ECLI:BE:CTBRL:2024:ARR.20241219.1

Expédition Numéro du répertoire Délivrée à 2024 / Date du prononcé le 19 décembre 2024 € JGR Numéro du rôle 2021/AB/731 Décision dont appel tribunal du travail francophone de Bruxelles 28 avril 2021 20/119/A Cour du travail de Bruxelles quatrième chambre – audience extraordinaire Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 2 DROIT DU TRAVAIL - contrats de travail - employé Arrêt contradictoire Définitif La S.A F, BCE dont le siège social est établi à partie appelante au principal, partie intimée sur incident, ayant pour conseils Maître et Maître et comparaissant par Maître , avocats à contre Madame V H , NRN domiciliée à partie intimée au principal, partie appelante sur incident, comparaissant en personne et par son conseil Maître , avocat à Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 3 La procédure devant la Cour du travail 1. La cour a pris connaissance des pièces de la procédure, en particulier : - le jugement dont appel, prononcé le 28 juillet 2021 par la 2e chambre du Tribunal du travail francophone de Bruxelles (RG 20/119/A), - la requête d’appel reçue le 18 octobre 2021 au greffe de la Cour, - les conclusions de Madame V H déposées les 28 janvier 2022 et 23 mai 2022, - les conclusions de la s.a. F déposées les 31 mars 2022 et 29 juillet 2022, - les dossiers de pièces déposés par les parties. 2. Les parties ont comparu à l’audience publique du 27 novembre 2024. Elles n’ont pas pu être conciliées. La cause a été plaidée et ensuite prise en délibéré lors de cette audience. 3. La Cour a fait application de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues en matière judiciaire. 1. Les demandes originaires et le jugement dont appel 1.1. Les demandes originaires 4. Madame V H a introduit la procédure par une requête déposée au greffe du Tribunal du travail francophone de Bruxelles le 9 janvier 2020. Au terme de ses conclusions additionnelles et de synthèse déposées devant le Tribunal le 23 novembre 2020, elle a formulé les demandes suivantes : « Déclarer la demande fondée en son principe. Condamner la défenderesse à payer à la concluante : La somme brute de 23.000,00 € à titre provisionnel sous réserve de mieux préciser en cours d’instance d’indemnité de rupture. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 4 La somme nette de 1000,00 € à titre provisionnel sous réserve de mieux préciser en cours d’instance à titre de dommages et intérêts pour licenciement manifestement déraisonnable. Avant de statuer plus amplement, ordonner à la défenderesse de produire le compte individuel de la concluante pour les années 2017 à 2019. Réserver pour le surplus ». Au terme de ses conclusions additionnelles et de synthèse déposées devant le Tribunal le 22 février 2021, la s.a. F formule le dispositif suivant : « A titre principal - Déclarer les demandes de Madame H, si recevables, non fondées ; - L’en débouter intégralement ; - Condamner Madame H aux entiers dépens, en ce compris l’indemnité de procédure d’instance, fixée à son montant de base (2.400 EUR) ; A titre subsidiaire - Réduire le montant de l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable postulée à 3 semaines de rémunération ; - Compenser les dépens ; - Ne pas accorder l’exécution provisoire ; A titre subsidiaire - Autoriser F à consigner à la Caisse des dépôts et consignations, conformément aux dispositions du Code judiciaire, les sommes auxquelles elle serait, le cas échéant, condamnée ». Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 5 1.2. Le jugement dont appel 5. Par jugement du 28 juillet 2021, la 2e chambre du Tribunal du travail francophone de Bruxelles, statuant contradictoirement, a décidé ce qui suit : « 1. Sur l’indemnité de préavis Déclare la demande fondée, Condamne la SA F à payer à Madame H la somme provisionnelle brute de 23.000 €, sous déduction des retenues légales Réserve à statuer pour le surplus et ordonne en application des articles 774 et suivants du Code judiciaire la réouverture des débats aux fins de déterminer l’indemnité de préavis due, Fixe à cet effet la cause pour plaidoiries à l’audience de la 2 e chambre du Tribunal du travail francophone du 21 mars 2022 à 14 heures (salle 0.4.) pour une durée de 30 minutes, Dit que les parties s’échangeront et déposeront leurs conclusions ainsi que leurs pièces complémentaires aux échéances suivantes : (…) 2. Sur l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable Déclare la demande recevable mais non fondée, 3. Sur les dépens et l’exécution provisoire Sursoit à statuer sur les dépens et l’exécution provisoire jusqu’à l’issue de la réouverture des débats ». 2. Les demandes en appel 6. Par sa requête d’appel déposée le 18 octobre 2021, la s.a. F demande la réformation du jugement entrepris. Au terme de ses conclusions additionnelles et de synthèse d’appel déposées le 29 juillet 2022, la s.a. F formule le dispositif suivant : Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 6 « Plaise à la Cour du travail de Bruxelles - de déclarer le présent appel recevable et fondé ; - en conséquence, de réformer le jugement dont appel en ce qu’il a estimé qu’une indemnité compensatoire de préavis était due à Madame H ; - émendant et faisan ce que le Premier juge eut dû faire, de déclarer non fondée la demande originaire de Madame H visant à la condamnation de la partie requérante au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis ; - confirmer le jugement a quo pour le surplus ; - déclarer non fondée la demande sur appel incident de Madame H visant à la condamnation de la concluante au paiement de 17 semaines de rémunération à titre d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable ; - déclarer sans objet la demande sur appel incident de Madame H visant à ordonner à la concluante de produire le compte individuel de la concluante pour les années 2017 à 2019 ; - de condamner l’intimée aux dépens des deux instances, en ce compris les indemnités de procédure fixées à leur montant de base ». 7. Par ses conclusions d’appel déposées le 28 janvier 2022, Madame V H forme appel incident. Au terme de ses conclusions additionnelles et de synthèse d’appel déposées le 23 mai 2022, elle formule ses demandes comme suit : « Déclarer les appels – principal et incident – recevable Déclarer l’appel principal non fondé Déclarer l’appel incident fondé Condamner l’intimée sur incident à payer à la concluante la somme de nette de 1000,00 € à titre provisionnel sous réserve de mieux préciser en cours d’instance la demande portant sur l’équivalent de 17 semaines de rémunération à titre de dommages et intérêts pour licenciement manifestement déraisonnable. Avant de statuer plus amplement, ordonner à la SA F de produire le compte individuel de la concluante pour les années 2017 à 2019. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 7 Ordonner l’intimée sur incident de produire le calcul de la rémunération à laquelle Madame H aurait eu droit le 31 juillet 2019 Condamner la SA F aux dépens des deux instances liquidés pour la concluante Participation au fonds d’indemnisation de seconde ligne de 20,00 € l’aide légale : Indemnité de procédure 1er degré 2.600,00 € Indemnité de procédure d’appel 2.600,00 € TOTAL 5.220,00 € ». 3. Les faits 8. La société F est une filiale du groupe X. Elle commercialise une gamme variée de solutions financières pour financer aussi bien les achats que tous les projets personnels de ses clients. La s.a. F gère notamment l’offre de cartes Visa X. Madame V H (ci-après « Madame V H ») est entrée au service de la s.a. F le 2 juillet 2007 dans le cadre d’un contrat de travail d’employée à durée indéterminée, en qualité d’attachée commerciale 1. 