle, dans les parties concernées ainsi que sociaux et, éventuellement, la pe ra au rapport du conseiller en pr Le Conseil accepte et la personne de confiance (si més des mesures que l’emplo d’avis qu’il ne faut pas fixer de d En tout état de cau mité pour la prévention et la pro envisagées.

- 31 c. Si l’employeur s’abstient de pren Le Conseil remarque que l’articl que le conseiller en prévention l’accord du travailleur qui a intro tent si l’employeur s’abstient de renvoient à cette réglementation nière est difficilement applicable vention aspects psychosociau le/commerciale qui le lie à l’emp C’est pourquoi le conseiller en prévention après u d'une part, les mesures de préve ou qui ont un caractère plus gén être prises pour mettre fin aux fa Les propositions de rales doivent être régulièrement tion de la législation, avec les re té ou de la délégation syndicale.

Dans ce cadre, le commandation de la Chambre s pétents doivent exercer un cont législation relative à la charge pencher, lors de chaque visite e sées par l’employeur. 7. Accès au dossier de plainte Le Conseil est conscient que les se lement avoir la possibilité de rempli

- 32 Il remarque que l’a 5° de la loi sur le bien-être dispose visé par l’article 458 du Code pén chosociaux doit tenir à la dispositio dividuel de plainte, à l’exception d tions des personnes qui ont été en pétent. Le Conseil a pris a prévoit que le conseiller en préven sier individuel de plainte à la dispos et des juges, et ce, à l’exception tions des personnes qui ont été e moins que celles-ci n'aient marqué Les recommandati tinction entre les services d’inspect poser des témoignages, et les aud bordonné au consentement de l’inté pas avoir accès aux témoignages e par les inspecteurs comme par les compétences. les auditeurs du travail et les juges qui ont été entendues par le conse faut toutefois disposer qu’ils doiven tions.

8. Les sanctions pénales des recommandations que la Cham examiner si la prolongation du d améliorer la protection des victim

- 33 adapter les sanctions et les déla le Code pénal afin que les circ prises en compte. social alourdissent la sanction des aux dispositions pénales de la loi su tion pénale est de niveau 4, de l’infraction. Il est également im l’employeur, son préposé ou son m lait un ordre de cessation du juge être), mais aussi « toute personne de l’exécution de leur travail, et qu cèlement moral ou sexuel au travai Le Conseil signale posées afin de prolonger le délai publique, de cinq ans à 10 ans en Fonck à la Chambre et la même pr au Sénat).

L’article 94 de la lo cription de cinq ans, mais le Code pénal social lui-même ne prévoit l’action publique résultant des in l’article 21 du titre préliminaire du sera prescrite, pour toutes les infra cial qui sont punies d’une sanction ter du jour où l'infraction a été com voit qu’une amende administrative faits. Ce délai de prescription d’instruction. Le Conseil ne peu ces propositions qui visent à prolon blique basée sur les articles 119 à implications plus avant, par exemp lecte de preuves et à la lumière de a souhaité réaliser.

- 34 Il est en tout ca l’alourdissement des sanctions pén dispositions de la loi sur le bien-êt plutôt invoquer l'infraction de droit c et 442 ter du Code pénal) ou d’au lorsque le harcèlement va de pair coups et blessures), ceux-ci sont t trer. En effet, la répartition de la ch cies de la loi sur le bien-être ne s’ap 9. Les sanctions civiles prévoir dans la loi sur le bien-être six mois de salaire brut lorsque de ou sexuel au travail sont constaté ment forfaitaire prévu par les lois an La proposition de lo position. néa de la loi sur le bien-être dispos peut intenter une procédure devan ter les dispositions en matière de v travail et demander l’octroi de dom ver l’étendue du préjudice, conform 10 mai 2007 a exclu de son champ tions de travail » (article 6 de la loi loi du 10 mai 2007 tendant à lutter les hommes : le « harcèlement ou travail » sont exclus du champ d’ap Étant donné que la et des procédures afin de gérer le on a considéré que cette loi devait s

- 35 Par conséquent, la ment moral ou sexuel au travail qu peut pas réclamer l’indemnisation f tion (articles 18 et 23). Ces lois pré réclamer une indemnisation forfaita ver l’étendue du préjudice su L’indemnisation forfaitaire a été éta mande d’indemnisation concernant réclame l'indemnisation du préjudic ou six mois de rémunération brute e Dans ce cadre, le C 32 tredecies, § 4 de la loi sur le bie travailleurs qui ont été licenciés po justice ou témoignage de réclamer mois de rémunération brute. time que les travailleurs qui sont vi ou sexuel au travail, en dehors de çoivent généralement une indemnis tre 2.500 et 10.000 euros dans la ju tion qui peuvent fonder leur actio demande que l’on vérifie s’il faut h deux lois.

10. L’accès à l’auditeur du travail Le Conseil a pris connaissance du demandent d'examiner si l’auditeu l’instar du tribunal du travail, de ren alinéa de la loi sur le bien-être pré procédure pour le traitement d’une constate qu’elle peut être appliqué vailleur s’est adressé à lui directem procédure interne. Dans ce cas, l’e que cette procédure soit achevée.

- 36 La Chambre recom té à l’auditeur du travail. Le Conseil peut so que générale selon laquelle il faut terne, qui peut résoudre les problè cédure judiciaire.

D. Plan d’action des partenaires sociaux Concrétisation de l’approche du Co Le Conseil a esquissé dans le prés lien entre les politiques de préventi être au travail et la gestion des ress Selon lui, une appr giée. Il tient également à souligne cette approche soit concrétisée pa accessibles et utiles aux acteurs l’implémentation des politiques de p En conséquence, le trument visant à briser les tabous psychosociale et le harcèlement a dialogue sous toutes ses formes da que soit effectivement discutée, abo La portée concrète tamment, du soutien qui sera appo de sensibilisation que les partenair (voir infra D.

3.). Afin de favoriser Conseil demande que les positions l’adaptation du cadre légal et régle tion par le Gouvernement et par le

- 37 Concernant le cale vrait être finalisé d’ici la fin de l’ann campagne de sensibilisation des p de mener en 2013 (voir ci-après po

Financement des politiques de prév nancement de la prévention. Les discussions su travail ad hoc des partenaires soci ques et du financement des service

Dans le cadre du pla Conseil se propose d’initier une no tenaires sociaux en partenariat ave Fonds social européen. Il est proposé que ce axes : une approche pratique consista dées sur les bonnes pratiques d la sensibilisation et la formation une phase de test auprès d’un c l’approche préconisée permet Conseil. La phase de test pe pratique préconisée et les lig d’expérience auprès du plus gra

- 38 Pour les modalités pagne, il est renvoyé au document initiative manifesté jusqu'à présent Dispositions de la réglementation à Le Conseil deman présent avis en adaptant les dispo rées dans l’annexe 2 du présent av

ANNE

Avis n° 1.808 - Annexe 1 Proposition de plan d’action sur le harcèleme Suite aux recommandation harcèlement au travail, il est proposé d’organis coordonnée et commune à tous les partenaires lement et les risques psychosociaux au travail entreprises et institutions belges du secteur pri campagne de prévention. Il est proposé que cette ac treprises. À ce moment-là, les élections sociale auront été renouvelés, la majorité des procédur veaux représentants des travailleurs seront inté haitent également une adaptation du calendrier chances de réussir que si elle est portée par c aspects de la proposition ci-dessous nécessitent La proposition Conclure un accord à cour administration) et les partenaires sociaux pour actions et tous les moyens nécessaires ainsi q en vue d’une action bien coordonnée de tous le cabinet, inspection) et partenaires sociaux conce actuel de plan de campagne des directions Hum Mettre en place un groupe ministration, employeurs, travailleurs), qui dirige du budget.

