Wetsvoorstel et avril 2020 modifiant la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, visant à améliorer l'accès au congé de naissance et à allonger celui-ci (déposée par Madame Sophie Rohonyi et Monsieur François De Smet) va eu Visamse Aliante Ecolo-Groen …: Ecalagiates Confédérés pour l'organisation de luttes arig rs Part Socialiste Ye Vlaams Belang, ur Mouvement Réformateur CDav Christen-Democratisch en Vaams

1er avril 2020 DE BELGIQUE modifi ant la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, visant à améliorer l’accès au congé de naissance et à allonger celui-ci (déposée par Madame Sophie Rohonyi et Monsieur François De Smet) PROPOSITION DE LOI

N-VA : Nieuw-Vlaamse Alliantie Ecolo-Groen Ecologistes Confédérés pour l’organisation de luttes origi PS Parti Socialiste VB Vlaams Belang MR Mouvement Réformateur CD&V Christen-Democratisch en Vlaams PVDA-PTB Partij van de Arbeid van België – Parti du Travail de Belgi Open Vld Open Vlaamse liberalen en democraten sp.a socialistische partij anders cdH centre démocrate Humaniste DéFI Démocrate Fédéraliste Indépendant INDEP-ONAFH : Indépendant - Onafhankelijk

RÉSUMÉ

Actuellement, les pères ou coparents, indépendants comme salariés, bénéficient d’un congé de naissance facultatif de 10 jours. La présente proposition de loi entend rendre ce congé de naissance obligatoire. Elle introduit également la possibilité de prendre un congé supplémentaire de 13 semaines dans les six mois de la naissance de l’enfant. Les objectifs poursuivis par les auteurs de la proposition de loi sont : — de faciliter la conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle des parents ; —de renforcer la présence des femmes sur le marché du travail ; — de renforcer l’égalité des femmes et des hommes dans la sphère privée et familiale ; — de favoriser le bien-être de l’enfant car la présence du père ou du coparent est tout aussi indispensable pour le bon développement social et affectif de l’enfant que celle de la mère.

Le taux d’indemnisation du congé de naissance actuellement en vigueur, souvent appelé “congé de paternité”, est également majoré pour être porté à 93 % de la rémunération de référence. La présente proposition de loi répond, enfin, à une demande croissante des pères et coparents, ainsi qu’aux préoccupations des différents acteurs de terrain, notamment l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, la Ligue des familles et les organisations représentatives des travailleurs

DÉVELOPPEMENTS

1. Législations applicables Aux termes de l’article 30, § 2, alinéa 1er, de la loi du 3 juillet 1978, “Le travailleur a le droit de s’absenter de son travail à l’occasion de la naissance d’un enfant dont la filiation est établie à son égard, pendant dix jours, à choisir par lui dans les quatre mois à dater du jour de l’accouchement.”. En 2011, ce droit a été étendu au coparent, c’est-à-dire à la personne qui n’a pas de lien de filiation avec l’enfant nouveau-né.

Il peut ainsi, sous certaines conditions, bénéficier d’un congé de paternité de 10 jours. Il s’agit de la partenaire de la mère biologique ou du partenaire cohabitant d’un couple hétérosexuel à l’égard duquel la filiation de l’enfant n’est pas établie. Ce congé dit de “paternité” doit être pris dans les 4 mois de la naissance de l’enfant. Le travailleur conserve le droit à sa rémunération normale pendant les trois premiers jours à charge de l’employeur.

Au cours des 7 jours suivants, il, ou elle, perçoit une allocation correspondant à 82 % de la rémunération brute mensuelle payée dans le cadre de l’assurance soins de santé et indemnités. Depuis le 30 juillet 2011, les travailleurs qui veulent exercer leur droit au congé de paternité ou au congé de naissance, bénéficient, sous certaines conditions, d’une protection contre le licenciement. Cette protection contre le licenciement interdit à l’employeur de mettre fin au contrat de travail, sauf pour des motifs étrangers à la prise du congé, pendant une période qui prend cours au moment de l’avertissement écrit à l’employeur de la prise du congé de paternité ou de naissance et qui s’achève 3 mois après cet avertissement. En cas de non-respect de cette protection contre le licenciement, l’employeur sera redevable au travailleur d’une indemnité forfaitaire de protection égale à la rémunération brute de trois mois, outre l’indemnité compensatoire de préavis qui serait éventuellement due1.