9. À partir du 1er novembre 2017, Madame V H s’est trouvée en incapacité de travail. 10. Le 15 juillet 2019, la s.a. F entame les démarches pour débuter un trajet de réintégration : « Bonjour V, Faisant suite à la conversation téléphonique de ce jour au sujet de notre demande d’introduire un trajet de réintégration, comme convenu, je te transmets le document marquant ton accord à cette démarche (Ce document est à compléter, signer et à remettre le jour de la consultation). Lors de cette consultation, il te sera demandé de remettre une copie de tous tes documents médicaux pertinents (le dossier médical) et une vignette de la mutuelle. On te demandera lors de cette visite de communiquer les éléments suivants : 1 Pièce 1 du dossier de F. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 8 Le nom et l’adresse mail de la mutuelle Les coordonnées (adresse mail, téléphone) du médecin traitant. Je te remercie pour ta précieuse collaboration. Bien à toi, LH HR Manager »2. Le même jour, Monsieur H écrit au service de prévention Y pour solliciter la mise en œuvre du trajet de réintégration. Par mail du 16 juillet 2019, Madame S R, Customer Advisor chez Y, écrit à Monsieur H : « Bonjour Monsieur, J’ai pris contact avec Mme H et nous avons fixé rdv à notre centre à , le 31/07/2019 à 11.15 h. J’envoie confirmation du courrier par poste à Mme H (voir copie en annexe). Je vous tiens au courant de la décision du médecin du Travail. Bien cordialement »3. À ce mail est jointe une copie d’un courrier adressé par Y à Madame H le 16 juillet 2019 pour confirmer le rendez-vous du 31 juillet 2019. Par courrier du 22 juillet 2019, le conseil de Madame V H conteste la fixation de ce rendez- vous et en sollicite le report 4. 11. Entre-temps, le 19 juillet 2019, le département commercial de la s.a. F épingle une transaction suspecte effectuée par Madame V H le 17 juillet 2019, lors d’achats réglés au moyen de nombreux bons de réduction « V » : « Nous avons à nouveau eu une transaction suspecte ce 17/07 au X de . 9 bons ont été utilisés, ce qui ne correspond pas à ce que cette personne aurait dû avoir en sa possession. 2 Pièce 2 du dossier de F et pièce 11 du dossier de Mme H. 3 Pièce 3 du dossier de F. 4 Pièce 4 du dossier de F et pièce 12 du dossier de Mme H. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 9 Pensez-vous qu’il soit trop tard pour récupérer ces bons et visualiser leurs numéros ? »5. Le 24 juillet 2019, le service fraude du département commercial de la s.a. F identifie une nouvelle transaction suspecte effectuée par Madame V H le 23 juillet 2019. Le 26 juillet 2019, une réunion est organisée entre le département commercial, le service fraude interne et Monsieur H afin de discuter du dossier6. Le 1er août 2019, Monsieur L V , CEO de la s.a. F, charge le détective privé de la s.a. X Belgium, Monsieur Q, d’une mission d’enquête concernant des soupçons de vol et utilisation frauduleuse de bons Visa de 5 euros 7. Convoquée par téléphone et par mail8, Madame V H se présente à un entretien qui a lieu le 1er août 2019. Elle est entendue par le détective privé Q et signe une déclaration écrite avec la mention « lu et approuvé »9. Au même moment, la mère de Madame V H, Madame M G , est entendue sur les mêmes faits par le détective privé J S10. Le 1er août 2019, le détective privé Q porte les faits à la connaissance du Procureur du Roi 11 et la s.a. X Belgium établit une déclaration de personne lésée 12. 12. Par courrier recommandé du 2 août 2019, la s.a. F notifie à Madame V H son licenciement pour motif grave 13. Par courrier recommandé du 6 août 2019, la s.a. F notifie à Madame V H les motifs du licenciement : « Madame V H , 5 Pièce 6 du dossier de F. 6 Pièce 10 du dossier de F. 7 Pièce 11 du dossier de F. 8 Pièce 19 du dossier de F. 9 Pièce 12.2 du dossier de F et pièce 14 du dossier de Mme H. 10 Pièce 12.3 du dossier de F. 11 Pièce 12.6 du dossier de F. 12 Pièce 12.7 du dossier de F. 13 Pièce 13 du dossier de chacune des parties. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 10 Concerne : rupture de votre contrat de travail pour faute grave Nous nous référons à notre lettre du 2/08/2019 notifiant votre licenciement pour faute grave. Vous trouverez ci-après la description du motif grave dont nous avons pris connaissance le 01/08/2019 et qui justifie un licenciement immédiat sans préavis ni indemnité de préavis : 1.- Le motif grave qui justifie ce licenciement est le suivant : Fraude liée à l’utilisation de bons « V » d’une valeur individuelle de 5 euros. Règles d’obtention des bons « V » : • Acquisition : Les bons sont délivrés uniquement pour des dépenses effectuées le jeudi dans un Hypermarché X. Par tranche d’achat de 100 euros payée avec une carte Visa de X, le titulaire reçoit un bon « V » d’une valeur de 5 euros. • Utilisation du bon : Le bon « V » d’une valeur de 5 euros n’est utilisable que chez X et uniquement lors d’un panier payé grâce à la carte Visa de X. F effectue des contrôles de routine, via le département commercial, destinés à prévenir la fraude au niveau de notre clientèle tant en terme d’acquisition que d’utilisation des bons « V ». 2.- Dans ce cadre, nous avons constaté une utilisation de bons de réduction « V » excessive sur votre dossier de carte Visa X : 1. 9 bons le 17 juillet 2019 au X de 2. 4 bons lors d’une 1ère transaction le 23 juillet 2019 après-midi au X de Gosselies 3. 6 bons lors d’une 2de transaction le 23 juillet 2019 en soirée au X de L’ensemble de ces bons « V » correspond à un avantage lié à 1900 euros d’achats effectués le jeudi chez X et payés avec la carte Visa de X. 3.- Or, il s’avère que vos achats payés depuis des mois, avec votre carte Visa de X, le jeudi chez X, n’atteignent pas le montant de 1900 euros nécessaire à l’obtention de ces 19 bons. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 11 De plus, concernant les 10 bons « V » utilisés le 23 juillet 2019, il apparaît que leurs numéros de série se suivent du n° 033075 au n° 033084 et proviennent du X de , dans lequel vous n’avez pas effectué le moindre achat depuis des mois. Informés de ce qui précède par le département commercial, nous avons voulu nous entretenir avec vous, afin d’entendre vos éventuelles explications à propos des faits susmentionnés. Valablement convoquée par téléphone et par e-mail le lundi 29 juillet 2019, cet entretien a pu avoir lieu le jeudi 1er août à 14h00 en nos locaux. Votre maman, Madame M G a été entendue en même temps que vous, dans un local distinct, compte tenu du fait qu’elle travaille précisément au X de . 4.- Dans votre déclaration au détective privé, contresignée par vos soins et dont vous avez reçu une copie, vous avez d’abord expliqué comment fonctionnait le système des bons « V », procédure que vous connaissiez parfaitement. Vous avez ensuite précisé que vous achetiez de tels bons « V » sur M, la plateforme d’achat-vente entre particuliers de Facebook, où, d’après vos dires, « les gens s’en débarrassent et les vendent moins cher ». S’agissant des dix bons « V » utilisés le 23 juillet 2019, vous avez indiqué les avoir également achetés sur M et avez assuré disposer de l’historique des conversations au cours desquelles vous avez négocié cet achat. Vous n’avez toutefois pas souhaité faire les recherches nécessaires sur votre compte personnel lors de votre entretien, mais aviez promis de nous adresser ces preuves dès le lendemain, soit le vendredi 2 août 2019. Nous n’avons toutefois eu aucune nouvelle de votre part à cet égard. Lorsque le détective vous a demandé quand vous aviez acheté ces dix bons « V », vous avez déclaré qu’il y avait déjà « quelques mois » de cela et que « cet achat de bons sur M s’est fait avant le mois de juin 2019. Cet achat n’est pas si récent ». Or, sur base des numéros repris sur les dix bons « V » utilisés le 23 juillet 2019, nous avions pu établir que ces bons « V » ont été mis en circulation le 26 juin 2019. Vos explications quant à la provenance des dix bons « V » utilisés ne sont donc pas crédibles et sont contredites par les éléments matériels en notre possession. 