Prévoir une concertation c sensibilisation que les pouvoirs publics, les em en place autour du harcèlement et de la charge tions globales des pouvoirs publics, complé d’employeurs à l’attention des employeurs et de l’attention des représentants des travailleurs. Inscrire dans le plan d’act en objectifs opérationnels qui permettront une résultats atteints. Fixer aussi des conditions à multidisciplinaire, concertation paritaire, méthod tion internes et externes, etc.

- 2 - Affecter les moyens public tion d’actions des partenaires sociaux qui s’intè muns (initiatives d’information, de formation et ployeurs pour les employeurs ; actions d’inform organisées par les organisations de travailleurs d’un système dans lequel un subside est lié à u critères bien définis. Exemples d’actions organ l’attention des travailleurs : sensibilisation des r tés (aspects bien-être) et les conseils d’entrepr pagnement pratique et amélioration de la capa de listes de contrôle, mise à disposition de mod blèmes au niveau des procédures internes et e ques, lutte contre la banalisation des comporte service d’assistance, organisation d’un feed-bac l’entreprise, lutte contre l’absence de prise de re Actions et objectifs identi information et sensibilisation, importance de l'ins aptitudes du personnel de direction comme l’id contre la banalisation des comportements de ha externes… Actions à développer par l échantillonnage de pratiques réussies en matiè tants (Sobane, www.respectautravail.be, boîtes disciplinaire.

S’attaquer également aux mentaires, de préférence avant 2013 : cf. propo blèmes rencontrés et dispositions pour l’accue longue durée, diminution des délais pour le trait qualité ou la lenteur du traitement des plaintes p par rapport aux employeurs qui ne donnent pa suite à une plainte, renforcement de l’interventio Mettre en commun l’appor les procédures juridiques devant les tribunaux : t Charger tous les services ses qui enregistrent des résultats supérieurs à la à établir préalablement en matière de plaintes li de harcèlement, d'organisation du travail et de psychosociale, de donner un signal discret à l syndicale et de proposer un accompagnement.

Convenir d’un calendrier octobre 2012 (préparation du plan d’action annu mandations antérieures en matière de mesures ment, d'en assurer le suivi et d'en faire rapport a la représentation des travailleurs. Lancer une action échelon public sur une série de points importants de la ré qui seront mis en avant, action préventive au p deuxième semestre pour ceux qui ne sont pas e maux de la réglementation.

Établir un benchmark et un Prévoir une concertation p du travail au niveau du groupe de pilotage nation Organiser une campagne et des pouvoirs publics pour mettre les aspects jour de tous les comités et comités de concertati Éventuellement à l’aide d’ sitions de chartes ou de déclarations d’engagem

Avis n° 1.808 - Annexe 2 Dispositions de la réglementation à adapter La désignation d’une personne de confiance s article 32 sexies, § 2 de la loi sur le bien-être article 14 de l’arrêté royal du 17 mai 2007 Les compétences et connaissances de la per annexe I de l’arrêté royal du 17 mai 2007 La formation du conseiller en prévention aspe arrêté royal du 5 décembre 2003 (dont annex seillers en prévention des services externes p La compétence du conseiller en prévention a de « violence, harcèlement moral ou sexuel a article 28, quatrième alinéa de l’arrêté royal d L’extension de la protection du travailleur con article 32 tredecies de la loi sur le bien-être La plainte contre un dirigeant article 32 nonies de la loi sur le bien-être ( 2007) Le délai de traitement de la plainte article 28, alinéas 5 à 7 de l’arrêté royal du 17

L’avis écrit du conseiller en prévention psycho . Les mesures collectives de l’avis écrit son la prévention et la protection au travail articles 6 et 28 de l’arrêté royal du 17 ma mars 1998 relatif au service interne pour la L’avis écrit du conseiller en prévention ex vention interne article 28 de l’arrêté royal du 17 mai 2007 Les informations à communiquer par l’emp prendre Les informations doivent également être psychosocial et à la personne de confiance article 29 de l’arrêté royal du 17 mai 2007 Il faut demander l’avis du comité pour la mesures collectives envisagées article 6 de l’arrêté royal du 17 mai 2007 Si l’employeur s’abstient de prendre les mesu Les mesures collectives encore à prendre do vice interne pour la prévention et la protection article 32 septies de la loi sur le bien-être articles 6 et 28 de l’arrêté royal du 17 mai 20 1998 relatif au service interne pour la prévent L’accès au dossier de plainte article 32 quinquiesdecies, deuxième alinéa, 5

L’accès à l’auditeur du travail article 32 decies, § 1er, deuxième

Advies nr. 1.808

In eerste instantie, beleid inzake psychosociale risic psychosociale risico’s in een ond

BIJLA

Blijde Inkomstlaan, 17-21 - 1040 Brussel Tel: 02 233 88 11 - Fax: 02 233 88 59 - E-mail: griffie@nar-cnt.be - Websi

Zitting van dinsda

Onderwerp: Preventie van psychosociale bel seksueel gedrag op het werk) – O

Advies nr. 1.851

ADVIES VAN DE NATION

AANHANGIGMAKING

De minister verzoekt d den.

II

STANDPUNT VAN DE RAAD

A. Beschouwingen vooraf

Draagwijdte en onderwerp van dit ad

De Raad heeft zich aandachtig geb pen, namelijk:

De Raad wil in dit adv opmerkingen maken over sommige geving.

2. Pragmatische en doelgerichte aanpa

3. Proactieve ondernemingen

B. Bijzondere opmerkingen

1. Definitie van psychosociale risico's o

Ten derde voegt de R factoren inzake de arbeidsomstandig ale belasting in hoofde van de werkn

2. Procedure van psychosociale interve

3. Invoeren van een mechanisme waa overleg op ondernemingsniveau

Op basis van de bes nemingen enkel verplicht procedures pesterijen en ongewenst seksueel ge

4. Risicoanalyse

5. Vertrouwenspersoon

a. De aanduiding van een vertrouwe

b. Onverenigbaarheden met de func

Zoals de Raad reeds die de vertrouwenspersoon in ee trouwen dat hij er geniet, zowel va

Evenwel is de Raad v de welzijnswet zou kunnen opgen vertrouwenspersoon, zodra hij is a de werknemers behoudt.

6. Bewarende maatregelen

De Raad onderschrijft tieadviseur wanneer de ernst van de ge maatregelen dient te doen.

7. Forfaitaire vergoeding

Die bepaling (hierna volgt:

De voorgestelde rege of ongewenst seksueel gedrag op he taire schadevergoeding te vorderen gemakkelijker vergoed kunnen krijge

- In de Antidiscriminatiewetten wo maanden brutoloon teruggebrach aantoont dat de betwiste ongun discriminerende gronden getroffen

h. De Raad vraagt dat onderzocht aanzien van de vergoeding bepa augustus 1996 of bepaald in and

Gezien de voorafgaan nier waarop dit aparte stelsel van sc effecten kan leiden.

8. Kosten en tariefregeling

Ten slotte moeten de tariefregeling op dezelfde datum in w we regelgeving buitensporige kosten

9. Overgangstermijn

De Raad vraagt om een redelijke o kingtreding van de nieuwe wetgeven

Tel: 02 233 88 11 - Fax: 02 233 88 59 - E-mail: greffe@cnt-nar.be - Websit

Prévention de la charge psychosociale (dont l Suivi de l’avis n° 1.808

Objet : Prévention de la charge psychosociale vail) – Suivi de l’avis n° 1.808

Par lettre du 22 février 2013, madame mandé l’avis du Conseil national du Travail sur tionné, à savoir :

• Un projet de loi complétant la loi du 4 août 1
• Un projet de loi modifiant le code judiciaire e

L’examen de cette demande d’avis a é viduelles du travail.

