Nederlands (NL)
Français (FR)
Titre
21 DECEMBER 1978. - COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR 1 BIS van 21 december 1978 tot aanpassing van de collectieve arbeidsovereenkomst nr 1 van 12 februari 1970 betreffende het afwijkingsbeding van niet-mededinging aan de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten.
Titre
21 DECEMBRE 1978. - CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL N° 1 BIS du 21 décembre 1978 adaptant à la loi relative aux contrats de travail la convention collective de travail n° 1 du 12 février 1970, concernant la clause dérogatoire de non-concurrence.
Informations sur le document
Numac: 1978122160
Datum: 1978-12-21
Info du document
Numac: 1978122160
Date: 1978-12-21
Table des matières
Tekst (22)
Texte (22)
HOOFDSTUK I_ ALGEMENE BEPALINGEN.
CHAPITRE I_ DISPOSITIONS GENERALES.
Draagwijdte van de overeenkomst.
Portée de la convention.
Artikel 1. Onderhavige overeenkomst herneemt voornoemde overeenkomst van 12 februari 1970 betreffende het afwijkingsbeding van niet-mededinging en brengt de bepalingen ervan in overeenstemming met de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
Article 1. La présente convention reprend la convention du 12 février 1970 précitée concernant la clause dérogatoire de non-concurrence, tout en adaptant les dispositions de cette convention aux dispositions de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
Toepassingsgebied.
Champ d'application.
Art. 2. Onderhavige overeenkomst is van toepassing op de werkgevers en op hun werknemers die door een arbeidsovereenkomst voor bedienden zijn verbonden binnen de grenzen, vastgesteld in artikel 86, § 2 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten.
Art. 2. La présente convention s'applique aux employeurs et à leurs travailleurs liés par un contrat de travail d'employé, dans les limites déterminées par l'article 86, § 2 de la loi relative aux contrats de travail.
HOOFDSTUK II_ VORMEN EN VOORWAARDEN VAN HET AFWIJKINGSBEDING VAN NIET-MEDEDINGING.
CHAPITRE II_ FORMES ET CONDITIONS DE LA CLAUSE DEROGATOIRE DE NON-CONCURRENCE.
Art. 3. In het kader van artikel 86, § 2 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten en van onderhavige overeenkomst, kunnen de modaliteiten van het afwijkingsbeding van niet-mededinging vastgesteld worden bij collectieve overeenkomst op het niveau van de bedrijfstak, bij ontstentenis daarvan, op het niveau van de onderneming, en bij ontstentenis van overeenkomst op dat niveau, bij individuele overeenkomst tussen de werkgever en de bediende.
De collectieve overeenkomsten op het niveau van de bedrijfstak of van de onderneming worden gesloten door de organisaties die bij artikel 3 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités als representatief worden beschouwd.
Het afwijkingsbeding van niet-mededinging heeft geen uitwerking, indien de bediende om dringende reden in hoofde van de werkgever een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst.
Indien aan de arbeidsovereenkomst een einde wordt gemaakt tijdens de proefperiode, heeft het afwijkingsbeding van niet-mededinging enkel uitwerking gedurende een periode die overeenstemt met de duur van de arbeidsprestaties die metterdaad krachtens het proefbeding werden verricht.
De collectieve overeenkomsten op het niveau van de bedrijfstak of van de onderneming worden gesloten door de organisaties die bij artikel 3 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités als representatief worden beschouwd.
Het afwijkingsbeding van niet-mededinging heeft geen uitwerking, indien de bediende om dringende reden in hoofde van de werkgever een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst.
Indien aan de arbeidsovereenkomst een einde wordt gemaakt tijdens de proefperiode, heeft het afwijkingsbeding van niet-mededinging enkel uitwerking gedurende een periode die overeenstemt met de duur van de arbeidsprestaties die metterdaad krachtens het proefbeding werden verricht.
Art. 3. Dans le cadre de l'article 86, § 2 de la loi relative aux contrats de travail et de la présente convention, les modalités de la clause dérogatoire de non-concurrence peuvent être fixées par convention collective au niveau de la branche d'activité; à défaut, au niveau de l'entreprise, et à défaut de convention à ce niveau, par convention individuelle entre l'employeur et l'employé.
Les conventions collectives au niveau de la branche d'activité ou de l'entreprise seront conclues par les organisations qui sont considérées comme représentatives par l'article 3 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.
La clause dérogatoire de non-concurrence ne produit pas ses effets s'il est mis fin au contrat par l'employé pour motif grave dans le chef de l'employeur.
S'il est mis fin au contrat pendant la période d'essai, la clause dérogatoire de non-concurrence ne produit ses effets que pendant une période correspondant à la durée des prestations qui ont été effectivement accomplies en vertu de la clause d'essai.
Les conventions collectives au niveau de la branche d'activité ou de l'entreprise seront conclues par les organisations qui sont considérées comme représentatives par l'article 3 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.
La clause dérogatoire de non-concurrence ne produit pas ses effets s'il est mis fin au contrat par l'employé pour motif grave dans le chef de l'employeur.
S'il est mis fin au contrat pendant la période d'essai, la clause dérogatoire de non-concurrence ne produit ses effets que pendant une période correspondant à la durée des prestations qui ont été effectivement accomplies en vertu de la clause d'essai.
Art. 4. De berekeningsmodaliteiten van de vergoeding, bedoeld in artikel 86, § 2, lid 1 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten worden door de overeenkomst bepaald, rekening houdend met navolgende elementen : de aard van de activiteiten, de geldigheidsduur van het beding, het bij het beding vastgesteld territoriaal toepassingsgebied en het bedrag van het loon.
Voorts moet het bedrag van die vergoeding, overeenkomstig de artikelen 86, § 1 en 65, § 2, 6de lid van vorengenoemde wet, ten minste gelijk zijn aan de helft van het brutoloon van de bediende dat overeenstemt met de werkelijke toepassingsduur van het beding. De basis van dat bedrag wordt gevormd door het brutoloon dat de bediende heeft ontvangen gedurende de maand, voorafgaand aan de dag waarop de dienstbetrekking een einde heeft genomen.
De berekeningsmodaliteiten van deze vergoeding voor de bedienden met een geheel of gedeeltelijk veranderlijk loon worden voor het veranderlijk gedeelte van het loon beheerst door de artikelen 86, § 1 en 65, § 2, 7de lid van voornoemde wet.
Voorts moet het bedrag van die vergoeding, overeenkomstig de artikelen 86, § 1 en 65, § 2, 6de lid van vorengenoemde wet, ten minste gelijk zijn aan de helft van het brutoloon van de bediende dat overeenstemt met de werkelijke toepassingsduur van het beding. De basis van dat bedrag wordt gevormd door het brutoloon dat de bediende heeft ontvangen gedurende de maand, voorafgaand aan de dag waarop de dienstbetrekking een einde heeft genomen.
De berekeningsmodaliteiten van deze vergoeding voor de bedienden met een geheel of gedeeltelijk veranderlijk loon worden voor het veranderlijk gedeelte van het loon beheerst door de artikelen 86, § 1 en 65, § 2, 7de lid van voornoemde wet.
Art. 4. Les modalités de calcul de l'indemnité visée à l'article 86, § 2, 1er alinéa de la loi relative aux contrats de travail seront fixées par la convention, en tenant compte des éléments suivants : la nature des activités, la durée de la clause, le champ d'application territorial prévu par la clause et le montant de la rémunération.
Conformément à l'article 86, § 1er et à l'article 65, § 2, 6e alinéa de la loi précitée, le montant de cette indemnité sera, d'autre part, au moins égal à la moitié de la rémunération brute de l'employé, correspondant à la durée d'application effective de la clause. La base de ce montant est constituée par la rémunération brute de l'employé payée au cours du mois qui précède le jour de la cessation du contrat.
Les modalités de calcul de cette indemnité pour les employés ayant une rémunération totalement ou partiellement variable sont réglées, pour la partie variable de leur rémunération, par les articles 86, § 1er et 65, § 2, 7e alinéa, de la loi précitée.
Conformément à l'article 86, § 1er et à l'article 65, § 2, 6e alinéa de la loi précitée, le montant de cette indemnité sera, d'autre part, au moins égal à la moitié de la rémunération brute de l'employé, correspondant à la durée d'application effective de la clause. La base de ce montant est constituée par la rémunération brute de l'employé payée au cours du mois qui précède le jour de la cessation du contrat.
Les modalités de calcul de cette indemnité pour les employés ayant une rémunération totalement ou partiellement variable sont réglées, pour la partie variable de leur rémunération, par les articles 86, § 1er et 65, § 2, 7e alinéa, de la loi précitée.
Art. 5. De werkgever kan, binnen een termijn van vijftien dagen te rekenen vanaf de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de bediende, aan de toepassing van het beding verzaken en in dat geval vervalt de verplichting een vergoeding te betalen.
Indien de bediende wordt ontslagen met een opzegging, is de werkgever ertoe gehouden aan de bediende, op het ogenblik dat hij de opzegging betekent, mee te delen of hij het inzicht heeft het beding werkelijk toe te passen.
Indien de bediende wordt ontslagen met een opzegging, is de werkgever ertoe gehouden aan de bediende, op het ogenblik dat hij de opzegging betekent, mee te delen of hij het inzicht heeft het beding werkelijk toe te passen.
Art. 5. L'employeur peut, dans un délai de quinze jours à partir du moment de la cessation du contrat de travail de l'employé, renoncer à l'application de la clause; auquel cas, l'obligation de payer une indemnité disparaît.
En cas de licenciement de l'employé moyennant préavis, l'employeur est tenu de faire savoir à l'employé, au moment de la notification du préavis, s'il a l'intention de faire application effective de la clause.
En cas de licenciement de l'employé moyennant préavis, l'employeur est tenu de faire savoir à l'employé, au moment de la notification du préavis, s'il a l'intention de faire application effective de la clause.
HOOFDSTUK III_ COMMISSIE VAN GOEDE DIENSTEN.
CHAPITRE III_ COMMISSION DE BONS OFFICES.