5.- Lorsque le détective vous a demandé si vous auriez pu obtenir des bons « V » d’une autre manière, vous avez certifié que non et que tous vos bons « V » avaient été acquis sur M. Vous avez à cet égard précisé avoir acheté au total une vingtaine de bons « V », à plusieurs personnes différentes. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 12 Or, comme indiqué ci-avant, nous avons constaté que les dix bons « V » utilisés à Gosselies le 23 juillet dernier portaient des numéros de série qui se suivaient. Il aurait donc fallu que vous achetiez les dix bons « V » à une même personne, qui aurait effectué, à , un achat avec une carte Visa X pour un montant de 1.000 EUR. Cela n’est pas le cas et ne ressort en tout état de cause pas de vos explications. Vous avez ensuite ajouté manuscritement sur votre déclaration : « Je certifie n’avoir pas reçu d’autres bons (via Maman) ». Or, Madame G, occupée par la société W, est précisément chargée de travail de nature financière pour le compte du groupe X, en ce compris la vente de cartes Visa, notamment au magasin de . Si elle a, comme vous, déclaré acquérir de tels bons « V » sur internet ou sur des brocantes, elle a aussi expressément déclaré qu’elle vous en avait donnés. Compte tenu du fait que Madame G travaille précisément dans le magasin de et qu’elle a eu accès aux stocks de bons n° 033001 à 035000, il est effectivement très probable qu’elle vous ait donné ces bons « V », dont les numéros se suivaient. 6.- L’ensemble de ces faits et vos différents mensonges établis ci-avant démontrent une utilisation de bons « V » dont vous connaissiez, ou deviez à tout le moins connaître, l’origine frauduleuse, lors de vos achats du 17 et 23 juillet payés avec votre carte Visa de X au sein du X de . Nous nous réservons par ailleurs le droit de vous réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison de vos agissements. Nous vous confirmons par conséquent le licenciement pour motif grave notifié en date du 2/08/2019. Votre décompte final et vos documents sociaux vous seront envoyés dans les prochains jours. Veuillez agréer, Madame H, l’expression de nos salutations distinguées. (…) »14. Par courrier du 17 septembre 2019, le conseil de Madame V H conteste les faits qui lui sont reprochés15. Le conseil de la s.a. F répond par courrier du 25 septembre 201916. Faute de règlement amiable, Madame V H introduit la procédure par requête déposée le 9 janvier 2020. 14 Pièce 14 du dossier de F. 15 Pièce 15 du dossier de chacune des parties. 16 Pièce 16 du dossier de chacune des parties. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 13 4. L’examen de la contestation par la Cour du travail 4.1. Sur la recevabilité des appels 13. L’appel principal de la s.a. F a été introduit dans les formes et délais légaux, dès lors qu’il ne ressort d’aucun élément du dossier que le jugement entrepris aurait été signifié. Il est partant recevable. L’appel incident formé par Madame V H dans ses premières conclusions d’appel déposées le 28 janvier 2022 est également recevable. 4.2. Sur la demande de production de documents 14. Jusque dans le dispositif de ses conclusions additionnelles et de synthèse d’appel, Madame V H maintient une demande avant-dire-droit de production de son compte individuel pour les années 2017 à 2019. Or, la s.a. F produit les comptes individuels 2017 à 2019 en pièce 20 de son dossier de pièces, et ce depuis les conclusions additionnelles qu’elle a déposées devant le Tribunal le 18 mai 2020. Les documents produits permettent à Madame V H de connaître avec précision le montant de sa rémunération et des avantages rémunératoires et d’effectuer les calculs utiles pour chiffrer ses demandes de façon définitive, ce qu’elle s’abstient de faire près de cinq ans après le début de la procédure. La demande de production de documents n’est pas fondée. 4.3. Sur l’appel principal : le motif grave et l’indemnité compensatoire de préavis 15. L’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail dispose : « Chacune des parties peut résilier le contrat sans préavis ou avant l’expiration du terme pour un motif grave laissé à l’appréciation du juge et sans préjudice de tous dommages-intérêts s’il y a lieu. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 14 Est considérée comme constituant un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur. Le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l’expiration du terme, lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis trois jours ouvrables au moins. Peut seul être invoqué pour justifier le congé sans préavis ou avant l’expiration du terme, le motif grave notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé. À peine de nullité, la notification du motif grave se fait soit par lettre recommandée à la poste, soit par exploit d’huissier en justice. Cette notification peut également être faite par la remise d’un écrit à l’autre partie. La signature apposée par cette partie sur le double de cet écrit ne vaut que comme accusé de réception de la notification. La partie qui invoque le motif grave doit prouver la réalité de ce dernier ; elle doit également fournir la preuve qu’elle a respecté les délais prévus aux alinéas 3 et 4 ». Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 15 4.3.1. Sur la régularité du licenciement pour motif grave : le délai de trois jours 4.3.1.1. Le délai de trois jours, l’enquête et l’audition du travailleur par un détective privé : rappel des principes 16. En vertu de l’article 35, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978, le congé pour motif grave ne peut plus être donné lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis trois jours ouvrables au moins. L’alinéa 8 du même article précise que la partie qui invoque le motif grave doit fournir la preuve du respect de ce délai. Il faut considérer que le fait est connu de l’employeur lorsque celui-ci a, pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l’existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère de gravité requis, une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l’égard de l’autre partie et de la justice 17. 17. S’il est admis que la partie qui entend donner congé procède à certaines vérifications en vue d’acquérir une certitude suffisante quant aux faits, ces démarches ne peuvent avoir pour effet de prolonger artificiellement le délai de trois jours. Ainsi, « l’enquête sur les faits, l’audition du travailleur ou toute autre mesure d’instruction n’ont pour effet de postposer la prise de cours du délai dont l’employeur dispose pour licencier que pour autant que ces mesures soient nécessaires pour lui permettre d’acquérir une certitude suffisante au sujet des faits. Le délai pour donner congé ne peut être différé par des vérifications superflues. Il prend cours dès que la connaissance suffisante des faits est acquise »18. Lorsque les faits sont portés à la connaissance de l’employeur, une certaine diligence de la part de celui-ci est ainsi requise dans la mise en œuvre d’éventuelles mesures complémentaires en vue d’asseoir sa conviction 19. La décision de rupture ne peut être différée inutilement par l’exécution de vérifications superflues. On notera par ailleurs que « le juge peut déduire légalement de la constatation que la partie ayant donné le congé a fait durer inutilement longtemps l’examen du caractère sérieux des faits pris en considération comme motif grave, que ceux -ci ne sont pas de nature à rendre 17 Cass., 15 juin 2015, S.13.0095.N ECLI:BE:CASS:2015:ARR.20150615.3 , www.juportal.be ; Cass., 14 mai 2001, S.99.0174.F ECLI:BE:CASS:2001:ARR.20010514.8 , www.juportal.be ; CT Bruxelles, 23 décembre 2015, 2015/AB/889, www.terralaboris.be. 18 CT Liège, 20 mars 2008, CDS, 2009, p. 43 ; CT Bruxelles, 19 février 2020, JTT, 2020, p. 278. 