Avis n° 1.851

Sur rapport de cette 2013, l’avis unanime suivant

SAISINE

Par lettre du 22 févrie de l’Emploi, a demandé l’avis du Conseil n savoir :

• Un projet de loi complétant la loi du 4 ao
• Un projet de loi modifiant le code judicia

Dans son courrier, la jets de lois est d’améliorer la législation actu risques psychosociaux et d’adapter les proc ficaces.

Le Conseil a émis, le d’une évaluation de la réglementation actue un certain nombre d’adaptations à la législa Conseil à émettre un avis sur les dispositio du Conseil et sur les éléments des projets q

La ministre de l’Emplo dans un délai de deux mois.

A. Considérations préalables

1. Portée et objet du présent avis

Le Conseil a consacré un examen att pour avis, à savoir :

• Un projet de loi complétant la loi d
• Un projet de loi modifiant le code j

Il tient à remercier l’a l’Emploi pour l’étroite et excellente co l’examen des textes transmis pour avis

Il relève que sur un c ques du nouveau dispositif légal sero mande en conséquence à pouvoir être la prévention des risques psychosocia les dispositions légales.

Le Conseil tient d’em sentées en son sein ne sont pas parv sur l’ensemble de la nouvelle législatio

Le Conseil entend tou certain nombre de remarques commu de la législation proposée.

Le Conseil demande q après, soient prises en compte afin transmis très prochainement au Parlem

2. Approche pragmatique et volontariste

Le Conseil tient ici à rappeler l’importa à l’approche législative et réglementa riste fondée sur le dialogue interne à prévenir la charge psychosociale et le

Cette approche devra par le Conseil dans son avis n° 1.808 prévention qui englobe et fasse le lie cadre de la loi sur le bien-être et la ge

3. Des entreprises proactives

Le Conseil signale q développé une bonne politique, axée au sens large. Il part du principe que suivre de manière formelle les différen

B. Remarques particulières

1. Définition des risques psychosociaux a

Le Conseil constate q V bis, qui auparavant contenait uniq quement la violence et le harcèlemen vant question de la prévention de tous risque de violence ou de harcèlement

Conformément aux r séance plénière de la Chambre le 20 la notion de risques psychosociaux.

L’article 7 du projet de cle 32/1, rédigé comme suit :

« Pour l’application de chosociaux au travail : la probabilité q dommage physique ou psychique suit dont les conditions de travail, le conte les au travail comportent objectivemen

Le Conseil est d’avis que tous les problèmes possibles en m risque de dommage physique en raiso du soulèvement de charges ou de l’ab la notion de risques psychosociaux. Il de subir un dommage physique suite comportent objectivement un danger.

Le Conseil attire l’atte de cette définition trop large dans la p un article 32/2 dans la loi sur le bien-ê un dommage découlant de risques psy deux types de procédures à prévoir p informelle consiste en la possibilité, p du conseiller en prévention aspects p ce afin de rechercher une solution pa ciale formelle consiste en la poss l’intervention du conseiller en préven mander de rendre un avis d’expert su quelle il estime qu’un danger est prése

La législation actuelle vention risques psychosociaux ou de l un travailleur considère être victime d ou sexuel (article 32 nonies de la loi s navant l’intervention de la personne d aux cas de dommage supposé découl

La définition large de ciaux » permettrait à un travailleur ind présent aussi de sa propre initiative, d procédure pour tous les problèmes e l’intervention de la personne de confia psychosociaux, alors qu’actuellement, bien-être est réglée au niveau de l’e des organes de concertation compéte

Bien que le Conseil vise à travailler à la prévention de pla échéant, ne s’inscrivent pas dans le c qu’il est indiqué de limiter cet élargisse

Premièrement, il faut r chosociaux au travail « la probabilité un dommage physique ou psychique vailleur(s) subisse(nt) un dommage ps d’un dommage physique ».

Deuxièmement, le Co des risques psychosociaux que l’orga problèmes en matière de charge ps dans la définition, les conditions de tra terpersonnelles ne sont pas des éléme

Troisièmement, le Co relatifs aux conditions de vie au travai chosociale dans le chef des travailleur

Enfin, les situations v situations sur lesquelles l’employeur p

Au vu de ce qui précè la définition des risques psychosociau chef d'un travailleur, de subir un s’accompagner d’un dommage physiq à l’organisation du travail, aux condi conditions de vie au travail et/ou aux quels l’employeur a un impact et qui c

2. Procédure d’intervention psychosocial

Le Conseil a pris note du contenu du posé dans le projet de loi précité com être des travailleurs lors de l’exécut l’employeur met en place une procé procédure lui permettant de demande ou formelle lorsqu’il estime subir un d sieurs risques psychosociaux.

L’article 32/2, § 4 pr concernant l’analyse des risques, les peuvent être déterminées par arrêté obligatoire par arrêté royal, pour les décembre 1968 sur les conventions c taires (alinéa 2).

Le Conseil relève tout quant à l’articulation entre les disposit CCT conclues au niveau du CNT ou d demande que ce point soit précisé da des CCT qui seront conclues, en parti rarchie des normes.

En vue d’une simplific que les procédures en question puiss de. Ces procédures ne seraient réglée CCT conclue au niveau du secteur ou matières.

3. Introduction d’un mécanisme par leq sociale au niveau de l’entreprise

Le Conseil a pris con loi prévoit qu’un travailleur qui estim psychosociaux peut dorénavant avoir voir l’intervention psychosociale inform Si le travailleur estime être victime de au travail, il s’agit d’une demande d’in de violence ou de harcèlement moral o

En vertu des disposi sont obligées d’établir des procédures

Comme susmentionné vailleurs puissent également avoir ac blématiques psychosociales, en deho ment moral ou sexuel, pour autant qu auxquelles ils y ont accès, à savoir ce de risques psychosociaux.

En effet, il ressort de travailleurs ont tendance à utiliser les ce ou de harcèlement moral ou sexue nent pas de la violence ou du harcèlem

Toutefois, le Conseil e mécanisme faisant en sorte que ces d’une concertation au niveau de l’entre

En premier lieu, cela v lective. Si rien ne se passe au niveau risque d’augmentation du nombre de tenir compte du fait que les sensibilité tière de nature essentiellement collec tions de travail ou les conditions de vi en fonction de ce que l’on peut raison mes de capacité de support.

De plus, la philosophie tière de bien-être au travail est q l’employeur en discutent de manière p de concertation compétents, s'il y en cepter qu’un travailleur individuel dem pects psychosociaux pour des plainte aucune discussion préalables, nota concertation présents dans l’entreprise de la représentation des travailleurs a au travail de confier une mission d’avis

En deuxième lieu, il fa de charge psychosociale doit d’abord des problématiques en entreprises. l’article 32/2, § 2 doivent être perçues premiers interlocuteurs restent l’emplo et les représentants des travailleurs. C viduels, mais également pour des pro prises où il n’y a pas d’organes de con

Le Conseil propose d priorité à la concertation au sein de l’e tation ou d’un dialogue avec l’employ festement déraisonnables afin d’évite mécanisme n’empêchera pas un tra l’article 32/2, § 2 si, lors de la concert problématique n’est pas possible ou n

Le Conseil estime éga informent les membres du comité pou aspects collectifs de l’avis du conseille

4. Analyse des risques

cipe consistant à prendre des mesur des risques afin de réduire les risque sur la base d’une analyse des risques situations et les actes qui peuvent me nir les dommages ou pour les limiter.

