Verslag Échange de vues

LE RECRUTEMENT ET L'ATTRITION À LA DÉFENSE Échange de vues FAIT AU NOM DE LA COMMISSION DE LA DÉFENSE NATIONALE PAR M. Theo FRANCKEN SOMMAIRE Pages 1. Exposé introductit 3 1. Questions et observations des membres, 5 Il. Réponses 9 Annexe fn (Composition de la commiss Samenstelling van de commissie op PrésidemVoorai A. - Titulaires! Vaste leden: nva Peter Buysrogge, Theo Franck, Darya Sañai Ecolo-Groen jui Chanson, our De Vend, Gullaume Delossé Ps Hugues Bayet André Flshaut. Cnrstophe Lacroix ve Steven Creyeiman Amiek Ponte MR ‘histophe Bombe, Denis Ducarme cd Hand Bogaer PUDRPTE Mara Vindevoghel GpanVié Jasper Pien Voeruit ii Verde CG: - Membre sans voix délibérative / Mie-stemgerechtigel td: Les Engagés Georges Dallemagne mva Nieuw-Vsamse Alanis Écol-Groen …_: Ecolagstes Conlédérés pour l'organisation de lutte onig Fs Part Socialiste ve Visas Belang Ma Mouvement Rélormateur cëv Chisten-Demaratach en Vlaams PUDa-pT8 -: Parti van de Arbïd van Belié- Part du Travail de Belg Open Va Open Vraamse lberalen en democraten Voorui Vooruit Los Engagés …: Les Engagés Déri Démocrate Fédéraiste Indépendant INDEP-ONAFH | Indépendant - Onafhankelik FAbréviions dans 1e numérotation des publications DOG 5 onpge Desoman 55 léghiaure su du amer de base onva {Questions a Réponses éctes CRn Version provisoire du Compte Rendu Imégral CRABV Compte Rendu Amahique Campte Rendu Intégral. avec, à gauche, le compte rend cr intégral ei, à droït, le compte rendu anajique traduit des interventions (avec les annexes) PLEN Séance plénière COM Réunion de cammision Mor Maïions déposées en conclusion diterpelaions(papia beige) Docs5 2972/001 Mesoaues, MESSIEURS, Votre commission a organisé un échange de vues sur le recrutement et l'attrition à la Défense en date du 5 octobre 2022. En application de l'article 32 du Règlement de la Chambre, elle a décidé d'en faire rapport. 1.- EXPOSÉ INTRODUCTIF A. Mme Ludivine Dedonder, ministre de la Défense L'attrtion est un phénomène identifié depuis de nombreuses années et fait l'objet d'un suivi constant de la part de la direction générale des ressources humaines, la DGHR. Depuis le début de son mandat, la ministre a fait le soit 2500 par an. On y est parvenu en 2021 et en 2022, sans aucun doute la Défense continuera à recruter à nouveau 2500 militaires en 2023 et 2024. Cette décision, sans précédent au cours des trente dernières années, part du constat que l'effectif du personnel allait inévitablement diminuer à la suite de nombreuses mises à la retraite qui n'ont pas été anticipées et de départs dans le cadre du phénomène dit d'exode: Sans ce recrutement, il aurait été encore plus difficile de remplir nos missions, eu égard au manque de personnel. Malgré cette mesure, la Défense est aujourd'hui confrontée - dans un contexte géopolitique inédit - à d'immenses défis pour assurer la continuité de ses missions et répondre à une demande constante de contributions, notamment dans le cadre de missions à accomplir en situation de crise ou d'urgence sur le territoire national et à l'étranger. La conséquence de cette situation est que le personnel, dans de nombreuses unités, doit assumer une charge de travail encore plus importante car les collègues manquent, Cette situation perdurera encore 2 à 3 ans, le temps que les effets de ce recrutement de personnel, civil et militaire, se fassent ressentir dans les différentes unités et départements de l'armée. La ministre remercie déjà le personnel de la Défense pour son engagement au quotidien lorsqu'il est amené à accomplir ses missions dans ce contexte et réaffirme sa volonté d'améliorer les conditions de travail. À côté du flux de personnel entrant, il est évident que notre attention se porte également sur l'accompagnement de notre personnel et le développement des compétences. existe de nouvelles réalités du marché de l'emploi tous les militaires qui entrent à la Défense n'y restent pas nécessairement toute leur carrière. La mobilité pendant une carrière professionnelle et les réorientations sont devenus plutôt la règle que l'exception. En tant qu'employeur moderne, la Défense doit tenir compte de cette nouvelle situation et également s'y adapter. La Défense est l'un des plus grands employeurs du pays et offre des opportunités uniques au personnel en lui proposant des emplois très intéressants, En effet, s'engager dans la Défense, c'est se voir offrir de belles opportunités, comme celle d'accéder à des centaines d'emplois différents, dans un environnement de travail qu'aucun autre employeur ne peut proposer, en raison des missions de sécurité publique de la Défense. Lexode des militaires n'est pas un fait nouveau, c'est un phénomène naturel. Mais lorsqu'il prend trop d'ampleur, il est nécessaire d'ajuster ou de corriger son fonctionnement. Chaque année, les membres de la commission de la défense nationale demandent à connaître les chiffres de l'attrition, ainsi que les raisons pour lesquelles des miltaires quittent la Défense. Les raisons sont évidemment multiples: i y à par exemple des candidats militaires qui échouent dans leur formation ou des miltaires qui doivent quitter la Défense suite à des problèmes médicaux ou Simplement pour mise à la pension. Par le passé, la DGHR avait identifié comme motifs principaux de départ: l'incertitude quant à l'avenir de la Défense, la possibilité de travailler plus près de son domicile, la rémunération, les possibilités de promotion et un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. En 2015, le ministre de l'époque annonçait de “grandes mesures” prises pour lutter contre l'attrition parmi lesquelles le raccordement internet dans les chambres, l'investissement dans la cohérence du peloton, l'éclaircissement dans l'information donnée aux postulants, des efforts relatifs à l'image de la Défense, … On partait même en 2016 d'investir dans la valorisation financière des instructeurs. Le plan POP (People Our Priority) concrétise quelques initiatives attendues de longue date pour le personnel: l'augmentation des traitements, attendue depuis 2003, est désormais effective. Au niveau du bien-être, le Plan Quartier assure une meilleure répartition géographique des quartiers. Ce plan permet aux militaires de travailler plus près de chez eux, ce qui améliore l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. D'autres initiatives sont également en cours, comme l'amélioration des conditions de travail grâce à la rénovation des infrastructures, un meilleur encadrement des carrières, un suivi médical et psychosocial plus poussé, ou encore la diversification du recrutement pour alléger la charge de travail, grâce au recrutement de quelques centaines de civils ou aux contrats de premier emploi proposés aux jeunes qui souhaitent débuter leur carrière dans la Défense. Le renforcement du rôle de la Défense en tant qu'ascenseur social offrira davantage de possibilités de promotion sociale et permettra à la Défense de mieux se faire connaître. Outre ces mesures, nous étudions également la possibilité pour d'anciens collaborateurs de revenir travailler à la Défense et la possibilité de rendre la réserve plus attrayante. Enfin, le plan STAR offre désormais des perspectives d'avenir stables pour la Défense et pour son personnel. La politique en matière de personnel se veut globale: attentive au bien-être du personnel, à son développement et attractive pour les futures recrues. Dans ce domaine, la Défense doit se positionner comme un employeur moderne avec un environnement de travail unique et des possibilités de carrière quasiment sans limite. La ministre cède alors la parole au lieutenant général Clæeys et au général-major Nulmans qui vont vous détail ler les chiffres de l'attrtion que vous avez demandés.