Art. 6. Een Commissie van goede diensten, opgericht ter uitvoering van voornoemde collectieve arbeidsovereenkomst van 12 februari 1970, is bevoegd om advies te geven over de overeenstemming van de afwijkingsbedingen van niet-mededinging met de beginselen, vervat in artikel 86, § 2 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, alsmede met onderhavige overeenkomst.
Art. 6. Une Commission de bons offices créée en exécution de la convention collective du 12 février 1970 précitée, est compétente pour donner son avis sur la conformité des clauses dérogatoires de non-concurrence avec les principes énoncés à l'article 86, § 2 de la loi relative aux contrats de travail, ainsi qu'avec la présente convention.
Samenstelling van de Commissie.
Composition de la Commission.
Art. 7. De Commissie is samengesteld uit personaliteiten, deskundigen terzake (sociologen, magistraten, professoren ...) en onafhankelijk van de organisaties die onderhavige overeenkomst hebben ondertekend. Desnoods kunnen in de schoot van de Commissie twee of meer kamers worden opgericht.
De Commissie en, eventueel, elk van de kamers is samengesteld uit :
_ een lid, aangeduid door de werkgeversorganisaties;
_ een lid, aangeduid door de werknemersorganisaties;
_ een voorzitter, gecoöpteerd door beide vorengenoemde leden.
Plaatsvervangende leden en voorzitters kunnen volgens dezelfde procedure als de werkende leden en voorzitters worden aangeduid.
Het secretariaat wordt verzekerd door het Secretariaat van de Nationale Arbeidsraad.
De Commissie en, eventueel, elk van de kamers is samengesteld uit :
_ een lid, aangeduid door de werkgeversorganisaties;
_ een lid, aangeduid door de werknemersorganisaties;
_ een voorzitter, gecoöpteerd door beide vorengenoemde leden.
Plaatsvervangende leden en voorzitters kunnen volgens dezelfde procedure als de werkende leden en voorzitters worden aangeduid.
Het secretariaat wordt verzekerd door het Secretariaat van de Nationale Arbeidsraad.
Art. 7. La Commission est composée de personnalités expertes en la matière (sociologues, magistrats, professeurs, ...) et indépendantes des organisations signataires de la présente convention. Elle peut, en cas de nécessité, comporter deux chambres ou davantage.
La Commission et, le cas échéant, chacune des chambres est composée :
_ d'un membre désigné par les organisations d'employeurs;
_ d'un membre désigné par les organisations de travailleurs;
_ d'un président coopté par les deux membres précité.
Des membres et des présidents suppléants peuvent être désignés suivant la même procédure que les membres et présidents effectifs.
Le secrétariat est assuré par le Secrétariat du Conseil national du Travail.
La Commission et, le cas échéant, chacune des chambres est composée :
_ d'un membre désigné par les organisations d'employeurs;
_ d'un membre désigné par les organisations de travailleurs;
_ d'un président coopté par les deux membres précité.
Des membres et des présidents suppléants peuvent être désignés suivant la même procédure que les membres et présidents effectifs.
Le secrétariat est assuré par le Secrétariat du Conseil national du Travail.
Bevoegdheid.
Compétence.
Art. 8. Indien de Commissie daartoe wordt uitgenodigd, geeft zij haar advies over de overeenstemming van de concurrentiebedingen, bedoeld in artikel 86, § 2 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, met de beginselen en de bepalingen van de artikelen 86, § 1 en 65 van deze wet alsmede met de bepalingen van de hoofdstukken I en II van onderhavige overeenkomst, binnen navolgende perken :
a) de Commissie is enkel bevoegd voor de individuele concurrentiebedingen en voor de bedingen die toepasselijk zijn op een groep van bedienden die tot dezelfde onderneming behoren, met uitsluiting van de collectieve overeenkomsten die gesloten worden voor een bedrijfstak.
b) de Commissie geeft haar advies :
_ hetzij op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst voor bedienden wordt gesloten en binnen een termijn van twee maanden, te rekenen vanaf dat ogenblik;
_ hetzij wanneer wijzigingen worden aangebracht in een bestaand beding of wanneer de werkgever het inzicht heeft te kennen gegeven het beding te wijzigen;
_ hetzij wanneer het beding metterdaad wordt toegepast of wanneer de werkgever het inzicht heeft te kennen gegeven, het metterdaad toe te passen.
De door de Commissie te geven adviezen hebben betrekking op navolgende punten :
_ de overeenstemming van de bedingen met de bepalingen waarvan niet mag worden afgeweken;
_ de geldigheid van de bepalingen van het beding die afwijken van de algemene regeling;
_ het bedrag van de vergoeding die aan de bediende moet worden uitbetaald, ingeval het beding wordt toegepast.
a) de Commissie is enkel bevoegd voor de individuele concurrentiebedingen en voor de bedingen die toepasselijk zijn op een groep van bedienden die tot dezelfde onderneming behoren, met uitsluiting van de collectieve overeenkomsten die gesloten worden voor een bedrijfstak.
b) de Commissie geeft haar advies :
_ hetzij op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst voor bedienden wordt gesloten en binnen een termijn van twee maanden, te rekenen vanaf dat ogenblik;
_ hetzij wanneer wijzigingen worden aangebracht in een bestaand beding of wanneer de werkgever het inzicht heeft te kennen gegeven het beding te wijzigen;
_ hetzij wanneer het beding metterdaad wordt toegepast of wanneer de werkgever het inzicht heeft te kennen gegeven, het metterdaad toe te passen.
De door de Commissie te geven adviezen hebben betrekking op navolgende punten :
_ de overeenstemming van de bedingen met de bepalingen waarvan niet mag worden afgeweken;
_ de geldigheid van de bepalingen van het beding die afwijken van de algemene regeling;
_ het bedrag van de vergoeding die aan de bediende moet worden uitbetaald, ingeval het beding wordt toegepast.
Art. 8. Lorsqu'elle sera invitée à le faire, la Commission donnera son avis sur la conformité des clauses de non-concurrence visées à l'article 86, § 2 de la loi relative aux contrats de travail avec les principes et dispositions des articles 86, § 1er et 65 de cette loi ainsi qu'avec les dispositions des chapitres I et II de la présente convention, dans les limites suivantes :
a) la compétence de la Commission ne concerne que les clauses de non-concurrence individuelles, et celles qui sont applicables à un groupe d'employés appartenant à la même entreprise, à l'exclusion des conventions collectives conclues pour une branche d'activité;
b) la Commission donne son avis :
_ soit au moment de la conclusion du contrat de travail d'employé et dans un délai de deux mois à partir de ce moment;
_ soit lorsque des modifications sont apportées à une clause existante ou que l'employeur a manifesté l'intention de modifier la clause;
_ soit lorsque la clause est effectivement appliquée ou que l'employeur a manifesté son intention de l'appliquer effectivement.
Les avis à donner par la Commission portent sur les points suivants :
_ la conformité de la clause avec les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé;
_ la validité des dispositions de la clause qui dérogent au régime général;
_ le montant de l'indemnité à accorder à l'employé en cas d'application de la clause.
a) la compétence de la Commission ne concerne que les clauses de non-concurrence individuelles, et celles qui sont applicables à un groupe d'employés appartenant à la même entreprise, à l'exclusion des conventions collectives conclues pour une branche d'activité;
b) la Commission donne son avis :
_ soit au moment de la conclusion du contrat de travail d'employé et dans un délai de deux mois à partir de ce moment;
_ soit lorsque des modifications sont apportées à une clause existante ou que l'employeur a manifesté l'intention de modifier la clause;
_ soit lorsque la clause est effectivement appliquée ou que l'employeur a manifesté son intention de l'appliquer effectivement.
Les avis à donner par la Commission portent sur les points suivants :
_ la conformité de la clause avec les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé;
_ la validité des dispositions de la clause qui dérogent au régime général;
_ le montant de l'indemnité à accorder à l'employé en cas d'application de la clause.
Procedure.
Procédure.
Art. 9. De Commissie kan door de werkgevers en door de bedienden individueel worden geraadpleegd evenals door elk in de Nationale Arbeidsraad vertegenwoordigde werknemersorganisatie.
Het door een werknemersorganisatie ingediend verzoek kan zowel betrekking hebben op één of meerdere individuele gevallen als op een beding dat geldt voor de ganse onderneming.
De Commissie is bevoegd om de betrokken partijen te horen die zich kunnen laten bijstaan of vertegenwoordigen door vakbondsvrijgestelden, advokaten of door andere door de Commissie erkende personen.
De Commissie spreekt zich bij voorrang uit over de vragen die worden ingediend, naar aanleiding van het sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bedienden.
Het door een werknemersorganisatie ingediend verzoek kan zowel betrekking hebben op één of meerdere individuele gevallen als op een beding dat geldt voor de ganse onderneming.
De Commissie is bevoegd om de betrokken partijen te horen die zich kunnen laten bijstaan of vertegenwoordigen door vakbondsvrijgestelden, advokaten of door andere door de Commissie erkende personen.
De Commissie spreekt zich bij voorrang uit over de vragen die worden ingediend, naar aanleiding van het sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bedienden.
Art. 9. La Commission peut être saisie par les employeurs et par les employés individuellement, ainsi que par chacune des organisations syndicales représentées au Conseil national du Travail.
La demande introduite par une organisation syndicale peut viser aussi bien un ou plusieurs cas individuels, qu'une clause concernant toute l'entreprise.
La Commission est habilitée à entendre les parties en cause qui peuvent se faire assister ou représenter par des permanents syndicaux, des avocats ou d'autres personnes agréées par la Commission.
La Commission se prononce en priorité sur les demandes qui sont introduites à l'occasion de la conclusion d'un nouveau contrat de travail d'employé.
La demande introduite par une organisation syndicale peut viser aussi bien un ou plusieurs cas individuels, qu'une clause concernant toute l'entreprise.
La Commission est habilitée à entendre les parties en cause qui peuvent se faire assister ou représenter par des permanents syndicaux, des avocats ou d'autres personnes agréées par la Commission.
La Commission se prononce en priorité sur les demandes qui sont introduites à l'occasion de la conclusion d'un nouveau contrat de travail d'employé.