L’article 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail prévoit une protection spécifique contre le licenciement. L’alinéa 1er de cette article stipule que “Sauf pour des motifs étrangers à l’état physique résultant de la grossesse ou de l’accouchement, l’employeur qui occupe une travailleuse enceinte ne peut faire un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail à partir du moment où il a été informé de l’état de grossesse Article 30, § 4, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, inséré par la loi du 11 juin 2011.

jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois prenant cours à la fin du congé postnatal, en ce inclus la période de huit semaines durant laquelle la travailleuse doit prendre, le cas échéant, ses jours de congé de repos postnatal.”. En cas de violation, l’employeur est tenu de payer à la travailleuse une indemnité équivalente à 6 mois de rémunération. Malgré cette disposition, trois travailleuses sur quatre ont été victimes de discriminations en raison de leur grossesse ou maternité, selon une enquête réalisée par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes.

En vertu de l’article 39 de la loi précitée, le congé de maternité est actuellement fixé à 15 semaines et se compose d’un congé prénatal de maximum 6 semaines (alinéa 1er) et d’un congé postnatal qui commence le jour de l’accouchement et qui doit durer au minimum 9 semaines (alinéa 2). Ce même article prévoit en outre que le congé de maternité peut être prolongé à concurrence d’une semaine “lorsque la travailleuse a été incapable d’effectuer son travail pour cause de maladie ou d’accident durant toute la période allant de la sixième semaine précédant la date effective de l’accouchement, ou de la huitième semaine lorsqu’une naissance multiple est prévue, jusqu’à l’accouchement” (alinéa 5).

Les auteurs rappellent également que, en vertu de la loi du 4 février 2020, suite à l’adoption le 30 janvier 2020 du projet de loi tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes2, toute distinction directe fondée sur la maternité, la paternité, la transsexualité, et l’expression de genre est reconnue comme une forme de discrimination entre les femmes et les hommes. 2. Égalité entre les femmes et les hommes Il est démontré qu’une répartition équitable du temps consacré aux enfants tend à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes.

Nous constatons toutefois aujourd’hui que les inégalités, notamment au niveau des salaires et des opportunités de carrières, demeurent significatives. Par ailleurs, selon une récente étude du Département d’économie appliquée de l’ULB3, on constate que, après la naissance du premier enfant, le taux d’invalidité ou d’incapacité des mères augmente de près de 40 %. On constate également que les revenus de la Projet de loi modifiant, en ce qui concerne l’interdiction de discrimination relative à la paternité ou à la comaternité, la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, DOC 55 0165/013.

La loi du 4 février 2020 porte la même dénomination. Ilan Torejow, “Le congé de paternité - Evaluation et analyse économique”, février 2020, DULBEA, ULB.

mère chutent de façon dramatique, et ce, sans qu’ils puissent être résorbés durant la période de 10 ans après la naissance. Un congé de paternité obligatoire et plus long rééquilibrerait ainsi, entre les deux parents, l’impact d’une naissance sur la carrière4. Les congés constituent un levier pour favoriser le partage des tâches dans la famille. Pour réduire cette inégalité, il est donc important de (i) rallonger le congé du coparent, (ii) de rendre obligatoire le congé de naissance de 10 jours actuellement en vigueur.

Comme l’a souligné la Ligue des Familles dans une récente étude, il est important de rendre le congé du coparent équivalent au congé de maternité5. En effet, la situation actuelle non seulement renforce les inégalités entre les femmes et les hommes mais véhicule également une image axée sur le genre au sein de notre société, selon laquelle les femmes doivent davantage être portées vers la famille tandis que les hommes doivent davantage être portés vers le marché du travail.