B. Le lieutenant général Jean-Paul Claeys et le général-major Jean-Marie Nulmans Les intervenants de la Défense présentent une introduction sur la carrière militaire et le sens du terme “attrition’”, puis des chiffres sur les arrivées et les départs de collaborateurs de la Défense en 2021. Ils s'attardent ensuite sur l'attrtion pendant la formation et le résultat des exit interviews, pour conclure par un aperçu des mesures destinées à lutter contre l'attrition (valorisation de la fonction d'instructeur et un certain nombre d'actions spécifiques en cours d'élaboration). La présentation complète est jointe en annexe au présent rapport. Il. - QUESTIONS ET OBSERVATIONS DES MEMBRES M. Theo Francken (N-VA) demande si des taux d'attrition aussi élevés se rencontrent également dans d'autres professions liées à la sécurité (pompiers, police...) et Si cette situation est comparable à celle d'autres unités miltaires en Europe. Les mesures proposées - ext interviews, monitoring continu - sont positives et les plans POP et Quartier sont également très importants pour accroître l'attractivité de la Défense. Toutefois, l'absence d'action militaire ne joue-t-elle pas également un rôle dans ce phénomène, en ce sens que pour attirer des candidats, la Défense fait une promesse, mais qu'ensuite, elle ne la tient pas? Et qu'en est-il de l'ambiance de travail dans les casernes? Joue-t-elle aussi un rôle et comment peut-on alors y remédier?

