ECLI:BE:CTBRL:2024:ARR.20241203.1

Expédition Numéro du répertoire Délivrée à 2024 / Date du prononcé le 3 décembre 2024 € JGR Numéro du rôle 2021/AB/298 Décision dont appel tribunal du travail du Brabant Wallon, division Nivelles 04 mars 2021 18/592/A Cour du travail de Bruxelles quatrième chambre Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 2 DROIT DU TRAVAIL - contrats de travail - employé Arrêt contradictoire Définitif La S.A. P, BCE dont le siège social est établi à partie appelante au principal, partie intimée sur incident, ayant pour conseils Maître et Maître et comparaissant par Maître , avocats à contre Madame F H, NRN domiciliée à partie intimée au principal, partie appelante sur incident, comparaissant en personne et par Maître , avocate à 1. La procédure devant la Cour du travail 1. La cour a pris connaissance des pièces de la procédure, en particulier : Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 3 - le jugement interlocutoire prononcé le 7 avril 2020 par la 1e chambre supplémentaire du Tribunal du travail du Brabant wallon, division Nivelles (RG 18/592/A), - le procès-verbal d’enquêtes d’office menées les 14 septembre 2020, 6 octobre 2020 et 19 octobre 2020, - le jugement dont appel, prononcé le 4 mars 2021 par la 1e chambre du Tribunal du travail du Brabant wallon, division Nivelles (RG 18/592/A), - la requête d’appel reçue le 12 avril 2021 au greffe de la Cour, - les conclusions de Madame F H déposées les 31 juillet 2021 et 27 janvier 2022, - les conclusions de la s.a. P déposées les 19 novembre 2021 et 15 mars 2022, - les dossiers de pièces déposés par les parties. 2. Les parties ont comparu à l’audience publique du 5 novembre 2024. Elles n’ont pas pu être conciliées. La cause a été plaidée et ensuite prise en délibéré lors de cette audience. 3. La Cour a fait application de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues en matière judiciaire. 2. Les demandes originaires et le jugement dont appel 2.1. Les demandes originaires 4. Madame F H a introduit la procédure par une requête déposée au greffe du Tribunal du travail du Brabant wallon le 14 juin 2018. Au terme de ses conclusions de synthèse après enquêtes déposées devant le Tribunal le 18 décembre 2020, elle a formulé les demandes suivantes : « Condamner P au paiement de la somme brute provisionnelle de 19.193,09 € au titre d’indemnité compensatoire de préavis équivalente à 7 semaines de rémunération, à majorer des intérêts moratoires puis judiciaires au taux légal sur le montant brut depuis le 7 mars 2018, jusqu’à parfait paiement ; Condamner P au paiement de la somme brute provisionnelle de 106.932,96 € au titre d’indemnité de rupture conventionnelle équivalente à 9 mois de rémunération, à majorer des intérêts moratoires puis judiciaires au taux légal sur le montant brut depuis le 7 mars 2018, jusqu’à parfait paiement ; Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 4 Condamner P au paiement de la somme brute provisionnelle de 46.611,80 € au titre d’indemnité forfaitaire en réparation du licenciement manifestement déraisonnable, équivalente à 17 semaines de rémunération, à majorer des intérêts moratoires puis judiciaires au taux légal depuis le 7 mars 2018, jusqu’à parfait paiement ; Condamner P au paiement de la somme brute provisionnelle de 3.804,01 € au titre d’arriérés de rémunération de 9 jours de travail en décembre 2017, à majorer des intérêts moratoires puis judiciaires au taux légal depuis le 31 décembre 2017, jusqu’à parfait paiement ; Condamner P au paiement de la somme brute provisionnelle de 10.967,48 € au titre de dommages et intérêts visant à réparer le préjudice matériel découlant de l’absence de financement d’un service de reclassement professionnel ; Condamner la citée aux entiers frais et dépens de l’instance, en ce compris l’indemnité de procédure visée à l’article 1022 CJ ; Comme de droit, déclarer le jugement à intervenir exécutoire par provision nonobstant tous recours et sans caution ni offre de cantonnement ». Au terme de ses conclusions de synthèse déposées devant le Tribunal, la s.a. P a demandé à celui-ci : « - de confirmer que le licenciement pour motif grave de Madame H est régulier et fondé. - de déclarer les demandes de Madame H recevables mais non fondées. - de condamner Madame H à supporter les dépens et l’indemnité de procédure, s’élevant à 6000 euros. - A titre subsidiaire, si le tribunal venait à déclarer le licenciement pour motif grave de Madame H irrégulier et/ou non fondé, dire pour droit que l’indemnité due correspond à 9 mois de rémunération. - à titre subsidiaire également, lui accorder le bénéfice du cantonnement en cas de condamnation ». 2.2. Le jugement dont appel 5. Par jugement du 4 mars 2021, la 1e chambre du Tribunal du travail du Brabant wallon, division Nivelles, statuant contradictoirement, a décidé ce qui suit : Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 5 « Dit les demandes partiellement fondées ; En conséquence, CONDAMNE P au paiement de : - la somme brute provisionnelle de 90.077,67 euros au titre d’indemnité de rupture conventionnelle équivalente à neuf mois de rémunération à majorer des intérêts moratoires puis judiciaires au taux légal sur le montant brut depuis le 7 mars 2018 jusqu’à parfait paiement ; réserve à statuer sur le surplus de cette demande - la somme brute provisionnelle de 3.804,01 euros au titre d’arriérés de rémunération de 9 jours de travail en décembre 2017, à majorer des intérêts moratoires puis judiciaires au taux légal depuis le 31 décembre 2017 jusqu’à parfait paiement ; - la somme brute provisionnelle de 10.967,48 euros au titre de dommages et intérêts visant à réparer le préjudice matériel découlant de l’absence de financement d’un service de reclassement professionnel ; Déboute Madame H du surplus de ses demandes. Réserve à statuer quant aux dépens. Dit le présent jugement exécutoire par provision et autorise le cantonnement des sommes dues ». 3. Les demandes en appel 6. Par sa requête d’appel déposée le 12 avril 2021, la s.a. P demande la réformation du jugement entrepris. Au terme de ses conclusions de synthèse d’appel déposées le 15 mars 2022, la s.a. P formule ses demandes comme suit : « Déclarer l’appel principal de P recevable et fondé ; Déclarer l’appel incident de Madame H non fondé et, en ce qui concerne la demande au paiement d’arriérés de rémunération, sans objet ; Par conséquent, À titre principal Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 6 Réformer le jugement dont appel en ce qu’il a déclaré l’action originaire partiellement fondée et, faisant ce que le premier juge eût dû faire, déclarer toutes les demandes de Madame H non fondées ; Condamner Madame H au paiement des dépens de première instance et d’appel, en ce compris les indemnités de procédure (6.500,00 € par instance) ; À titre subsidiaire Dire pour droit que l’indemnité compensatoire de préavis doit être limitée à 102.348,44 € ; Dire pour droit que l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable doit être limitée à 7.872,96 € ». 7. Par ses conclusions d’appel déposées le 31 juillet 2021, Madame F H forme appel incident. Au terme de ses conclusions additionnelles et de synthèse d’appel déposées le 27 janvier 2022, elle formule ses demandes comme suit : « Quant à l’appel principal Le dire recevable mais non fondé, En conséquence : Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il condamné P au paiement des montants suivants en faveur de Madame H : - 10.967,48 € bruts au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel découlant de l’absence de financement de reclassement professionnel - 3.804,01 € bruts au titre d’arriérés de rémunération ; A majorer des intérêts sur le montant brut depuis le 31 décembre 2017 ; En outre, dire pour droit que la rémunération annuelle brute de référence s’élève à 142.577,28 €, et condamner en conséquence P au paiement en faveur de Madame H d’un montant brut de 106.932,96 € au titre d’indemnité conventionnelle de rupture. Quant à l’appel incident Le dire recevable et fondé En conséquence : Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 7 Réformer le jugement dont appel et, faisant ce que le Premier Juge eut dû faire, condamner P au paiement des montants suivants en faveur de Madame H : - 19.193,09 € bruts au titre d’indemnité compensatoire de préavis équivalente à 7 semaines de rémunération ; A majorer des intérêts sur le montant brut depuis le 7 mars 2018 ; - 46.611,8 € bruts au titre d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable équivalente à 17 semaines de rémunération ; A majorer des intérêts sur le montant brut depuis le 7 mars 2018 ; Quant aux dépens Condamner P au paiement des entiers frais et dépens des deux instances, liquidés comme suit : - IP Tribunal du travail – montant maximal : 13.000 € - IP Cour du travail – montant maximal : 13.000 € Subsidiairement, fixer l’indemnité de procédure à charge de P à son montant de base, soit 6.500 € par instance ». Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 8 4. Les faits 8. La s.a. P (ci-après « P ») est une société active dans le domaine de la publicité sur les lieux de vente. Elle développe deux types d’activités 1 : - une activité de consultance en marketing consistant en des services de communication et des stratégies de vente, développée dans le département « P c/agence de services », - et une activité de commercialisation de produits, tels des présentoirs et autres supports de produits, développée dans le département « produit technico- commercial », ces produits étant fabriqués par d’autres sociétés du groupe ( P F, P M et P P). La société P est dirigée par Monsieur J M, qui a la qualité de CEO. Monsieur P V est le CEO de la filiale P F. Tous deux sont administrateurs de P par le biais de sociétés de management2. 9. Madame F H est entrée au service de P le 24 avril 2017 dans le cadre d’un contrat de travail d’employée à durée indéterminée signé le 19 janvier 2017 en vue d’y exercer la fonction de « Directrice de la Stratégie » ayant pour tâche « la gestion des clients et l’implication active dans la prospection »3. L’article 7 du contrat de travail prévoit des conditions particulières parmi lesquelles : « Préavis conventionnel de 9 mois ». 10. À partir du mois de janvier 2018, les parties ont échangé de nombreux mails portant sur la situation de l’entreprise, leur vision stratégique et l’exercice de sa fonction par Madame F H 4. Ces mails, dont le ton se durcit au fur et à mesure des envois, marquent des divergences de vues et une détérioration des relations entre P et Madame F H . Par mail du 8 février 2018, Madame F H écrit à Monsieur J M : 1 Pièce 1 du dossier de P S. 2 Pièce 2 du dossier de Mme H. 3 Pièce 2 du dossier de P S et pièce 4 du dossier de Mme H. 4 Pièces 3a à 3c et 5 à 10 du dossier de P S et pièces 6 à 12 du dossier de Mme H. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 9 « Bonjour, Je regrette que les événements et propos de ces derniers jours vous aient à ce point éloignés de la loyauté et du respect que j’ai pour ma part toujours tenu à vous manifester, en toute honnêteté. Je dois protéger ma santé, vous le comprendrez certainement. Bien à vous, F H »5. À ce mail est joint un certificat médical faisant état d’une incapacité de travail pour la période du 9 au 23 février 20186. Le jour même, Monsieur J M répond : « Bonjour F, Bien noté. Je ne peux pas accepter le contenu de ce mail. Tu recevras une réponse plus élaborée début de semaine prochaine. J »7. Le 12 février 2018, Monsieur P V , signant « Pour J », écrit à Madame F H : « Chère F, Comme annoncé vendredi dernier, je reviens à ton courriel du 8 février que je ne peux pas, quelles que soient les circonstances, laisser sans réponse. Tu es évidemment en droit d’avoir ton ressenti quant à la fonction que tu occupes au sein de la société, et de tes résultats, mais je tiens à préciser sans équivoque que celle- ci n’a jamais manqué de loyauté ni de respect à ton égard. Au contraire. Le sentiment d’échec et d’épuisement que tu as exprimé à l’égard d’H jeudi dernier, ne doit pas se transformer en des reproches infondés à notre égard. Tu m’avais déjà envoyé deux courriels, les 3 et 5 février, auxquels j’entendais donner (… ?) verbalement la semaine dernière ; ce qui n’a finalement pas été possible. La version que tu (… ?) du déroulement de l’exécution de ton contrat de travail n’est pas conforme à la réalité. 5 Pièce 11 du dossier de P S et pièce 13 du dossier de Mme H. 6 Pièce 11, 2 e feuillet, du dossier de P S . 7 Pièce 11 du dossier de P S et pièce 13 du dossier de Mme H. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 10 En raison de ton incapacité actuelle et de ton besoin évident de repos, je n e souhaite pas polémiquer à ce stade-ci. Nous poursuivrons cet échange lorsque tu reprendras le travail et examinerons ensemble chacun des points que tu soulèves, et pour lesquels j’ai évidemment une réponse. L’objectif est de reconstruire une collaboration saine et performante, conforme au contrat de travail que tu as conclu. Bien à toi »8. L’incapacité de travail de Madame F H a ensuite été prolongée pour la période du 24 février 2018 au 2 mars 20189. 12. Pendant l’absence de Madame F H , Monsieur J M se renseigne sur le comportement de celle-ci auprès de Mesdames A F et O B, deux de ses subordonnées directes, et de Monsieur P V qui partageait le bureau de celles-ci. P dépose des e-mails adressés par ces trois personnes les 9 et 12 février 201810, ainsi que des attestations de témoins établies les 13 et 14 mars 201911. Durant cette période, Monsieur J M se renseigne sur les circonstances du départ de deux autres collaboratrices de l’équipe de Madame F H , Mesdames J J et L J, et contacte à cet effet Madame C S, consultante du bureau de recrutement auquel P avait fait appel pour l’engagement de ces deux personnes. Le 27 février 2018, Madame S écrit à Monsieur J M : « Cher J, J’ai appris avec surprise fin janvier via F H que L J et J J ont quitté P dernièrement. Les raisons évoquées par F sont les suivantes : • L J : le budget prévu initialement pour développer et travailler le site et la stratégie digitale de P aurait été gelé sur ordre de la direction 8 Pièce 12 du dossier de P S et pièce 14 du dossier de Mme H, chacune des parties déposant une copie partiellement incomplète de ce courrier. 