Le Conseil souhaite s et les moyens en matière de préventio d’une analyse des risques ne peut p qu’un instrument pour atteindre des m de ces mesures de prévention constit réaliser une analyse des risques est c ra beaucoup d’énergie, de temps et d l’analyse des risques aboutira effective

Selon le Conseil, il f d’entreprises qui prennent des mesure tion, de la formation, de l’accomp l’environnement de travail, etc. en vu et de les limiter, sans faire une analyse

Dans le cadre de cett ques, le Conseil estime qu’en ce qui c à donner à cette obligation, vu leur si doivent fournir pour (faire) effectuer un

Enfin, le Conseil est d l’analyse des risques générale et par conséquent préférable, pour la clarté d

5. La personne de confiance

Le Conseil constate que le projet de relative au bien-être des travailleurs dernière loi, en ce qui concerne la fon difications concernent d’une part, l’aug sonnes pouvant exercer les missions possibilité de désigner une personne différentes incompatibilités entre les fo

La désignation d’une personne de

Le Conseil souha concernant le principe même de dans une entreprise ainsi que la p

Il est à noter que, s gnation d’une personne de confia une obligation (article 32sexies, §

Dans son avis n° 1 sieurs propositions de loi qui ent pas souhaitable de rendre la dési toire dans tous les cas mais que de de l’employeur ou des représe

En effet, dans cet a signer une personne de confia l’employeur. Plus précisément, il a le bien-être que, dans les entrep procédure de désignation d’une p les représentants des travailleurs protection au travail ou, à défaut, les travailleurs de l’entreprise et, de à la désignation d’une personn

Cette suggestion (article 15, 3° du projet de loi, no son intégralité.

En effet, selon cette loi sur le bien-être, que l’ensemb du comité pour la prévention et la signation d’une personne de confi

Bien que cela con prendre l’initiative, cette dispositio comité, aux membres de la délé syndicale, aux travailleurs de l’en termes de l’exposé des motifs.

Or, les articles 52 que les missions des comités, a exercées, à défaut de comité, par gation syndicale, par les travaille dans la présente situation. En effe mais d’une possibilité offerte à un

Dès lors, le Conse explicitement dans le nouvel artic cette possibilité peut être exercée délégation syndicale, par les trav procédure de participation directe mai 1999.

Incompatibilités avec la fonction d

personnes de confiance ne peuve gué du personnel dans le conseil et la protection au travail et qu’ell tion syndicale ou du personnel de

L’exposé des motif tés par la volonté de prévenir les sonne de confiance et de renfor particulièrement concernant les m toujours une certaine crainte de r celui qui exerce l’autorité de l’em les travailleurs ne soient pas enc lorsqu’il s’agit d’un membre du pe usage efficace de la procédure int

Comme le Consei qu’une personne de confiance confiance dont elle bénéficie de

C’est pour cette ra 1.808, sur le fait, qu’indépendamm de la personne de confiance éma sentants), il faut un accord entre des travailleurs au sein du comité sociale entre l’employeur et les tr meilleure garantie pour la prise dans le choix d’une personne de néficier de la confiance de tout l première instance, l’avis du fonc mandé par l’employeur afin de tr bien que la décision définitive s l’employeur. Cette procédure est a de la loi sur le bien-être.

Néanmoins, le Con taire pourrait être reprise dans la personne conserve vraiment la co

Actuellement, la lo sexies, § 2, deuxième alinéa, que de sa fonction après l’accord préa tants les travailleurs au sein du co

adaptée lorsqu’un membre du p personne de confiance et que de l’exercice de cette fonction, étant l’initiative de cette procédure.

Dès lors, le Consei l’initiative de la procédure d’écar également être prise par les repré avec le mécanisme existant (cf. a bien-être au travail), par lequel un ne est remplacé à la demande d comité. L’application de la même de la personne de confiance dev ce cas, un accord doit également (représentants) concernant l’éca confiance.

Dans la mesure o fonction de personne de confianc des travailleurs, le Conseil estime afin que les personnes de confia sent continuer à exercer leur man nant la procédure d’écartement.

6. Mesures conservatoires

Le Conseil note que l gravité des faits l’exige, à prendre le projet de loi prévoit qu’il doit les pren matière par le conseiller en prévention septies, premier alinéa de la loi sur le

Le Conseil approuve gravité des faits l’exige, le conseiller mesures provisoires.

Le Conseil est toutef l’exige, l’employeur doit prendre des conseiller en prévention.

7. L’indemnisation forfaitaire

août 1996 relative au bien-être des tra ce qui concerne les procédures judicia paragraphe 1/1 dans l’article 32 decies

Cette disposition (ci-a la suivante :

« Toute personne qui dure devant le tribunal du travail pour

En réparation du préju ou le harcèlement moral ou sexuel a dommages et intérêts correspondant, faitaire correspondant à 6 mois de rém par elle. Dans ce dernier cas, la victim

Les auteurs du texte victimes de violence et de harcèlemen paration effective du dommage subi.

De même, l’objectif es positions des lois anti-discrimination n harcèlement dans les relations de tra était d’avis que la loi du 4 août 1996 p ter une réponse aux faits de harcèlem y compris un volet préventif et des pro préféré que la loi du 4 août 1996 s’app relevant du champ d’application de ce violence ou de harcèlement moral ou discrimination ne peut pas réclamer l’ anti-discrimination.

Le régime proposé off harcèlement moral ou sexuel au trava tion forfaitaire. Ces personnes pourro préjudice subi.

Bien que le régime pro des lois anti-discrimination, il y a d’imp

- La protection prévue dans les lois a tion » sur la base des critères proté sé concerne tout fait de violence o qu’il soit ou non lié à un critère prot

- Dans le système des lois anti-dis dans le cadre des relations de trava le régime proposé, la victime peut Les tiers sont des personnes qui mais qui entrent en contact avec le

- Dans le système des lois anti-discr crimination dans le cadre des relat action contre son employeur, alors intenter une action contre l’auteur. À anti-discrimination, il peut s’agir d’u

1 Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certain tendant à lutter contre la discrimination entre les f dant à réprimer certains actes inspirés par le racis

- Dans les lois anti-discrimination, l’i munération brute lorsque la discrim travail. Cette indemnité couvre tant ral. Toutefois, lorsque le dommage être réparé, l’indemnité ne couvre p 1.300 ou 650 euros.

- Dans les lois anti-discrimination, l trois mois de rémunération brute s gieux défavorable ou désavantage de discrimination.

que la discrimination a lieu en deh dehors du cadre des régimes com demnité couvre uniquement le dom le contrevenant ne peut démontrer savantageux aurait également été raison d'autres circonstances, telles

Le Conseil souligne tant dans la relation entre le travailleur travailleurs et vis-à-vis de tiers. En de dans les lois anti-discrimination, une i de rémunération brute) est toujours lié licenciement abusif ou à la violation conséquence, et étant donné que le pouvait encore être adapté, il souhaite et de préoccupations :

a. En ce qui concerne les répercussi au sein des entreprises, le Cons l’introduction de l’indemnité forfaita dure informelle. Il craint en effet que de comportements de violence ou d relatent pas la réalité des faits si e être utilisées contre elles pour octro

b. Le Conseil constate que les faits sexuel peuvent également se prod augmente dans ce cadre la distinc de harcèlement moral ou sexuel se ou qu’ils sont ou non occasionnés p

c. Le Conseil constate que le régime aussi bien en ce qui concerne la pe une indemnité forfaitaire) que la pe forfaitaire peut être réclamée). Selo de loi entendent expressément qu’ faitaire puisse être intentée non se employeur ou un tiers. De même, moral ou sexuel au travail – qui s peuvent être aussi bien un travaille se demande si un tel champ d’appl

d. Le Conseil remarque que le monta munération brute) peut être trop éle toujours en proportion avec le dom majorité des cas de violence ou d compte, dans ce cadre, du fait que que les victimes qui peuvent prouv réclamer l’indemnisation du domma

e. Le régime proposé ne donne pas d qui servira de base pour le calcu c’est la rémunération de la victime s’il s’agit d’un indicateur suffisant dans la majorité des cas. Le Conse la rémunération de la victime et non de l’indemnité, étant donné que la frer sa créance. En outre, se pose der si la victime n’est pas un salarié

f. Le Conseil se demande s’il ne l’analogie avec le système prévu en ce qui concerne le champ d’ap tant.

g. Le régime proposé ne prévoit pas c par plusieurs auteurs.

h. Le Conseil demande d’examiner si souhaitable par rapport à l’indemnit août 1996 ou prévue dans une autr

Vu les remarques qui dont est construit ce système séparé pervers.