19 Voy. notamment CT Bruxelles, 25 juin 2003, RG 42.947, www.juportal.be. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 16 immédiatement et définitivement impossible toute collaboration entre les parties et ne constituent, dès lors, pas un motif grave justifiant le congé »20. Dans tous les cas, il appartient à l’auteur du congé de démontrer que les démarches complémentaires qu’il a accomplies après avoir eu une première connaissance des faits étaient justifiées et ne constituent pas des manœuvres dilatoires en vue de postposer le point de départ du délai de trois jours ou en vue de « récupérer » le délai de trois jours qui serait entre-temps échu : « Sur le point de la connaissance suffisante des faits qui se distingue de la problématique relative à leur preuve, la juridiction doit vérifier si la postposition éventuelle du point de départ du délai de trois jours endéans lequel l’employeur doit prendre attitude est pleinement justifiée étant entendu que la charge de cette preuve incombe à l’employeur »21. 18. L’audition du travailleur n’est pas un préalable impératif dans le secteur privé. Néanmoins, quel que soit son résultat, l’audition préalable du travailleur peut, suivant les circonstances de la cause, constituer une mesure permettant à l’employeur d’acquérir, quant à l’existence d’un motif grave de rupture du contrat de travail, une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l’égard du travailleur et de la justice 22. De la circonstance que le licenciement pour motif grave a été notifié après un entretien à propos de faits dont l’employeur avait déjà connaissance, il ne peut être déduit que l’employeur disposait déjà de tous les éléments requis pour prendre une décision en connaissance de cause 23. En effet, un entretien avec le travailleur est susceptible de donner une autre perception des faits pouvant éventuellement éviter un licenciement 24. 19. Quant au recours à un détective privé pour mener une enquête sur les faits et/ou pour procéder à l’audition d’un travailleur, celui-ci est admis pour autant que la mission ait été effectuée conformément aux dispositions de la loi du 19 juillet 1991 organisant la profession de détective privé 25. 20 Cass., 8 avril 1991, Pas., 1991, p. 718. 21 CT Mons, 4 juin 2006, JTT, 2006, p. 325. 22 Cass., 5 novembre 1990, RW, 1990-1991, col. 1124 ; CT Bruxelles, 6 novembre 2012, Rev. not. b., 2013, n° 3075, p. 421. 23 Cass., 14 octobre 1996, JTT, 1996, p. 500 ; CT Bruxelles, 14 mai 2013, JTT, 2013, p. 366 ; CT Mons, 13 septembre 2005, JTT, 2006, p. 14. 24 CT Bruxelles, 6 avril 2004, RG 44.537, cité par B. Paternostre, « Motif grave et abus de droit », Orientations, 2005, p. 16. 25 CT Liège, 17 décembre 2009, JLMB, 2011, p. 689 ; TT Bruxelles, 1 er février 2011, RG 18410/10 et 1777/10, inédit ; CT Mons, 19 septembre 2003, JTT, 2004, p. 197 ; CT Anvers, 17 novembre 2003, CDS, 2004, p. 91 ; CT Bruxelles, 18 mars 2002, Bull. ass., 2002, p. 645 ; TT Liège, div. Namur, 20 mai 2019, JTT, 2021, p. 102. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 17 4.3.1.2. Le délai de trois jours, l’enquête et l’audition : appréciation en fait 20. En l’espèce, les faits reprochés à Madame V H ont été commis lors d’achats effectués les 17 et 23 juillet 2019. L’utilisation des bons V s’est avérée suspecte en raison du nombre de bons utilisés. Au vu des doutes portant sur ces transactions, il est raisonnable que la s.a. F ait procédé à des vérifications afin de cerner avec précision les faits suspects. Ces vérifications ont été menées sans retard et ont conduit à une convocation adressée à Madame V H le lundi 29 juillet 2019. Dans les circonstances concrètes de la cause, l’audition de Madame V H apparaît comme un élément essentiel pour apporter à l’employeur une connaissance certaine, complète et précise des faits. Cette audition devait en effet permettre à Madame V H d’apporter éventuellement des explications quant à la provenance des bons litigieux et de confirmer ou d’infirmer les soupçons de fraude. Le fait que l’audition ait été menée par un détective privé, dûment mandaté par l’employeur, n’entache pas la régularité de celle-ci. Aucun élément du dossier ne fait apparaître l’existence d’une quelconque violence ou pression qui aurait été exercée à l’encontre de Madame V H. La première contestation émise par cette dernière a été formulée un mois et demi après l’audition, par un courrier de son conseil du 17 septembre 2019. Ce délai est incompatible avec l’exigence d’une dénonciation immédiate, ou à tout le moins rapide, d’un éventuel vice de consentement. Quant au respect des droits de la défense, Madame V H a été convoquée le lundi 29 juillet 2019 à un entretien fixé le jeudi 1er août 2019, soit trois jours plus tard. Eu égard à l’extrême diligence imposée à l’employeur qui envisage de licencier pour motif grave, ce délai apparaît raisonnable et suffisant pour avoir permis à Madame V H, qui était déjà en contact avec un avocat, de prendre les conseils utiles. Par ailleurs, c’est à juste titre que la s.a. F expose que, pour s’assurer de la réalité des faits, elle devait se réserver un effet de surprise et éviter toute collusion entre mère et fille pour faire coïncider leurs versions des faits. Au vu des éléments particuliers de la cause, la Cour juge qu’il est légitime que l’objet précis de l’audition n’ait pas été précisé lors de la convocation. Quant à l’allégation de Madame V H selon laquelle la s.a. F ne prouve pas que l’audition a eu lieu le 1er août 2019, elle est contredite par les pièces du dossier, en ce compris par la déclaration que Madame V H a elle-même signée lors de l’audition et qui mentionne expressément la date du 1er août 2019. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 18 Enfin, les références faites par Madame V H à la loi Salduz ne sont pas pertinentes s’agissant d’un litige en matière de contrat de travail. En conclusion, les faits suspects détectés les 17 et 23 juillet 2019 ont donné lieu à des vérifications et à une audition qui a eu lieu le 1er août 2019. Le détective privé mandaté par l’employeur a établi un rapport des faits et de l’audition le 2 août 2019. Le congé notifié le 2 août 2019 l’a ainsi été endéans le premier délai légal de trois jours ouvrables suivant la connaissance certaine et complète des faits. La notification des motifs, faite par courrier recommandé du 6 août 2019, l’a ensuite été endéans le deuxième délai légal de trois jours ouvrables. Le licenciement pour motif grave est régulier en la forme. 