9 Pièce 13 du dossier de P S . 10 Pièces 15a, 16a et 17a du dossier de P S . 11 Pièces 15b, 16b et 17b du dossier de P S . Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 11 • J J : F lui demandait de faire de la prospection. J ne se sentait pas à l’aise avec ça et a préféré partir. Je me suis permis de rappeler chacune d’elles afin d’en savoir un peu plus. Voici ce qui ressort : • L : malgré la volonté de L de travailler sur le nouveau site et sur le plan d’actions réseaux sociaux, suite à ton accord reçu lors des vacances en Inde de F, L a travaillé sur un plan d’actions « réseaux sociaux ». A son retour de vacances, F a refusé d’activer ce plan sous prétexte que les budgets étaient coupés et qu’avant de faire cela il fallait retravailler le site. Suite à tout cela, les journées de L se résumaient à faire/corriger des présentations à la demande de F. Ne trouvant plus le job intéressant (cfr job description initial), a donné sa démission. Fait étrange : F a dans un premier temps refusé la démission prétextant que L allait de toute façon recevoir son C4 le lundi suivant. L n’a pas trouvé ça normal, ni correct vàv de P et a insisté pour quand même donné sa démission. • J : depuis le début, elle n’a eu que peu d’attributions de clients et projets. Très vite F lui a demandé de faire de la prospection, ce qui ne rentrait pas dans son job description à la base. J reconnaît que ce n’est pas son fort non plus. Voyant que la situation ne changeait pas, J a décidé de quitter. Globalement, J et L m’ont fait part que F est une control freak. A un tel point qu’elle voulait checker TOUS les mails qu’elles devaient envoyer aux clients et fournisseurs et qu’elle mettait 3 jours à les vérifier ce qui retardait tous les processus en cours. Les journées de chacune étaient relativement calmes. F attendait cependant systématiquement 17h-18h pour leur demander des tâches ultra urgentes. En écoutant J et L, j’ai eu le sentiment que l’esprit P tel que je le connais, à savoir un esprit d’équipe, comme une famille, a fait place à une ambiance tendue et peu stimulante. C Partner »12. 13. Le lundi 5 mars 2018, jour de reprise du travail par Madame F H , celle-ci a un entretien avec Monsieur J M et Monsieur H M, père du premier. Aucun compte-rendu de cet entretien n’est produit. Après cet entretien, Monsieur J M écrit à Madame F H : 12 Pièce 18 du dossier de P S . Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 12 « Bonjour F, Ce petit mail pour te confirmer si de besoin que je t’ai octroyé deux jours de congé pour te reposer. Il est manifeste et tu l’as bien compris et accepté que tu n’es pas apte en ce moment à gérer les affaires de ton département. On refait le point mercredi matin. Bien à toi J »13. Madame F H répond quelques heures plus tard : « Hello J, Je m’étonne du contenu de ton email. Durant l’1h30 passée ensemble, il n’a jamais été question de me donner ces 2 jours « pour me reposer » ! Si j’étais de retour ce matin, c’était que je suis tout-à-fait apte à exercer mes fonctions. Crois bien qu’à défaut, je ne mettrais pas ma santé en danger. Par contre, tu m’as effectivement annoncé, dès le début de l’entretien, ton souhait de mettre fin au contrat, et c’est précisément dans la perspective d’en discuter les modalités que tu m’as proposé d’y consacrer ces 2 jours. Tu m’as également invitée dans cette démarche à suivre ton conseil, càd à soumettre mon dossier à un avocat. Mon contrat stipule clairement l’octroi de 9 mois de préavis conventionnels, de sorte que si tu envisageais d’autres modalités, je t’invite à me les communiquer rapidement. Je jugerai ensuite et le cas échéant, en fonction de l’intérêt de ta proposition, de l’opportunité d’en soumettre le contenu à l’avis d’un avocat. Cordialement, F »14. Le même jour, Monsieur J M répond à Madame F H : « Bonjour F, Je suis étonné à mon tour de ce courriel. Je ne peux le laisser sans réponse. À nouveau il faut mettre les choses au point comme je l’ai fait précédemment. Ce matin, quoique tu écrives, ton état de santé était vraiment préoccupant. 13 Pièce 20, 2 e feuillet, du dossier de P S et pièce 15 du dossier de Mme H. 14 Pièce 20 du dossier de P S et pièce 15, 2 e feuillet, du dossier de Mme H. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 13 Est-ce normal de fondre en larmes lors d’une conversation somme toute banale, je ne le pense pas. Pour rappel ce genre de scène n’est pas une première mais elle suscite questionnement. Je maintiens donc que te donner deux jours de congés complémentaires pour reprendre notre conversation se justifiait pleinement. Ce matin, tu t’es plainte de ta prétendue absence de responsabilités ; ce à quoi je t’ai répondu que ce que tu affirmais étais en contradiction totale avec ton contrat de travail, que je t’ai montré et lu. S’il y a matière à discussion à ce sujet-là, l’intervention d’un avocat à tes côtés m’a paru utile pour la poursuite de notre conversation et la compréhension de ce que tu as signé. Personnellement je sais parfaitement ce à quoi tu t’es engagée. Puisque tu m’écris que ton état de santé est correct, nous reprendrons cette conversation concernant l’exécution de ton contrat dès mercredi matin. Bien à toi »15. 14. Le 7 mars 2018, un nouvel entretien a lieu entre Monsieur J M et Madame F H , en présence de Madame C B , une collaboratrice employée au sein du service comptable. Aucun compte-rendu de cet entretien n’est produit. Madame B en rédigera une brève attestation un an plus tard, le 13 mars 2019. Les parties déclarent toutes deux que, au terme de cet entretien, Monsieur J M a annoncé à Madame F H qu’elle était licenciée avec effet immédiat pour motif grave. 15 Pièce 20 du dossier de P S et pièce 15, 2 e feuillet, du dossier de Mme H. 16 Pièce 21 du dossier de P S . Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 14 Par mail du 7 mars 2018 à 16h13, Madame F H écrit à Monsieur J M : « Cher J, La gravité des événements de ce matin ne me laissent d’autre choix que d’y revenir, une dernière fois. Tu as parlé d’erreur et de « gâchis » en évoquant l’issue de notre collaboration, face à ce que pour ma part je n’hésite pas une seule seconde à qualifier d’honteuses manœuvres d’intimidation, de harcèlement et, finalement, de véritable lynchage en présence de C B , que tu as jugé bon de désigner comme témoin (malheureux) de ton long monologue. Contrairement à ce que tu voudrais tenir pour acquis, ce ne sont pas 2 emails mais plus de 10 emails longs, accusateurs, souvent embrouillés et toujours méprisants que tu as jugé nécessaires de m’adresser successivement depuis fin janvier, et auxquels j’ai du faire face tant bien que mal, parce que je tenais à mon emploi mais plus encore au respect de ce pour quoi je m’étais- et tu m’avais engagée au sein de P. Leur ton, leur contenu et leur effet dévastateur sur mon état de santé révèlent tout le caractère déraisonnable de la manière avec laquelle tu as estimé devoir gérer notre désaccord et, in fine, exercer tes prérogatives d’employeur. Surtout, ils mettent clairement en évidence, ensemble avec le contenu de nos échanges de cette semaine dont j’ai pris note de chaque terme, ton dessein évident de me pousser à bout, à la démission et/ou vers toute autre voie alternative qui m’écarterait de P sans occasionner le moindre débours, la moindre indemnisation en ma faveur. C’est apparemment chose faite si j’en juge par ton scénario de ce matin pour tenter de légitimer un licenciement pour motif grave, dont je conteste d’ores et déjà et très fermement le bien fondé. Ce matin, tu as affirmé en fin d’entretien m’avoir « laissé une chance lundi, tu ne l’as pas saisie. Je n’ai pas le choix. ». J’ignore encore à quelle chance tu faisais allusion, si ce n’est celle de répondre à ton souhait de démission ou de relais d’une offre d’indemnisation a minima de la rupture de collaboration. Ceci dit, dans l’email que je t’adressais ce lundi après-midi, je t’indiquais « Mon contrat stipule clairement l’octroi de 9 mois de préavis conventionnels, de sorte que si tu envisageais d’autres modalités, je t’invite à me les communiquer rapidement », ce que tu n’as pas fait. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 15 J’en prends acte, ainsi que de ta décision de me licencier pour motif grave et de ton offre de me laisser « deux jours pour réagir au recommandé. Il te faut donc un avocat si tu n’en as pas. ». Je demande donc à la société de m’octroyer le bénéfice du contrat et le paiement de l’indemnité de rupture légale (7 semaines) et de l’indemnité conventionnelle de 9 mois négociée en contrepartie de mon engagement, ou toute offre équivalente et raisonnable. À défaut, je veillerai effectivement à préserver mes intérêts aux côtés d’un avocat pour faire valoir l’intégralité du préjudice que je subis du fait de la rupture proprement dite, mais également de la manière avec laquelle tu m’as traitée pour parvenir à tes fins. Je n’ai jamais joué le moindre jeu, contrairement à ce que tu ne cesses de sous - entendre. J’ai tout simplement réagi à une situation qui me paraissait injuste et sur laquelle je n’ai malheureusement jamais pu dialoguer avec toi. C’est à toi que j’adresse la réplique, mais c’est à la société dans son ensemble et à ton père en particulier qui a eu la gentillesse de m’écouter, que je relaie mon point de vue et ma proposition d’en terminer sans autre forme de procès. F »17. Par courrier recommandé du 7 mars 2018 établi en néerlandais, la s.a. P notifie à Madame F H son licenciement pour motif grave 18. Par courrier recommandé du 8 mars 2018 établi en français, la s.a. P notifie à nouveau le licenciement pour motif grave 19. Par courrier recommandé du 9 mars 2018 établi en français, la s.a. P notifie à Madame F H les motifs du congé pour motif grave : « Madame, La présente lettre constitue la notification des fautes graves qui ont justifié votre licenciement, le 7 mars 2018. Vous avez été en incapacité de travail du 9 février au 2 mars 2018 inclus. Le jour de votre reprise, c’est-à-dire le 5 mars 2018, j’ai souhaité avoir un entretien avec vous concernant la façon dont vous exécutiez votre contrat de travail. 17 Pièce 23 du dossier de P S et pièce 19 du dossier de Mme H. 18 Pièce 22, 2 e feuillet, du dossier de P S et pièce 16 du dossier de Mme H. 19 Pièce 22, 1 er feuillet, du dossier de P S et pièce 17 du dossier de Mme H. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 16 En raison de votre réaction préoccupante, vous avez fondu en larmes alors même que la conversation portait sur votre fonction ; ce qui s’était déjà produit lors d’un entretien avec Monsieur H M, le 8 février 2018, je vous ai proposé de vous reposer 48 heures de plus ; ce que vous avez accepté. Nous nous sommes revus, le 7 mars 2018 en présence de Madame C B , collaboratrice de notre société. Après avoir évoqué votre rôle au sein de la société et la portée réelle de votre mission, je vous ai interrogée à propos de votre comportement à l’égard de plusieurs membres de votre équipe. Des plaintes graves ont été exprimées durant votre incapacité par certains de ceux -ci : 1. Madame L J, qui a remis sa démission dans le courant du mois de janvier 2018, s’est plainte auprès du cabinet de recrutement, auquel notre société avait fait appel pour son engagement, ce que vous lui aviez supprimé la tâche d’activation du plan d’action « réseaux sociaux » et de ce que, ne trouvant plus son emploi intéressant, elle vous a présenté sa démission. Vous avez commencé par refuser celle-ci en lui annonçant qu’elle allait de toute façon être licenciée ; ce qui était plus intéressant pour elle. Madame L J a maintenu sa décision de démission. J’ai été informé de ces faits, le 27 février 2018. Auparavant, j’avais été informé de ce que Madame L J avait été vue quitter votre bureau en pleurs à plusieurs reprises et que vous aviez coutume de la maltraiter en public, en la dénigrant et en vous adressant à elle d’une façon exaspérée ou agressive. Vous vous adressiez à elle « comme à un chien ». 2. Madame J J a également démissionné en janvier dernier. Il s’est avéré que, peu après son engagement, des tâches de prospection lui ont été confiées alors que celles-ci n’entraient pas dans sa fonction. Comme les choses n’évoluaient pas, elle a décidé de démissionner. En outre, il est apparu, comme pour Madame L J, qu’elle avait fait l’objet des mêmes mauvais traitements de votre part qui consistaient, également et pour toutes les deux, à les placer dans une situation de stress fondée sur des contrôles Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 17 excessifs de l’accomplissement de leurs tâches (ce qui par ailleurs ralentissait considérablement l’accomplissement de celles-ci) et de leur demander des tâches qualifiées d’extrêmement urgentes à la fin de leur journée de travail vers 17H00 ou 18H00 alors qu’elles étaient disponibles durant toutes les heures qui précédaient. 3. Madame A G a été en incapacité de travail à partir du mois de décembre 2017 pour burn-out. A son retour, un mois plus tard, elle a demandé à être licenciée en raison en partie de votre comportement à son égard. Elle vous reproche de l’infantiliser alors qu’elle a une formation d’ingénieur commercial et quinze ans d’expérience dans le métier. Elle a été également vue quittant votre bureau en pleurs. 