HOOFDSTUK IV_ SLOTBEPALINGEN.
CHAPITRE IV_ DISPOSITIONS FINALES.
Art. 10. De partijen die onderhavige overeenkomst ondertekenen, gaan de verbintenis aan hun invloed aan te wenden, opdat hun aangeslotenen het advies van de Commissie zouden volgen.
Onderhavige overeenkomst treedt in werking op de datum waarop de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten van kracht wordt.
(Onderhavige overeenkomst wordt gesloten voor onbepaalde tijd.
Zij kan, op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij, worden herzien of opgezegd, met inachtneming van een opzeggingstermijn van drie maanden.)
Onderhavige overeenkomst treedt in werking op de datum waarop de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten van kracht wordt.
(Onderhavige overeenkomst wordt gesloten voor onbepaalde tijd.
Zij kan, op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij, worden herzien of opgezegd, met inachtneming van een opzeggingstermijn van drie maanden.)
Art. 10. Les parties signataires de la présente convention s'engagent à user de leur influence afin que leurs affiliés se rangent à l'avis de la Commission.
La présente convention a effet à partir de la date d'entrée en vigueur de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
(La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle pourra être révisée ou dénoncée à la demande de la partie signataire la plus diligente, moyennant un préavis de trois mois.)
La présente convention a effet à partir de la date d'entrée en vigueur de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
(La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle pourra être révisée ou dénoncée à la demande de la partie signataire la plus diligente, moyennant un préavis de trois mois.)
Art. M. COMMENTAAR BIJ DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 1 BIS BETREFFENDE HET AFWIJKINGSBEDING VAN NIET-MEDEDINGING.
Art. M. COMMENTAIRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL N° 1 BIS CONCERNANT LA CLAUSE DEROGATOIRE DE NON-CONCURRENCE.
Art. 1M. HOOFDSTUK II _ VORMEN EN VOORWAARDEN VAN HET AFWIJKINGSBEDING VAN NIET-MEDEDINGING.
1. Aard en procedure van de overeenkomsten betreffende het afwijkingsbeding (artikel 3).
Onderhavige interprofessionele collectieve overeenkomst laat een andere collectieve of individuele overeenkomsten de zorg sommige toepassingsmodaliteiten van het afwijkingsbeding vast te stellen.
Er is aanleiding de aard te verduidelijken van deze overeenkomsten waarbij de bij de arbeidsovereenkomst voor bedienden betrokken partijen zich akkoord kunnen stellen over het afwijkingsbeding van niet-mededinging.
De op het niveau van de nijverheids- of handelstak gesloten collectieve overeenkomst blijkt de meeste waarborgen te bieden, omdat zij de vrucht is van een werkelijk overleg onder partners die met kennis van zaken handelen. Ten einde rekening te houden met concrete toestanden zal deze overeenkomst ten andere kunnen aangevuld worden door ondernemingsovereenkomsten of door individuele overeenkomsten.
Men moet evenwel het geval voorzien dat de werkgevers- en werknemersorganisaties er niet zouden in slagen een collectieve overeenkomst te sluiten. Dan blijft nog de oplossing van de ondernemingsovereenkomst of, bij ontstentenis daarvan, deze van de individuele overeenkomst.
Wat deze laatste betreft, moet men een eventueel gevaar ondervangen : de bediende kan ertoe gebracht worden een beding te aanvaarden dat zijn vrijheid uitermate beperkt, vooral indien het loon en de andere arbeidsvoorwaarden gunstig zijn.
Gelet op deze faktoren, stelt deze overeenkomst een systeem van cascadeoplossingen vast :
_ de collectieve overeenkomst per bedrijfstak (die in het algemeen zal gesloten worden in het paritair comité);
_ bij ontstentenis ervan, de ondernemingsovereenkomst of, bij ontstentenis van deze laatste, de individuele overeenkomst.
2. Gevolgen van het afwijkingsbeding van niet-mededinging in geval van beëindiging van de overeenkomst tijdens de proefperiode of na die periode (artikel 3).
Zoals het gewoon beding, heeft het afwijkingsbeding geen uitwerking wanneer aan de arbeidsovereenkomst een einde wordt gemaakt door de bediende om dringende reden in hoofde van de werkgever, maar het kan worden toegepast in geval van ontslag door de werkgever, zonder dringende reden in hoofde van de bediende.
Wanneer er een proefbeding bestaat, heeft het beding van niet-mededinging enkel uitwerking gedurende een periode die overeenstemt met de duur van de effektief doorlopen proeftijd. Het blijkt inderdaad dat de bediende in de door artikel 86, § 2 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten bedoelde ondernemingen onbetwistbaar, zelfs tijdens de proefperiode, inlichtingen kan inwinnen waarvan het benutten schade aan de onderneming kan berokkenen.
3. Berekening van de vergoeding (artikel 4).
Daar de individuele toestanden uiterst verschillend zijn en afhankelijk van wijzigingen in de tijd, kan deze overeenkomst niet precies aanduiden hoe deze vergoeding moet worden berekend. Het bedrag ervan zal conventioneel moeten worden vastgesteld en het mag niet kleiner zijn dan het bedrag dat is bepaald in de artikelen 86, § 1 en 65, § 2, 6de lid van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten.
Het minimumbedrag van die vergoeding is, volgens die wettelijke bepalingen, gelijk aan de helft van het brutoloon van de bediende dat overeenstemt met de werkelijke toepassingsduur van het beding. De basis van dat bedrag wordt gevormd door het brutoloon dat de bediende heeft ontvangen gedurende de maand, voorafgaand aan de dag waarop de dienstbetrekking een einde heeft genomen.
Voor de bedienden met een geheel of gedeeltelijk veranderlijk loon wordt dat bedrag voor het veranderlijke gedeelte berekend op het gemiddelde brutoloon van de twaalf maanden die de dag van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voorafgaan, zoals bepaald in artikel 65, § 2, 7de lid van de wet.
Bij het vaststellen van het bedrag van die vergoeding zal bovendien rekening worden gehouden met de in onderhavige overeenkomst opgesomde elementen.
Het gaat essentieel om :
_ de aard van de aktiviteiten;
_ de geldigheidsduur van het beding;
_ het geografisch toepassingsgebied;
_ het bedrag van het loon.
Het bedrag van de vergoeding kan eveneens afhangen van de wijze waarop de arbeidsverhoudingen een einde hebben genomen : men kan in het bijzonder de gevallen van ontslag onderscheiden van de gevallen van vrijwillige ontslagneming van de bediende.
1. Aard en procedure van de overeenkomsten betreffende het afwijkingsbeding (artikel 3).
Onderhavige interprofessionele collectieve overeenkomst laat een andere collectieve of individuele overeenkomsten de zorg sommige toepassingsmodaliteiten van het afwijkingsbeding vast te stellen.
Er is aanleiding de aard te verduidelijken van deze overeenkomsten waarbij de bij de arbeidsovereenkomst voor bedienden betrokken partijen zich akkoord kunnen stellen over het afwijkingsbeding van niet-mededinging.
De op het niveau van de nijverheids- of handelstak gesloten collectieve overeenkomst blijkt de meeste waarborgen te bieden, omdat zij de vrucht is van een werkelijk overleg onder partners die met kennis van zaken handelen. Ten einde rekening te houden met concrete toestanden zal deze overeenkomst ten andere kunnen aangevuld worden door ondernemingsovereenkomsten of door individuele overeenkomsten.
Men moet evenwel het geval voorzien dat de werkgevers- en werknemersorganisaties er niet zouden in slagen een collectieve overeenkomst te sluiten. Dan blijft nog de oplossing van de ondernemingsovereenkomst of, bij ontstentenis daarvan, deze van de individuele overeenkomst.
Wat deze laatste betreft, moet men een eventueel gevaar ondervangen : de bediende kan ertoe gebracht worden een beding te aanvaarden dat zijn vrijheid uitermate beperkt, vooral indien het loon en de andere arbeidsvoorwaarden gunstig zijn.
Gelet op deze faktoren, stelt deze overeenkomst een systeem van cascadeoplossingen vast :
_ de collectieve overeenkomst per bedrijfstak (die in het algemeen zal gesloten worden in het paritair comité);
_ bij ontstentenis ervan, de ondernemingsovereenkomst of, bij ontstentenis van deze laatste, de individuele overeenkomst.
2. Gevolgen van het afwijkingsbeding van niet-mededinging in geval van beëindiging van de overeenkomst tijdens de proefperiode of na die periode (artikel 3).
Zoals het gewoon beding, heeft het afwijkingsbeding geen uitwerking wanneer aan de arbeidsovereenkomst een einde wordt gemaakt door de bediende om dringende reden in hoofde van de werkgever, maar het kan worden toegepast in geval van ontslag door de werkgever, zonder dringende reden in hoofde van de bediende.
Wanneer er een proefbeding bestaat, heeft het beding van niet-mededinging enkel uitwerking gedurende een periode die overeenstemt met de duur van de effektief doorlopen proeftijd. Het blijkt inderdaad dat de bediende in de door artikel 86, § 2 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten bedoelde ondernemingen onbetwistbaar, zelfs tijdens de proefperiode, inlichtingen kan inwinnen waarvan het benutten schade aan de onderneming kan berokkenen.
3. Berekening van de vergoeding (artikel 4).
Daar de individuele toestanden uiterst verschillend zijn en afhankelijk van wijzigingen in de tijd, kan deze overeenkomst niet precies aanduiden hoe deze vergoeding moet worden berekend. Het bedrag ervan zal conventioneel moeten worden vastgesteld en het mag niet kleiner zijn dan het bedrag dat is bepaald in de artikelen 86, § 1 en 65, § 2, 6de lid van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten.
Het minimumbedrag van die vergoeding is, volgens die wettelijke bepalingen, gelijk aan de helft van het brutoloon van de bediende dat overeenstemt met de werkelijke toepassingsduur van het beding. De basis van dat bedrag wordt gevormd door het brutoloon dat de bediende heeft ontvangen gedurende de maand, voorafgaand aan de dag waarop de dienstbetrekking een einde heeft genomen.