M. André Flahaut (PS) conclut de la présentation que la Défense s'attaque bien aux problèmes connus, à travers un vaste plan d'action couvrant tous les domaines concernés. Cependant, la Défense ne risque-t-elle pas de concurrencer d'autres secteurs qui lancent des campagnes de recrutement, comme la police et la justice? Ne devrait-on pas plutôt mettre l'accent sur la complémentarité de ces services et faciliter la mobilité entre eux? À travers la notion de service d'intérêt général, on pourrait également orienter de jeunes chômeurs vers la Défense et leur offrir à nouveau des perspectives d'avenir en les formant. La Défense pourrait également contribuer à la revalorisation de la protection civile, grâce à un échange réciproque de personnel et de matériel là où il existe une forte complémentarité. Mme Annick Ponthier (VB) revient sur l'intention de la ministre de procéder à 10.000 recrutements supeffectivement à 29.000 hommes. La présentation montre toutefois que la Défense est actuellement toujours dans une spirale négative et qu'en outre, les instructeurs ne sont pas suffisamment nombreux pour former correctement les recrues. Que pensent les intervenants des recommandations formulées précédemment concernant l'extension du cadre de réserve? Comment pourrait-on réaliser concrètement cette extension? En collaborant plus étroitement avec les entreprises, par exemple? Les chiffres avancés sont dramatiques, mais ils ne doivent pas conduire à un abaissement du seuil de recrutement. La qualité des recrues doit toujours primer. À cet égard, les intervenants pourraient-ils expliquer ce qu'ils entendaient précisément par ajustement du taux de réussite? II s'agit avant tout de rendre le métier de miltaire de nouveau plus attractif et de le revaloriser. La Défense ne doit pas devenir une “protection civile 2.0”. La Défense s'adresse-t-elle assez directement aux jeunes et insiste-t-elle suffisamment sur la nécessité de résilience et sur le sentiment de fierté nationale? Que pensent les intervenants des propositions du chef de la Défense concernant l'éventuelle réintroduction du service militaire obligatoire? Quels sont les projets qui sont concrètement discutés à ce sujet au sein de la Défense?

M. Denis Ducarme (MR) souligne l'importance de la problématique. Il serait intéressant de remonter un peu plus loin dans le temps (jusqu'en 2006, 2007) pour avoir une meilleure vue d'ensemble, car un aperçu qui ne remonte que jusqu'en 2016 ne suffit pas. La Défense peut-elle fournir ces informations supplémentaires à la commission, ainsi qu'un aperçu de la situation dans d'autres pays comparables? Comme l'ont déjà évoqué certains intervenants précédents, il serait également souhaitable de mieux connaître le niveau d'attrition dans les autres départements de sécurité (police, justice…). Il s’agit de savoir si la Défense a un problème spécifique ou non - les pourcentages très élevés vont déjà dans ce sens.

M. Ducarme demande également de plus amples informations sur les exit interviews: quelles questions y sont posées, quelles informations la Défense en tire-telle et sont-elles concluantes (par exemple, en ce qui concerne les opérations à l'étranger, la qualité et l'intensité des entrainements….)? La présentation ne dit rien au sujet du coût final de l'attrtion pour la Défense (traitement, formation... Or, il est important et nécessaire pour le parlement, qui est chargé de contrôler le budget, de bien connaître ce coût. En outre, quelle est la proportion d'hommes et de femmes parmi le personnel militaire et le personnel civil qui quitte la Défense? Et qu'en est-il de la répartition communautaire? Les perspectives de carrière ou l'absence de celles-ci, en particulier pour les (sous-Jofficiers, constituent-elles un facteur important de démission? Combien de recrues la Défense conserve-t-elle à la fin de l'année et à quoi peut-on s'attendre pour les années à venir?