Dès la naissance de l’enfant, le rôle de chaque parent devrait être affirmé afin d’établir les bases d’une répartition du temps plus égalitaire entre les deux parents. Cette mesure aurait par ailleurs un impact sur l’image de la femme dans la société, qui ne serait plus le seul parent impliqué dès la naissance de l’enfant. 3. Congé de naissance en Europe En Europe, le congé de paternité a déjà fait l’objet de plusieurs réformes dont la Belgique pourrait, et devrait, s’inspirer.

Le 28 mars 2019, le Parlement européen a adopté une nouvelle directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (Work-life Balance directive)6. Cette dernière vise à moderniser les cadres juridiques et politiques de l’Union européenne et à encourager une plus grande égalité entre les hommes et les femmes, en termes de congé parental. L’une des mesures envisagée est l’introduction du congé de paternité.

Chaque père a ainsi droit à 10 jours minimum de congé, à prendre dans un délai proche de la naissance de l’enfant. Depuis le 1er avril 2019, l’Espagne est également devenue l’un des pays européens les plus égalitaires en matière de congés parentaux, en rendant le congé Hélène Périvier, 2017, “Réduire les inégalités professionnelles en réformant le congé de paternité”, OFCE policy brief 11, 13 janvier, page 1.

Ligue des Familles, “Réforme du congé de paternité: l’exemple de l’Espagne - Des congés de paternité et de maternité égaux, individuels et rémunérés à près de 100 % du salaire: un modèle ambitieux transposable en Belgique?”, décembre 2019. directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, publiée au JOL n°188 du 12 juillet 2019.

de paternité équivalent au congé de maternité, soit 16 semaines pour chaque parent ou coparent. Cette modification législative poursuit comme principal objectif de responsabiliser les parents ou coparents concernant la garde, les soins et l’éducation de leurs enfants. Le champ d’application est élargi au parent autre que la mère biologique, et concerne donc également l’adoption ou l’accueil d’un enfant.

Enfin, il est également prévu que le congé est indemnisé à 100 %. En pratique, les parents ou coparents bénéficieront de six semaines de congé, simultanément, après la naissance de l’enfant. Les dix semaines restantes pourront être réparties, au choix, avant le premier anniversaire de l’enfant. Le coût budgétaire de cette mesure a été évalué à 1 107 millions d’euros pour l’État et à 261 millions pour les entreprises7.

En Islande, la mère ainsi que le père ont tous deux droit à 3 mois de congé. Ils bénéficient également de 3 mois supplémentaires, à se répartir entre eux, et cela, jusqu’à ce que l’enfant ait atteint l’âge de 18 mois. Le salaire est compensé à concurrence de 80 %. Au Portugal, les pères ont droit à 20 jours de congé, à prendre dans les 6 semaines qui suivent le jour de la naissance de l’enfant. Ils doivent également, et impérativement, prendre 5 jours au moment de la naissance.

En Suède, le nombre de jours de congé accordés aux parents est de 480, soit 96 semaines. Ce congé doit être partagé entre la mère et le père. Cependant, chaque parent devra prendre au minimum 60 jours. Les 390 premiers jours sont indemnisés à hauteur de 80 % du salaire brut et à hauteur d’environ 60 euros par jour pour les 90 jours restants. En Norvège, le congé parental est d’une durée d’environ un an.

L’indemnisation varie en fonction du nombre de semaines prises (46 semaines indemnisées à 100 % du salaire ou 52 semaines à 80 % du salaire). Le congé de paternité et de maternité est obligatoire et fixé à 10 semaines; le reste est partagé de façon flexible entre les deux parents. En Autriche, la loi sur le congé de paternité est entrée en vigueur le 1er septembre 2019, cette réforme permet au père de bénéficier d’un congé d’un mois.

Le père se voit ainsi octroyer une indemnisation par la sécurité sociale autrichienne, à hauteur de 700 euros. https://elpais .com /sociedad /2019 /04 /01 /actualidad /1554100810_443912 .html

Pays Congé actuel accordé à la Belgique 15 semaines: 30 jours indemnisés à 8 75 % du salaire Italie 5 mois indemnisés à 80 % Espagne 16 semaines indemnisées à 100 % Portugal 6 semaines consécutives après la nais avant la naissance indemnisés à 100 % + 180 jours à partager entre les deux par à 80 % Islande 3 mois obligatoires pour chacun + 3 mo Suède 480 jours à répartir entre les deux par salaire brut les 390 premiers jours et à Norvège Maximum 52 semaines à partager entre de la naissance.