4. Madame A F s’est plainte, quant à elle, de la façon dont vous lui parliez provoquant un sentiment de dévalorisation générant une perte de confiance à un point tel qu’elle se rendait au bureau dans un état de stress et de peur. 5. Madame O B et Monsieur P V ont également témoigné de l’ambiance exécrable que vous aviez créée dans votre département, fondée sur une réelle maltraitance de vos collaboratrices. Vous disposiez d’une réelle autonomie pour gérer votre équipe et, à ce titre, vous aviez la responsabilité de traiter convenablement les membres de celle-ci. Or, il s’avère que vous avez abusé de votre autorité et adopté des comportements qui s’apparentent à du harcèlement. Lorsque je vous ai interrogée à ce sujet, le 7 mars 2018, vous avez reconnu que vous aviez invité Madame L J à ne pas remettre sa démission et à attendre son licenciement par la société, mettant le coût de celui-ci à sa charge ; ce qui va à l’encontre des intérêts de la société. En ce qui concerne les autres faits évoqués ci-dessus, vous avez affirmé ne pas comprendre et vous avez demandé à quoi servait la réunion. Vous avez ajouté que vous vous demandiez pourquoi on ne vous licenciait pas. Les faits décrits ci-dessus ont rompu la confiance devant présider aux relations de travail et ont rendu impossible la poursuite desdites relations de travail. Votre absence de respect pour les personnes citées ci-avant constitue une violation des obligations légales en la matière. Il s’agit de fautes graves. Il ne s’agit pas d’événements isolés. Vous avez généré un climat de peur dans le chef de ces personnes, qui ont préféré se taire dans un premier temps, démissionner pour Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 18 certaines et, enfin, s’exprimer. Ceci démontre que vous avez abusé de l’autorité qui vous était confiée en votre qualité de directrice d’un département de la société. En outre, vous avez adopté un comportement allant délibérément à l’encontre des intérêts de la société en invitant Madame L J à ne pas démissionner car vous alliez la licencier. Or, vous exerciez des fonctions de direction au sein de celle-ci et il vous appartenait de veiller auxdits intérêts. Enfin, le contenu de votre courriel du 7 mars 2018 postérieur à la rupture de votre contrat de travail est, pour autant que de besoin, contesté. Veuillez agréer, Madame, l’assurance de nos sentiments distingués. J CEO de la SA P »20. Les courriers échangés entre les conseils des parties après la rupture du contrat de travail 21 n’ont pas permis de régler le litige à l’amiable. Le 14 juin 2018, Madame F H a introduit la présente procédure judiciaire. 5. L’examen de la contestation par la Cour du travail 5.1. Sur la recevabilité de l’appel 15. L’appel principal de la s.a. P a été introduit dans les formes et délais légaux, dès lors qu’il ne ressort d’aucun élément du dossier que le jugement entrepris aurait été signifié. Il est partant recevable. L’appel incident formé par Madame F H par ses premières conclusions d’appel déposées le 31 juillet 2021 est également recevable. 20 Pièce 24 du dossier de P S et pièce 18 du dossier de Mme H. 21 Pièces 25 et 26 du dossier de P S et pièces 23 à 25 du dossier de Mme H. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 19 5.2. Sur le fond 5.2.1. Objets des appels principal et incident – Etendue de la saisine de la Cour 16. Le jugement entrepris déclare les trois demandes suivantes de Madame F H partiellement fondées : - la demande de paiement d’une indemnité de rupture conventionnelle équivalente à neuf mois de rémunération, - la demande de paiement d’arriérés de rémunération, - la demande de paiement de dommages et intérêts visant à réparer le préjudice matériel découlant de l’absence de financement d’un service de reclassement professionnel. Par son appel principal, la s.a. P interjette appel de : - la condamnation au paiement d’une indemnité de rupture conventionnelle, - la condamnation au paiement de dommages et intérêts. La s.a. P n’interjette pas appel contre la condamnation au paiement d’arriérés de rémunération d’un montant provisionnel de 3.804,01 € bruts. Elle dépose la preuve du paiement d’un montant net de 1.819,09 € à ce titre 22. Ce chef de demande originaire n’est donc pas soumis à la Cour. Par contre, selon le dispositif de ses conclusions de synthèse d’appel, Madame H sollicite le paiement des intérêts sur ces arriérés de rémunération et confirme à l’audience du 5 novembre 2024 qu’elle maintient cette demande. Par voie de conclusions, Madame F H forme un appel incident contre le jugement entrepris portant sur ses chefs de demandes originaires suivants : - la détermination de la rémunération annuelle brute de référence devant servir de base au calcul des indemnités qu’elle sollicite, - la demande de paiement d’une indemnité compensatoire de préavis équivalente à sept semaines de rémunération, - la demande de paiement d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. L’appel principal formé par la s.a. P et l’appel incident formé par Madame F H portent ainsi pour partie sur des demandes déclarées partiellement fondées par le jugement entrepris. Pour la clarté de l’exposé, la Cour examine ces appels simultanément au fur et à mesure de l’examen des demandes originaires formulées par Madame F H . 22 Pièces 40 et 44 du dossier de P S . Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 20 5.2.2. Le licenciement pour motif grave et les indemnités de rupture légale et conventionnelle 17. L’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail dispose : « Chacune des parties peut résilier le contrat sans préavis ou avant l’expiration du terme pour un motif grave laissé à l’appréciation du juge et sans préjudice de tous dommages-intérêts s’il y a lieu. Est considérée comme constituant un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur. Le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l’expiration du terme, lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis trois jours ouvrables au moins. Peut seul être invoqué pour justifier le congé sans préavis ou avant l’expiration du terme, le motif grave notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé. À peine de nullité, la notification du motif grave se fait soit par lettre recommandée à la poste, soit par exploit d’huissier en justice. Cette notification peut également être faite par la remise d’un écrit à l’autre partie. La signature apposée par cette partie sur le double de cet écrit ne vaut que comme accusé de réception de la notification. La partie qui invoque le motif grave doit prouver la réalité de ce dernier ; elle doit également fournir la preuve qu’elle a respecté les délais prévus aux alinéas 3 et 4 ». 5.2.2.1. Sur la régularité du licenciement pour motif grave : le délai de trois jours 1) Le délai de trois jours : rappel des principes 18. En vertu de l’article 35, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978, le congé pour motif grave ne peut plus être donné lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis trois jours ouvrables au moins. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 21 L’alinéa 8 du même article précise que la partie qui invoque le motif grave doit fournir la preuve du respect de ce délai. Il faut considérer que le fait est connu de l’employeur lorsque celui-ci a, pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l’existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère de gravité requis, une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l’égard de l’autre partie et de la justice 23. 19. S’il est admis que la partie qui entend donner congé procède à certaines vérifications en vue d’acquérir une certitude suffisante quant aux faits, ces démarches ne peuvent avoir pour effet de prolonger artificiellement le délai de trois jours. Ainsi, « l’enquête sur les faits, l’audition du travailleur ou toute autre mesure d’instruction n’ont pour effet de postposer la prise de cours du délai dont l’employeur dispose pour licencier que pour autant que ces mesures soient nécessaires pour lui permettre d’acquérir une certitude suffisante au sujet des faits. Le délai pour donner congé ne peut être différé par des vérifications superflues. Il prend cours dès que la connaissance suffisante des faits est acquise »24. Lorsque les faits sont portés à la connaissance de l’employeur, une certaine diligence de la part de celui-ci est ainsi requise dans la mise en œuvre d’éventuelles mesures complémentaires en vue d’asseoir sa conviction 25. La décision de rupture ne peut être différée inutilement par l’exécution de vérifications superflues. On notera par ailleurs que « le juge peut déduire légalement de la constatation que la partie ayant donné le congé a fait durer inutilement longtemps l’examen du caractère sérieux des faits pris en considération comme motif grave, que ceux -ci ne sont pas de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible toute collaboration entre les parties et ne constituent, dès lors, pas un motif grave justifiant le congé »26. Dans tous les cas, il appartient à l’auteur du congé de démontrer que les démarches complémentaires qu’il a accomplies après avoir eu une première connaissance des faits étaient justifiées et ne constituent pas des manœuvres dilatoires en vue de postposer le point de départ du délai de trois jours ou en vue de « récupérer » le délai de trois jours qui serait entre-temps échu : 23 Cass., 15 juin 2015, S.13.0095.N ECLI:BE:CASS:2015:ARR.20150615.3 , www.juportal.be ; Cass., 14 mai 2001, S.99.0174.F ECLI:BE:CASS:2001:ARR.20010514.8 , www.juportal.be ; CT Bruxelles, 23 décembre 2015, 2015/AB/889, www.terralaboris.be. 24 CT Liège, 20 mars 2008, CDS, 2009, p. 43 ; CT Bruxelles, 19 février 2020, JTT, 2020, p. 278. 25 Voy. notamment CT Bruxelles, 25 juin 2003, RG 42.947, www.juportal.be. 26 Cass., 8 avril 1991, Pas., 1991, p. 718. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 22 « Sur le point de la connaissance suffisante des faits qui se distingue de la problématique relative à leur preuve, la juridiction doit vérifier si la postposition éventuelle du point de départ du délai de trois jours endéans lequel l’employeur doit prendre attitude est pleinement justifiée étant entendu que la charge de cette preuve incombe à l’employeur »27. 20. L’audition du travailleur n’est pas un préalable impératif dans le secteur privé. L’article 35 de la loi du 3 juillet 1978, en ce qu’il ne garantit pas à l’employé du secteur privé à qui l’employeur envisage de notifier un congé pour motif grave en application de cette disposition le droit d’être entendu par son employeur avant de recevoir ce congé, ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution 28. Néanmoins, quel que soit son résultat, l’audition préalable du travailleur peut, suivant les circonstances de la cause, constituer une mesure permettant à l’employeur d’acquérir, quant à l’existence d’un motif grave de rupture du contrat de travail, une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l’égard du travailleur et de la justice 29. De la circonstance que le licenciement pour motif grave a été notifié après un entretien à propos de faits dont l’employeur avait déjà connaissance, il ne peut être déduit que l’employeur disposait déjà de tous les éléments requis pour prendre une décision en connaissance de cause 30. En effet, un entretien avec le travailleur est susceptible de donner une autre perception des faits pouvant éventuellement éviter un licenciement 31. L’audition d’un travailleur en tant que telle est vivement souhaitable, et certainement lorsque celui-ci occupe un poste à responsabilités, avant que l’employeur ne prenne une mesure aussi lourde de conséquences pour le travailleur concerné. A cet égard, il a été jugé qu’un employeur qui n’entend pas un travailleur qu’il va licencier pour motif grave, se conduit avec légèreté et abuse de son droit de rompre 32. La Cour du travail de Bruxelles, autrement composée, a jugé que commet une faute, l’employeur qui reproche un manquement professionnel à un travailleur dans un contexte 27 CT Mons, 4 juin 2006, JTT, 2006, p. 325. 28 C. const., 27 octobre 2022, n° 137/2022, www.const-court.be. 29 Cass., 5 novembre 1990, RW, 1990-1991, col. 1124 ; CT Bruxelles, 6 novembre 2012, Rev. not. b., 2013, n° 3075, p. 421. 30 Cass., 14 octobre 1996, JTT, 1996, p. 500 ; CT Bruxelles, 14 mai 2013, JTT, 2013, p. 366 ; CT Mons, 13 septembre 2005, JTT, 2006, p. 14. 31 CT Bruxelles, 6 avril 2004, RG 44.537, cité par B. Paternostre, « Motif grave et abus de droit », Orientations, 2005, p. 16. 32 CT Liège, 25 avril 2006, JTT, 2006, p. 366 ; CT Liège, 18 octobre 1999, CDS, 2001, p. 475. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 23 de faits complexe sans donner à celui-ci la possibilité de donner des informations alors que celles-ci auraient pu être de nature à expliquer son comportement 33. Il a de même été jugé que constituait un abus du droit de rompre le licenciement pour motif grave en raison d’une faute particulièrement sérieuse, en l’occurrence le fait d’avoir antidaté un contrat d’assurance. L’employeur s’était fondé exclusivement sur les conclusions qu’il avait tirées de faits qu’il trouvait anormaux sans donner au travailleur la possibilité de l’éclairer quant à une autre cause au fait d’avoir antidaté le contrat 34. Ainsi, même si l’audition préalable du travailleur qu’il envisage de licencier n’est pas une obligation pour un employeur du secteur privé, l’absence d’audition peut, dans certaines circonstances, constituer une faute de l’employeur 35. 2) Le délai de trois jours : appréciation en fait 21. En l’espèce, la lettre de notification des motifs, adressée le 9 mars 2018, fait état de deux motifs : - un abus d’autorité, s’apparentant à du harcèlement, de la part de Madame F H envers des membres de son équipe ; - une attitude déloyale de Madame F H envers son employeur lorsqu’elle a encouragé une travailleuse à ne pas remettre sa démission. La chronologie des faits, telle qu’elle ressort des pièces produites et des explications données par les parties, est la suivante : - du 8 février au 2 mars 2018, Madame F H est en incapacité de travail ; - les 9 et 12 février 2018, Mesdames A F et O B et Monsieur P V adressent des mails à Monsieur J M. Ces mails portent sur le premier fait, à savoir l’abus d’autorité ; - le 27 février 2018, Madame C S adresse un mail à Monsieur J M. Ce mail porte sur les deux faits reprochés à Madame F H , à savoir l’abus d’autorité et l’attitude déloyale ; 33 CT Bruxelles, 22 mai 2007, RG 46.529, cité par H. Deckers et A. Mortier, Le licenciement pour motif grave, Kluwer, Liège, 2020, p. 111. 34 CT Bruxelles, 13 mai 2007, RG 48.217, cité par H. Deckers et A. Mortier, op. cit. 35 TT Hainaut, div. Tournai, 16 juin 2023, RG 20/632/A, www.terralaboris.be. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 24 - le lundi 5 mars 2018, jour de reprise du travail de Madame F H après son incapacité de travail, un entretien a lieu entre celle-ci et Messieurs J et H M. Les déclarations des parties concordent pour dire que, lors de cet entretien, les deux faits visés ci-dessus n’ont pas été abordés : • selon P, Madame F H « a fondu en larmes à un moment où les plaintes des collaboratrices et les circonstances du départ de L J n’avaient même pas encore été abordées »36 ; • selon Madame F H , l’entretien a duré 15 minutes et a porté sur les modalités de fin de son contrat de travail37 ; - après cet entretien, Madame F H est absente pendant deux jours, les 5 et 6 mars 2018, avec l’autorisation de son employeur ; - le mercredi 7 mars 2018, un nouvel entretien a lieu entre Monsieur J M et Madame F H dès l’arrivée de celle-ci au bureau, en présence de Madame C B : • selon Madame F H , cet entretien aurait duré environ 15 minutes. Monsieur M lui aurait dit avoir fait le tour des collaborateurs et que « 50 % étaient pour et 50 % contre » ; elle n’aurait pas compris ce qui lui était reproché et aurait été « confrontée à un interrogatoire destiné à lui faire avouer les prétendues circonstances fautives de la démission de L. J » mais il ne se serait pas agi « d’une discussion entre Parties qui tentent de clarifier les événements et de se comprendre »38 ; • selon P, « la conversation s’est poursuivie où elle s’était arrêtée le 5 mars, c’est-à-dire à la question des missions et du rôle contractuels de Madame H » ; il aurait ensuite été question de « la façon de gérer son équipe dans le but d’en savoir davantage sur les différentes plaintes reçues » et Madame F H aurait été invitée à s’expliquer, mais celle-ci se serait demandé ouvertement à quoi servait cette réunion ; enfin, les circonstances de la démission de Madame L J auraient été abordées et Madame F H aurait reconnu avoir suggéré à celle-ci de ne pas remettre sa démission car elle allait être licenciée quelques jours plus tard, ce qui serait plus intéressant pour elle 39 ; • selon Madame C B , l’entretien a duré « approximativement peut-être 40 minutes »40. Au cours de l’entretien, « Monsieur M a questionné Madame H sur la gestion de son équipe. Madame H a répondu »41 et Madame F H « a confirmé avoir refusé la démission de Mme J »42 ; 36 P. 11, pt 16, conclusions de synthèse d’appel de P S . 37 Pièce 20 du dossier de P S et pièce 15 du dossier de Mme H. 38 P. 7-8, pt 9, des conclusions de synthèse d’appel de Mme H. 39 P. 20, pt 36, des conclusions de synthèse d’appel de P S . 40 PV d’enquêtes d’office, 13 e feuillet. 41 Pièce 21 du dossier de P S . 42 PV d’enquêtes d’office, 13 e feuillet. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 25 - à la fin de l’entretien du 7 mars 2018, Monsieur J M notifie à Madame F H son licenciement pour motif grave. Ce fait est établi par : • les déclarations concordantes des parties : P déclare que Monsieur M a notifié ce licenciement immédiatement, oralement 43, tandis que Madame F H a pris acte de ce licenciement pour motif grave dans le mail qu’elle a adressé à Monsieur J M le 7 mars 2018 à 16 h 1344 ; • la déclaration de Madame C B 45, réitérée lors des enquêtes menées par le Tribunal du travail du Brabant wallon 46. Les déclarations des parties et les pièces du dossier confirment que le licenciement pour motif grave a été notifié le 7 mars 2018. La Cour observe d’emblée que ce congé, notifié verbalement, est régulier, l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 ne soumettant la validité du congé à aucune condition de forme, seule la notification du motif étant soumise à des exigences de forme. Madame F H estime que le congé notifié le 7 mars 2018 serait tardif au motif que P aurait eu une connaissance certaine des faits plus de trois jours ouvrables avant la notification du congé, celui-ci étant fondé sur les e-mails adressés les 9, 12 et 27 février 2018 par Mesdames F, B et S et par Monsieur V . La Cour juge qu’il ressort de la chronologie rappelée ci-avant que les faits visés dans les e- mails des 9, 12 et 27 février 2018 – qui sont bien ceux sur lesquels se fonde le licenciement pour motif grave – ont été abordés lors de l’entretien du 7 mars 2018 : - s’agissant de l’abus d’autorité, même s’il n’est pas établi que les e-mails eux- mêmes ont été soumis à Madame F H durant l’entretien, les déclarations des parties confirment que la question de la gestion de son équipe par Madame F H a été abordée. Cette dernière déclare elle-même que Monsieur M lui a dit avoir fait le tour des collaborateurs et que « 50 % étaient pour et 50 % contre ». Le fait que Madame F H déclare ne pas avoir compris ce qui lui était reproché ne peut occulter le fait que la gestion de l’équipe et le ressenti de ses collaborateurs ont bien été évoqués lors de l’entretien ; - par ailleurs, les parties admettent toutes deux que les circonstances de la démission de Madame L J ont été abordées lors de cet entretien. Au vu de la nature des faits reprochés, à savoir notamment un abus d’autorité s’apparentant à du harcèlement, la Cour juge que le fait pour l’employeur d’attendre le retour au travail de la travailleuse, investie d’une fonction de direction d’équipe, afin d’entendre ses explications 43 P. 20, pt 37, des conclusions de synthèse d’appel de P S . 44 Pièce 19 du dossier de Mme H. 45 Pièce 21 du dossier de P S . 46 PV d’enquêtes d’office, 13 e feuillet. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 26 quant aux reproches exprimés à son égard par des travailleurs, avant de prendre une décision aussi grave que celle d’un licenciement pour motif grave, relève d’une gestion saine et raisonnable. Le fait que l’audition n’a éventuellement pas permis d’apporter des éléments nouveaux, la travailleuse ayant déclaré ne pas comprendre les reproches qui lui étaient adressés, n’est pas de nature à rendre cette audition inutile. L’audition a, à tout le moins, donné une chance à la travailleuse de réfuter les reproches qui lui étaient adressés ou de donner une explication à son employeur, ce qui participe à constituer la connaissance complète et certaine des faits dans le chef de l’employeur. En l’espèce, il est établi que l’audition du 7 mars 2018 a porté sur les faits qui fondent la décision de licencier pour motif grave, à savoir la gestion de son équipe par Madame F H (50 % des collaborateurs étant « pour » et 50 % « contre ») et les circonstances de la démission de Madame L J. Cette audition, organisée sans retard dès le retour de Madame F H après une période d’incapacité de travail, est un élément décisif pour donner à l’employeur une connaissance certaine et complète des faits qui lui avaient été rapportés. Par conséquent, le licenciement pour motif grave notifié au terme de l’audition n’est pas tardif. Aucun des autres moyens exposés par Madame F H , notamment quant à la sollicitation de témoignages et quant à l’existence alléguée d’un aveu judiciaire, n’est susceptible de modifier le constat selon lequel la connaissance certaine et complète des faits a été acquise lors de l’audition du 7 mars 2018. La lettre de notification des motifs a ensuite été envoyée par courrier recommandé du 9 mars 2018, endéans le second délai de trois jours ouvrables, ce qui n’est pas contesté. Le licenciement est donc régulier en la forme. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 27 5.2.2.2. Sur le fondement du licenciement pour motif grave : la preuve, l’imputabilité et la gravité des faits 1) Le licenciement pour motif grave : rappel des principes 22. En vertu de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 citée plus haut, le motif grave autorisant le licenciement immédiat sans préavis ni indemnité est « toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur ». Le motif grave qui autorise le licenciement immédiat sans préavis ni indemnité implique donc la réunion de trois éléments : - une faute, - la gravité de cette faute, - l’impossibilité immédiate et définitive de poursuivre toute collaboration professionnelle, en raison de cette faute. L’élément déterminant dans l’appréciation du comportement qui justifie un congé pour motif grave réside dans la rupture immédiate et définitive de la relation de confiance. Dans un arrêt du 17 juin 2021, la Cour du travail de Bruxelles, autrement composée, a précisé : « La faute doit être appréciée non de manière abstraite, mais concrètement en prenant en considération l’ensemble des éléments de fait relatifs à l’acte lui-même et au contexte dans lequel il a été posé. Ces éléments concernent tant le travailleur que l’employeur. Le juge doit ainsi tenir compte, notamment, de l’ancienneté, des fonctions, des responsabilités, du passé professionnel, des éventuels antécédents, (…). Il doit aussi apprécier la faute subjectivement dans le chef de l’employeur, sa gravité pouvant dépendre des règles internes et éthiques de l’entreprise ou encore de ce que l’on appelle communément la « culture de l’entreprise » »47. Et dans un arrêt du 15 décembre 2021, la Cour synthétise comme suit la portée de l’appréciation qui doit être portée par le juge sur cette relation de confiance : « Cette confiance est certes ressentie subjectivement, mais les faits qui fondent ce sentiment sont des données objectives qui peuvent guider le juge dans son appréciation souveraine de la situation. Il examinera la faute à la lumière de toutes les circonstances qui l’accompagnent et qui sont de nature à lui conférer le caractère d’un motif grave. Dans cette approche, il pourra avoir égard à des éléments qui 47 CT Bruxelles, 17 juin 2021, RG 2021/AB/273, www.terralaboris.be. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 28 concernent tant le travailleur que l’employeur et de circonstances aussi variées que l’ancienneté, le type de fonction, le temps, le lieu, le degré de responsabilités, le passé professionnel, l’état de santé physique et mentale, la nature de l’entreprise et l’importance du préjudice subi. Ces circonstances apparaissent in fine comme étant autant d’éléments susceptibles d’exercer une influence, tantôt sur le degré de gravité de la faute, tantôt sur l’évaluation globale et objective de l’impact de cette faute sur la possibilité d’une poursuite de la collaboration professionnelle. Il reste qu’en liant l’appréciation de la possibilité de poursuivre les relations professionnelles malgré la faute grave commise par le travailleur, qui constitue le critère légal de la notion de motif grave, au critère, qui lui est étranger, de la disproportion entre cette faute et la perte de son emploi, le juge violerait l’article 35, al.2, de la loi du 3.7.1978 »48. 23. En vertu de l’article 16 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, « l’employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels ». Cette obligation sera appréciée en tenant compte de la fonction exercée par le travailleur et du contexte professionnel. Ainsi, le fait pour le travailleur d’occuper une fonction supérieure à responsabilité ou une fonction dirigeante impliquant un pouvoir de surveillance ou une autorité hiérarchique constitue une circonstance aggravante dans l’appréciation de la gravité de la faute 49. 24. Le fait qui justifie le congé sans préavis est le fait qui est accompagné de toutes les circonstances qui peuvent lui donner la nature de motif grave 50. Dans son appréciation, le juge peut prendre en considération toutes les circonstances de nature à l’éclairer sur la gravité du fait fautif 51, qu’elles soient ou non invoquées dans la notification des motifs et qu’elles soient ou non comprises dans le délai de trois jours 52. Des faits antérieurs qui ne peuvent plus en tant que tels justifier un congé pour motif grave, peuvent être invoqués pour mettre en évidence la gravité du fait pour lequel le congé pour motif grave est donné 53, et ce même s’ils ne sont pas mentionnés dans la lettre de congé 54. Il n’est pas non plus requis que les faits antérieurs forment déjà en eux -mêmes une faute grave puisqu’il s’agit précisément d’examiner ces faits pour apprécier si et dans quelle 48 CT Bruxelles, 15 décembre 2021, RG 2018/AB/938, www.terralaboris.be. 49 CT Liège, 13 février 2018, JTT, 2018, p. 317. 50 Voyez notamment Cass., 3 juin 1996, JTT, 1996, p. 437 ; Cass., 6 septembre 2004, JTT, 2005, p. 140 ; Cass., 26 octobre 2009, Arr. Cass., 2009, p. 2486. 51 Cass., 28 octobre 1987, Pas., 1988, p. 238. 52 C. Wantiez, Le congé pour motif grave, Bruxelles, Larcier, 1998, pp. 46 et s. 53 Voyez notamment CT Bruxelles, 17 octobre 2000, RW, 2001-2002, 127. 54 Cass., 21 mai 1990, JTT, 1990, p. 435 ; Cass., 12 février 2018, S.17.0030.N, www.juportal.be. Voyez également CT Mons, 25 septembre 2015, 2014/AM/307, inédit. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 29 mesure ils constituent des circonstances aggravantes du ou des faits fautifs qui se sont produits dans les trois jours ouvrables précédant le licenciement 55. Aucune disposition légale n'impose un délai quelconque dans lequel les faits antérieurs invoqués pour éclairer le motif grave doivent s'être produits 56. Par contre, dès lors que n’est pas apportée soit la preuve du fait reproché au travailleur et précédant de trois jours ouvrables ou moins le congé pour motif grave, soit la preuve de son caractère fautif, le juge n’a pas à tenir compte des faits se situant plus de trois jours ouvrables avant ledit congé 57 ou de faits autres que ceux invoqués dans la notification des motifs. 25. L’énonciation des fautes invoquées à l’appui du licenciement doit être précise : « S’il est vrai que la manifestation de la volonté de rompre n’est soumise à aucune règle de forme, il n’en demeure pas moins vrai que le congé pour motif grave (comme du reste les autres modes de rupture) constitue un acte réceptice dont la formation nécessite une notification au destinataire et qu’à ce titre, l’écrit qui contient l’expression de la volonté de rupture de contrat pour motif grave doit être rédigé avec suffisamment de précision »58. « La notification de motif grave doit être rédigée avec une précision suffisante pour informer le travailleur des faits qui lui sont reprochés et lui permettre de se défendre utilement, et aussi au juge de vérifier que le motif plaidé devant lui s’identifie avec celui repris dans la notification de motif grave »59. Concrètement, le juge doit pouvoir « apprécier le caractère grave du motif allégué et vérifier s’il s’agit du même motif que celui qui est invoqué devant lui »60. Si toutes les circonstances ne doivent pas être détaillées dans la lettre de congé, il n’empêche que celle-ci doit contenir les éléments permettant de connaître avec une précision suffisante la nature des faits reprochés. Elle ne doit pas contenir à elle seule l’ensemble des éléments mais bien énoncer de façon suffisamment circonstanciée les faits pour que le travailleur puisse cerner ce qui lui est reproché et que le juge puisse exercer son contrôle en identifiant avec précision les faits sur lesquels se fonde l’auteur du congé pour considérer que la collaboration est devenue immédiatement et définitivement impossible. 