Voor de bedienden met een geheel of gedeeltelijk veranderlijk loon wordt dat bedrag voor het veranderlijke gedeelte berekend op het gemiddelde brutoloon van de twaalf maanden die de dag van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voorafgaan, zoals bepaald in artikel 65, § 2, 7de lid van de wet.
Bij het vaststellen van het bedrag van die vergoeding zal bovendien rekening worden gehouden met de in onderhavige overeenkomst opgesomde elementen.
Het gaat essentieel om :
_ de aard van de aktiviteiten;
_ de geldigheidsduur van het beding;
_ het geografisch toepassingsgebied;
_ het bedrag van het loon.
Het bedrag van de vergoeding kan eveneens afhangen van de wijze waarop de arbeidsverhoudingen een einde hebben genomen : men kan in het bijzonder de gevallen van ontslag onderscheiden van de gevallen van vrijwillige ontslagneming van de bediende.
Art. 1M. CHAPITRE II _ FORMES ET CONDITIONS DE LA CLAUSE DEROGATOIRE DE NON-CONCURRENCE.
1. Nature et procédure des conventions portant sur la clause dérogatoire (article 3).
La présente convention collective interprofessionnelle laisse à d'autres conventions, collectives ou individuelles, le soin de déterminer certaines modalités de la clause dérogatoire.
Il y a lieu de préciser la nature de ces conventions par lesquelles les parties au contrat de travail d'employé peuvent se mettre d'accord sur la clause dérogatoire de non-concurrence.
La convention collective par branche d'activité industrielle ou commerciale semble donner le plus de garanties parce qu'elle résulte de négociations véritables entre partenaires qui agissent en connaissance de cause. Cette convention pourra d'ailleurs être complétée, afin de tenir compte de situations concrètes, par des conventions d'entreprise et par des conventions individuelles.
Cependant, il faut prévoir le cas où les organisations d'employeurs et de travailleurs ne parviendraient pas à conclure une convention collective; il ne subsistera alors que la solution de la convention d'entreprise, ou à défaut, celle de la convention individuelle.
En ce qui concerne cette dernière, il faut parer à un danger éventuel : l'employé peut être amené à accepter une clause limitant exagérément sa liberté, surtout si la rémunération et les autres conditions de travail sont favorables.
Compte tenu de ces facteurs, la présente convention établit un système de solutions échelonnées :
_ la convention collective par branche d'activité (qui sera généralement conclue en commission paritaire);
_ à défaut, la convention d'entreprise, et à défaut de cette dernière, la convention individuelle.
2. Effets de la clause dérogatoire de non-concurrence en cas de fin du contrat pendant la période d'essai ou après cette période (article 3).
Tout comme la clause commune, la clause dérogatoire ne s'applique pas s'il est mis fin au contrat par l'employé pour motif grave dans le chef de l'employeur, mais elle pourra recevoir application en cas de licenciement par l'employeur sans faute grave de l'employé.
Dans le cas où il existe une clause d'essai, la clause de non-concurrence ne produit ses effets que pendant une période correspondant à la durée de la période d'essai effectivement accomplie. Il apparaît, en effet, que dans les entreprises visées par l'article 86, § 2 de la loi relative aux contrats de travail, l'employé peut incontestablement recueillir, même pendant la période d'essai, des renseignements dont l'utilisation peut causer un préjudice à l'entreprise.
3. Calcul de l'indemnité (article 4).
Comme les situations individuelles sont extrêmement diverses et soumises à des modifications dans le temps, la présente convention ne peut indiquer de manière précise les modalités de calcul de cette indemnité. Le montant devra être fixé conventionnellement et ne pourra être inférieur au montant prévu aux articles 86, § 1er et 65, § 2, 6e alinéa de la loi relative aux contrats de travail.
Le montant minimal de cette indemnité est égal, selon les dispositions légales, à la moitié de la rémunération brute de l'employé correspondant à la durée d'application effective de la clause. La base de ce montant est constituée par la rémunération brute de l'employé payée au cours du mois qui précède le jour de la cessation du contrat.
Pour les employés ayant une rémunération totalement ou partiellement variable, ce montant est calculé, pour la partie variable, sur la moyenne de la rémunération brute des douze mois qui précèdent le jour de la cessation du contrat, comme le prévoit l'article 65, § 2, 7e alinéa de la loi.
La fixation du montant de cette indemnité tiendra compte en outre des éléments énumérés dans la présente convention.
Ce seront essentiellement :
_ la nature des activités;
_ la durée de validité de la clause;
_ son champ d'application géographique;
_ le montant de la rémunération;
Le montant de l'indemnité pourra aussi dépendre de la manière dont les relations de travail auront pris fin : l'on pourra distinguer, en particulier, entre les cas du licenciement et du départ volontaire de l'employé.
1. Nature et procédure des conventions portant sur la clause dérogatoire (article 3).
La présente convention collective interprofessionnelle laisse à d'autres conventions, collectives ou individuelles, le soin de déterminer certaines modalités de la clause dérogatoire.
Il y a lieu de préciser la nature de ces conventions par lesquelles les parties au contrat de travail d'employé peuvent se mettre d'accord sur la clause dérogatoire de non-concurrence.
La convention collective par branche d'activité industrielle ou commerciale semble donner le plus de garanties parce qu'elle résulte de négociations véritables entre partenaires qui agissent en connaissance de cause. Cette convention pourra d'ailleurs être complétée, afin de tenir compte de situations concrètes, par des conventions d'entreprise et par des conventions individuelles.
Cependant, il faut prévoir le cas où les organisations d'employeurs et de travailleurs ne parviendraient pas à conclure une convention collective; il ne subsistera alors que la solution de la convention d'entreprise, ou à défaut, celle de la convention individuelle.
En ce qui concerne cette dernière, il faut parer à un danger éventuel : l'employé peut être amené à accepter une clause limitant exagérément sa liberté, surtout si la rémunération et les autres conditions de travail sont favorables.
Compte tenu de ces facteurs, la présente convention établit un système de solutions échelonnées :
_ la convention collective par branche d'activité (qui sera généralement conclue en commission paritaire);
_ à défaut, la convention d'entreprise, et à défaut de cette dernière, la convention individuelle.
2. Effets de la clause dérogatoire de non-concurrence en cas de fin du contrat pendant la période d'essai ou après cette période (article 3).
Tout comme la clause commune, la clause dérogatoire ne s'applique pas s'il est mis fin au contrat par l'employé pour motif grave dans le chef de l'employeur, mais elle pourra recevoir application en cas de licenciement par l'employeur sans faute grave de l'employé.
Dans le cas où il existe une clause d'essai, la clause de non-concurrence ne produit ses effets que pendant une période correspondant à la durée de la période d'essai effectivement accomplie. Il apparaît, en effet, que dans les entreprises visées par l'article 86, § 2 de la loi relative aux contrats de travail, l'employé peut incontestablement recueillir, même pendant la période d'essai, des renseignements dont l'utilisation peut causer un préjudice à l'entreprise.
3. Calcul de l'indemnité (article 4).
Comme les situations individuelles sont extrêmement diverses et soumises à des modifications dans le temps, la présente convention ne peut indiquer de manière précise les modalités de calcul de cette indemnité. Le montant devra être fixé conventionnellement et ne pourra être inférieur au montant prévu aux articles 86, § 1er et 65, § 2, 6e alinéa de la loi relative aux contrats de travail.
Le montant minimal de cette indemnité est égal, selon les dispositions légales, à la moitié de la rémunération brute de l'employé correspondant à la durée d'application effective de la clause. La base de ce montant est constituée par la rémunération brute de l'employé payée au cours du mois qui précède le jour de la cessation du contrat.
Pour les employés ayant une rémunération totalement ou partiellement variable, ce montant est calculé, pour la partie variable, sur la moyenne de la rémunération brute des douze mois qui précèdent le jour de la cessation du contrat, comme le prévoit l'article 65, § 2, 7e alinéa de la loi.
La fixation du montant de cette indemnité tiendra compte en outre des éléments énumérés dans la présente convention.
Ce seront essentiellement :
_ la nature des activités;
_ la durée de validité de la clause;
_ son champ d'application géographique;
_ le montant de la rémunération;
Le montant de l'indemnité pourra aussi dépendre de la manière dont les relations de travail auront pris fin : l'on pourra distinguer, en particulier, entre les cas du licenciement et du départ volontaire de l'employé.
Art. 2M. HOOFDSTUK III _ COMMISSIE VAN GOEDE DIENSTEN (artikelen 6 tot 9).
De ondertekenende partijen waren van oordeel dat, wanneer het afwijkingsbeding voortvloeit uit een ondernemings- of een individuele overeenkomst, de partijen die door de arbeidsovereenkomst voor bedienden zijn verbonden, de mogelijkheid moeten hebben het ontwerp van overeenkomst, of de tekst van de van kracht zijnde overeenkomst voor te leggen aan een controle-instantie.
De moeilijkste kwestie is de keuze van de instantie die deze rol zou kunnen vervullen.
Zij waren van oordeel dat men zich op dit stuk niet kan verlaten op de rechterlijke macht, omdat deze praktisch slechts a posteriori zal kunnen tussenbeide komen, dat wil zeggen op het ogenblik dat het concurrentiebeding effektief van toepassing is geworden en er een geschil is gerezen tussen de bij de overeenkomst betrokken partijen. In de huidige stand van onze wetgeving, zou de rechter in geen geval tussenbeide kunnen komen vóór het sluiten van de overeenkomst, zelfs indien de bediende enige twijfel heeft omtrent de geldigheid van het beding dat de werkgever in de arbeidsovereenkomst wenst op te nemen.
De ervaring in het beroepsleven heeft ten andere uitgewezen dat de bedienden over het algemeen vrezen beroep te doen op de rechter zolang hun arbeidsovereenkomst niet is beëindigd, omdat het instellen van een gerechtelijke handeling op zichzelf reeds de verhoudingen met de werkgever kan verstoren en nadelig zijn voor de bediende.