Si + de 46 sem.= Inde Autriche 16 semaines indemnisées à 100 % du Land Huidige verlofregeling voor de België 15 weken: 30 dagen vergoed tegen 82 de overige dagen tegen 75 % van het l Italië 5 maanden vergoed tegen 80 % Spanje 16 weken vergoed tegen 100 % 6 opeenvolgende weken na de geboo vóór de geboorte, vergoed tegen 100 150 of 180 dagen, te verdelen onder de vergoed tegen 80 % IJsland 3 maanden verplicht voor elke ouder + 3 van het loon ten belope van 80 %.

Zweden 480 dagen te verdelen onder de beide 80 % van het brutoloon gedurende de voor de 90 resterende dagen Noorwegen Maximum 52 weken te verdelen onder geboorte. Indien meer dan 46 weken = tegen 100 % Oostenrijk 16 weken vergoed tegen 100 % van he 4. Épanouissement et développement de l’enfant La réforme du congé de paternité peut également être analysée au regard de l’épanouissement et du bon développement de l’enfant.

En effet, il est prouvé que les 1 000 premiers jours d’un enfant constituent la période clé

pour donner les meilleures chances de développement et de réussite dans sa future vie d’adulte. L’implication des deux parents ou coparents est donc cruciale, notamment en ce qui concerne le développement émotionnel et physique de l’enfant. À cet égard, les auteurs rappellent que, selon une étude de la VUB en collaboration avec l’université de Liverpool8, un contact physique entre un nouveau-né et son papa a autant d’effets positifs qu’un contact avec la maman.

En effet, les câlins des parents ou coparents assurent un développement optimal du système nerveux parasympathique, lié au repos et à la récupération physique. Cet avis est également rejoint par l’OCDE9, laquelle précise que les pères qui s’impliquent dès le début dans l’éducation de leurs enfants ont tendance à s’impliquer dans l’éducation de leurs enfants à long terme, ce qui aurait un impact positif sur la santé mentale et physique des enfants.

Les auteurs insistent également sur le fait que, en vertu de l’article 18, point 1, de la Convention relative aux droits de l’enfant, que la Belgique a ratifiée: “les États parties s’emploient de leur mieux à assurer la reconnaissance du principe selon lequel les deux parents ont une responsabilité commune pour ce qui est d’élever l’enfant et d’assurer son développement. La responsabilité d’élever l’enfant et d’assurer son développement incombe au premier chef aux parents ou, le cas échéant, à ses représentants légaux.

Ceux-ci doivent être guidés avant tout par l’intérêt supérieur de l’enfant”. Il s’agit dès lors d’un droit de l’enfant de pouvoir être élevé par chacun de ses parents, et ce afin d’éviter notamment que des éventuels stéréotypes de genre ne soient transmis aux enfants dès leur plus jeune âge. 5. Caractère obligatoire et extension du congé de naissance Les auteurs de la présente proposition de loi préconisent dès lors d’établir un congé de paternité ou de naissance obligatoire de 10 jours.

Afin de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, les auteurs proposent également d’introduire un congé de paternité ou de coparentalité supplémentaire de 13 semaines pouvant être pris dans les six mois de la naissance de l’enfant. L’allongement de la durée du congé permettrait de répondre non seulement à une évolution des mentalités http://www .flanderstoday .eu /dads -important -mums -physical -contact -babies -says -vub -researcher https://www .oecd .org /policy -briefs /parental -leave -where -are -the -fathers .pdf

au sein de notre société mais aussi à une demande sans cesse croissante des pères. Selon une enquête de la Ligue des familles, “60 % des pères sont favorables à un congé de paternité aussi long que le congé de maternité”10. Il ressort en outre que, même si 95 % des pères connaissent l’existence du congé de paternité, un peu moins d’un père sur deux en connaît la durée. Les auteurs rappellent qu’actuellement 71 % des pères prennent 10 jours de congé de paternité et que 24 % des pères qui ne l’ont pas pris n’y avaient pas droit.