55 Cass., 3 juin 1996, JTT, 1996, p. 437 ; Cass., 6 septembre 2004, JTT, 2005, p. 140 ; Cass., 16 avril 2018, S.16.0040.N ECLI:BE:CASS:2018:ARR.20180416.2 , www.juportal.be. 56 Cass., 3 juin 1996, Pas., p. 205 ; Cass., 6 septembre 2004, S.04.0008.N ECLI:BE:CASS:2004:ARR.20040906.5 , www.juportal.be. 57 Cass., 2 décembre 1996, Pas., p. 472 ; Cass., 27 novembre 1989, Pas., 1989, p. 376 ; C. Wantiez, Le congé pour motif grave, Bruxelles, Larcier, 1998, pp. 49-50. 58 CT Mons, 18 janvier 2005, RG 18789, inédit. 59 CT Bruxelles, 12 janvier 2005, CDS, 2005, p. 214. 60 Cass., 24 mars 1980, Pas., 1980, I, p. 960 ; Cass., 8 juin 1977, Pas., 1977, I, p. 1032 ; Cass., 16 décembre 1970, Pas., 1971, I, p. 369. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 30 La motivation par référence à d’autres éléments est admise à condition, toujours, que « l’ensemble permette d’apprécier avec certitude et précision les motifs graves qui justifient le congé »61. Il s’agit de permettre au juge de s’assurer que les motifs invoqués dans le cadre de la procédure judiciaire sont bien ceux sur lesquels se fonde le licenciement. Enfin, il ne peut être suppléé à l’imprécision de la notification par des témoignages 62. 26. En vertu de l’article 35, alinéa 8, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, la partie qui invoque le motif grave doit apporter la preuve de la réalité du motif invoqué ainsi que du fait qu’elle a respecté les délais de congé et de notification des motifs. Selon la Cour de cassation, l’application de cette disposition ne déroge pas aux règles de l’administration de la preuve en droit commun visées aux articles 1315 du Code civil (désormais remplacé par l’article 8.4. du Nouveau Code civil) et 870 du Code judiciaire 63. L’article 870 du Code judiciaire dispose : « Sans préjudice de l’article 8.4, alinéa 5, du Code civil, chacune des parties a la charge de prouver les faits qu’elle allègue ». L’article 8.4 du Code civil énonce : « Celui qui veut faire valoir une prétention en justice doit prouver les actes juridiques ou faits qui la fondent. Celui qui se prétend libéré doit prouver les actes juridiques ou faits qui soutiennent sa prétention. Toutes les parties doivent collaborer à l’administration de la preuve. En cas de doute, celui qui a la charge de prouver les actes juridiques ou faits allégués par lui succombe au procès, sauf si la loi en dispose autrement. 61 CT Mons, 4 septembre 2000, JTT, 2001, p. 187. Voy. aussi : CT Mons, 16 avril 2010, JTT, 2011, p. 94 ; CT Bruxelles, 5 octobre 2007, JTT, 2008, p. 215 ; CT Liège, 19 février 2004, JLMB, 2005, p. 341 ; CT Liège, 21 mai 2001, CDS, 2001, p. 458. 62 CT Mons, 11 septembre 2019, 2018/AM/228, www.terralaboris.be ; CT Mons, 12 avril 2016, 2016/AM/92, www.terralaboris.be. 63 Cass., 6 mars 2006, JTT, 2007, p. 6. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 31 Le juge peut déterminer, par un jugement spécialement motivé, dans des circonstances exceptionnelles, qui supporte la charge de prouver lorsque l’application des règles énoncées aux alinéas précédents serait manifestement déraisonnable. Le juge ne peut faire usage de cette faculté que s’il a ordonné toutes les mesures d’instruction utiles et a veillé à ce que les parties collaborent à l’administration de la preuve, sans pour autant obtenir de preuve suffisante ». Les deux premiers alinéas de cette disposition reproduisent les deux alinéas de l’article 1315 de l’ancien Code civil. L’alinéa 3 « intègre dans la loi une règle qui était déjà admise avant la réforme par la quasi-totalité de la doctrine ». L’alinéa 4, qui a trait au « risque de la preuve » énonce une règle qui « était déjà admise dans la jurisprudence de la Cour de cassation » auparavant64. Quant à l’alinéa 5, la Cour de cassation a précisé que « le pouvoir conféré au juge par cette dernière disposition de déterminer qui supporte la charge de prouver relève de la procédure. Il s’ensuit que l’article 8.4, alinéa 5, du Code civil est immédiatement applicable aux procès en cours »65. En application de ces dispositions, en cas de licenciement pour motif grave, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve du respect du double délai de trois jours ainsi que de la réalité, de l’imputabilité et de la gravité des faits qu’il invoque à l’appui du licenciement. À supposer que cette preuve soit rapportée, il incombera alors au travailleur, qui contesterait le respect du double délai de trois jours et/ou la réalité et/ou l’imputabilité et/ou la gravité des faits reprochés, de prouver les actes juridiques ou faits qui soutiennent sa prétention. Enfin, en cas de doute quant à la preuve des faits invoqués, la partie qui a la charge de prouver ceux-ci succombe. 2) Le licenciement pour motif grave : appréciation en fait 27. Comme déjà relevé, la lettre de notification des motifs, adressée le 9 mars 2018, fait état de deux motifs : - un abus d’autorité, s’apparentant à du harcèlement, de la part de Madame F H envers des membres de son équipe ; - une attitude déloyale de Madame F H envers son employeur lorsqu’elle a encouragé une travailleuse à ne pas remettre sa démission. La Cour examine successivement ces deux faits. 64 Voy. D. Mougenot, « L’application immédiate des règles du livre 8 du Code civil relatives à la charge de la preuve », Obs. sous Cass., 13 novembre 2023, JT, 2024, p. 740. 65 Cass., 13 novembre 2023, JT, 2024, p. 737. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 32 • Un abus d’autorité s’apparentant à du harcèlement 28. P reproche à Madame F H d’avoir abusé de son autorité et d’avoir adopté des comportements s’assimilant à du harcèlement à l’égard de quatre des cinq membres de son équipe sur lesquels elle exerçait une autorité en raison de sa fonction directoriale. D’emblée, la Cour observe qu’aucune des collaboratrices de l’équipe de Madame F H n’a déposé de plainte, ni informelle ni formelle, à l’encontre de celle-ci. D’après la lettre de notification des motifs, Mesdames L J, J J, A G et A F se seraient plaintes des faits suivants : - selon Madame L J, Madame F H avait coutume de la maltraiter en public, en la dénigrant et en s’adressant à elle d’une façon exaspérée ou agressive. Elle s’adressait à elle « comme à un chien » ; - selon Madame J J, Madame F H l’aurait placée dans une situation de stress fondée sur des contrôles excessifs de l’accomplissement de ses tâches et lui aurait demandé des tâches qualifiées d’extrêmement urgentes à la fin de sa journée de travail vers 17 ou 18 heures alors qu’elle était disponible durant toutes les heures qui précédaient ; - selon Madame A G, Madame F H l’infantilisait ; - selon Madame A F, Madame F H lui parlait d’une façon qui provoquait un sentiment de dévalorisation générant une perte de confiance à un point tel qu’elle se rendait au bureau dans un état de stress et de peur. Ces faits, rapportés dans la lettre du 9 mars 2018, s’appuient sur les e -mails de Madame A F du 9 février 2018 et de Madame C S du 27 février 2018, ainsi que sur l’attestation de témoin établie par Madame F le 13 mars 2019. Ils ont été confirmés, pour partie, par Madame O B et Monsieur P V dans leurs e-mails des 9 et 12 février 2018 et des attestations de témoins établies les 13 et 14 mars 2019. Lors des enquêtes menées par le Tribunal du travail du Brabant wallon, Mesdames J et F ont globalement confirmé leurs déclarations écrites. Par contre, d’autres témoins ont nuancé ces propos : Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 33 - Madame O B déclare que Madame F H était empathique vis-à-vis d’elle, mais stressante vis-à-vis d’autres collaboratrices. Elle ajoute qu’il y avait une certaine pression sur Madame H pour atteindre les objectifs ; - Monsieur F T déclare que « Mme H étant elle-même stressée, cela devait se ressentir auprès de ses collaborateurs » ; - Madame J J expose que « cela se passait relativement bien avec moi mais cela n’était pas le cas avec tout le monde ». Elle déclare ne pas avoir souffert de la situation ; - Madame A D décrit Madame F H comme « une dame très chaleureuse, souriante, accueillante, empathique avec moi ». Elle expose que : « j’ai vraiment ressenti un accompagnement de manager de Mme H à mon égard ce qui n’était pas le cas avant son arrivée. Je n’ai pas eu de problème avec P mais j’ai eu un très bon encadrement avec Mme H des feedback constructifs, positifs, de la valorisation de mes compétences, des explications quant aux point que je devais améliorer ». Elle répond positivement à la question de savoir si Madame H était mise sous pression par P ; - Madame A G déclare que Madame F H était bienveillante et empathique, mais pointe un contexte global dans lequel il y avait beaucoup de stress, de manière générale. Elle relève que, dans le bureau de Madame F H , elle parlait finalement plus du côté privé que professionnel et qu’elle y ressassait ses problèmes personnels. Spécialement interpellée à ce propos, Madame G déclare ne pas avoir été rabaissée par Madame H ; - Madame C M déclare que Madame F H était très bienveillante et qu’elle n’était pas stressante. 29. La confrontation entre les déclarations écrites produites par P, les explications factuelles apportées par les parties et les enquêtes menées par le Tribunal du travail du Brabant wallon permet de confirmer l’existence d’une ambiance de travail généralement stressante au sein de P, marquée par un climat de travail intimidant et une forte pression. La cause précise de la détérioration de l’ambiance de travail n’est toutefois pas clairement identifiée. En effet, d’autres pièces auxquelles se réfèrent les parties établissent que Madame F H était elle-même mise sous pression. Ceci ressort des déclarations de plusieurs témoins entendus lors des enquêtes, comme relevé ci-dessus, mais aussi des e-mails adressés par Monsieur J M durant la relation de travail : Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 34 - dans un e-mail du 6 juin 2017, Monsieur J M écrit à Madame F H et à un autre manager : « (…) Déléguer c’est surtout contrôler et vérifier ce que les gens font. Vous voyez qu’ici A n’a pas vraiment réfléchi sinon elle aurait fait stop ! Donc cela veut dire que nous allons mettre en place un système dans lequel je veux voir toutes les offres de prix, je veux un reporting des vendeurs quotidiens et surtout qu’on ne discute plus un ordre, que ce soit le mien ou le vôtre. Donc on change le scoop parce qu’il y a beaucoup trop de liberté et de laxisme. Il y a eu une décision collégiale sur ce dossier, on ne revient pas dessus, c’est même hallucinant de relire « Je me plierai à votre décision collégiale » -mais nom de dieu elle a été prise cette décision !!! -cela le mardi alors que la réunion a eu lieu il y a 10 jours. Sorry mais soit elle n’écoute pas en réunion soit elle n’a pas toutes les frites dans le même sachet. Vous voyez les dégâts quand l’un ou l’autre veut en faire à sa tête : plus de cohérence à la fois extérieure et intérieure (…) »66 ; - dans des mails des 17 mai 2017 et 15 décembre 2017, Monsieur J M critique de façon narquoise l’incapacité de travail pour burn-out de Madame A G ainsi que le manque d’ambition de Monsieur M B67 ; - le ton des e-mails adressés par Monsieur J M entre le 21 janvier 2018 et le 6 février 201868 révèle une tension palpable et croissante entre les parties. 30. Au vu de l’ensemble de ces éléments, la Cour juge qu’il est établi qu’une ambiance de travail stressante et détériorée régnait au sein de P entre mai 2017 et mars 2018, mais que la société ne prouve pas avec une certitude suffisante que ce mauvais climat aurait été imputable exclusivement ni même principalement à Madame F H qui était elle-même mise sous pression par sa hiérarchie. En particulier, P ne rapporte ni ne prouve des éléments de fait suffisamment précis qui, dans ce contexte global d’ambiance détériorée, seraient imputables à une ou plusieurs fautes qu’aurait commises Madame F H . Les propos des collaboratrices de celle-ci sont formulés en termes généraux et expriment un ressenti qui peut être qualifié de mal-être au travail. Ce ressenti négatif dans le chef de ses collaboratrices ne constitue cependant pas en soi la preuve d’une faute qu’aurait commise Madame H. Encore faut-il objectiver ce ressenti. Or, les attestations et déclarations produites, en ce compris durant les enquêtes menées par le Tribunal, ne font pas état de faits suffisamment précis (dates, tâches, mots prononcés, 66 Pièce 55 du dossier de Mme H. 67 Pièce 56 du dossier de Mme H. 68 Pièces 5 et 8 à 10 de P S et pièces 6 à 11 du dossier de Mme H. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 35 circonstances précises…) qui rencontreraient l’exigence de précision requise pour constater l’existence d’une faute grave. Très concrètement, tels qu’ils sont exprimés, ces faits généraux ne permettent pas à Madame F H de se défendre par rapport à ceux-ci ni à la Cour d’apprécier avec une certitude suffisante leur gravité et leur imputabilité à Madame F H . Les débats excessivement longs qui opposent les parties quant à la qualité et la fiabilité des témoignages ne sont pas de nature à modifier cette appréciation. La seule question qui importe à ce stade est de juger si P apporte la preuve du fait que la détérioration de l’ambiance au sein du département dirigé par Madame F H et le mal-être ressenti par certaines de ses collaboratrices était imputable à une ou plusieurs fautes commises par Madame F H . Cette preuve n’est pas rapportée. Pour ces motifs, le premier fait reproché par P, à savoir l’abus d’autorité s’apparentant à du harcèlement, ne constitue pas une faute grave imputable à Madame F H . • Une attitude déloyale lors de la démission d’une collaboratrice 31. P reproche à Madame F H d’avoir tenté de dissuader Madame L J de démissionner parce qu’elle savait, en raison de sa fonction directoriale, que celle -ci allait être licenciée, ce qui aurait été plus intéressant pour elle. P estime que, ce faisant, Madame F H a adopté un comportement qui va à l’encontre des intérêts de l’entreprise. La matérialité de ce fait n’est pas contestée : Madame F H ne conteste pas avoir invité Madame J à différer quelque peu sa démission. Elle confirme avoir reconnu ce fait lors de l’entretien du 7 mars 2018. La Cour juge que l’attitude d’une manager qui tente de dissuader une collaboratrice junior de démissionner, au motif que celle-ci aurait plutôt intérêt à attendre un licenciement qui était envisagé, ne constitue pas un abus de fonction. Si ce conseil, donné par une « senior » à une « junior », peut apparaître contraire aux intérêts de l’employeur, il n’est pas pour autant fautif, et certainement pas gravement fautif. Tout au plus il peut être admis que cette attitude a fait primer un intérêt humain sur l’intérêt de l’entreprise à un moment où un contexte de tension existait déjà entre les parties. Un tel conseil, donné à une seule reprise, apparaît comme un acte isolé, mais ne s’inscrit pas dans une attitude déloyale envers l’employeur. Ceci ne constitue pas une faute grave dans le chef de Madame F H . Pour ces motifs, le deuxième fait reproché par P, à savoir l’attitude déloyale envers l’employeur, ne constitue pas une faute grave dans le chef de Madame F H . 3) Conclusion : le licenciement pour motif grave n’est pas fondé Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 36 32. Au vu des développements qui précèdent, la Cour juge que le licenciement pour motif grave n’était pas justifié. Par conséquent, Madame F H peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis selon ce qui sera dit ci-après. 5.2.2.3. L’indemnité de préavis conventionnelle de neuf mois et l’indemnité de préavis légale de sept semaines 33. L’article 7 du contrat de travail conclu par les parties dispose : « Le présent contrat est en outre soumis aux conditions particulières suivantes : (…) Préavis conventionnel de 9 mois ». L’article 8 du contrat de travail dispose : « Le présent contrat de travail s’appliquera sans préjudice des dispositions prévues par la loi et par les conventions collectives de travail rendues obligatoires ». S’appuyant sur une lecture conjointe de ces deux articles du contrat de travail, Madame F H soutient qu’elle aurait droit à deux indemnités de préavis : d’une part, l’indemnité de préavis conventionnelle prévue à l’article 7 du contrat et, d’autre part, l’indemnité de préavis légale visée, selon elle, par l’article 8 du contrat. 34. Conformément au principe de la convention-loi consacré par l’article 1134 de l’ancien Code civil, « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ». L’alinéa 3 de ce même article dispose en outre que les conventions « doivent être exécutées de bonne foi ». Madame F H ne peut sérieusement soutenir qu’elle serait de bonne foi lorsqu’elle sollicite le paiement de deux indemnités compensatoires de préavis, l’une conventionnelle, l’autre légale. Il ressort des termes mêmes de l’article 7 du contrat de travail que les parties ont convenu d’un « préavis conventionnel de 9 mois » (c’est la Cour qui souligne). Ce faisant, les parties ont expressément visé le concept même de préavis, qui est un concept légal. En d’autres termes, les parties n’ont pas convenu d’une indemnité exceptionnelle de Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 37 fin de contrat ou de toute autre modalité extra-légale complémentaire de rupture. Elles se sont expressément référées à la notion légale de « préavis ». La clause contenue à l’article 7 du contrat de travail constitue expressément et certainement une clause sur préavis. Nonobstant les débats qui ont pu exister quant à la validité des clauses sur préavis, il est admis qu’une telle clause est valable pour autant qu’elle prévoie un préavis au moins égal au délai de préavis auquel le travailleur a droit sur la base de la loi du 3 juillet 1978 telle que modifiée par la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement69. L’article 8 du contrat de travail conclu par les parties, en vertu duquel le contrat s’applique « sans préjudice des dispositions prévues par la loi » a pour seul objet de rappeler l’existence de dispositions légales impératives qui s’imposent aux parties. Il n’est plus contesté que les dispositions de la loi du 3 juillet 1978 relatives au délai de préavis sont unilatéralement impératives en faveur du travailleur 70. Madame F H n’invoque pas la nullité de la clause de préavis conventionnel, et pour cause, cette clause contractuelle lui étant nettement plus favorable que le délai de préavis légal. Au vu de ces éléments, le contrat de travail conclu par les parties, qui prévoit un préavis conventionnel plus favorable à Madame F H que le préavis légal, doit s’appliquer. En revanche, sauf à juger que la clause sur préavis serait nulle, ce que Madame F H ne soutient pas, celle-ci ne peut prétendre à un préavis légal qui s’additionnerait au préavis conventionnel, ce préavis conventionnel plus favorable à la travailleuse remplaçant le préavis légal qui lui est moins favorable. Madame F H peut donc prétendre au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis correspondant à neuf mois de rémunération. Par contre, la demande de paiement d’une indemnité compensatoire de préavis correspondant à sept semaines de rémunération n’est pas fondée. 5.2.2.4. La rémunération annuelle brute de référence 69 H.-Fr. Lenaerts, « Le droit de la rupture du contrat de travail révolutionné », Orientations, 2014/1, p. 13. 70 Voyez les développements consacrés à cette question et aux conséquences sur la validité des clauses sur préavis par P. Joassart, « La hiérarchie des normes et l’extension de la force obligatoire » in F. Dorssemont, P. Van Gehuchten, L. Dear et J. Cordier, Organes et instruments de la concertation sociale : enjeux contemporains, Etudes pratiques de droit social, Kluwer, Liège, 2020, p. 161 et suiv. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 38 35. L’article 39, § 1er , alinéas 1er à 3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail dispose : « Si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, la partie qui résilie le contrat sans motif grave ou sans respecter le délai de préavis fixé aux articles 37/2, 37/5, 37/6 et 37/11, est tenue de payer à l’autre partie une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée du délai de préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir. (…) L'indemnité de congé comprend non seulement la rémunération en cours, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat. Lorsque la rémunération en cours ou les avantages acquis en vertu du contrat sont partiellement ou entièrement variables, on prend en compte, pour la partie variable, la moyenne des douze mois antérieurs ou, le cas échéant, la partie de ces douze mois au cours de laquelle le travailleur a été en service ». 36. Les parties s’accordent sur les éléments suivants de la rémunération en cours : Rémunération fixe 9.038,47 € x 13,92 125.815,50 € Prime sectorielle CP200 250,00 € Assurance hospitalisation 360,00 € Elles s’opposent sur les éléments suivants : - internet, gsm, téléphone fixe et ordinateur portable, - voiture de société, - indemnités de lunch, - assurance groupe. - Internet, gsm, téléphone fixe et ordinateur portable 37. Madame F H sollicite la prise en considération d’un montant annuel de 600,00 €, soit 50,00 € par mois, correspondant à l’avantage résultant de l’utilisation privée du gsm et d’un montant annuel de 720,00 €, soit 60,00 € par mois, correspondant à l’avantage résultant de l’utilisation privée d’une connexion internet, du téléphone fixe et d’un ordinateur portable. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 39 P évalue l’avantage résultant de l’usage privé du gsm à 84,00 € par an, soit 7,00 € par mois, et celui résultant de l’usage privé d’une connexion internet et de l’ordinateur portable à 132,00 € par an, soit 11,00 € par mois. La société conteste la prise en considération d’un avantage résultant de l’usage d’une ligne téléphonique fixe dans la mesure où Madame F H disposait d’un gsm professionnel, ce qui ne justifiait pas l’usage d’une ligne fixe. S’agissant du gsm, l’utilisation privée n’est pas contestée. Compte tenu des évaluations divergentes faites par les parties, la Cour juge que l’évaluation annuelle à 600,00 € sollicitée par Madame F H est excessive. A l’inverse, l’évaluation annuelle à 84,00 € proposée par P sur la base de l’avantage en nature retenu sur les fiches de paie n’est pas pertinente, étant donné qu’il convient de prendre en considération la valeur réelle de l’avantage et non une évaluation conventionnelle qui aurait été faite à des fins fiscales. Faute de preuve d’une utilisation privée qui dépasserait largement un usage normal du gsm, l’évaluation de cet avantage à un montant annuel de 150,00 €, correspondant à 12,50 € par mois, paraît raisonnable. C’est ce montant qui sera retenu par la Cour. S’agissant de la connexion internet et de l’ordinateur portable, l’utilisation privée n’est pas contestée non plus. Suivant le même raisonnement que pour le gsm, la Cour juge qu’une évaluation de cet avantage à 30,00 € par mois, soit 360,00 € par an, paraît raisonnable. C’est ce montant qui sera retenu dans la rémunération annuelle de référence. - Voiture de société 38. Madame F H disposait d’un véhicule de société de type Audi A4 qu’elle pouvait utiliser à des fins privées. Elle évalue cet avantage à 500,00 € par mois, tandis que P l’évalue à 4.400,00 € par an, soit 366,66 € par mois, en se référant à la jurisprudence. La jurisprudence à laquelle se réfère P est un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles rendu en 2005, soit il y a près de vingt ans. Au vu du type de véhicule haut de gamme mis à la disposition de Madame F H , la Cour juge que cet avantage peut être raisonnablement évalué à 450,00 € par mois. - Indemnités de lunch 39. Madame F H demande la prise en considération d’une indemnité forfaitaire de 11,00 € qu’elle recevait pour chaque jour de travail en remplacement de chèques-repas. P estime qu’il s’agit d’un remboursement de frais qui ne fait pas partie de la rémunération. La Cour observe que, au terme de ses conclusions de synthèse déposées le 15 janvier 2021 auprès du Tribunal du travail du Brabant wallon, P incluait cette indemnité forfaitaire de Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 40 repas dans la rémunération de référence, à raison de 11,00 € x 231 jours, soit un avantage annuel de 2.541,00 €71. Dans ses conclusions d’appel, P retire cet avantage en estimant qu’il s’agit d’un remboursement de frais. Elle ne donne pas d’autre explication ni ne dépose aucune pièce permettant de constater que cette indemnité de repas couvrirait des frais propres à l’employeur. Or, les frais de repas pris par le travailleur en-dehors de son domicile ne sont pas des frais propres à l’employeur. C’est précisément pour ce motif que l’intervention patronale dans les chèques-repas est considérée comme un avantage rémunératoire et est prise en considération dans la rémunération annuelle de référence. Lorsque, en lieu et place de chèques-repas, l’employeur paie une indemnité de repas au travailleur, celle -ci constitue également un avantage rémunératoire qui entre dans la base de calcul de l’indemnité de préavis. Le montant de 11,00 € par jour de travail presté n’est pas contesté. - Cotisations patronales à l’assurance groupe 40. Les parties s’accordent pour dire que la contribution patronale à l’assurance groupe s’élève à 5 % de la rémunération mensuelle. Par contre, Madame F H soutient qu’il y a lieu de multiplier cette contribution par 13,92, tandis que P la multiplie par 12. Madame F H , partie demanderesse de l’indemnité de préavis, supporte la charge de la preuve du fait que la contribution patronale à l’assurance groupe devrait être multipliée par 13,92, et non simplement calculée sur 12 mois. Madame F H n’apporte pas cette preuve. Par conséquent, faute de preuve d’un règlement d’assurance groupe plus favorable à Madame F H , il y a lieu de prendre la contribution patronale en considération sur une période de 12 mois dans la rémunération annuelle de référence. 41. Compte tenu des développements qui précèdent, la rémunération en cours au moment du licenciement s’établit comme suit : Rémunération fixe 9.038,47 € x 13,92 125.815,50 € Prime sectorielle CP200 250,00 € Usage privé gsm 12,50 € x 12 150,00 € Internet et pc portable 30,00 € x 12 360,00 € Voiture de société 450,00 € x 12 5.400,00 € Indemnité de repas 11,00 € x 231 2.541,00 € Assurance hospitalisation 360,00 € Assurance groupe 9.038,47 € x 5 % x 12 5.423,08 € 71 P.53, pt 119, des conclusions de synthèse de P S en première instance. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 41 Rémunération en cours 140.299,58 € 5.2.2.5. Conclusion sur les indemnités de rupture sollicitées 42. Madame F H a droit à une indemnité compensatoire du préavis conventionnel correspondant à neuf mois de rémunération, soit (140.299,58 € x 9/12 =) 105.224,68 € brut. Ce montant est à majorer des intérêts sur le montant brut calculés au taux légal depuis le 7 mars 2018. La demande de paiement d’une indemnité compensatoire de préavis e st fondée dans cette mesure. Comme dit plus haut, la demande de paiement d’une indemnité compensatoire de préavis correspondant à sept semaines de rémunération sera, quant à elle, déclarée non fondée. 