8. Coût et tarification

Le Conseil a pris note avec grand int mandé à son administration, en tenan de prévention et de protection au tr d’élaborer un système approprié de ta

Les services externes un rôle important à jouer pour aider le tion. Les entreprises et les travailleur de ces services. Le Conseil estime e res sociaux d'initier les travaux devan tarification et de faire des propositions

Selon le Conseil, il s’a tion la combinaison équilibrée entre d des coûts et d’autre part, un certain niv

Il se doit de relayer le TPE/PME par rapport à cette problém elle doit pouvoir compter sur un produ ble. Cette réalité doit être prise en co tion.

Enfin, la date d'entrée loi sur le bien-être et du système de t la nouvelle réglementation ne conduis nes entreprises.

Période transitoire

Le Conseil demande ble avant l’entrée en vigueur des nouv

TEXTE DE BASE Chapitre

II. - Principes généraux

Art. 4.- §1er. Le Roi peut imposer aux employeurs et

aux travailleurs toutes les mesures nécessaires au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur

Le bien-être est recherché par des mesures qui ont trait à :

1° la sécurité du travail ;

2° la protection de la santé du travailleur au travail ;

3° la charge psychosociale occasionnée par le travail, dont, notamment, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail ;

4° l'ergonomie ;

5° l'hygiène du travail ;

6° l'embellissement des lieux de travail ;

7° les mesures prises par l'entreprise en matière d'environnement, pour ce qui concerne leur influence sur les points 1° à 6° ;

8° abrogé.

Le Roi peut fixer des mesures spécifiques afin de tenir compte de la situation spécifique notamment des travailleurs à domicile, des petites et moyennes entreprises, des forces armées, des services de police et des services de protection civile en vue d'obtenir un niveau de protection équivalent. § 2. Pendant la période où le travailleur, engagé dans les liens d'un contrat de travail ALE, travaille chez l'utilisateur, celui-ci est responsable, dans les mêmes conditions qu'un employeur, de l'application des dispositions de la présente loi et de ses arrêtés d'exécution applicables au lieu de travail.

Le Roi peut déterminer quelles sont les obligations qui incombent respectivement à l'utilisateur et à l'employeur et fixer des modalités particulières d'application de la présente loi et de ses arrêtés d'exécution.

Les dispositions du chapitre XI s'appliquent également à l'utilisateur.

Art. 6.- Il incombe à chaque travailleur de prendre

soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou des omissions au travail, conformément à sa formation et aux instructions de son employeur.

A cet effet, les travailleurs doivent en particulier, conformément à leur formation et aux instructions de leur employeur :

1° utiliser correctement les machines, appareils, outils, substances dangereuses, équipements de transport et autres moyens ;

2° utiliser correctement les équipements de protection individuelle mis à leur disposition et, après utilisation, les ranger à leur place ;

3° ne pas mettre hors service, changer ou déplacer arbitrairement les dispositifs de sécurité spécifiques notamment des machines, appareils, outils, installations et bâtiments, utiliser pareils dispositifs de sécurité correctement ;

4° signaler immédiatement à l'employeur et au service interne de prévention et de protection au travail, toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et immédiat pour la sécurité et la santé ainsi que toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection ;

5° coopérer avec l'employeur et le service interne de prévention et de protection au travail, aussi longtemps que nécessaire, pour permettre l'accomplissement de toutes les tâches ou exigences imposées, en vue du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail ;

6° coopérer avec l'employeur et le service interne de longtemps que nécessaire, pour permettre à l'employeur d'assurer que le milieu et les conditions de travail sont sûrs et sans risque pour la sécurité et la santé à l'intérieur de leur champ d'activité ;

7° participer positivement à la politique de prévention mise en œuvre dans le cadre de la

protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, s'abstenir de tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail et s'abstenir de tout usage abusif de la procédure de plainte. Le Roi peut préciser les obligations des travailleurs et les élaborer de façon plus précise en application ou en prévision de situations à risques spécifiques. Chapitre Vbis. - Dispositions spécifiques concernant la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail

Section 1ère. - Dispositions générale et définition

Art. 32bis.- Les employeurs et les travailleurs ainsi

que les personnes assimilées visées à l’article 2, §1er, et les personnes, autres que celles visées à l’article 2, §1er, qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l’exécution de leur travail, sont tenues de s’abstenir de tout acte de violence ou de

Les personnes, autres que celles visées à l’article 2, §1er, qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l’exécution de leur travail, appliquent en vue de leur protection, les dispositions des articles 32decies à 32duodecies.

Le Roi détermine les conditions et les modalités selon lesquelles le présent chapitre s’applique aux travailleurs des entreprises extérieures qui sont présents en permanence dans l’établissement de l’employeur auprès de qui les activités sont exécutées.

Art. 32ter.- Pour l'application de la présente loi, on

entend par :

1° violence au travail: chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne à laquelle le présent chapitre est d’application, est menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l’exécution du travail ;

2° harcèlement moral au travail: plusieurs conduites abusives similaires ou différentes, externes ou internes à l’entreprise ou l’institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur ou d’une autre personne à laquelle le présent chapitre est d’application, lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux.

Ces conduites peuvent notamment être

liées à la religion ou aux convictions, au handicap, à l’âge, à l’orientation sexuelle, au sexe, à la race ou l’origine ethnique ;

3° harcèlement sexuel tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant,

Toutes les dénominations de fonctions qui sont utilisées dans le présent chapitre, telles que celle de conseiller en prévention ou de personne de confiance, concernent tant les femmes que les hommes.

Dans la mesure où le harcèlement est lié à la religion ou aux convictions, au handicap, à l’âge, à l’orientation sexuelle, au sexe, à la race ou à l’origine ethnique, les dispositions du présent chapitre constituent la transposition en droit belge de:

1° la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail ;

2° la directive 2000/43/CE du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique ;

3° la directive 76/207/CEE du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, modifiée par la directive 2002/73 du 23 septembre 2002.

Section 2. - Mesures de prévention

Art. 32quater.- §1er. L’employeur détermine en

application des principes généraux de prévention visés à l’article 5 les mesures qui doivent être prises pour prévenir la violence et le harcèlement moral ou

Il détermine ces mesures de prévention sur base d’une analyse des risques et en tenant compte de la nature des activités et de la taille de l’entreprise.

Les mesures visées à l’alinéa 2 sont au minimum :

1° des mesures matérielles et organisationnelles par lesquelles la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail peuvent être prévenus ;

2° des procédures d’application quand des faits sont signalés et qui ont notamment trait à :

a) l’accueil et le conseil aux personnes qui déclarent être l’objet de violence ou de

b) les modalités selon lesquelles ces personnes peuvent faire appel au conseiller en prévention et à la personne de confiance désignés pour les faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail ;

c) l’intervention rapide et tout à fait impartiale de la personne de confiance et du conseiller en prévention ;

d) la remise au travail des travailleurs qui ont déclaré avoir été l’objet de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail et l’accompagnement ces personnes à l’occasion de leur remise au travail.

3° les mesures spécifiques de protection des travailleurs qui, lors de l’exécution de leur travail, entrent en contact avec les personnes autres que celles visées à l’article 2, §1er, qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l’exécution de leur travail;

4° les obligations de la ligne hiérarchique dans la prévention des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail ;

5° l’information et la formation des travailleurs ;

6° l’information du comité.