M. Jasper Pillen (Open Vid) souligne également le coût élevé de l'attriion et la nécessité de disposer d'un nombre suffisant d'instructeurs pour atteindre les objectifs ambitieux de recrutement. Les intervenants peuvent-ils expliquer l'écart entre les chiffres fournis aujourd'hui et ceux fournis en réponse à la question écrite n° 474 sur la démission à la demande du militaire? Selon M. Pilen, les bureaux d'information de la Défense devraient être beaucoup plus visibles et accessibles afin de supprimer toute réticence à y entrer. En outre, la Défense peut-elle garantir que la qualité de l'afflux (langues, capacités techniques...) reste au même niveau que précédemment et que le niveau de formation reste également garanti? La lourdeur du système de remboursement des frais de déplacement domicile-travail a-t-elle un impact sur l'attrition (les frais ne sont remboursés que pour les déplacements en transport public, alors que de nombreuses casernes sont presque exclusivement accessibles en voiture)? Les exit interviews font état d'une absence de perspectives de carrière due, entre autres, à l'insuffisance de matériel (notamment de navires dans la marine). Où en sont les projets qui visent à y remédier?

M. Kris Verduyckt (Vooruit) demande si les objectifs de diversité se reflètent également dans les chiffres de l'attrtion. Les changements dans les facteurs sociaux ont-ils un impact sur l'atrition? Une attention suffisante est-elle accordée au bien-être mental des recrues? Les psychologues chargés de la procédure de sélection viennent-is de la Défense ou sont-ils externes? Existe-t-il des chiffres concemant la démission forcée de candidats?

M. Georges Dallemagne (Les Engagés) demande si les efforts de recrutement consentis seront suffisants pour atteindre l'objectif visé. Ne devrait-on pas fixer un objectif encore plus ambitieux pour atteindre l'objectif de 29.000 hommes en 2080 M. Christophe Bombled (MR) constate que la Défense est notamment à la recherche de techniciens. Cela semble assez logique lorsque l'on acquiert du matériel, de pouvoir l'entretenir et c'est valable pour toutes les composantes. Des campagnes de recrutement ciblées sont dès lors opportunes. Ce qui est encore mieux, c'est de montrer aux candidats potentiels les infrastructures au sein desquelles ils pourraient travailler. Un accompa‘gnement du candidat dans ses démarches doit être mis en place. C'est le cas notamment à la Base de Florennes où à été mise en place la fonction de recruteur au sein du 2° Wing Tactique. Dès lors, par un accueil personnalisé, le recruteur pourra faire prendre conscience au candidat de la réalité de terrain et du travail quotidien exercé sur place. Il est également important que la Défense soit en contact avec les entités fédérées en charge de l'enseignement. En effet, quoi de plus logique d'organiser des formations dont une base militaire ou une caserne a besoin, au sein d'un établissement scolaire qui se trouve à proximité de celle-ci. Un autre élément à prendre en considération est celui de l'accueil de la petite enfance: au sein de la plupart des bases militaires, il est très difficile de garder les jeunes femmes qualifiées dans un travail technique ou opérationnel. En effet, très souvent, elles sont réparties à la sortie de l'école technique vers les différentes bases, mais lorsqu'elles approchent un tournant de leur vie pour créer un foyer, elles décident de muter vers une base qui possède un dispositif d'accueil OCASC pour jeunes enfants, ou vers une fonction moins productive, Si la base dans laquelle elle travaillait est dépourvue de milieu d'accueil. Cela nuit dès lors à la productivité des services et à l'intégration de la gente féminine de manière équilibrée dans l'ensemble des services de la base ou de la caserne. En effet tant qu'on n'a pas atteint une masse critique, la situation de minorité accentuée rend les bons principes d'intégration et de respect de la diversité très difficile ce qui peut entrainer des démissions. De plus, il y a un autre volet sensible à la discussion, toujours en ce qui conceme les crèches. Celles-ci sont tout autant nécessaires pour les hommes que les femmes. C’est pour cela que les crèches pourraient aussi prévoir un accès extérieur à une base ou une caserne et permettre ainsi aux conjoints des militaires concernés d'y accéder facilement, sans laissez-passer. Cela contribuerait à renforcer l'harmonie entre vie familiale et vie professionnelle.