5.2.3. L’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable 5.2.3.1. En droit : principes applicables au licenciement manifestement déraisonnable 43. L’article 8 de la convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement dispose : « Un licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable ». Le commentaire de cet article explique : « Le contrôle du caractère déraisonnable du licenciement ne porte pas sur les circonstances du licenciement. Il porte sur la question de savoir si les motifs ont ou non un lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou s’ils sont fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service et si la décision n’aurait jamais été prise par un employeur normal et raisonnable. En outre, l’exercice du droit de licencier de l’employeur est contrôlé à la lumière de ce que serait l’exercice de ce droit par un employeur normal et raisonnable. Il s’agit Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 42 d’une compétence d’appréciation à la marge, étant donné que l’employeur est, dans une large mesure, libre de décider de ce qui est raisonnable : il faut respecter les différentes alternatives de gestion qu’un employeur normal et raisonnable pourrait envisager. Il s’agit donc d’un contrôle marginal. Seul le caractère manifestement déraisonnable du licenciement peut être contrôlé, et non l’opportunité de la gestion de l’employeur (c’est-à-dire son choix entre les différentes alternatives de gestion raisonnables dont il dispose). L’ajout du mot « manifestement » à la notion de « déraisonnable » vise précisément à souligner la liberté d’action de l’employeur et le contrôle à la marge. Ce dernier élément est également dicté par l’impossibilité pratique de contrôler la gestion de l’employeur autrement qu’à la marge ». A supposer que les motifs du licenciement soient établis, le pouvoir d’appréciation du juge du caractère « manifestement déraisonnable du licenciement » est limité à un contrôle marginal de ces motifs : « L’employeur reste, en principe, la seule personne à apprécier les nécessités de son entreprise et la valeur professionnelle des travailleurs qu’il occupe, le juge ne pouvant, à cet égard, s’immiscer dans la gestion de l’entreprise, à la condition que le comportement de l’employeur ne soit pas ‘manifestement déraisonnable’ »72. « Les partenaires sociaux consacrent la liberté d’action de l’employeur en ce qui concerne la gestion de son entreprise et les choix à opérer entre les alternatives de gestion raisonnables. L’exercice du droit de licencier de l’employeur doit être examiné à la lumière de ce que serait l’exercice de ce droit par un employeur normal et raisonnable. L’ajout du mot « manifestement » à la notion de déraisonnable n’est pas anodin : cela souligne « la liberté d’action de l’employeur et le contrôle à la marge » »73. « Le juge ne peut sanctionner un licenciement que si tout employeur raisonnable, normalement soucieux des intérêts de l’entreprise, placé dans les mêmes circonstances, n’aurait pas mis fin au contrat de travail ; il doit tenir compte de la marge de liberté d’action d’un chef d’entreprise qui lui permet de choisir entre plusieurs décisions raisonnables de gestion »74. 44. 72 S. Gilson et F. Lambinet, « Fifteen shades of C.C.T. 109 – Les 15 degrés du “manifestement déraisonnable” », in Droit du travail tous azimuts, CUP, 9 décembre 2016, Larcier, 2016, p. 353. 73 L. Peltzer et E. Plasschaert, « La motivation du licenciement des travailleurs : nouvelles règles pour tous les travailleurs depuis le 1 er avril 2014 », JT, 2014, p. 387. 74 P. Crahay, « Motivation du licenciement et licenciement manifestement déraisonnable », Orientations, 2014, n° 4, p. 9. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 43 L’article 9 de la CCT 109 impose à l’employeur de payer une indemnisation au travailleur en cas de licenciement manifestement déraisonnable. Celle-ci correspond au minimum à 3 semaines et au maximum à 17 semaines de rémunération. 45. Les articles 4, 5 et 6 de la CCT définissent les principes applicables à la communication des motifs du licenciement par l’employeur, tandis que l’article 10 de la CCT organise la charge de la preuve selon que le travailleur a ou non demandé les motifs de son licenciement et selon que l’employeur a ou non communiqué ces motifs : « En cas de contestation, la charge de la preuve entre l’employeur et le travailleur est réglée de la manière suivante : - Si l’employeur a communiqué les motifs du licenciement dans le respect de l’article 5 ou de l’article 6, la partie qui allègue des faits en assume la charge de la preuve. - Il appartient à l’employeur de fournir la preuve des motifs du licenciement invoqués qu’il n’a pas communiqués au travailleur dans le respect de l’article 5 ou de l’article 6 et qui démontrent que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable. - Il appartient au travailleur de fournir la preuve d’éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement lorsqu’il n’a pas introduit de demande visant à connaître les motifs de son licenciement dans le respect de l’article 4 ». La CCT 109 n’interdit pas à l’employeur de communiquer des motifs supplémentaires en cours de procédure. S’agissant de ces motifs nouveaux, la charge de la preuve incombe entièrement à l’employeur75, et ce par application de l’article 10, 2e tiret, de la CCT 109. 46. Par application de ces principes, il incombe donc au juge de suivre un raisonnement en plusieurs étapes : 1. Contrôle de légalité : les motifs invoqués entrent-ils dans une des trois catégories visées à l’article 8 de la CCT 109 (conduite, aptitude du travailleur, nécessités de fonctionnement de l’entreprise) ? 2. Contrôle de réalité : les faits sont-ils établis par application des règles de preuve applicables, et plus précisément : • les motifs du licenciement ont-ils été demandés/communiqués (application des articles 4, 5 et 6 de la CCT) ? 75 A.-V. Michaux, S. Gérard et S. Sottiaux, « Motivation du licenciement et sanction du licenciement manifestement déraisonnable (CCT n° 109) », RDS, 2018, p. 340 et suiv. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 44 • la réalité de ces motifs est-elle établie par application des règles de preuve (application de l’article 10 de la CCT) ? 3. Contrôle de causalité : les motifs dont la légalité et la réalité ont été préalablement établies constituent-ils la cause réelle du licenciement ? 4. Contrôle de proportionnalité : compte tenu de ces motifs, le licenciement aurait-il été décidé par un employeur normal et raisonnable, étant entendu que le contrôle exercé par les juridictions est ici strictement marginal ? Lorsque l’employeur a communiqué les motifs concrets du licenciement, la CCT 109 met en place un « partage subtil de la charge de la preuve : l’employeur doit démontrer que les motifs du licenciement sont avérés et que ceux-ci ont bien été à l’origine de la décision de licenciement alors que le travailleur doit établir le caractère manifestement déraisonnable du licenciement fondée sur de tels motifs. Ainsi, ne peut être considéré comme un licenciement manifestement déraisonnable au sens de la CCT n° 109 le licenciement fondé sur des motifs liés au comportement du travailleur et dont celui-ci n’établit pas qu’il n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable »76. 47. Dès que la réponse à une des questions qui précèdent est négative, le licenciement est manifestement déraisonnable et une indemnité est due. En vertu de l’article 9 de la CCT, il appartient alors au juge de procéder à une deuxième appréciation en proportionnalité pour décider du quantum de l’indemnité qui devra être fixé entre 3 et 17 semaines de rémunération. 5.2.3.2. En fait : appréciation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement en l’espèce 48. Le seul fait que la Cour juge que le licenciement pour motif grave était irrégulier et/ou injustifié ne rend pas automatiquement ce licenciement manifestement déraisonnable 77. L’appréciation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement doit être faite par rapport aux critères définis par la CCT 109. 49. 76 Selon les termes des auteurs du site www.terralaboris.be lorsqu’ils résument un arrêt de la CT Bruxelles du 18 novembre 2019, RG 2017/AB/355. 77 En ce sens : A. Fry, « La C.C.T. n° 109 : amende civile et indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable », in Actualités et innovations en droit social, CUP, 2018, vol. 182, p. 76, n° 139. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 45 En l’espèce, la Cour a jugé plus haut qu’il est établi qu’une ambiance de travail stressante et détériorée régnait au sein de P entre mai 2017 et mars 2018, mais que la société ne prouve pas avec une certitude suffisante que ce mauvais climat aurait été imputable exclusivement ni même principalement à Madame F H qui était elle-même mise sous pression par sa hiérarchie. Les échanges de mails produits par les parties font apparaître des divergences de vues majeures quant au contenu de la fonction de Madame F H et quant à la gestion de son équipe. Entre le 21 janvier 2018 et le 6 février 2018, le ton des mails échangés s’est considérablement durci, tant de la part de Monsieur J M que de la part de Madame F H , faisant apparaître de fortes tensions interpersonnelles entre les parties. Les enquêtes menées par le Tribunal du travail du Brabant wallon ont confirmé l’existence de ces tensions et d’une ambiance stressante vécues par les collaboratrices de Madame F H . La CCT 109 « concernant la motivation du licenciement » ne requiert pas l’existence d’une faute dans le chef du travailleur. Ainsi, « les licenciements motivés par la survenance de divergences de vues, de tensions ou par une perte de confiance entre les parties »78 ne sont pas manifestement déraisonnables, dès lors qu’il résulte de ces situations une difficulté évidente pour les parties à la relation de travail de poursuivre celle -ci dans des conditions optimales. Le fait pour une directrice de la stratégie d’avoir des divergences de vue avec l’administrateur délégué de la société qui l’emploie, cumulées à une ambiance générale détériorée au sein de son équipe et à des échanges de mails musclés, justifie que l’employeur ait pu procéder au licenciement. Un employeur normal et raisonnable peut en effet considérer que les nécessités du bon fonctionnement de son entreprise justifient qu’il procède au licenciement de sa directrice de la stratégie en vue de tenter de remédier à cette situation. Dans ces circonstances, la décision de licencier une cadre dirigeante apparaît comme une des alternatives raisonnables qui relève de la liberté de gestion de l’employeur. Le licenciement n’est donc pas manifestement déraisonnable au sens de la CCT 109 de sorte que la demande d’indemnité sur pied de cette CCT sera déclarée non fondée. 5.2.4. Les intérêts sur les arriérés de rémunération 50. 78 A-V. Michaux, S. Gérard et S. Sottiaux, « Motivation du licenciement et sanction du licenciement manifestement déraisonnable », RDS, 2018/3, p. 370. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 46 P ne forme pas appel du jugement en ce qu’il la condamne à payer des arriérés de rémunération d’un montant provisionnel brut de 3.804,01 €. Elle dépose la preuve du paiement d’un montant net de 1.819,09 € qu’elle a versé à Madame F H le 15 mars 202279. Madame F H confirme avoir reçu ce paiement et confirme que le montant net versé correspond au montant brut au paiement duquel P a été condamnée. En appel, Madame F H sollicite le paiement des intérêts sur ce montant payé tardivement. A l’audience du 5 novembre 2024, P ne s’est pas opposée à cette demande. Au vu de ces éléments, il y a lieu de dire la demande de paiement des intérêts fondée dans la mesure qui sera précisée au dispositif du présent arrêt. 5.2.5. Les dommages et intérêts en raison de l’absence d’offre de reclassement professionnel 51. Madame F H estime que, « en optant pour son licenciement pour motifs graves, P a été dispensée de lui faire une offre de reclassement professionnel conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2001 et à tout le moins de la C.C.T. n° 82, ce qui aurait été le cas dans l’hypothèse d’un licenciement moyennant préavis ou indemnités en tenant lieu ». Elle estime que, ce faisant, P a agi fautivement et demande réparation par l’octroi de dommages et intérêts qu’elle évalue forfaitairement à l’équivalent de quatre semaines de rémunération. P conteste cette demande. Elle estime que c’est le régime général d’outplacement organisé par la loi du 5 septembre 2001 qui doit s’appliquer et que la seule sanction si l’employeur ne fait pas l’offre d’outplacement qu’il aurait dû faire est qu’il devra payer l’indemnité de préavis complète, sans déduction des quatre semaines. Pour le surplus, P relève que Madame F H ne prouve pas l’existence d’un dommage exceptionnel qui justifierait l’octroi de dommages et intérêts. 5.2.5.1. Le régime général du reclassement professionnel 52. La loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs organise les différents régimes de reclassement professionnel. Selon l’article 11/3 de cette loi, le droit au reclassement professionnel n’est pas accordé au travailleur licencié pour motif grave. 79 Pièce 42 du dossier de P S . Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 47 Dès lors que le licenciement pour motif grave est jugé non justifié par la Cour, c’est l’article 11/5 de cette loi qui doit s’appliquer : « Lorsque le contrat de travail est résilié par l’employeur moyennant une indemnité calculée sur la base de la rémunération en cours correspondant soit à la durée d’un délai de préavis d’au moins trente semaines, soit à la partie de ce délai restant à courir, le travailleur a droit à l’ensemble de mesures composées de : (…) 2° une indemnité de préavis […] sur laquelle quatre semaines sont imputées pour la valeur de reclassement professionnel ». En vertu de l’article 11/11 de la loi du 5 septembre 2001, le travailleur recouvre le droit à une indemnité de préavis égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée d’un délai de préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir, obtenu conformément aux dispositions de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail si l'employeur ne lui offre aucune procédure de reclassement professionnel. De la lecture combinée de ces dispositions, il ressort que, en cas de licenciement pour motif grave, l’employeur, par hypothèse, ne fait pas d’offre de reclassement professionnel. Si le motif grave est invalidé ultérieurement par une juridiction, la sanction de l’absence d’offre de reclassement professionnel réside dans le paiement, par l’employeur, d’une indemnité compensatoire de préavis complète, sans déduction des quatre semaines de rémunération visées à l’article 11/5 de la loi du 5 septembre 2001. C’est ce qui est décidé par le présent arrêt qui condamne P au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis correspondant à neuf mois de rémunération, sans déduction des quatre semaines de rémunération. La demande de paiement d’une indemnité supplémentaire correspondant à ces quatre semaines n’est donc pas fondée. 