Les mesures visées à l’alinéa 3 sont prises après avis du comité, à l’exception des mesures visées au 2°, qui sont prises après accord du comité.

Lorsqu’aucun accord n’est atteint, l’employeur demande l’avis du fonctionnaire chargé de la surveillance visé à l’article 80, aux conditions et selon les modalités déterminées par le Roi.

Sans préjudice des dispositions organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités, l’employeur peut prendre les mesures lorsque l’accord n’est toujours pas obtenu suite à l’avis visé à l’alinéa 5 pour autant qu’au moins deux tiers des membres représentant les travailleurs au sein du comité aient donné leur accord.

§2. Le Roi peut déterminer les conditions et les modalités d'application du présent article. En outre, il peut prendre des mesures spécifiques, afin de tenir compte de situations à risques spécifiques ou nouveaux ou afin de tenir compte de la situation spécifique du travailleur.

Néanmoins, pour les employeurs auxquels s'applique la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, les conditions, les modalités et les mesures spécifiques visées à l'alinéa premier peuvent être déterminées par une convention collective de travail, conclue au sein du Conseil national du Travail, rendue obligatoire par arrêté royal.

Art. 32quinquies.- L’employeur veille à ce que les

ont été l’objet d’un acte de violence commis par des personnes autres que celles visées à l’article 2, §1er, de la loi et qui se trouvent sur les lieux de travail, reçoivent un soutien psychologique approprié auprès de services ou d’institutions spécialisés.

Sans préjudice de l’application d’autres dispositions légales, l’employeur supporte les coûts de la mesure visée à l’alinéa 1er.

Le Roi peut déterminer les limites dans lesquelles les coûts visés à l’alinéa 2 sont à charge de l’employeur.

Art. 32sexies.- §1er. L’employeur décide, conformément aux dispositions prises en exécution du chapitre VI, si les missions qui sont attribuées au conseiller en prévention par le présent chapitre seront exécutées par le service interne pour la prévention et la protection au travail ou par le service externe pour la prévention et la protection au

S’il confie les missions au service interne pour la prévention et la protection au travail, il désigne, après avoir reçu l’accord préalable de tous les membres représentant les travailleurs au sein du comité, un conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.

Si aucun accord n’est obtenu, l’employeur demande l’avis du fonctionnaire chargé de la surveillance visé à l’article 80, aux conditions et selon les modalités déterminées par le Roi.

Si, suite à l’avis visé à l’alinéa 3, l’accord n’est toujours pas obtenu ou si l’employeur occupe moins de 50 travailleurs, l’employeur fait appel à un conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psycho-sociaux du travail dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail qui appartient à un service externe pour la prévention et la protection au travail.

L’employeur qui dispose dans son service interne pour la prévention et la protection au travail d’un harcèlement moral ou sexuel au travail, peut faire appel, en complément, à un service externe pour la prévention et la protection au travail.

Le conseiller en prévention visé au présent paragraphe ne peut pas exercer en même temps la fonction de conseiller en prévention compétent pour la médecine du travail.

§2. L’employeur désigne, le cas échéant, une ou plusieurs personnes de confiance, après l’accord préalable de tous les membres représentant les travailleurs au sein du comité.

Il les écarte de leur fonction après accord préalable de tous les membres représentant les travailleurs au sein du comité.

Si aucun accord n’est obtenu sur la désignation de la personne de confiance ou sur son écartement, l’employeur demande l’avis du fonctionnaire chargé de la surveillance, aux conditions et selon les modalités déterminées par le Roi, avant de prendre la décision. S’il ne suit pas l’avis du fonctionnaire, il en communique également les motifs au comité.

Si l’employeur fait seulement appel à un conseiller en prévention d’un service externe pour la prévention et la protection au travail, la personne de confiance doit faire partie du personnel de l’employeur si celui-ci occupe plus travailleurs.

Les personnes de confiance exercent leur fonction en toute autonomie et ne peuvent subir de préjudice en raison de leurs activités en tant que personne de

La personne de confiance ne peut pas exercer en même temps la fonction de conseiller en prévention compétent pour la médecine du travail.

Le Roi peut déterminer les conditions et les modalités relatives à la position juridique de la personne de confiance.

§3. Le Roi détermine les missions et les tâches du conseiller en prévention et des personnes de confiance, ainsi que la formation nécessaire à la bonne exécution de leur mission.

Art. 32septies.- Lorsque des actes de violence ou de

harcèlement moral ou sexuel au travail sont portés à la connaissance de l'employeur, celui-ci doit prendre les mesures appropriées, conformément aux dispositions du présent chapitre. Si les actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au

travail subsistent après la mise en œuvre des mesures ou si l'employeur s'abstient de prendre les mesures adéquates, le conseiller en prévention saisit, après l’accord du travailleur qui a introduit la plainte motivée, fonctionnaires chargés la surveillance de la présente loi.

Art. 32octies.- Dans le règlement de travail sont

repris au moins les éléments suivants :

les coordonnées du conseiller en prévention et, le cas échéant, de la personne de confiance ;

2° les procédures visées à l’article 32quater, §1er, alinéa 3, 2°.

Section 3.- La protection des travailleurs, des employeurs et des autres personnes qui se trouvent sur le lieu de travail contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail

Art. 32nonies.- Le travailleur qui considère être

l’objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail s’adresse au conseiller en prévention ou à la personne de confiance et peut déposer une plainte motivée auprès de ces personnes aux conditions et selon les modalités fixées en application de l’article 32quater, §2.

Le travailleur visé à l’alinéa 1er peut également s’adresser au fonctionnaire chargé de la surveillance visé à l’article 80, qui, conformément au Code pénal social, examine si l’employeur respecte dispositions du présent chapitre ainsi que ses arrêtés d’exécution.

Art. 32decies.- §1er. Toute personne qui justifie d’un

intérêt peut intenter une procédure devant la juridiction compétente pour faire respecter les dispositions du présent chapitre et notamment demander l’octroi de dommages et intérêts.

Si le tribunal du travail constate que l’employeur a mis en place une procédure pour le traitement d’une plainte motivée en application de la présente loi et de ses arrêtés d’exécution et que cette procédure peut être appliquée légalement, le tribunal peut, lorsque le travailleur s’est adressé à lui directement, ordonner à ce travailleur d’appliquer la procédure précitée. Dans ce cas, l’examen de la cause est suspendue jusqu’à ce que cette procédure soit achevée.

§2. A la demande de la personne qui déclare être sexuel au travail ou des organisations et institutions visées à l’article 32duodecies, le président du tribunal du travail constate l’existence de ces faits et en ordonne la cessation dans le délai qu’il fixe, même si ces faits sont pénalement réprimés.

L’action visée à l’alinéa 1er est mise à la cause et instruite selon les formes du référé. Elle est introduite par requête contradictoire.

Il est statué sur l’action nonobstant toute poursuite exercée en raison des mêmes faits devant toute juridiction pénale.

Lorsque les faits soumis au juge pénal font l’objet d’une action en cessation, il ne peut être statué sur l’action pénale qu’après qu’une décision coulée en force de chose jugée a été rendue relativement à l’action en cessation. La prescription de l’action publique est suspendue pendant la surséance.

Dans les cinq jours qui suivent le prononcé de l’ordonnance, le greffier envoie par simple lettre une copie non signée de l’ordonnance à chaque partie et à l’auditeur du travail.

Le président du tribunal du travail peut ordonner la levée de la cessation dès qu’il est prouvé qu’il a été mis fin aux faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.