Tenslotte zal de tussenkomst van de arbeidsrechtbanken niet steeds mogelijk zijn, omdat zij enkel bevoegd zijn ingeval werkelijk een geschil is gerezen; anderdeels zou, in de huidige stand van zaken, de procedure voor deze rechtbanken niet aangewezen zijn, omdat de geschillen spoedig een oplossing moeten krijgen.
Om deze redenen voorziet onderhavige overeenkomst in het beroep op een Commissie van goede diensten.
Het bestaan van die Commissie doet in geen geval afbreuk aan de rechten van de partijen, om beroep te doen op de rechterlijke macht.
1. Samenstelling van de Commissie.
Er bestaat slechts één Commissie, die dan ook bevoegd is voor het ganse nationale grondgebied, ten einde de eenheid van rechtspraak te waarborgen. Er kunnen evenwel in de schoot van de Commissie afzonderlijke kamers worden opgericht, indien het aantal voorgelegde gevallen dergelijke beslissing verantwoordt.
2. Bevoegdheid.
De Commissie is geen homologatie-instantie, waaraan al de concurrentiebedingen moeten worden voorgelegd; zij moet zich enkel uitspreken, wanneer zij daarom door de betrokken partijen wordt verzocht.
De wet betreffende de arbeidsovereenkomsten heeft anderzijds aan de Commissie van goede diensten bevoegdheden toegekend voor sommige gewone bedingen van niet-mededinging (cf. de artikelen 86, § 1 en 65, § 2, 3de lid).
De bevoegdheid van de Commissie zoals ze in onderhavige overeenkomst wordt bepaald, is beperkt tot de afwijkingsbedingen en doet geen afbreuk aan de wettelijke bevoegdheden van de Commissie, waarvan in het voorgaand lid sprake is.
De Commissie geeft haar advies over de overeenstemming van de concurrentiebedingen met de beginselen en de bepalingen van de paragraaf van de wet die betrekking heeft op de afwijkingsbedingen alsmede met deze van onderhavige overeenkomst. Gelet op het feit dat deze bedingen niet mogen afwijken van sommige bepalingen die betrekking hebben op de gewone bedingen, inzonderheid de beperking tot soortgelijke activiteiten, behoort het onderzoek van de overeenstemming met deze bepalingen eveneens tot de bevoegdheid van de Commissie.
De verwijzing naar de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten en naar de interprofessionele overeenkomst viseert eveneens de collectieve overeenkomsten, gesloten voor een bedrijfstak; de Commissie kan dan ook als advies geven dat een bepaald individueel beding niet strookt met de bepalingen van een collectieve overeenkomst.
a) Gelet op het feit dat de collectieve bedrijfstakovereenkomsten gesloten worden na overleg, tijdens hetwelk de vertegenwoordigers van de werkgevers en van de bedienden ruim de gelegenheid hebben gehad hun standpunten onderling te toetsen, dient de Commissie zich niet uit te spreken over deze overeenkomsten als dusdanig. Zij kan eventueel haar advies geven over de toepassing van deze overeenkomsten.
b) Ten einde te vermijden dat een vraag op gelijk welk ogenblik bij de Commissie aanhangig zou kunnen worden gemaakt, dient te worden verduidelijkt naar aanleiding van welke gelegenheid de Commissie kan geraadpleegd worden.
Deze mogelijkheid bestaat in de eerste plaats naar aanleiding van het sluiten van de arbeidsovereenkomst voor bedienden. Hier kunnen zich nog twee mogelijkheden voordoen : in de eerste plaats is er de hypothese, dat één van de partijen het advies van de Commissie inwint, vooraleer de arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Vervolgens is het mogelijk dat de arbeidsovereenkomst reeds gesloten is en dat de werkgever of de bediende toch het advies van de Commissie wenst te kennen. In het tweede geval, moet de termijn voor de indiening van de aanvraag beperkt zijn tot twee maanden, om te vermijden dat de rechtszekerheid in gevaar wordt gebracht.
De Commissie kan eveneens geraadpleegd worden ingeval van wijziging van het beding, hetzij deze wijziging inderdaad reeds gebeurd is, hetzij de werkgever het inzicht heeft te kennen gegeven het beding te wijzigen. Het moet gaan om belangrijke wijzigingen, zoniet zou de Commissie de vordering niet ontvankelijk kunnen verklaren.
De Commissie kan eveneens tussenbeide komen ingeval het beding wordt toegepast. Ook hier zijn twee hypothesen mogelijk : ofwel is het beding reeds toegepast, ofwel heeft de werkgever het inzicht te kennen gegeven het toe te passen.
De tot de bevoegdheid van de Commissie behorende materies kunnen als volgt worden omschreven :
1. De Commissie kan in de eerste plaats haar advies geven over de overeenstemming van de bedingen met de bepalingen van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten waarvan niet mag worden afgeweken. Het gaat inzonderheid om de toepassing van het beding op de bedienden naargelang van het bedrag van hun jaarloon dat is bepaald in artikel 65, § 2 van de wet, om de verplichting van een geschrift alsmede om de bepaling die voorziet dat de uitwerking van het beding enkel geldt voor soortgelijke activiteiten als deze die bij de eerste werkgever werden uitgeoefend.
2. In de tweede plaats kan de Commissie zich uitspreken over de geldigheid van de bedingen, voor zover zij afwijken van de algemene regeling. In dat opzicht kunnen twee aspecten worden onderscheiden : de Commissie kan in de eerste plaats nagaan of de voorwaarden vervuld zijn opdat een afwijking geoorloofd zou zijn, dat wil zeggen of de onderneming beantwoordt aan één van de criteria bepaald bij de wet en of de bediende werkelijk een functie uitoefent die hem toelaat kennis te verkrijgen van particulariteiten die eigen zijn aan de onderneming.
Indien deze voorwaarden vervuld zijn, kan de Commissie in de tweede plaats haar advies geven over de inhoud zelf van de afwijkingsbedingen. Zij kan bv. van oordeel zijn dat het beding of sommige aspecten van het beding overdreven zijn onder meer wanneer de duur van de uitwerking van het beding abnormaal lang is.
3. De belangrijkste opdracht van de Commissie bestaat erin haar advies te geven over de vergoeding die aan de bediende moet worden toegekend ingeval het beding wordt toegepast. De Commissie houdt rekening met hoger opgesomde elementen om deze vergoeding vast te stellen. De Commissie moet zich niet noodzakelijk uitspreken over een bedrag in absolute cijfers, doch zij kan de berekeningsbasis van de vergoeding aanduiden, bv. x maanden loon.
Gelet op het feit dat de Commissie slechts adviezen geeft, blijft de normale bevoegdheid van de rechtbanken onaangetast. Dat sluit eensdeels in dat de betrokkenen zich rechtstreeks tot de arbeidsrechtbank kunnen richten, zonder vooraf het advies van de Commissie van goede diensten te hebben ingewonnen. Anderdeels zijn de betrokkenen niet gebonden door het advies van de Commissie en zij kunnen derhalve, na kennis te hebben genomen van dat advies, een vordering instellen bij een rechtbank.
Het blijkt evenwel dat, gelet op de persoonlijkheid van de leden van de Commissie, de adviezen van die Commissie een zeer grote morele waarde hebben, zodat een beroep op de rechtbank eerder zeldzaam is. Daarenboven zal de Commissie, na een zekere experimentele periode, haar eigen rechtspraak gevestigd hebben die door de betrokken partijen gekend is. Deze zijn geneigd om zich a priori door die rechtspraak te laten leiden.
4. Procedure.
De overeenkomst bepaalt dat de Commissie niet enkel door de werkgevers en de bedienden op wie het beding van toepassing is mag geraadpleegd worden, doch tevens door elk van de werknemersorganisaties die in de Nationale Arbeidsraad vertegenwoordigd zijn.
Het gevaar is immers niet denkbeeldig dat bij een individuele vordering, ingesteld door de bediende, de werkgever geneigd is vergeldingsmaatregelen te nemen.
De werknemersorganisatie moet dan ook de identiteit van de bediende, die haar tussenkomst heeft gevraagd niet bekend maken.
Zoals hoger gezegd, is de Commissie niet bevoegd om de collectieve bedrijfstakovereenkomsten te onderzoeken met betrekking tot de afwijkingsbedingen. Daarenboven moeten de werknemersorganisaties geen verzoeken indienen die betrekking hebben op bedingen waarmee zij op ondernemingsniveau akkoord zijn gegaan.
Het is niet aangewezen in strakke procedureregels te voorzien, zoniet wordt één van de bijzonderste doelstellingen van de oprichting van de Commissie, nl. een soepele werking, niet bereikt. De Commissie kan oordelen op stukken of de betrokken partijen horen. Zij kan eveneens de personen horen die de partijen bijstaan of vertegenwoordigen. Ook op dit stuk is een zeer grote vrijheid de stelregel, in die zin dat de Commissie vakbondsvrijgestelden, advokaten en zelfs andere personen kan toelaten.
Het blijkt evenmin doeltreffend in termijnen te voorzien die door de Commissie moeten worden nageleefd; dergelijke bepaling zou zonder sanctie blijven. Daarom beperkt de overeenkomst er zich toe een orde van prioriteiten in te voeren voor het onderzoek van de ingediende aanvragen.
Door onderhavige overeenkomst te ondertekenen, gaan de ondertekenende partijen de verbintenis aan hun invloed aan te wenden, opdat hun aangeslotenen het advies van de Commissie zouden volgen. Het gaat evenwel niet om een absolute verbintenis, daar de ondertekenende partijen het recht hebben in geweten van oordeel te zijn dat sommige adviezen van de Commissie niet verantwoord zijn. Het is normaal dat zij in dat geval aan hun aangeslotenen de raad geven zich tot de rechtbank te wenden.
Daar de interprofessionele overeenkomst moet beschouwd worden als de onmisbare aanvulling van de regeling die uit de wet voortvloeit, is het aangewezen dat de overeenkomst in werking treedt vanaf de datum waarop de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten van kracht wordt. (...)Het ligt voor de hand dat de overeenkomst steeds kan worden gewijzigd, wanneer al de ondertekenende partijen het daarover eens zijn
De ondertekenende partijen waren van oordeel dat, wanneer het afwijkingsbeding voortvloeit uit een ondernemings- of een individuele overeenkomst, de partijen die door de arbeidsovereenkomst voor bedienden zijn verbonden, de mogelijkheid moeten hebben het ontwerp van overeenkomst, of de tekst van de van kracht zijnde overeenkomst voor te leggen aan een controle-instantie.