53. Quant à la CCT n° 82, à laquelle Madame F H se réfère également, elle ne prévoit pas de sanction financière au profit du travailleur qui n’aurait pas reçu d’offre d’outplacement, mais impose à l’employeur le paiement d’une contribution en faveur de l’ONEm, qui est affectée à la procédure de reclassement professionnel des travailleurs qui n’en ont pas bénéficié. 54. Par conséquent, la demande de dommages et intérêts formée par Madame F H , si elle est formée sur pied de la loi du 5 septembre 2001 ou de la CCT n° 82, n’est pas fondée. 5.2.5.2. La responsabilité extracontractuelle 55. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 48 Madame F H soutient que P aurait commis une faute en la licenciant à tort pour motif grave. Elle estime que cette faute lui a causé un lourd préjudice « découlant de l’absence d’offre de reclassement professionnel, qui consiste à avoir perdu la chance de retrouver un emploi équivalent dans un délai raisonnable et des conditions sereines ». Elle fait valoir son âge au moment du licenciement, la perte soudaine de son emploi, la perte de confiance en soi et l’isolement que provoque une rupture pour motif grave. Ce faisant, Madame F H tend à donner un fondement extracontractuel à sa demande. A titre préliminaire, la Cour observe que la faute invoquée par Madame F H , à savoir le licenciement pour motif grave injustifié, est déjà réparée par l’octroi de l’indemnité compensatoire de préavis. Le seul fait que le licenciement pour motif grave soit déclaré non fondé ne suffit pas en soi pour que le défaut d’offre de reclassement professionnel soit considéré comme une faute, qui aurait causé un dommage au travailleur. En l’espèce, Madame F H ne démontre aucune faute distincte du licenciement pour motif grave injustifié qu’aurait commise P. Par ailleurs, Madame F H ne dépose aucune pièce susceptible d’établir l’existence d’un préjudice distinct de celui consistant en la perte de son emploi et qui est déjà réparé par l’octroi d’une indemnité compensatoire de préavis. Les éléments qu’elle avance (âge, perte soudaine de son emploi, perte de confiance en soi et isolement) sont inhérents à tout licenciement et Madame F H ne dépose aucune pièce d’où il ressortirait que son préjudice personnel serait exceptionnel. Dès lors que Madame F H a demandé le paiement d’une indemnité de préavis « complète » sans déduction des quatre semaines visées par l’article 11/5 de la loi du 5 septembre 2001, le dommage résultant de l’absence de reclassement professionnel est suffisamment réparé, en l’absence de preuve d’un dommage distinct 80. En l’absence de faute distincte dans le chef de la s.a. P et en l’absence d’un préjudice distinct dans le chef de Madame F H , la demande de dommages et intérêts pour absence de reclassement professionnel sera déclarée non fondée. 5.3. Sur les dépens 56. L’article 1017, alinéa 1er , du Code judiciaire dispose : « Tout jugement définitif prononce, même d’office, la condamnation aux dépens contre la partie qui a succombé, à moins que des lois particulières n’en disposent autrement et sans préjudice de l’accord des parties que, le cas échéant, le jugement décrète. (…) ». 80 En ce sens, voyez notamment CT Bruxelles, 4 avril 2024, 2020/AB/662 ; CT Bruxelles, 3 mars 2020, 2019/AB/156 ; CT Bruxelles, 3 décembre 2019, 2018/AB/645 ; CT Bruxelles, 9 mars 2018, 2016/AB/375. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 49 Les dépens comprennent notamment l’indemnité de procédure visée à l’article 1022 du Code judiciaire et la contribution visée à l’article 4, § 2, de la loi du 19 mars 2017 instituant un fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne 81. La partie qui gagne en première instance mais qui succombe en degré d’appel doit être condamnée aux indemnités de procédure tant pour la première instance que pour l’instance d’appel82. Conformément à l’article 1017, alinéa 3, du Code judiciaire, l’indemnité de procédure doit être répartie entre les parties en tenant compte des demandes pour lesquelles chacune d’elles obtient gain de cause ou succombe. En effet : « La partie qui n’a succombé que partiellement dans une demande en justice ne peut, en règle, être condamnée à tous les dépens »83. L’article 1017, alinéa 4, du Code judiciaire prévoit la possibilité d’une compensation des dépens : « Les dépens peuvent être compensés dans la mesure appréciée par le juge, soit si les parties succombent respectivement sur quelque chef, soit entre conjoints, cohabitants légaux ou de fait, ascendants, frères et sœurs ou alliés au même degré ». Lorsque le juge d’appel réforme la décision du premier juge quant à l’indemnité de procédure, il est tenu, en ce qui concerne l’indexation de l’indemnité de procédure due pour la procédure en première instance, de se placer à la date de la décision prononcée par le premier juge 84. Par ailleurs, le juge doit déterminer d’office le montant de base correct de l’indemnité de procédure, conformément aux dispositions du tarif des indemnités de procédure. Ce faisant, il ne méconnaît pas le principe dispositif 85. Quant à l’évaluation de la valeur du litige, l’article 2, alinéa 2, de l’arrêté royal du 26 octobre 2007 fixant le tarif des indemnités de procédure visées à l’article 1022 du Code judiciaire et 81 Art. 1018, 6° et 8°, CJ. 82 Cass., 8 mai 2013, P.13.0053.F ECLI:BE:CASS:2013:ARR.20130508.5 . 83 Cass., 25 juin 1992, Pas., 1992, p. 959. 84 Cass., 1 er mars 2019, Pas., 2019, p. 469-471 ; voy. sur le sujet V. De Wulf, « Troisième indexation des indemnités de procédure », JT, 2021, p. 456. Plus exactement, il convient de se placer à la date de la prise en délibéré de l’affaire. 85 Cass., 13 janvier 2023, C.22.0158.N ECLI:BE:CASS:2023:ARR.20230113.1N.4 , JT, 2023, p. 174 ; J.-F. Van Drooghenbroeck, « Indemnité de procédure et principe dispositif », JT, 2023, p. 175. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 50 fixant la date d’entrée en vigueur des articles 1er à 13 de la loi du 21 avril 2007 relative à la répétibilité des honoraires et des frais d’avocat renvoie aux articles 557 à 559, 561, 562 et 618, alinéa 2, du Code judiciaire relatifs à la détermination de la compétence et du ressort. Par contre, il ne renvoie pas à l’article 620 du Code judiciaire. Aucune disposition particulière n’est prévue pour fixer la valeur du litige en appel. La détermination du montant de l’indemnité de procédure se fait donc selon les mêmes critères en première instance et en degré d’appel86. Il se déduit de ces dispositions que c’est le montant réclamé dans les dernières conclusions d’instance de la partie demanderesse 87 qui doit être pris en considération pour déterminer la valeur du litige. 57. L’article 1022, alinéa 3, du Code judiciaire dispose : « A la demande d’une des parties, éventuellement formulée sur interpellation par le juge, celui-ci peut, par décision spécialement motivée, soit réduire l’indemnité soit l’augmenter, sans pour autant dépasser les montants maxima et minima prévus par le Roi. Dans son appréciation, le juge tient compte : - de la capacité financière de la partie succombante, pour diminuer le montant de l’indemnité ; - de la complexité de l’affaire ; - des indemnités contractuelles convenues pour la partie qui obtient gain de cause ; - du caractère manifestement déraisonnable de la situation ». La Cour de cassation enseigne que cette disposition « ne limite pas l’appréciation du caractère manifestement déraisonnable de la situation aux cas d’abus de procédure, de plainte déposée de mauvaise foi ou de constitution de partie civile vouée d’emblée à l’échec, à l’exclusion d’autres situations manifestement déraisonnables »88. Plus récemment, la Cour de cassation a rappelé que « le juge apprécie souverainement s’il est question d’une situation revêtant un caractère manifestement déraisonnable au sens de l’article 1022, alinéa 3, du Code judiciaire comme fondement pour déroger au montant de base de l’indemnité de procédure »89. 58. 86 J.-F. Van Drooghenbroeck et B. De Coninck, « La loi du 21 avril 2007 sur la répétibilité des frais et honoraires d’avocat », JTT, p. 43, n° 22. 87 Art. 618, al. 2, CJ. 88 Cass., 30 mai 2018, P.18.0034.F ECLI:BE:CASS:2018:ARR.20180530.1 , www.juportal.be. 89 Cass., 19 septembre 2023, P.23.0661.N ECLI:BE:CASS:2023:ARR.20230919.2N.14 , www.juportal.be. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 51 En l’espèce, compte tenu des demandes formulées par Madame F H dans ses dernières conclusions en instance, la valeur du litige se situe dans la fourchette entre 100.000,01 € et 250.000,00 €. En première instance, le montant de base de l’indemnité de procédure s’élevait à 6.000,00 € à la date de prise en délibéré de la cause par le premier juge. En appel, compte tenu de la valeur du litige telle qu’elle ressort des dernières conclusions déposées en instance, le montant de base de l’indemnité de procédure s’élève à 7.500,00 € à la date de prise en délibéré de la présente cause. Madame F H demande que la Cour augmente l’indemnité de procédure à son montant maximal si elle obtient gain de cause, en raison du caractère manifestement déraisonnable de la situation. Parmi les éléments avancés par Madame F H à l’appui de cette demande, le seul élément objectif est la nécessité de devoirs exceptionnels accomplis par les avocats en raison de la mesure d’instruction ordonnée par les premiers juges. La Cour relève que cette mesure d’enquêtes d’office, si lourde fut-elle, a montré toute son utilité pour statuer sur le présent litige. Il n’en demeure pas moins que cette mesure a objectivement alourdi le coût de la procédure en première instance, ce qui justifie que l’indemnité de procédure de première instance soit liquidée à un montant plus élevé que le montant de base. Pour ces motifs, la Cour liquide l’indemnité de procédure de première instance à 9.000,00 €. Par contre, aucun élément objectif ne justifie l’augmentation de l’indemnité de procédure en appel, la longueur des développements, moyens, arguments et conclusions des parties étant due aux choix procéduraux de celles-ci, et non à une complexité particulière de la cause. La Cour liquide donc l’indemnité de procédure d’appel au montant de base de 7.500,00 €. Madame F H obtient partiellement gain de cause à raison de 56 % de la valeur de l’ensemble de ses demandes et succombe sur le reste de ses demandes. Madame F H doit donc percevoir 56 % de la somme de (9.000,00 € + 7.500,00 € =) 16.500,00 € à titre d’indemnités de procédure. Par conséquent, la Cour juge qu’il y a lieu de compenser les dépens dans la mesure où chacune des parties obtient gain de cause et succombe, comme il sera dit au dispositif du présent arrêt. 6. La décision de la Cour du travail Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 52 PAR CES MOTIFS, LA COUR DU TRAVAIL, Statuant après un débat contradictoire, Déclare l’appel principal et l’appel incident recevables et partiellement fondés dans la mesure précisée ci-après, Confirmant partiellement le jugement entrepris, le réformant partiellement et statuant à nouveau, condamne la s.a. P à payer à Madame F H les sommes suivantes : - 105.224,68 € brut, à titre d’indemnité compensatoire de préavis correspondant à neuf mois de rémunération, à majorer des intérêts calculés au taux légal sur le montant brut à partir du 7 mars 2018 et jusqu’au parfait paiement, - les intérêts calculés au taux légal depuis le 31 décembre 2017 jusqu’au 15 mars 2022 sur le montant brut de 3.804,01 €, correspondant au montant net de 1.819,09 € payé le 15 mars 2022, sous déduction des montants éventuellement déjà payés à ce titre par la s.a. P, Déboute Madame F H du surplus de ses demandes originaires, Liquide les dépens comme suit : - 20,00 € à titre de contribution au Fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne payée par Madame F H auprès du Tribunal du travail du Brabant wallon, - 9.000,00 € à titre d’indemnité de procédure de première instance, - 20,00 € à titre de contribution au Fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne payée par la s.a. P auprès de la Cour du travail de Bruxelles, - 7.500,00 € à titre d’indemnité de procédure d’appel, Compense les dépens ainsi liquidés comme suit : - délaisse à chacune des parties la contribution au Fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne qu’elle a payée soit en instance, soit en appel, - condamne la s.a. P à payer à Madame F H 12.870,00 € à titre d’indemnités de procédure de première instance et d’appel, correspondant à la mesure dans laquelle celle-ci obtient gain de cause sur ses demandes, - condamne Madame F H à payer à la s.a. P 3.630,00 € à titre d’indemnités de procédure de première instance et d’appel, correspondant à la mesure dans laquelle celle-ci succombe sur ses demandes. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 53 Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/298 – p. 54 Cet arrêt est rendu et signé par : , conseiller, , conseiller social au titre d’employeur, , conseiller social au titre d’employé, Assistés de , greffier, * , conseiller social au titre d'employeur, qui était présent lors des débats et qui a participé au délibéré de la cause est dans l’impossibilité de signer. Conformément à l’article 785 du Code judiciaire, l’arrêt sera signé par , conseiller, , conseiller social au titre d’employé. et prononcé, à l’audience publique de la 4ème chambre de la Cour du travail de Bruxelles, le 3 décembre 2024, où étaient présents : , conseiller, , greffier, Gerelateerde publicatie(s) citeert: ECLI:BE:CASS:2001:ARR.20010514.8 ECLI:BE:CASS:2004:ARR.20040906.5 ECLI:BE:CASS:2013:ARR.20130508.5 ECLI:BE:CASS:2015:ARR.20150615.3 ECLI:BE:CASS:2018:ARR.20180416.2 ECLI:BE:CASS:2018:ARR.20180530.1 ECLI:BE:CASS:2023:ARR.20230113.1N.4 ECLI:BE:CASS:2023:ARR.20230919.2N.14