4.3.2. Sur le fondement du licenciement pour motif grave : la preuve, l’imputabilité et la gravité des faits 4.3.2.1. Le licenciement pour motif grave : rappel des principes 21. En vertu de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 citée plus haut, le motif grave autorisant le licenciement immédiat sans préavis ni indemnité est « toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur ». Le motif grave qui autorise le licenciement immédiat sans préavis ni indemnité implique donc la réunion de trois éléments : - une faute, - la gravité de cette faute, - l’impossibilité immédiate et définitive de poursuivre toute collaboration professionnelle, en raison de cette faute. L’élément déterminant dans l’appréciation du comportement qui justifie un congé pour motif grave réside dans la rupture immédiate et définitive de la relation de confiance. Dans un arrêt du 17 juin 2021, la Cour du travail de Bruxelles, autrement composée, a précisé : « La faute doit être appréciée non de manière abstraite, mais concrètement en prenant en considération l’ensemble des éléments de fait relatifs à l’acte lui-même et au contexte dans lequel il a été posé. Ces éléments concernent tant le travailleur que Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 19 l’employeur. Le juge doit ainsi tenir compte, notamment, de l’ancienneté, des fonctions, des responsabilités, du passé professionnel, des éventuels antécédents, (…). Il doit aussi apprécier la faute subjectivement dans le chef de l’employeur, sa gravité pouvant dépendre des règles internes et éthiques de l’entreprise ou encore de ce que l’on appelle communément la « culture de l’entreprise » »26. Et dans un arrêt du 15 décembre 2021, la Cour synthétise comme suit la portée de l’appréciation qui doit être portée par le juge sur cette relation de confiance : « Cette confiance est certes ressentie subjectivement, mais les faits qui fondent ce sentiment sont des données objectives qui peuvent guider le juge dans son appréciation souveraine de la situation. Il examinera la faute à la lumière de toutes les circonstances qui l’accompagnent et qui sont de nature à lui conférer le caractère d’un motif grave. Dans cette approche, il pourra avoir égard à des éléments qui concernent tant le travailleur que l’employeur et de circonstances aussi variées que l’ancienneté, le type de fonction, le temps, le lieu, le degré des responsabilités, le passé professionnel, l’état de santé physique et mentale, la nature de l’entreprise et l’importance du préjudice subi. Ces circonstances apparaissent in fine comme étant autant d’éléments susceptibles d’exercer une influence, tantôt sur le degré de gravité de la faute, tantôt sur l’évaluation globale et objective de l’impact de cette faute sur la possibilité d’une poursuite de la collaboration professionnelle. Il reste qu’en liant l’appréciation de la possibilité de poursuivre les relations professionnelles malgré la faute grave commise par le travailleur, qui constitue le critère légal de la notion de motif grave, au critère, qui lui est étranger, de la disproportion entre cette faute et la perte de son emploi, le juge violerait l’article 35, al.2, de la loi du 3.7.1978 »27. 22. L’honnêteté dans les relations de travail est une obligation essentielle. Un comportement malhonnête ou frauduleux d’une partie constitue un motif grave de rupture dès lors qu’il est de nature à détruire le lien de confiance qui doit présider aux relations de travail 28. De même, le mensonge, la tromperie et la persistance consciente dans le mensonge, notamment pour tenter de justifier un comportement malhonnête, sont des fautes tellement graves qu’elles ébranlent définitivement la confiance du partenaire 29. 26 CT Bruxelles, 17 juin 2021, RG 2021/AB/273, www.terralaboris.be. 27 CT Bruxelles, 15 décembre 2021, RG 2018/AB/938, www.terralaboris.be. 28 CT Bruxelles, 8 avril 1986, JTT, 1986, p. 462 ; CT Anvers, 10 novembre 1994, CDS, 1997, p. 125 ; CT Liège, 19 juin 2000, RG 28.045/99, inédit. 29 En ce sens, voyez notamment B. Paternostre, Motif grave : les enseignements de la jurisprudence, Kluwer, 2008, p. 140 ; CT Liège, 20 mars 1981, RG 4616, www.juportal.be; CT Bruxelles, 28 mars 2012, JTT, 2012, p. 212 ; CT Liège, 25 mars 2011, RG 2010/AL/151 et CT Liège, 28 juin 2011, CDS, 2013, p. 373, cités par C. Engels et Y.S. Van Der Sype, Ontslag wegens dringende reden, Kluwer, 2015, p. 132-133. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 20 L’appropriation et l’utilisation frauduleuse de bons de réduction, en particulier dans le secteur des grandes surfaces, est généralement considérée comme constitutive d’un motif grave, quelle que soit la valeur de ces bons 30. 23. En vertu de l’article 35, alinéa 8, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, la partie qui invoque le motif grave doit apporter la preuve de la réalité du motif invoqué ainsi que du fait qu’elle a respecté les délais de congé et de notification des motifs. Selon la Cour de cassation, l’application de cette disposition ne déroge pas aux règles de l’administration de la preuve en droit commun visées aux articles 1315 du Code civil (désormais remplacé par l’article 8.4. du Nouveau Code civil) et 870 du Code judiciaire 31. L’article 870 du Code judiciaire dispose : « Sans préjudice de l’article 8.4, alinéa 5, du Code civil, chacune des parties a la charge de prouver les faits qu’elle allègue ». L’article 8.4 du Code civil énonce : « Celui qui veut faire valoir une prétention en justice doit prouver les actes juridiques ou faits qui la fondent. Celui qui se prétend libéré doit prouver les actes juridiques ou faits qui soutiennent sa prétention. Toutes les parties doivent collaborer à l’administration de la preuve. En cas de doute, celui qui a la charge de prouver les actes juridiques ou faits allégués par lui succombe au procès, sauf si la loi en dispose autrement. Le juge peut déterminer, par un jugement spécialement motivé, dans des circonstances exceptionnelles, qui supporte la charge de prouver lorsque l’application des règles énoncées aux alinéas précédents serait manifestement déraisonnable. Le juge ne peut faire usage de cette faculté que s’il a ordonné toutes les mesures d’instruction utiles et a veillé à ce que les parties collaborent à l’administration de la preuve, sans pour autant obtenir de preuve suffisante ». 30 CT Liège, 17 février 2005, RG 31.910/03, cité par B. Paternostre, Motif grave : les enseignements de la jurisprudence, Kluwer, 2008, p. 141-142 ; TT Charleroi, 7 mars 2005, RG 16.644/4, inédit ; CT Liège, 17 décembre 2008, RG 004021, inédit ; CT Mons, 23 mai 2012, RG 2011/AM/143, inédit ; TT Hainaut, div. Charleroi, 7 juin 2016, RG 14/5474/A, inédit ; TT Bruxelles, 4 décembre 2017, RG 16/7456/A, inédit. 31 Cass., 6 mars 2006, JTT, 2007, p. 6. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 21 Les deux premiers alinéas de cette disposition reproduisent les deux alinéas de l’article 1315 de l’ancien Code civil. L’alinéa 3 « intègre dans la loi une règle qui était déjà admise avant la réforme par la quasi-totalité de la doctrine ». L’alinéa 4, qui a trait au « risque de la preuve » énonce une règle qui « était déjà admise dans la jurisprudence de la Cour de cassation » auparavant32. Quant à l’alinéa 5, la Cour de cassation a précisé que « le pouvoir conféré au juge par cette dernière disposition de déterminer qui supporte la charge de prouver relève de la procédure. Il s’ensuit que l’article 8.4, alinéa 5, du Code civil est immédiatement applicable aux procès en cours »33. En application de ces dispositions, en cas de licenciement pour motif grave, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve du respect du double délai de trois jours ainsi que de la réalité, de l’imputabilité et de la gravité des faits qu’il invoque à l’appui du licenciement. À supposer que cette preuve soit rapportée, il incombera alors au travailleur, qui contesterait le respect du double délai de trois jours et/ou la réalité et/ou l’imputabilité et/ou la gravité des faits reprochés, de prouver les actes juridiques ou faits qui soutiennent sa prétention. Enfin, en cas de doute quant à la preuve des faits invoqués, la partie qui a la charge de prouver ceux-ci succombe. 