De moeilijkste kwestie is de keuze van de instantie die deze rol zou kunnen vervullen.
Zij waren van oordeel dat men zich op dit stuk niet kan verlaten op de rechterlijke macht, omdat deze praktisch slechts a posteriori zal kunnen tussenbeide komen, dat wil zeggen op het ogenblik dat het concurrentiebeding effektief van toepassing is geworden en er een geschil is gerezen tussen de bij de overeenkomst betrokken partijen. In de huidige stand van onze wetgeving, zou de rechter in geen geval tussenbeide kunnen komen vóór het sluiten van de overeenkomst, zelfs indien de bediende enige twijfel heeft omtrent de geldigheid van het beding dat de werkgever in de arbeidsovereenkomst wenst op te nemen.
De ervaring in het beroepsleven heeft ten andere uitgewezen dat de bedienden over het algemeen vrezen beroep te doen op de rechter zolang hun arbeidsovereenkomst niet is beëindigd, omdat het instellen van een gerechtelijke handeling op zichzelf reeds de verhoudingen met de werkgever kan verstoren en nadelig zijn voor de bediende.
Tenslotte zal de tussenkomst van de arbeidsrechtbanken niet steeds mogelijk zijn, omdat zij enkel bevoegd zijn ingeval werkelijk een geschil is gerezen; anderdeels zou, in de huidige stand van zaken, de procedure voor deze rechtbanken niet aangewezen zijn, omdat de geschillen spoedig een oplossing moeten krijgen.
Om deze redenen voorziet onderhavige overeenkomst in het beroep op een Commissie van goede diensten.
Het bestaan van die Commissie doet in geen geval afbreuk aan de rechten van de partijen, om beroep te doen op de rechterlijke macht.
1. Samenstelling van de Commissie.
Er bestaat slechts één Commissie, die dan ook bevoegd is voor het ganse nationale grondgebied, ten einde de eenheid van rechtspraak te waarborgen. Er kunnen evenwel in de schoot van de Commissie afzonderlijke kamers worden opgericht, indien het aantal voorgelegde gevallen dergelijke beslissing verantwoordt.
2. Bevoegdheid.
De Commissie is geen homologatie-instantie, waaraan al de concurrentiebedingen moeten worden voorgelegd; zij moet zich enkel uitspreken, wanneer zij daarom door de betrokken partijen wordt verzocht.
De wet betreffende de arbeidsovereenkomsten heeft anderzijds aan de Commissie van goede diensten bevoegdheden toegekend voor sommige gewone bedingen van niet-mededinging (cf. de artikelen 86, § 1 en 65, § 2, 3de lid).
De bevoegdheid van de Commissie zoals ze in onderhavige overeenkomst wordt bepaald, is beperkt tot de afwijkingsbedingen en doet geen afbreuk aan de wettelijke bevoegdheden van de Commissie, waarvan in het voorgaand lid sprake is.
De Commissie geeft haar advies over de overeenstemming van de concurrentiebedingen met de beginselen en de bepalingen van de paragraaf van de wet die betrekking heeft op de afwijkingsbedingen alsmede met deze van onderhavige overeenkomst. Gelet op het feit dat deze bedingen niet mogen afwijken van sommige bepalingen die betrekking hebben op de gewone bedingen, inzonderheid de beperking tot soortgelijke activiteiten, behoort het onderzoek van de overeenstemming met deze bepalingen eveneens tot de bevoegdheid van de Commissie.
De verwijzing naar de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten en naar de interprofessionele overeenkomst viseert eveneens de collectieve overeenkomsten, gesloten voor een bedrijfstak; de Commissie kan dan ook als advies geven dat een bepaald individueel beding niet strookt met de bepalingen van een collectieve overeenkomst.
a) Gelet op het feit dat de collectieve bedrijfstakovereenkomsten gesloten worden na overleg, tijdens hetwelk de vertegenwoordigers van de werkgevers en van de bedienden ruim de gelegenheid hebben gehad hun standpunten onderling te toetsen, dient de Commissie zich niet uit te spreken over deze overeenkomsten als dusdanig. Zij kan eventueel haar advies geven over de toepassing van deze overeenkomsten.
b) Ten einde te vermijden dat een vraag op gelijk welk ogenblik bij de Commissie aanhangig zou kunnen worden gemaakt, dient te worden verduidelijkt naar aanleiding van welke gelegenheid de Commissie kan geraadpleegd worden.
Deze mogelijkheid bestaat in de eerste plaats naar aanleiding van het sluiten van de arbeidsovereenkomst voor bedienden. Hier kunnen zich nog twee mogelijkheden voordoen : in de eerste plaats is er de hypothese, dat één van de partijen het advies van de Commissie inwint, vooraleer de arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Vervolgens is het mogelijk dat de arbeidsovereenkomst reeds gesloten is en dat de werkgever of de bediende toch het advies van de Commissie wenst te kennen. In het tweede geval, moet de termijn voor de indiening van de aanvraag beperkt zijn tot twee maanden, om te vermijden dat de rechtszekerheid in gevaar wordt gebracht.
De Commissie kan eveneens geraadpleegd worden ingeval van wijziging van het beding, hetzij deze wijziging inderdaad reeds gebeurd is, hetzij de werkgever het inzicht heeft te kennen gegeven het beding te wijzigen. Het moet gaan om belangrijke wijzigingen, zoniet zou de Commissie de vordering niet ontvankelijk kunnen verklaren.
De Commissie kan eveneens tussenbeide komen ingeval het beding wordt toegepast. Ook hier zijn twee hypothesen mogelijk : ofwel is het beding reeds toegepast, ofwel heeft de werkgever het inzicht te kennen gegeven het toe te passen.
De tot de bevoegdheid van de Commissie behorende materies kunnen als volgt worden omschreven :
1. De Commissie kan in de eerste plaats haar advies geven over de overeenstemming van de bedingen met de bepalingen van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten waarvan niet mag worden afgeweken. Het gaat inzonderheid om de toepassing van het beding op de bedienden naargelang van het bedrag van hun jaarloon dat is bepaald in artikel 65, § 2 van de wet, om de verplichting van een geschrift alsmede om de bepaling die voorziet dat de uitwerking van het beding enkel geldt voor soortgelijke activiteiten als deze die bij de eerste werkgever werden uitgeoefend.
2. In de tweede plaats kan de Commissie zich uitspreken over de geldigheid van de bedingen, voor zover zij afwijken van de algemene regeling. In dat opzicht kunnen twee aspecten worden onderscheiden : de Commissie kan in de eerste plaats nagaan of de voorwaarden vervuld zijn opdat een afwijking geoorloofd zou zijn, dat wil zeggen of de onderneming beantwoordt aan één van de criteria bepaald bij de wet en of de bediende werkelijk een functie uitoefent die hem toelaat kennis te verkrijgen van particulariteiten die eigen zijn aan de onderneming.
Indien deze voorwaarden vervuld zijn, kan de Commissie in de tweede plaats haar advies geven over de inhoud zelf van de afwijkingsbedingen. Zij kan bv. van oordeel zijn dat het beding of sommige aspecten van het beding overdreven zijn onder meer wanneer de duur van de uitwerking van het beding abnormaal lang is.
3. De belangrijkste opdracht van de Commissie bestaat erin haar advies te geven over de vergoeding die aan de bediende moet worden toegekend ingeval het beding wordt toegepast. De Commissie houdt rekening met hoger opgesomde elementen om deze vergoeding vast te stellen. De Commissie moet zich niet noodzakelijk uitspreken over een bedrag in absolute cijfers, doch zij kan de berekeningsbasis van de vergoeding aanduiden, bv. x maanden loon.
Gelet op het feit dat de Commissie slechts adviezen geeft, blijft de normale bevoegdheid van de rechtbanken onaangetast. Dat sluit eensdeels in dat de betrokkenen zich rechtstreeks tot de arbeidsrechtbank kunnen richten, zonder vooraf het advies van de Commissie van goede diensten te hebben ingewonnen. Anderdeels zijn de betrokkenen niet gebonden door het advies van de Commissie en zij kunnen derhalve, na kennis te hebben genomen van dat advies, een vordering instellen bij een rechtbank.
Het blijkt evenwel dat, gelet op de persoonlijkheid van de leden van de Commissie, de adviezen van die Commissie een zeer grote morele waarde hebben, zodat een beroep op de rechtbank eerder zeldzaam is. Daarenboven zal de Commissie, na een zekere experimentele periode, haar eigen rechtspraak gevestigd hebben die door de betrokken partijen gekend is. Deze zijn geneigd om zich a priori door die rechtspraak te laten leiden.
4. Procedure.
De overeenkomst bepaalt dat de Commissie niet enkel door de werkgevers en de bedienden op wie het beding van toepassing is mag geraadpleegd worden, doch tevens door elk van de werknemersorganisaties die in de Nationale Arbeidsraad vertegenwoordigd zijn.
Het gevaar is immers niet denkbeeldig dat bij een individuele vordering, ingesteld door de bediende, de werkgever geneigd is vergeldingsmaatregelen te nemen.
De werknemersorganisatie moet dan ook de identiteit van de bediende, die haar tussenkomst heeft gevraagd niet bekend maken.
Zoals hoger gezegd, is de Commissie niet bevoegd om de collectieve bedrijfstakovereenkomsten te onderzoeken met betrekking tot de afwijkingsbedingen. Daarenboven moeten de werknemersorganisaties geen verzoeken indienen die betrekking hebben op bedingen waarmee zij op ondernemingsniveau akkoord zijn gegaan.
Het is niet aangewezen in strakke procedureregels te voorzien, zoniet wordt één van de bijzonderste doelstellingen van de oprichting van de Commissie, nl. een soepele werking, niet bereikt. De Commissie kan oordelen op stukken of de betrokken partijen horen. Zij kan eveneens de personen horen die de partijen bijstaan of vertegenwoordigen. Ook op dit stuk is een zeer grote vrijheid de stelregel, in die zin dat de Commissie vakbondsvrijgestelden, advokaten en zelfs andere personen kan toelaten.