Enfin, l’on insistera sur le fait que 65 % des pères sont favorables à un congé de paternité obligatoire11. Allonger le congé du coparent permettrait également à la travailleuse qui bénéficie du congé de maternité de plus facilement recommencer à travailler si elle le souhaite. Le coparent pourrait en effet étaler son congé de 13 semaines sur les 6 premiers mois suivant la naissance, permettant ainsi à la mère de se consacrer plus aisément à la reprise de son travail.

Par ailleurs, l’allongement du congé de naissance des pères ou coparents améliore sensiblement le retour à l’emploi des mères sur le marché du travail dans les six mois de la naissance12. L’indemnisation financière du congé de naissance constitue également une condition importante non seulement pour atteindre l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes mais aussi pour soutenir la parentalité de manière générale.

En conséquence, l’indemnisation financière du congé de naissance obligatoire de 10 jours doit être fortement augmentée dans le cadre de l’assurance soins de santé et indemnités, à hauteur de 93 % de la rémunération de référence. Le congé supplémentaire de 13 semaines est quant à lui indemnisé à concurrence de 75 % de la rémunération de référence. Sophie ROHONYI (DéFI) François DE SMET (DéFI) Ligue des Familles, “Le baromètre des parents 2018”, décembre 2018.

Ligue des Familles, “La conciliation au masculin. Les papas, entre désir et réalité”, juin 2013.

Article 1er La présente loi règle une matière visée à l’article 74 de la Constitution.

Art. 2

Dans l’article 30 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, modifié en dernier lieu par la loi du 11 juin 2011, au paragraphe 2, sont apportées les modifications suivantes: 1. l’alinéa 1er est remplacé par ce qui suit: “Le travailleur est tenu de s’absenter de son travail à l’occasion de la naissance d’un enfant dont la filiation est établie à son égard, pendant 10 jours, à choisir par lui au plus tôt à partir de la sixième semaine qui précède la date présumée de l’accouchement et au plus tard dans les quatre mois à dater du jour de la naissance.

Sans préjudice du congé de naissance de 10 jours obligatoires, le travailleur a le droit de s’absenter, pendant 13 semaines, à choisir par lui dans les six mois à dater du jour de l’accouchement.”; 2. l’alinéa 8 est remplacé par ce qui suit: “Pendant les 7 jours suivants et jusqu’à 13 semaines, le travailleur bénéficie d’une allocation dont le montant est déterminé par le Roi et qui lui est payée dans le cadre de l’assurance soins de santé et indemnités.”.

Art. 3

Dans l’article 223bis de l’arrêté royal du 3 juillet 1996 portant exécution de la loi relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994, modifié en dernier lieu par l’arrêté royal du 11 juin 2015, au paragraphe 1er, sont apportées les “Le travailleur visé à l’article 86, § 1er, 1° a) , de la loi coordonnée, à l’exclusion du travailleur qui bénéficie d’une in demnité pour rupture du contrat de travail visée audit article, a droit à une indemnité pendant les sept derniers jours obligatoires et jusqu’à 13 semaines de

congé de naissance visés à l’article 30, § 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.”; 2. l’alinéa 2 est remplacé par ce qui suit: “L’indemnité visée à l’alinéa précédent est allouée pour les jours de congé de naissance coïncidant avec des jours au cours desquels le travailleur aurait normalement travaillé, selon son régime de travail. Le taux de l’indemnité pendant les sept derniers jours obligatoires est fixé à 93 % de la rémunération perdue déterminée conformément aux dispositions de l’arrêté royal du 10 juin 2001 établissant la notion uniforme de “rémunération journalière moyenne” en application de l’article 39 de la loi du 26 juillet 1996 portant modernisation de la sécurité sociale et assurant la viabilité des régimes légaux des pensions et harmonisant certaines dispositions légales, et conformément aux modalités fixées par le règlement visé à l’article 80, 5°, de la loi coordonnée et à 75 % de cette même rémunération pour les 13 semaines restantes.

Le montant maximum à concurrence duquel cette rémunération est prise en considération est le montant fixe en vertu de l’article 87, alinéa premier, de la loi coordonnée.” 13 février 2020