Le président du tribunal du travail peut prescrire l’affichage de sa décision ou du résumé qu’il en rédige pendant le délai qu’il détermine, le cas échéant aussi bien à l’extérieur qu’à l’intérieur des établissements de l’employeur et ordonner que son jugement ou le résumé qu’il en rédige soit diffusé par la voie de journaux ou de toute autre manière. Le tout se fait aux frais de l’auteur. Ces mesures de publicité ne peuvent être prescrites que si elles sont de nature à contribuer à la cessation de l’acte incriminé ou de ses effets.

§3. Des mesures provisoires qui ont pour but de faire respecter les dispositions du présent chapitre et de ses arrêtés d’exécution peuvent être imposées à

Les mesures provisoires visées à l’alinéa 1er ont notamment trait :

1° à l’application des mesures de prévention ;

2° aux qui permettent qu’il soit effectivement mis fin aux faits de violence ou de

L’action relative aux mesures provisoires est introduite par requête contradictoire et est soumise au président du tribunal du travail afin qu’il soit statué selon les formes et dans les délais de la procédure en référé.

Art. 32undecies.- Lorsqu'une personne qui justifie

d'un intérêt établit devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l'existence de travail, la charge de la preuve qu'il n'y a pas eu de travail incombe à la partie défenderesse.

L'alinéa 1er ne s'applique pas aux procédures pénales et ne porte pas atteinte à d'autres dispositions légales plus favorables en matière de charge de la preuve.

Art. 32duodecies.- Pour la défense des droits des

personnes à qui le présent chapitre est d'application, peuvent tester en justice dans tous les litiges auxquels l'application du présent chapitre pourrait donner lieu :

1° les organisations représentatives des travailleurs et des employeurs telles qu'elles sont définies à l'article 3 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires ;

2° les organisations syndicales représentatives au sens de l'article 7 de la loi du 19 décembre 1974 réglant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités ;

3° les organisations syndicales représentatives au sein de l'organe de concertation syndicale désigné pour les administrations, services et institutions pour lesquels la loi du 19 décembre 1974 réglant les des agents relevant de ces autorités n’est pas d’application ;

4° les établissements d'utilité publique et les associations sans but lucratif, visés par la loi du 27 juin 1921 accordant la personnalité civile aux associations sans but lucratif et aux établissements d'utilité publique, dotés de la personnalité juridique depuis trois ans au moins au jour de l'intentement de l'action, dans le cas où les faits de violence ou de

harcèlement moral ou sexuel ont porté préjudice aux fins statutaires qu'ils se sont donné pour mission de poursuivre ;

5° le Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme, dans les litiges qui ont trait aux domaines visés à l'article 2, alinéa 1er, 1° et 2°, de la loi du 15 février 1993 créant un Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme ;

6° l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes créé par la loi du 16 décembre 2002 dans les litiges qui ont trait au sexe.

Le pouvoir des organisations, visées à l'alinéa 1er, ne porte pas atteinte au droit de la personne qui déclare être l’objet de violence ou de harcèlement moral ou travail d'agir personnellement d'intervenir dans l'instance.

Le pouvoir des organisations visées à l'alinéa 1er est néanmoins subordonné à l'accord de [la personne qui déclare être l’objet de violence ou de harcèlement

Art. 32tredecies.- §1er. L’employeur ne peut pas

mettre fin à la relation de travail, sauf pour des motifs étrangers à la plainte, à l’action en justice ou au témoignage, ni modifier de façon injustifiée unilatéralement les conditions de travail des travailleurs suivants :

1° le travailleur qui a déposé une plainte motivée au niveau de l’entreprise ou de l’institution qui l’occupe, selon les procédures en vigueur ;

fonctionnaire chargé de la surveillance visé à l’article 80 ;

ou du juge d’instruction ;

4° le travailleur qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à faire respecter les dispositions du présent chapitre ;

5° le travailleur qui intervient comme témoin par le fait qu’il porte, dans le cadre de l’examen de la plainte motivée, à la connaissance du conseiller en prévention, dans un document daté et signé, les faits qu’il a lui-même vus ou entendus et qui portent sur la situation qui fait l’objet de la plainte motivée ou par le fait qu’il intervient comme témoin en justice.

§2. La charge de la preuve des motifs et des justifications visés au §1er incombe à l'employeur lorsque le travailleur est licencié ou lorsque ses conditions ont été modifiées unilatéralement dans les douze mois qui suivent le dépôt d'une plainte déposition d'un témoignage. Cette charge incombe également à l'employeur en cas de licenciement ou en cas de modification unilatérale des conditions de travail intervenus après l'intentement d'une action en justice et ce, jusqu'à trois mois après que le jugement soit coulé en force de chose jugée.

§3. Lorsque l'employeur met fin à la relation de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail, en violation des dispositions du §1er, le travailleur ou l'organisation de travailleurs à laquelle il est affilié, peut demander sa réintégration dans l'entreprise ou l'institution dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte.

La demande est faite par lettre recommandée à la poste, dans les trente jours qui suivent la date de la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la modification unilatérale des conditions de travail. L'employeur doit prendre position sur cette demande dans le délai de trente jours suivant sa notification.

L'employeur qui réintègre dans l'entreprise ou l'institution le travailleur ou le reprend dans sa fonction antérieure dans prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte, est tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions de travail et de verser les cotisations des employeurs et des travailleurs afférentes à cette rémunération.

§4. L’employeur doit payer une indemnité au travailleur dans les cas suivants :

1° lorsque le travailleur, suite à la demande visée au §3, alinéa 1er, n’est pas réintégré ou repris dans la fonction dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte et que le juge a jugé le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail contraires aux dispositions du §1er ;

2° lorsque le travailleur n’a pas introduit la demande visée au §3, alinéa 1er et que le juge a jugé le licenciement ou la modification unilatérale des §1er.

L’indemnité est égale, au choix du travailleur, soit à un montant forfaitaire correspondant rémunération brute de six mois, soit au préjudice réellement subi par le travailleur. Dans ce dernier cas, le travailleur doit prouver l’étendue de ce préjudice.

§5. Abrogé

§6. Lorsqu’une procédure est entamée sur base d’une plainte motivée au niveau de l’entreprise ou de l’institution, le conseiller en prévention informe immédiatement l’employeur du fait que le travailleur qui a déposé une plainte motivée ou un témoignage bénéficie de la protection visée par le présent article à partir du moment où la plainte est introduite ou à partir du moment où le témoignage est déposé.

Le témoin en justice communique lui-même à l’employeur que la protection visée à cet article lui est applicable à partir de la convocation ou de la citation à témoigner en justice. Il est fait mention dans la convocation et la citation du fait qu’il appartient au travailleur de prévenir son employeur de la présente protection.

Dans les autres cas que ceux visés aux alinéas 1er et 2, la personne qui reçoit la plainte est tenue d’informer le plus rapidement possible l’employeur du fait qu’une plainte a été introduite et que les personnes concernées bénéficient dès lors de la protection visée au présent article à partir du moment où la plainte est introduite.

Section 4.- Information et accès aux documents

Art. 32quaterdecies.- Le plaignant reçoit copie de

la plainte motivée.

Dans le cadre de l’examen de la plainte motivée, la personne mise en cause et les témoins reçoivent copie de leurs déclarations.

Art. 32quinquiesdecies.-

Le conseiller en prévention et les personnes de confiance sont tenus au secret professionnel visé à l’article 458 du code pénal.

Par dérogation à cette obligation :

1° le conseiller en prévention et la personne de confiance communiquent les informations qu’ils estiment pertinentes pour le bon déroulement d’une conciliation aux personnes qui y participent ;

3° le prévention transmet l’employeur un avis écrit portant sur les résultats de l’examen impartial de la plainte motivée et dont le contenu est fixé par le Roi ;

2° dans le cadre de l’examen de la plainte motivée, le conseiller en prévention est tenu de communiquer à la personne mise en cause les faits qui lui sont reprochés ;

4° le conseiller en prévention fournit à celui qui peut démontrer un intérêt une copie du document qui avertit l’employeur qu’une plainte motivée a été déposée de même que la demande d’intervention du fonctionnaire chargé de la surveillance visée à l’article 32septies ;

individuel de plainte à l’exception des documents qui contiennent les déclarations des personnes qui ont été entendues par le conseiller en prévention compétent.