Het blijkt evenmin doeltreffend in termijnen te voorzien die door de Commissie moeten worden nageleefd; dergelijke bepaling zou zonder sanctie blijven. Daarom beperkt de overeenkomst er zich toe een orde van prioriteiten in te voeren voor het onderzoek van de ingediende aanvragen.
Door onderhavige overeenkomst te ondertekenen, gaan de ondertekenende partijen de verbintenis aan hun invloed aan te wenden, opdat hun aangeslotenen het advies van de Commissie zouden volgen. Het gaat evenwel niet om een absolute verbintenis, daar de ondertekenende partijen het recht hebben in geweten van oordeel te zijn dat sommige adviezen van de Commissie niet verantwoord zijn. Het is normaal dat zij in dat geval aan hun aangeslotenen de raad geven zich tot de rechtbank te wenden.
Daar de interprofessionele overeenkomst moet beschouwd worden als de onmisbare aanvulling van de regeling die uit de wet voortvloeit, is het aangewezen dat de overeenkomst in werking treedt vanaf de datum waarop de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten van kracht wordt. (...)
Art. 2M. CHAPITRE III _ COMMISSION DE BONS OFFICES (articles 6 à 9).
Les parties signataires ont estimé que lorsque la clause dérogatoire résulte d'une convention d'entreprise ou d'une convention individuelle, les parties liées par le contrat de travail d'employé doivent avoir la possibilité de soumettre le projet de convention ou le texte de la convention en vigueur, à une instance de contrôle.
Le problème le plus difficile est celui du choix de l'instance qui pourrait jouer ce rôle.
Ils ont estimé que l'on ne pouvait s'en tenir en ce domaine à l'intervention du pouvoir judiciaire parce que ce dernier ne pourrait pratiquement intervenir qu'a posteriori, c'est-à-dire au moment où la clause de non-concurrence serait effectivement entrée en application et où un différend aurait surgi entre les parties à la convention. De toute façon, dans l'état actuel de notre législation, le juge ne pourrait intervenir avant la conclusion du contrat, même si l'employé avait des doutes sur la validité de la clause que l'employeur se propose d'inclure dans le contrat.
D'ailleurs, l'expérience de la vie professionnelle apprend que les employés redoutent généralement un appel au juge, tant que le contrat n'est pas venu à expiration, parce que le seul fait d'intenter une action en justice peut troubler les relations avec l'employeur et être dommageable à l'employé.
Enfin, l'intervention des tribunaux du travail ne serait pas toujours possible, parce que ces derniers ne sont compétents qu'en cas de litiges proprement dits; d'autre part, dans l'état actuel des choses, la procédure devant ces tribunaux ne serait pas adéquate en raison de la nécessité d'un règlement rapide des conflits.
Pour ces raisons, la présente convention prévoit le recours à une commission de bons offices.
L'existence de cette commission ne préjudicie nullement au droit des parties de recourir au pouvoir judiciaire.
1. Composition de la commission.
La commission est unique et donc compétente pour tout le territoire national, afin de garantir l'unité de jurisprudence. Toutefois, des chambres distinctes peuvent être créées au sein de la commission, si le nombre de cas soumis justifie cette décision.
2. Compétence.
La commission n'est pas une instance d'homologation à laquelle toutes les clauses de non-concurrence devraient être soumises; elle ne doit se prononcer que lorsqu'elle est invitée à le faire par les parties en cause.
La loi relative aux contrats de travail a, d'autre part, conféré à la Commission de bons offices des compétences en ce qui concerne certaines clauses communes de non-concurrence (cf. articles 86, § 1er et 65, § 2, alinéa 3).
La compétence de la commission telle qu'elle est définie dans la présente convention, est limitée aux clauses dérogatoires et ne porte pas préjudice aux compétences légales de la Commission, dont il est question à l'alinéa précédent.
La commission donne son avis sur la conformité des clauses dérogatoires de non-concurrence avec les principes et les dispositions du paragraphe de la loi qui concerne les clauses dérogatoires, ainsi qu'avec ceux de cette convention. Etant donné que ces clauses ne peuvent déroger à certaines dispositions qui concernent les clauses communes, notamment la limitation aux activités similaires, l'examen de la conformité avec ces dispositions est également du ressort de la commission.
La référence à la loi relative aux contrats de travail et à la convention interprofessionnelle vise également les conventions collectives conclues pour une branche d'activité; la commission peut donc émettre l'avis qu'une clause individuelle déterminée n'est pas conforme aux dispositions d'une convention collective.
a) Etant donné que les conventions collectives de branche d'activité sont conclues après des négociations au cours desquelles les représentants des employeurs et des employés ont eu largement l'occasion de confronter leurs points de vue, la commission n'a pas à se prononcer sur ces conventions comme telles; elle peut éventuellement donner son avis sur l'application de ces conventions.
b) Afin d'éviter qu'une demande puisse, à n'importe quel moment, être introduite auprès de la commission, il y a lieu de préciser à quelle occasion la commission peut être saisie.
Cette possibilité existe, en premier lieu, à l'occasion de la conclusion du contrat de travail d'employé. A ce sujet, l'on peut encore distinguer deux hypothèses : d'abord celle où une des parties consulte la commission avant de conclure le contrat, ensuite celle où le contrat étant déjà conclu, l'employeur ou l'employé désire quand même obtenir l'avis de la commission. Dans cette seconde hypothèse, le délai pour l'introduction de la demande doit être limité à deux mois, afin d'éviter que la sécurité juridique ne soit mise en danger.
La commission peut également être saisie en cas de modification de la clause, soit que cette modification soit déjà intervenue effectivement, soit que l'employeur ait manifesté son intention de modifier la clause. Il doit s'agir de modifications importantes, sinon la commission pourrait déclarer l'action irrecevable.
La commission peut également intervenir en cas d'application de la clause. Ici également, l'on peut distinguer deux hypothèses : celle où la clause est déjà appliquée et celle où l'employeur a manifesté son désir de l'appliquer.
Les matières auxquelles s'étend la compétence de la commission peuvent être précisées comme suit :
1. En premier lieu, la commission peut donner son avis sur la conformité des clauses avec les dispositions de la loi relative aux contrats de travail auxquelles il ne peut être dérogé. Il s'agit notamment de l'application de la clause aux employés, selon le montant de leur rémunération annuelle défini à l'article 65, § 2 de la loi, de l'obligation d'un écrit, de même que de la disposition qui prévoit que l'effet de la clause ne peut s'étendre qu'aux activités similaires à celles qui sont exercées chez le premier employeur.
2. En deuxième lieu, la commission peut se prononcer sur la validité des clauses, en tant qu'elles dérogent au régime général. A ce sujet, deux aspects peuvent être distingués. La commission peut d'abord examiner si les conditions sont réunies pour qu'une dérogation soit licite, c'est-à-dire si l'entreprise correspond à un des critères fixés par la loi et si l'employé exerce réellement une fonction qui lui permet de se mettre au courant de particularités propres à l'entreprise.
Si ces conditions sont réunies, la commission peut en deuxième lieu, donner son avis sur le contenu même des clauses dérogatoires. Elle peut, par exemple, estimer que cette clause ou certains aspects de cette clause sont excessifs entre autres lorsque la durée de l'effet de la clause est anormalement longue.
3. La mission la plus importante de la commission consiste à donner son avis sur l'indemnité à accorder à l'employé en cas d'application de la clause. La commission prend en considération les éléments mentionnés plus haut pour fixer cette indemnité. La commission ne doit pas nécessairement se prononcer sur un montant en chiffres absolus, mais peut indiquer les bases de calcul de l'indemnité, par exemple, x mois de salaire.
Etant donné que la commission ne donne que des avis, la compétence normale des tribunaux reste intacte. Ceci implique que, d'une part, les intéressés peuvent s'adresser directement au tribunal du travail sans avoir saisi préalablement la commission de bons offices; d'autre part, les intéressés ne sont pas liés par l'avis de la commission et peuvent donc, après avoir pris connaissance de cet avis, intenter une action auprès d'un tribunal.
Il semble cependant que, compte tenu de la personnalité des membres de la commission, les avis de la commission ont une très grande valeur morale, de sorte que les recours au tribunal sont assez rares. De plus, la commission a, après une période de rodage, fixé sa jurisprudence qui est connue par les parties intéressées; celles-ci ont tendance à s'y conformer a priori.
4. Procédure.
La convention prévoit que la commission peut être saisie, non seulement par les employeurs et les employés auxquels la clause s'applique, mais également par chacune des organisations syndicales représentées au Conseil national du Travail.
En effet, le danger existe lorsque l'action est introduite par l'employé, à titre individuel, que son employeur soit tenté de prendre des mesures de représailles.
L'organisation syndicale ne doit donc pas dévoiler l'identité de l'employé qui a provoqué l'intervention du syndicat.
Comme il est dit plus haut, la commission n'est pas compétente pour examiner les conventions collectives de branche d'activité concernant les clauses dérogatoires. De plus, les organisations syndicales doivent s'abstenir d'introduire des demandes qui concernent les clauses au sujet desquelles elles auraient donné leur accord sur le plan de l'entreprise.
Il n'est pas indiqué de prévoir des règles de procédure rigides, sinon un des buts principaux de l'instauration de la commission, la souplesse dans son activité, n'est pas atteint. La commission peut juger sur pièces, ou entendre les parties en cause. Elle peut aussi entendre les personnes qui assistent ou représentent les parties; à ce sujet également, une assez grande liberté prévaut, en ce sens que la commission peut admettre les permanents syndicaux, les avocats et même d'autres personnes.
Il ne semble pas non plus qu'il soit efficace de prévoir des délais qui devraient être respectés par la commission; une telle stipulation resterait sans sanction. C'est pourquoi la convention se borne à instaurer un ordre de priorité pour l'examen des demandes introduites.