M. Peter Buysrogge (N-VA) demande si les exit interviews montrent que le statut etla rémunération jouent un rôle en cas de démission. Quel est l'impact des contrats à durée déterminée (CDD)? Les chiffres pourraient être ventilés davantage (par province, par composante.…)? Le recrutement supplémentaire de non jeunes produit-l déjà des effets (attrition en plus ou en moins)? Où va principalement l'exode? Ill. - RÉPONSES La ministre fait observer qu'un certain nombre de questions ont déjà été posées sous forme de questions parlementaires orales ou écrites et qu'il y sera répondu par la voie appropriée. Les chiffres sur l'attrition n'étaient pas disponibles autrefois, ce qui explique qu'ils ne remontent pas plus loin dans le temps. La grande nécessité d'augmenter le recrutement, combinée à la capacité d'absorption plutôt limitée, engendre une situation complexe et des défis majeurs (le plan STAR prévoit 2.800 recrutements par an jusqu'en 2030). Le métier de miltaire est particulier et difficilement comparable à d'autres métiers, notamment en raison des conditions de travail et lieux de travail particuliers, ainsi que des horaires de travail difficiles. Le plan POP s'intéresse beaucoup aux informations obtenues lors des exit interviews, mais cela ne débouche évidemment pas tout de suite sur des résultats tangibles: Il faudra encore attendre au moins deux à trois ans pour atteindre le niveau souhaité, étant donné que les recrues doivent d'abord suivre la formation nécessaire. C'est aussi la raison pour laquelle les recrues ne peuvent pas être immédiatement déployées dans le cadre d'opérations à l'étranger. La Défense mène aujourd'hui des campagnes de recrutement très intensives et actives, ciblant des profs divers et recherchant la diversité. La Défense prévoit également des formations pour les jeunes. Par ailleurs, elle collabore étroitement avec les agences régionales pour l'emploi (FOREM, VDAB, Actiris) pour les formations et avec le secteur privé pour les profils techniques. La Défense accorde une attention particulière aux travailleuses et aux crèches. Il existe soit des facilités internes, soit une coopération avec des crèches privées à proximité des casernes. Elle fourni un important travail pour rendre les perspectives de carrière plus concrètes Actuellement, le service militaire obligatoire n'est pas à l'ordre du jour du gouvernement et la Défense n'en a d'ailleurs pas la capacité. En revanche, il existe une volonté de rendre le service d'utilité collective effectivement possible d'ici 2023. Les exigences de qualité pour un recrutement restent fixées au même niveau. Il n'est pas question de transiger sur ce point. La Défense fournira des informations écrites supplémentaires à la commission de la Défense nationale. Annexe: présentation de la Défense 2020 12 09 ANNEXE / | KL) Vas) [e] pa) 5 £ De A [es (eYe] Ca a [ail [o\] 5 8 O 5 > SX + 9 Z G > Ê 2 » £ DS & € = % 5 SE us = ù > à Zi + + ee (OX als pocss 2972/001 2e £ ÿ ] Ë à -°IIS È œ s&|| 5 EN = TD: - à OU à: = * - È mn £ alé 54 = © 8 F = PRE À “5: Lu É Les x: CE F° L = ( 5 2 HE = [:] M ZE >. == x. Lun LU à EF ES 8 0 È = 5 EE Ê EEE pe. > ns _ È er x: Lan Lu $ LE] £ 00 = SE à 2e |E de © 4 2 % gs © © & œ me € ae a 4 R No 5 [a] ro] = La CE # £ à n = 5 Si à M à & un 5 + F Ray ë & $ c 5 à ÿ & | a © | É £ ü S S 5 Ê à $ NH \E $ © Ë # a 3€ ù a] a'aluin)o SIDE © 8 EIRE A=cosi à Le) A=xess ? Li Ausess ? so 5 æl& S glalu ses D mm à | à ES sf > œlels | CRUE ô ë = A E S + 5 $ n d Ê S 4 Ê È J TE $ [#8 8e ë| [8 sl LE SË OPÉRÉE AE 53 £|< co} Éläl< ê ui & E À) |SeaR<é h ai A m | ei) 5 a 8 sEl8lE à OI o|x a RSR TR a LI 2 8 FE: war e 2288 co DRORS 5 ax El sim 2 co| ei EMBIFIFIR 5 = 8 SEE 8 & £ 5 =. 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