Art. 32sexiesdecies.- Lorsque l’employeur, en

application du présent chapitre, envisage de prendre des mesures qui peuvent modifier les conditions de travail du travailleur ou lorsque le travailleur envisage d’introduire une action justice, l’employeur fournit à ce travailleur une copie des seuls éléments suivants de l’avis du conseiller en prévention :

a) le compte rendu des faits ;

b) la constatation que, selon le conseiller en prévention, les faits peuvent être considérés ou non comme de la violence ou du harcèlement moral ou sexuel au travail et la justification de cette constatation ;

c) le résultat de la tentative de conciliation ;

d) l’analyse de toutes les causes des faits ;

e) les mesures à prendre afin de faire cesser les faits dans le cas individuel ou les recommandations à l’employeur de prendre des mesures individuelles appropriées dans le cadre de la prévention de la charge psychosociale.

Art. 32septiesdecies.- Par dérogation à l’article 10

de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de données à caractère personnel, la personne concernée n’a pas accès aux données à caractère personnel et à l’origine de ces données contenues dans les documents suivants :

1° Les notes prises par le conseiller en prévention et visé à l’article 32sexies, § 1er la personne de confiance au cours des entretiens réalisés en dehors de l’examen d’une plainte motivée, sous réserve de l’application de l’article 32quinquiesdecies, alinéa 2, 1°;

2° la plainte motivée, sous réserve de l’application de l’article 32quaterdecies, alinéa 1er et de l’article 32quinquiesdecies, alinéa 2, 2°;

3° les documents reprenant les déclarations des personnes entendues par le conseiller en prévention dans le cadre de l’examen de la plainte motivée, sous réserve de l’application de l’article 32quaterdecies, alinéa 2 ;

4° le rapport du conseiller en prévention, sous réserve de l’application de l’article 32sexiesdecies ;

5° les données particulières à caractère personnel relevées par le conseiller en prévention ou la personne de confiance lors de leurs démarches et qui leurs sont exclusivement réservées.

Art. 32octiesdecies.- Le greffier du tribunal du

travail et de la cour du travail notifie, sous simple lettre, au service désigné par le Roi, les décisions rendues en application de l’article 578, 11° du Code judiciaire.

Les greffiers du tribunal correctionnel et de la cour d’appel notifient, sous simple lettre, au service désigné par le Roi, les décisions relatives aux infractions constatées à l’occasion de faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail.

Le greffier du Conseil d’État, section administration, notifie, sous simple lettre, au service désigné par le Roi, les arrêts des causes dans lesquelles sont invoqués des moyens relatifs à l’application du présent chapitre.

Chapitre

VI. - Service de prévention et de protection

Art. 33.- §1er Chaque employeur a l'obligation de

créer un Service interne de Prévention et de Protection au travail.

A cet effet, chaque employeur dispose d'au moins un

Dans les entreprises de moins de vingt travailleurs, l'employeur peut remplir lui-même la fonction de

Ce service assiste l'employeur et les travailleurs lors de l'application des mesures visées aux articles 4 à 32 en ce qu'elles ont trait au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

§2. Si le service interne visé au § 1er ne peut pas exécuter lui-même toutes les missions qui lui ont été confiées en vertu de la présente loi et de ses arrêtés d'exécution, l'employeur doit faire appel, en complément, à un service externe agréé de prévention et de protection au travail.

§3. Le Roi fixe les modalités de fonctionnement, les compétences requises et les missions du Service interne de Prévention et de Protection au travail.

Chapitre

VIII. Le Comité pour la prévention et la protection au travail

Art. 59.- §1er. Pour être éligibles comme délégués

du personnel auprès des comités, les travailleurs doivent, à la date des élections, remplir les conditions suivantes:

1° être âgés de 18 ans au moins. Toutefois, les délégués des jeunes travailleurs doivent avoir atteint l'âge de 16 ans au moins et ne peuvent avoir atteint l'âge de 25 ans;

2° ne pas faire partie du personnel de direction, ni avoir la qualité de conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection sur les lieux de travail. Le Roi fixe ce qu'il faut entendre par personnel de direction;

Chapitre

X. Recours devant les tribunaux du travail

Art. 79.- §1er Sans préjudice des dispositions de

l'article 32duodecies, les employeurs, les travailleurs et les organisations représentatives des travailleurs peuvent introduire auprès des juridictions du travail une action tendant à trancher tout différend relatif à la présente loi ou à ses arrêtés d'exécution.

Les organisations représentatives des travailleurs peuvent se faire représenter devant les juridictions du travail par un délégué, porteur d'une procuration écrite. Celui-ci peut accomplir au nom de l'organisation à laquelle il appartient les diligences que cette représentation comporte, introduire une requête, plaider et recevoir toutes communications

relatives à l'introduction, l'instruction et au jugement du litige.

§2. Lorsque les actions visées au §1er concernent des litiges relatifs à l'application du chapitre VIII, les règles de procédures suivantes s'appliquent:

1° les actions sont introduites par requête écrite, envoyée par lettre recommandée ou déposée au greffe de la juridiction compétente;

2° les délais pour introduire les actions sont soumis aux dispositions des articles 52 et 53 du Code judiciaire; le jour d'envoi de la lettre recommandée à la poste ou du dépôt de la requête au greffe doit coïncider au plus tard avec le dernier jour de ces délais;

3° la partie requérante est tenue de déposer in limine litis, au greffe de la juridiction du travail saisie, l'identité l'adresse complète parties intéressées ; il faut entendre par adresse complète, le lieu du domicile ou de la résidence principale ou le lieu habituel du travail;

4° la juridiction du travail saisie statue, sans préliminaire de conciliation, après avoir entendu ou dûment appelé les parties intéressées;

5° les jugements et arrêts sont notifiés par pli judiciaire à l'employeur, aux travailleurs intéressés, aux organisations représentatives des travailleurs intéressées ainsi qu'aux personnes expressément déterminées par la présente loi.

§3. Le Roi peut déterminer dans quel délai les actions visées au §1er doivent être introduites. Il peut également déterminer s'il peut être interjeté appel ou opposition et dans quel délai, et dans quel délai les juridictions du travail rendent leur décision

BASISTEKST

Hoofdstuk

II. - Algemene beginselen

1° de arbeidsveiligheid;

4° de ergonomie;

5° de arbeidshygiëne;

6° de verfraaiing van de arbeidsplaatsen;

Hoofdstuk Vbis. - Bijzondere bepalingen betreffende geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk

Afdeling 1. - Algemene bepaling en definitie

Afdeling 2. – Preventiemaatregelen

c) de snelle volledig onpartijdige interventie van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur;

5° de voorlichting en de opleiding van de werknemers;

6° de voorlichting van het comité.

De Koning kan de voorwaarden en de nadere regels betreffende rechtspositie van vertrouwenspersoon vaststellen.

Art. 32octies.- In het arbeidsreglement worden ten

minste de volgende elementen opgenomen:

2° de procedures bedoeld in artikel32quater, §1, derde lid, 2°.

1° de toepassing van de preventiemaatregelen;

§5. Opgeheven

Afdeling 4.- Informatie en toegang tot documenten

In afwijking van deze verplichting:

a) de samenvatting van de feiten;

c) het resultaat van de verzoeningspoging;

d) de analyse van alle oorzaken van de feiten;

Daartoe beschikt iedere werkgever over tenminste één preventieadviseur.

Hoofdstuk

X. Beroep bij de arbeidsrechtbanken

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