En signant cette convention les parties signataires prennent l'engagement d'user de leur influence afin que leurs affiliés se rangent à l'avis de la commission. Cependant, il ne s'agit pas d'un engagement absolu puisque les signataires ont le droit d'estimer, en conscience, que certains avis de la commission ne sont pas justifiés; il est normal que, dans ce cas, ils donnent à leurs affiliés le conseil de s'adresser au tribunal.
Puisque la convention interprofessionnelle doit être considérée comme le complément indispensable du système résultant de la loi, il s'indique que la convention ait effet à partir de la date d'entrée en vigueur de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. (...) Abrogé implicitement par CCT1T 28-02-1980
Il va de soi que la convention peut toujours être modifiée lorsque toutes les parties signataires sont d'accord pour le faire.
Les parties signataires ont estimé que lorsque la clause dérogatoire résulte d'une convention d'entreprise ou d'une convention individuelle, les parties liées par le contrat de travail d'employé doivent avoir la possibilité de soumettre le projet de convention ou le texte de la convention en vigueur, à une instance de contrôle.
Le problème le plus difficile est celui du choix de l'instance qui pourrait jouer ce rôle.
Ils ont estimé que l'on ne pouvait s'en tenir en ce domaine à l'intervention du pouvoir judiciaire parce que ce dernier ne pourrait pratiquement intervenir qu'a posteriori, c'est-à-dire au moment où la clause de non-concurrence serait effectivement entrée en application et où un différend aurait surgi entre les parties à la convention. De toute façon, dans l'état actuel de notre législation, le juge ne pourrait intervenir avant la conclusion du contrat, même si l'employé avait des doutes sur la validité de la clause que l'employeur se propose d'inclure dans le contrat.
D'ailleurs, l'expérience de la vie professionnelle apprend que les employés redoutent généralement un appel au juge, tant que le contrat n'est pas venu à expiration, parce que le seul fait d'intenter une action en justice peut troubler les relations avec l'employeur et être dommageable à l'employé.
Enfin, l'intervention des tribunaux du travail ne serait pas toujours possible, parce que ces derniers ne sont compétents qu'en cas de litiges proprement dits; d'autre part, dans l'état actuel des choses, la procédure devant ces tribunaux ne serait pas adéquate en raison de la nécessité d'un règlement rapide des conflits.
Pour ces raisons, la présente convention prévoit le recours à une commission de bons offices.
L'existence de cette commission ne préjudicie nullement au droit des parties de recourir au pouvoir judiciaire.
1. Composition de la commission.
La commission est unique et donc compétente pour tout le territoire national, afin de garantir l'unité de jurisprudence. Toutefois, des chambres distinctes peuvent être créées au sein de la commission, si le nombre de cas soumis justifie cette décision.
2. Compétence.
La commission n'est pas une instance d'homologation à laquelle toutes les clauses de non-concurrence devraient être soumises; elle ne doit se prononcer que lorsqu'elle est invitée à le faire par les parties en cause.
La loi relative aux contrats de travail a, d'autre part, conféré à la Commission de bons offices des compétences en ce qui concerne certaines clauses communes de non-concurrence (cf. articles 86, § 1er et 65, § 2, alinéa 3).
La compétence de la commission telle qu'elle est définie dans la présente convention, est limitée aux clauses dérogatoires et ne porte pas préjudice aux compétences légales de la Commission, dont il est question à l'alinéa précédent.
La commission donne son avis sur la conformité des clauses dérogatoires de non-concurrence avec les principes et les dispositions du paragraphe de la loi qui concerne les clauses dérogatoires, ainsi qu'avec ceux de cette convention. Etant donné que ces clauses ne peuvent déroger à certaines dispositions qui concernent les clauses communes, notamment la limitation aux activités similaires, l'examen de la conformité avec ces dispositions est également du ressort de la commission.
La référence à la loi relative aux contrats de travail et à la convention interprofessionnelle vise également les conventions collectives conclues pour une branche d'activité; la commission peut donc émettre l'avis qu'une clause individuelle déterminée n'est pas conforme aux dispositions d'une convention collective.
a) Etant donné que les conventions collectives de branche d'activité sont conclues après des négociations au cours desquelles les représentants des employeurs et des employés ont eu largement l'occasion de confronter leurs points de vue, la commission n'a pas à se prononcer sur ces conventions comme telles; elle peut éventuellement donner son avis sur l'application de ces conventions.
b) Afin d'éviter qu'une demande puisse, à n'importe quel moment, être introduite auprès de la commission, il y a lieu de préciser à quelle occasion la commission peut être saisie.
Cette possibilité existe, en premier lieu, à l'occasion de la conclusion du contrat de travail d'employé. A ce sujet, l'on peut encore distinguer deux hypothèses : d'abord celle où une des parties consulte la commission avant de conclure le contrat, ensuite celle où le contrat étant déjà conclu, l'employeur ou l'employé désire quand même obtenir l'avis de la commission. Dans cette seconde hypothèse, le délai pour l'introduction de la demande doit être limité à deux mois, afin d'éviter que la sécurité juridique ne soit mise en danger.
La commission peut également être saisie en cas de modification de la clause, soit que cette modification soit déjà intervenue effectivement, soit que l'employeur ait manifesté son intention de modifier la clause. Il doit s'agir de modifications importantes, sinon la commission pourrait déclarer l'action irrecevable.
La commission peut également intervenir en cas d'application de la clause. Ici également, l'on peut distinguer deux hypothèses : celle où la clause est déjà appliquée et celle où l'employeur a manifesté son désir de l'appliquer.
Les matières auxquelles s'étend la compétence de la commission peuvent être précisées comme suit :
1. En premier lieu, la commission peut donner son avis sur la conformité des clauses avec les dispositions de la loi relative aux contrats de travail auxquelles il ne peut être dérogé. Il s'agit notamment de l'application de la clause aux employés, selon le montant de leur rémunération annuelle défini à l'article 65, § 2 de la loi, de l'obligation d'un écrit, de même que de la disposition qui prévoit que l'effet de la clause ne peut s'étendre qu'aux activités similaires à celles qui sont exercées chez le premier employeur.
2. En deuxième lieu, la commission peut se prononcer sur la validité des clauses, en tant qu'elles dérogent au régime général. A ce sujet, deux aspects peuvent être distingués. La commission peut d'abord examiner si les conditions sont réunies pour qu'une dérogation soit licite, c'est-à-dire si l'entreprise correspond à un des critères fixés par la loi et si l'employé exerce réellement une fonction qui lui permet de se mettre au courant de particularités propres à l'entreprise.
Si ces conditions sont réunies, la commission peut en deuxième lieu, donner son avis sur le contenu même des clauses dérogatoires. Elle peut, par exemple, estimer que cette clause ou certains aspects de cette clause sont excessifs entre autres lorsque la durée de l'effet de la clause est anormalement longue.
3. La mission la plus importante de la commission consiste à donner son avis sur l'indemnité à accorder à l'employé en cas d'application de la clause. La commission prend en considération les éléments mentionnés plus haut pour fixer cette indemnité. La commission ne doit pas nécessairement se prononcer sur un montant en chiffres absolus, mais peut indiquer les bases de calcul de l'indemnité, par exemple, x mois de salaire.
Etant donné que la commission ne donne que des avis, la compétence normale des tribunaux reste intacte. Ceci implique que, d'une part, les intéressés peuvent s'adresser directement au tribunal du travail sans avoir saisi préalablement la commission de bons offices; d'autre part, les intéressés ne sont pas liés par l'avis de la commission et peuvent donc, après avoir pris connaissance de cet avis, intenter une action auprès d'un tribunal.
Il semble cependant que, compte tenu de la personnalité des membres de la commission, les avis de la commission ont une très grande valeur morale, de sorte que les recours au tribunal sont assez rares. De plus, la commission a, après une période de rodage, fixé sa jurisprudence qui est connue par les parties intéressées; celles-ci ont tendance à s'y conformer a priori.
4. Procédure.
La convention prévoit que la commission peut être saisie, non seulement par les employeurs et les employés auxquels la clause s'applique, mais également par chacune des organisations syndicales représentées au Conseil national du Travail.
En effet, le danger existe lorsque l'action est introduite par l'employé, à titre individuel, que son employeur soit tenté de prendre des mesures de représailles.
L'organisation syndicale ne doit donc pas dévoiler l'identité de l'employé qui a provoqué l'intervention du syndicat.
Comme il est dit plus haut, la commission n'est pas compétente pour examiner les conventions collectives de branche d'activité concernant les clauses dérogatoires. De plus, les organisations syndicales doivent s'abstenir d'introduire des demandes qui concernent les clauses au sujet desquelles elles auraient donné leur accord sur le plan de l'entreprise.
Il n'est pas indiqué de prévoir des règles de procédure rigides, sinon un des buts principaux de l'instauration de la commission, la souplesse dans son activité, n'est pas atteint. La commission peut juger sur pièces, ou entendre les parties en cause. Elle peut aussi entendre les personnes qui assistent ou représentent les parties; à ce sujet également, une assez grande liberté prévaut, en ce sens que la commission peut admettre les permanents syndicaux, les avocats et même d'autres personnes.
Il ne semble pas non plus qu'il soit efficace de prévoir des délais qui devraient être respectés par la commission; une telle stipulation resterait sans sanction. C'est pourquoi la convention se borne à instaurer un ordre de priorité pour l'examen des demandes introduites.
En signant cette convention les parties signataires prennent l'engagement d'user de leur influence afin que leurs affiliés se rangent à l'avis de la commission. Cependant, il ne s'agit pas d'un engagement absolu puisque les signataires ont le droit d'estimer, en conscience, que certains avis de la commission ne sont pas justifiés; il est normal que, dans ce cas, ils donnent à leurs affiliés le conseil de s'adresser au tribunal.
Puisque la convention interprofessionnelle doit être considérée comme le complément indispensable du système résultant de la loi, il s'indique que la convention ait effet à partir de la date d'entrée en vigueur de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. (...) Abrogé implicitement par CCT1T 28-02-1980
Il va de soi que la convention peut toujours être modifiée lorsque toutes les parties signataires sont d'accord pour le faire.