4.3.2.2. Le licenciement pour motif grave : appréciation en fait 24. Comme l’a relevé le Tribunal, la Cour juge que, si les faits invoqués dans la lettre du 6 août 2019 sont établis, ils constituent une fraude justifiant la perte de confiance immédiate et définitive dans le chef de l’employeur, ce qui est un motif grave. En l’espèce, le débat se concentre sur la preuve des faits. Quant à la réalité des faits reprochés à Madame V H, la s.a. F prouve que : - Madame V H a utilisé en quelques jours 19 bons de réduction « V » d’une valeur individuelle de 5 euros chacun 34, soit : • 9 bons le 17 juillet 2019 pour un achat effectué à l’hypermarché X de Gosselies, • 4 bons lors d’une première transaction le 23 juillet 2019 après-midi à l’hypermarché de Gosselies, • 6 bons lors d’une deuxième transaction le 23 juillet 2019 en soirée à l’hypermarché de Gosselies ; 32 Voy. D. Mougenot, « L’application immédiate des règles du livre 8 du Code civil relatives à la charge de la preuve », Obs. sous Cass., 13 novembre 2023, JT, 2024, p. 740. 33 Cass., 13 novembre 2023, JT, 2024, p. 737. 34 Pièce 12.4 du dossier de F. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 22 - l’ensemble des bons remis les 17 et 23 juillet 2019 correspondait à des achats effectués pour un montant total de 1.900,00 €, chaque bon étant remis par tranche d’achat de 100,00 €, alors que Madame V H n’a pas effectué d’achats de ce type avec sa carte Visa X au cours des mois précédents35 ; - la mère de Madame V H était chargée d’activités financières au X de 36 ; - Madame V H et sa mère ont donné des versions contradictoires quant à la provenance des bons V utilisés par Madame V H37. Ces éléments constituent un faisceau d’indices précis et concordants tendant à établir que Madame V H a utilisé des bons V d’origine douteuse. Cependant, deux éléments conduisent la Cour à juger que la preuve des faits est insuffisante : - la s.a. F ne prouve pas que les bons V qu’elle produit en pièce 9 de son dossier de pièces sont ceux que Madame V H a remis lors des achats qu’elle a effectués à l’hypermarché de . En particulier, le rapport du détective privé G n’indique pas comment son enquête « a pu démontrer que les 10 bons remis par H lors de ces achats le 23 juillet 2019, [étaient] numérotés par ordre croissant et sans discontinuité de 033075 à 033084 », alors que les tickets de caisse issus du journal de caisse électronique ne mentionnent pas les numéros de série des bons V utilisés lors de ces achats. Or, c’est précisément le fait que les numéros de série sont consécutifs et correspondent aux bons livrés au X de qui a suscité un doute sur les transactions. Ce défaut de traçabilité empêche de constater avec une certitude suffisante que les bons produits, qui portent des numéros de série consécutifs, sont ceux utilisés par Madame V H ; - par ailleurs, la s.a. F ne prouve pas l’imputabilité des faits à Madame V H. En effet, ni le rapport d’enquête des détectives privés ni aucune autre pièce du dossier n’établit avec une certitude suffisante que Madame V H connaissait la provenance douteuse des bons qu’elle a utilisés. S’il est établi que Madame V H a refusé d’admettre que ces bons provenaient de sa mère 38, rien n’interdit pour autant à une travailleuse-cliente d’utiliser des bons provenant d’achats effectués en brocante ou sur des sites de revente, comme l’explique Madame V H, ou qui lui ont été donnés par des proches. Le refus de reconnaître que les bons lui avaient été donnés par sa mère ne prouve pas, en soi, que Madame V H savait ou aurait dû savoir que ces bons avaient une origine douteuse. 35 Pièce 8 du dossier de F. 36 Pièce 12.3 du dossier de F. 37 Pièces 12.2 et 12.3 du dossier de F. 38 Voyez la mention manuscrite au bas de l’audition de Mme H, pièce 12.2 du dossier de F. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 23 Ces deux constats de fait confirment les doutes émis par le Tribunal. Ces doutes ne sont pas levés par les pièces produites en appel. La s.a. F établit certes que Madame V H a refusé de dire de façon crédible d’où provenaient les bons qu’elle a utilisés les 17 et 23 juillet 2019. Ce comportement manque de sincérité vis- à-vis de l’employeur et doit être considéré comme fautif. Néanmoins, au vu des doutes relevés ci-dessus, les éléments produits par la s.a. F ne permettent pas de constater avec une certitude suffisante un élément de tromperie qui conférerait à cette faute un caractère de motif grave justifiant une rupture immédiate et définitive de confiance. Or, en cas de doute quant à la preuve des faits invoqués, la partie qui a la charge de prouver ceux-ci succombe, ce qui est le cas de la s.a. F en l’espèce. Pour ces motifs, le licenciement pour motif grave n’est pas justifié. 4.3.3. Sur l’indemnité compensatoire de préavis 25. En vertu de l’article 39, § 1er , de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, la partie qui résilie le contrat sans motif grave ou sans respecter le délai de préavis est tenue de payer à l’autre partie une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant à la durée du délai de préavis. Le jugement entrepris a condamné la s.a. F à payer à Madame V H la somme provisionnelle brute de 23.000,00 €, sous déduction des retenues légales, à titre d’indemnité compensatoire de préavis. S’agissant de l’indemnité compensatoire de préavis, qui fait l’objet de l’appel principal formé par la s.a. F, Madame V H ne liquide pas sa demande à un montant définitif et se contente de demander que cet appel principal soit déclaré non fondé. C’est en vain que Madame V H expose qu’il appartiendrait à la s.a. F d’apporter les éléments permettant de déterminer le montant exact de sa rémunération. Non seulement c’est à Madame V H qu’il appartient, en sa qualité de demanderesse originaire, de fixer l’objet de sa demande, mais en outre la Cour a relevé plus haut que la demande de production du compte individuel de Madame V H pour les années 2017 à 2019 est sans objet, ces documents étant déjà produits par la s.a. F depuis le 18 mai 2020. Madame V H dispose ainsi depuis plus de quatre ans des éléments nécessaires pour calculer avec précision le montant définitif de sa demande, ce qu’elle s’abstient de faire. De son côté, la s.a. F ne conteste pas à titre subsidiaire la somme provisionnelle de 23.000,00 € demandée par Madame V H en instance et accordée par le jugement entrepris. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 24 Au vu du comportement procédural des parties, la Cour constate que, d’une part, Madame V H ne justifie pas en quoi le montant qu’elle sollicite serait provisionnel alors qu’elle dispose depuis plus de quatre ans des éléments nécessaires pour calculer un montant définitif et, d’autre part, la s.a. F ne conteste pas le montant accordé par les premiers juges. Il y a dès lors lieu de dire l’appel principal non fondé, en ce compris quant au montant accordé par le jugement entrepris, ce montant étant désormais accordé à titre définitif vu l’absence de griefs et/ou de moyens justifiant que ce montant reste provisionnel. 4.4. Sur l’appel incident : l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable 4.4.1. Le licenciement manifestement déraisonnable : rappel des principes 26. L’article 8 de la convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement dispose : « Un licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable ». Le commentaire de cet article explique : « Le contrôle du caractère déraisonnable du licenciement ne porte pas sur les circonstances du licenciement. Il porte sur la question de savoir si les motifs ont ou non un lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou s’ils sont fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service et si la décision n’aurait jamais été prise par un employeur normal et raisonnable. En outre, l’exercice du droit de licencier de l’employeur est contrôlé à la lumière de ce que serait l’exercice de ce droit par un employeur normal et raisonnable. Il s’agit d’une compétence d’appréciation à la marge, étant donné que l’employeur est, dans une large mesure, libre de décider de ce qui est raisonnable : il faut respecter les différentes alternatives de gestion qu’un employeur normal et raisonnable pourrait envisager. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 25 Il s’agit donc d’un contrôle marginal. Seul le caractère manifestement déraisonnable du licenciement peut être contrôlé, et non l’opportunité de la gestion de l’employeur (c’est-à-dire son choix entre les différentes alternatives de gestion raisonnables dont il dispose). L’ajout du mot « manifestement » à la notion de « déraisonnable » vise précisément à souligner la liberté d’action de l’employeur et le contrôle à la marge. Ce dernier élément est également dicté par l’impossibilité pratique de contrôler la gestion de l’employeur autrement qu’à la marge ». A supposer que les motifs du licenciement soient établis, le pouvoir d’appréciation du juge du caractère « manifestement déraisonnable du licenciement » est limité à un contrôle marginal de ces motifs : « L’employeur reste, en principe, la seule personne à apprécier les nécessités de son entreprise et la valeur professionnelle des travailleurs qu’il occupe, le juge ne pouvant, à cet égard, s’immiscer dans la gestion de l’entreprise, à la condition que le comportement de l’employeur ne soit pas ‘manifestement déraisonnable’ »39. « Les partenaires sociaux consacrent la liberté d’action de l’employeur en ce qui concerne la gestion de son entreprise et les choix à opérer entre les alternatives de gestion raisonnables. L’exercice du droit de licencier de l’employeur doit être examiné à la lumière de ce que serait l’exercice de ce droit par un employeur normal et raisonnable. L’ajout du mot « manifestement » à la notion de déraisonnable n’est pas anodin : cela souligne « la liberté d’action de l’employeur et le contrôle à la marge » »40. « Le juge ne peut sanctionner un licenciement que si tout employeur raisonnable, normalement soucieux des intérêts de l’entreprise, placé dans les mêmes circonstances, n’aurait pas mis fin au contrat de travail ; il doit tenir compte de la marge de liberté d’action d’un chef d’entreprise qui lui permet de choisir entre plusieurs décisions raisonnables de gestion »41. 27. L’article 9 de la CCT 109 impose à l’employeur de payer une indemnisation au travailleur en cas de licenciement manifestement déraisonnable. Celle-ci correspond au minimum à 3 semaines et au maximum à 17 semaines de rémunération. 39 S. Gilson et F. Lambinet, « Fifteen shades of C.C.T. 109 – Les 15 degrés du “manifestement déraisonnable” », in Droit du travail tous azimuts, CUP, 9 décembre 2016, Larcier, 2016, p. 353. 40 L. Peltzer et E. Plasschaert, « La motivation du licenciement des travailleurs : nouvelles règles pour tous les travailleurs depuis le 1 er avril 2014 », JT, 2014, p. 387. 41 P. Crahay, « Motivation du licenciement et licenciement manifestement déraisonnable », Orientations, 2014, n° 4, p. 9. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 26 28. Les articles 4, 5 et 6 de la CCT définissent les principes applicables à la communication des motifs du licenciement par l’employeur, tandis que l’article 10 de la CCT organise la charge de la preuve selon que le travailleur a ou non demandé les motifs de son licenciement et selon que l’employeur a ou non communiqué ces motifs : « En cas de contestation, la charge de la preuve entre l’employeur et le travailleur est réglée de la manière suivante : - Si l’employeur a communiqué les motifs du licenciement dans le respect de l’article 5 ou de l’article 6, la partie qui allègue des faits en assume la charge de la preuve. - Il appartient à l’employeur de fournir la preuve des motifs du licenciement invoqués qu’il n’a pas communiqués au travailleur dans le respect de l’article 5 ou de l’article 6 et qui démontrent que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable. - Il appartient au travailleur de fournir la preuve d’éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement lorsqu’il n’a pas introduit de demande visant à connaître les motifs de son licenciement dans le respect de l’article 4 ». La CCT 109 n’interdit pas à l’employeur de communiquer des motifs supplémentaires en cours de procédure. S’agissant de ces motifs nouveaux, la charge de la preuve incombe entièrement à l’employeur42, et ce par application de l’article 10, 2e tiret, de la CCT 109. 29. Par application de ces principes, il incombe donc au juge de suivre un raisonnement en plusieurs étapes : 1. Contrôle de légalité : les motifs invoqués entrent-ils dans une des trois catégories visées à l’article 8 de la CCT 109 (conduite, aptitude du travailleur, nécessités de fonctionnement de l’entreprise) ? 2. Contrôle de réalité : les faits sont-ils établis par application des règles de preuve applicables, et plus précisément : • les motifs du licenciement ont-ils été demandés/communiqués (application des articles 4, 5 et 6 de la CCT) ? • la réalité de ces motifs est-elle établie par application des règles de preuve (application de l’article 10 de la CCT) ? 3. Contrôle de causalité : les motifs dont la légalité et la réalité ont été préalablement établies constituent-ils la cause réelle du licenciement ? 42 A.-V. Michaux, S. Gérard et S. Sottiaux, « Motivation du licenciement et sanction du licenciement manifestement déraisonnable (CCT n° 109) », RDS, 2018, p. 340 et suiv. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 27 4. Contrôle de proportionnalité : compte tenu de ces motifs, le licenciement aurait-il été décidé par un employeur normal et raisonnable, étant entendu que le contrôle exercé par les juridictions est ici strictement marginal ? Lorsque l’employeur a communiqué les motifs concrets du licenciement, la CCT 109 met en place un « partage subtil de la charge de la preuve : l’employeur doit démontrer que les motifs du licenciement sont avérés et que ceux-ci ont bien été à l’origine de la décision de licenciement alors que le travailleur doit établir le caractère manifestement déraisonnable du licenciement fondée sur de tels motifs. Ainsi, ne peut être considéré comme un licenciement manifestement déraisonnable au sens de la CCT n° 109 le licenciement fondé sur des motifs liés au comportement du travailleur et dont celui-ci n’établit pas qu’il n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable »43. 30. Dès que la réponse à une des questions qui précèdent est négative, le licenciement est manifestement déraisonnable et une indemnité est due. En vertu de l’article 9 de la CCT, il appartient alors au juge de procéder à une deuxième appréciation en proportionnalité pour décider du quantum de l’indemnité qui devra être fixé entre 3 et 17 semaines de rémunération. 4.4.2. Le licenciement manifestement déraisonnable : appréciation en fait 31. Le seul fait que la Cour juge que le licenciement pour motif grave était injustifié ne rend pas automatiquement ce licenciement manifestement déraisonnable 44. L’appréciation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement doit être faite par rapport aux critères définis par la CCT 109. 32. En l’espèce, le quadruple contrôle auquel doit procéder la Cour conduit aux constats suivants : 43 Selon les termes des auteurs du site www.terralaboris.be lorsqu’ils résument un arrêt de la CT Bruxelles du 18 novembre 2019, RG 2017/AB/355. 44 En ce sens : A. Fry, « La C.C.T. n° 109 : amende civile et indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable », in Actualités et innovations en droit social, CUP, 2018, vol. 182, p. 76, n° 139. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 28 - contrôle de légalité : le licenciement a été notifié en raison du comportement de Madame V H qui a utilisé des bons V d’origine douteuse et qui a refusé de révéler la provenance de ces bons ; - contrôle de réalité : la Cour a constaté plus haut qu’il existe deux doutes précis quant à la réalité et à l’imputabilité des faits, l’un tenant au défaut de traçabilité des bons qui empêche de constater avec une certitude suffisante que les bons produits par la s.a. F sont bien ceux utilisés par Madame V H lors de ses achats effectués au X de , l’autre reposant sur le défaut de preuve de la connaissance, dans le chef de Madame V H, de la provenance douteuse des bons qu’elle a utilisés. Néanmoins, la Cour a constaté que Madame V H a manqué de sincérité envers son employeur en refusant de s’expliquer sur la provenance de ces bons, ce qui constitue une faute, même s’il ne s’agit pas en soi d’une faute grave ; - contrôle de causalité : le licenciement a été motivé par les constatations faites par les détectives privés mandatés par l’employeur et par les déclarations contradictoires de Madame V H par rapport à celles de sa mère, ce qui met en évidence le manque de sincérité reproché à Madame V H ; - contrôle de proportionnalité : la Cour juge que, même si un doute subsiste quant à la question de savoir si Madame V H connaissait la provenance douteuse des bons qu'elle a utilisés, celle-ci n’a pas collaboré loyalement à la recherche de la vérité quant à ces bons. Ce comportement a pu créer un doute légitime dans le chef de l’employeur qui a pu, raisonnablement, opter pour un licenciement immédiat, spécialement pour une société qui gère des produits financiers et ne peut se permettre de travailler avec une attachée commerciale qui n’est pas sincère dans ses déclarations et, de ce fait, entretient un doute quant à la provenance de bons promotionnels qu’elle a utilisés. De son côté, Madame V H ne prouve pas que le licenciement aurait été motivé par une volonté de l’employeur de se séparer d’elle à bon compte alors qu’un trajet de réintégration était en cours. Elle n’apporte pas non plus de preuve du fait qu’elle aurait été victime d’une forme d’ostracisme de la part d’autres travailleurs, sans que l’employeur ne prenne les mesures adéquates. Les faits reprochés ne sont pas inexistants ni factices. Le fait qu’un double doute existe quant à la preuve ne peut occulter le fait que Madame V H a elle-même manqué de sincérité dans les réponses et explications qu’elle a données quant à la provenance des bons douteux, ce qui a pu raisonnablement justifier son licenciement, indépendamment du trajet de réintégration qui avait été mis en œuvre par l’employeur. Quant à l’importance du préjudice subi par la s.a. F, cet élément n’est pas pertinent pour apprécier le caractère éventuellement déraisonnable du licenciement. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 29 En conclusion, la Cour juge que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable. L’appel incident sera déclaré non fondé. 4.5. Sur les dépens 33. L’article 1017, alinéa 1er , du Code judiciaire dispose : « Tout jugement définitif prononce, même d’office, la condamnation aux dépens contre la partie qui a succombé, à moins que des lois particulières n’en disposent autrement et sans préjudice de l’accord des parties que, le cas échéant, le jugement décrète. (…) ». Les dépens comprennent notamment l’indemnité de procédure visée à l’article 1022 du Code judiciaire et la contribution visée à l’article 4, § 2, de la loi du 19 mars 2017 instituant un fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne 45. La partie qui gagne en première instance mais qui succombe en degré d’appel doit être condamnée aux indemnités de procédure tant pour la première instance que pour l’instance d’appel46. Conformément à l’article 1017, alinéa 3, du Code judiciaire, l’indemnité de procédure doit être répartie entre les parties en tenant compte des demandes pour lesquelles chacune d’elles obtient gain de cause ou succombe. En effet : « La partie qui n’a succombé que partiellement dans une demande en justice ne peut, en règle, être condamnée à tous les dépens »47. L’article 1017, alinéa 4, du Code judiciaire prévoit la possibilité d’une compensation des dépens : « Les dépens peuvent être compensés dans la mesure appréciée par le juge, soit si les parties succombent respectivement sur quelque chef, soit entre conjoints, cohabitants légaux ou de fait, ascendants, frères et sœurs ou alliés au même degré ». Lorsque le juge d’appel réforme la décision du premier juge quant à l’indemnité de procédure, il est tenu, en ce qui concerne l’indexation de l’indemnité de procédure due pour 45 Art. 1018, 6° et 8°, CJ. 46 Cass., 8 mai 2013, P.13.0053.F ECLI:BE:CASS:2013:ARR.20130508.5 . 47 Cass., 25 juin 1992, Pas., 1992, p. 959. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 30 la procédure en première instance, de se placer à la date de la décision prononcée par le premier juge 48. Par ailleurs, le juge doit déterminer d’office le montant de base correct de l’indemnité de procédure, conformément aux dispositions du tarif des indemnités de procédure. Ce faisant, il ne méconnaît pas le principe dispositif 49. 34. En l’espèce, chacune des parties obtient gain de cause et succombe sur un chef de demande, tant en instance qu’en appel. Par conséquent, la Cour juge qu’il y a lieu de délaisser à chacune d’elles les contributions au fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne qu’elles ont payées et de compenser intégralement les dépens pour le surplus. 5. La décision de la Cour du travail PAR CES MOTIFS, LA COUR DU TRAVAIL, Statuant après un débat contradictoire, Sur l’appel principal : Déclare l’appel principal recevable mais non fondé, En conséquence, condamne la s.a. F à payer à Madame V H la somme brute de 23.000,00 €, sous déduction des retenues légales, à titre d’indemnité compensatoire de préavis, Sur l’appel incident : Déclare l’appel incident recevable mais non fondé, En déboute Madame V H , 48 Cass., 1 er mars 2019, Pas., 2019, p. 469-471 ; voy. sur le sujet V. De Wulf, « Troisième indexation des indemnités de procédure », JT, 2021, p. 456. Plus exactement, il convient de se placer à la date de la prise en délibéré de l’affaire. 49 Cass., 13 janvier 2023, C.22.0158.N ECLI:BE:CASS:2023:ARR.20230113.1N.4 , JT, 2023, p. 174 ; J.-F. Van Drooghenbroeck, « Indemnité de procédure et principe dispositif », JT, 2023, p. 175. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/731 – p. 31 Sur les dépens : Délaisse à chacune des parties la contribution au fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne qu’elle a payée, Pour le surplus, compense intégralement les dépens. Cet arrêt est rendu et signé par : , conseiller, , conseiller social au titre d’employeur, , conseiller social au titre d’employé, Assistés de , greffier, , conseiller social au titre d’employé, qui était présent lors des débats et qui a participé au délibéré de la cause est dans l’impossibilité de signer. Conformément à l’article 785 du Code judiciaire, l’arrêt est signé par , conseiller social au titre d’employeur, et , conseiller. et prononcé, à l’audience publique extraordinaire de la 4e chambre de la Cour du travail de Bruxelles, le 19 décembre 2024, où étaient présents : , conseiller, , greffier, Document PDF ECLI:BE:CTBRL:2024:ARR.20241219.1 Publication(s) liée(s) citant: ECLI:BE:CASS:2001:ARR.20010514.8 ECLI:BE:CASS:2013:ARR.20130508.5 ECLI:BE:CASS:2015:ARR.20150615.3 ECLI:BE:CASS:2023:ARR.20230113.1N.4